企业文化论文范文

导语：如何才能写好一篇企业文化论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

对事业"勤奋、创新"

丹田集团要求员工对事业要勤奋创新。

勤者，劳也，劳而不懈谓之勤。

任何事业最基本的成功条件是勤奋，不为色述，不为音惑，才是勤奋。

然勤奋之外，必有创新事业才能成就。

无中生有谓之创，破旧代之谓之新。创新就是做前人他人不为之事。

要创新就必须学习，掌握知识，掌握信息才能创新。

对企业"忠诚、奉献"

丹田集团要求员工对企业要忠诚奉献。

忠者，不二心也，诚者，不说谎也。

忠诚是全身心的投入奉献是忠诚的结果，只有忠诚才能奉献。

若买卖等价，生意便没利润若每人所得为所做企业便没有了精神赢馀。

丹田人的奉献的集合体便是丹田集团的精神财富。

对同事"忍让、协作"

丹田集团要求员工对同事要忍让、协作。

忍是东方文化的一种崇高境界，"上善若水"讲的是忍。

忍就是在自我中容纳他人，忍京剧是经常站在对方的立场上想一下问题。

能忍则裕，能忍则宽。

协作是组织社会的基本要求协作是获得团队力量的最廉价投资。

对工作"完美、卓越"

丹田集团要求员工对工作要做到完美卓越。

完美是无懈可击如玉无瑕的境界。

对工作要求完美是一种往极限的追求和趋向。

追求完美就是对自己永不满足。

篇2

企业的价值观是企业文化的核心。它渗透于企业经营管理的各个环节，支配着企业各个层次人员的思想和行为。而当前经济发展呈现出高科技和人文精神的特征，昭示着企业必须具有与之相适应的新的企业文化价值观，从而不断在合作竞争中获得新知识、新信息，并不断提高自身的竞争实力。以企业的市场营销领域为例，基于合作的双赢企业文化价值观导致了合作营销在市场竞争中被广为使用。例如在品牌方面，国内生产食用油的嘉里粮油公司和制造炊具的苏泊尔公司开展的两大知名品牌金龙鱼—苏泊尔的联合推广活动。此次联合品牌营销的主题是“好锅好油健康美食”，两家公司投入费用达到2000多万元，双方计划在市场和品牌推广、销售渠道共用、媒体投放等方面开展深度的合作。两家公司的全线产品都贴上金龙鱼—苏泊尔品牌在全国数千家商场和超市销售。苏泊尔、金龙鱼的联合推广可在推广时节省成本，实现双方品牌资源利用的最大化，因为双方拥有类似的目标消费群，可以借助于品牌的合作在销售渠道上实现互补。

中国移动通信公司与美国麦当劳公司的品牌合作也体现出了合作营销所带来的竞争优势。对于这两家公司而言，一个是领先移动通信市场的客户品牌，一个是驰名全球的快餐品牌，两个不同行业的强者在无线数字时代开创出了全新的商务模式。从2003年11月开始，全国560多家麦当劳店挂出“动感地带”的牌子。借助于洋快餐之力，中国移动通信集团公司旗下的“动感地带”（MZONE）开始新一轮“圈地运动”。可以说，麦当劳的“我就喜欢“的主题和中国移动打造的动感地带“我的地盘我做主”的品牌主张有着异曲同工之处，因此双方合作的口号就是“我的地盘，我喜欢”通过品牌的强强合作，双方的品牌知名度得到进一步的提升，无疑会极大地增强双方的市场竞争优势。

基于人文精神基础的“能力人”观

传统的企业管理模式建立在机械式的基础上，这种观点将员工视为企业的机器零件，忽视了人的自主精神、创造潜力和责任感。除此之外，在高科技的经济环境下，许多企业过于偏重于高科技的作用而忽视了人文精神的作用。随着市场竞争的激化和知识经济时代对于知识员工的重视，人的主体价值在企业运营中的作用日益凸显，自主管理模式应运而生，这又导致了团队管理的普遍使用。当调动人的积极性成为企业人本管理的主要内容时，已经有越来越多的企业现在放弃了等级森严、分工明细的老传统转而实行类似于日本企业中的质量管理小组那样的团队管理，团队一起工作的方式已经成为美国企业的基本方法。通用电气公司、波音公司、福特汽车公司等企业表明它们的业绩在很大的程度上来自团队精神。这种精神的作用有：加强雇员的参与与经营管理，使有产权感的员工持股计划以提高员工的归属感和责任心；对客户更加热情和使客户满意；努力为公司出谋划策来降低成本和提高质量。《出色的工作团队》一书的作者蒙泰贝格认为，任何团队的优异成绩都来自其成员的自信和自尊。这也说明了团队中人本管理的重要性。这种管理模式充分尊重人的价值，注重发挥每一个人的自主精神、创造潜力和工作责任感，在企业中形成一种强烈的价值认同感和巨大的凝聚力，从根本上激发员工的积极性。

在西方企业的第一代管理理论中，是以“经济人”假设为基础和前提的物本管理。西方管理理论的第二代是以“社会人”为基础和前提的人本管理，而在当今企业管理活动中，“能力人”的提出反映出了当代企业在应付知识经济到来所带来的挑战中的管理理论上的变革，是西方管理理论的发展新趋势。在企业中人们对物质方面的兴趣开始淡薄，而对人的创造力的关注开始日益关注。作为人的最高需要的自我实现（按照人的兴趣、能力能从工作中取得成就）正成为人们追求的重要目标。在知识经济来临的时代里，充分发挥人的创造能力和智力挖掘出人的潜力，将人塑造成“能力人”，人的创造力和智力将在21世纪的经济和企业的竞争中起着主导的作用，所以现代的美国企业对包含着人的创新能力的人力资本十分重视，大力开发人力资源，充分调动人的智力因素，培养和发挥人的工作能力，营造一个能发挥创造能力的环境，这种做法的实质就是实行以能力人为基础和前提的能本管理，即以人的能力为本的管理。

基于质量基础的服务价值观

美国学者普拉哈拉德和哈默在其著作《竞争未来》中对现有的公司做了一个分类，他们认为在市场上竞争的公司有三类：第一类公司是把顾客引向他们未发现之处的公司；第二类公司是聆听了顾客的意见之后，对顾客明确表达出来的需求作出反应；第三类公司是引导顾客走向想去之处但不知该去何方的公司。也可以这样理解，第一类公司是满足顾客未发现需求的公司，第二类公司则致力于满足顾客表面需求的公司，而第三类公司则是那些满足顾客潜在需求并创造顾客价值的公司。与此相关的三种企业竞争策略是竞争现有产品的市场份额、竞争核心产品和竞争知识上的领先地位。企业可以通过丰富顾客价值来整合顾客的价值链，从而扩大自身在顾客价值链上的份额，为最终赢得顾客的忠诚打下坚实的基础。丰富顾客价值，不仅意味着以高质量的产品和优质的产品服务来满足顾客在某一时点上的需求，这是一种过程式的顾客需求的满足，它更意味着以某种产品为平台的一整套解决方案的提出，以此来满足顾客未发现的需求。这是一种过程式的顾客需求的满足，将会为顾客赢得高度忠诚的顾客，而一整套方案的解决又要求企业具有某种知识上的领先地位，能够及时发现和预测、开发顾客未曾发现的有价值的需求。美国企业决策有限公司的创始人之一的阿德里安·J·斯莱

