企业文化论文范文10篇

时间:2023-04-10 15:49:15

企业文化论文

企业文化论文范文篇1

论文摘要:康佳集团副总裁陈如曰认为:“现代企业的竞争,归根结底是知识和人才的竞争,文化制胜已成为当今优秀企业脱颖而出的法宝和明证。”企业文化是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和,也是一种新的企业管理模式。

论文:企业文化建设途径功能

0引言

在当今社会,企业的竞争越来越激烈,尤其是小企业,承受着强大的压力,如何从林立的企业中脱颖而出,是每一个企业决策者所面临的新问题。康佳集团副总裁陈如曰认为:“现代企业的竞争,归根结底是知识和人才的竞争,文化制胜已成为当今优秀企业脱颖而出的法宝和明证。”企业文化是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和,也是一种新的企业管理模式。企业文化是一个企业在最初的创立时就已经存在的,劣等的企业文化导致企业的消亡,优秀的企业文化使企业发展壮大。企业的建设实质上也就是企业文化的建设,而企业文化建设的核心就是人的建设。

企业是一个非凡的组织,有着自己的文化和管理风格,有特定的工作技能要求和分工方式。每一个企业在其自身的发展过程中都有其相对独立的特色文化。而正是这种文化带给了企业活力和强大的凝聚力。小企业和大型企业的一个最明显的差别就是资本的差距和规模的大小。小企业因为没有雄厚的资金,所以往往只能“小打小闹”,在生产、经营中处处受到限制。但是小企业一样要生存,要发展,要在激烈的竞争中脱颖而出。因此,这就要求小企业在进行发展的过程中注重良好的企业文化建设。

1企业决策层要努力提高自身的综合素质,注重领导者自身的综合素质建设

企业中拥有高素质的决策层,就能在企业有限的资源中有效组织自身优势资源,形成竞争优势,塑造企业竞争的核心力量。目前,许多小企业虽无巨额的物质财富,但拥有先进的科技开发能力,娴熟的管理员工。这是公司赖以生存的最宝贵的资源。企业的决策层拥有制定企业发展方针、政策、规划等重大的决策权,他的每一个决定都可能对企业文化的建设产生重大影响。企业决策层的自身综合素质的建设是企业文化建设的重中之重。同时,企业文化的建设也需要决策层注重领导的艺术。领导艺术能力主要包括远见卓识、战略思维能力、开拓进取能力、管理变革过程的能力等。领导的自身综合素质还包括领导自身的个人修养和价值义利观。企业的领导者在注重企业的生产经营发展的同时必须加强自身的综合素质建设。当然,综合素质建设不等同于业务能力的加强,而是要从全方位的建设自我,尤其是要注重各种工作、生活中的细节。运用领导艺术和人格魅力影响员工的行为,变革企业文化。另外,企业领导者还要勇于承担主要责任。例如在北大方正集团中,假如出了事故,管理者的责任是70%,而生产者的责任是30%,因为企业文化强调管理者的能力,强调管理者在企业中的决定性功能。

2营造良好的企业文化氛围,发挥员工的积极性

员工之间能否相互理解和支持,工作关系是否融洽,显然影响工作效率。怎样发挥员工的工作积极性和创造性,怎样使员工和工作达到有效配置,又怎样使员工的工作能力和薪资更好的结合,从而达到公司有限资源的合理利用。这是每一个企业领导者都必须面对的新问题。一个企业的领导者要做到和每一个员工都谈一次心,成为好朋友并不是一件可行的事,况且企业领导者天天还有更重要的事情等着他去做,一个人的精力有限。这就要依靠于企业文化建设。而企业文化建设最本质的内容就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范等“本位素质”在企业管理中的功能,强调在企业管理中要关心人、尊重人、信任人,激发人的使命感和自豪感。日本企业的社团文化和香港的家文化就是企业文化建设中比较成功和典型的文化模式。企业文化建设的重要任务就是向企业员工不断的输送具有自身特色的理念。宁波海曙惠豪企业管理咨询有限公司是一家综合性、全方位的人力资源服务公司,它在刚刚创业起步时就提出了”免费参加、利益共享、共同创业、共同发展”的宗旨,以此来激发员工的创业积极性。“利益共享、共同创业”在这里已不再是企业所有者及其少部份人的事了,而是企业中每一个员工自己的事。

3建设员工的约束机制,树立企业的良好形象

企业只有将其生产经营活动必须达到经营效益和社会效益的统一,并且拥有自我约束的员工,才可能树立良好的企业形象。三一重工提出了“先做人,后做事”的企业文化核心要求,宁波海曙惠豪企业管理咨询有限公司也以“诚信务实”要求员工遵循职业道德规范,遵循社会公德。企业文化就应该通过有形的规章制度和无形的企业价值观念使员工自我约束。企业文化强大,也就越用不到什么政策手段的约束。

企业文化论文范文篇2

“企业文化”究竟指的是什么呢?我们先从文化和企业的定义谈起。

文化——广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。如,南齐王融《曲水诗序》称:“设神理以景俗,敷文化以柔远。”狭义指社会的意识形态,以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象,每个社会都有与之相适应的文化,并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化,是一定社会的政治和经济的反映,又作用于社会政治与经济。

企业——从事生产经营性活动的独立核算的经济单位。

企业文化——或称公司文化,我国有时称企业精神,一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和,对企业成员有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为:①劳动文化(主体是劳动者);②生产文化(主体是管理人员);③经营文化(主体是决策层)。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果,通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去,日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成,就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用,既使领导人更换,也会代代相传。如大庆油田的“三老四严”、“四个一样”。

如何正确认识企业文化

企业文化溶于企业管理之中,具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化,既是一个历史发展过程,又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。然而,企业文化又是企业管理从唯理性定义向非理性定义发展的产物。所以说,对“企业文化”定义的表述就具有丰富性、多样性和不确定性。国外一些学者的研究结果也各式各样。有人认为,企业文化由其传统和风气所构成,包括一整套象征、仪式和神话,它们把公司的价值观和信念传输给雇员。有人认为,所谓企业文化包含为数不多的几个基本原则,它代表着公司存在的意识。而普遍的看法认为,企业文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体,是一种精神力量,用于调动、激发目标对象作出贡献。

在我国,许多学者的认识也有很大差异。一种看法认为,企业文化是个复合概念,由“外显文化”与“内隐文化”两个部分组成。“外显”指的是文化设施、文化教育、技术培训和文娱活动等;“内隐”是总目标的倡导,要求遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念,或指这些内容融汇而成的风貌或企业精神。第二种看法认为,企业文化是一种观念形态的文化公务员之家,全国公务员共同天地,是一个企业长期形成的一种稳定的文化观念和历史传统以及特有的精神风格;第三种看法认为,企业文化属于“经济文化”,反映的是企业这个经济组织的价值观、目的、行为准则和习惯。企业文化不是一个纯粹的企业性概念,更多的是体现它的“社会性”,不仅包括传统观念和积淀,也包括现代概念的冲击影响。当然,也有人从“广义”与“狭义”两种形式来分别定义,认为企业文化由物质文化、心理文化和行为文化三部分组成,这和把企业文化分为“硬件”和“软件”或“物质层面”与“精神层面”的区分法没有太大的差别。可见,“企业文化”概念具有很大的弹性,其内涵与外延有时可以非常广泛,大到无所不包,有时又可以十分具体,细致到某个事物。

上述“企业文化”的概念几乎都是从表象特征性出发来定义,回答的是“这是什么?”而运用主义者却认为,这还不够,必须回答“它做什么用?”和“怎样才能更好地发挥作用?”这两个课题,笔者完全支持这一立场。因为任何理论只有回到社会实践中去,才有实际指导意义,才得以检验是否具有科学性。从这个角度出发,我们把对“企业文化”的认识描述如下:

企业文化是社会文化与企业长期形成的传统文化观念的产物,包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象,通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。

二、企业文化的功能

文化作为上层建筑对经济基础的反作用,在理性上的认知是件普通的平常事。但对企业文化的巨大作用要有刻骨铭心的认识,倒是非经历实践和品味它的历史总结不可。“文化”在战争中具有摧枯拉朽之功能。《史记.项羽本纪》记载:“项王军壁垓下,兵少粮食局尽,汉军诸侯兵围之数重,夜闻汉军四面楚歌,项王乃大惊日:‘汉军已得楚乎?是何楚人之多也?''''”他中了刘邦的谋士之计。,多声鹤泪兵败如山倒,抗战时期,日寇以强大的攻势掠我中华,一曲“《义勇军进行曲》激发了数以万计中华儿女的爱国之情,小米加步枪终于击败武装到牙齿的顽敌。作为民族文化的雷锋精神培育了新中国几代新人。作为创业文化的铁人王进喜,应当是新中国艰苦创业的典范和化身。作为以人为本的管理思想在企业中的重要体现形式,中国和外国,近代或将来,都离不开企业文化的非凡作用。如哈佛大学、斯旦福大学、麻省理工学院和一批经营管理咨询公司等研究机构都对此进行了专项研究,特别是针对经营业绩持续增长的日本公司和面临激烈竞争的美国公司,以及一些困难重重的公司,分成三种类型进行分析比较。研究得出的结论认为:企业文化对企业员工和企业经营业绩产生巨大的作用,特别是当市场竞争激烈的时候更是如此,这种文化的影响甚至大于企业管理研究和经营策略研究的文献中经常出现的那些作用因素——经营策略、企业组织结构、企业管理体制、企业财务分析手段以及企业管理领导艺术等。美国、日本企业界的最优秀的总经理们总是不惜耗费大量的时间和精力营造、维护自己的优秀企业文化。他们从企业文化的实践中捞到不少好处,对企业文化情有独钟。如日立公司奉行的哲学“和,诚,开拓”精神。“和”即强调全体员工以和为贵,心心相印,主张开展非正式讨论在内部形成风气,公司一年内收到建议421万条;“诚”则批对用户的态度,以诚相待、诚实信用;“开拓”则要求勇于创新,争取更大成果的一种旺盛的斗志,以“向新领域挑战,百折不挠”的精神调动员工的感情。美国的惠普公司则以“自己就是企业”作为精神支柱。传颂甚广的有一则故事:参观者看到该企业员工江满头大汗,而把电风扇直吹机器,不解地问这是为什么?员工回答很干脆:“要保持公司机器的洁。”这种爱护设备,保证工作而不顾自己的精神实在令人感动。

优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展,优秀企业必定有自己的优秀文化,它们与普通企业公一线之隔。普通企业的文化处于一般或低水平状态,员工们编造借口、推委责任、鱼目混珠而不知所措。优秀企业的员工实事求是,有主人翁意识,积极投入工作实践,勇于解决问题。他们的领导千方百计调动员工的劳动热情和聪明才智为企业发展服务,又让员工在企业发展的同时努力实现自己的抱负。世界知名有优秀企业家都不约而同地有这种体会。英国福特汽车总裁认为,没有任何一种企业可以归结于某一个人,企业最重要的构成因素就是群体,健全而稳固的组织结构要比实施的经营法则重要的多。英国原子能管理局局长约翰.鲍尔认为,只有幕僚和职工之间能够心心相印精成和作,企业才能发挥高效益。企业的生产与绩效完全系于全体作业人员,秉头着忠诚做事和只着眼于薪金口袋的心态实在有着天壤之别。团队精神在实现企业管理中已占据重要位置,这也是企业文化必不可缺的主要内容。真正的团队必须具备三个要素,一是必须能够创造出共同的“产品”,有共同的目标;二是全体成员为共同目标的实现而努力工作;三是团队成员之间建立或形成互相认可、互相负责、共同遵守的契约。

