企业文化范文10篇

从目前对企业文化引用较多的定义来看，企业文化主要是指企业的精神文化，也就是在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。这里讲的企业文化主要是指理想、信念等精神文化，但是这些精神文化来自何处？来自长期的经营活动！是企业在长期的经营活动中形成的。企业家所倡导的文化不一定是企业真的正（真正）的文化，只有长期的经营中在员工中形成的共同拥有的理想、信念、行为准则才是企业真正的文化。大部分企业现在做的只是找出企业倡导的是什么，而忽略了企业的进化过程，导致了企业所倡导的和企业进化出来的实际的文化的偏差。企业作为一个经济组织，即便是文化，它也必须要能够和企业的各种制度互为作用，运用到管理行为中，才能产生实际价值。企业所倡导的和表现出来的文化的有偏差性的（的偏差性），表现为企业文化的二重性，即实际行为和企业文化的脱节。现在国内很多企业营中不能认清这种二重性，包括国内一些比较大的企业如山东秦池、南德集团等企业，他们的精神口号都叫得很响亮，也很激动人心，但这些企业在经营中表理的（表现的）却是不折（不择）手段，以获得市场最大的利润为目的，最后被市场淘汰。企业要取得快速、稳定、长足发展，必须消除文化的二重性，而企业所倡导的企业精神、经营的思想是不能随意改变的，唯一可以改变的是企业行为。企业只有通过不断的企业变革，抛弃不利于企业成长的习惯和管理方式，学习和利用有利于促进发展的管理方法和制度，在此过程中形成企业真正的文化。我们可以通过一个模形来认识企业文化的形成：企业通过制度上的改变促进和培养员工的新技能、新能力，达到行为上的改变，通过行为上的改变让他们对企业有一个新的认识和感知，经过一些时间，他们开始用新的态度来看待企业，就会慢慢形成或接近企业提倡的理念。企业文化的形成是一个良性循环的过程，没有尽头，体现在企业中的是生产效率的提高和凝聚力和增强。所以对企业来说，重塑企业文化不是组织一帮文人，研究和讨论企业文化是什么，怎么做，而是将新的经营思想细化到企业生产中的每一个环节，通过不断的企业变革来实现员工行为上的最初的行为改变，成功企业对文化的理解就表现在他们不断变革和立即行动上。例如丰田公司，丰田为了实现“产品要更好，价钱要更便宜，好主意建设好产品”的企业最终目标，首先从合理化建议入手，开展了合理化建议运动。丰田从1952年开始推行这一建议，遇到不少困难，每月收到的建议都寥寥无几，第一年才收到不过一百多条建议，但是丰田的领导层并没有后退，坚持动员，坚持行动，到了1974年就收到了40多万条建议，采用率达到79%，到了1975年公司一天就要收到2000条建议，1977年发放建议奖金4亿多日元，丰田从此形成了“丰田精神”。科特勒写的企业文化与效效的关系一书中，所列出来的促进企业业绩增长的文化，这些企业的文化有一个共同点就是企业文化不断促进企业的变革，业绩的增长来之于企业不断的变革，企业的变革过程也就是企业文化形成的过程。我国的企业海尔，其企业文化是从砸冰箱开始的，砸冰箱事件强烈的震撼了员工，海尔也以此为契机，从改善产品质量到全面质量管理，通过不断深入的企业变革，来实现企业的价值理念和员工的价值理念的融合。海尔不断变革，不断创新的历程，就是海尔个性的企业文化形成的过程。前面讲了企业文化要从变革开始，但是究竟要变革些什么呢？一是变革思想。优秀的企业文化不是伟大的思想，或响亮的口号而是持之以恒的实践精神。优秀的企业文化不仅是指导的是企业在优势条件下取得辉煌经营成果，更重要的是在劣势条件下或者是在公司错误连连时，也能步履蹒跚，最终却能赢得长距离的竞赛。二是变革领导意识。真正优秀的企业文化不是只需要一个眼光远大魅力无穷的领导者，而是需要他们专心致志地为企业建构一种大而持久的制度，不是让他带给企业的是一条大而肥的鱼，而是让企业找到一条捕鱼的方法。三是变革人才观。具有优秀企业文化的企业，不是每个人的最佳工作地点，真正企业文化的理念体系一但确立，就跟教会一样，坚持自己的主张，对本身希望达成的目标极为明确，根本不容纳不愿或不符合它的标准的人。这里指的不符合标准的人不只是指企业的普通员工或中高层管理者，还包括企业马上要上任的新的领导人，哪怕是来了一个能力非凡的领导人，只要他不认同企业的理念，一样要被拒绝在外，真如他实在很优秀，可以鼓励他自己创立自己的企业。四是变革利润观。优秀的企业文化不只是以追求利润最大化为首要目标，赚钱只是目标之一，而不是全部。五变革战略观。优秀的企业文化所要指导的不是一个企业围绕一个战略目标苦苦挣扎，企业的最佳行为应是来自尝试错误和机会后而保留的最后可行性的项目。企业无论何时都要遵循优胜劣汰的自然淘汰法则，随时准备结束一个走不下去的战略，或改变战略计划。六变革企业文化观。企业文化不是万能的，可以为企业解决任何问题。同样优秀的企业可能拥有截然不同的理念，拥有优秀的企业文化的企业不一定都是成功的企业。在企业中最重要的是理念一但确立，公司的一切行为都必须遵循其核心价值，并在关键时刻企业能为核心价值观赋予新的意义，就像建设有中国特色的社会主义一样。