沃茨基学者认为，价值会从陈旧的经营策略向新的模式转移，以便更好地满足消费者的最大需求，当公司的经营策略与消费者需求偏好的结构之间的适应机制被打破时，价值就会开始发生转移。在美国的IT制造企业中这一点表现得比较突出，从1984年到1994年，国际商业机器公司（IBM）和数字设备公司（DEC）损失了550亿美元的市场价值，与此同时微软公司（MICROSOFT）和英特尔公司（INTEL）的市场价值却增加了800亿美元。从整个IT产业的发展来看，单纯做硬件的企业的价值正在削弱，而那些既做硬件又做IT服务的企业的价值则愈来愈大（如图1所示），而这又是与知识经济社会的发展相一致。因为在知识经济社会里，以知识为基础的知识服务将会为顾客带来更大的价值。

美国IBM公司的业务转型最为典型。IBM公司凭借自己在IT领域的优势，以IT产品为平台为顾客提供维修和服务、系统集成、网络服务以及基于ERP、CRM等平台的培训，大大增加了IBM公司在顾客价值链上的重要性，同时也获得了客观的利益。据IBM公司公布的2001年第二季度业绩显示，其服务收入已经占到其营业收入的40%，达到80亿美元。2002年，IBM公司对外宣布同意以35亿美元的价格收购普华永道会计师事务所旗下的普华永道咨询公司，这更是向业界表明了IBM从硬件制造厂商向服务供应商转型的坚定决心，美国华尔街的分析师Gartner认为这次收购将增加IBM的服务能力。在IBM公司的带动下国际知名的IT企业都开始把服务当作自己业务中极为重要的一部分。世界IT行业的另一个巨头惠普公司的咨询事业部—惠普咨询在2001年的前6个月的时间里其订单与前一年同期相比增加了40%，同时增加了2000多个咨询顾问以加强其在服务方面的力量。澳的斯电梯公司在其50亿美元的收入中有2/3来自服务及维修保养，因为软件控制的电梯比老式的电机型电梯可靠性强得多。施乐公司在1992年重组商务部，以占据商务复印中心这块日益增长的外购市场。

由此可见，实现由重质量效益的经营理念和经营方式向既重质量效益更重服务效益的经营理念和经营方式的转变，是新经济对企业文化创新提出的一个新的要求，也是企业文化创新的一个新的发展趋势。

基于知识和素质基础的学习创新观

企业文化的创新关键是企业家基于知识和素质基础上的学习创新。一方面，从企业家的角度来看，企业文化的创新关键是企业家素质的创新。经济全球化的快速发展，即知识经济的到来导致了对企业家的素质提出了更高的挑战，需要企业家完成从专家型的领导向综合创新型的领导风格的转变，企业家不仅需要古今中外多样化科技文化知识的综合更需要因为企业的国际化经营所带来的对各国生活习惯和民风习俗的综合性了解和把握。一个企业家只有具备了融通古今中外科技知识和人文知识、管理经验与民风民俗，善于应对各种市场变化的实践智慧，才能具备不断创新的实力，获得市场竞争的主动权。另一方面，从企业普通员工的角度来看，在市场竞争的新形式下，如果一个企业的员工素质状况仍然停留在泛泛的知识文化水平的提高和技术技能的培养层面上，则无法形成人力资源能力上的优势。经济全球化和知识经济的发展，不仅使企业面临激烈的国内外市场竞争，而且将使高科技和高知识成为企业新一轮竞争的制高点，企业要在日益严峻的挑战面前保持持续和快速的发展，就必须实现职工素质创新，打造富有主动性、创造精神和创新能力的高素质企业创新主体。

参考文献：

1.服务市场引力强大.IT企业纷纷转型（N）.中国经营报，2002.8.12

2.石庆伟.制造业“后半生”商机可待（N）.经济参考报，2002.12.30

3.咨询—惠普战略中的一张王牌（N）.中国经营报，2001.5.15

篇3

1、理念文化与道德文化、行为文化、制度文化建设脱节

虽企业的领导已经提出了先进的理念，且在不断的发展、创新，但一般员工还处于被动接受状态。企业的道德文化、行为文化和制度文化的建设相对滞后。

2、部分员工对企业文化的宗旨及内容存在模糊认识。

由于宣贯、沟通等原因，企业的部分员工并不能真正理解、深刻领会企业文化的内容和实质，对企业文化内涵的认识浮于表面。

二、中小企业文化建设遵循的原则及目标

1、企业文化建设遵循的原则

企业文化建设必须在实践中发展与完善。企业文化建设要与企业生产、经营、管理等相结合，与企业的各项管理、业务、经营等具体工作紧密结合，让员工在工作实践中潜移默化地认同企业文化的价值和意义，并且衡量企业文化建设成效的首要标准应该是能否促进企业的效益和发展。因此中小企业文化建设中一定要遵循与实践相结合原则、具有实效性原则、可操作性原则、持久性原则

2、企业文化建设的目标

中小企业应该从企业的实际需要出发，着眼于企业的长远发展和员工的进步，全面推进物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的有序健康发展，从而建立一套系统的、规范的、独具特色的企业文化。⑴提炼出积极向上的企业精神、企业宗旨、价值观念、思想观念和行为方式；⑵培养高尚的企业道德。建立体现员工良好精神风貌、人际关系并且有利于工作有序有效开展的员工道德规范；⑶建立完善的规章制度。建立完善、规范、具有科学性、可操作性和实效性的企业管理制度，使管理工作和员工行为有章可循。⑷塑造良好的企业形象。根据公司的性质、经营业务以及发展方向，全方位塑造企业形象，使公司具有较高的知名度、美誉度和信誉度，在政府、社会、客户、媒体等众多领域建立广泛的信任与合作关系，为公司发展战略的实现提供强有力的文化支撑。⑸营造一派欣欣向荣的发展景象。通过进一步加强视觉识别系统的建设，逐步美化办公环境，力争做到人文和谐、环境优美、业绩优良。总而言之，企业文化建设的目标就是要看得见、摸得着，深入人心，广为传播。用文化凝聚员工，增强企业向心力，培育团队精神；用文化激励员工，增强企业活力，保障安全生产；用文化教育员工，提高全员素质，促进企业持续发展。

三、中小企业文化建设具体实施措施

1、物质文化建设：

物质文化是企业文化的表层部分，是企业精神文化的载体，它可以折射出企业的经营理念、管理哲学、工作作风和审美意识。优美的企业面貌、舒适的工作环境、整齐的着装能使人形成良好的感官印象，同时让员工生产一种归属感和集体荣誉感，既而形成向心力和团队精神，这是企业文化建设所必须的。⑴VI形象设计。通过企业标志、企业名称、专用字体、专用色以及办公用品、招牌、标志牌、工作服、运输车辆、产品包装等方面全方位VI，形成一套完整的视觉识别系统。对外传达企业的经营理念和信息，使社会大众快速而明确识别并接受瑞泰，进而在行业和客户心中树立良好的企业形象，增强了企业的知名度和美誉度。⑵美化工作环境。⑶根据需要统一着装（工作服），统一挂牌上岗。⑷办好内部刊物及企业网站。内部刊物是传播企业文化、与员工沟通的一种载体。网站作为企业对外宣传的一个窗口，对树立企业形象、展示企业风采将起到积极的作用。⑹加强对外宣传，塑造良好的企业形象。通过各种媒体、展会以及企业自身的对外宣传活动，宣传企业文化，推广企业理念，反映企业整体面貌，树立良好的企业形象，进一步提高品牌的知名度、美誉度。⑺开展积极向上、健康、文明的文体活动，策划有特色的主题活动，以各种活动为载体，渗透企业文化。

