素质模型范文10篇

素质模型范文篇1

根据胜任素质研究的创始人麦克里兰博士的观点，素质是一个人或个体的基本特性，它与高效率和高效的工作业绩有密切联系并且可测量。其中“基本特性”说明素质是一个人的一种相当深刻和持久的个性，它可以预测各种工作中的行为；“有密切联系”则是指一种素质会引起相应的行为，也可以据此预测工作表现；“可测量”则意味着依据素质可以预知一个人能否胜任某项工作。

麦克里兰指出，根据素质与工作绩效的关系，胜任素质可以分为两类：普通素质与特殊素质。普通素质是指从事工作必要的条件(一般指知识和基本技能，如读写能力等)，但它不能区分普通员工和优秀员工；特殊素质是指能够把普通员工与优秀员工区分开的素质，它可以用一些特定的标准来衡量。

2胜任素质模型的界定

胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

胜任素质模型建立的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作能力素质特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。

胜任素质模型的特征主要有以下三个方面

(1)具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。

(2)具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，对于处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，即使企业在人员要求的能力条目上完全相同，也很少有两个企业的胜任素质的要求是完全一致的。

(3)具有阶段性。胜任素质模型由于与企业经营相关联，因而具有阶段性。在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化，胜任素质模型就会定期随之更新和改变。

3胜任素质模型在人力资源管理中的意义

知识经济时代，人对知识的掌握和驾驭及由此带来的企业创新突出了人在经济活动中的地位和作用，人力资源日渐成为企业经营活动中最重要的资源，因此，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入。胜任素质模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理活动流程，其在企业人力资源管理中的意义可以归纳为以下五点：

3.1在招聘系统中的意义

传统的招聘，往往只注重是岗位要求很狭窄的一个方面，如知识学历、技术能力等显形素质，没有考虑到高绩效所需要的其他隐性素质要求，导致企业雇佣了那些不能胜任岗位的人，增加企业因人员挑选失误所带来的培训支出、裁人支出。然而，基于胜任素质模型的人员招聘，挑选的不仅仅是能做这些工作的人，更是具备胜任素质和能够取得优秀绩效的人。因此，人一职匹配不仅体现在知识、技能的匹配上，还体现在内隐素质的匹配。

3.2在培训系统中的意义

培训和开发系统的目的是为企业寻找并提供岗位高绩效所需要的技能与知识，然而培训内容并不是始终都能瞄准最相关的素质或影响最大的方面。通常，培训所做出的决定是受公司瞬时业务需要或者问题的驱使，有时候也受新的时尚或流行刊物的影响，因此常常达不到预期的培训效果。如果使用以素质为基础的模式进行培训，将有助于避免目光短浅或盲目地追赶时尚，保障整个培训系统集中做正确的事，而不是做眼前的事，使得培训的内容与方式真正的另企业受益。

3.3在绩效考核系统中的意义

绩效考核是企业人力资源管理的辅助工具，一些公司的绩效考核系统过于强调考核而不是开发，侧重行为结果而不是个人特性，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。虽然以素质为基础的绩效系统不一定就是解决问题的灵丹妙药，但是以素质为基础的模式与绩效考核系统相结合能够解决许多的问题：胜任素质模式与企业战略目标相结合，具体列举出衡量职位成功和有效性的绩效标准，使员工明确公司对他们的期望；胜任素质模式可以描述出与成功至关重要的那些技能、知识以及特征，并且当这些素质得到了有效的发挥时，很容易指出这些行为的例子，确保绩效讨论明确具体，而且是集中于行为上。[3.4在薪酬系统中的意义

对于知识经济时代的知识型员工，其薪酬设计要素应更多地注重与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。基于胜任素质模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能或能力，进而提升企业人力资源的素质；可以打破传统的岗位等级的宫本位特点，为员工职业生涯铺设了多条通道，如技术型通道、管理类通道等；可以帮助员工提升核心专长和技能，支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。

3.5在职业生涯规划系统中的意义

员工职业生涯规划根据员工的个人性格、兴趣等内在特征结合组织环境等因索规划未来的发展通道。素质模型不仅通过职类职种的建立为员工提供了多种发展通道选择，而且提供了员工素质的分析标准，为合理规划员工职业生涯奠定了基础，帮助员工不断实现自我。

4胜任素质模型在企业管理中的应用

4.1工作分析

传统的工作分析较为注重工作的组成要素，是一种岗位导向的分析方法。但随着信息技术的发展和组织变革的不断进行，传统的工作分析己经不能在动态的人力资源管理环境中发挥中心和基础的作用。以胜任力为基础的职位分析的提出和应用，将使职位分析更加适应工作环境的变化。基于胜任素质的职位分析是以胜任素质为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心能力，具有更强的工作绩效预测性，使“人员—职位—组织”匹配成为企业获取竞争优势的一条关键途径。随着战略性人力资源管理的发展，基于胜任力的职位分析将更趋向于未来导向和战略导向，即按照组织未来发展的要求重构岗位职责和工作任务，确认职务要求。

4.2人员甄选

在工作分析的基础上，基于胜任素质的人员选拔，挑选的是具备胜任素质和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工作的人。这样做的理由是，处于胜任特征结构表层的知识和技能，相对易于改进和发展；而处于胜任特征结构底层的核心动机、人格特质等，则难于评估和改进，但对胜任素质却有着重要的贡献。其基本假设是：只有具备与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立以劳动契约和心理契约双重纽带为基础的战略合作伙伴关系，才可能被充分激励且具有持久的奋斗精神，才可能将企业的核心价值观、共同愿景落实到自己日常的行为过程中造就卓越的组织。

4.3员工培训

培训内容来源于组织当前或以后发展的潜在需要，依据职位分析中所构建的胜任素质模型，重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征。显然，对于组织中不同层次的员工其胜任力培训的内容就应该有不同的侧重。一项研究显示：正、副职总经理的管理胜任力模型所包含的成分不尽相同。对正职来说，胜任力模型包含价值取向、诚信正直、责任意识、权力取向、协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力等8个要素；而副职的胜任力模型则包含价值取向、责任意识、权力取向、经营监控能力、战略决策能力和激励指挥能力等6个要素。正职与副职相比，更加突出了诚信正直和开拓创新能力这两个要素。这意味着，在副总经理升任总经理的培训中，需要培养他们诚信正直的品性与表现，增强开拓创新能力。

可见，基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，从而全面增强员工的胜任力，提高企业的核心能力。

4.4绩效管理

将胜任素质模型应用于企业绩效管理，需要建立公正的、具有发展导向和战略性的绩效管理体系。这样一个绩效管理体系应包括三方面的内容，首先，绩效目标是建立在认同和信任的基础上，并通过管理沟通形成绩效承诺；其次，整个绩效管理过程中，管理者给予员工更多的授权、指导、支持与援助，提高员工的自主权，满足员工的事业发展期望；最后，绩效管理不能仅仅局限于员工个人的绩效，应注意胜任素质中人际技能和团队协作能力的培养与发挥，合理设计工作群体，努力提高群体绩效。

4.5员工职业生涯规划与职业发展

指导员工进行职业生涯规划，帮助下属实现职业发展，这是现代人力资源开发的一个基本理念，也是人本管理的一项基本要求。通过开发胜任素质模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解个人特质与工作行为特点及发展需要，指导员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及职业潜能，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为，实现个人目标与组织经营战略之间的协同，达到员工和企业共同成长和发展。

论文关键词：胜任素质；胜任素质模型；人力资源管理

论文摘要：知识经济时代，人力资源日渐成为企业经营活动中最重要的资源。因此，对人的内在素质的研究日益深入，以胜任素质模型为中心的人力资源管理也越来越受到各界的关注。从人力资源管理流程的角度阐述胜任素质模型在企业管理中的意义，并指出应用胜任素质模型进行企业人力资源管理的相关内容。

参考文献

[1]王少华.人力资源管理的基石——素质胜任模型[J].首都经济贸易大学学报，2005(1).

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯[美].管理学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.

