探究个人声誉和组织认同的价值体系论文

摘要：笔者刻画了维系社会经济组织运行的两种机制：集体声誉和个体声誉的互动，与内化的价值和组织认同。第一种机制表明：组织声誉对组织的成员具有激励效应，一个组织的声誉租金越高，这个组织中的成员就会越诚实可靠。第二种机制表明：组织成员对这个组织的认同感越强，那么它自己违规的激励就越小，而且还会有更强的激励来惩治其他违规的成员。笔者最后还讨论了对中国社会转型的含义。

关键词：声誉；认同；组织动态

组织作为一方长期存在的博弈方，在社会经济互动中可以克服变动不居的个人博弈方之间的博弈造成的低效率。因此，组织可以充当声誉的载体，换言之，在信息不对称的社会里，组织可以创造出一种租金，我们不妨称之为声誉租金（reputationrent）。由于组织声誉的公共产品性质，组织中的成员就会有激励来利用组织的声誉以攫取租金。在社会生活中，我们经常会观察到两类现象：一类现象是从个人到加总意义上的，即成员个人的声誉加总成了集体声誉，社会从该组织的成员的个体声誉上的“平均概率”的意义上可以建立起该组织的声誉；另一类现象可以说是恰好相反的，组织中的个人会充分利用组织已经建立起来的声誉，要么是名副其实地利用，要么是名不副实的利用（寻求声誉租金）。如果是滥用组织的声誉，组织的声誉就被破坏殆尽，从而组织也就丧失了其最重要的功能之一——作为声誉载体的功能，最后组织就可能出现解体或者消亡。

组织的声誉功能要发挥作用，必须存在某种机制来维系这种声誉。本文将刻画两种机制：第一种机制来自于组织对违规成员实施的显性的惩罚；第二种机制来自于组织对成员灌输的内化的价值体系。

一、个人声誉与集体声誉的互动

在Tirole的基础上，我们考察一个合作制企业，这个企业的员工每期都分享企业的利润。虽然这里的分析适用于任何可以自由选择和解雇员工的组织。为了便于分析，我们假定需求是没有弹性的，而且是固定不变的；假定员工的人数在每期也是固定不变的，而且标准化为每期一个员工生产一件产品。员工有两种方式退出这个企业，一种方式是自愿退出，另外一种方式是被动地被企业解雇。成员的退出服从泊松概率（1-λ)，然后又有同等数量的新员工进入，使得总人数在每期都是相同的。消费者只能观察到该企业过去每期的平均质量水平，而不能观察到他们要购买的产品的质量水平，假设只有两种质量水平——“高”或者“低”，t期高质量水平的产品消费者带来的效用为H，低质量水平的产品给消费者带来的效用水平为L，显然H>L>0。消费者只能根据自己对该产品过去的不断观察的贝叶斯修正来形成自己对该产品当期质量好坏的后验概率vt。因此，消费者愿意支付的最高价格为：

我们假设生产质量的产品不会对工人造成任何成本，而生产高质量的产品则需要工人额外的努力，因而会给工人带来负效用或者说成本D。我们假设工人的类型是内生决定的，有α比例的人是诚实的，即生产高质量的产品，而(1-α)比例的人是不诚实的，即生产低质量的产品。与Tirole不同，我们假设诚实工人的比例α是内生决定的，（注：除了理解成诚实工人的比例，还可以将α理解成一个工人诚实的概率，这样可能更符合直觉。）它取决于组织监督的程度m，即α=α(m)，我们不妨假设α′(m)＞0，即监督程度越高，工人就会越诚实。

用xi来表示工人在过去生产了i件低质量的产品而至少被发现一次的概率。显然它应该满足

这表明，如果一个人在过去生产的低质量的产品越多，它被至少发现一次的概率就会越高。我们用δ来表示贴现因子。回忆我们前面假定成员退出组织的概率服从泊松分布，续存率为λ，因此容易计算每期中生产低质量产品工人的平均期限为：假定每个工人是按照诚实工人和不诚实工人的［α,(1-α)］的比例随机抽取。那么诚实工人和不诚实工人在稳态中的比例为［α,(1-α)］。因此，消费者每单位商品最高愿意支付：

