企业管理专业十篇

企业管理专业篇1

关键词：专业技术人才；开发；管理

现代企业经济实力的竞争，说到底是人才的竞争，人才成为科技进步和企业发展最重要的资源，是第一资源。在日趋竞争激烈的市场经济条件下，如何培养、吸引和使用好专业技术人才，提高企业综合竞争力，已成为企业普遍面临的一个重大而紧迫的课题。

一、专业技术人才的内涵

人才是指具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事专业技术或管理工作的人员。专业技术人才是指受过较高的专业教育，具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验，能创造性地解决重大实际问题的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体，是提高生产力和经济效益的中坚力量，主要包括工程技术、经济、会计、统计、行政管理、政工、法律、翻译人员等。专业技术人才是人才队伍的重要组成部分。

二、目前企业专业技术人才管理存在的问题

（一）专业技术人才管理制度不利于调动广大专业技术人才的积极性

企业对专业技术人才的管理主要是以专业技术职称为基础的分配、晋升、激励、福利等一系列制度，专业技术人员管理制度比较单一、僵化，缺乏分类管理，存在政事不分、政企不分的现象，对专业技术人才的管理基本上仍采用管理机关干部的办法进行，统得过多、管得过死。尚未形成“人才资源是第一资源”的理念，人才资源管理法制化的理念和人才竞争国际化的理念。专业技术人才管理工作还没有适应形势发展的需要，存在同职称等级上待遇基本平均、无法区分不同专业领域的差别、业绩考核标准的大一统，无法体现不同岗位的区别、收入分配与创造价值看不出直接联系等现象，致使优秀人才难以脱颖而出。

（二）存在重身份管理而不重岗位管理的现象

由于干部能上能下制度尚未取得实质性突破，在现实中，重身份管理而不重岗位管理的现象比较普遍，干多干少、干好干坏一个样，甚至干的不如看的问题比较突出等等。缺乏一个有利于各类人才发挥作用的保障和激励机制，使得一些专业技术人才怀着“英雄无用武之地”或“怀才不遇”之感，要么在工作中消极应付，要么跳槽外流。

（三）“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围尚未形成

受传统的人才管理模式局限，专业技术人才的作用和创造力还没有引起高度重视。往往看到一线工人和营销人员创造的效益，没有看到专业技术人员的专业知识为企业创造的收益，没有发现专业技术人才付出的艰辛劳动，在分配上，并没有向专业技术人才倾斜，导致了广大的专业技术人员缺乏激情。

（四）人才选拔任用的竞争机制不健全

企业人才的测试、评价体系还没有完全建立，仅高等教育背景就占据了人才评价的大部分内容。用人上存在论资排辈、迁就照顾、部门意识现象。

三、对策与措施

（一）转变观念，提高认识

搞好专业技术人才管理要先转变观念，提高对人才地位、作用的认识，破除不合时宜的观念，树立现代人才管理的新思路、新观念。一是破除论资排辈，迁就照顾的旧观念，树立好中选优、优中选青、青中破格的思想，对那些品质好，又有发展潜力的年轻专业技术人员，敢于打破常规，大胆选拔，委以重任，给他们创造一个良好的环境。二是要破除以偏概全、求全责备的旧观念，树立用人看主流、看本质、看业绩、看发展的新思想，要多看专业技术人员的优势和潜力，对于他们勇于创新、勇于探索的精神加以理解和信任。

（二）深化改革，创新机制，激发活力

职称改革工作是专业技术人员建设工作的一项重要内容，具有其他工作不可替代的作用，要进一步深化职称改革，改善队伍结构，优化人才配置，在创新机制、激发活力上下功夫。挖掘和使用好现有专业技术人才，使各类人才各得其所、人尽其用。

1、建立专业技术人才开发机制。建立专业技术职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、公平、平等、竞争、择优聘任的用人机制，重点解决职务能上能下，论资排辈的突出问题。建立起公开、公平、公正，竞争择优的选人用人机制。要尽可能地为各类人才提供机会和舞台，使不同层次的专业技术人才都有表现自己才能的机会。

2、建立专业技术人才选拔机制。继续推进用人制度改革，进一步加强企业专业技术人才聘用制管理，完善岗位聘任制度，大力推进企业专业技术人才竞争上岗制度，按照岗位的不同要求，对新进专业技术人才实行竞聘上岗，把竞争机制全面引入到人才开发、培养、使用中来，使各类人才的潜能在竞争中得到充分开发。建立独立于行政的专业技术职位晋升体系，避免专业技术人才到一定职业高度后不得不放弃专业生涯，转入行政职级领域才能获得更高收入和社会地位的窘境。

3、建立专业技术人才激励机制。要深化分配制度改革，发挥工资分配的杠杆作用，革除平均主义“大锅饭”的弊端。要建立多元化工资分配机制，加大按劳动分配和按生产要素分配相结合的力度，建立适合本单位特色的灵活多样的分配方式，使收入分配进一步向有贡献的人才倾斜，尽量做到“一流人才，一流贡献，一流报酬”。（1）允许和鼓励技术、管理、科技成果等生产要素参与收益分配。有条件的企业可实行年薪制和协议工资制。（2）进一步加大分配制度改革的力度，扩大单位内部分配自，在核定的工资总额内，允许采取各种分配形式，实行基本工资加岗位津贴加绩效津贴的结构工资制度。按照“绩效优先、兼顾公平”的原则，建立起重效益、重实绩、重贡献、重知识产权并加大其参与分配的比重的自主灵活的分配制度。（3）允许和鼓励专业技术人才在不影响本企业利益的情况下跨地区、跨部门兼职，从事第二职业，获取合法收入。

4、健全奖励机制，完善奖励办法，加大对科技人员奖励力度，对有重大科技发明和科技成果的有功人才实行重奖。

5、建立人才评价机制。深化职称改革，打破身份、所有制、学历、岗位、系列等限制，确立以业绩为导向的职称评审机制，逐步实行专业技术人才任职资格注册审验制度，打破任职资格“终身制”。实行专业技术人才职称评聘的双轨制，企业按岗位需求自主聘用的评聘办法，允许高职低聘、低职高聘、高聘高酬、低职低酬。

6、建立完善的教育培训机制。根据企业需求，积极探索新的教育培训机制和方法。一是制订科学的培训规划。有步骤、分层次对不同的专业技术人才进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。优化培训内容，对专业技术人员，应以知识更新为重点。二是加大培训力度，采取在职学习、脱产培训，专题讲座、技术研讨，为专业技术人员提供更多的培训机会。三是创造学习型企业，鼓励专业技术人员通过各种途径和形式参加学习，激发求知欲望，使学习成为专业技术人员的内在需要。四是实施继续教育工程，建立激励机制，鼓励现有专业技术人员和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试等途径，提升自己的知识水平。

（三）加强对专业技术人才队伍建设的领导

选拔富有专业知识的人担任专业技术人员的领导，一个具有专业知识和能力的领导可以激发整个部门的创造力，轻而易举地获得下属专业技术人才的忠诚，有效利用开发组织的知识资源。另一个重要的作用是，专家型领导能够及时做出专业技术领域的科学决策，避免团队士气被冗长的会议和反复的请示汇报消磨掉。

抓好企业专业技术人才队伍建设，既是企业面临的一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，只有引起方方面面的高度重视，真正摆在战略的高度，切实做好育人、留人、用人的各项工作，才能够不断提高企业综合竞争能力，走上一条健康发展之路。

参考文献：

企业管理专业篇2

一、工商企业管理专业建设现状

1.学校、学生和用人单位三方之间仍存在脱节。

1.1学校与学生之间。

学生已经显示出对学校方提供的培养目标、模式、内容、方式等方面的诸多不满，集中表现在对学校整个培养体系的系统性、实践性和全面素质培养方面存在不满，并对培养方式的陈旧、单调和不够科学提出了批评。相反，学生对知识教育表示认可，并对教师在讲授理论知识与技能方面的满意度较高。