素质模型范文篇2

1能力素质模型的内涵

能力素质模型又称胜任特征模型，最早是由美国学者麦克里兰（McClelland）提出的，他提出用“胜任特征”来进行人力资源的管理，认为决定一个人能否在工作上取得优秀的业绩，关键在于他是否具有胜任这项工作的个人条件和行为特征，即“胜任特征”。美国学者斯班瑟（Spencer）认为胜任特征是优秀工作者所具有的个体特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域知识、认知或行为技能，它是区分优秀绩效和一般绩效的个人潜在特征[1]。胜任特征概念的提出得到了社会大众的认可，并在世界范围内得以广泛推广，为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的保证。定向医学生的能力素质模型是定向医学生胜任农村医疗卫生工作，满足农村群众基本医疗卫生需求所需要具备的各种能力和素质的组合。构建定向医学生的能力素质模型的实质就是按照农村医疗卫生人才的要求，结合定向医学生的实际，有针对性地加强对定向医学生的教育和培训。目的是提高定向医学生培养的实效性，进一步激发定向医学生的潜能，引导他们热爱农村医疗卫生事业，提升对定向岗位的身份认同，坚定其扎根农村、服务广大农民的信念，能较好地运用所学开展农村常见病多发病的预防保健、诊断治疗、康复及健康管理等。

2定向医学生能力素质模型的框架

作者通过对温州地区的十几家乡镇卫生院、农村社区卫生服务中心（站）的调查访谈，深入调研农村医疗卫生事业对农村医疗卫生人才的要求，归纳总结了农村社区医疗卫生人才所需具备的能力素质因子，以期为农村订单定向医学生的培养提供参考。

2.1专业素质定向医学生应具备扎实的全科医学理论基础和临床技能功底，能在农村社区开展基本医疗服务、公共卫生服务和医疗服务管理，这就要求定向医学生在专业素质方面具有全科医疗服务能力、公共卫生服务能力、医疗服务管理能力。全科医疗服务能力包括全科医学的基本理论知识、常见病多发病的诊疗技能、随访技能、社区用药知识等；公共卫生服务能力包括个体化的健康教育技能、传染病的预防和控制技能、常见病慢性病的康复知识、妇女儿童老人等重点人群保健知识、计划生育服务能力等；医疗服务管理能力包括基层医疗卫生机构的组织协调能力、医疗保险相关知识、卫生法律法规知识等。

2.2个性特质农村社区医生是一种面向农村社区，以维护和促进农村群众的健康为己任的职业。因此，作为农村社区医疗卫生人力资源主要来源的定向医学生，应培养他们具有与农村医疗卫生需求相适应的个性特质。从成就动机上说，定向医学生应树立和坚定“致力于促进农村医疗卫生事业发展，为提升农民的健康水平而学习、工作”的动机；从沟通能力上来说，定向医学生应具有与农村患者沟通并建立良好的医患关系的技巧，具有面向农民开展健康知识宣传的技巧；从心理调适能力上来说，要求定向医学生在面对农村经济社会尤其是医疗卫生事业不发达所带来的职业发展、个人生活等方面的困惑和压力时，善于自我调节，不断激发工作的积极性和创造性。

2.3态度和品质定向医学生是学生按照其与生源地政府的相关协议，完成学习任务后到农村社区的定向岗位进行一定年限的服务的特殊医学生，因此诚信正直是他们必须具备的态度和品质。诚信正直意味着要遵纪守法、信守承诺、实事求是、正直廉洁。其次，定向医学生应具有敬业精神，这一方面意味着他们应热爱农村医疗卫生事业，愿意为农村医疗事业奉献终身；另一方面，要求他们必须具有较高的职业道德修养，牢固树立以患者为中心的理念，在诊疗、用药等各个环节中始终能维护患者的权益。再次，定向医学生应具有团队合作精神，能自觉主动地融入农村社区的医疗卫生服务团队中，与其他全科医生、助理、护士、行政管理人员等建立良好的沟通、协调、合作的关系。

3培养和提高定向医学生能力素质的对策和建议

3.1建立凸显全科医学特点的课程体系定向医学生的培养目标是培养到农村基层服务的全科医学人才，因此，承担定向医学生培养任务的医学院校应根据农村基层医疗卫生有关预防保健、诊断治疗、康复及健康管理的全方位基本医疗卫生服务要求，遵循医学教育规律，优化调整教学内容和课程设置，着力提升定向医学生的专业素养。在课程设置方面，应突出适合农村基层社区的全科医学特点，增加社区保健与康复、社区急诊与急救、社区健康教育与健康促进、生殖卫生与计划生育、常用社区护理技术、农村常见疾病防治等专业课程设置。在教学内容方面，应强调实用性，根据农民存在的主要健康问题等删除一些与农村基层社区卫生服务内容不相适应的教学内容，增加农村常见病、多发病等基本诊疗、防治知识和技能，提高人才培养的针对性。

素质模型范文篇3

关键词：绩效素质；素质模型；绩效管理

1基于素质的绩效管理

传统的绩效管理系统关注从事该工作的结果是什么，关注短期的绩效，属于结果导向；基于素质的绩效管理更加强调的是如何发挥人的潜能，利用人的优势，在扬长避短的前提下提高绩效。实现入岗匹配。因此，关注的是从事该工作的素质是什么，关注当前与未来的绩效，属于能力导向。同时，素质模型分析为绩效管理提供了新的思路和技术基础：首先，基于素质模型的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定素质发展目标；绩效标准的设计应对员工的贡献和素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标做出适当的平衡；其次，素质特征分析应用于绩效管理可以更好地指导绩效考核。企业在绩效评估时应从目标的完成、任务绩效的提高和素质的发展三方面来进行；再次，沟通是绩效管理的一个关键环节，基于素质模型的绩效管理为绩效沟通增添了新的内涵，同时也为绩效管理确立了新的发展方向。

2素质模型的提出

素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征(见图1)。

在图1中，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深。通常越不容易被挖掘与感知，是其潜在业绩。而水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。

素质是个体完成任务，形成绩效和继续发展的前提。任何一个个体的成就与发展，都离不开其良好的素质。绩效与素质的关系是表与里的关系。素质是绩效的内在条件，而绩效是素质的外在表现。由此，我们可以认为：如果把影响绩效的素质加以量化，使之具有一定的信度和效度。就可以把它运用到绩效管理中，帮助员工获得更好的绩效。

以素质为基础的绩效管理的根本在于素质是区分绩效优秀与绩效一般人员的最好依据。而要根据素质来衡量员工的绩效水平，就需要一个统一的衡量标准。这个标准由一套保证从事某类工作的员工能够取得高绩效的素质及其素质等级所构成。这个保证员工能够取得高绩效的标准体系就是素质模型。

3素质模型的建立

3、1选择研究职位

在本研究中，选取c企业中层管理者作为研究职位。这些管理中层人员可能属于不同的部门，如生产部、运行部、后勤部、财务部、办公室等。

3、2选择标杆

C企业实行绩效考核已有多年，基本上都以目标考核和职工代表大会测评相结合的方式进行。为此确定绩优人选应达到如下标准：

①在该单位该岗位上任职三年及以上；

②连续两年厂部年度目标考核均为称职；

③连续两年全厂职工代表大会中测评称职分大于60分且称职和基本称职总分大于90分；

④最近三个月月度工作完成绩效考核均为B级及以上。

根据上述四个标准，最终从c企业选定了9名中层管理人员作为绩优组研究对象，另外15名中层管理人员作为普通组研究对象，进行行为事件访谈。

3、3关键事件访谈

通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息的一种方法。该方法不仅能够提取知识、经验、技能等信息，更为重要的是它能有效提取冰山之下的素质内容。对这两组研究对象分别进行关键事件访谈，将访谈录音转换为文字。

3、4素质模型框架

对各访谈报告的事件描述进行主题分析，切入点是观察行为事件访谈过程中绩优人员与一般人员对关键事件的描述，以及问题回答的差异，发现决定绩效优劣的关键行为，并按该关键行为在访谈中出现的频次进行排序，同时将相近行为进行归类，以便确定对应的素质，从而建立素质模型的框架。(如表1)

3、5建立研究模型

请专家小组采用5点法进行重要性打分，确定该C企业中层生管理人员最终的绩效素质模型。

专家小组成员由五位来自部门经理和两位来自人力资源部正副主任担任，由于他们对该企业中层管理人员的岗位职责、工作内容、任职要求、绩优结果和绩优表现都有比较深入全面的了解，工作当中都有过密切的配合，并在现在的工作中参与对这些岗位的考评，所以由他们组成专门小组来评价该企业中层管理人员的绩效素质模型具有较高的信效度。

在对各素质进行释义后。请专家小组成员采用投票法对各素质项打分，即每位专家小组成员给各项素质要素根据重要程度从1—5打分，1表示不重要，5表示非常重要，将各素质要素的所有成员的打分累加，得出这个素质要素的最终得分，找到最关键的绩效素质，构建成该C企业中层管理人员最终的绩效素质模型。

经过专家小组与任职者及企业领导进行讨论和分析后，确定沟通能力、团队合作、正直诚信、专业知识、领导能力、事业心、计划执行七项为企业中层管理人员的核心素质，并以此搭建中层管理人员绩效素质模型。

4中层管理者素质模型在绩效管理中的应用

该c企业的做法是：中层管理者个人业绩考核考虑以下三个方面：日常岗位职责执行情况评估；业绩完成情况评估；能力素质要求达成情况评估。

根据业绩评估结果和能力素质要求评估结果，运用业绩与能力素质评估矩阵可将管理人员划分归人四个区域，见图4。针对位于不同象限的人员，采取不同手段(如培训、内部流动、晋升、淘汰)将个人素质与其岗位和预期业绩结果进行最优匹配，从而提升组织效率。

(1)象限1——不合格者：对于此类在素质和业绩都有失缺的管理人员。首先与其沟通业绩情况，讨论确定短期救治性业绩目标；然后提供1至2个月的培训，帮助其获取满足该岗位需求的管理技能；培训后，根据观察期业绩的好坏，最终确定该管理人员是否被淘汰，或是否需要调换岗位。

(2)象限2——努力工作者：位于该象限内的管理人员工作业绩不错但素质尚有欠缺。将他们发展成为业绩最优者可能需要一个较长期的过程，为其设计一个长期的培训课程以达到提高其管理者所要具备的七项核心素质，并通过轮换管理岗位提高其管理能力。