美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情，国内旅游业企业文化的建设和管理应该是一个耐心和持久的工作。

比如我在访谈和培训过程中看到，现在很多旅游企业的文化建设，不是落地，而是落在了墙上，到处是口号、标语和宣传招贴等，贴上去了，讲一通，有的还要搞些活动来扩大影响，没有考核，没有评估，表面上看起来轰轰烈烈，但实际上，不过是徒费唇舌，没有任何效果。

什么是企业文化？有人说是老板最经常说的话！也对也不对。我认为，旅游企业家的态度和行为通过各层管理者不断向下传递，形成了公司整体的思维方式和行为方式，最终汇成了企业文化。

我认为，旅游企业的文化建设并不是要抛弃掉企业原来的基础去嫁接一个优秀的文化，那是不可能的。我们在进行企业文化建设，是要提炼出企业的优秀基因，并在此基础上培育属于企业自身的适合企业自身的企业文化。我们只有真正将企业文化弄懂了，按照正确的路径进行企业文化建设，我们的企业才可能塑造出优秀的企业文化，我们的企业才可能有基业长青的希望。谭小芳提出了旅游企业文化建设应遵循的五项原则：

1、目的性

这里的目的性包括两个方面。一是企业文化自身的定位；二是企业文化建设的目标和方向。

一、企业文化的内涵

企业文化是企业经营管理的哲学，指企业在长期的生产经营活动中形成的，为全体员工接受、认同与信守的具有企业特色的精神财富的总和。它具体包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观、道德规范、人际伦理关系、企业规章制度、传统习惯和作风等等。通过对国内外先进的企业研究表明：企业的成功的秘诀不完全在于正确的发展战略、严格的规章制度和绩效考核指标，更不在于完整的管理方法和工具。成功企业和失败企业的很大区别在于，在多大程度上发挥了人的最大能力、天赋和对企业发展战略的认同、共识；如何帮助人们找到共同的奋斗目标和对待工作的共同价值观；如何在外部环境与企业内部条件的变化中保持目标的一致性，一句话要靠企业文化。一般来讲，企业文化的内涵包括企业哲学、企业精神、企业道德、企业风尚、企业民主、企业目标、企业制度、企业文化载体等，企业文化的要素包括企业环境、价值观、企业先进人物、企业习俗和礼仪、企业文化网。企业文化的功能包括激励功能、指导功能、定向功能、控制功能、凝聚功能、润滑功能。企业文化的作用包括企业的内在动力、企业的现代管理方法、企业的凝聚力形成、企业的价值观统一。