2、制度文化建设

制度文化包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，它规定了员工在共同的生产经营活动中应遵循的行动准则及风俗习惯。企业文化对企业制度建设起着导向作用，也只有把文化加以制度化，它才有实际效能和意义。我们知道，员工的工作行为是企业共同价值理念最直接的体现。它的形成是一个从“接受——认同——习惯”的过程，这个“从认同到行动”的过程需要花很长时间，且需要不断的强化。所以优秀的企业文化理念要落地，要生根发芽，就要靠科学的规章制度来落实这些理念，形成制度文化。也就是说企业文化不能只停留在宣传、喊口号阶段，还要转化成为制度，让员工有法可依，有章可循，用明确的制度例如招聘、考核、薪酬、培训、晋升、奖惩等，告诉员工什么是企业所倡导的，什么是企业反对的。一整套结构严谨、内容全面、前后呼应的管理制度和行为规范是企业文化的硬件，是看得见、摸得着的企业文化。所以制度文化的建设就是要以企业理念为导向，建立健全各项管理制度。

3、道德文化建设

道德文化在企业文化中占有重要位置。要发挥企业文化的功能和作用，就要求员工必须具有较高的职业道德水平。“做事必先做人”，所以加强企业文化建设就首先要加强员工的道德建设。⑴制定相关的道德规范；企业的道德规范体现一个企业基本价值观，通过制订公司的道德规范，对员工的行为形成引导和约束。⑵通过奖惩制度来体现道德文化；把道德建设和奖惩制度结合起来，通过明确的制度规定告诉员工，讲道德，就奖励，不道德，就处罚。⑶加强员工职业道德培训；职业道德是增强企业凝聚力的手段，也是增强企业竞争力、树立企业形象的法宝。公司要逐步建立员工职业道德的培训体系，通过内外部培训，让员工掌握并落实职业道德规范。⑷提高员工的综合素质。提高文化素养，是提高道德水平的重要方法。公司鼓励员工不断学习、不断进取，提高专业技能和文化素养。

4、精神文化建设

物质文化建设和制度文化建设是企业文化建设的硬件部分，是必要条件，但不是充分条件，完善的规章制度并不能产生凝聚力和向心力。企业的价值观、信念要根植于每个员工的内心，使其认同，仅仅靠奖惩、激励是很难达到目的。因此，企业文化建设的重中之重是精神文化建设。理念文化是企业文化的核心及精髓。企业文化建设的最终成果也是要将理念根植于员工心中，从而自然的影响员工的行为。企业可通过以下途径进行理念文化建设。⑴领导者自身的素质要不断提高和完善领导者作为企业文化的创造者、阐释者、传播者，其自身素质极大的影响着企业文化的建设。领导者必须善于不断学习，掌握本专业、社会学、管理学等方面的理论知识，充分了解行业动态和社会动态；必须加强自身的道德修养，做到正直、无私、充满激情；领导者要深入工作实践，在实践中不断修正完善自己的人生观、道德观，通过修炼，领导者管理企业的能力不断增强，其行为不断影响着企业的行为，表现为一种企业文化的成长；领导者还必须不断自我超越，领导者通过其理念的超越，更加深刻地认识这个世界，从而完善自己，完善自己的价值观、信念，进而完善自己的行为方式。这种精神上的超越，必将指导其具体的行为方式，从而带动企业文化的超越。⑵管理者担负起企业理念传播的责任管理者首先通过自己的身体力行传播企业文化。企业文化很大程度上是员工耳濡目染管理者的行为作风形成的。身教比言传更重要，管理者行为就是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，每位管理者要在日常的每一项具体管理工作中体现企业价值观，将核心价值观无时无刻地体现在行动中，把自己塑造成企业文化的楷模，成为这种价值观的化身。另外，企业的管理层还要担负起传播企业文化的职责。这里所说的传播不仅是口头的讲解，还包括文字注解。企业的核心理念应该用明确的文字表达出来，通过员工手册、规章制度、内部刊物、培训或其他媒体准确的传达给员工，使员工更快更准确地明白领导者的思想，了解企业发展的方向，构筑共同愿景。⑶建立完善的沟通渠道思想观念的运行，依靠的是有效的沟通和理解。要实现真诚、坦率的沟通，必须要建立完备高效的沟通渠道。一是通过各种办公例会、工会、党团组织的各种会议实现正式渠道的沟通；另外，通过非正规形式的对话，包括日常工作和生活中的交往等非正式沟通形式，保证沟通畅通。⑷开展全方位培训，提高全员对企业文化的认识针对不同层级员工培训的内容要区别对待。对高层领导、各分子公司的管理层，主要培训“领导在企业文化建设中的领导、示范作用，如何把企业文化建设同企业的经营管理活动相结合的观念和技能”；对全体员工主要培训企业文化的基本理念和知识，加深对公司文化理念的理解和自觉履行文化理念；对企业文化负责部门及具体企业文化负责人员主要培训创新建设企业文化的技能等方面的培训。⑸培植先进，树立典型各类先进、标杆、优秀员工是企业价值观的人格化，他们身上成功地体现了企业倡导的价值观，对企业文化建设起着有形的示范推动作用。中小企业也要通过树立先进典型这种传统形式，塑造一批可亲、可敬、可信、可学的标杆，让员工学有榜样、赶有目标。⑹利用企业文化研讨会、征文等形式，探讨和宣贯企业文化的内涵，使企业文化的精神深入人心。

四、结束语

篇4

美国历史学家戴维·兰德斯在《国家的穷与富》一书中断言：“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素。”同样，企业的生存和发展离不开企业文化的哺育。有资料表明：只有大约30%的经济合作是由于在技术、财务或战略方面出现问题而搁浅；与之相对，大约70%的失败是由于文化沟通方面出现的问题造成的。这说明克服“文化障碍”，进行文化沟通，在现代经济合作中的意义，说明建设开放的、有成效的企业文化的重要性。一个成功的企业不仅要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家和管理团队，更要有积极和谐的优秀企业文化。纵观各成功企业的背后无不有优秀的企业文化做支撑。一个没有优秀企业文化的企业，很难自强于市场竞争中，企业文化建设是一个企业健康成长的基石。优秀的企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。因此，在知识经济条件下企业要增强自身的竞争力，就要力争建立优秀而独特的企业文化。而这种企业文化的核心便是“和谐”。

从企业自身所处的地位看，主要体现在以满足社会和顾客的正当需求和欲望为导向的企业经营哲学。它要求把企业的生产经营活动看作是一个不断满足社会和顾客正当需求的过程，而不仅仅是简单制造或销售某种产品或服务的过程。从企业构想，到商品服务的设计、定价、促销、分销的规划与实施的全过程，不仅要努力满足社会和消费者的正当需求和欲望，并由此获得利润，同时还要求整个经营全过程都要与消费者和全社会的长远利益一致。正确处理企业自身利益与消费者的正当需求和全社会整体利益之间的关系，做到统筹兼顾，全方位考虑，求得三者利益的平衡、统一。当三者利益关系发生矛盾和冲突时，企业首先考虑和保证的是社会整体利益，其次考虑和保证的是消费者的利益，最后才是企业自身的利益。也许，企业会因此暂时牺牲一些眼前的利益，但是企业也必定会因此获得长远和更大的利益。这种规划与实施包括了产前与售后的一系列经营管理的全过程。它不仅仅限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产和消费领域之中，即决定生产和销售产品的在于三者的共同利益与全社会长远利益的协调和统一。其具体内核体现在以下几个方面：

一、与生态文化有机的结合，注重人与自然的和谐统一

生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神；而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究。在世界日益倡导“绿色”的社会里，企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融入企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。

二、促进人与人之间的相互融和，提升企业文化品质

1.企业与顾客的关系

从价值链理论中我们可以得到两个启示：第一个就是企业的价值链从供应商开始，到终端用户结束，只有每项活动都是有价值的增值活动，才能为最终用户提供有价值的产品和服务，因而企业必须摒弃无价值的活动；第二点就是在价值链上，下一个活动的执行者是上一个活动的客户，在企业内部也是如此，这样客户的含义就突破了一般意义上的客户概念，从“外部客户”（即一般意义上的客户）扩展到“内部客户”。