(3)象限3——具有潜力者：该象限内管理人员有素质但业绩不佳。由于业绩不佳的原因多种多样，我们建议企业多与此类管理人员进行沟通，找出表现不佳的原因，提出相应的解决方法，并向其告知企业的期望，鼓励发挥自身优势，创造更优业绩。

(4)象限4——优秀人才：该象限内管理人员有素质同时也拥有优良的业绩。此类管理人员属于企业佼佼者，是提升组织能力的有生力量，企业应该对其进行保留、投资和发展。我们建议企业通过提供升迁机会，让他们在更具挑战的工作职位上充分发挥他们的才能。

参考文献：

[1]彭剑锋，荆小娟，员工素质模型设计[M]，北京：中国人民大学出版社，2003

素质模型范文篇4

董事会的任务是指导（Direct），“董事”（Director）一词就是这么来的。董事的职责和任务可以利用一个简单的框架进行

董事会被看作是公司内部一种重要的治理结构机制，它对经理作出的决定进行管理，评价经理人的业绩；它决定公司的主要战略、政策和制度制定，监督公司的内部控制和财务管理系统。显而易见，如果董事会能有效地指导（Direct），这样的公司的业绩将会超过那些董事会未发挥作用的公司。

那么，为了充分发挥董事会在公司治理中的作用，我们需要什么样的董事人才队伍？为完成这些职责和任务，董事需要具备什么样的知识、经验和能力？这些知识、经验和能力与公司绩效之间的关系怎样？

董事会人才队伍对公司业绩有重要的影响。瑞克·海斯（1997）调查了董事会的人员构成和质量对公司业绩的影响这个问题。结果表明，董事会质量较高的公司具较董事会质量较差的公司有高的累积股票回报。

就董事个人特征与公司绩效之间关系的考察，美国《商业周刊》1978年发表了一篇研究报告。该研究报告设计了一份调查问卷，包括专业知识、管理经验、服务能力、任职经历、个人形象、资产联系、连锁关系、持股情况等11项董事的个人特征，每个特征都被赋予不同的权重。报告以每股收益、净资产收益率和样本公司在《财富》杂志上的排名作为绩效衡量指标。共有43家公司的近100名董事接受了调查。结果表明：跨国经营经验、社会责任、共同管理等个人特征日益成为新的评价热点，对董事专业知识能力的要求在强化。

自1996年起，《商业周刊》开始每年都要评选出美国公司中的最佳及最差董事会。《商业周刊》对公司董事会进行评价时主要采用的四个标准中就包括“董事的素质”标准。

二、关于“董事的素质”的论述资料来源于公务员之家/

董事的任职素质，特别是董事的胜任特征（Competency），基于所谓的“冰山”模型。在该模型看来，冰山水面以上的部分是知识和技能，其特点是可易观察、可测试的，如专业知识、管理知识、计算机操作技能、语言表达技能等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机，它们隐藏在行为的背后，但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。一个人的职业成功，主要源于人的动机、个性品质及认知，而并非其知识和技能。推而论之，技术出身或经营出身的人成为优秀的董事的关键不在于专业多强，而在于其个人内在的动机、认知等是否更符合董事作为职业决策人的任职要求。

为了适应瞬息万变的经营环境的要求，世界各国对董事的最低技能标准做了明确要求。例如以下机构就明确要求，董事应该在财务会计、国际市场、经营管理经验、工业知识、客户经验、应付危机能力、领导或战略规划能力、商业判断等方面具有专长或经验。

表1不同机构对董事最低技能标准要求

机构董事最低技能标准要求内容

美国商业圆桌会议董事会应保罗多元化的知识结构、背景、视觉，使其既能有效在一起工作，又能在具体问题上发表不同意见

不同性别、年龄、民族的人都能为董事会做出有益的不同贡献

有效董事会所需求的董事是其领域经验非常丰富的人士，其知识、背景、判断对公司有益

美国

CALPERS董事会应该考虑董事的个人特征、经验、多样性背景和技能最适合公司发展的组合模式

每个董事均应有其独特性，对董事会作为整体具有价值，均适合董事会所确定的技能组合

董事的最低核心技能应包括财务会计、国际市场、经营管理经验、工业知识、客户经验、应付危机能力、领导或战略规划能力

美国通用汽车公司董事事务委员会每年度对现行董事会成员的技能和特征进行评估，查明是否适应公司所面临形势的需要。评估内容包括判断力、多样性年龄、对生产技术的了解程度等方面的技能，以及国际背景等

英特尔公司提名委员会负责对现行董事会的构成状况进行评估，评估内容应该董事的分散程度、年龄，了解制造、技术、融资、营销等方面技能和国际背景等

澳大利亚投资经理协会董事会应该每年检讨其技能、经验和其它要素的组合

至少每年研究其董事会有效运作所需要的技能、经验和其它素质的组合

确保其人才结构符合所需要的技能、经验和其它素质的组合

（资料来源：王璞、赵月华：《母子公司管理》，北京：中信出版社，2003。）

“选拔董事候选人时，董事会应考虑它自己和它所服务的组织的需要。”为帮助各公司出色地完成选拔董事（包括独立董事）的工作，全美公司董事联合会（theNationalAssociationofCorporateDirectors）蓝带委员会提出了一般准则如下。

其一，董事的个人特征。蓝带委员会提出，要具有董事会成员资格，董事个人应具有以下特征：正直和责任心、见多识广的判断、财务知识、成熟的自信和高业绩标准。

其二，董事会的核心能力。为了充分完成董事会复杂的任务（从监督审计和管理业绩到对危机进行反应和批准公司的战略计划），蓝带委员会还强调董事会作为一个整体应具备以下所有的核心能力，并且每位董事至少应在一个领域内贡献其知识、阅历和技能：会计和财务、商业判断力、管理才能、危机反应、行业知识、国际市场、领导才能、战略/远景。

英国董事协会（InstituteofDirectors）也对董事的素质提出了要求。英国董事协会2001年曾在他们的出版物《董事会标准》一书中，列出了35种个人特征被认为是高效率董事会的董事们应展现的重要品质，这些品质又被分为六组：战略洞察（StrategicPerception），包括变革倾向、战略认识、远见等；决策制定（Decision-making），包括批判力、决断力和判断力；信息分析和使用（Analysisandtheuseofinformation），包括细节意识、计算能力、问题识别等；沟通（Communication），包括倾听、坦诚、表达能力等；与他人互动（Interactionwithothers），包括自信、正直、学习能力等；目标实现（AchievementofResults），包括经营头脑、承担风险、坚韧等。

同时，还有不少公司治理专家、学者在公司治理研究及董事会运作实践中，总结出来的成果和建议。英国著名公司治理专家鲍博.特里克（BobTricker，2003）认为，董事的素质和作风在很大程度上决定董事会的有效性。一个优秀的董事应当具备三个特征：刚正不阿、能力出众、知识丰富。刚正不阿是最重要的，董事应当维护股东的利益，有责任促使公司为股东的利益公开和诚实经营；董事需要有特定的核心能力，例如，战略眼光、推理和筹划能力、决策能力、沟通技巧、政治意识和交际能力；不管哪个董事，若想要弄懂董事会的信息，并对董事会的讨论题目提出有价值的意见资料来源于公务员之家/，就必须具备一些重要的知识：公司实体知识、企业管理知识、财务知识等；另外，董事还要有独立意志（献身精神、性格独立、意志坚定、敢于直言）。

美国波士顿咨询专家卡特及其同事洛尔施（ColinB.Carter&JayW.Lorsch，2003）提出董事的六项基本素质。才智：是否能理解之前未接触过的业务？是否能敏锐觉察主导企业发展的真正动因？人际交往能力：善于倾听，以平等协商达成共识的技巧；直觉：敏锐的商业直觉和判断力，临场应变和精明的经商感觉，能很快抓住问题核心；兴趣：有激情、积极投入的状态；投入精力的承诺：投入状态认真完成任务；诚实正直：愿意承担责任，做对公司有利的事情。

法国公司治理专家贝特朗.理查和多米尼克.米艾莱（BentrandRichard&DominigneMiellet，2005），提出“理想董事”概念，认为“理想董事”个人优点出自六大方面：战略眼光和决策；分析意识；沟通；人际关系；团队工作意识；要具备的能力：参与和能量、动力、果断、独立、投入。

我国学者王中杰在《董事的修炼》（2006）一书中根据董事会性质和公司治理作用提出董事素养的5I原则。认为那些运转良好的上市公司，公司治理需要的5I原则会发挥出重要的作用，为公司治理保驾护航。保持独立（Independence）；注重诚信（Integrity）；充分了解（Informed）；全力参与（Involved）；积极主动（Initiative）。

除此之外，国外有一些学者从个体心理与行为微观的角度对董事行为进行专门的实证研究。英国亨利管理学院的Dulewicz和Herbert（1999）通过长达七年的跟踪调查研究发现，董事在计划和组织、风险承担、人际方面、控制、激励他人、魅力和魄力、结果导向、成绩和动机、竞争性等特征方面，与其他人有显著的差异。这些特征是作为一个领导者应该具备的，故董事角色的本质是领导行为（Direction）。Garratt（2001）认为，“领导”（Direction，而非Management）首先是“脑力”活动，在本质上反映了一种高瞻远瞩的智力过程。因此，他从思维偏好角度对180个英国董事的思维方式进行研究，发现构想力和信息分析能力是董事会运作的重要部分。