二、中国电信企业文化的历程和特点

20*年，《财富》杂志在评选“世界最受尊敬企业”的活动中，中国电信是获得20*年度“世界最受尊敬企业”殊荣的惟一国内电信企业，且以5.18分的总成绩，超过英国电信、法国电信、德国电信，列世界最受尊敬的电信企业第9名，同时列世界最受尊敬的亚洲地区（除日本外）企业第5名，创造了中国企业入选“世界最受尊敬企业”的最好成绩。《财富》杂志评价说，中国电信的总成绩比去年提高了40％，是入选的345家企业中提升幅度最大的，主要归功于去年中国电信改革重组的顺利完成和在纽约、香港成功实现股票上市，此举被同行业的竞争者们认为是一场经过洗心革面的“企业文化革命”后产生的结果。这一成绩的取得本身就说明世界和社会对中国电信企业改革和发展的认可。经过电信改革的洗礼，中国电信企业解放思想，求真务实，与时俱进，开拓创新，大胆改革，不仅完成了国家赋予的改革任务，而且保持了可持续的发展，特别是20*年，在整个世界网络经济泡沫的破灭和股市低迷情况下，中国电信以坚忍不拔的毅力和不怕困难的魄力，逆市飞扬，迎难而上，终于获得上市成功，实现了脱胎换骨的蜕变，受到公众的敬佩和承认。正如国家领导人所说“20*年，中国电信完成了改革重组和企业上市二件大事，成绩来之不易。”在国内外产生很大的反响，创造了中国企业入选“世界最受尊敬企业”的最好成绩。事实上，中国电信受此荣誉当之无愧，从这几年中国电信发展和改革轨迹来看，中国电信企业和员工正在进行一场渐进式的“企业文化革命”，通过打造电信企业新文化来塑造新电信人，思想观念发生了很大的转变，思维方式得到很大的调整，员工价值观也发生很大变化，创新意识得到很大的唤醒，“你既然改变不了环境，你就应该主动改变自己”的认识得到员工的共识。

中国电信的“企业文化革命”一般来讲，经历了三个阶段：一是改革开放初期，中国电信企业从计划经济向市场经济体制转变，解放思想，大胆跨越，实现了几代人的梦想，创造了世界通信史上的辉煌。这时候企业文化是“创业型企业文化”，其特点是以产业报国为己任，艰苦奋斗，大胆突破，开拓创新，顶住压力，快速发展；二是从1998年至2002年，中国电信接受了“竞争型企业文化”理念，积极配合国家总体的电信改革思路，使电信改革比较平稳进行，为国家打破垄断行业的改革积累了宝贵经验，这时候的企业文化特点是顾全大局，忍辱负重，调整心态，少说多做，适应竞争，持续发展；三是从20*年5月17日开始，中国电信企业开始提倡“以绩效为导向”的企业文化，以“成败论英雄”，强调承担国家信息化发展大任，继续做大、做强、做优，更加关注企业的生态环境和利益相关者，更加关注股东价值和消费者权益，更加强调“以人为本”，尊重员工的全面发展，企业文化的特点是绩效导向，效益为主，以人为本，创新实干，协调发展。

三、中国电信企业新文化体系

从2001年开始，中国重新掀起一股企业文化热，大凡有些实力的企业都提出要搞企业文化建设，小型企业则跟随也做一些企业文化有关的培训，生怕落后在这股新的管理浪潮中，于是出现了这样一些情形，有的企业领导对企业文化一无所知，只看到别的企业在做企业文化建设，社会舆论都在谈企业文化，就跟别人一样大谈文化建设甚至请广告公司或者咨询公司来做企业文化，至于企业到底需要什么样的企业文化，如何开展企业文化则不是他所关心的内容。作为一家以企业文化咨询为主的咨询公司，我们对中国当前企业文化的误区感到担忧，希望通过本文能够对中国企业文化工作有一些帮助，也建议与企业文化相关的各行业人士能够共同来推动中国企业文化的健康发展。

1.CIS式的企业文化

中国企业文化的一大悲哀就是将CIS理解成为企业文化，甚至将CIS凌驾于企业文化之上，这样的结果就是使企业文化形式化，让本来就属于企业管理软性因素的企业文化显得更"虚"!