要深入理解客户导向，还有一个关键的概念需要弄清楚，那就是“需求”。就最普遍的理解而言，“需求”就是客户需要什么。但我认为这是远远不够的，要满足客户需求，不仅需要了解客户需要什么，也需要了解“客户的客户”需要什么。换言之，就是不仅要了解用户的显在需求，也要了解用户的潜在需求。

2l世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，还有比较重要的一点就是，谁最先发现消费空挡，并以良好的形象占据消费之心，谁就能占居市场，不断扩大经营效益。

创造财富的人比财富本身更具价值，人才是创新的关键。“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，微软就会变成一家无足轻重的公司。”比尔·盖茨如是总结微软成为世界级企业的秘诀。所以，处理好企业内部领导与员工，员工与员工之间的关系就显得尤为重要。

2.企业内部人员之间的关系

（1)领导与员工之间的关系

企业文化作为微观的文化范围，构成了企业内部的心理环境，企业领导者怎样避免企业文化建设流于形式，关键在于领导者按照心理学规律，采取相应措施，营造适宜内部的心理环境，使全体员工在感染熏陶中形成共识。在企业文化建设应注意遵循运用心理定势、重视心理强化、利用从众心理、培育认同心理、激发模仿心理和化解挫折心理等心理机制。（2)员工与员工之间的关系

企业只有具备一流的素质，才能创造出一流的产品。凡是人本企业都有它明显的管理特征：一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性；二是倡导员工进行有效学习，推动企业整体素质的提高；三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此，企业应以品牌文化建设为契机，带动企业综合素质的提高，尤其是人的综合素质的提升。企业品牌的培育过程必须是一个全面提高企业整体素质的过程。

培养企业整体意识与企业团队精神是企业文化管理的实质。儒家学说中“礼之用，和为贵”的思想，以维护社会稳定和群体和谐为宗旨，强调个人利益要服从整体利益，自觉把个人融入群体之中，以求保持整体的和谐与稳定。这充分说明了以“和为贵”的价值观在培养企业整体意识与团队精神过程中的作用。在当代企业文化管理中，其目的无外乎是谋求内外团结的氛围，员工之间相互了解，关系和谐共融，员工归属感强，愿意参加企业活动并承担工作中的相关责任，维护企业利益和荣誉，企业具有强大的凝聚力。而要达到这个目的，必须通过以“和为贵”价值观培育为主的各项有效措施来塑造企业团队精神，激励群体意识，构筑员工与企业的命运共同体，强化企业的向心力和凝聚力。

鼓励职工全身心投入工作。企业要培养员工良好的敬业习惯：操作认真的习惯、负责任的习惯、使命感和事业心的习惯。号召员工为实现企业目标同心同德，开拓进取，为企业发展形成强大的“合力”。要培养员工树立起“以企为家”的思想，企业的命运与自己的利益息息相连，自己努力工作就会有好的回报，进而激发他们的劳动热情。

确立职工的主人翁地位。依靠职工群众共同办好企业，使职工真正成为企业的主人。从而想主人事，操主人心，干主人活，真正把自己和企业融为一体。同时鼓励职工积极参与企业管理；重大决策广泛征求职工的意见；广泛开展合理化建议活动；鼓励职工加强自我管理。使企业上下和和睦睦，相亲相融。

价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度。价值观是企业文化建设的灵魂，是员工心中的灯塔，是企业文化建设的依靠。任何文化建设都是以某种价值观的倾向为核心的，企业文化建设也不例外。经营思想的革新、企业综合素质的提高都要以某种价值观为指导，中外企业概莫能外。

优秀的企业文化，应该以人为本，以顾客为中心，努力服务社会，同时，平等对待员工，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学。所以企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设，努力构建和谐一体的企业文化。

参考文献:

[1]王文元:企业文化探讨[J].中国经济快讯周刊，2001(30)

[2]秦在东:现代企业管理新方略[M].华中理工大学出版社，1995年版

[3]郑罗平:儒家文化对中国企业管理实践影响力研究.经济与管理，2004年10月

篇5

华润集团的宁高宁先生在谈到团队建设时，提出一个问题：“华润的文化越来越成为向心力很强的文化，凝聚力强但流动性不强，企业要吐故纳新怎么办？”

向心力和凝聚力很强，表明企业文化已经形成并有自己鲜明的特色。因为企业文化的向心力和凝聚力，主要体现为文化的内涵，强调系统、统一，具有一定的排他性。随着企业资本和管理的输出（表现为并购和扩张），相应地需要文化的跟进，这就要求企业文化具有流动性，可复制、可移植、可再造，文化的流动性更多体现为文化的外延空间到底有多大。向心力和凝聚力是文化一致性的彰显，而流动性则是文化的拓展和繁殖能力。

成熟的企业文化都必须具备这两方面的特性，并且达到二者的协调和融合。凝聚力和流动性的强与不强，其实都是相对的，关键看二者的适配程度，不同时间、地域的侧重，以及企业所处的不同的战略发展阶段。

2002年初，在探讨华润核心竞争力的问题时，宁高宁先生表现出一种清醒和深刻：“怎么找出核心竞争力？我们是个多元化的企业，多元化最容易产生这个问题，最容易产生大而不强，最容易产生越大越散，越大越容易出问题。”华润是个多元化企业，华润的目标是“做行业做行业领导者”，这就要求必须用文化的一致性，去引领产业的多样性。让华润所进入的每一个行业和企业，都有一种统一的、文化意义上的“视觉识别系统”。

打个也许不恰当的比喻：行业、企业是“岛屿”，而文化则是“水”，是流动的“水”，正是这流动的“水”，把这些分散的“岛屿”连接在一起，形成一个协调的系统。

文化的自成系统和自我生长

任何一家高瞻远瞩的公司，他的文化都是“教派般的文化”，这是《基业长青》的两位作者研究后的发现。“教派般的文化”是不允许个人挑战、也是个人挑战不了的。这表明这种文化是自成系统的，是不会为个体所改变或者调整的。进入诺世全公司，对于他的文化，你只有两种选择，要么接受，要么离开；作为宝洁公司的一名员工，如果你被派往国外，公司会明确告诉你：“最重要的是必须符合公司的文化，其次才是符合所在国的文化。”

这种“教派般的文化”具有封闭性、排他性，并且是远远强于个体、种族和国家的。而恰恰是这种特性，才成就了一家公司。公司就像一个人，文化就是他的品格和个性。一个人必须保持品格和个性的一致性和协调性，才会赢得尊重，才会在社会上立足。公司也不例外。

但是这种封闭性和排他性的文化，并不必然导致文化的僵化，自成系统的文化，往往都有自我生长、自我修复和完善的机制和功能。郭士纳废除IBM的不解雇员工的做法，不是对IBM文化的颠覆，反而是对IBM文化的完善；沃尔玛中国店不要求店员对顾客“三米微笑”，并不损害沃尔玛文化的内核。企业文化是一个活的生命体，每时每刻都处在自我调试的过程之中，如果文化沦为一种纯形式的刻板，恰恰是对文化生机和活力的扼杀。

企业文化的自成系统和自我生长，是产生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基础。而只有具备以上特性的企业文化，才有复制、移植、再造的可能、空间和价值。