四、中国企业文化的本质特征

“文化”一词在中国古代,指的是“人文化成”和“以事教化”,似乎是以“文”为形式,以“教”为手段,达到“化”的目的。这与今天西方语言的“文化”一词所指的培养、教育、改变、发展的意思大致相同。中国传统文化的目的性十分明确,那就是文治教化。

纵观企业文化,概括起来说,除一般文化所共同的特点外,还有其个性:

1.区间性。

文化活跃在社会的每一个角落,针对的是文化的创造者和被实施者,文化的使用范围指的是该种文化的“区间性”。例如,西夏文化,以历史时空为界定;民族文化以种族不同为界定;企业文化,则有自己的专指性,即那种产生于企业,与企业相互依存,虽然与社会有广泛联系但仅能生存和使用于企业这个活动区间的文化。企业文化所包含的所有内容都离不开企业这个主体。反之,在企业之外的文化,它可以与企业生存发展有密切联系,甚至对企业文化产生很大影响,但它不属于企业文化的范畴。

2.依附性

中国传统文化历来以人为本,认为“人者,五行之秀气也”(《小戴礼记.礼运》),有“人为万物之灵”(《苟子.解蔽》)的记载,说的是尊重人性,主张人与自然的和谐。这与西方古典学派的人本管理理论相比更为深刻,有独到之处。企业文化产生所需要的条件具有共通性。企业成员在相当长的一段时间内保持相互间交往,并且无论从事哪些具体的生产经营活动,均可获得一定的成就。在人际关系中与生产关系的调整与变革相联系,不断发生矛盾和碰撞,又不断地得到调和、妥协,达到统一。企业文化就是这样通过人和人之间的行为活动,不断进化集聚而成。由此可见,企业文化扎根于企业,依附于企业,最活跃的因素是人。离开人去谈企业文化,就是无源之水。

3.目的性

企业文化具有鲜明的目的性,紧紧围绕企业自身为其终极目标服务。惟此,别无其他选择。这是因为,其一,企业文化与该企业生存发展同生死、共存亡;其二,企业文化的形成与实践的主体是该企业的员工,其中决策者的主导性意见占有很高的地位,员工的切身利益与企业盈利性程度息息相关,不利于企业发展的文化在企业无立椎之地,纵使外来文化的干扰影响,也没有太多的市场。当然,当具体的某个企业目的与社会发展目标相悖时,企业的目的性必须作出适当的调整和修改。例如,企业文化必须适应环境文化,企业分配制度要适应于现行国家推行的分配体制的总格局等。

3.社会性。

企业植根于社会,属社会经济活动的一个细胞。细胞依附肌体而生存。企业文化属社会文化的一个组成部分并且与社会文化紧密相联,它们之间相互产生影响。企业文化有自己独特的个性,但在社会大文化背景下,处于绝对的从属地位,重脱离社会文化的企业文化没有生存的可能,与社会文化背道而驰的企业文化必然遭到取缔。

5.普遍性与差异性。

有企业就有企业文化,这是不以人的意志为转移的客观规律。企业作为法人,就具有拟人性,不仅表现在承担民事权利义务与责任这个主要方面,还表现在自己的经营思想、经营理念、组织形式、管理制度、经营目标等。企业文化的这些内容对于企业都具有运用的普遍性,但对具体的企业之间来说,企业文化具有差异,甚至千差万别。差别在于他们用不同的方式方法来凝聚企业的全力;差别在于针对各自存在的不同的薄弱五一节;差别在于企业都有处于不同行业、生产不同产品、不同服务对象、经济效益处于不同阶段等。

6.可塑性。

企业文化既是长期传统的遗存产物,又是现代文明影响的产物。它不是企业纯自然产生的,而是继承上的扬弃,是在一定基础上的不断挖掘、改进、整理和概括。企业文化有相对的稳定性,特别是在社会运行机制没有发生重大变革和企业自身没有发生重大变化的阶段,总是稳定在一定水平上。但从总体来看,企业文化随着社会生产力的不断发展,在生产关系调整变化过程中不断向前发展。在企业改革、兼并、重组过程中,两个或两个以上的企业优化组合,其企业文化虽然有所差异,但完全可以通过一段时间的摩合,达到相互融洽或者兼容并蓄,形成新的企业文化。

五、企业文化的组织实践

企业文化是一项以人为本的复杂工程,不是一时的经验总结或靠几个文字人员编写出来的,而是企业经过长期的实践提炼而成。从我国目前企业的现实出发,要想使企业文化产生更大更好的效益,在企业文化的组织实践中应注意以下几个方面:

1.企业文化建设应与社会的两个文明建设相适应,不能脱离实际乱提口号。

企业生存于社会大环境之中,承接着经济体制改革、政治体制改革的积极影响。任何企业经营理念、发展目标、保障体系都不能超越大环境而独立生存。企业文化只能在独立给定的表演舞台中显示自己的才华。非此,绝无企业文化生存的土壤。

2.企业文化建设要注意群众性,吸引广大员工参与,决不是少数人的事。

企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成与导致的统一行为,因此它的成果必须是全体员工在实践中共同创造。它来自员工群体,普遍受这个群体的欢迎和接纳,即常说的家喻户晓、深入人心。只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。

3.抓住企业文化的核心,处理好国家、企业、员工的利益关系,任何唯精神或物质刺激的倾向都有缺陷。

企业与企业员工的正确价值观的形成,在于说理工式的正确引导,决不是简单说教而能奏效。员工思想水平、价值观念随着个人文化素质、经历阅历、社会影响的不同,存在明显的层次差导性。因此,不同层次的价值观在企业内客观存在。有的员工能够充分认识到没有国家的富强就没有企业的生存,离开企业发展,员工收益就是一句空话。但有的员工则急功近利,利自主义、金钱至上的观念较为深厚。当前,我国以近劳分配为主体的各种生产要素共同参与分配的格局正在逐步形成,但均贫富、吃大锅饭的思想与习俗仍困扰着企业,企业文化必须用周边典型的案例来引导员工树立厂兴我荣、厂衰我亡的观念。

4.企业文化必须倡导团队精神,凝聚合力,共同为总目标服务。

马克思在《资本论》中曾经指出:“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动,都或多或少地需要指挥,以协调个人的活动,并推行生产的总体运动——不同于这一总体的独立器官运动——所产生的各种一般职能。一个单独的提琴家是自己指挥自己的手,一个乐队就需要一个乐队指挥”(《马克思恩格斯全集》第23卷,367页)。企业文化具有为企业总目标服务的特性。总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成,因而企业文化必须为优良的管理提供舆论支持,形成良好氛围,使各项管理得以顺利实施。更主要的是协同企业组织系统内的各子系统以至员工每个人、每个岗位都在团队中发挥积极作用。

5.企业文化的实施,方法上要采取树立榜样、典型引路、以身作则、率先垂范。

优秀企业文化一般都较注意发现和推崇身边的典型、树立榜样。这是因为,这样做可以集中体现企业文化的魅力,使企业文化人格化、模特化,使员工能看得见,学有榜样,比得上,效仿有型;另一个关健在于,所确立的企业文化的具体内容,如正确的价值观、道德观、信守的诺言、制定的制度,领导者必须带头严格遵守,身教胜于言教,“桃李不言,下自为蹊”。如此才能得到员工的敬佩和支持,才使企业文化的推行得以顺利进行。公务员之家,全国公务员共同天地

6.企业文化的组织实施,需要一定的形式来体现,也需要一定的物力财力加以保障,仅高喊口号是无济于事的。

企业文化不是束之高阁的彩球,也不是哗众取宠的装饰。它扎根于企业员工,溶于全体员工的思、言、果之中。然而它又带有灌输性,通过各种喜闻乐见的形式来体现,如企业形象策划ci导入;各种有意义的庆典活动。如厂庆、升旗等;群众性的文体活动,如球赛、文艺汇演、邮展书画展等等。活动必不可少,所需花费的人力、物力、财力也必不可少,至于少花钱多办事、办好事则是需要提倡的,勤俭节约本身也属于企业文化提倡的内容。

7.企业文化的组织实施,关键在于组织领导,在于实施过程中,重点不在于研究部署,而在于具体去做和不时检查督促。

考察现有企业文化活动,成功的例子不少,他们事先有计划(主要是具体方案)、有部署,按计划进行活动,更重要的是督察活动的全过程,在实践中不断加以总结提高。也有相当部分企业,其效果不明显。问题不在于他们有没有研究和部署,关键恰恰在于领导把这方面工作的精力仅仅放在研究和部署上,到此结束而没有下文。看上去像抓,其实并没有抓,或者抓而不紧。久而久之,一个好的企业文化就这样流于形式,以到尘封日久而失去它应有的光辉。

企业文化论文范文篇3

“企业文化”究竟指的是什么呢?我们先从文化和企业的定义谈起。

文化——广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。如,南齐王融《曲水诗序》称:“设神理以景俗,敷文化以柔远。”狭义指社会的意识形态,以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象,每个社会都有与之相适应的文化,并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化,是一定社会的政治和经济的反映,又作用于社会政治与经济。

企业——从事生产经营性活动的独立核算的经济单位。

企业文化——或称公司文化,我国有时称企业精神,一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和,对企业成员有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为:①劳动文化(主体是劳动者);②生产文化(主体是管理人员);③经营文化(主体是决策层)。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果,通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去,日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成,就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用,既使领导人更换,也会代代相传。如大庆油田的“三老四严”、“四个一样”。

如何正确认识企业文化

企业文化溶于企业管理之中,具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化,既是一个历史发展过程,又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。然而,企业文化又是企业管理从唯理性定义向非理性定义发展的产物。所以说,对“企业文化”定义的表述就具有丰富性、多样性和不确定性。国外一些学者的研究结果也各式各样。有人认为,企业文化由其传统和风气所构成,包括一整套象征、仪式和神话,它们把公司的价值观和信念传输给雇员。有人认为,所谓企业文化包含为数不多的几个基本原则,它代表着公司存在的意识。而普遍的看法认为,企业文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体,是一种精神力量,用于调动、激发目标对象作出贡献。

在我国,许多学者的认识也有很大差异。一种看法认为,企业文化是个复合概念,由“外显文化”与“内隐文化”两个部分组成。“外显”指的是文化设施、文化教育、技术培训和文娱活动等;“内隐”是总目标的倡导,要求遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念,或指这些内容融汇而成的风貌或企业精神。第二种看法认为,企业文化是一种观念形态的文化,是一个企业长期形成的一种稳定的文化观念和历史传统以及特有的精神风格;第三种看法认为,企业文化属于“经济文化”,反映的是企业这个经济组织的价值观、目的、行为准则和习惯。企业文化不是一个纯粹的企业性概念,更多的是体现它的“社会性”,不仅包括传统观念和积淀,也包括现代概念的冲击影响。当然,也有人从“广义”与“狭义”两种形式来分别定义,认为企业文化由物质文化、心理文化和行为文化三部分组成,这和把企业文化分为“硬件”和“软件”或“物质层面”与“精神层面”的区分法没有太大的差别。可见,“企业文化”概念具有很大的弹性,其内涵与外延有时可以非常广泛,大到无所不包,有时又可以十分具体,细致到某个事物。