1.2学生与用人单位之间。

矛盾集中在毕业生的综合能力、发展能力、自我认知和由此形成的就业期望，与用人单位在聘用、使用人才方式之间的冲突。大部分毕业生希望进入企业后直接从事管理工作，但企业大都要求学生从基层操作岗位做起，在实际工作中显示出一定的能力后，择优安置到管理岗位。从客观分析，首先是学校没有形成自己的特色，缺少个性和专业特色，同时也无法给予企业正确的甄别信号；其次是教学内容与企业管理需要有差距，企业希望学校能够更进一步强化对学生实际工作能力的培养。

2.现行工商企业管理专业人才培养模式亟待改革。

沿袭本科甚至是研究生的管理教育理论和教育模式。傍本科味浓，学科化教学仍然严重，认真学习本科先进的理论和成功经验本身是应该大力提倡的，但是，我们目前采用的工商企业管理教材有相当部分是本科的，从理论教学到案例分析都是学科化的，实践性不足，缺乏高职特色。教学内容与实际工作结合不紧，缺乏实用性。一是课程设计与市场需求脱节，培养目标不明确，工商管理课程与普通管理类课程的差别不大。二是涉及面广但不精不专，学的多反而变得肤浅，使学生无法融会贯通，无法灵活运用。三是教材滞后。在案例教学中，科学、翔实地反映中国企业经营成败的案例太少，大部分专业教材及管理案例来自国外，许多案例教学变成了被动的案例讨论与分析，难以解释我国特有的经济现象。案例中看不中用，模拟现实的机会不多，无法调动学生参与的热情。四是课程设置不合理。缺乏专业特色的核心课程，因此有工商企业管理无专业课的说法。专业实习难以有效开展。由于工商企业管理涉及到企业管理工作的各个方面，如供应、生产、销售、财务、质量检验、战略规划等，要想安排学生将企业的管理工作全部实习一遍是非常困难的。培养方案中虽有暑期社会实践、生产实习、毕业实习等实践环节，但时间短、资源少，难免流于形式，毕业生的社会实践能力、环境适应能力、沟通能力、创新能力等综合能力差，在人才市场上缺乏竞争力，出现了就业难的局面。

二、加强高职工商企业管理专业建设的若干对策

1.适应区域形势发展，重新定位人才培养目标。

当前高职院校的培养目标一般定位为：培养与我国社会主义现代化建设要求相适应的，掌握本专业必备的基础理论和专门知识，具有从事本专业实际工作的全面素质和综合职业能力，在生产、建设、管理、服务第一线工作的高技能应用型人才。重构高职工商企业管理专业的人才培养模式，首先要确立与社会需求相适应的人才培养目标。根据对本地区经济建设和各行业发展现状，可将工商企业管理专业的培养目标定位为：培养适应社会主义市场经济需要，熟悉国家经济法律、法规及企业的基本运作过程，了解工商管理前沿理论和专业知识，掌握从事企业管理活动所必需的基本理论知识，树立现代企业经营管理理念，具备企业管理的基本技能，能够运用现代企业管理的方法和手段来进行经营决策和有效管理，善于沟通与协作，勇于探索与创新，并具有良好的社会责任感、职业道德和健康身心，能在工商企业一线从事执行及基层管理工作，包括行政管理、人力资源管理、生产运作、市场营销、项目管理等工作的高素质技能型专门人才。

2.对接职业岗位需求，改革课程体系、教学内容和教学模式。

2.1改革课程体系。

从工商企业管理专业的发展和实践来看，其课程体系需要进行较大幅度的改革，具体是：一是核心课程要精练，不追求广而全，要与其它工商管理的二级学科区别开来，突出企业组织、公司运作、公司治理、战略管理等课程的核心地位。二是加强人文素质等方面的培养，增设管理沟通、商业伦理、职业礼仪、艺术赏鉴等课程。三是增大选修课比重，给学生更多的课程选择空间，营造更加开放的学术氛围。

2.2调整教学内容。

教学内容改革的一个总体原则，就是教学内容必须反映该专业发展的最新动态，反映时代和社会经济发展的现实要求。随着世界经济一体化格局的形成，未来企业间的竞争是全球性竞争。由此社会急需大批了解国际经济运行规则，懂得国际经济法律、法规的管理人才。为此，工商企业管理专业的教学内容应从易到难，从低到高，有计划、有步骤地逐步实现国际化。

2.3改革传统的教学模式。

一是应切实重视和强化案例教学，通过案例分析，提高学生分析和解决实际问题的能力。二是必须坚持尊重学生个性、培养学生的创造性、强调学生学习自立性的原则，应要求学生自己去发现问题，并自主地寻求解决问题的途径和方法，从而使学生的职业能力在发现问题、解决问题中得到强化和提高。三是应广泛开展第二课堂活动，深入开展专业实践，积极组织和开展各种有利于培养学生管理能力的课外活动和社会实践活动。

3.突出专业技能训练，强化实践性教学环节。

第一，必须改进教育模式，增加实践环节在教学计划中的比重。改进实践教育模式，增加实践教学，在实践中理解理论知识、掌握实际技能，具体就是要让学生掌握管理的实用性技能，提高学生在实际工作中的操作能力，以增强学生的岗位的适应能力。第二，要走出校园，加强校企合作。一方面，可建立由校内专家和企事业单位的管理者组成的专业委员会。专业委员会成员参与工商管理专业人才培养计划的制订、课程内容的确定等工作,保证人才培养规格适应工作岗位的要求。另一方面，学校必须与各类企业展开合作，将企业作为校外教学实训基地，让学生在学习期间有机会到企业顶岗实习。第三，重视模拟实验室建设，为管理情景模拟、会计报表阅读分析、市场调研等实践环节的教学提供良好的环境。

4.强化教师队伍建设，重点提升教师的专业化和职业化水平。

4.1拓宽教师队伍的专业结构。

一方面在引进教师时，要注意与现有教师的专业互补性；另一方面，要加强现有教师专业理论水平和实践能力的培养，鼓励教师进修，树立终身学习观念。可以通过派出教师参加各类培训班和学术研讨会，通过学习交流和参观、培训提高专业理论水平和相应的专业技能。

4.2加强“双师型”教师的培养。

企业管理专业篇3

由于是工商企业管理专业，因此我觉得以后的工作之中，应该对自身的专业知识有着一定的要求，在大学期间，我的时间大多都用来参与实践活动了，因为我觉得这是最快，也是最好的检验自身所学知识的办法。在大一的时候，我参加了创业协会，这是通过学生会的学长引荐进去的，在这里我开始了大学期间的第一次时间，记得是先是在其他学校兜售养生茶吧，虽然后来被学校保安赶走了，但零零散散还是赚取了几百元的，后面则是销售化妆品，总之在这个创业协会有着很多的渠道，不过后面我退出了这个协会。

工商企业管理最重要的实践课程应该算是沙盘演习了，在沙盘演习之中，我可以模拟现代企业的管理模式，后来我也因为沙盘演习获得过一些奖项，后面索性和几个同学创办了一个沙盘协会，里面都是同专业的学生，主要目的还是互相交流学习经验。其实这些都还算是小打小闹，没什么实际意义，我觉得后面最重要的就是实习吧，为了锻炼自己，我特意选择了销售类工作进行实习，还算获得了不错的评价，比较明显的是我的口才好了很多，这在以后正式的工作中应该能够帮到我很多。

在大学的结尾阶段比较麻烦的应该算是毕业设计和答辩了，我在刚刚实习的时候就在为此做准备了，先是投了初稿，不过没什么经验导致错漏百出，后面在指导老师的帮助下，我不断修改，然后在定稿的基础上制作了ppt，最后在答辩的时候凭借自身良好的口语表达能力，顺利地通过了毕业答辩，在那个时候，我觉得终于卸去了一身的压力。