文化复制是制度与人的双重博弈

从某种意义上说，有效的文化复制并不直接从“文化”切入。文化复制最容易从口号宣导开始，也最容易仅仅停留于口号宣导。宁高宁先生指出：“企业文化有许多正式的推广方法，会议、标语、企业刊物、职工联谊活动等大多数企业都搞，也容易让人感受到，可困难在于并不是企业在形式上推广什么，什么就真成了企业的核心文化，形式上的企业文化往往成了骗人也骗己的东西。”实际情况确实如此。

文化复制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的载体，只有把文化的内核植于制度之中，并使制度得到强力推行，为人们所接受，文化的复制和移植才能成功。任何一个组织，都存在制度和人的双重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而这正是博弈的关键所在，制度的制定者，必须制定出一个能够为大多数遵守这个制度的人所接受的制度，同时又要在制度中体现企业文化的一致性。这是一个挑战。

这个挑战是必须要应对的。《基业长青》写道：“高瞻远瞩公司把他们的理念转化成有形的机制，同时发出持续一贯、加强理念的信号，他们对员工灌输理念，规定必须严密契合公司，并且利用一系列实用、具体的事项创造出一种身属特殊团体的意识。”只有在“有形的机制”之下，灌输理念、强化意识才会有效。

经由制度复制文化，既有制度的刚性，又有文化的弹性。“实现跨越的公司建立了一贯制度，但他们也给予员工制度框架下的自由和责任。他们聘用严于自律无需管理的人，公司只需管理系统，而不需管理这些人”（《从优秀到卓越》）。新制度的建立并不是原有制度的全部移植，看似截然相反的制度，有时却是一枚硬币互补的正反两面。比如海尔在国内批评员工，在美国则变为表扬员工，其实只是海尔文化和价值观的不同表现方式。

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1软件企业初创期企业文化建设的意义

初创期软件企业通过对企业文化的塑造，有助于企业增强团队凝聚力，形成正确的行为导向，激励员工工作动机，并对社会产生一定的辐射作用。

1.1凝聚作用

企业文化通过对创业初期的软件企业员工的习惯、动机、期望等心理沟通，让员工产生对企业目标的认同感，使员工愿意为企业贡献一份力量，有助于增强创业初期软件企业的团队凝聚力，有助于在产品研发、设计、生产等环节不断创新，从而较快占领新型软件市场。

1.2导向作用

软件企业的文化在一定程度上反映了软件企业的价值观、企业宗旨、理念等。正确、积极的价值观念能够为软件企业和每个成员的行为取向产生正确的导向作用。比如软件企业的产品创新理念引导企业研发团队在产品研发过程中，不断追求满足顾客的新需求。

1.3激励作用

软件企业文化是软件企业员工共同实践的结果，优秀的企业文化有利于形成良好工作氛围，员工认同感得到极大满足，有助于对员工产生正向激励作用，调动员工工作积极性，避免了单一物质激励和短期激励方式的弊端。

1.4辐射作用

软件企业文化的形成具有一定过程，其一旦形成具有一定的稳定性，不仅对软件企业内部发挥重要的作用，而且还通过多种途径进行有效传播，对整个社会将产生辐射带动作用。比如华为、中兴等企业文化对其他软件企业具有很好的借鉴作用。

2影响软件企业初创期企业文化建设的关键因素

软件企业初创期企业文化的建设受到民族文化、国家政策、地域文化、行业文化等外部环境及企业家、员工等内部环境的相互影响[5]，他们共同影响企业文化建设的水平。

2.1民族文化

软件企业创办者在创建企业之前，已经长期受到社会民族文化的熏陶，并在民族文化的发展中不断发展。因此，民族文化客观存在，并时刻影响企业文化，建设具有民族文化特色的企业文化，是企业文化建设的重要内容之一。

2.2国家政策

国家政策是一个国家为了实现国家利益目标，根据现实条件，提出的一系列支持经济、社会、生态等发展，科学的具体的措施或举措。目前我国政府大力倡导与鼓励支持高新技术产业发展，特别是自主创新高新技术企业的发展。国家政策的变动影响企业价值观的形成，因此软件企业初创期的企业文化建设应紧密结合国家发展政策，体现国家发展的方向。

2.3地域文化

软件企业的创建于某个特定的地域，地域文化如同民族文化一样，时刻影响企业文化的形成与建设。美国硅谷、中国北京中关村等高新技术产业集聚地区都是自主创新氛围浓厚的区域。一个具有创新精神的地区对区域内的企业创新精神文化的产生具有一定的推动作用。

2.4行业文化

不同行业的企业文化存在一定差异。软件行业的特征决定了软件企业文化建设不同于其他行业。软件行业因紧密围绕技术、管理等创新环节，开展核心产品的研发与生产等工作，因此软件企业初创期的企业文化建设应与整个软件行业的文化相适应。

2.5企业家

企业家是软件企业初创期企业文化建设的核心主体，是决定企业文化建设的关键因素。企业家在企业文化的形成、发展、建设以及变革过程中，扮演着极为重要的角色，起着举足轻重的作用。

2.6员工

企业员工是企业文化建设的重要实践者和参与者。初创期软件企业的员工一般来说都是创业者优秀团队中的成员，在技术研发、管理等重要岗位发挥重要工作。初创期软件企业的员工行为、思想、价值观念对企业文化的塑造具有重要作用。

3软件企业初创期企业文化建设的建议

3.1发挥企业家的核心主体作用

软件企业不同于其他行业，企业家在创办企业时，可能属于技术发明型创业者，即自身拥有一定的技术研发能力，并研发出具有一定市场前景的新产品。他们在创业初期干劲十足，拥有创新精神，进取精神，对于企业的未来发展有了一定的初步轮廓。企业文化孕育于这个创业初期，作为企业家应高度重视企业文化的初步形成阶段，它是软件企业文化建设的起点，要注重自身在企业文化建设过程中的重要作用。

3.2重视企业员工的实践者地位

企业员工是企业文化建设的实践者，是实现企业价值观、经营理念的行动者。一方面企业文化对企业员工的行为、价值观念产生一定影响，另一方面企业员工的工作行为特征对企业文化的建设和发展产生重要影响。软件企业创业初期形成的企业价值观念、服务宗旨等企业文化建设理念层面的内容，需要企业员工付诸实施。

3.3根据企业发展阶段，分层分目标建设企业文化

企业文化一般包括理念层、制度行为层、物质层三个层面、。

3.3.1理念层。理念层是企业文化整个结构的核心，是衡量企业文化的重要标准。因此初创期软件企业在理念层面上应该加强建设，形成企业的愿景、核心价值观、企业精神等，让员工对企业未来发展产生信心。

3.3.2制度行为层。制度行为层是规范企业成员在共同活动中应当遵守的行为准则。初创期软件企业在制度行为层面建设上，结合初创期企业规模小，管理环境不太复杂的现状，制度和行为规范方面可能还不够健全，企业创始人的倡导，员工的自觉行为是这个时期的主要特征，因此初创期软件企业可以在企业特殊制度和特殊风俗上进行规范。

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关键词：创新信用博弈竞争企业规模

，全国公务员共同天地

企业的生存发展问题历来是人们关注的焦点，能否维持企业的生存并努力推动企业的发展不仅关系着企业家和员工的生活保障，而且对整个国家和社会都有着重大的影响。企业的发展受到多方面因素的影响，但可以肯定地说，企业最关心产品的销售情况。因为销售是企业取得利润的最重要途径，是企业生存发展的根本保障。而销售又受到生产能力的制约。质量好可用性强的产品，需求量才大，才容易被售出，也就是说生产的好坏是销售好坏的前提。怎样生产出适销对路，能够满足市场需要，消费者乐于接受的产品是企业需要考虑的重要问题。