上述“企业文化”的概念几乎都是从表象特征性出发来定义,回答的是“这是什么?”而运用主义者却认为,这还不够,必须回答“它做什么用?”和“怎样才能更好地发挥作用?”这两个课题,笔者完全支持这一立场。因为任何理论只有回到社会实践中去,才有实际指导意义,才得以检验是否具有科学性。从这个角度出发,我们把对“企业文化”的认识描述如下:

企业文化是社会文化与企业长期形成的传统文化观念的产物,包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象,通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。

二、企业文化的功能

文化作为上层建筑对经济基础的反作用,在理性上的认知是件普通的平常事。但对企业文化的巨大作用要有刻骨铭心的认识,倒是非经历实践和品味它的历史总结不可。“文化”在战争中具有摧枯拉朽之功能。《史记.项羽本纪》记载:“项王军壁垓下,兵少粮食局尽,汉军诸侯兵围之数重,夜闻汉军四面楚歌,项王乃大惊日:‘汉军已得楚乎?是何楚人之多也?’”他中了刘邦的谋士之计。,多声鹤泪兵败如山倒,抗战时期,日寇以强大的攻势掠我中华,一曲“《义勇军进行曲》激发了数以万计中华儿女的爱国之情,小米加步枪终于击败武装到牙齿的顽敌。作为民族文化的雷锋精神培育了新中国几代新人。作为创业文化的铁人王进喜,应当是新中国艰苦创业的典范和化身。作为以人为本的管理思想在企业中的重要体现形式,中国和外国,近代或将来,都离不开企业文化的非凡作用。如哈佛大学、斯旦福大学、麻省理工学院和一批经营管理咨询公司等研究机构都对此进行了专项研究,特别是针对经营业绩持续增长的日本公司和面临激烈竞争的美国公司,以及一些困难重重的公司,分成三种类型进行分析比较。研究得出的结论认为:企业文化对企业员工和企业经营业绩产生巨大的作用,特别是当市场竞争激烈的时候更是如此,这种文化的影响甚至大于企业管理研究和经营策略研究的文献中经常出现的那些作用因素——经营策略、企业组织结构、企业管理体制、企业财务分析手段以及企业管理领导艺术等。美国、日本企业界的最优秀的总经理们总是不惜耗费大量的时间和精力营造、维护自己的优秀企业文化。他们从企业文化的实践中捞到不少好处,对企业文化情有独钟。如日立公司奉行的哲学“和,诚,开拓”精神。“和”即强调全体员工以和为贵,心心相印,主张开展非正式讨论在内部形成风气,公司一年内收到建议421万条;“诚”则批对用户的态度,以诚相待、诚实信用;“开拓”则要求勇于创新,争取更大成果的一种旺盛的斗志,以“向新领域挑战,百折不挠”的精神调动员工的感情。美国的惠普公司则以“自己就是企业”作为精神支柱。传颂甚广的有一则故事:参观者看到该企业员工江满头大汗,而把电风扇直吹机器,不解地问这是为什么?员工回答很干脆:“要保持公司机器的洁。”这种爱护设备,保证工作而不顾自己的精神实在令人感动。

优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展,优秀企业必定有自己的优秀文化,它们与普通企业公一线之隔。普通企业的文化处于一般或低水平状态,员工们编造借口、推委责任、鱼目混珠而不知所措。优秀企业的员工实事求是,有主人翁意识,积极投入工作实践,勇于解决问题。他们的领导千方百计调动员工的劳动热情和聪明才智为企业发展服务,又让员工在企业发展的同时努力实现自己的抱负。世界知名有优秀企业家都不约而同地有这种体会。英国福特汽车总裁认为,没有任何一种企业可以归结于某一个人,企业最重要的构成因素就是群体,健全而稳固的组织结构要比实施的经营法则重要的多。英国原子能管理局局长约翰.鲍尔认为,只有幕僚和职工之间能够心心相印精成和作,企业才能发挥高效益。企业的生产与绩效完全系于全体作业人员,秉头着忠诚做事和只着眼于薪金口袋的心态实在有着天壤之别。团队精神在实现企业管理中已占据重要位置,这也是企业文化必不可缺的主要内容。真正的团队必须具备三个要素,一是必须能够创造出共同的“产品”,有共同的目标;二是全体成员为共同目标的实现而努力工作;三是团队成员之间建立或形成互相认可、互相负责、共同遵守的契约。

四、中国企业文化的本质特征

“文化”一词在中国古代,指的是“人文化成”和“以事教化”,似乎是以“文”为形式,以“教”为手段,达到“化”的目的。这与今天西方语言的“文化”一词所指的培养、教育、改变、发展的意思大致相同。中国传统文化的目的性十分明确,那就是文治教化。

纵观企业文化,概括起来说,除一般文化所共同的特点外,还有其个性:

1.区间性。

文化活跃在社会的每一个角落,针对的是文化的创造者和被实施者,文化的使用范围指的是该种文化的“区间性”。例如,西夏文化,以历史时空为界定;民族文化以种族不同为界定;企业文化,则有自己的专指性,即那种产生于企业,与企业相互依存,虽然与社会有广泛联系但仅能生存和使用于企业这个活动区间的文化。企业文化所包含的所有内容都离不开企业这个主体。反之,在企业之外的文化,它可以与企业生存发展有密切联系,甚至对企业文化产生很大影响,但它不属于企业文化的范畴。

2.依附性

中国传统文化历来以人为本,认为“人者,五行之秀气也”(《小戴礼记.礼运》),有“人为万物之灵”(《苟子.解蔽》)的记载,说的是尊重人性,主张人与自然的和谐。这与西方古典学派的人本管理理论相比更为深刻,有独到之处。企业文化产生所需要的条件具有共通性。企业成员在相当长的一段时间内保持相互间交往,并且无论从事哪些具体的生产经营活动,均可获得一定的成就。在人际关系中与生产关系的调整与变革相联系,不断发生矛盾和碰撞,又不断地得到调和、妥协,达到统一。企业文化就是这样通过人和人之间的行为活动,不断进化集聚而成。由此可见,企业文化扎根于企业,依附于企业,最活跃的因素是人。离开人去谈企业文化,就是无源之水。

3.目的性

企业文化具有鲜明的目的性,紧紧围绕企业自身为其终极目标服务。惟此,别无其他选择。这是因为,其一,企业文化与该企业生存发展同生死、共存亡;其二,企业文化的形成与实践的主体是该企业的员工,其中决策者的主导性意见占有很高的地位,员工的切身利益与企业盈利性程度息息相关,不利于企业发展的文化在企业无立椎之地,纵使外来文化的干扰影响,也没有太多的市场。当然,当具体的某个企业目的与社会发展目标相悖时,企业的目的性必须作出适当的调整和修改。例如,企业文化必须适应环境文化,企业分配制度要适应于现行国家推行的分配体制的总格局等。

3.社会性。

企业植根于社会,属社会经济活动的一个细胞。细胞依附肌体而生存。企业文化属社会文化的一个组成部分并且与社会文化紧密相联,它们之间相互产生影响。企业文化有自己独特的个性,但在社会大文化背景下,处于绝对的从属地位,重脱离社会文化的企业文化没有生存的可能,与社会文化背道而驰的企业文化必然遭到取缔。

5.普遍性与差异性。

有企业就有企业文化,这是不以人的意志为转移的客观规律。企业作为法人,就具有拟人性,不仅表现在承担民事权利义务与责任这个主要方面,还表现在自己的经营思想、经营理念、组织形式、管理制度、经营目标等。企业文化的这些内容对于企业都具有运用的普遍性,但对具体的企业之间来说,企业文化具有差异,甚至千差万别。差别在于他们用不同的方式方法来凝聚企业的全力;差别在于针对各自存在的不同的薄弱五一节;差别在于企业都有处于不同行业、生产不同产品、不同服务对象、经济效益处于不同阶段等。

6.可塑性。

企业文化既是长期传统的遗存产物,又是现代文明影响的产物。它不是企业纯自然产生的,而是继承上的扬弃,是在一定基础上的不断挖掘、改进、整理和概括。企业文化有相对的稳定性,特别是在社会运行机制没有发生重大变革和企业自身没有发生重大变化的阶段,总是稳定在一定水平上。但从总体来看,企业文化随着社会生产力的不断发展,在生产关系调整变化过程中不断向前发展。在企业改革、兼并、重组过程中,两个或两个以上的企业优化组合,其企业文化虽然有所差异,但完全可以通过一段时间的摩合,达到相互融洽或者兼容并蓄,形成新的企业文化。

五、企业文化的组织实践

企业文化是一项以人为本的复杂工程,不是一时的经验总结或靠几个文字人员编写出来的,而是企业经过长期的实践提炼而成。从我国目前企业的现实出发,要想使企业文化产生更大更好的效益,在企业文化的组织实践中应注意以下几个方面:

1.企业文化建设应与社会的两个文明建设相适应,不能脱离实际乱提口号。

企业生存于社会大环境之中,承接着经济体制改革、政治体制改革的积极影响。任何企业经营理念、发展目标、保障体系都不能超越大环境而独立生存。企业文化只能在独立给定的表演舞台中显示自己的才华。非此,绝无企业文化生存的土壤。

2.企业文化建设要注意群众性,吸引广大员工参与,决不是少数人的事。

企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成与导致的统一行为,因此它的成果必须是全体员工在实践中共同创造。它来自员工群体,普遍受这个群体的欢迎和接纳,即常说的家喻户晓、深入人心。只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。

3.抓住企业文化的核心,处理好国家、企业、员工的利益关系,任何唯精神或物质刺激的倾向都有缺陷。

企业与企业员工的正确价值观的形成,在于说理工式的正确引导,决不是简单说教而能奏效。员工思想水平、价值观念随着个人文化素质、经历阅历、社会影响的不同,存在明显的层次差导性。因此,不同层次的价值观在企业内客观存在。有的员工能够充分认识到没有国家的富强就没有企业的生存,离开企业发展,员工收益就是一句空话。但有的员工则急功近利,利自主义、金钱至上的观念较为深厚。当前,我国以近劳分配为主体的各种生产要素共同参与分配的格局正在逐步形成,但均贫富、吃大锅饭的思想与习俗仍困扰着企业,企业文化必须用周边典型的案例来引导员工树立厂兴我荣、厂衰我亡的观念。

4.企业文化必须倡导团队精神,凝聚合力,共同为总目标服务。

马克思在《资本论》中曾经指出:“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动,都或多或少地需要指挥,以协调个人的活动,并推行生产的总体运动——不同于这一总体的独立器官运动——所产生的各种一般职能。一个单独的提琴家是自己指挥自己的手,一个乐队就需要一个乐队指挥”(《马克思恩格斯全集》第23卷,367页)。企业文化具有为企业总目标服务的特性。总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成,因而企业文化必须为优良的管理提供舆论支持,形成良好氛围,使各项管理得以顺利实施。更主要的是协同企业组织系统内的各子系统以至员工每个人、每个岗位都在团队中发挥积极作用。