企业管理专业篇4

关键词：大企业；税收管理；专业化管理；税收主体；征纳关系

中图分类号：F812 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）03-0124-03

1 我国大企业税收管理的发展脉络

近些年来，我国大企业的税收管理呈现出一个由基层实践探索到“顶层设计”、由“顶层设计” 再到基层税务机关持续探索的发展脉络。

1.1 确立全新的大企业税收管理工作思路

对大企业的税收管理，应确立全新工作思路，以提高税法遵从度为目标，以风险管理为导向，以信息管税为依托，以专业化管理运行机制与专业化人才队伍为保障的大企业税收专业化管理基本框架。同时，强调正确处理三个关系：优化服务与加强管理的关系、专业管理与属地管理的关系、大企业管理部门组织协调与其他职能部门分工协作的关系。

1.2 明确大企业税收主体管理制度

如建立定点联系企业制度，选择45户有代表性的大企业作为首批定点联系企业，直接组织实施相关税收服务与管理工作；制定下发《大企业税务风险管理指引》，促进自我遵从；制定下发《大企业税收服务和管理规程》，将遵从管理理念和思路落实为可操作的管理制度；制定了关于完善总局定点联系企业涉税事项协调会议制度及有关工作机制的意见，初步建立起总局内部各相关部门既分工又合作的协调运转机制。各地也确定了本地定点联系企业。目前，国税系统已有31个省局选定了776户定点联系企业，地税系统已有12个省局选定了295户定点联系企业。

实施个性化服务和风险管理。近几年来，国税总局共受理定点联系企业涉税诉求300多项，处理和回复200多项，解决了企业长期积累和迫切需要处理的涉税问题；先后组织开展对45户定点联系企业的涉税风险调查和评估工作，并向企业发出风险管理建议书，指出管理薄弱环节和涉税风险点，提出整改要求和完善税收风险内部防控机制的具体建议。其中11户内资企业和10户外资企业督导开展自查，发现各类税收风险点500多个，补缴税款134亿元。

1.3 建设大企业税收管理信息平台

总局组织开发税收风险管理信息系统，用于对45户定点联系企业的风险调查和分析评估；为了实现全国大企业税收管理的信息共享和工作联动，正在抓紧建设全国大企业税收管理信息系统，目前已初步实现对总局定点联系企业分户主要涉税信息及数据的汇总、查询和分析功能。

1.4 建立专业机构和干部队伍

目前，总局、省和地市三级大企业税收管理部门已有2500多人从事个性化服务和税收管理工作。为提高人员素质，适应新的税收征管形势和要求，对从事大企业税收管理的税务干部举办了各类业务培训班。

2 我国大企业税收管理存在的主要问题

为强化对大企业税收的管理与服务，国税总局制定下发了《关于大企业税收专业化管理试点工作的意见》，确定北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、安徽、河南、海南、四川、陕西、深圳国税局和北京、天津、辽宁、江苏、河南、广东地税局开展大企业税收专业化管理试点工作。文件明确将实施大企业税收专业化管理试点工作作为深入推进税源专业化管理工作的重要内容和突破口。确定的基本原则：属地入库、统一管理；明确任务、分级负责；上下协作、统筹互动；因地制宜、开拓创新。确定的主要任务：个性化纳税服务、各级联动税源监控、针对性风险管理、实施信息共享、建立风险特征库和税务遵从评价体系、建立协作机制。并要求在2011年4月末前在统筹机制建立、遵从协议签订、风险管理和税源监控四个方面实现突破。

经过多年来的共同努力，大企业税收专业化管理探索取得明显成效。税企合作、风险管理的理念得到普遍认可，专业化管理机制逐步建立，个性化服务和风险管理业务不断创新，机构和队伍建设有了一定基础，推动大企业税收专业化管理取得新突破的条件已经基本成熟。但同时，深入推进大企业税收专业化管理，还面临许多困难和问题：一是整体设计和组织协调不够，统筹协作的工作机制还不健全，尚未形成系统完整的大企业专业化管理框架。二是针对大企业的纳税服务和风险管理业务体系建设还需要大力加强，信息技术支撑明显不够。三是专业化管理团队力量还比较薄弱，人员数量和专业素质与工作要求不相适应。四是各地工作开展不平衡，国税局、地税局工作基础和推进程度

不一。

此外，创新大企业税收专业化管理体制，统筹工作机制还不是很明确；创新个性化纳税服务产品，构建和谐征纳关系还不能满足纳税人的需求；推进大企业信息管理平台建设，强化管理手段的能力还比较薄弱；组建专业化管理工作团队，提供人才保障方面动力不足。

3 推进大企业税收专业化管理的工作思路

3.1 创新大企业税收专业化管理体制，统筹工作机制

应积极稳妥、有序推进，遵循总局统一管理、实体运作、分级负责的原则，以大企业税收专业化管理工作试点为契机，着力打造一种全新管理模式，更新管理理念，创新工作机制，走上大企业税收专业化管理之路。首先，在具体税收专业化管理实施过程中，可组建大企业税收服务与管理局，优化管理效能。实施针对总局、省局定点联系企业的个和风险管理，引导帮助企业建立税务风险内控机制，促进纳税遵从。其次，应确立统一管理、实体运作、分级负责的纵向工作机制，其目的是发挥比较优势，配置层级资源。再次，确立各级各部门横向协作工作机制。横向上，以研究解决定点联系企业重大涉税事项为重点，跨部门、跨地区设立相关管理与服务“一条龙”模式，开展有针对性的管理。最后，应确立国地税协作工作机制，为建立大企业税收专业化管理联合工作机制提供保障。包括提供组织保障和制度约束，制定联席会议制度。在合作机制框架下，国地税以联席会议的形式加强沟通、统筹工作安排。还可借鉴发达国家和地区的税收管理经验，国地税共同制定联络员制度，定期沟通与协调相关涉税事宜。

3.2 创新个性化纳税服务产品，构建和谐征纳关系

开展个性化纳税服务，旨在从税务机关的单向监管转变为税企互信合作，共同防范税收风险。为此，税务部门要努力创新个产品。首先，签订《税收遵从协议》，明确税企双方各自承担的责任和享有的权利，对一些涉税问题可通过遵从协议初步加以解决。其次，充分利用信息管税平台，对大企业所涉问题及时、准确下达《税务风险管理建议书》，并结合企业自查及税务机关督导中发现的问题，提出相应的风险应对措施和征管建议。

3.3 建立三级税企联络员体系

对大企业的税收管理应建立国、地税系统的省级、市级和所在县区分局三级税企联络员，引导帮助企业建立税务风险内控机制，促进实现由事后管理和检查为主转变为防控和管理并重的全过程税收风险管理，并通过三级联络员建立个性化政策诉求响应机制。以纳税人个性化需求为导向，收集、受理、分析和梳理不同规模和类型的纳税人涉税诉求，及时回应。通过调研、现场办公等方式，解决大企业涉税诉求。

3.4 推进大企业信息管理平台建设，强化管理手段

在信息管税的条件下，着手整合构建大企业税收管理信息平台，整体框架应包括五个部分：一是大企业名册库；二是大企业司报表任务；三是大企业税收数据分析；四是一户式电子档案信息；五是税收风险特征库。

3.5 组建专业化管理工作团队，为大企业税收专业化管理提供人才保障

企业管理专业篇5

关键词:新时期;工商管理专业人才;培养;输出

随着改革开放的不断推进，我国的经济发展也取得了举世瞩目的好成绩，伴随着经济的快速发展，中小企业如雨后春笋般发展起来，并且从改革的市场中获得了自己的发展机会。另外一个方面，世界经济一体化进程不断深入，密切了世界各国及相关经济体之间的联系，企业面临的竞争压力也越来越多，如何在多变的市场环境中获得更好的发展，实现企业在竞争中的脱颖而出，是每个企业都密切关注的事情。激烈的企业竞争中，归根结底是人才的竞争，只有拥有优秀的人才资源，企业才能在发展的道路上不断前进。优秀的工商管理专业人才是每个企业发展都渴望获得的，企业对人才要求的标准越高，那相关的工商管理专业人才输出的要求和标准也会更高，传统的工商管理模式已经不能适应多变的市场需求，所以我们应该基于新的环境要求和角度，就提高工商管理专业人才的输出和培养谈下自己的一些观点和看法。