三、董事通用素质模型

以上皆为对董事个人特征的要求和一般论述，但未很好地区分冰山水上部分和水下部分，更未从建模（Modeling）角度去考虑。素质模型或胜任特征模型（CompetencyModel）建构的方法，本文是通过对董事会职责和董事工作内容界定和深入的工作分析以及对胜任特征文献的研究，总结董事素质的核心特征。

关于董事胜任特征模型，美国管理学家和组织行为学家纳德勒（DavidA.Nadler，2005）提出了一个董事能力模型，包含3个主要因素：个人特点、技能和代表因素。如图2所示。但纳德勒的董事能力模型并没有对冰山水下部分和水上部分做严格区分。因为根据胜任特征的“冰山”理论，冰山水下部分是素质建模最关键的内容。

根据董事会职责和任务并综合以上各位专家和学者的观点和研究，本文提出一个关于董事胜任特征的通用模型。该模型的建构遵循以下四个原则：能够体现董事的职责和任务；集中于描述行为模式、动机、思维模式、价值观等本身（冰山水下部分）；模型内部结构合理、特征组块间的关系符合逻辑；具有冲击力的视觉形象设计。

以下环行图（图3）即为有效董事胜任特征模型。该模型构成因素包括信息分析（Informationanalysis）、战略构想（Strategicthinking）、目标实现（Achievementofobjectives）、责任（Accountability）和经理人发展（Developmentmanager）五大特征组块。环行中的箭头体现了内部特征组块间的关系。

首先是“信息分析”，人们需要从各种可能的来源中搜寻各种可能相关的信息，辨认问题和识别可能或实际的原因，意识到各种影响公司所面临机会和威胁的因素；能够对相关数据（特别是财务数据）和统计信息进行分析，理解其差异性，并做出合理的解释；另外还需保持对外部各种力量和政治关系的敏感性。其次是“战略构想”，能够深刻理解并阐述公司的愿景、目标，利用跨学科、多角度甚至全球性眼光看待问题，构想出公司在未来市场环境中可能的状况和创新的解决方案；敏锐地洞察到新的商业增长机会和盈利模式，牢牢地抓住所经营产业的发展趋势；同时警惕未来各种危机的来临，并寻求应对的方法。第三是“目标实现”，对未来的构想斟酌后果断做出决策，并投入状态积极推动，在面对不幸、挫折或不公平的情况下仍然坚定、独立，为实现目标而努力。第四是“责任”，在个人责任感和道德使命感的驱使下，以诚实可信的方式工作，实现目标，为股东和利益相关者负责；不把个人利益置于公司之上，忠于公司的价值准则，严守董事会秘密。第五是“经理发展”，在董事职责和任务中保证公司有一个能干的总经理（CEO）是最重要的。故善于激励并有效授权以确保经理层的战略执行；能与各种不同的人和机构有效沟通、友好相处，为经理层争取各方资源。

素质模型范文篇5

关键词：工商管理类;大学生就业能力;素质模型;研究措施

一、大学生就业能力内涵研究

能力是人们都非常熟悉的，想要科学、准确地给能力下一个定义，是一件非常不容易的事情。就业能力最早是在20世纪50年代提出的，在不同时期，就业能力包含的意义和研究的视角也是不同的。大学生就业能力的研究是能力研究中非常独特的领域。因为研究的角度不同，对于大学生就业能力认知也是不同的。专家认为毕业生应该具备以下能力和特征:专业的知识技能、学习的意愿、自我管理的技能、团队工作、沟通技能和人际关系能力。随着我国市场经济和企业竞争力不断增加。劳动市场所需的人才发生着快速的变化。我国学者郑晓明认为，就业能力是大学生在毕业前通过学习知识和综合素质开发而获取的就业理想，既可以满足社会的需求，又可以在社会工作中发挥价值。如今，越来越多的企业面对应聘者时把应聘者的综合素质高低作为是否招聘的依据。

二、工商管理类大学生就业能力素质模型的建立

工商管理类专业应用性是比较强的，此专业的学生面对的就业问题相对来讲比较广，因为在此基础上学生还需要综合英语计算机等相关知识。一份调查显示，高校教师从学生就业角度认为，专业的知识与技能、语言表达能力、团队的合作能力、人际的交往能力、自我调节和敬业精神对于工商管理类大学生就业是必不可少的。

三、问题的提出

当今大学教育存在两个非常普遍问题，第一个是空洞，第二个是功利。空洞具体表现为:教学中没有设立具体的就业能力培训的目标，教师按照自己的喜好随性进行发挥，没有能够明确能力点和训练系统。功利具体表现为:为了完成参与和各级技能大赛或者用人单位的要求，而进行相应的教学，虽然在此教学过程中有能力点和训练体系，但是对于学生的就业素质、就业精神不重视大大限制了大学生的辨别能力、学习能力和自我成长能力的提高。造成以上问题的原因，空洞是因为教育目的性不清楚，功利则是因为教育的短期行为比较强。大学生的学习自觉性相对比较弱，又因为大学实行的是放养式教育，更加会让那些学习自律能力相对比较差的学生失去学习方向及动力。因为大多数教学都是和各种就业技能相连接，教师把大部分精力放在参赛学生身上，结果大多数学生根本无法掌握相应的就业能力。当真正的毕业来临时，只有少数学生具备相应的就业能力。因此，大学应该找到通用人才的标准，结合工商管理职业技能进行训练，努力打造综合素质更高、专业技能更强的大学毕业生。解决这一问题的根本是构建就业能力模型，就业能力模型是工具，大学教育中，能力模型可以清楚地表明就业者应该具备怎样的认知条件，才可以更好地胜任工作。就业能力模型同时可以作为标准使用，根据模型设定人才就业的框架，建立培养体系，确保大学生就业能力素质全面提高。

四、研究过程和方向

一个优秀的就业能力模型应该建立在理性思考基础之上，具备教学可操作性，通过培养过程进行观察，还应该具备开放性，让就业学生进行自我进化。为了搭建更合理、更具有教育实践的就业能力模型，让工商管理类大学生就业真正落到实处，建模方法和过程是:利用文献研究，对相关理论进行整理，通过教学实践和用人单位的调研，从理论教学和用人单位三方面提炼大学生就业能力的要素。对要素进行分析，结合大学生就业阶段的培养任务，构建动态的就业能力模型。

五、模型的研究视角

1.理论视角

当前对于就业能力的定义非常多，从教育学、教育行为、教育行政管理、企业人力资源角度来讲定义存在不同。综合学者的论述，就业能力是大学生从事某种职业具备的综合能力，以就业能力的综合属性为基准，框定工商管理类大学就业的能力范围，提炼就业能力的关键要素。

2.教育实践视角

当前大学就业能力培养分为校内工学结合、校外顶岗实习两个方面。校内工学主要以理论知识为实训，教师授课的重点是知识点和技能点，就业素养、责任感则通过思政和礼仪课程来获取。校外顶岗实习是通过企业实习进行专业技能强化。在教学实践中应该把就业精神、就业素质结合工商管理类专业技能进行整体培训，其中最主要的就业能力要素.

3.企业用人视角

通过对有关企业进行走访和调查表明，企业比较重视就业职工的职业精神、职业素养和基础技能。职业精神包括吃苦耐劳和坚持执著，职业素养包括职业礼仪和谦虚好学，基础技能包括计算机应用和文字数据的处理。企业用人的关键要素，如图2表示。普遍来讲，大学生普遍都是吃苦耐劳和信息处理能力比较差。

六、模型重视的内涵

一般的就业能力模型更多地注重就业职场人的外在表现，希望大学生的行为更加贴近行业中的专业人士。通过架设职业精神的要素，希望可以帮助即将毕业的大学生有一个求职的目标，让即将毕业的大学生在职场内有一个信念，可以依靠信念勇敢坚持下去。

七、提高工商管理类大学生就业能力的对策

根据上文对工商管理类大学生就业的分析，可以看出就业能力的正确认识对工商管理类大学生的就业非常重要。为此，高校和个体应该采取相应的措施提高大学生的就业能力。

1.营造良好的培养就业能力的环境

用人单位比较重视工商管理类大学生在校期间的实践经验，因此，大学中可以积极为大学生营造良好的培养就业能力的环境，帮助大学生胜任以后的工作。学校可以适当安排与就业相关的辅导类课程，帮助学生获取更多的有关时间就业的知识，同时学校可以组织就业知识大赛、工商管理类大学生创新大赛、专业知识计算机应用大赛，等等，帮助学生提高学习积极性、实践能力和创造力。此外，大学还与相关企业保持联系，建立用人合作的良好关系，为学生提供实习的机会，帮助学生得到真正的锻炼。

2.加强全面就业能力的辅导教育

工商管理类大学生对就业能力在认知上存在一定的偏差，这是造成大部分学生对就业能力体系不了解的原因之一。要想工商管理类大学生的就业能力有所提高，必须让就业生对就业能力的结构有全面熟悉的认识。大学中可以根据工商管理类不同年级的学生开设全面、系统的就业辅导课程体系，这样可以帮助处在不同阶段的工商管理类学生培养相应的能力及素质，这样有针对性的辅导可以帮助工商管理类大学生的就业能力掌握落到实处，从真正意义上提高工商管理类大学生的就业能力。

3.注重个人基础技能的提高和解决问题能力的锻炼

工商管理类的专业性技术不是很强，这是造成工商管理类大学生对专业知识技能及计算机实际操作能力把握的忽视，而在实际企业工作中对于大学生的基础能力重视程度很高。所以，工商管理类大学生应该对自身基础能力的重要性有一个新的认识，在大学期间除了学习课本上的专业理论知识以外，还可以通过考取专业的资格证书、阅读有关的知识、参加相关的知识竞赛、同学相互交流等提高专业技术能力。对于解决问题能力的锻炼，工商管理类大学生可以积极寻找途径或者机会进行锻炼，如参加相关科研活动、实习、兼职。

作者:刘畅 单位:东北电力大学

参考文献：

［1］邹奇清，乔向东.关于用人单位对高职毕业生职业能力要求的调查与分析［J］.中国职业技术教育，2005（21）.