5.企业文化的实施,方法上要采取树立榜样、典型引路、以身作则、率先垂范。

优秀企业文化一般都较注意发现和推崇身边的典型、树立榜样。这是因为,这样做可以集中体现企业文化的魅力,使企业文化人格化、模特化,使员工能看得见,学有榜样,比得上,效仿有型;另一个关健在于,所确立的企业文化的具体内容,如正确的价值观、道德观、信守的诺言、制定的制度,领导者必须带头严格遵守,身教胜于言教,“桃李不言,下自为蹊”。如此才能得到员工的敬佩和支持,才使企业文化的推行得以顺利进行。

6.企业文化的组织实施,需要一定的形式来体现,也需要一定的物力财力加以保障,仅高喊口号是无济于事的。

企业文化不是束之高阁的彩球,也不是哗众取宠的装饰。它扎根于企业员工,溶于全体员工的思、言、果之中。然而它又带有灌输性,通过各种喜闻乐见的形式来体现,如企业形象策划ci导入;各种有意义的庆典活动。如厂庆、升旗等;群众性的文体活动,如球赛、文艺汇演、邮展书画展等等。活动必不可少,所需花费的人力、物力、财力也必不可少,至于少花钱多办事、办好事则是需要提倡的,勤俭节约本身也属于企业文化提倡的内容。

7.企业文化的组织实施,关键在于组织领导,在于实施过程中,重点不在于研究部署,而在于具体去做和不时检查督促。

考察现有企业文化活动,成功的例子不少,他们事先有计划(主要是具体方案)、有部署,按计划进行活动,更重要的是督察活动的全过程,在实践中不断加以总结提高。也有相当部分企业,其效果不明显。问题不在于他们有没有研究和部署,关键恰恰在于领导把这方面工作的精力仅仅放在研究和部署上,到此结束而没有下文。看上去像抓,其实并没有抓,或者抓而不紧。久而久之,一个好的企业文化就这样流于形式,以到尘封日久而失去它应有的光辉。

企业文化论文范文篇4

1.CIS式的企业文化

中国企业文化的一大悲哀就是将CIS理解成为企业文化,甚至将CIS凌驾于企业文化之上,这样的结果就是使企业文化形式化,让本来就属于企业管理软性因素的企业文化显得更"虚"!

CIS(corporateidentitystrategy)企业形象战略是先于企业文化理论进入中国的一种理论,严格意义上来说,它并不是一种完全意义上的管理理论,而是基于美学基础之上的一种企业形象宣传手法,至于它为什么会和企业文化挂上钩,则是因为从美国起源的CI到了日本之后经过日本人的改造,融入了企业理念内容才得以脱胎换骨,但它的本质还是以企业的对外形象为主,这一点我们可以从它包含内容进行分析。CIS分为三大内容,MI(理念识别)、BI(行为识别)和VI(视觉识别),之所以分为这三大部分,是希公务员之家,全国公务员共同天地望通过三大识别系统在激烈的市场竞争中能够使消费者很容易区分出企业的差异性,从而建立企业品牌。从这个角度来说,CIS有包含企业文化的内容,就是MI理念系统部分,这是它与企业文化交叉的地方,但由于出发点不同,通过导入CIS的企业理念会侧重在企业的宣传方面,就是说CIS的企业理念部分往往做得很漂亮,很激动人心,很有煽动性,但它却不是企业的核心价值观,充其量说是企业的对外宣传口号而已。导致这样的结果还有另外的原因,就是倡导或者说是推动CIS的专业机构一般是广告公司或者是策划公司,这些公司的专业性在美术和中文,形象和策划是他们的专长,我们有理由相信这些公司在企业形象塑造和推广方面的专业能力,但我们却担心由一群广告或策划人做出来的所谓企业理念是否适合企业战略和企业组织结构,因为毕竟形象讲究的是创意和感性,而管理则是要求理性和逻辑。尽管现在一些策划和广告公司也意识到这一点,也强调他们的CIS是基于企业战略之上,但对于理性的企业家来说,管理并不是可以由那些创意和点子所能代替的。中国企业文化CI化的重要原因与中国企业家的"务实"精神也分不开。企业在进行企业文化建设时,往往要投入一笔可观的费用,而企业家则是希望能够"多、快、好、省"地收回这笔投资,如果通过CIS导入企业文化,一方面提升了企业形象,另一方面也可以说是提升企业文化内涵,一举两得,因此尽管知道这样的企业精神是不适合企业需求的,也就只好默默地认了。而这种重形式而不注重内涵的企业文化怎么能够让企业员工为之而奋斗,为之而激动,为之而忠诚一生呢?

2.政治思想式的企业文化

企业文化对于大多数中国人来说并不陌生,在国有企业垄断时代,企业文化的代名词就是政治思想工作,直到今天,中国企业改革已经进行了几十年,但对于企业文化的理解却依然如久,政治思想式的企业文化观点根深蒂固,甚至有人将这点归纳为中国企业文化的一大特色,并提倡要继续保持并发扬光大,奇怪的是,居然有些专家学者也提倡企业文化就是政治思想的观点,这就不难理解为什么我们天天说要政企分开,但是对于企业的精神管理却将它归纳到政治工作上来的主要原因。目前,在提倡政企分开的政策下,大多数的国有企业的"第一把手"已经不是党委书记,而是企业的经营管理者,但是由于历史原因,党群工作一直是和企业文化相联系的,企业文化工作自然也就是由党团组织负责,所以在国有企业,企业文化虽然不叫思想政治工作,但依然带有政治的色彩在里边,这也是为什么很多员工都认为企业文化是形式主义,是务虚的最直接原因。

其实这个问题本身并不是问题,理由很简单,企业存在的最根本目的是企业要生存,企业必需追求最大的利润,是以经济利益为中心的,而党团工作是以政治工作目标为中心,这两者的根本目标不同。如果一个企业将政治思想工作列到企业文化的核心价值观中去,将政府提倡的某些政策作为企业文化的内容,那这种企业文化在本质内容上就不符合企业发展的规律,它不可能是企业全体员工的一种核心价值体系,也就不可能成为指导企业的行为方式的精神准则。现在还有很多国有企业,它们的企业文化不外乎就是如下内容"团结、奋进、创新、向上、务实、以人为本",这种千篇一律的口号式理念,没有企业的个性,真正做到"放之四海而皆准",这种企业文化是不可能让员工达成共识的。有一个企业更加离谱,居然将计划生育列入企业文化的制度建设里面,这是明显的政策思想企业化的体现。让企业文化与政治思想分离,使企业真正成为一个以经济效益为中心的实体,这也许是政企分开的最有效体现。

3.全盘西化的企业文化

企业文化虽然起源于日本却是由美国人形成理论,在中国入世之后,许多的西方管理理论大量被中国企业所采用,一时间好像是只有西方的管理才是最好的,中国企业的出路就是要按照西方管理理论来运作,因此许多"海归派"也特别值钱,他们将在西方学到的管理理论搬到中国来,大有一副天下非我莫属的姿态。我们认为,西方企业管理理论能否在中国运用,能否适合中国国情,其中一个主要判断标准就是它能否融入到中国文化当中。

企业文化论文范文篇5

一、关于企业文化的界定与认识过程

“企业文化”究竟指的是什么呢?我们先从文化和企业的定义谈起。

文化——广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。如,南齐王融《曲水诗序》称:“设神理以景俗,敷文化以柔远。”狭义指社会的意识形态,以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象,每个社会都有与之相适应的文化,并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化,是一定社会的政治和经济的反映,又作用于社会政治与经济。

企业——从事生产经营性活动的独立核算的经济单位。

企业文化——或称公司文化,我国有时称企业精神,一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和,对企业成员有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为:①劳动文化(主体是劳动者);②生产文化(主体是管理人员);③经营文化(主体是决策层)。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果,通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去,日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成,就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用,既使领导人更换,也会代代相传。如大庆油田的“三老四严”、“四个一样”。

如何正确认识企业文化

企业文化溶于企业管理之中,具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化,既是一个历史发展过程,又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。然而,企业文化又是企业管理从唯理性定义向非理性定义发展的产物。所以说,对“企业文化”定义的表述就具有丰富性、多样性和不确定性。国外一些学者的研究结果也各式各样。有人认为,企业文化由其传统和风气所构成,包括一整套象征、仪式和神话,它们把公司的价值观和信念传输给雇员。有人认为,所谓企业文化包含为数不多的几个基本原则,它代表着公司存在的意识。而普遍的看法认为,企业文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体,是一种精神力量,用于调动、激发目标对象作出贡献。

在我国,许多学者的认识也有很大差异。一种看法认为,企业文化是个复合概念,由“外显文化”与“内隐文化”两个部分组成。“外显”指的是文化设施、文化教育、技术培训和文娱活动等;“内隐”是总目标的倡导,要求遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念,或指这些内容融汇而成的风貌或企业精神。第二种看法认为,企业文化是一种观念形态的文化,是一个企业长期形成的一种稳定的文化观念和历史传统以及特有的精神风格;第三种看法认为,企业文化属于“经济文化”,反映的是企业这个经济组织的价值观、目的、行为准则和习惯。企业文化不是一个纯粹的企业性概念,更多的是体现它的“社会性”,不仅包括传统观念和积淀,也包括现代概念的冲击影响。当然,也有人从“广义”与“狭义”两种形式来分别定义,认为企业文化由物质文化、心理文化和行为文化三部分组成,这和把企业文化分为“硬件”和“软件”或“物质层面”与“精神层面”的区分法没有太大的差别。可见,“企业文化”概念具有很大的弹性,其内涵与外延有时可以非常广泛,大到无所不包,有时又可以十分具体,细致到某个事物。

上述“企业文化”的概念几乎都是从表象特征性出发来定义,回答的是“这是什么?”而运用主义者却认为,这还不够,必须回答“它做什么用?”和“怎样才能更好地发挥作用?”这两个课题,笔者完全支持这一立场。因为任何理论只有回到社会实践中去,才有实际指导意义,才得以检验是否具有科学性。从这个角度出发,我们把对“企业文化”的认识描述如下:

企业文化是社会文化与企业长期形成的传统文化观念的产物,包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象,通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。