高声誉稳态，即每个员工都生产高质量产品的一个必要条件是相对于永远生产低质量产品，他永远更偏好生产高质量产品，即：

其中的G表示工人生产低质量产品的每期收益，δ为生产低质量产品导致的预期的工作期限的减少。换言之，企业维持高声誉的一个必要条件是：

我们将组织的声誉租金定义如下：

R≡δpH-G/(1-δ)（7）

下面我们来推导声誉租金与员工行为之间的关系：

Rα=αδαα(1-α)H(1-α)α(1-α)-G1-δ>0（8）

公式（8）具有很强的含义，它告诉我们组织成员生产高质量产品（诚实）的激励与声誉租金有着正相关的关系。一方面，一个组织的声誉租金越高，这个组织中的成员就越会诚实可靠，从这个意义上来说，声誉租金具有激励效应；我们的确也经常观察到，声誉好的组织的成员往往更诚实可靠。（注：从这个意义上说，声誉租金有点效率工资的味道。）这是声誉租金对组织成员的影响。反过来讲，组织成员的行为（诚实或者不诚实）对维持组织的声誉也是至关重要的。这就是组织声誉与个体声誉的良性互动。

由于组织成员诚实与否在很大程度上是组织监督的增函数，因此根据（8）式，我们很容易得出：

Rm>0（9）

即，组织对成员的监督越有力，组织的声誉租金就越高。换言之，成员诚实的激励不仅来自于足够的声誉租金（相反，如果R≡δpH-G/(1-δ)

命题1组织声誉对组织的成员具有激励效应，一个组织的声誉租金越高，这个组织中的成员就会越诚实可靠。

二、内化的价值与组织认同

在上面一种机制中，组织声誉是靠组织对其成员的外部约束而维系的，不涉及内化的价值问题。在我们考察的第二种机制中，组织会向其成员灌输一定的价值观和行为规范，这些行为规范的知识是组织成员的共识（commonknowledge）。这些行为规范会渗透内化到成员的价值观中去，形成一种内在的约束机制。

这种特定的行为规范会有助于组织形成一种组织认同（organizationalidendity）。这种组织认同对于组织声誉和声誉租金的维系常常是至关重要的。这是因为，在任何组织中，建立在显性规则上的惩罚机制（如开除）都存在很大的局限性，这种局限性来自于监督的不完美性和信息的不完备性。而内化的价值和规范可以形成更为有效的约束机制。组织认同使得组织的成员如果违反了某些形成共识的行为规范，内心会受到谴责和感到不安，表现为效用水平的降低。

这样的例子是不胜枚举的。在很多企业中，企业会给新员工灌输一套新的行为规范和企业文化，而且还会通过具有类似宗教仪式的各种活动（如升旗、宣誓、合唱）来强化这种价值。同样地，很多大学会通过各种显性和隐性的方式对新生灌输一套价值体系和行为规范，这被称为校园文化。而不同的大学往往有不同的价值体系。从更深远的意义上来说，大学的目的不仅仅是教书，更重要的是育人，即灌输一套最后内化在学生心中的价值观和行为规范，从而形成一定的社会认同。更广义地说，不仅仅是企业和学校。任何经济组织、社会组织和政治组织都会向成员灌输一套价值体系和行为规范，形成一定的社会认同。学校、教会、校友会、政党都有自己的行为规范。

一旦组织认同形成后，违反组织规范的行为会通过如下两种方式来影响到成员的效用。对每个组织成员而言，如果是自己违反行为规范的话，自己的效用水平会降低；如果是其他组织成员有违规行为，那么这会有损组织的认同，从而对自己也会造成效用的降低。（注：譬如，如果组织或者社会群体的某个成员做了坏事，通过损害组织认同，会给其他成员造成不安或者耻辱感，从而降低了他的效用。）换言之，后者构成了一种行为上的外部性。

接下来，我们分别通过三个步骤来分析这种组织认同感对组织声誉的影响。第一步，组织为其成员设定一套行为规范；第二步，组织中的成员对这套行为规范进行内化，形成组织的认同；第三步，我们动态地考察这套行为规范是如何得以维系的。

第一步，组织确定行为规范。

从声誉机制的意义上来说，任何组织都是一个具有不同特征的声誉载体，组织行为规范（组织的文化）从某种意义上说就是组织的“性格”。从这个意义上说，组织对行为规范的确定不是先验地确定的，而是考虑到维系声誉或者声誉形成过程中相伴随的行为规范。