［2］郑学宝，孙健敏.大学生能力素质模型建立的思路与方法［J］.华南师范大学学报（社会科学版），2005（05）.

［3］张欣.深化教育改革适应世界潮流———关于加强大学生能力素质培养问题的思考［J］.技术与市场，2010（11）.

素质模型范文篇6

(一)旅游企业核心竞争力研究

核心竞争力是企业具备的应对变革和竞争,并取胜于对手的能力的集合。旅游企业核心竞争力的构建不仅仅是培养开发新产品、企业高层管理人员的市场分析和决策能力,或者企业品牌,更来源于核心产品的生产者员工素质的构建。

关于旅游企业核心竞争力的研究,目前学术界的主要观点包括:1.文化中心论。以企业文化作为核心竞争力的内核,以企业的系统管理作为辅助因素来构建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋葱”模型为代表。2.知识创新论。还有学者认为知识创新是旅游企业核心竞争力的内在动力,认为缺少产品与服务的创新是导致旅游企业恶性竞争的关键。3.综合因素论。旅游企业的核心竞争力由旅游企业的服务竞争力、企业策划能力以及企业文化构成,除此之外,影响旅游企业核心竞争力的因素还有资源性因素、企业差异化因素、相关性产业因素以及成本因素等方面。

服务型企业竞争优势正是凭借这种系统能力体现在为顾客提供比竞争对手更大的价值,由于旅游产品的特性,服务的生产和消费的同时性以及不可预见性,决定了旅游服务生产者是形成旅游服务和旅游产品优势的关键因素,人力资源优势将决定企业的市场开拓、品牌优化、产品创新以及营利水平的提高,是企业竞争优势的核心因素。这就要求旅游企业建立以人力素质模型为基础的人力资源开发与管理模式。

(二)旅游企业员工能力素质模型的框架

与传统的工作分析相比,素质模型的研究更多关注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”,而素质模型要看的是目标“如何”达成和工作是如何完成的,即能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。素质胜任模型代表一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)和为什么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合,这就要求对在专业素养、职业道德和思想观念等三方面来构建旅游企业员工能力素质模型。

1.专业素质

旅游业是一个综合性的产业,旅游从业人员除了具备本专业的基本知识和技能之外,还要求对人文历史、地理宗教、民俗文化、建筑园林等知识有所涉猎,成为知识广博的杂家。在能力要求上重点包括语言表达能力、人际交往能力、组织协调能力等,要求旅游业从业人员应该气质高雅、语言文明、平等待人、举止大方等,既要有美好的职业形象,又要有良好的职业习惯。

(1)语言表达能力。语言表达能力是旅游业从业人员的基本技能,第一,讲好普通话,发音准确,音质优美,词汇生动,表达贴切。第二,外语素质。随着旅游事业的大发展,旅游业从业人员必须具备相当的外语水平。

(2)协调组织能力。旅游从业人员尤其是导游,在整个旅游产品销售过程中担当着组织者和协调人的角色。从线路选择、车辆配备、酒店安排、景区门票、景点讲解等各方面,都需要导游的综合协调。员工是旅游接待计划的具体实施者,是企业营销和管理的基础,必须具备较强的组织和协调能力。

(3)人际沟通能力。旅游企业员工服务对象是游客,是具有丰富感情和各种各样心理需要的人,他们的处事态度、个性特征往往差异很大,为了做好服务工作,需要加强同他们广泛的交流、沟通,以达到相互理解,提高服务质量的目的。员工的人际沟通能力决定了企业的知名度和美誉度。

2.职业道德

(1)客户中心意识是旅游人才首先要树立的基本职业意识,旅游人才要求能够区分“顾客”与“消费者”之不同,“消费者”以商品为导向,“顾客”以满意为导向,职业化的旅游人才能够引导并且满足顾客需求,而不是仅仅完成安排顾客旅游的任务。旅游业从业人员在为顾客服务的同时,也在宣传着企业和个人,他们的言行举止直接影响到顾客的满意度和下次购买的决定。

(2)遵守社会公德和旅游职业道德是旅游业人才的根本要求。旅游从业人员的工作具有较广泛的社会影响性,从而要求他们严格遵守社会公德和旅游职业道德。例如,导游人员在导游服务中要讲究文明礼貌,要养成良好的生活习惯;在讲解中用语要文明,不宣传封建迷信的东西,不引导游客进行“黄、赌、毒”活动等;不得擅自增加、减少旅游项目或者中止导游活动;不向旅游者兜售物品或者购买旅游者的物品,不得欺骗、胁迫旅游者消费或者与经营者串通欺骗、胁迫旅游者消费。

(3)诚信敬业是旅游人才思想素养的根本。旅游业具有服务过程复杂、劳动强度大、不确定性大、面临的诱惑大等特征,从而对其从业人员的思想素质要求高,尤其是要诚信敬业,这是完成好本职工作的根本。

3.思想观念

根据旅游业的一切以客户为中心的特征,所以在价值取向上要求旅游人才以为他人提供服务为根本,并把为他人提供优质的服务作为使命与责任,而要求他们热爱旅游业,并能够在工作中体验到由衷的快乐。

(1)心理能力。旅游企业员工要具备承受来自企业内部管理层、企业外部市场竞争以及旅游突发事件的能力,时时保持积极的心态,善于自我调节,能变压力为动力,具备良好的心智模式。

(2)学习能力。旅游企业员工人不仅仅要向书本学习,还包括向世界级旅游企业学习,向国内外先进同行学习,向竞争对手学习,向实践学习,学习的目的是为了厚积薄发,是为了不断“创新”,为企业创造价值。

(3)自我激励能力。旅游企业员工要善于不断自我激发工作的积极性和创造性,综合运用有形激励和无形激励等方法,发挥最大潜力为企业创造价值。

2、基于能力素质模型的旅游人力资源开发

素质模型的研究将逐渐成为战略性人力资源管理的基础,在人力资源战略中发挥重要的作用,优秀任职者的行为标准成为员工招募、甄选、绩效管理、薪酬、培训、发展和晋升的基础,素质模型就具有整合人力资源管理系统的能力。对于管理者而言,素质为整合人力资源的应用提供了一个整体框架,并且可以作为一种提升组织绩效和竞争优势的手段、一种沟通工具、一种实现变革和人力资源整合的途径;对于员工,帮助员工理解组织需要他们做什么,明确高绩效的标准,为员工提供清晰的通向成功的路径;对于教育者而言,素质模型提供了校企联合的桥梁,为旅游教学提供了新的参照系。

1.设计合理的素质模型为组织提供甄选、绩效考核的工具,并且可以为素质的发展和激励高绩效的任职者提供反馈。

能力素质模型的应用必须建立在系统的以能力素质为核心的人力资源管理体系的基础上。从人员的招聘、筛选、晋升,到培训和开发,绩效的考核,薪酬体系的制定,都应遵循能力素质模型的原则,保持企业内部行为与价值观的统一,才能充分发挥模型的作用,以它作为引导员工行为和努力的指向标,从而共同完成企业的战略目标。

2.从表层和潜质来提高员工素质,为员工晋升和学习提供依据。

员工素质的提高要经历从表层素质到潜质、由外显到内隐的复杂过程,是一个艰难的、长期的由思想到外在行为的锻造过程,思想是基础,行为是表现形式,是企业的直接要求和最终目的。在潜质提高阶段,要求企业加强与员工能力素质模型为依托的制度建设,通过制度的强制推行,结合企业文化的推动来培养员工的职业意识。

3.旅游企业员工能力素质模型在旅游教育与培训的课程设置、效果评估等方面起到积极的引导作用。

职业化学习与培训是旅游人力资本形成的直接手段,旅游企业员工能力素质模型是对旅游教育的目标导向。第一,课程体系的开发。教育与培训的课程体系要对素质模型要求进行有针对性的教育和训练,切实提高从业人员的旅游价值观、旅游职业道德以及旅游专业素质。具体根据岗位的不同应该包括以下课程:旅游管理、旅游心理学、旅游地理、旅行社管理条例、导游业务、酒店管理、营销管理、社交礼仪、旅游英语等课程。第二,教育与培训效果评估。能力素质模型为旅游企业员工职业化培训效果评估提供了一个标准,通过差异化比较教育与培训效果一目了然。

基金项目:济南市哲学社会科学规划研究项目课题《济南市旅游行业从业人员胜任素质模型研究》(批准文号:09CE20)阶段性成果之一。

参考文献:

[1]彭剑锋,人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003.