二、企业文化的功能

文化作为上层建筑对经济基础的反作用,在理性上的认知是件普通的平常事。但对企业文化的巨大作用要有刻骨铭心的认识,倒是非经历实践和品味它的历史总结不可。“文化”在战争中具有摧枯拉朽之功能。《史记.项羽本纪》记载:“项王军壁垓下,兵少粮食局尽,汉军诸侯兵围之数重,夜闻汉军四面楚歌,项王乃大惊日:‘汉军已得楚乎?是何楚人之多也?’”他中了刘邦的谋士之计。,多声鹤泪兵败如山倒,抗战时期,日寇以强大的攻势掠我中华,一曲“《义勇军进行曲》激发了数以万计中华儿女的爱国之情,小米加步枪终于击败武装到牙齿的顽敌。作为民族文化的雷锋精神培育了新中国几代新人。作为创业文化的铁人王进喜,应当是新中国艰苦创业的典范和化身。作为以人为本的管理思想在企业中的重要体现形式,中国和外国,近代或将来,都离不开企业文化的非凡作用。如哈佛大学、斯旦福大学、麻省理工学院和一批经营管理咨询公司等研究机构都对此进行了专项研究,特别是针对经营业绩持续增长的日本公司和面临激烈竞争的美国公司,以及一些困难重重的公司,分成三种类型进行分析比较。研究得出的结论认为:企业文化对企业员工和企业经营业绩产生巨大的作用,特别是当市场竞争激烈的时候更是如此,这种文化的影响甚至大于企业管理研究和经营策略研究的文献中经常出现的那些作用因素——经营策略、企业组织结构、企业管理体制、企业财务分析手段以及企业管理领导艺术等。美国、日本企业界的最优秀的总经理们总是不惜耗费大量的时间和精力营造、维护自己的优秀企业文化。他们从企业文化的实践中捞到不少好处,对企业文化情有独钟。如日立公司奉行的哲学“和,诚,开拓”精神。“和”即强调全体员工以和为贵,心心相印,主张开展非正式讨论在内部形成风气,公司一年内收到建议421万条;“诚”则批对用户的态度,以诚相待、诚实信用;“开拓”则要求勇于创新,争取更大成果的一种旺盛的斗志,以“向新领域挑战,百折不挠”的精神调动员工的感情。美国的惠普公司则以“自己就是企业”作为精神支柱。传颂甚广的有一则故事:参观者看到该企业员工江满头大汗,而把电风扇直吹机器,不解地问这是为什么?员工回答很干脆:“要保持公司机器的洁。”这种爱护设备,保证工作而不顾自己的精神实在令人感动。

优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展,优秀企业必定有自己的优秀文化,它们与普通企业公一线之隔。普通企业的文化处于一般或低水平状态,员工们编造借口、推委责任、鱼目混珠而不知所措。优秀企业的员工实事求是,有主人翁意识,积极投入工作实践,勇于解决问题。他们的领导千方百计调动员工的劳动热情和聪明才智为企业发展服务,又让员工在企业发展的同时努力实现自己的抱负。世界知名有优秀企业家都不约而同地有这种体会。英国福特汽车总裁认为,没有任何一种企业可以归结于某一个人,企业最重要的构成因素就是群体,健全而稳固的组织结构要比实施的经营法则重要的多。英国原子能管理局局长约翰.鲍尔认为,只有幕僚和职工之间能够心心相印精成和作,企业才能发挥高效益。企业的生产与绩效完全系于全体作业人员,秉头着忠诚做事和只着眼于薪金口袋的心态实在有着天壤之别。团队精神在实现企业管理中已占据重要位置,这也是企业文化必不可缺的主要内容。真正的团队必须具备三个要素,一是必须能够创造出共同的“产品”,有共同的目标;二是全体成员为共同目标的实现而努力工作;三是团队成员之间建立或形成互相认可、互相负责、共同遵守的契约。

四、中国企业文化的本质特征

“文化”一词在中国古代,指的是“人文化成”和“以事教化”,似乎是以“文”为形式,以“教”为手段,达到“化”的目的。这与今天西方语言的“文化”一词所指的培养、教育、改变、发展的意思大致相同。中国传统文化的目的性十分明确,那就是文治教化。

纵观企业文化,概括起来说,除一般文化所共同的特点外,还有其个性:

1.区间性。

文化活跃在社会的每一个角落,针对的是文化的创造者和被实施者,文化的使用范围指的是该种文化的“区间性”。例如,西夏文化,以历史时空为界定;民族文化以种族不同为界定;企业文化,则有自己的专指性,即那种产生于企业,与企业相互依存,虽然与社会有广泛联系但仅能生存和使用于企业这个活动区间的文化。企业文化所包含的所有内容都离不开企业这个主体。反之,在企业之外的文化,它可以与企业生存发展有密切联系,甚至对企业文化产生很大影响,但它不属于企业文化的范畴。

2.依附性

中国传统文化历来以人为本,认为“人者,五行之秀气也”(《小戴礼记.礼运》),有“人为万物之灵”(《苟子.解蔽》)的记载,说的是尊重人性,主张人与自然的和谐。这与西方古典学派的人本管理理论相比更为深刻,有独到之处。企业文化产生所需要的条件具有共通性。企业成员在相当长的一段时间内保持相互间交往,并且无论从事哪些具体的生产经营活动,均可获得一定的成就。在人际关系中与生产关系的调整与变革相联系,不断发生矛盾和碰撞,又不断地得到调和、妥协,达到统一。企业文化就是这样通过人和人之间的行为活动,不断进化集聚而成。由此可见,企业文化扎根于企业,依附于企业,最活跃的因素是人。离开人去谈企业文化,就是无源之水。

3.目的性

企业文化具有鲜明的目的性,紧紧围绕企业自身为其终极目标服务。惟此,别无其他选择。这是因为,其一,企业文化与该企业生存发展同生死、共存亡;其二,企业文化的形成与实践的主体是该企业的员工,其中决策者的主导性意见占有很高的地位,员工的切身利益与企业盈利性程度息息相关,不利于企业发展的文化在企业无立椎之地,纵使外来文化的干扰影响,也没有太多的市场。当然,当具体的某个企业目的与社会发展目标相悖时,企业的目的性必须作出适当的调整和修改。例如,企业文化必须适应环境文化,企业分配制度要适应于现行国家推行的分配体制的总格局等。

3.社会性。

企业植根于社会,属社会经济活动的一个细胞。细胞依附肌体而生存。企业文化属社会文化的一个组成部分并且与社会文化紧密相联,它们之间相互产生影响。企业文化有自己独特的个性,但在社会大文化背景下,处于绝对的从属地位,重脱离社会文化的企业文化没有生存的可能,与社会文化背道而驰的企业文化必然遭到取缔。

5.普遍性与差异性。

有企业就有企业文化,这是不以人的意志为转移的客观规律。企业作为法人,就具有拟人性,不仅表现在承担民事权利义务与责任这个主要方面,还表现在自己的经营思想、经营理念、组织形式、管理制度、经营目标等。企业文化的这些内容对于企业都具有运用的普遍性,但对具体的企业之间来说,企业文化具有差异,甚至千差万别。差别在于他们用不同的方式方法来凝聚企业的全力;差别在于针对各自存在的不同的薄弱五一节;差别在于企业都有处于不同行业、生产不同产品、不同服务对象、经济效益处于不同阶段等。

6.可塑性。

企业文化既是长期传统的遗存产物,又是现代文明影响的产物。它不是企业纯自然产生的,而是继承上的扬弃,是在一定基础上的不断挖掘、改进、整理和概括。企业文化有相对的稳定性,特别是在社会运行机制没有发生重大变革和企业自身没有发生重大变化的阶段,总是稳定在一定水平上。但从总体来看,企业文化随着社会生产力的不断发展,在生产关系调整变化过程中不断向前发展。在企业改革、兼并、重组过程中,两个或两个以上的企业优化组合,其企业文化虽然有所差异,但完全可以通过一段时间的摩合,达到相互融洽或者兼容并蓄,形成新的企业文化。

五、企业文化的组织实践

企业文化是一项以人为本的复杂工程,不是一时的经验总结或靠几个文字人员编写出来的,而是企业经过长期的实践提炼而成。从我国目前企业的现实出发,要想使企业文化产生更大更好的效益,在企业文化的组织实践中应注意以下几个方面:

1.企业文化建设应与社会的两个文明建设相适应,不能脱离实际乱提口号。

企业生存于社会大环境之中,承接着经济体制改革、政治体制改革的积极影响。任何企业经营理念、发展目标、保障体系都不能超越大环境而独立生存。企业文化只能在独立给定的表演舞台中显示自己的才华。非此,绝无企业文化生存的土壤。

2.企业文化建设要注意群众性,吸引广大员工参与,决不是少数人的事。

企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成与导致的统一行为,因此它的成果必须是全体员工在实践中共同创造。它来自员工群体,普遍受这个群体的欢迎和接纳,即常说的家喻户晓、深入人心。只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。

3.抓住企业文化的核心,处理好国家、企业、员工的利益关系,任何唯精神或物质刺激的倾向都有缺陷。

企业与企业员工的正确价值观的形成,在于说理工式的正确引导,决不是简单说教而能奏效。员工思想水平、价值观念随着个人文化素质、经历阅历、社会影响的不同,存在明显的层次差导性。因此,不同层次的价值观在企业内客观存在。有的员工能够充分认识到没有国家的富强就没有企业的生存,离开企业发展,员工收益就是一句空话。但有的员工则急功近利,利自主义、金钱至上的观念较为深厚。当前,我国以近劳分配为主体的各种生产要素共同参与分配的格局正在逐步形成,但均贫富、吃大锅饭的思想与习俗仍困扰着企业,企业文化必须用周边典型的案例来引导员工树立厂兴我荣、厂衰我亡的观念。

4.企业文化必须倡导团队精神,凝聚合力,共同为总目标服务。

马克思在《资本论》中曾经指出:“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动,都或多或少地需要指挥,以协调个人的活动,并推行生产的总体运动——不同于这一总体的独立器官运动——所产生的各种一般职能。一个单独的提琴家是自己指挥自己的手,一个乐队就需要一个乐队指挥”(《马克思恩格斯全集》第23卷,367页)。企业文化具有为企业总目标服务的特性。总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成,因而企业文化必须为优良的管理提供舆论支持,形成良好氛围,使各项管理得以顺利实施。更主要的是协同企业组织系统内的各子系统以至员工每个人、每个岗位都在团队中发挥积极作用。

5.企业文化的实施,方法上要采取树立榜样、典型引路、以身作则、率先垂范。

优秀企业文化一般都较注意发现和推崇身边的典型、树立榜样。这是因为,这样做可以集中体现企业文化的魅力,使企业文化人格化、模特化,使员工能看得见,学有榜样,比得上,效仿有型;另一个关健在于,所确立的企业文化的具体内容,如正确的价值观、道德观、信守的诺言、制定的制度,领导者必须带头严格遵守,身教胜于言教,“桃李不言,下自为蹊”。如此才能得到员工的敬佩和支持,才使企业文化的推行得以顺利进行。

6.企业文化的组织实施,需要一定的形式来体现,也需要一定的物力财力加以保障,仅高喊口号是无济于事的。

企业文化不是束之高阁的彩球,也不是哗众取宠的装饰。它扎根于企业员工,溶于全体员工的思、言、果之中。然而它又带有灌输性,通过各种喜闻乐见的形式来体现,如企业形象策划CI导入;各种有意义的庆典活动。如厂庆、升旗等;群众性的文体活动,如球赛、文艺汇演、邮展书画展等等。活动必不可少,所需花费的人力、物力、财力也必不可少,至于少花钱多办事、办好事则是需要提倡的,勤俭节约本身也属于企业文化提倡的内容。

7.企业文化的组织实施,关键在于组织领导,在于实施过程中,重点不在于研究部署,而在于具体去做和不时检查督促。

考察现有企业文化活动,成功的例子不少,他们事先有计划(主要是具体方案)、有部署,按计划进行活动,更重要的是督察活动的全过程,在实践中不断加以总结提高。也有相当部分企业,其效果不明显。问题不在于他们有没有研究和部署,关键恰恰在于领导把这方面工作的精力仅仅放在研究和部署上,到此结束而没有下文。看上去像抓,其实并没有抓,或者抓而不紧。久而久之,一个好的企业文化就这样流于形式,以到尘封日久而失去它应有的光辉。