一、企业工商管理类人才的现状

第一，企业工商管理人才的培养目标定位不准确当前社会上针对工商管理人才的定位往往是比较笼统的，而没有一个细致的划分标准，普遍的认为工商管理人才就是企业的高级管理人才，这种观点就把一些理论功底扎实的工商管理人才和技术能力更强的工商管理人才混为一谈，这就十分不利于相关实际工作的开展。第二，企业工商管理人才在培养体系上存在不足首先对于企业的工商管理人才定位的预期过高，造成了培养目标与实际情况的脱节，相关的培训工作也没特色，不具有针对性，缺乏灵活性，培训的内容和市场环境不能有效的结合起来，在这种培训体制下，培养出来的企业管理人才是会被市场淘汰的，因为这样的模式输出的人才是普遍的理论基础不扎实，缺少灵活性，不懂得应变，不关注市场环境的变化，自身的核心竞争力是大打折扣的。其次，工商管理专业人才的输出和培养，必须要讲求实际，要有一定的实战能力，注重社会实践，要在实践中不断摸索和总结，最终磨练自身的实际综合能力。最后，企业对于工商管理专业人才的培养要强调实际运用能力的培养，要坚持实际运用，强调行动的重要性。第三，缺乏创新能力的培养如何应对多变的市场环境，应对激烈的市场竞争，企业相关的工商管理人才必须得思变、善变，要有一定的创新意识，对企业的未来战略规划要有一定的前瞻性。社会实践是改革人们大脑的有效工具，如果只强调书本知识，不追求社会实践，不注重实践的获得，那肯定不利于企业创新型综合性人才的培养，这样子的管理人才注定要阻碍企业的进一步发展和前进。

二、如何培养企业工商管理类人才的创新能力

第一，明确定位企业工商管理人才的培养目标当前我国各大高校在对工商管理专业人才的培养中更多是基于研究型和学术型两类，针对性的展开培养。那么企业再对引入的人才中，也要学会针对性的培养，注重人才个性的舒展，要以打造综合性人才为输出目标，不光要重视实践也要结合理论，只有将理论和实际有效的结合，才能发挥知识和人才的最大效用，才能为企业创造更多的价值。第二，建立系统全面的工商管理人才输出计划在制定人才输出计划的时候一定要做好市场调查，摸清楚市场的需求，参考同时期的历史数据，合理预测目前以及未来五年人才输出概括。作为一名合格的优秀的工商管理人才，还应该多到一线去工作，在一线工作能够迅速积累相关的基础经验，迅速的熟悉基层的相关变化，为今后的企业管理奠定一定的基层基础。企业的发展过程中，需要不同的专业人才为企业付出，工商管理人才是企业庞大人才需求的关键，因此为了企业更好的发展，必须要提高企业工商管理专业人才的综合能力，拓宽知识面和视野。企业的人才培养和输出一定要和企业的发展战略和目标相吻合，明确各个部门的职责，明确分工，完善相关的规章制度，有效的落实人才培养和激励方案，减少人员的流失，强化人才的忠诚度。另外一个方面，还要培养人才自我创新意识，在日常行为的小事中，寻求创新的灵感，一个企业只有不断的注入新鲜的创新血液才能更好的推动企业更进一步的发展;企业的有关高层管理者必须要意识到人才再次受培训的重要性，要给人才提供相关的培训和再进修的机会，借鉴其他企业相关的优秀经验，不断总结，归纳，最终形成适合自身企业发展的模式，加强企业工商管理人才的信息化水平和社会交往技能。通过以上人才培养路径的实施，培养出具备一定特色和较强、创业竞争力，并具有后继发展能力的复合型和技术应用型工商企业管理人才。

三、结束语

总之，新时期企业工商管理专业人才的培养与输出，必须要采用科学合理的方法，注重对人员创新意识的培养和开发，还要明确企业再人才进入后，应该如何去打磨这一批人才，让其尽快为企业的发展贡献力量，在不同岗位的工商管理人才应该明确知道自己适合做什么，应该做什么，以及怎样实现自己设定的目标，怎么样为企业的战略目标落实贡献自己的理论，并且在此基础上结合自我剖析、机会评估、自我定位，不断学习，不断提高自己的综合能力，最终实现自己能力的提升和企业效益的增长和不断发展。

作者:李涛 单位:通化师范学院计算机学院

参考文献:

［1］李海峰．浅谈工商管理专业创新型人才培养的基本途径和措施［J］．中外企业文化旬刊，2014

［2］赵明星．浅谈工商管理专业创新型人才培养模式改革［J］．环球人文地理，2014

［3］李诗今．浅谈当下如何创新工商管理专业人才培养模式［J］．读与写，2013

［4］郑骏．浅谈工商管理专业人才培养模式［J］．中国化工贸易，2014

［5］魏华飞，陈俊，张瑞．工商管理专业创新型人才培养模式的实证研究—基于默会知识的视角［J］．高等财经教育研究，2009

企业管理专业篇6

【关键词】高职 工商企业管理专业

教学改革

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）06C-

0049-03

当前，高等职业教育工商企业管理专业教学基本上还是沿用传统学科型教学模式，体现在以教师为中心、以课堂为中心、以教材为中心三个方面，这种传统教学模式和方法都很难适应用人单位对人才的需求，传统教学模式的改革已经迫在眉睫。对此，应根据时代的发展和工商企业管理专业的特点，对当前高职工商管理类专进行教学改革研究与实践。

一、高职工商企业管理专业教育存在的问题

（一）人才培养模式欠缺灵活。现代教学的理念是“以人为本，因材施教”，而现在工商企业管理专业采取的培养模式比较单一，整齐划一的课堂学习，成绩好的学生感觉“吃不饱”，成绩较差的学生感觉 “跟不上”，学生不能根据意愿选择专业和课程，在专业选择上缺乏自主性，严重挫伤了学生的学习积极性和创造性，无法完全适应当前出现的人才需求向高层次、复合型发展的方向。另外，专业设置的选修课种类少，忽视了学生的兴趣及个体差异，导致人才培养同质化。

（二）课程设置和教学内容重规范、轻实证。工商企业管理专业受传统教学影响较深，设置课程多以规范性知识为主，侧重于定性分析的内容，缺乏实践导向和应用导向，而在市场经济中更多的是以定量分析为主，需要的是实证性知识。传统工商管理类教材大都是从理论出发，由于调校的限制，实践环节只能通过案例教学的方式，这是全世界工商管理类专业教学的都面临的一个局限。

（三）缺少突出专业特色的精品课程。精品课程是体现当前倡导的新教育理念的示范性载体，是突出本专业办学特色的标志，建设精品课程是提高专业师资素质的有力途径，是推动实训基地建设的加速器。各专业教师在授课上花费了大量的时间和精力，对于本专业的知识结构都有了系统和全面的认识，积累了不少专业知识相关资料和信息，但由于缺少激励奖励机制，各专业教师已习惯各自为政的工作方式，较难凝聚起各方面力量，有资源但没有形成一个完整的课程系统。

二、高职工商企业管理专业教学改革途径

（一）更新教育观念，加强和引导职业教育意识的养成。为将高职教育新观念、新体制、新方法贯彻到底，高职院校和其专业团队教师必须把转变教育思想，更新教育观念放在第一位。在专业设置、教学活动、教学内容、人才培养目标等方面，高职教育要瞄准市场、面向行业、服务基层第一线，围绕行业办学，围绕市场教育。坚持“以素质教育为主线，以能力培养为中心”的全面素质教育人才观，克服片面强调业务素质而忽视思想道德素质、文化素质和身心健康的培养教育；克服过分强调知识的传授和学习而忽视专业技术好能力的教育培养，既不能像本科、研究生教育那样培养研究型人才，也不能像中职学校、技校、岗位培训那样培养技能型人才。要提高对教学质量的认识，树立以适应社会需要、科技进步、行业发展为主要评价指标的教学质量观，既不是“压缩的本科教育”，也不是岗前培训，而是以市场需求为导向，突出办学特点，培养企业一线管理应用型人才，注重提高学生综合素质，教会学生分析问题、解决问题的知识和能力。同时，各级地方政府应从财政，政策等各个方面加大对高等职业教育的支持力度，从社会舆论、政府引导等多各方面加强整个社会职业教育意识的养成，促进社会各界人士为职业教育群策群力。