[2]徐虹,饭店企业核心竞争力研究[M].北京:旅游教育出版社,2004.

[3]邵金萍,旅游企业核心竞争力的构成及其影响因素研究[J]生产力研究,2006.12.

[4]朋震、孙敏,素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用[J]科学管理研究,2004.08.

[5]马勇、李丽霞,旅游企业职业经理人能力模型构建[J]中国人力资源开发,2006.01.

素质模型范文篇7

1973年,麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”文中,他引用大量的研究发现,说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素,在现实中并没有表现出预期的效果因此,他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断,回归现实,从第一手材料入手,直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征,为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献他把这种发现的,直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质这篇文章的发表,标志着能力素质运动的开端。

以麦克里兰教授为首的研究小组,经过大量深入研究发现,传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功而且,上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平同时,他们发现从根本上影响个人绩效的诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西小组又进一步将其明确定义为:“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征”。

能力素质个体的一种潜在特质,它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联简单的说,它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。

能力素质模型则指担任某一特定的任务角色,所需要具备的能力素质的总和。

二、能力素质模型的建立

能力素质模型的建立一般采用行为事件访谈技术(I),可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。

行为事件访谈法指选取某一工作领域内的两类人,一组为优秀者,一组为一般者,由经过专业培训的访谈人主持,让被访者详细地介绍几个自已成功和失败的工作经历,并引导他们谈出经历中具体和言行法、感受、具体的处理方法等细节问题,并对访谈内容进行详细书面记录及录音访谈过后,对访谈记录进行梳理,找出可供能力素质分析的部分,并对材料进行编码、归类和命名然后统计各项素质在材料中出现的频率,将出现频率较高的几种素质进行分级,并对每个级别提供一定的行为说明最后,进行总结,总结出在优秀者身上表现较多,在一般者身上表现较少的素质,从而构建起能力素质模型。

能力素质模型因工作族群的不同而不同,但一般可分为领导力(中高层岗位)模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等。

三、能力素质模型的应用

能力素质模型整个人力资源管理框架中的关键环节,它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接,避免脱节能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具,广泛应用于人力资源管理的各个模块中,如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等；

1.企业战略决定

企业战略决定能力素质模型,也就说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础,以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致,为企业的长期目标服务。

2.导出的能力素质模型

企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标中的能力指标,它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标,因此企业战略被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。

3.针对各个岗位

针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求,有利于选择和任用合适的人员在企业招聘时,根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后,有能力更好地为完成企业战略目标而努力在工作安排上,如建立工作小组时,可以根据小组整体的能力素质要求选择具备不同能力的人员参加,以平衡团队能力。

4.明确的指导

能力素质模型为员工的发展作出明确的指导,公司可以根据能力模型制定员工技能发展路线,并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程。

5.制定薪酬及激励机制

在制定薪酬及激励机制时,对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本薪资水平通过对能力素质不断评估,以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。

四、能力素质模型举例

国外在能力素质模型的设计上已经非常成熟,目前不少咨询公司也有国际知名企业的素质模型以及素质辞典,但不论现在流行的18项或27项能力素质库,都不一定适合其他企业现在中国很多企业在进行能力素质模型的设计,设计的过程和搭建的结构也不尽相同各个企业需要结合自已的企业规模、企业文化、价值观、行业特性、员工的整体素质水平、内部运营等情况,采取合适的方法,构建适合本企业的能力素质模型切不可照搬他人做法例如:目前流行的通用素质定义与分级:

1.服务精神(CSO)

即有帮助或服务客户的愿望以满足他们的要求,即专注于如何发现并满足客户的需求(这人否能设身处地为顾客着想、行事)。

2.培养人才(V)

在需求分析的基础上,带有一定想法或力度地筹备长期培养人才的计划关键在于培养人才的意愿和影响力,而不一定一个培训人员的角色。

3.监控能力(DIR)

即以公司长期利益为重,适当并有效地利用个人权利或个人地位使他人的行为与自己的愿望相符包括“让别人做某事”的内容或说话声调说话声调可以有严厉、直截了当、苛求、甚至威逼而讲理说服或让他人信服等属于影响能力素质,不属于监控能力。

4.影响能力(IMP)

即为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、使别人信服、影响或强迫他人的办法主要基于对他人施加具体影响的愿望,如自己设定的议程等,一种给他人留下具体印象的愿望,或希望他人采用的一系列行动。

五、能力素质模型的作用

实施能力素质模型管理无论对于企业还对于员工个人都有积极意义的:

从企业的维度来看,将能力素质模型作为员工能力的标杆企业战略执行力提升的一个重要保证,这个标杆必须首先能支持你公司未来的发展战略,它应当与你公司战略核心能力紧密相联,并与其它管理系统共同协同来影响企业的战略执行力,员工的技能与专长企业战略核心能力在人力资源上的一个折射。

素质模型范文篇8

[摘要]企业导入胜任力模型必须在战略、结构、制度、风格、共同的价值观、人员和技能方面具备一定的条件。否则，模型的导入不可能成功。

[关键词]胜任力模型人力资源7S模型

一、硬件要素的要求

战略、结构和制度被称作7S模型的硬件要素。在胜任力模型的运用过程中，硬件要素起着基础性的作用。若基础条件不具备，企业便根本不应该导入胜任力模型。

1.战略（Strategy）。战略是企业取得成功的重要因素，人力资源管理也于上世纪八十年代进入了“战略人力资源管理”时代。胜任力模型是人力资源管理的一项工具。离开明确的战略，连职位的设置是否合理都无法保证,在这种情况下导入胜任力模型,其结果可想而知。企业在确定某一职位的胜任素质模型时,必须从上往下进行分解,从战略到业务到人员到胜任力,实现人与事,人与组织的匹配。目前一些企业导入胜任力模型失败,关键的就在于缺乏明确的战略或在构建胜任力模型时忽视或脱离了企业的战略。

2.结构（Structure）。企业的组织结构是由企业的战略决定的。企业采用基于胜任力模型的人力资源管理模式实际上会对企业的人力资源战略产生重大的影响，从而对企业的总体战略也会产生一定程度的影响。这就要求企业的组织结构能够适应这种管理模式。比如，在基于胜任力模型的人力资源管理模式下，团队的成员彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责。工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的胜任素质和技术。“无边界工作”、“无边界组织”成为组织追求的目标。实际上，胜任力模型的引入必将对提高组织的柔性化程度提出了更高的要求。一些企业导入胜任力模型失败恐怕与其组织结构的柔性化程度不高有关。

3.制度（System）。胜任力模型的导入需要完善的制度作为保证。在模型导入过程中，应制定与胜任力模型思想相一致的制度体系，要防止制度的不配套、不协调。首先，在人力资源管理系统内部，各个子系统的工作制度必须围绕模型展开。比如，应开发出符合胜任素质模型特点的招聘录用体系、培训发展体系、绩效管理、薪酬管理体系等。且这些体系间能相互协调，形成合力。其次，基于胜任力模型的人力资源管理体系应与企业其它系统之间相互协调。因为胜任力模型一旦导入，整个人力资源管理系统的运转都要因之而变。员工的吸纳与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理都会产生巨大的变化。而这些方面的变化必然对企业的其它工作产生影响，如果其它的制度不相应地作出调整，就极有可能阻碍胜任力模型的成功实施。

二、软件要素的要求

风格、共同的价值观、人员和技能被称作7S模型的软件要素。在胜任力模型的运用过程中，软件要素起着关键性的作用。若软件要素不具备，企业导入胜任力模型便很难取得理想的效果甚至会失败。

1.风格（Style）。风格要素更多地是与文化（Culture）相关，它是组织长期发展过程形成的所有人员共同具有的行为习惯和思维象征。如果说结构和制度可以在较短时间做出改变的话，那么风格一旦形成，短时间内想要改变则困难得多。企业导入胜任力模型后，在招聘录用、培训发展、绩效管理、薪酬管理等工作中，可能经常会感受到这种既有风格的影响。因此，导入胜任力模型时对这一因素的考虑就显得格外重要。企业必须尽量让这二者相互适应，必要时则要启动企业文化的变革。

2.共同的价值观（SharedValue）。共同的价值观念具有导向、约束、凝聚、激励及辐射作用，可以激发全体员工的热情，统一员工的思想，协调员工的行为。胜任力模型的导入需要花费大量的时间和不菲的资源，会涉及到企业的所有人员，没有全体人员发自内心的认同与参与，其效果必然会打折扣。仅如绩效标准的确立就是一件极其复杂的工作,为了保证其有效性,最好进行行为事件访谈。为保证访谈的质量,不但访谈人员要接受培训,被访人员也要接受培训。在此过程中,如果任何一方面存在认识上的不到位，对培训不能全心投入,可能访谈的结果就会受到影响。这只是就其中一个极小的方面而言，从整个模型导入的系统工程来看，存在于员工行为背后的共同的价值观对模型导入的成败至关重要。