然而，一种商品不可能是十全十美的。消费者的需求是在不断变化的，而且往往随着产品质量的提高而提高。当某种商品刚被推出的时候可能很受欢迎，但在一段时间以后，就可能不再能够满足消费者增长了的需求了。这时需要一种变化了的新产品投放市场代替原有产品，满足市场需求，也就是说企业需要改进自己的产品，进行创新来维持自己的生存与发展。熊彼特说开发可以替代市场上已有物质的产品就是一种创新。他说，如果这种替代物能够充分发挥其作用，并且比较廉价，那么创新成功（带来利润）的可能性就很大。他的观点告诉我们，企业创新成功与否只取决于替代物发挥作用的程度和价格。价格是可知的，而替代物发挥作用的程度不单厂商不可预知，就连消费者在短时期内也很难知道。因为消费者大多希望商品"经久耐用"，这需要一定时间来检验，同时消费者又希望尽快得到新产品。这种心理上的矛盾造成了消费者面对多家企业的多种产品时很难选择，很多时候，消费者会出现从众心理，把自己的选择建立在大多数人的选择结果之上。其实消费者的选择都是建立在一种判断的基础之上的，这种判断的实质是消费者认为某种产品是好的产品、生产该产品的厂家能生产出好产品的可能性是多大。可能性越大，消费者越愿意购买这种产品。从总量上讲，该产品的需求量也就越大。这种可能性可以用我们讲的信用来衡量。从某种意义上来讲，信用就是企业向消费者提供的、供消费者选择时参考的承诺。

信用在企业创新时起到了重大的作用，它为企业创新提供了一定的时间。为了说明这一点，我们不妨把企业和消费者的交易看成一种博弈，企业和消费者是参与人。再假定某个企业将先后按顺序推出一系列产品：M1M2M3……且其中MK+1是MK的替代品，每推出一种产品，企业将与消费者进行一次博弈，假设每次博弈的支付函数都相同，如图（1）所示

消费者

合作不合作

合作5，40，0

企业图（1）

不合作5，-40，0

应该说明的是：（1）这个支付函数只能表示企业与消费者关于一件商品的博弈，而不能代表整个市场的全部交易。（2）企业的创新行为并不一定会使自己的产品改进，有可能变动不大甚至是"改退"的，我们把改进产品的行为表示为"合作"，而把没改进的行为表示为"不合作"，消费者购买该商品为"合作"，不购买该商品为"不合作"。

很明显，在这样的博弈中，企业愿意选择"合作"，虽然在某一轮的博弈中企业选择"合作"还是"不合作"都能获得一样的利益，但是消费者往往选择"针锋相对"的策略，在下一轮的博弈中，对本轮中选择"不合作"的企业实行"不合作"的做法，如果企业"不合作"，那么在下一轮博弈中企业的利润肯定为0，企业所希望的如果是利益最大化的话，在每一轮博弈中都希望获得利润，所以每次博弈中企业都努力选择"合作"。

然而如前所述，"合作"与"不合作"作为企业行为的后果是不可预测的，也是企业不能完全控制的，他们只能努力采取"合作"，但不能保证自己的行为肯定是"合作"的。我们这里用X来表示企业真正实现"合作"的概率。当然消费者也明白这一点，他们如果选择"不合作"则收益为0，如果选择"合作"则收益可能是4也可能是-5，所以在购买商品时要利用信用来进行选择，也就是对企业生产好产品、真正达到"合作"的可能性进行判断。

我们用P来表示信用度，也就是可能性，如前所述，P的大小和产品的总销量成正比关系，P越高总销量越大。令总销量为Q，则Q=KP,那么企业的总收益函数为

W=5KP(1)

令Pt为T阶段消费者认为企业"合作"的概率，也就是T时期的信用度，Xt为T时期企业真正实现"合作"的可能性，如果在T阶段企业真正实现了"合作"，那么，根据"贝叶斯法则"，消费者在T+1阶段认为企业会实现"合作"的后验概率（信用度）为

Pt+1=Pt×1/Pt×1+(1-Pt)Xt≥Pt，全国公务员共同天地

将上式带入(1)式可得出，Wt+1≥Wt。特别的，当Wt+1=Wt时，Xt=1，这意味着在T阶段企业的创新肯定会成功，这种情况出现的概率很小（这个问题我们在后面将会讨论），所以我们近似的认为，在T阶段企业选择"合作"之后，T+1阶段企业的利润会大于上一时期的利润。如果企业能够连续创新成功，那么他的信用度便会不断积累持续上升。信用的最初方式就是这样的，它的不断增加带来了利润。

这个简单的计算说明，如果企业一次创新成功，会使下一次的利润增加，而在其中起到关键作用的是信用P的增加，这样，我们便不难理解一些现象了，如企业做广告，无非是在向人们推广它的信用，并努力增加它的信用，从而增加自己的利润。

但是，只要Xt<1，就有创新失败的可能。这一点我们可以根据KMRW声誉模型进行证明。KMRW定理说：在T阶段重复囚徒博弈中，如果每个囚徒都有P>0的概率是非理性的（即只选择"针锋相对"或"冷酷战略"），如果T足够大，那么存在一个T0〈T,使得下列战略组合构成一个精炼贝叶斯均衡：所有理性囚徒在t<T0阶段选择合作（抵赖），在t>T0阶段选择不合作（坦白）；并且，非合作阶段的数量（T-T0）只与P有关而与T无关。

因为厂商的创新是不可控制的，所以可以认为厂商有非理性的可能。同时，消费者也是非理性的（采取"针锋相对"或"冷酷战略"）。只要他们进行足够多的博弈次数T，肯定存在一个T0。在T0阶段之后，厂商和消费者不合作，而且，（T-T0）只与P有关，这个P与前面提到的X有关系：P=1-X.

上面的阐述至少说明任何企业在一系列的创新中肯定会出现创新不成功，即在T0阶段出现"不合作"行为，而且在之后的（T-T0）阶段中，消费者选择"不合作"，这样一来企业不单损失了这些阶段的利益，而且把前些时候日渐积累起来的信用也丢失了，通过"贝叶斯公式"不难算出企业在"不合作"后的后验概率也即信用度为0。企业为了获得利益而不得不重新采取"合作"的办法，但在（T-T0）阶段时，消费者选择"不合作"，这对企业来说是非常沉重的打击，而且即便消费者在一段时间后开始"合作"，因为企业的信用减少，其销量也会大规模的减少。在恢复信用的一段时间里，企业损失巨大，有的甚至因销售停滞导致资金周转困难，进而引发企业生产管理的混乱，甚至倒闭。

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（一）企业文化同企业管理在经济活动中统一企业文化和企业管理都是企业发展所必备的因素，其宗旨就是为企业的发展提供能量，让企业稳定的前进。无论在什么时候，企业都是获取利益为宗旨，而企业文化和企业管理都是帮助企业获取利益所使用的工具和手段，伴随着企业生而生，伴随着企业亡而灭，也就是说企业文化和企业管理在经济活动中是非常统一的。

（二）企业文化建设同企业管理作用对象统一无论是企业文化还是企业管理都是依附着企业而存在的，而组成企业的正是企业的员工，所以企业文化和企业管理最终都是作用在企业的员工上，都是针对企业的员工所衍生出的产物。企业管理的本质就是制约监督员工的工作，保证员工的工作效率，是对员工行为的限制。企业文化建设的目的就是对员工进行思想的灌输，让员工符合企业所需，不仅仅局限于硬性规定，更要从本质上进行改变。思想上的改变能引发行为上的变化，所以企业文化和企业管理都是以让员工更好的为企业创造更大的利益为最终目标。企业文化和企业管理的主体客体都是员工，故企业文化建设同企业管理作用对象是统一的，针对的都是企业的员工。