（二）加强师资队伍建设与引进，构建理实结合的“双师型”教师队伍。专业人才培养的核心是市场的需求，而实施培养过程的重担落实在每位教师的肩上。为此，应从师资建设上下硬功夫，树立“两手抓”观，积极培养“双师型”教师，“引进来”、“走出去”相结合。工商企业管理专业高职教师理论知识要过硬，但实践经验也很重要。在师资队伍建设上，应该改变过去重学历、重职称的做法，积极引进具有企业实践工作经验的一线人才充实师资队伍， 对于实践型人才，不应该过度强调职称和学历，优先看重实践技能和技术。同时，理论教师队伍也应该定期深入企业调研、学习或者兼职。通过多种渠道，构建理论与实践兼备的教师队伍，为专业教学打下坚实的基础。要充分挖掘本专业团队的人力资源，集中优势，团结一致发挥最大力量，创造有利条件，促进青年教师成长。

（三）设计和完善“通用型与复合型”兼顾的新型人才培养模式。企业管理的知识架构包括的内容范围广，既涉及某一领域的专门技能，也需要对企业整体运营的通晓，所以工商企业管理专业既要有“专才”的观念，也要有“通才”的理念。工商企业管理专业的人才培养应主要定位在基层一线管理岗位，各岗位的需求情况按企业的类型和工作需要可以分为三类：内贸企业多需要营销人员；制造企业多需要仓管员、采购员、质量管理员、人力资源管理助理、会计；服务业多需要会计、文员助力等岗位。工商企业管理专业涉及的专业工作领域比较广泛，没有完全“对口”的岗位。但不管从事什么管理岗位，都有一个共同之处，即都是在支配企业的人、财、物等资源，因此应要求学生掌握一些共同的专业知识和能力，将管理学原理、人际沟通、基础会计、经济学基础、办公软件应用、人力资源管理、管理心理学、市场营销、生产运作与管理、应用统计、中小企业管理、财务管理和经济法等作为专业必修课程，然后以职业群、岗位群为导向，根据学生个人可能的职业发展方向和兴趣爱好设计专业选修课程。

（四）以素质教育和岗位需求为导向，构建新型多方向教学课程体系。教学课程内容是实现“培养经济管理基层应用型、复合型人才”的人才培养目标的重要手段。构建新型教学课程体系应以市场为导向，加强课程的整合，突出应用性知识，优化知识结构，形成基础宽厚、专业应用性强的课程体系。具体来说，针对以往学生知识结构与社会需求脱节、就业竞争力不强的问题，大学的六个学期的前两个学期学习基础课程，涉及经济、政治、管理、数学、英语、计算机、美学、社会学等各个方面，旨在奠定学生广泛全面的人文科学知识，引导和帮助学生发现专业兴趣。从第三学期开始，学生根据前两个学期的学习成绩、兴趣爱好和职业生涯规划选定具体的专业方向（如市场营销方向、连锁经营管理方向、财务管理方向、人力资源管理方向等），并通过核心专业课程、专业必修课、专业限选课、公共选修课的设计、实习、技能实践完成专业学习。这一模式可以使学生将所学知识串联起来，在对专业掌握充分信息后再选择方向，有效避免择业时的盲目性，有利于学生个人未来的职业发展。

（五）以企业实际人才需求为目标，深化实施“四阶段式”实训模式。管理既是一门科学，也是一门艺术。科学知识是可以通过课程讲授获得的，而艺术层面的管理技能则需要实战、实验、经历的积累，在实践中学习和提高。学生通过进入企业顶岗实习，应该是一种较为理想的在实践中培养业务操作和管理艺术的方式，但是，受企业规模、商业机密、学生安全、薪酬管理、纪律约束等多重因素的影响，企业很少愿意有组织地接受大批学生到企业进行管理业务上的实习。而即使学生自主找到企业实习，由于实习生的身份，并非正式雇员的身份，能够接触到的业务工作都是最基本的事情，花了时间、精力甚至金钱却在管理技能上得不到提高。鉴于现实情况的限制，工商企业管理专业在校内的实践环节应利用模拟的手段，进行业务和管理能力的提升训练，实施“四阶段式”实训模式，即“感知实训―理性深化实训―专业综合实训―顶岗实习”四阶段实训。

1.感知实训阶段。由专业教师组织新生到企业进行“感性认知”，了解企业的组织基本构架、生产运营流程、员工岗位职责等，对企业有一个初步的认识。同时，借助企业经营管理模拟沙盘软件，让学生扮演企业经营的各种角色，承担岗位职责，在“玩”中知道企业要“做什么”，初步体验、感知企业经营与管理活动。经过这两种方式的感性认知实训，一方面，学生在学习课程和应用理论知识时，学习的兴趣可以大大提升，并且会主动地学习自己所需要的应用理论知识，另一方面，教师在后续的专业课程中以学生做过的沙盘、看过的企业经营管理活动为背景、素材和案例，进行理论知识和方法的教学，由于学生有了模拟体验的经验基础，有了对所学内容的感性印象，他们就会将老师讲授的知识与感性印象联系起来，带着问题来学习，从而学会如何分析问题和解决问题，也更容易掌握所学的应用理论知识和方法，理解企业“做什么”、“为什么这么做”、“怎么做更好”等问题。

2.理性深化实训阶段。在学生学习了相关的课程后，掌握了具体的业务工作方法，学会了怎么做后，再次让学生运用各类沙盘、教学工具、模拟软件等实训资源，模拟企业的生产经营管理活动，进行“理性深化实训”。在实训环节中，教师的身份从知识“讲授者”向完成工作任务的“指导者”的角色转换。如在第二学期学完基础会计，用一周时间进行手工会计实训，一周时间进行会计电算化实训；在第一学期做过企业经营管理模拟沙盘的基础上，在第三学期期末再做一次物理沙盘；在第三学期学完市场营销课程后，利用寒暑假参加社会实践，打寒暑假工。

3.专业综合实训阶段。在学生顶岗实习之前，在第五学期开设“专业综合实训”。专业综合实训课程是以职业岗位群所需要的职业能力要求为依据，以工作过程为主线，以工作任务（项目）为核心，将职业技能和管理能力培养所涉及的理论知识、工作过程知识、操作技能有机结合的完整性、综合性的实训课程。通过仿真企业工作情境，模拟职业岗位，模拟企业真实的经验管理过程，使学生身临其境，让学生熟悉企业经营运作的过程、了解企业各部门之间的内在业务关系，掌握各岗位职责、工作内容和业务流程，熟悉业务操作的细节与规范，提升职业素养，增强管理意识，提高管理能力，感悟管理精髓。

4.顶岗实习阶段。在第六学期，学生与企业双向选择，以双重身份，既是学生也是企业见习员工，进入企事业单位从事业务工作，到对口岗位顶岗实习，最终完成从学生向正式员工身份的转换。

（六）建立集知识、能力、素养为一体的综合评价体系。职业能力是在知识与工作任务之间形成的联系，是课程体系改革的基本指南针。知识与实践是不可分割的，学生在接受应用理论知识的同时，通过实践训练，找到知识与工作任务之间（下转第60页）（上接第50页）的联系，明确实践性问题与工作任务的连接点。传统考试和考核办法已经与应用型人才培养目标不相适应，考核的仅仅是学生对知识掌握的熟练程度，这种考核方式会引导学生向应用型人才培养方向越走越远，只看重书本内容的死记硬背，应付考试，忽视职业能力、职业素养的培养。学校应大胆改革考核评价体系，通过多种方式，全方位地对学生的应用型理论知识、职业能力、实践动手能力、职业素养进行考核。

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【基金项目】2009年广西新世纪教改工程“十一五”项目（2009B127）；2012年广西高等学校优秀人才资助计划项目（96）；2013年广西机电职业技术学院科研项目[（2013）JG014）]