企业文化论文范文篇6

我国民营企业因发展时间短,资源条件差和生命周期不长等先天短板的存在,企业文化的建设一直比较滞后。高业庭(2012)等认为我国民营企业文化存在以下问题:企业家文化的主导作用,家族企业的管理模式和经济利益的价值导向。朱逸鹏(2013)认为短期经济效益至上和私营企业家自己的因素是造成我国民营企业文化发展滞后的主要原因。其中的民营矿业企业因其生产特殊性,企业文化建设更是困难。在基础、环境和资源条件都不占优势的民营矿业企业中,发展企业文化道阻且长。我国民营矿业企业文化,尤其是西部欠发达地区企业文化现状大致存在以下问题:只有简略的文化内涵及外延表述、沿用族规或名言、照搬国有矿企文化或流行语。对企业文化重视不足的后果是企业的凝聚力不足,绩效有限,忠诚度缺失,激励手段单一和员工满意度下降。现阶段研究者对矿业企业,尤其是民营矿业企业的特色挖掘不够深入,对企业的运营标准与企业实际所处的环境研究比较模糊,尤其是对于大量存在的民营矿业企业文化“难构建、难贯彻、难保持”的现实障碍理解不足,缺乏相关理论基础支撑等问题长期存在,制约了矿业企业文化评价体系的建设。这一问题也引起了理论界有关学者的重视:宿洪涛经过调研、诊断、梳理,从定性、定量两个方面进行了企业文化定位,找到了临矿集团文化基因,个性特征和未来期望,形成了临矿集团企业文化体系。霍永霞提出了与企业文化类型匹配的管理能力建设,针对诊断出现的问题落实解决,开展“幸福型”企业文化,建设处理好与相关方的和谐关系,履行企业社会责任等方面的神东集团企业文化构建对策。粟增富则认为目前我国矿企企业文化的主要问题有:对企业文化认知不足;企业文化雷同,缺乏个性;重物质文化,轻精神文化;急于求成,缺乏积累。他据此提出了相应的构建途径:立足于安全文化,树立行业标杆,弘扬人本理念;形成独特的矿区文化;以和谐开采为先导构建绿色矿山理念;以“三化”建设促进创新文化等方面的对策。但是,以上研究都比较分散,无法形成完整的企业文化评价体系,尤其是对于民营矿企方面研究的重视度不足,导致这方面理论性成果比较匮乏。同时,这些研究主要集中于定性分析,对于定量分析方法则使用较少。企业文化的建设和完善受限于诸多因素,对于已有的企业文化,如何维护和改进,并与时俱进地进行实时控制,需要建立一系列指标体系来进行评估。

二、民营矿业企业文化评价体系指标构建

企业文化评价体系是一个复杂概念,几乎涉及到企业的每个岗位和阶层,对其测评应兼顾各个方面,故本文主要采用多指标综合评价;通过此测评,应能够在适应民营矿业企业文化评价体系的特点前提下,找出企业文化与企业发展契合度不足的部分加以矫正,将契合较为完美的文化加以发扬。基于以上分析,本文采用多层次多算子二型模糊数学模型,因其较适用于要求整体指标优化的情况,且能够兼顾均衡所有的权重因素,再使用加权平均型模糊分析计算。根据前人研究的结论,综合相关资料,以全面、整体、科学、简明、可操作、动态、稳定性为指标体系构建该体系。该指标体系的构建流程为:发放调查问卷—回收材料、统计分析—(层次分析法、数理统计法)—调查意见反馈—综合处理问卷结果。该指标体系构建的方法主要为:工作分析法,通过对企业职务说明等文件的阅读,提炼相关企业文化内涵;业务流程分析法,主要通过对企业整体流程的研究与总结,分析其相关性,得出企业文化要求并加以提炼;经验总结法,主要对前期资料的阅读与比较,将相关民营企业文化指标进行比对和筛选;问卷调查法,通过初步形成的问卷进行调查,并对指标体系进行调整。建立指标体系的步骤是通过工作分析与业务流程分析确定指标、粗略划分指标权重、通过问卷调查,确定指标体系、修订。具体来说,对于确定的评价目标,首先要保证其要素覆盖率、要素重复率和指标集难度因素的权重在一定的可控范围之内;其次,要分解评价对象,建立评价要素集;第三,应确定要素权重,建立指标集;最后,再确定指标与评价要素的关系。由于篇幅限制,对其中的前三个步骤进行省略。

三、以蒙自某矿冶公司为例进行分析

(一)蒙自某矿冶公司基本情况

蒙自某矿冶公司是一家集资源勘查、采矿、选矿、冶炼于一体,以资源综合开发利用为主的创立于1996年的大型民营矿业企业。公司从业人员7000余人,总资产20亿元;主要产品为电铅、电锌、电铟、白银、硫酸等;综合生产能力强,具有日采原矿4500吨、处理原矿7500吨。公司通过招投标运作,依法取得矿业权近500平方米,主要集中在红河、文山、临沧三个州市;拥有大量的后备资源,其主要矿区已探明金属储量为铅锌528万吨、白银6000吨、铟2000多吨。丰富的矿产资源为公司的长远发展奠定了坚实的基础。2003年以来,公司实现了跨越式发展。2012年在有色金属市场极度低迷、产品价格大幅下滑等不利形势下,实现产值20.62亿元、销售收入18.3亿元、利税4.4亿元。2007—2012年,累计完成产值115亿元,上缴税金14.9亿元。公司主要发展战略:首先是资源控制战略,即加大矿产资源勘查投入,抢占战略制高点,通过掌握大量后备资源,为发展提供有力支持;其次为科技人才战略,即以公司为平台,以国内综合实力强的科研院所的人才、信息、技术为依托,创建产研学结合的产业化基地,打造专家型、创新型管理团队,实现科学决策、规范管理、效益最优化;最后是核心竟争力战略,即用5至10年时间,把企业打造成集资源开发、材料加工、科技创新于一体的大型现代化矿业集团,实现年总产值超百亿元。现有企业文化:公司办企宗旨是创业兴邦、富国强民,报效社会、造福一方;企业核心价值观为高水平、高效益、高报酬;企业管理目标:从正、从实、从优;做好、做久、做大;企业核心文化为仁、义、礼、智、信。综上所述,蒙自某矿冶有限责任公司理念先进,发展迅速,规模与日俱增,生产经营稳定,是处于上升阶段的具有较大潜力的矿冶公司。通过对公司的访问得知,公司于2005、2007年曾分别聘请专业的管理公司做过企业文化规划;同时,公司经过近20年的发展,积累了一定的优秀文化因子积淀,即艰苦奋斗,吃苦耐劳,拼搏奉献,但内容还不够系统,文化的表述还较为简略,文化与企业的契合度有待研究,文化在多大程度上能够对企业的可持续发展做出贡献还不够明确。已有研究表明,无论在企业发展的任何阶段,企业文化的评估与重建都是推动企业发展的原动力,是企业创新的基石。为此,笔者从蒙自某矿冶公司的企业文化相关问题入手,对企业文化进行综合评价分析,找出其中与企业生存和发展不相适应的部分,建设更加符合企业实际的文化。从企业可持续发展的角度,对公司的企业文化进行系统策划,建设企业优秀文化,为企业的全面发展筑建重要的软实力,对企业文化及创新能力的可持续发展发挥更大作用。

(二)实证分析

综合评价(或评估)是系统工程的重要组成部分。评价私营矿业公司和文化素质是社会和人类系统工程的领域之一,是一个复杂的系统。第一,其存在受影响于由多个相互作用的各种互为并列和因果关系的因素;第二,该系统的复杂性导致描述系统的不确定性和不精确性,即增加了模糊程度。所谓的综合评价是指针对复杂的人文系统所做的任何决定都必须考虑到各种因素。该系统使用存在模糊概念,模糊集理论形成综合评价的人脑模拟模糊数学评价的综合评价方法。本文以蒙自某矿冶公司为例,对其企业文化评价体系进行分析。笔者进行了问卷调查:对企业高层管理者、中层管理者、普通职员按10∶15∶25的比例发放企业文化建设情况评价调查表53份(根据调查的内容确定专家组,基本覆盖整个矿冶公司从矿山、选厂到机关的各个部门),收回有效问卷50份。

四、以评价体系为基础的企业文化完善对策

蒙自某矿冶公司通过近20年的发展与建设,已有一定的企业文化,但文化的体系还不够健全,文化与企业发展的契合度还不够明确,文化在多大程度上能够对企业的可持续性发展作出贡献还需进一步研究。通过本评价体系的检验:蒙自某矿冶公司的企业文化素质的综合评价获得较高的分数,这表明该公司的企业文化评价体系属于“良好类型”。这一类型企业特征为:开始重视企业文化建设,逐步组织企业文化攻关小组完善员工行为规范体系,价值观体系建设已经具有一定规模,沟通网络比较畅通,整个企业活力饱满,上下级管理较为密切,员工行为创新能力增强。公司在企业愿景、科技和企业素质与影响力等方面做得较好,但还有改进的余地:企业自主研发能力、新产品技术比重以及企业的激励机制方面尚需加强。当然,在调查中还发现企业宣传手段较为单一,企业内部刊物质量不高,阅读率较低,员工(尤其是新进员工)对于企业发展远景了解不足等情况;同时,该公司安全意识还较为薄弱,某些基层部门存在随意性较大的的现象。针对以上的评价结果,笔者认为应在以下几方面加以改进:

(一)加强企业安全意识,注重文化监控

民营矿业企业的生产、生存的重要支柱是安全生产。相对于普通行业,矿业生产风险性较高,而且一旦出现了安全事故,社会影响极大,对企业的生存也带来极大威胁。因此,在企业文化建设中要尤其重视对于安全的宣传培训。通过不间断、无死角重复宣传,使安全生产的企业文化深入人心;同时,由于企业处于快速发展阶段,企业人力资源构成发生着不断改变,这就要求管理者必须与时俱进,不断监控和评估现有企业文化与企业发展、员工素质、环境现状等因素的契合度,并能够作出及时调整。

(二)增强基础文化培训,弥补文化距离

由于蒙自某矿冶公司员工素质普遍较低,尤其是矿山一线员工普遍来自少数民族聚居的山区,甚至语言沟通都存在一定的障碍,这就导致管理层必须要加大培训力度,不仅是技能培训,还需一定程度的文化训练。通过形式多样,内容丰富的企业文化,包括安全文化、操作文化和综合素质文化的教育培训,使得一线员工的文化素质得到一定的提高。加强企业内部刊物的可读性,内部网络的友好程度建设能够使公司员工更好地了解企业使命与个人前途、企业发展与个人发展的关系,能够更加清晰、准确地促进企业文化工作的开展。现有很多研究都表明,学习型组织的生存发展能力越高,更有可能实现可持续发展。

(三)转变思维方式,培育多种激励手段

调查中发现,由于矿业工作劳动强度大,各方面条件还比较艰苦,员工的期望与公司长期发展存在一定的不协调成分。员工对公司的物质期望较大,对于其余的激励手段却几乎很少感知;而企业由于大环境的影响(国际金属价格波动、地区人力资源形势),民营矿业企业起步晚,物质条件有限等因素的限制,在短期内大幅度增加员工的工资与福利是很难实现的。基于这样的现状,企业尤其要在精神激励手段上下功夫,灵活运用诸如预定可达到的目标并进行目标管理、引导员工积极参与企业政策制定、人性化关心员工生活、同级别体现足够的公平、尊重与认同员工的价值观、多层次奖励员工的进步、竞赛评比提高员工业务素质等激励手段来促进企业和谐、健康、持续地发展。