CIS(corporateidentitystrategy)企业形象战略是先于企业文化理论进入中国的一种理论，严格意义上来说，它并不是一种完全意义上的管理理论，而是基于美学基础之上的一种企业形象宣传手法，至于它为什么会和企业文化挂上钩，则是因为从美国起源的CI到了日本之后经过日本人的改造，融入了企业理念内容才得以脱胎换骨，但它的本质还是以企业的对外形象为主，这一点我们可以从它包含内容进行分析。CIS分为三大内容，MI(理念识别)、BI(行为识别)和VI(视觉识别)，之所以分为这三大部分，是希公务员之家，全国公务员共同天地望通过三大识别系统在激烈的市场竞争中能够使消费者很容易区分出企业的差异性，从而建立企业品牌。从这个角度来说，CIS有包含企业文化的内容，就是MI理念系统部分，这是它与企业文化交叉的地方，但由于出发点不同，通过导入CIS的企业理念会侧重在企业的宣传方面，就是说CIS的企业理念部分往往做得很漂亮，很激动人心，很有煽动性，但它却不是企业的核心价值观，充其量说是企业的对外宣传口号而已。导致这样的结果还有另外的原因，就是倡导或者说是推动CIS的专业机构一般是广告公司或者是策划公司，这些公司的专业性在美术和中文，形象和策划是他们的专长，我们有理由相信这些公司在企业形象塑造和推广方面的专业能力，但我们却担心由一群广告或策划人做出来的所谓企业理念是否适合企业战略和企业组织结构，因为毕竟形象讲究的是创意和感性，而管理则是要求理性和逻辑。尽管现在一些策划和广告公司也意识到这一点，也强调他们的CIS是基于企业战略之上，但对于理性的企业家来说，管理并不是可以由那些创意和点子所能代替的。中国企业文化CI化的重要原因与中国企业家的"务实"精神也分不开。企业在进行企业文化建设时，往往要投入一笔可观的费用，而企业家则是希望能够"多、快、好、省"地收回这笔投资，如果通过CIS导入企业文化，一方面提升了企业形象，另一方面也可以说是提升企业文化内涵，一举两得，因此尽管知道这样的企业精神是不适合企业需求的，也就只好默默地认了。而这种重形式而不注重内涵的企业文化怎么能够让企业员工为之而奋斗，为之而激动，为之而忠诚一生呢？

2.政治思想式的企业文化

企业文化对于大多数中国人来说并不陌生，在国有企业垄断时代，企业文化的代名词就是政治思想工作，直到今天，中国企业改革已经进行了几十年，但对于企业文化的理解却依然如久，政治思想式的企业文化观点根深蒂固，甚至有人将这点归纳为中国企业文化的一大特色，并提倡要继续保持并发扬光大，奇怪的是，居然有些专家学者也提倡企业文化就是政治思想的观点，这就不难理解为什么我们天天说要政企分开，但是对于企业的精神管理却将它归纳到政治工作上来的主要原因。目前，在提倡政企分开的政策下，大多数的国有企业的"第一把手"已经不是党委书记，而是企业的经营管理者，但是由于历史原因，党群工作一直是和企业文化相联系的，企业文化工作自然也就是由党团组织负责，所以在国有企业，企业文化虽然不叫思想政治工作，但依然带有政治的色彩在里边，这也是为什么很多员工都认为企业文化是形式主义，是务虚的最直接原因。

企业文化师建造企业文化

企业文化师又称企业文化管理师CCO（chiefculturalofficer），是在企事业单位从事企业文化研究、建设、管理工作的专业人员。

听起来，企业文化师的工作好像很抽象，其实，企业文化师的工作具体来说主要包括三方面内容：第一、指导人力资源部门搭建人力资源战略框架。“我”要帮助员工在价值观方面达成共识，打造出一支价值观统一的团队。第二、通过CIS系统设计推广企业形象。这就要求企业文化师对内要公务员之家，全国公务员共同天地进行企业形象管理，对外与市场部门共同做好企业宣传和品牌的塑造工作。第三、推行企业文化体系建设，具体的工作有：负责企业文化战略起草及部署，制定企业文化建设的调研工作等。