企业管理专业篇7

1.人才培养目标定位不清晰

在高职院校的工商企业管理这一专业中出现了明显的定位不清晰的问题，主要定位过低，且狭窄。在人才的培养中也缺乏目标的明确性，主要反映在以下四个方面：其一，一味的向学生灌输理论知识，在工商企业管理专业的教学中，理论知识的学习占据很大的比例，所以学生的实践机会很少；其二，人才的培养方向没有明确为中小企业；其三是人才的培养中缺乏凸显出专业能力；其四，没有彰显出专业的特色，高职院校在开设工商企业管理这一专业的时候仍然沿用传统教育的模式，导致这一专业缺乏教学的特色化。

2.教学内容理论化且缺乏创新

高职院校的教育课程与内容主要划分为理论教学与实践教学两大部分。但在长期以来的教学中，工商企业管理教学仍然着重突出理论知识，而实践教学则微乎其微，完全按照书本上的内容全部灌输给学生，并没有结合一些典型的案例进行详细的分析；有的教师则完全集中对企业管理的理论讲解，当理论讲解完了再进行实践操练，这种教学方法是不科学的，通过人为的因素把理论与实践的统一性完全的分割开来了。近几年，工商企业管理出现了许多典型的案例，但高职院校的学生所用的教材并没有根据时代的发展而进行内容的更新，所以目前学生从书本上获得的知识内容都较为老化，高职院校的教学与工商企业管理的岗位完全的脱离了。

二、工学结合模式下的工商企业管理专业教学改革

1.理论和职业技能的教学方法改革

针对在我国高职院校的工商企业管理专业中存在严重的教学弊端，高职院校的工商企业管理专业中应该采用工学结合的模式来辅助理论与技能教学的开展。由于工商企业管理专业的学生在毕业后主要是前往机关、企事业单位、营销、管理等社会领域中，这就促使在高职的理论教学中，应该适当的协调好理论知识的学习，以满足学生的就业的基本需求和够用为根本，再要求学生对重点、实用性的理论知识进行巩固和强化。与理论教学相对应的教学工具主要是借助多媒体的方式进行，通过启发式、传授式等现代教学方法相融合来突破对传统教育的钳制。具体运用于课堂上的教学方法主要有问题教学法、课堂讨论法等等。理论教学的手段主要是网络资源、多媒体教学等，通过革新教学方法与手段来激发学生的学习热情，培养学生自主性学习的习惯，并有意识的让学生通过相互合作来培养学生的团体精神。另外，在职业技能的教学中，根据学生掌握的理论知识，积极的为学生创设锻炼与实践的机会，或者是通过对日常工作场景的模拟来增强学生对企业管理流程的认知。同时还应着重增强学生的创造性技能，根据这个专业的特征来确定学生面向社会岗位所应具备的基本能力，培养技术性的专业人才，提高学生对突发事件的处理能力。

2.理论课堂和校外实训相结合

工学结合的模式要求在高职院校的工商企业管理专业中应该把校内课程与校外实践相结合，除却要求学生应该对基本理论知识的掌握，教师还应勇于突破课程的限制，通过例举出当前工商管理中的热点话题开发学生的思维，组织学生展开课堂讨论，通过学生之间的交流与讨论发现问题，并根据每个学生的角度不同分别提出相应的解决方法。另外，教师还积极的为学生创造深入校外学习与实践的机会，多增加学生的实训教学，与学生一起操作，并有目的的培养自主解决问题与独立思考的能力。当学生真正的通入到企业课堂中，学生才会把自己当做是企业中的一员，从而认真求实的工作，通过在实际的企业工作岗位中，学生也有可能遇到从来没有发生的问题，这时教师就要指导学生，帮助学生去解开疑惑，使学生的综合能力得到加强。

三、结语

企业管理专业篇8

[关键词]创新教育 ERP 人才培养方案 人才培养模式 教学方法

[作者简介]于云波（1969- ），女，山东烟台人，无锡职业技术学院，副教授，硕士，研究方向为工商管理、教学管理。（江苏 无锡 214024）

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）03-0115-02

《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》（教办[2010]3号）中提出：要在专业教育基础上，以转变教育思想、更新教育观念为先导，以提升学生的社会责任感、创新精神、创业意识和创业能力为核心，以改革人才培养模式和课程体系为重点，大力推进高等学校创新创业教育工作，不断提高人才培养质量。作为培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才的高职院校，必须将创新教育目标纳入学校教育教学目标中，将实践能力和创新能力的培养纳入人才培养的全过程，更好地促进学生全面和可持续发展，更好地满足经济社会对技术技能人才的要求。

一、转变观念、正确定位是实施创新教育的先导

近十年来，围绕高职院校是否要开展创新教育、如何开展创新教育，还未形成统一的认识。即使部分学校进行了有益的探索，但由于认识不到位、思路不清晰、教师和学生的积极性不高，成效并不明显。因此，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中明确指出：“学生适应社会和就业创业能力不强，创新型、实用型、复合型人才紧缺。”

作为一种类型，高职教育的特点在于强化实践能力。面对产业转型升级和技术的快速发展，众多企业正从劳动密集型转向知识密集型，具有进取精神和创新意识的知识型员工成为企业的核心竞争力所在。因此，高职院校应在专业教育的基础上，系统化设计实践能力和创新能力的培养。

从高职学生的特点和人的全面发展看，高职教育的社会认可度还不高，高职学生的文化基础相对薄弱，理论知识学习的兴趣不浓，分析和解决问题的能力尚显不足，而且，他们常常被看作是高考的失败者，对自己的智力和能力缺乏信心，还要承受一定的心理压力。但从教学实践看，高职学生更倾向于实践动手，更迫切需要证明自己、展示自己。因此，高职院校开展创新教育，将有助于发挥学生特长、解决学生的厌学情绪、增强学生的自信心，促进学生职业生涯的可持续发展。

所以，针对高职学生的心理特点，应将创新教育定位为培养学生的创新意识，激发学生的创新思维，促进技术应用能力和实践能力的培养，将专业教育与创新教育有机结合，因势利导，扬长避短，培养学生的成就感，树立自信心，并促进学生提高学习兴趣，培育他们的比较优势。

二、人才培养方案创新是实施创新教育的核心

如何有效实施创新教育，核心在于人才培养方案的设计与实施。人才培养方案是人才培养目标、基本规格、培养过程和方法的总体设计，是教学资源配置、教学组织实施的基本教学文件，是保证人才培养质量的基础。加强创新教育，必须将创新教育纳入人才培养方案的总体设计，优化课程体系与教学内容，合理配置教学资源，保证创新教育取得实效。

1.校企共同制订人才培养方案。创新教育不能脱离开专业教育，实践能力与创新能力的培养必须符合用人单位的需要，适应学生工作岗位的需求。因此，要加强对毕业生、用人单位的调研，及时掌握社会对专业人才培养的意见和建议，以此为依据，与行业企业的专家共同设计人才培养方案。特别要注意的是如何有效实施对行业企业的调研，一般要结合学校和专业的特点合理选择样本；对企业的调研要广泛听取企业高层管理者、人力资源部门、毕业生及其所在岗位（部门）领导的意见。同时，要充分发挥专家咨询会和专业指导委员会的作用，认真听取科研院所、普通高校专家的意见，保证人才培养方案更好地符合技术发展和教育规律。

企业管理专业篇9

中国的美容企业连锁经营走过的路很短，并且由于多数是民营资本经营，这样的特征使得企业在向品牌化、规模化发展过程中摆脱不了经营战略上的思维局限，对于连锁经营这样的市场化运作方式的驾御能力也比较欠缺，学习国外先进品牌企业经验未尝可以适宜自身体制需要，所以借助外脑来帮助企业进行管理上的改善是十分必要的举措，所谓“他山之石，可以攻玉”，进行管理咨询，帮助企业发现问题和改造管理现状正是美容企业来提升管理水平并获得竞争优势的明智选择。

管理咨询公司最早出现在美国，1926年，一位芝加哥大学教授创建了一家以自己名字命名的咨询公司，它的出现标志着管理咨询业的诞生，他就是Mckinsy，当时谁也没有想到它会成为大名鼎鼎的麦肯锡管理咨询公司。