（三）企业文化建设同企业管理互相补充企业文化和企业管理都是为实现企业的目标所存在的，企业管理是用相关的规章制度对员工进行约束，督促以及监督，对员工来说是硬性的。而企业文化则是企业的精神，对员工的影响在精神层次，二者的目的都是提高员工的工作效率和对企业的忠诚度，达到增加收益的目的。企业文化和企业管理相辅相成，在作用上相互促进，在效果中相互补充。企业管理是维持继续运行的必要因素，只有企业正常的运行才有可能发展壮大，也才有企业精神的存在；其次，企业文化的发展需要企业管理为其创造良好的环境，企业文化是在企业管理的保障之下发挥作用的。而企业文化正是起到加固企业管理的作用，往往和企业管理的规章制度相融合，为企业管理注入能量，开辟前进的道路。

二、理解企业文化同企业管理的现实意义

（一）发挥企业文化作用管理者在企业中往往处于决策的地位，管理者的每一个决定都关系到企业未来的发展前景，企业文化要想在企业中处于举足轻重的位置就必须得到管理者的认可，才能真正的发挥企业文化的作用。员工是企业文化的作用对象，也是企业文化的核心，企业文化的作用就是良好的调动员工的积极性，增加员工和企业之间的联系，提高工作效率的同时也能满足员工的需求，最终实现企业的利益最大化。

（二）提高企业管理水平企业文化和企业管理具有统一对立性，无论是企业文化还是企业管理作为一个个体所单独存在是无法达到理想的效果的。抛弃企业文化的企业管理是没有办法取得成功的，企业管理所针对的是企业的员工，员工不同于其他的作用对象，是有感受有思想有灵魂的，无论对员工采用多科学多先进的管理制度都是很难取得理想效果的，甚至会取得相反的结果，只有真正的做到以人为本，让员工从内心上自然的做到遵守规章制度才是真正成功的管理，而企业文化正是帮助企业从思想上对员工进行改造，从根本提升企业的管理水平。

（三）促进企业文化建设企业文化是企业无形的资产，是企业在经过时间的洗礼后所遗留下来的精华，是企业核心价值观的体现。在日渐激烈的环境中取得一席之地就需要企业适应时代的发展，根据当代的经济市场做出必要的调整和改革，企业管理更是其重中之重，然而单纯的管理并不能起到真正的作用，企业文化与企业管理相结合才能发挥最大的作用，让企业拥有较强的竞争力。在竞争日益激烈的现在，促进企业文化建设刻不容缓，已然成为了企业提高竞争力的有效策略。

三、结语

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社会的发展要有经济的繁荣、政治的民主性，同样文化的发展也是必不可少的，企业文化作为社会文化体系中的重要组成部分，既影响着企业的发展道路和前进方向，又关系着国民经济的发展和社会的和谐进步。

1.1 企业文化。企业文化作为衡量一个企业综合竞争力的重要标志，是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化的总和，是企业个性化的表现。随着经济全球化的发展，越来越多的企业意识到企业文化建设的重要性。所谓企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的，具有本企业特色的企业精神和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范，以人性化管理为本，适应市场的变化，目的是追求企业效率，提升经营绩效，增强竞争力。企业文化由观念形态文化、行为形态文化和现象形态文化三部分组成，简单来说，企业文化就是企业形成的具有个性的企业形象、企业制度、价值观念和道德行为等。构建良好的企业文化主要从以下几个方面进行：①建立完善的企业制度。企业制度是企业运行的保障，因此要建立完善的企业制度。首先要根据企业的实际具体情况，健全行之有效的规章制度，建立良好的领导体制，形成策略型领导风格。其次要完善企业组织架构，使之与企业文化相匹配。再次要完善企业的管理制度，管理制度要以人为本，尊重员工、理解员工、关心员工、最大限度地调动广大员工工作积极性，引导员工自觉把个人理想与企业发展目标融为一体，激发职工强烈的责任感和工作热情，促进企业的全面发展，使广大员工能自觉地执行这些规章制度，为企业发展贡献自己的力量。②重视精神文明建设。精神文明建设是良好企业文化树立的关键，企业要采取多种方式做好精神文明建设的工作，营造生动活泼的企业氛围，满足员工的精神生活需求，通过组织竞赛，表彰先进集体、先进个人等形式，激励员工。要做好员工在职培训的工作，帮助员工规划职业生涯，提高员工专业知识和技能水平，将竞争机制引入企业管理中，公平、公开、公正地开展岗位竞争，激发企业各部门、各员工之间相互学习、相互交流，学习兄弟企业先进的管理经验与企业文化，增强企业发展后劲，营造健康、向上的企业氛围，形成和谐的人文环境，进而形成良好的企业文化。③树立良好的企业形象。企业形象是企业的外部特征，是企业被消费者认可的印象总和。企业要以诚信经营为原则，为消费者提供优质的产品和服务，满足消费者的需求，同时可采用多种宣传方式，如广告、宣传手册、媒体等，使企业被消费者所熟悉，从而树立良好的企业形象。

1.2 企业文化创新。市场是在不断变化的，企业如果墨守成规，一成不变是不能适应市场变化的，终将会被市场淘汰，企业文化也要根据企业的发展变化而不断变化、完善着。企业文化创新是指为了使企业的发展与环境相匹配，根据本身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。企业文化的创新由企业自身发展规律和企业外部环境的变化所决定。任何企业都要经历创立、成长和成熟时期这三个阶段。不同时期企业的组织架构不同，领导和员工的心理状态不同，所创立的企业文化也不同。企业创立和成长阶段，企业的组织架构和规章制度不太健全，这个时期的竞争是技术的竞争和品质服务的竞争，不管是领导层和普通员工都会积极地开拓市场，为消费者尽可能地提供满意的产品和服务，扩大市场份额。而在企业进入成熟期，企业发展相对稳定，组织结构和规章制度日趋完善，拥有固定的客户群体，市场份额比较合理，这个时期的竞争就是企业文化的竞争。如果企业文化建设滞后于企业发展的步伐，不思进取、官僚保守的企业文化的滋生，将会使企业逐渐失去活力，走向僵化，最终导致企业的失败。企业只有扬弃过去，超越自我，提升原有的企业价值观和企业文化，坚持创新，追求卓越，不断学习，才能在日新月异的企业发展和激烈的市场竞争中通过带动其它各方面不断的创新和改革，以创新的思想、崭新的面貌，屹立于强者之林。外部企业的环境变化也要求企业及时进行文化创新。目前企业逐步走向相互竞争的形势中，未来还要参与到国际市场的竞争中去。为了适应这种形势，企业的文化必须与其组织结构相匹配，要根据企业环境的变化有意识地进行调整，选择合适的企业文化以适应企业外部环境的变化，依靠文化带动生产力。根据调查显示，世界 500 强企业在市场竞争的洪流中立于不败之地的法宝就是其先进的技术创新、管理创新和体制创新，而这一切又是以企业文化的创新为基石的，因此企业文化创新势在必行。

2 企业文化创新在现代企业发展的作用

2.1 企业文化创新能在企业内部形成强大的凝聚力。在科技高度发达的今天，现代人对生产和消费的要求日趋人性化，企业之间的竞争转向了企业文化的竞争，企业只有以人为本，提供科技含量高和人性化的产品和服务，才能挖掘新的市场需求，开拓新的市场空间。企业文化创新能够激发员工士气，挖掘人的创造性，充分发挥人的主体作用。企业文化创新是“以人为本”，注重发挥每一个员工的自主精神，为员工提供施展才华的舞台，员工认可了企业文化就会自觉的以企业文化作为自己的行为准则，自觉维护企业的形象，为企业带来群体的智慧、协作的精神和新鲜的活力，消费者和企业的合作伙伴也会被企业的文化形象所吸引，信任企业。