(四)加强文化管理,进一步增加管理透明度

企业文化论文范文篇7

一、企业文化对企业绩效的影响及作用

企业文化是组织内外为多数成员所共同认知、拥有并影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性,能够为企业带来相对竞争优势。

1.企业文化对企业绩效的影响

第一,企业文化会影响所有的利益相关者,包括员工、顾客、供应商和其它利益相关者。企业的核心理念、愿景和价值观会直接影响到员工,并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。员工是企业绩效实现的核心利益相关者;顾客是企业经济绩效的直接来源,企业的价值只有通过顾客购买企业的产品或服务才能实现。德鲁克说:“企业目标只有从企业外部的顾客角度才能得到评价”因此顾客是企业绩效实现的核心利益相关者。其他利益相关者既参与价值创造活动,也会影响价值实现活动,他们受企业文化的影响最终会直接影响企业绩效,也会通过对顾客的影响间接影响企业绩效。

第二,企业文化会在利益相关者之间进行价值传递.一个利益相关者的认同态度以及由此而来的行为会对其他利益相关者的态度产生直接的积极影响。

第三,企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。企业绩效由经济绩效和社会绩效组成,但经济绩效是最根本的,只有经济绩效实现了,才能满足利益相关者各方的需求,才能真正实现企业绩效。企业经济绩效为社会绩效提供基础,而企业社会绩效又会促进企业经济绩效的增长。

综合以上,我们认为,企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化——态度——行为——绩效。

2.企业文化对企业绩效的作用

企业文化学的奠基人劳伦斯‘米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家已经不能沉迷于过去或现有的成功,扬弃过去,超越自我、展望未来,建立新的企业价值观和企业文化是他们的首要任务。因此,21世纪企业之间的竞争,根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后,优秀而独到的企业文化,是企业发展壮大、立于不败之地的沃土。

第一,创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时,清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利,淡化人与人之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力。这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时,就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中,巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想,劲往一处使,创造出巨大的效率和效益。

第二,创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力,驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情,能更精干、更灵活,行动敏捷。众所周知,“永远要做饮料世界的第一”是可口可乐公司的愿景,这也是每个可口可乐员工共有的梦想与愿望。在他们身上,可以强烈感受到作为可口可乐员工共有的梦想与愿望、感受到作为可口可乐员工的自豪感,以及要做得比百事可乐更好的强烈欲望和勇气。

第三,孕育无限创造力。组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。优秀的管理者常借机把愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为个人努力的方向,就会对员工产生长久的激励,使其积极努力,进发出无限的创造力。反之,员工的创造激情,就会随着时间的流逝逐渐淡化。日本企业一向注重加强员工的集体主义观念,并善用终身雇佣制和功序列制等制度把全体员工融入到企业中来,把企业营造成员工自己的家。他们以这种方式传播着公司的文化,使得员工有了创造力的持久激励源,从而创造出世人瞩目的发展神话和辉煌成就。

第四,产生归属感和安全感,培养员工的奉献精神。美国《财富》杂志和何氏管理顾问公司合作,用严格的标准选出1998年全球最受尊敬的公司,排在前5名的分别是通用电气、可口可乐、微软、迪斯尼、英特尔。在许多产业叫苦连天的1998年,他们不仅突破困境,甚至能持续执行既定的长期计划。为什么这些公司能做到如此非凡的业绩?当问及他们的领导时,他们大都将这种成功归功于良好的企业文化。二、企业绩效文化的途径

事实证明,良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而产生由衷的自豪感。同时,还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性,并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如何确保企业文化成为员工持续高速发展的牵引力?

第一,培养共同语言。共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值观、共同兴趣、共同使命等诸多方面。在一个组织中,每个人的个人愿望或意愿都不尽相同,管理者的愿景与员工的愿景常存在着质的差别。这种情况下,员工与员工、员工与管理者之间如果缺乏共同的语言,彼此就不知对方在说什么、在想什么以及为什么这样想。更不会站在别人的角度考虑问题。思想和认识的距离就会越来越大。这时,产生发自内心的愿景是根本不可能的事。培养共同语言的方式主要有两种一种是由小到大,将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言;另一种是由大到小,将组织的语言灌输给全体员工,假以时日,来影响员工的思想和行为。

第二,开展团队学习。团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。事实上,只有员工坐在一起学习时,才更容易形成共同语言,使他们所得到的知识化为一致的行为。所以以团队为单位开展学习,对于构建明确一致的愿景非常重要。

第三,进行深度交流。深度交流是建立清晰明确的愿景的根本。纵向地看,深度交流所要开辟的是每个交流者的内心,而非仅停留在表面;横向地看,它让每个交流者相互自由地交换彼此的想法,达到换位思考的境界。不同角度、不同思维、不同场合、不同内容的进行深入交流,当一种思想与另一种思想成功交融时,收获的永远是1+1>2的结果。

第四,建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式。基于目标责任的关键事件绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点,以目标管理法为基础,在组织目标层层分解至各部门的过程中,通过对部门职责的梳理,确定部门的绩效关键目标的同时明确部门应该承担的责任;在上级与部属就目标达成的沟通过程中,以组织和部门的分解目标为前提,结合员工的岗位责任,确定员工各自的绩效关键考核目标;在绩效目标达成的考核中,以对未达成目标的责任追究与员工完成预定目标的情况作为对其奖惩的依据,实现目标绩效考核的公平。

第五,完善各项规章制度,人性化管理,与时俱进,增进员工对企业的认同感。企业文化属于意识形态范畴,建立在一定的物质基础之上,追求卓越业绩的企业文化,规章制度的制定必须以人为本,具有一定的前瞻性和科学性。根据马斯洛需求层次分析,必须是物质条件在一定条件下能满足人们工作生活要求,才会有更高层次的需求。企业文化不是空中楼阁,建立基于绩效的企业文化,一定是以完善健全的规章制度和薪酬福利体系为基础。

第六,实现自我超越。这一步对于建立愿景来说至关重要。在工作中,只有员工具有自我超越欲望的时候,组织的愿景才能对他产生激励作用。假如员工缺乏自我超越的欲望,或者自我超越的欲望非常小,就不能构建良好的愿景,即使有了明确的愿景,它的激励作用也会严重缩水。在这种情况下,员工就会安于现状,不思进取,就会对企业的未来失去信心。

三、以绩效为导向的企业文化

奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则,也是塑造企业文化的一个重要手段,企业员工通过奖励就会知道企业希望他们做什么以及怎么做,最终形成企业的共同理想和共同价值观,通过培养员工以高绩效为导向的企业文化,就会让员工明白个人的收入是与企业在市场中的表现以及个人的工作业绩相联系的,员工要想得到奖励,就必须对企业做出贡献并取得一定的业绩。

第一,以绩效为导向的企业文化,形成企业追求优秀绩效的核心价值观。企业文化作为一种管理思想能预防企业在运行中面临的问题,弱化或消除企业运行中的障碍,减小管理中的不可预知性,最大限度地预测组织或个人行为以及行为所导致的最终结果。因此,企业文化的核心是影响产生个体和组织行为的内在因素,即隐藏在个体和组织中的基本假设。企业文化的形成在很大程度上要与人力资源管理相结合,因为只有这样才能将抽象的企业文化的核心价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成企业内外部获得广泛认同的企业文化,真实树立企业外部形象。

通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。

优秀的企业文化,能够带动员工树立与组织一致的目标,并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致,能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制,从而产生鼓励积极创造的工作环境,也会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此,要成功的实施绩效管理系统,适应这个急剧多变的竞争市场,最大的发挥企业潜力,就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。高绩效的企业文化有以下特点:奖惩分明,创造一种公平考核的环境,制造一种主动沟通的氛围;鼓励员工积极学习,为员工提供必要的学习、培训的机会,使员工不断提高素质:创造一种良性竞争的工作氛围是工作丰富化;提倡多变.鼓励承担责任;通过满足客户需求来保障股东利益。

第二,竞争中的企业文化塑造,保证企业在不断变化的环境中持续发展。竞争中的企业文化塑造的目的,在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。企业的首要使命和最主要的使命就是活着,要活着就必须适应周边的环境,并且当环境变化时,你还必须适应。企业文化塑造主要通过让企业提高对企业成员的凝聚力和对外部环境的影响力来实现这个目的。

企业文化论文范文篇8

一、企业文化的思想内涵

企业文化的思想内涵包括企业哲学、经营理念与企业精神。企业哲学主要有企业的价值体系等,在总体上规范了企业的经营宗旨和行为。经营理念是企业经营的指导思想,是经过整理后可以宣示于人的条理性思想,是企业的经营目标和使命。企业精神是指企业在生产经营过程中形成的。促进企业发展并能够激发员工干劲的一种无形力量,包括创新精神、独立协作精神、顽强拼搏精神、务实精神等。

(一)、企业哲学——上下同欲,确立共同的目标及价值观念

企业哲学是企业处理经营与环境、经营与人、经营与物、经营与事等的根本指导,而企业哲学中,最根本的则是价值体系。人们的价值观影响着人的行为举止,企业员工的信仰和行为又决定着企业的行为方式,企业的价值观念是一个企业获得成功的指南和动力。一个企业如果没有正确的、明确的价值观念,就没有正确的方向,就不可能获得成功。

中国古代兵法也强调:“与众同好,靡不成;与众同恶,靡不倾”。讲的都是一个意思,只要指挥员与士卒有共同的好恶,共同的欲望,就没有不成功的事业。上下一心,士气必然旺盛,众志成城,打仗时个个奋勇向前,当然就攻无不克了。如果上下离心,那就必然军心涣散,号令不明,以之对阵,焉能不败?