80年代初，我国的咨询行业应运而生，从最早的“脑筋急转弯”式的点子，发展成为逻辑的直线创意，直到现在的将战略管理、财务管理、资产运作、CI策划、营销管理融为一体的复合型策划，我国的管理咨询行业走过了一条并不平坦的道路。

90年代中期随着国外咨询公司进入（如麦肯锡、安盛），我国咨询公司才进入全面管理咨询阶段。随着国内咨询公司的成长，依靠提供点子经营的初级咨询企业正逐渐消失，取而代之的是提供真正管理咨询。

美容企业可以通过管理咨询专家获得专业化的管理知识来保证美容连锁店的高效率运作，管理咨询公司应运而生的原因正是其能为市场提供专业的管理知识。为企业提供赖以生存的条件和良好的服务水平、优质的产品。使得美容企业能长远的生存和健康的发展。管理咨询公司中类似于麦肯锡、安盛、德勤、北大纵横、G管理模式、A管理模式、毕马威、波士顿、形形色色商务咨询公司、知识管理顾问公司就说明了这一点。

管理咨询公司的专家分为两类，一类是咨询服务专家，另一类是行业专家，咨询服务专家对某些咨询项目有权威的理解和经验，这些专家一般都具有5-10年以上的多行业咨询经历，如战略专家、人力资源专家、市场营销专家等。而行业专家是指在某些行业具有多年经验的顾问，其对行业的宏观特点和细节问题了如指掌，对这些行业具有敏锐的洞察力和预见性。 管理咨询公司能为美容企业做什么

1．人力资源设计

是围绕美容企业的人力资源管理，包括人才结构设计、工资结构设计、工作人员的绩效考核设计、人才培训计划设计、人才招聘计划设计；

2．管理信息化设计

是通过市场信息调查、收集、整理、和分析服务，为美容企业决策提供准确、完善的辅助信息，是对美容企业全方位的系统建设，包括企业的管理模式的设计、业务流程的设计、管理软件的应用、建立顾客档案库、绩效分析的设计。该系统的建设要求咨询公司应与美容企业核定的人员共同组成项目工作小组。

3．战略咨询设计

战略咨询是管理咨询的最高层次，为美容企业提供营销战略的设计及竞争策略，业务领域、美容产品的开发、行业法规的学习。

4、品牌形象策划

是全方位、标准化、高难度的系统化工程，包括基本设计系统（美容企业的品牌标识、中英文标准字等）；应用系统（事物用品类、POP设计等）；美容企业连锁店面设计系统（陈列规划、店面招牌等）；广告设计系统（电视广告、音响广告、报纸广告、产品画册、服务项目手册、DM单的设计等）

5、INTERNET网站设计

协助美容企业设计、建立、和开展电子商务活动。

正确选择管理咨询公司是必要的第一步

首先，美容企业要确定咨询的目的。

一般情况下，咨询服务可分为四种类型：即战略决策支持咨询、管理体系（制度规划）咨询、企业文化咨询和专项业务（技术）咨询。其中，前三项属于综合咨询。作为美容企业，应先充分研究自身的薄弱环节，找出问题点才能确定所要咨询的内容和与管理咨询公司的合作方式。

其次，了解以下问题的答案可以使选择更为正确。

1．管理咨询公司是否值得信任？

2．管理咨询公司是否有长期合作的企业及与其他企业合作的项目？

3．管理咨询公司是否有美容行业的成功经验？

4．该咨询项目的组长对要设计的细节是否了如指掌？

5．项目成员是否客观，是否愿挑战美容企业原有观点，做好成为不受欢迎者的准备？ 有效沟通使管理咨询更加准确有效

一个美容企业的现状各不相同，管理咨询公司应根据美容企业的需求采取恰当的咨询方式了解美容企业的真正需求，对美容企业的高层管理进行一对一、面对面的访谈，并对美容企业总部的人员进行访谈或采取电话、传真、书信、邮件等方式进行沟通，要对市场一线的营销进行个别访谈，收集营销人员和顾客的意见，最后向美容企业供一份咨询建议书，列明改进的项目和所期望的结果。

管理咨询公司要重视美容企业最高领导者的意见和见解，将此作为咨询工作的一项重要的参考资料。

在进行某个项目计划时，管理公司要组成一支由高级顾问领导的项目工作小组，针对美容企业的现状，优化小组成员所具备的技能，指导项目业务工作的展开。保持与企业高层的紧密联络，保障研讨的课题质量。

管理咨询公司所组成的专项工作小组必须与美容企业在一起办公，要有进行案例问题的小组讨论或集体讨论，寻找解决方案，进行修正。

每个项目结束后，必须向美容企业提供书面项目报告，可行性设计文稿，由美容企业的各级管理者进行研修，然后提出合理化的建议及需要修改的地方，交由咨询项目工作小组再次修正。 美容企业与管理咨询公司合作关系的处理

首先，只有美容企业的管理者最了解自己，专家的优势是可以从更广泛的角度观察企业，借鉴其他企业的经验教训和发展规律。成功的完成企业所要咨询的服务，必须是在双方密切交流和合作的基础上才能达到目的，这是双方共同的责任和义务，不能简单的理解为买卖关系。因为企业作为一个比较复杂的组织，有决策系统、行政指挥系统、人力资源系统、财务管理系统、技术系统、营销管理系统和企业文化系统等相互联系并相互交织，再加上企业规模、地理位置、企业背景、管理风格和企业发展规划的因素，使得深层合作更加必要。

其次，管理者本身也是存在角色划分的，各自的愿望在某种程度上也有差别。高层管理者往往侧重监控，中层管理者往往侧重于工作程序，一般管理者往往侧重于调动员工的积极性和业务指导。“要他干”和“他要干”之间的工作态度有较大差距。只有“他要干”才能干好。所以咨询服务的成功程度也取决于不同层次管理人员积极性的发挥程度。

作为一个美容企业，不要期待着通过咨询服务可以解决企业的全部问题，更重要的是通过专家的指导来改变自身的思路。世界上没有百分之百的药方，能够在原有的问题上解决80%的问题就是成功。因为企业在新的时期还会出现新的问题。

美容企业在咨询服务时可接受专家培训、可聘请顾问、可聘管理请咨询公司进行系统设计、也可以实行示范管理。当然，合作的深度和难度是有区别的，代价和所承担的责任也各不相同。

美容企业在项目咨询时一定要与管理咨询公司的项目成员会面，并邀请该项目专家在适当的时间对要咨询的课题进行演讲。然后确定大致的项目范围，找合适的企业医生。

企业管理专业篇10

论文摘要:本文分析现行的企业专业技术人员管理工作的薄弱环节，提出了与之相适应的改进和完善的具体措施，着力于前睹性地发掘羞藏在专1技术人员中的积极性和创造性。

随着“尊重知识、尊重人才”新风尚的形成，广大专业技术人员在社会主义建设中发挥了重要的作用，并在各条战线上取得辉煌的成就。但近年来在专业技术人员管理工作中出现了一些苗头:有的专业技术人员取得了专业技术资格“终身制”后，虚套上了“美丽的光环”，躺在功劳之上，不思进取;有的只图索取不讲奉献;有的学历与业绩贡献成反比等应引起注意，必须加强科学管理，更好地发挥专业技术人员在现代化建设中的作用。

一、专业技术管理工作存在薄弱环节的原因

(一)科技管理水平与专业技术水平参差不齐

科技管理水平与专业技术水平两者既有联系又有区别。科技管理水平是指担负一定行政领导职务的专业技术人员在科技管理中计划、决策、组织、指挥、协调、控制等方面的综合水平。专业技术水平是指专业技术人员运用专业技术理论和方法，解决生产实践中专业技术向题的水平。科技管理人员在人员工作中一般都能运用到一定的专业技术理论知识和方法。科技管理方法是专业技术方法之一。科技管理水平属于专业技术水平的范畴。