3.人员（Staff）。胜任力模型的导入直接受到企业内部各层次人员素质的影响。就高层领导者而言，仅对导入胜任力模型抱有热情和提供一些精神支持是不够，他们必须参与其中，对模型的本质和实施的过程及其中的关键点有着深入的理解。就人力资源专业人员来说，导入胜任力模型对他们素质上的要求就更高。他们既要有过硬的人力资源管理专业知识和技能，又必须对各职能部门的工作有深入的理解。同时，他们还要对组织的战略有深刻的理解，要擅长指导各业务部门的人员开展相关的工作。就各职能部门管理者而言，他们必须胜任力模型的本质及对其工作的影响，要掌握相关的操作技能。即便是普通员工，也要理解胜任力模型的精神，能积极配合、参与相关的活动。

4.技能（Skill）。企业导入胜任力模型对人力资源管理人员的专业技能有相当高的要求。建立模型需要的访谈人员、编码人员和数据分析人员都要经过专业训练。企业必须通过严格、系统的培训，使HR人员有效掌握相关的统计分析技术，尤其是抽样技术、统计分析技巧。要让他们能熟练掌握行为事件访谈、信息编码、建模等方法，对心理学尤其是心理测量等学科也要有相当的知识。此外，还要让HR人员对企业业务与技术特征具有深入的了解。

胜任力模型被引入中国的时间还不长，企业对导入这一模型的前提条件认识也会有一个逐步深入的过程。只要企业管理者能够联系实际，注重实效，相信胜任力模型在中国企业落地生根是可以期待的。

素质模型范文篇9

(一)旅游企业核心竞争力研究

核心竞争力是企业具备的应对变革和竞争,并取胜于对手的能力的集合。旅游企业核心竞争力的构建不仅仅是培养开发新产品、企业高层管理人员的市场分析和决策能力,或者企业品牌,更来源于核心产品的生产者员工素质的构建。

关于旅游企业核心竞争力的研究,目前学术界的主要观点包括:1.文化中心论。以企业文化作为核心竞争力的内核,以企业的系统管理作为辅助因素来构建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋葱”模型为代表。2.知识创新论。还有学者认为知识创新是旅游企业核心竞争力的内在动力,认为缺少产品与服务的创新是导致旅游企业恶性竞争的关键。3.综合因素论。旅游企业的核心竞争力由旅游企业的服务竞争力、企业策划能力以及企业文化构成,除此之外,影响旅游企业核心竞争力的因素还有资源性因素、企业差异化因素、相关性产业因素以及成本因素等方面。

服务型企业竞争优势正是凭借这种系统能力体现在为顾客提供比竞争对手更大的价值,由于旅游产品的特性,服务的生产和消费的同时性以及不可预见性,决定了旅游服务生产者是形成旅游服务和旅游产品优势的关键因素,人力资源优势将决定企业的市场开拓、品牌优化、产品创新以及营利水平的提高,是企业竞争优势的核心因素。这就要求旅游企业建立以人力素质模型为基础的人力资源开发与管理模式。

(二)旅游企业员工能力素质模型的框架

与传统的工作分析相比,素质模型的研究更多关注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”,而素质模型要看的是目标“如何”达成和工作是如何完成的,即能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。素质胜任模型代表一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)和为什么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合,这就要求对在专业素养、职业道德和思想观念等三方面来构建旅游企业员工能力素质模型。

1.专业素质

旅游业是一个综合性的产业,旅游从业人员除了具备本专业的基本知识和技能之外,还要求对人文历史、地理宗教、民俗文化、建筑园林等知识有所涉猎,成为知识广博的杂家。在能力要求上重点包括语言表达能力、人际交往能力、组织协调能力等,要求旅游业从业人员应该气质高雅、语言文明、平等待人、举止大方等,既要有美好的职业形象,又要有良好的职业习惯。

(1)语言表达能力。语言表达能力是旅游业从业人员的基本技能,第一,讲好普通话,发音准确,音质优美,词汇生动,表达贴切。第二,外语素质。随着旅游事业的大发展,旅游业从业人员必须具备相当的外语水平。

(2)协调组织能力。旅游从业人员尤其是导游,在整个旅游产品销售过程中担当着组织者和协调人的角色。从线路选择、车辆配备、酒店安排、景区门票、景点讲解等各方面,都需要导游的综合协调。员工是旅游接待计划的具体实施者,是企业营销和管理的基础,必须具备较强的组织和协调能力。

(3)人际沟通能力。旅游企业员工服务对象是游客,是具有丰富感情和各种各样心理需要的人,他们的处事态度、个性特征往往差异很大,为了做好服务工作,需要加强同他们广泛的交流、沟通,以达到相互理解,提高服务质量的目的。员工的人际沟通能力决定了企业的知名度和美誉度。

2.职业道德

(1)客户中心意识是旅游人才首先要树立的基本职业意识,旅游人才要求能够区分“顾客”与“消费者”之不同,“消费者”以商品为导向,“顾客”以满意为导向,职业化的旅游人才能够引导并且满足顾客需求,而不是仅仅完成安排顾客旅游的任务。旅游业从业人员在为顾客服务的同时,也在宣传着企业和个人,他们的言行举止直接影响到顾客的满意度和下次购买的决定。

(2)遵守社会公德和旅游职业道德是旅游业人才的根本要求。旅游从业人员的工作具有较广泛的社会影响性,从而要求他们严格遵守社会公德和旅游职业道德。例如,导游人员在导游服务中要讲究文明礼貌,要养成良好的生活习惯;在讲解中用语要文明,不宣传封建迷信的东西,不引导游客进行“黄、赌、毒”活动等;不得擅自增加、减少旅游项目或者中止导游活动;不向旅游者兜售物品或者购买旅游者的物品,不得欺骗、胁迫旅游者消费或者与经营者串通欺骗、胁迫旅游者消费。

(3)诚信敬业是旅游人才思想素养的根本。旅游业具有服务过程复杂、劳动强度大、不确定性大、面临的诱惑大等特征,从而对其从业人员的思想素质要求高,尤其是要诚信敬业,这是完成好本职工作的根本。

3.思想观念

根据旅游业的一切以客户为中心的特征,所以在价值取向上要求旅游人才以为他人提供服务为根本,并把为他人提供优质的服务作为使命与责任,而要求他们热爱旅游业,并能够在工作中体验到由衷的快乐。

(1)心理能力。旅游企业员工要具备承受来自企业内部管理层、企业外部市场竞争以及旅游突发事件的能力,时时保持积极的心态,善于自我调节,能变压力为动力,具备良好的心智模式。

(2)学习能力。旅游企业员工人不仅仅要向书本学习,还包括向世界级旅游企业学习,向国内外先进同行学习,向竞争对手学习,向实践学习,学习的目的是为了厚积薄发,是为了不断“创新”,为企业创造价值。

(3)自我激励能力。旅游企业员工要善于不断自我激发工作的积极性和创造性,综合运用有形激励和无形激励等方法,发挥最大潜力为企业创造价值。

2、基于能力素质模型的旅游人力资源开发

素质模型的研究将逐渐成为战略性人力资源管理的基础,在人力资源战略中发挥重要的作用,优秀任职者的行为标准成为员工招募、甄选、绩效管理、薪酬、培训、发展和晋升的基础,素质模型就具有整合人力资源管理系统的能力。对于管理者而言,素质为整合人力资源的应用提供了一个整体框架,并且可以作为一种提升组织绩效和竞争优势的手段、一种沟通工具、一种实现变革和人力资源整合的途径;对于员工,帮助员工理解组织需要他们做什么,明确高绩效的标准,为员工提供清晰的通向成功的路径;对于教育者而言,素质模型提供了校企联合的桥梁,为旅游教学提供了新的参照系。

1.设计合理的素质模型为组织提供甄选、绩效考核的工具,并且可以为素质的发展和激励高绩效的任职者提供反馈。

能力素质模型的应用必须建立在系统的以能力素质为核心的人力资源管理体系的基础上。从人员的招聘、筛选、晋升,到培训和开发,绩效的考核,薪酬体系的制定,都应遵循能力素质模型的原则,保持企业内部行为与价值观的统一,才能充分发挥模型的作用,以它作为引导员工行为和努力的指向标,从而共同完成企业的战略目标。

2.从表层和潜质来提高员工素质,为员工晋升和学习提供依据。

员工素质的提高要经历从表层素质到潜质、由外显到内隐的复杂过程,是一个艰难的、长期的由思想到外在行为的锻造过程,思想是基础,行为是表现形式,是企业的直接要求和最终目的。在潜质提高阶段,要求企业加强与员工能力素质模型为依托的制度建设,通过制度的强制推行,结合企业文化的推动来培养员工的职业意识。

3.旅游企业员工能力素质模型在旅游教育与培训的课程设置、效果评估等方面起到积极的引导作用。

职业化学习与培训是旅游人力资本形成的直接手段,旅游企业员工能力素质模型是对旅游教育的目标导向。第一,课程体系的开发。教育与培训的课程体系要对素质模型要求进行有针对性的教育和训练,切实提高从业人员的旅游价值观、旅游职业道德以及旅游专业素质。具体根据岗位的不同应该包括以下课程:旅游管理、旅游心理学、旅游地理、旅行社管理条例、导游业务、酒店管理、营销管理、社交礼仪、旅游英语等课程。第二,教育与培训效果评估。能力素质模型为旅游企业员工职业化培训效果评估提供了一个标准,通过差异化比较教育与培训效果一目了然。

基金项目:济南市哲学社会科学规划研究项目课题《济南市旅游行业从业人员胜任素质模型研究》(批准文号:09CE20)阶段性成果之一。

参考文献:

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[4]朋震、孙敏,素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用[J]科学管理研究,2004.08.