年薪20万元不是稀奇事

据透露，如今年薪20万元请不到企业文化总监在业内已不是一件稀奇的事情。由于人才紧缺，很多企业都会重金聘请咨询公司的咨询师来充当企业文化咨询顾问，给付年薪一般在10~50万元之间。该职业成了市场上新崛起的高薪一族。正是因为市场和企业有这样的公务员之家，全国公务员共同天地需求，在今年3月国家劳动和社会保障部正式对外公布的第三批新职业中，企业文化师也名正言顺地位列其中。

必须兼备理论与经验

企业文化建设

企业文化在公司中无处不在，这是事实。无论喜欢与否，任何情况下我们都得面对它。我们所做的就是要发挥它的积极作用。

——中国企业文化诊断与评估中心主任李明

一、宣言只是开始

如今，探讨企业文化存在的问题已经没有多大意义，企业文化对生产经营绩效的重要性亦为许多学者和企业实践所证明。美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情，而在中国，改革开放才不到年，真正的企业化经营才年，而以现代企业运作是最近年才逐步形成的，但是，随着企业文化这一概念的引入，全国便掀起了企业文化建设的浪潮。

中国很多企业都已渐渐认识到，现代的企业制度必须配合以现代的企业文化。企业文化的建设与管理在越来越受到广泛的重视，企业文化建设逐渐被越来越多的企业肯定和开展。于是，各大企业开始着手建设、量身打造自己的企业文化，在许多行业中，国有企业和民营企业齐头并进，已经涌现出极富个性和魅力的杰出代表，如华为、联想、蒙牛、大庆油田、华电国际、五矿集团等。

海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。

海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

海尔文化的核心是创新公务员之家，全国公务员共同天地

案例：

“有生于无”与“以柔克刚”

有一次，张瑞敏首席执行官出访日本一家大公司。该公司董事长一向热衷中国至理名言。在这位董事长介绍该公司经营宗旨和企业文化时，阐述了“真善美”，并引述老子思想，张瑞敏也发表了自己看法：《道德经》中有一句话与“真善美”语义一致，这就是“天下万物生于有，有生于无”。

企业文化管理：

企业文化管理的调研报告不仅仅是文化体系的前提，更是文化深植和系统变革的前提。好的文化管理调研报告和汇报直面管理问题，用报告征服企业领导，并能获得企业员工的普遍认同。它能够客观公正、条分缕析、数据翔实、定位准确、一针见血地解析企业的发展个性基因、关键成功要素、主要问题及其成因、战略需求、员工的期望、发展方向和企业变革的关键点和节点，并全面分析企业所有部门、所有成员机构、所有群体的亚文化状态。既高屋建瓴，又振聋发聩。

后期落实的方式不同

1、规划不同

企业文化建设：

企业文化建设一般不注重后期文化工作的执行规划，而是比较喜欢制定很排场的《企业文化发展纲要》等，但一般这样的作品内容空洞、千篇一律，几乎没有什么针对性和个性。纲要一旦经过企业通过，就基本被束之高阁。

如何把挂在墙上、说在嘴上的标语、口号变成不折不扣的真实行动？这是困扰很多企业的实际问题。良好的企业文化首先得适应企业的竞争环境，能够渗透到员工的行为中去。

相对国有企业，良好的企业文化还有着一层特殊的意义，那就是把灵魂找回来，驱除掉那种疲软的人气和涣散的状态。

问及中国“动力大王”、玉柴集团总裁王建明有什么办法能将企业的愿景转变成相应的企业行动，王建明不假思索地说：“靠企业文化。”

“也可以叫‘铸魂’吧！企业文化其实是企业最重要的，其它再怎么搞都可以叫做常规，唯独‘铸魂’是不同的，这不是科班里能造就的。”

是企业，就都有文化。要塑造一个良好的企业文化，说着不容易，做起来就更难。王建明一句“铸魂”，且“不是科班里能造就的”，道出了一个企业的文化得以成型的奥秘所在：企业要培育的是主流文化。要让主流文化落地生根，要把挂在墙上、说在嘴上的标语口号变成不折不扣的行动，就不能照本宣科，而必须是每一个企业所独有的，同时也一定是符合企业自身运行轨迹的。