行为规范的出现主要有以下三个原因：第一个原因与组织的社会定位有关。尤其对于竞争性的经济组织而言，区别于其他经济组织的定位本身是一种差别化的方式。对于非营利性的社会组织，如大学等各种社会组织，这种社会定位上的差异化也是很重要的。从事前的角度来讲，差异化定位实际上充当了一种社会选择机制。只有符合这些组织特征的人才会自愿选择（self-select）到这类组织中来。第二个原因是事中的和事后的，源自于不完美的监督。组织中成员的行为有些是很难监督的，有些行为虽然很难直接监督，但是可以通过实施某种激励相容的机制加以解决（注：如经典的激励理论所建议的那样。），但是很多行为是不能通过前面两种机制来监督的，而只能通过隐性的内化的价值来进行自我约束（self-descipline）。第三个原因来自于我们上文讨论过的组织的多次博弈性和声誉本质。根据博弈论，我们知道，多次博弈会形成多重均衡的现象。博弈论中的无名氏定理（folktheorem）［注：关于多次重复博弈和无名氏定理，可以参考FudenbergandTirole（1991）。］告诉我们，只要博弈的时间界限足够长，在一定范围内会出现任何可能的结果。组织本身作为一个长期博弈方，在与其成员进行互动的过程中，必然会出现多重均衡。多重均衡的可能性使得每个博弈方对博弈结果有不同的预期，极大地提高了协调成本。这种情况下，适当的内化的价值和行为规范可以挑选出有效率的均衡。

在这三种情形下，组织都会强化或者设定某些内化的价值，以及与其相伴的行为规范。我们不妨将这套行为规范表示为集合P=(α1,…,αJ)。

第二步，内化的价值和组织认同。

组织成员对组织价值的内化是通过组织认同（organizationalindentity）来实现的，而组织认同又是与一定“理想型”的行为规范相联系的。如果成员自己（或者他人）的行为违反了理想型，那么就会损害这种组织认同，从而会降低效用水平。为了更具体考察内化的价值和组织认同，我们不妨采用Akerlof－Kranton式的效用函数。我们假设一个组织中成员i的效用采取如下形式：（10）

其中，ai=(ai1,…,aiJ）表示自己的行为向量，a-i=(a-i1,…,a-iJ)表示其他人行为的向量，Ei则表示组织认同对i自我形象的影响。这个效用函数实际表明，组织中成员的效用不仅受自身行为的影响，还受其他人行为和组织认同感的影响。

更进一步，则采取以下形式：（注：我们假定理想型的行为规范分量和成员的行动分量都是可以量化的标量。）（11）

这个函数形式说明，自我想象受三个因素的影响——自己的行动、组织中其他人的行动和自己的行动与理想型之偏离程度的影响。将如上两式结合起来，成员i的效用函数即为：

(12)这个效用函数区别于一般效用函数的地方在于Ei，它刻画了自己和他人的行为首先影响到自我形象，而自我形象的加强或者破坏又会影响到效用水平。例如，一个教会的教徒如果违反教规，这会首先影响到他的自我形象，这在心理上会造成成本，降低他的效用。同样，如果一个同班同学如果做了什么违背了学校班级的组织认同和价值的事情，也会给其他的同学带来心理成本，会降低自我形象。如果自我形象是一个可以量化的标量，并且是可微的，我们可以得出如下关系:即，自我形象的强化会提高效用，而自我形象的弱化则会降低效用。而且，如果自己偏离理想型越多，自我的形象和感觉就受到弱化和破坏的越多，即：

结合（5），可得：

注意在引入了自我形象和感觉的效用函数（4）中，自己和其他成员的行动不仅直接地影响自己的效用，还通过影响自我形象和感觉来影响效用，在ai和a-i为一维的情况下，ai和a-i对效用的影响分别为：（16）

(17)公式（8）和（9）清楚地说明了行为是如何通过内化的价值（自我形象）来影响效用的。自己和他人违反组织认同的行为都会降低效用，并且降低组织的声誉租金，因此组织就有必要通过某种机制来维持组织的认同和声誉租金。下面我们就来考察一种可能的机制。