[5]马勇、李丽霞,旅游企业职业经理人能力模型构建[J]中国人力资源开发,2006.01.

素质模型范文篇10

关键词：儿科；护理；能力素质；冰山模型；管理护理

安全直接关系着儿科乃至医院护理工作质量和患者安全性，是医院儿科护理工作的重点［1］。患儿安全是儿科护理管理者重点关注、关心的问题，也是医院一切医疗和护理活动的基本要求。加强儿科护理安全管理可最大程度减少医疗纠纷，提高儿科工作效率，有助于促进儿科护理质量持续改进［2］。如何做好儿科护理管理，是儿科护理管理者关心的重点，也是护理工作的核心内容。护理不良事件的发生原因主要有人、物等，其中人是造成护理不良事件的主要因素，目前较多文献报道了有关护理不良事件预防方法，如追踪方法学和护理安全日历法等，然这些报道主要集中于护理制度、护理管理体系等，而对人的管理报道较少［3］。能力素质冰山模型则主要是研究“人”的能力素质的理论模型，为探讨能力素质冰山模型的管理模式应用于儿科护理中的效果，对此进行了研究。

1资料与方法

1．1一般资料。选取医院儿科18名护理人员进行研究，均为女性，年龄为25～42岁；护师8名，护士10名；大专9名，本科及以上9名。于2017年实施能力素质冰山模型的管理模式，将实施结果与2016年未实施能力素质冰山模型的管理模式进行比较。另分别选取实施前的2016年、实施后的2017年100例患儿进行研究，排查精神异常、脑瘫等。实施前的2016年患者中，男57例，女43例；年龄最小为28d，最大为13岁。实施后的2017年患者中，男60例，女40例；年龄最小为32d，最大为14岁。两组患儿的一般资料比较差异不显著（P＞0．05），具有可比性。1．2方法。（1）成立护理安全管理小组：由医院儿科8名主管护师以上职称，且工作6年以上护士组成，由责任组长为组长，负责向护士长汇报，护士长负责人员协调和排班，但不参与护理安全管理小组活动。（2）收集数据：收集医院儿科2016年所有患儿性别、年龄、入院和出院诊断、住院时间、体重、住院期间不良事件等信息，收集不良事件发生的相关资料，如护理人员年龄和职称及发生主要时段等。（3）运用基于能力素质冰山模型理论对人素质分类的方法，对护理不良事件发生原因进行分析。小组成员运用基于能力素质冰山模型理论对人素质分类的方法，通过回顾性分析相关资料，访谈护理不良事件发生的责任人，全面剖析2016年护理不良事件发生的人为因素。（4）制定能力素质冰山模型的管理模式：给新进护士安全责任心强和有爱心、临床护理经验丰富的老师进行一对一带教，通过带教来影响新进护理人员的行为和思想，增强其工作责任心和责任感，提高其综合素质。安全护理安全管理小组成员开展讲座，组织全体护理人员参与，主要讲解责任心的构成要素和责任心强的人的特质及不责任导致的严重后果。回顾性分析2016年护理不良事件发生的原因，并探讨缺乏责任心导致护理不良事件发生的后果。要求每位护理人员将自己平常发现的护理隐患和护理不良行为，以照片或视频形式发送到科室微信群，提高大家警惕。在组织护理人员学习期间，可将典型案例拿出以便讨论，同时商讨对策，消除护理隐患。为每位护理人员发放笔记本，要求护理人员记录每日完成任务和未完成任务，下班前均需认真自查。组织儿科护理人员参加关注弱势群体和奉献爱心为主体的活动，如献血、义诊等，加深护理人员对人生意义的理解，增加其对患者和生命的尊重及关爱，促使其形成正确的价值观和人生观，让其日常工作态度和行为向质的方向转变。提升带教老师的综合能力，有重点、有针对性的进行带教，在实际带教中做到因材施教。带教期间要逐渐帮助新护士认识自我和进行个人职业生涯规划及找准方向和目标等，帮助新护士正确调试心理压力，预防和识别职业倦怠。科室每月定期举行1次树立自信心、建立良好形象的讲座，实际工作中，要多给予新护士鼓励，鼓励其进行动脉采血等难度偏高的操作，并实时给予指导，穿刺成功后给予鼓励，如失败可不指责，帮助其分析原因，并告知操作重点及技巧，增强其自信心。放手将护理任务交由新护士，但需及时给予指导和鼓励，绩效考核时可合理提高新护士绩效，营造良好的工作氛围，增进团队合作精神。鼓励护理人员积极参与体育锻炼和参加在职教育，提升自身水平。护士长合理定制岗位、合理排班，鼓励护理人员树立良好的形象等。每季度组织一次学习交流活动，以情景模拟演练为主，提高护理人员沟通能力。组织护理人员参加护理安全文化理论知识学习，增强其护理安全意识。组织护理人员学习“冰山安全理论”知识，让护理人员重视不安全行为，及时发现不安全行为，积极落实各项改善措施。小组成员将儿科常见疾病知识和健康宣教知识，以图文并茂等形式于走廊等处张贴，方便患儿和家属阅读，将常见的操作知识以卡片形式发放给护理人员，通过图画形式宣传雾化吸入等，便于家属了解。1．3观察指标。比较实施前后护理人员理论知识和实际操作考核成绩，满分均为100分，得分越高说明护理人员知识掌握越好，实际操作能力越强。记录实施前后儿科护理不良事件和护理纠纷发生情况，调查实施前后患儿家属满意度，以问卷形式调查，满分100分，满意：＞80分，基本满意：60～80分，不满意：＜60分，满意度＝满意＋基本满意。1．4统计学方法。将实施前后所得数据录入到SPSS17．0统计学软件中处理，理论知识和实际操作考核成绩采用（χ±s）表示，采用t检验；满意度、护理不良事件和护理纠纷发生率采用百分率表示，采用χ2检验，P＜0．05表示差异具有统计学意义。

2结果

2．1实施前后护理人员考核成绩比较。实施能力素质冰山模型的管理模式后，护理人员理论知识考核成绩为（94．86±3．12）分，显著高于实施前的（90．24±2．76）分（P＜0．05）；实际操作考核成绩为（96．82±3．05）分，显著高于实施前的（90．77±3．58）分（P＜0．05）。2．2实施前后护理效果比较。实施能力素质冰山模型的管理模式后，护理不良事件发生率为1．00％，显著低于实施前的8．00％（P＜0．05）；护理纠纷发生率为2．00％，显著低于实施前的10．00％（P＜0．05）。2．3实施前后患儿家属的满意度比较实施能力素质冰山模型的管理模式后，患儿家属满意度明显高于实施前（P＜0．05）。见表1。

3讨论

护理不良事件是儿科护理中常发生的事件，因此预防是儿科护理的关键，积极发现潜在风险，每位护理人员有很强的风险防范意识，不抱侥幸心理是防止护理不良事件的关键［4］。“冰山理论”认为安全问题如一座海上漂浮的冰山，而安全事件是冰山浮于上面20％的一部分，而真正造成影响的本质是冰山淹没于海水中的80％，也就是人们仅看到露出水面事故的原因，而未认识到隐藏于水下的潜在危险［5］。所以加强对未遂事故的管理十分重要。应用能力素质冰山模型的管理模式，主要是倡导护理管理者和护理人员，及时发现儿科存在的风险和护理人员自身存在的不规范行为，要做到护理工作标准化、规范化，防止护理不良事件的发生［6］。采用能力素质冰山模型的管理模式，可明显提高护理人员综合能力，这是通过采取合理的措施来对新进护士进行带教和管理，促使其成长［7］。护理人员在学习期间，不断对其进行访谈和交流心得，培养其高度责任心，提高其风险防范意识，减少护理不良事件的发生［8］。应用基于能力素质冰山模型的管理模式，通过关爱患者等一系列活动来增强护理人员爱心和关怀之心，让其更好的为患儿提供护理服务，有利于改善护患关系，减少护患纠纷，提高患儿家属满意度。综上所述，基于能力素质冰山模型的管理模式，应用于儿科护理中效果显著。

参考文献

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［3］王丹，陆卫民，杨苏芬．儿科多重耐药菌感染的综合管理对策［J］．医院管理论坛，2016，33（1）：67－69．

［4］王芳．风险防范式护理在儿科护理管理中的应用［J］．护理实践与研究，2015，12（9）：92－93．

［5］刘妙盛．风险防范式护理在儿科护理管理中的应用［J］．中医药管理杂志，2015，23（8）：104－106．

［6］陈晓艳．儿科护士积分制管理实践［J］．护理学报，2015，22（8）：14－16．

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