【被“激”出来的成长】

浅谈电信企业“*”的必要性和实现途径当前，“以德治国”的思想深得人心，为全党全社会所普遍赞同。同样，在我们电信企业，也应“*”，促进全员思想道德素质的不断提高，为企业发展提供强大的精神动力。一、现阶段电信企业开展“*”的必要性古人云：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”由此可见，文化与德治在社会发展和时代进步中的重要作用。然而，不容忽视的是，当前个别电信企业拜金主义、享乐主义有所滋长；部分员工在优胜劣汰的竞争中产生“失落感”，对电信企业发展前景信心不足；个别电信经理人贪图享受、纪律松弛。这些思想和行为，都会对建立现代电信企业产生不利影响。在电信企业面临着流程重组、打造核心竞争力关键时刻，如何有效地加强企业的德治教育，是开展好“*”的重要前提。所以，积极推进企业的“*”的进程，对于全体电信员工统一思想、凝聚人心、激发创业热情、迎战困难、再创中国电信辉煌有着深刻的现实意义和深远的历史意义。二、电信企业“*”的实现途径（一）、强化企业德治教育管理是至要关键对我们电信企业来说，应清楚地意识到：企业是人才积聚的地方，要实现高效有序运转，必须强化德治教育管理。电信企业首先在“依法治企”的大的环境氛围中，要严格遵循有关法律法规，因企制宜，制定和实施好各项管理规章制度，使企业各项工作进一步规范化、制度化。同时，要积极探索德治与法治相结合的教育管理机制，将“*”有机地融汇起来运作，达到优势互补效能。“*”要重在教育，即企业要注意长期的、不间断的员工德治教育，持久、深入开展社会公德、职业道德、家庭美德教育，逐步形成广大员工的自觉意识，从而把德治理念渗透到企业日常管理之中。笔者认为，抓好电信企业的德治教育，应实行“网格化管理”。在纵向上：以各种法律法规、《公民道德建设实施纲要》、企业精神、规章制度为经线，指导和规范我们的教育管理的内容；在横向上：以争创学习型班组、文明单位、先进个人等有形的活动为纬线，来落实和操作企业的德治管理要求。通过网格化管理，可以达到两个效果：①把规范性、政策性较强的制度，具体化、规范化、形象性地融合到各种争创活动中去，使之真正成为员工的自觉意识和行为规范。如：争创学习型班组，就要求对十六大精神的学习贯彻、对国家和部门大政方针的理解、对管理、营销技能的学习实践等；争创文明企业，则要求员工对企业规章制度的遵守、良好个人行为的形成，员工之间、人际情感的互动等等；②企业每个基层单位（如部、室、班组、支局、所等）都成为德治教育管理的有效实体，每位管理者和员工都成为积极的参与者。（二）、培育企业德治文化底蕴是根本基础总书记在提出“以德治国”的同时，强调要在全社会宣传和弘扬为实现社会主义现代化而不懈奋斗的“五种精神”：即解放思想、实事求是的精神，紧跟时代、勇于创新的精神，知难而进、一往无前的精神，艰苦奋斗、务求实效的精神，淡泊名利、无私奉献的精神。没有这种不懈奋斗的精神，建设有中国特色社会主义的宏伟事业就无法实现。道德与精神是密不可分、相互交融、凝为一体的。建立健康和谐、积极向上的思想道德规范必然要弘扬为实现社会主义现代化而不懈奋斗的精神，而要弘扬这“五种精神”，就必须加强社会公德、职业道德和家庭美德建设，使其建立在正确的世界观、人生观、价值观的坚实基础上。而所有这些都需要培育企业德治文化的深厚底蕴。1、建立和完善电信企业德治文化体系。