有的专业技术人员在工作在中因能运用专业技术理论和方法，解决了一、二个生产实践中的专业技术难题，工作较为突出，从爱护和发挥他们的才能出发，把他们提拔到科技管理岗位上，由于其本人还不具备领导一班人去开展管理工作的能力，没法在管理水平上有所发展，只顾自己忙，工作处于被动局面，或者因某些行政的事事务务反而耽误了对专业技术难题的攻关，形成了专业技术人员的科技管理水平与专业技术水平参差不齐。

(二)“德”与“才”严重脱节

邓小平同志认为:所谓人才，就是德与才的统一，是思想政治素质与业务能力的统一。对于“德”，即政治思想素质间题，业务工作能力强，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技术业务工作能力强。专并不等于红，但是红一定要专，不管你搞哪一行，你不专，你不懂，你去瞎指挥，损害了人民的利益，耽误了生产建设的发展，就谈不上红。红与专的关系，实质就是德与才的辩证关系。

国有企业“三项制度改革”，对在实际工作中达不到辞退条件，而素质能力较差，“大错不犯，小错不断”;或违反工作纪律，领导和群众都不满意;或政绩平平，缺乏职业道德和修养;只图索取不讲奉献;资历与能力水平和业绩贡献不能划等号的专业技术人员，把他请下领导岗位后，这小部分人放不下架子，没能认真在思想政治上、素质上找差距，而是产生消极怠工情绪，起反作用，这部分人具有“才”，但不具备“德”。造成德与才严重脱节。

(三)学历、能力水平与业绩贡献未能有机结合

学历是专业技术人员掌握专业基础知识的程度和学识水平的标志，但学历并不等于实际工作能力。有的大中专毕业生几番苦苦补考后取得了学历，不但专业知识未真正达到最高要求，而且在实际工作中也无从让理论与实际相结合，更不用说实际工作能力。这部分人工作水平较低、业绩平庸，甚至不能履行岗位职责，空挂专业技术职务的衔，工作能力有限，不能独立处理问题和完成所担任的工作。他们在取得初次认定专业技术职务后，打击了另一部分学历层次低的专业技术人员的工作积极性，会使一些专业技术人员产生不良情绪，会使专业技术职务失去应有的光彩和意义。由于种种原因，有个别被聘了专业技术职务的，其技术水平、工作能力不一定就比得上没有专业技术职务或比其他专业技术职务低的强。事实上形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的坏风气。如今，我们根据各企业的管理层次设定了相应的专业技术职位，不应让平庸者占了专业技术职位。

二、改进专业技术人员管理工作的主要措施

1.加强学习，注重素质育人才

同志提出:“领域干部一定要讲政治”。我们认为专业技术干部也要讲政治。在迎接新历史时期，专业技术干部的前程任重道远，时代对专业技术人员提出了更高的要求。加强政治思想学习，坚持不懈地加强精神文明建设。虽说专业技术资格是“终身制”的，但把专业技术职务评聘分开，把优胜劣汰方法引人人才培养和使用中来，把铁交椅搬走，换成活交椅，把专业技术职务时刻置于动态管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者让，庸者下，使专业技术人员有一种紧迫感、压力感、危机感，并在评聘分开中敢于管理、善于管理。国有企业实行对专业技术人员或科技管理干部“让”和“下”了，有效地强化了专业技术干部队伍的责任心，通过做过细的政治思想工作，让这些从科技管理岗位退下来的同志放下思想包袱，专心搞专业技术工作，让他们在工作中发挥各自专业特长，安心运用专业技术理论知识和方法，解决生产实践中的技术问题，使学历、资历与能力水平和业绩贡献能有机结合起来，真正做到又红又专。

2.评聘分开，以真才实干用人才

专业技术职务管理引人竞争机制，一定要评聘分开，要对获得专业技术职务资格的聘任实行职数控制。职数控制要根据企业的实际情况，科学、合理、能够满足生产和管理的需要便可，不能滥没。在职数限定的范围内，掌握以下评聘原则:①专业技术职务资格与从事的专业岗位不对上口时不聘;②专业技术水平和能力相对薄弱的不聘;③工作业绩不突出的不聘;④对已聘人员在工作中群众意见较多的不聘;⑤有各种违法违纪行为受到处分的不聘;⑥工作失职或发生生产事故，造成损失的不聘。严把专业技术人员年度考核和期满考核关，把德、能、勤、绩以及其他考核内容量化细分。

3.打破常规，不拘一格选人才

资历在一定程度上反映了专业技术人员的实践经验，有的专业技术人员虽资历不深，但专业技术水平与能力较强，业绩贡献突出。我们要打破常规选人才。

(1)一要打破求全的形而上学思想，坚持重其所长、重实绩、重潜力、不求全、不听邪、不看一时一事的原则选人才。对那些学历虽不高，然而通过刻苦自学和实际工作的锻炼，较好地掌握了专业技术基础知识，具有真才实学和较强工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的专业技术人员走上不同的领导岗位。同时要树立培养和造就成熟而健康的市场经济的新型人格观念。专业技术人员不但要有善于用科技抓经济、管经济的能力，而且还要有富有开拓性、应变性和科学性地运用客观规律去驾驭经济市场的人来搞科技管理工作。

(2)二要打破“年轻易傲”的片面思想，坚持重实绩。邓小平同志在谈到起用年轻人时指出:“一般人认为年轻人骄傲，这个并不完全是坏事，越有能力，越有自信。真是有点骄傲放在适当的岗位，他自己就会谦虚起来。”①由于我国还存在着人才顾忌超群起飞，社会排斥超群人才的消极思想，针对这种世俗观念，我们要坚持栋梁方正位，只要是棵好苗子就重育，只要是人才就重用，让消极思想没有市场传播，让奋发成才成为企业风尚。按照邓小平思想坚持看实绩、看表现、看创新思想，大胆启用专业技术人才、加强政治思想教育，实践证明，年轻人是有能力的，是大有作为的。

4.活化管理，广开贤路出其才

人才难得，而人才是事业成功的基础，我们要爱护人才，提供良好的环境让专业技术人才各尽其才，允许人才朝着有利于发挥和发展的方向流动。(1)广开流动之路。通过公开招聘缺员岗位，让有贤之士自荐报考，合格录取聘任，使专业技术人员在车间之间、技术岗位之间、管理和技术岗位之间、党政之间流动。让专业技术人才越流越精，干部越用越活，为一批一专多能多向平衡发展的干部队伍提供了良好的培养环境。几年来，国有企业的专业技术人员有多人实行了岗位之间的调换。(2)广开锻炼之路，让专业技术人员向多方面锻炼发展:一是一线锻炼。新人企业的大中专毕业生都要分配到生产第一线实践，实习期满后，要通过专业技术专项题的论文答辩，由企业初次评定职称领导小组进行评审，听其是否能把课堂所学的专业知识真正与生产实践相结合。论文答辩不合格者，延期转正定级和评定职称。如国家规定大学本科毕业生实习期满后，可初次认定专业技术职务为助理工程师，企业实行对工作积极的毕业生，可按期转正，但对专业技术能力水平和业绩成果达不到要求者不给予初次认定专业技术职务，低聘一级专业技术职务，这样做既重学历，又不唯学历，重在评价专业技术人员的能力和业绩贡献。在专业技术人员中引人竞争机制，使专业人员有危机感。二是专题锻炼。把某单项工作或某项阶段性工作交给某个培养苗子去管理、去负责、去完成，在实践中磨炼才干，给他们提供成才的空间，给他们压担子。

5.效益挂钩，多种方式激励人才

人才是取得事业成功的基石，没有人才，什么宏伟目标都不可能获得预期效果。尊重知识、尊重人才，是邓小平同志在我党开创社会主义建设时期的重要思想，给我们在工作实践中识才、爱才、育才、用才指明了正确方向。国有企业的专业技术人才是企业腾飞的技术保障，我们对专业技术人员除了精神上的鼓励，还要采取一些其他方面的奖励措施，如将聘任后的专业技术职务与技能工资、岗位工资和奖金挂钩，实行住房分配、收人分配一条龙的倾斜政策措施来解决人才成长的生活之优、改善专业技术人员的物质待遇，可以充分调动专业技术人员的积极性和创造性，使他们工作起来更宽心、更顺心。