2.2 企业文化创新能够形成企业各方面的创新力。企业文化创新是企业管理创新、制度创新的基础。没有创新的企业文化就不会有创新的员工队伍、创新的技术和管理、创新的产品和服务，企业就会失去社会价值，最终会被市场所淘汰。企业的文化创新是一项系统的工程，要以现代新型管理思想为基础，树立创造性的思维和观念，逐步把创新意识贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的实践中。企业的文化创新既要保持其文化的本质不变，又要结合企业前进和发展的方向，不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，不断丰富、升华、创新、提高。企业在深化改革、完善现代企业制度的过程中，应切实重视企业文化的建设，把创新与企业文化结合起来，以企业文化创新为载体推动制度创新，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。

3 现代企业文化创新的基本思路

3.1 启发企业管理者的文化自觉，建立和谐的文化环境。对于任何一位企业管理者来说，创造力是最基本、最重要的财富，企业管理者要有持续创新的意识。企业文化的主体主要来源于企业管理者的文化思想、企业文化的建设和保持依赖于企业管理者的文化自觉。人力资源是企业的关键“财产”，企业管理者是这笔财产的核心，决定着企业的成败。因此进行企业文化创新，企业经营管理者必须转变观念，吸收国内外优秀的管理经验，不断学习先进的现代化管理知识，准确洞察市场动态，紧盯市场需求，提高素质。

3.2 建立学习型组织的企业文化体系。企业创新精神和创新能力是基于全体员工的知识和有效应用知识的能力，获取这种能力的基本途径就是学习、研究与开发，企业间竞争是人才的竞争，实际上是企业学习能力的竞争。当今最前沿的管理理念是建立学习型组织，它可以增强员工对企业发展的认同感，提高创新积极性，并培养创新人才，进而提高企业经营素质和创新能力。

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[论文摘要]本文从文化与营销结合的原因入手,深入分析了二者结合是我国企业新世纪的必然选择，阐述了企业营销目前存在的问题，在此基础上着重提出了文化与营销结合的四大内容：创新观念、拓宽市场、改良产品和更新方法。为营销人员在营销道路上指点了迷津，给营销人员增加了信心。

随着21世纪全球化、市场化、信息化的来临,人类社会全面进入了知识经济时代，特别是在我们国家加入WTO的机遇与挑战并存时期，企业的文化与营销的结合对产品销售有重要的影响。为此本文从以下几个方面进行论述。

1企业文化与营销结合的原因

(1)买方市场的形成。随着改革开放的深入，买方市场特征日渐明显,但是在消费质量、消费层次和消费水平以及产品多样化和服务方面，还没有达到完全买方市场的层次。

(2)加入WTO后的激烈竞争。我国加入WTO后，进一步开放了国内市场并且降低了关税，这导致了更多的国外企业和国外产品进入了我国市场，从而使得国际竞争国内 化。

(3)知识经济的挑战。在知识经济条件下，企业的竞争力大小取决于其创新力的强弱。企业创新力包括多个方面，营销创新力是其核心要素之一，企业只有大力开展营销创新、营销多元化、营销文化化，才能更好地迎接知识经济的挑战。

2企业营销存在的问题

(1)企业现代营销观念淡薄。受计划经济思想的影响,一些国有企业对买方市场仍然奉行传统的营销观念,缺乏创新意识,对市场环境的新变化缺乏敏锐的洞察力。

(2)品牌管理落后。不少企业品牌意识比较淡薄,品牌营销缺乏经验,品牌命名设计的雷同现象严重。

(3)产品创新不足。传统的产品开发方式在知识化、信息化的环境下暴露出来的弊端十分突出。企业只有通过产品创新才能应对来自市场的各种挑战，才能满足用户多样化、个性化的需要。

(4)营销创新的方法滞后。我国企业的营销方法仍然陈旧，营销方法还停留在计划经济时代，大大影响了企业的自身发展。

3加强企业文化与营销策略的结合

3.1创新观念，提高文化品位

企业发展的关键在于营销观念的不断解放和创新，只有观念更新，才有可能促进企业在市场上的领先。

(1)亲情营销，重塑营销理念。20世纪的市场营销观念强调的核心是顾客至高无上，把顾客当“上帝”。而亲情营销理念强调把顾客当“朋友”或“亲人”而不是“上帝”，通过建立一种新型的亲情（鱼水）关系，把企业与顾客之间的距离最大限度地缩短。

(2)全球营销，扩大营销范围。在经济全球化的形式下，各国企业和产品纷纷走出国门，在世界范围内寻求发展机会，许多产品都已成为全球产品，许多支柱产业也已成为国际支柱产业。

(3)知识营销，提高营销技巧。知识营销是营销理念的深化与知识经济发展二者相碰撞的结果。首先，知识营销是营销理念从占领到培育和缔造市场的必然产物。它将市场看作为动态的和上升的。

3.2拓宽市场，增加目标聚集

美国著名的战略学家迈克尔•波特教授在其《竞争战略》一书中指出，企业的市场竞争战略有三种：总成本领先、差异化和目标聚集。笔者认为，在科技飞速发展的今天，企业尤其要倍加关注的是后两种竞争策略。着眼于21世纪，企业应高度注重拓展下列市场：

(1)高科技市场，趋势强劲。高科技市场是发展前景极为广阔的市场，有着巨大的市场需求潜量，且涉及许多个行业，大有拓展价值。

(2)农村市场，空间巨大。我国约有70%的人口生活在农村，总数达9亿之多，由于城乡之间的差别，农村居民与城市居民的消费水平大约相差10年，因而农村市场大有发展潜 力。

(3)旅游市场，前景良好。随着人们的生活水平的提高和交通条件的改善，越来越多的人将选择外出旅游，进而增加旅游消费，旅游产品将成为21世纪的重要支柱产业之一。

(4)文化市场，促动发展。我国是一个历史悠久的文明古国，同时又是一个多民族的国度，文化资源十分丰富。充分重视发展文化产业和拓展文化市场，把它作为发展市场经济的“助燃剂”，即“文化搭台，经贸唱戏”。

3.3改良产品，塑造企业形象

(1)提高产品标准。企业在产品开发过程中，一方面应按照国家标准、国际标准严把质量关，符合ISO9000、ISO14000等国际认证标准的要求；另一方面也应以消费者要求为最终标准，力求使产品最大限度地满足消费者需要。

(2)增加产品品种、花色、样式。数字化的经济模式使得产品生产不仅越来越多样化，而且越来越容易。由此而引发的一个问题就是随着技术的高度发展，一方面降低了生产成本，另一方面市场上会出现越来越多同质性很强的商品；同时，先进的技术又加速了产品的发明创造，使得一种新产品在市场上停留的时间越来越短，只有不断更新换代才能在市场上站稳。

(3)创新产品包装。创新包装要与产品的特性和价值相符，进行适度包装，包装材料的选用也要从有利于环保出发，尽量节约有限资源，应注意纠正对“包装”的变异理解，防止“货卖一张皮”的现象蔓延。

(4)更新产品品牌。一方面，要根据时代的发展和竞争的变化，对品牌的设计和使用加以更新。另一方面，要根据企业的发展扩大品牌的知名度，争创全国名牌和国际名 牌。

(5)满意产品服务。服务是有形产品的延伸和重要组成部分，能够给消费者带来更大的利益和更好的满足。

参考文献:

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[2]田天沐.对企业营销创新的思路构思来源的研究[J].市场周刊,2007(4):78-79.

[3]朱冬林.营销创新重在营销观念创新[J].现代管理科学,2007(2):22-23.