首先，这个体系要坚持以*主义、*思想、*理论为指导，深入贯彻同志关于“三个代表”的重要思想，以引导员工树立建设有中国特色社会主义的共同理想和坚定信念为重点，把先进性要求同广泛性要求结合起来，鼓励和支持一切有利于国家统一、民族团结、经济发展、社会和电信企业进步的思想道德，团结和引导员工积极向上，正视电信市场竞争中面临的各种困难和矛盾，群策群力，消除和化解各种不利因素，共同建设电信企业的美好未来；其次，这个体系要以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱企业为基本要求，深入开展科学知识、科学方法、科学思想和科学精神教育，积极倡导科技兴企，进一步完善电信“渠道”建设，加快科技兴企的步伐；再次，这个体系要引导全体员工积极树立乐观向上的价值取向，在电信企业上下形成团结互助、平等友爱、共同前进的人际关系和文明健康的生活方式。2、紧密结合电信企业实际，深入进行社会主义思想道德教育、电信企业职业道德教育形势任务教育。我国古代的德治，主要强调施“仁政”、重“教化”、治官吏、建立伦理纲常，以达到强化道德规范的约束作用，实现德治的目的。而现代电信企业则要紧密结合企业发展的实际，把理想信念和道德观念的宣传教育的理论性与员工的生产、生活的实践性统一起来；把电信企业职业道德规范实施与运用统一起来；把解决思想问题同解决员工实际问题结合起来；把教育员工同服务员工结合起来；围绕“发展和创新”这个主题，积极开展电信形势任务教育，树立“发展是第一要务”的观念，不断增强和提高思想道德教育的针对性和实效性。3、强化阵地意识，加强电信企业德治的阵地建设。电信企业要实现“*”，就必须树立和强化阵地意识，充分利用企业报刊、墙报、宣传栏等载体，深入浅出地开展好阵地宣传。4、重视发挥企业精神产品和企业文化的教育功能。企业精神产品和企业文化对员工的思想观念、道德情操有着潜移默化的影响。因此，必须狠抓企业德治的精品生产，要通过企业报刊、电视台等载体，把更多更好的精神食粮奉献给员工；加强德治教育，就要充分发挥企业员工的主体作用和企业文化的教育功能，深入扎实地开展群众性精神文明创建活动，在全体员工中广泛开展科学世界观和方法论的宣传教育，在企业上下形成反对迷信愚昧、抵制各种歪理邪说的健康气氛，不断提高群众的思想道德水平，树立良好的精神风尚。（三）、加强思想道德领域的检查监督是必要措施在电信企业开展社会主义思想道德建设，形成良好的企业道德风气，既要靠自律，也要靠他律。当前，要把加强思想道德领域检查监督的重点放在各级电信企业党员干部特别是领导干部上。全面考察干部的思想道德素质，应包括考察干部的私德状况、考察干部的公德状况，以及考察干部的政治思想状况。要对他们的思想道德修养提出严格要求、进行严格管理、实行严格监督。在实施监督中，我们必须进一步加强监督的机制建设，强化监督力量、加大监督力度、拓宽监督范围。一是要建立健全党内民主监督的程序和制度；二是要充分利用职代会这一载体，把党内监督与群众监督紧密结合起来，注意在群众中开展对党员的道德评价；三是要扩大对党员干部的监督，从8小时内延伸到8小时以外，从工作圈延伸在生活圈和社交圈；四是要利用企业报刊加强对党员干部的舆论监督。通过这些工作，在企业上下规范和养成良好的行为习惯，约束和制止不文明、不道德的行为，形成扶正祛邪、扬善惩恶的良好局风。（四）、大力开展思想道德实践活动是重要载体树立正确的思想道德观念和养成良好的思想道德行为，不仅要靠教育，而且要靠实践。事实证明，各种道德实践活动，是广大人民群众无私奉献的伟大创造，是员工进行思想道德教育、提高企业德治程度的有效途径，是广泛吸引群众参与道德实践的重要载体。①从企业环境入手，突出明理性。企业环境建设是最直观的东西，优美的环境和良好的秩序，直接反映着一个电信企业的文明程度，有利于员工形成意气风发、积极进取的精神，提高企业的凝聚力和战斗力。因此，要全面加强企业软、硬环境的建设，如可以通过“荣誉室”、“成就展”等人文景观的建设，让企业达到移步换景的效果，使每个景致都成为教育员工的形象教材。②从典型树学入手，突出实效性。