第三步，对违规成员的排斥。

为了简单起见，我们在Akerlof和Kranton的基础上分析组织中两个成员A和B之间的互动。如果成员A和B的行为都是符合组织的价值和行为规范的，他们的收益分别为VA>0和VB>0，假设现在对成员B而言，存在着一个违反行为规范的外部机会，给他带来的收益为V′B>VB，但是由于这种行为违反了其内化的价值观，会给他带来损失IS>0；而且他的行为也会给A带来一种负的外部性——带来自我形象的损失IO>0。我们不妨假设，如果A采取相应的措施（如对B进行排斥、惩罚）可以恢复A的效用VA，但是要付出成本（负效用）c>0。这种措施还会给B带来L>0的损失。我们将这个简单的博弈表示在图1中。

为简单起见，我们只考察完全信息的情形。这个博弈有如下几种子博弈完美的纳什均衡：

（1）如果V′B-IS-L＞VB，且c＜IO，那么子博弈完美的纳什均衡为（循规；违规；采取措施）。

（2）如果V′B-IS-L＞VB，且c＞IO，那么子博弈完美的纳什均衡为（循规；违规；不采取措施）。

（3）如果V′B-IS-L＜VB＜V′B-IS，且c＜IO，那么子博弈完美的纳什均衡为（循规；循规；不采取措施）。

（4）如果V′B-IS-LIO，那么子博弈完美的纳什均衡为（循规；违规；不采取措施）。

（5）如果V′B-IS以上各种参数结构下的均衡都是比较直观的。特别地，当违背组织价值和规范对自己和其他成员的心理形象和定位造成的损害比较大时，人们就越发没有激励来违反行为规范。具体对于B而言，不论A采取措施如否，违规对他的心理形象损害越大（注：例如，人们在做了违反自己心理定位和价值观时，经常会问自己“我怎么变成了这样的人？”。），他违规的激励就越小，即：

［(V′B-IS-L)-VB］IS=-1且

［(V′B-IS)-VB］IS=-1对于A而言，如果B违反规范对他的心理形象损害越深，在B违规的情况下，他就越有激励来采取措施干预，即：

［(VA-c)-(VA-I0)］I0=1>0(20)

所以，内化的价值和对组织规范的认同感（在程度上表现为IS和IO）对于维持组织认同是非常关键的。的确，我们经常观察到的现象是，很多组织会竭力“重新塑造”员工，将组织的价值观灌输到他们的内心深处，使得他们有一种很强的认同感（identity）。这种价值内化的过程同时也是自我心理定位的过程（identification）。员工对组织的认同感越强，不仅自己违规的激励越小，而且还有更强的激励采取措施来惩治其他违规的成员。我们将这个结论总结在如下命题中。

命题2组织成员对这个组织的认同感越强，那么它自己违规的激励就越小；而且还会有更强的激励来惩治其他违规的成员。因此，组织内化的价值和任何对于维持组织的存续是很重要的。

三、结束语

本文通过一个简洁的框架刻画了社会经济组织成为可能并得以维系的两种机制——集体声誉与个体声誉之间的互动和组织内化的价值观和认同感。我们对于这两种机制之间的关系还所知甚少：两者在多大程度上是替代的，在多大程度上又是互补的。（注：Schmidt和Schnitzer(1995)指出，显性合约的引入会破坏隐性合约的可维持性。）这些问题的解答对于理解不同的社会经济运作模式（比较制度分析）是非常重要的。这些都有待将来进一步研究。

我们所知道的是，这两种机制对于社会经济的有效运行是很重要的。第一种机制告诉我们，如果没有有效的组织载体，微观层面的个人声誉也是很难建立起来的。［注：这说明，“无组织”（organization）就“无纪律”（self－discipline）。］在转型经济这种中间社会（intermediatesociety）中，组织也在发生深刻的变化，有些传统的组织解体了，而新的组织没有充分的建立起来，这会使得声誉机制作为一个社会机制遭到一定程度的破坏。第二种机制则告诉我们，一定的身份认同和价值体系对于维系组织乃至整个社会经济的正常运作也是很重要的；在这方面，在变化剧烈的转型社会中，人们的身份会发生很大的变化，这样也会破坏长期形成的、曾经维系社会经济运作的身份认同和价值观。所以，对于中国这样的转型社会而言，这两种机制都有可能失效，这在一定程度上可以解释中国转型期出现的各种社会失范。经济的进一步发展会确立新的组织和价值体系，并会改进社会经济的治理和运行。

参考文献：

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