我们电信企业多年来涌现了一大批先进生产者和劳动模范，众多有成就的企业员工，都是企业文化中的鲜活素材，他们都离我们员工很贴近，完全可以通过劳模先进的树创来进行多种富有实效的教育，并生成企业文化新的内涵。如东乡县电信分公司多年来积极开展劳模树创活动，先后推出了以优秀营业员张细萍、全省电信服务明星何亚萍为代表的一批先进人物，通过组织对口学习，增强了员工的敬业意识和责任感，企业风气和员工精神风貌为之一振，“比学赶帮超”蔚然成风，促进了企业“三个文明”的长足进步，从1998年起，该公司一直蝉联江西省“文明单位”的称号。由于该公司宣传的是身边事、学的是身边人，使得广大员工学有榜样，赶有目标。要突出道德实践活动的实效，电信企业就必须提高对树立先进典型的重要意义的认识，把这方面的工作真正重视起来，活跃起来。③从树创活动入手，突出渗透性。近两年，电信企业广泛开展创建文明单位、文明行业、“星级”服务、“青年文明号”等活动，各种形式的社会公德、职业道德、家庭美德教育，对电信企业思想道德建设起了很大的推动作用。通过集思想、技能教育与班组各项工作融为一体的活动形式，把提高员工队伍整体素质工作实实在在地落到员工的岗位上，融入到员工工作、学习和生活中，达到员工自我教育、自我管理、凝聚力量、振奋精神，充分发挥积极性，使企业的各项工作任务通过班组这个重要而有效的载体真正落到实处。在开展树创活动中，必须渗透对员工学习品格的培养、意志情感的教育、自主精神的激发、合作精神的提升等等。④从解决问题入手，突出针对性。在企业良好风气逐步形成和发展的过程中，我们往往会遇到一些德治教育上的难点、疑点和盲点，可能会出现或多或少的问题。这就要求我们坚持正面教育为主，善于用积极因素克服消极因素。进行宣传教育要针对被教育对象年龄、性格、气质等特点，多讲明白实际的理，真实典型的事，通俗易懂的话，做好有理有据、有血有肉、吸引人心、释难解惑。⑤从提高素质入手，突出主题性。在电信企业，如何提高全体员工的综合素质，从而切实维护广大员工的合法权益，这是一个恒久的主题。而各种培训机会的创造、技术比武的实施、后备干部选拔培养正是这个主题的体现。因此，我们开展思想道德实践活动，就必须突出这一鲜明的主题。一是要以技术比武和各类在职培训为载体，促进和带动全体员工业务素质和综合素质的提高；二是加强企业急需人才和各类后备人才的培养，要着眼于人才的战略培养，突出竞争化的“人才激励管理”，把开发人才放到企业生存至关重要的位置，加强人才的管理与使用。提倡、鼓励、促进形成全员的学习、创新欲望，将员工个人知识转变为企业知识，从而创建“学习型”电信企业，建立企业属于自己的智力优势，最终使企业经济的增长从依靠资本积累转向知识的积累与创新；三是要实施人才开发计划，其中包括“终身教育”、人才破格提拔任用制度等。再其次，改进分配和鼓励制度，以更加倾向于人才效益的发展。以激励有为人才奋力创新。提倡激发个人潜能，让每个人都背负“发动机”，打破学历、资历界限，更重视实际能力逐步成为电信企业人才管理的特色；四是要针对当前电信企业面临着人才匮乏、知识更新缓慢的窘境，着力抓好电信企业“学习型”组织建设。不断提高员工的思想道德素质和科学文化素质，不断提高他们的劳动技能和创造才能，充分发挥他们的积极性主动性创造性，这是当前电信企业必须履行的“第一要务”。要通过创建“学习型组织，使其成为电信企业发展的重要目标。在新的形势下，电信企业要大力倡导工作学习化、学习工作化，倡导全员学习、团队学习、全过程学习和终身学习的全新理念，不断增强全体员工的知识、技能储备，提高员工的综合素质，不断提升学习能力、竞争能力和创新能力，以适应电信企业不断发展的需要，从而促进广大员工求知、明理、成才、奉献，不断完善自我，实现电信企业跨越式发展。