如果说上下同欲是创造适应打仗需要的军队文化的要素,那么,它同样也是缔造合乎竞争需要的企业文化的支柱。上下同欲,关键是企业上下要有共同的目标。而共同目标的确立,又取决于企业上下一致的价值观念,谋求一致的利益。如果价值观念不同,人欲不同,共同目标是无法真正确立起来的,所以缔造上下同欲企业文化的主要任务就是在于企业目标和价值观念的确立。

企业的企业文化要想发挥预期的效果,必须要让员工承认公司的价值观念,这样,心往一处想,事往一处做,劲往一处使,才能保证企业文化的顺利建设和落实。否则,只会事倍功半,而且还会在执行的过程中,积累不满,埋下祸患。

惠普公司的“惠普方式”就是一个很好的说明。惠普方式是不能以数字和统计老表达的,它是一种精神,一个观点:惠普方式是感觉,认为每个人都是惠普的一份子。公司公然声明:惠普公司不应有一套严格的军事化组织,而应该给与员工自由,以他们所决定的最好的方法工作。惠普公司尊重人、关心人、信任人的结果,创造出上下同欲的企业文化,结果使得惠普在激烈的竞争中胜出,这种结果就是将公司的价值观念渗透到员工的思想里,是落实的完美表现。

(二)、企业的经营理念

经营理念是企业价值体系的表现,是企业哲学的明晰化体现。它常常以口号或固定的标语形式展示与人,贯穿于企业的生产行为、市场行为、研究行为,社会行为等一系列活动中。如“诚心、创新、和谐、共荣”。企业要想在市场竞争中胜出,必须是一个严密的整体,企业员工必须团结一致为企业的共同目标而奋斗。而能够把全体员工有效地的组织在一起的就是企业理念。企业经营理念的落实是否到位,本质上在于公司的企业理念是否合理,是否具有人性化。

“不偏为中,不易为庸”,《礼记》里是这样记载中庸的涵义。其余企业经营理念而言,不偏就是要符合人的本性,符合市场规律,这样才能使员工和社会大众接受;而不易就是指企业文化石一个长期的过程,企业文化建设与落实不是一朝一夕的,要长期坚持。所以,我认为要想落实好企业文化,就要牢记中庸之道。

(三)、治气——培育企业精神

孙子说:善用兵者,比起避其锐气,击其惰归,此治气者也。意思是善于用兵的人,总是避开敌人的锐气,等到敌人松懈疲惫时方去打击他,这是掌握军队士气的方法。孙子在这里的治气有两层含义,一是等待敌人的士气,要避其锐气;二是对待自己的士气,则要鼓舞士气。

人总是要有点精神的,这种精神在军队中表现为士气,在企业中则表现为职工之气,企业之气,这就是普遍重视的企业精神。

唯物辩证法的“两点论”和“重点论”原理要求人们,在诸多矛盾中,要着重把握主要矛盾:在矛盾两方面中,要着重把握其主要方面。否则,“眉毛胡子一把抓”、“十个指头按十个跳蚤”,到头来,什么矛盾都解决不了。如果说,人才是企业最难得的资源,那么我觉得凌驾于这种资源之上的,必然是企业精神,企业精神才是企业的灵魂。在企业文化中,起制成作用的就是企业精神,企业精华让员工鼓足勇气,提起信心去工作,去奋斗。如果说,没有企业精神的话,那么企业落实只是一个空壳,即使是落实下去,也是难以持久的。没有内涵、没有意义的企业文化是不可能在竞争中胜出的。

企业文化是企业精神的外在表现。而企业精神则是企业文化的实质内涵。只有培育起企业精神,才能让企业文化有实际意义,进而再进行企业文化的落实;而企业文化的落实可以让我们认识到企业的精神,并不断的发现问题、解决问题,与时俱进。

二、信息网络

“上兵伐谋,其次伐交,其次伐兵,其下攻城”,孙子给我们的启示是在战争中,科学分析、科学预测的重要性,而孙子还说过,知己知彼,百战百胜;不知己而知彼,胜负各半;不知己不知彼,每战必殆。这就是说在战争中,信息的作用是决定性的。而在企业文化落实中,信息网络是否畅通,在决定着落实是否到位,是否及时,是否全面。陈丽琳老师认为,企业中,信息网络由三种渠道构成,正式渠道、非正式渠道和立体式渠道。通过这些渠道的建设,可以将企业的价值观念、经营理念、经营目标等以物质的和非物质的形式,有效地传达到下级群体,这样,只有大家理解并支持企业的价值观等才能共同奋斗,一起进步。所以说,评估公司的企业文化是否落实到位,是否有效,关键因素之一就是信息网络,只有完善信息网络,才能保障企业文化的顺利实施。而企业文化的有效实施又可以反馈出一个企业的信息网络是否完善、是否合理,两者相辅相成。

具有良好的企业信息网络的企业,内部沟通流畅,通过沟通,人们知道企业的状况,也知道自己在企业中的状况。这有利于吸引员工关心企业的发展,关心企业的经营改进,使企业经营成为员工生活的中心;也有利于员工关心自己在企业中的地位。他们会自己调整自己的思想和行为,使之适应企业的要求,使之和伙伴更加一致、紧密结合。只有这样,公司的企业文化才可能真正地的得到落实,产生应有的效果。

三、企业文化的行为规范

陈丽琳老师认为,企业文化的行为规范是指在企业核心价值观念的指导下,通过培训体系、激励体制的设计和实践等,进行职业道德教育、员工行为的强化,形成企业组织及个人在行为组织行为上实践企业文化的范本。而对企业有影响的行为主要就是内部的领导人行为、员工行为和外部市场影响。而内部的影响则是决定性的,所以我将自己的视野重点放在了企业内部因素尽心过司考。

1、领导人行为规范与企业文化落实

态度决定行为,行为影响态度,所以领导人行为对企业文化落实影响的实质是其态度和自身素质对企业文化落实的影响。所谓上有所好,下必甚焉。公司的企业文化是否能够得到很好的落实,关键是看领导人是否点头。企业文化是一种个高级管理,是一个长期的,慢慢渗透,细微的事情,领导人应对企业进行精细化管理,做到春风常吹,润物细无声。古人说:为将者,应该具有智、信、仁、勇、严五个基本素质,在今天也是很适用的。领导人的态度决定行为,从而决定下属对企业文化落实的执行力度,而领导者基本素质也是要在符合公司的价值观后,不断地完善自己的人格,形成自己的人格魅力,这样你的员工才会在你的领导下英勇奋进。

2、员工的行为规范与企业文化落实

企业文化石手段、是工具,人才是企业文化的载体,所以说在制定了合理的企业文化之后,员工的行为是否支持,是否执行,也是至关重要的。所以,良好的企业文化要对员工的生活、工作、价值观等起到积极的影响。因此,企业一定要将自己的理念、价值观念贯彻在日常运作中、员工行为中。落实是否到位,执行是否严格,关键在于员工对公司的企业文化的理解程度和执行能力,而重点职责是在于理解程度,所以公司要通过渗透的方式,长期的进行渗透,用企业哲学去影响员工价值观,用经营理念去统率、规范员工的行为,这样才能将企业的文化落实到位。这一环节如果做到了,那么,企业文化的效果就会产生响应的效果,从而进一步影响员工的行为。所以,领导者要通过在思想内涵上的渗透,结合公司的经营事件,使员工行为规范化、模式化。

四、企业形象与企业文化落实

1、企业文化管理中形成的企业形象是指企业自己在自己的价值观和经营理念的指导下,为适应社会公众和消费者的需要,按照一定的标准和要求,综合运用一系列的手段和工具,把以企业价值观为基础的经营理念和产品服务特色,展示给社会公众和目标消费者,使他们对企业产生良好的形象和认同感,并转化为相应的基本信念和综合评价,从而为企业创造一种理想的经营环境。

企业形象是否塑造的好,是否维护的好,则关系到落实的过程和效果,好了,则会促进企业文化的传播,不好则会影响到公司的发展,尤其是公司内部员工对其的认可程度;而如果塑造并维护的好,对内部而言,则会增加员工的归属感和成就感,增加他们对公司企业文化的认可程度,从而利于企业文化的落实和效果反馈。反之,则不然。

2、塑造良好的形象,建设企业文化

1)、立足服务,塑造企业丰满的外部形象;

2)严格管理,塑造企业严格的内部形象;

主要措施有:

培育企业精神,树立企业之魂;

实行目标管理;

强化教育,提高人员教育;

崇尚民主,塑造员工的主人翁地位;

注重实效,塑造企业家的公仆形象;

资源是会枯竭的,只有文化才会生生不息。在这个时候,企业文化已经成为了公司时代进步的利器,而只有落实到位,才能让这把利器发挥应有的作用,产生应有的效果。如果要致力于企业文化管理,就要把企业文化落实到位,严格执行,及时反馈,这样才能让企业文化闪烁智慧的光芒。

企业文化论文范文篇9

美国历史学家戴维·兰德斯在《国家的穷与富》一书中断言:“如果经济发展给了我们什么启示,那就是文化乃举足轻重的因素。”同样,企业的生存和发展离不开企业文化的哺育。有资料表明:只有大约30%的经济合作是由于在技术、财务或战略方面出现问题而搁浅;与之相对,大约70%的失败是由于文化沟通方面出现的问题造成的。这说明克服“文化障碍”,进行文化沟通,在现代经济合作中的意义,说明建设开放的、有成效的企业文化的重要性。一个成功的企业不仅要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家和管理团队,更要有积极和谐的优秀企业文化。纵观各成功企业的背后无不有优秀的企业文化做支撑。一个没有优秀企业文化的企业,很难自强于市场竞争中,企业文化建设是一个企业健康成长的基石。优秀的企业文化是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。因此,在知识经济条件下企业要增强自身的竞争力,就要力争建立优秀而独特的企业文化。而这种企业文化的核心便是“和谐”。

从企业自身所处的地位看,主要体现在以满足社会和顾客的正当需求和欲望为导向的企业经营哲学。它要求把企业的生产经营活动看作是一个不断满足社会和顾客正当需求的过程,而不仅仅是简单制造或销售某种产品或服务的过程。从企业构想,到商品服务的设计、定价、促销、分销的规划与实施的全过程,不仅要努力满足社会和消费者的正当需求和欲望,并由此获得利润,同时还要求整个经营全过程都要与消费者和全社会的长远利益一致。正确处理企业自身利益与消费者的正当需求和全社会整体利益之间的关系,做到统筹兼顾,全方位考虑,求得三者利益的平衡、统一。当三者利益关系发生矛盾和冲突时,企业首先考虑和保证的是社会整体利益,其次考虑和保证的是消费者的利益,最后才是企业自身的利益。也许,企业会因此暂时牺牲一些眼前的利益,但是企业也必定会因此获得长远和更大的利益。这种规划与实施包括了产前与售后的一系列经营管理的全过程。它不仅仅限于生产与消费之间的流通领域,而且还渗透到生产和消费领域之中,即决定生产和销售产品的主权在于三者的共同利益与全社会长远利益的协调和统一。其具体内核体现在以下几个方面:

一、与生态文化有机的结合,注重人与自然的和谐统一

生态文化是一种新型的管理理论,它包括生态环境、生态伦理和生态道德,是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学,主要研究人与自然的关系,体现的是生态精神;而企业文化则属于管理科学,主要研究人与人的关系,体现的是人文精神,但是本质上二者都属于一种发展观,运用系统观点和系统思维方法,从整体出发进行研究。在世界日益倡导“绿色”的社会里,企业要实现可持续发展,“生态化”是其必由之路,生态文化融入企业文化后不仅可扩大企业文化的外延,而且有利于企业树立良好形象。

二、促进人与人之间的相互融和,提升企业文化品质

1.企业与顾客的关系

从价值链理论中我们可以得到两个启示:第一个就是企业的价值链从供应商开始,到终端用户结束,只有每项活动都是有价值的增值活动,才能为最终用户提供有价值的产品和服务,因而企业必须摒弃无价值的活动;第二点就是在价值链上,下一个活动的执行者是上一个活动的客户,在企业内部也是如此,这样客户的含义就突破了一般意义上的客户概念,从“外部客户”(即一般意义上的客户)扩展到“内部客户”。

要深入理解客户导向,还有一个关键的概念需要弄清楚,那就是“需求”。就最普遍的理解而言,“需求”就是客户需要什么。但我认为这是远远不够的,要满足客户需求,不仅需要了解客户需要什么,也需要了解“客户的客户”需要什么。换言之,就是不仅要了解用户的显在需求,也要了解用户的潜在需求。

2l世纪,企业竞争除了人才与科技的竞争以外,还有比较重要的一点就是,谁最先发现消费空挡,并以良好的形象占据消费之心,谁就能占居市场,不断扩大经营效益。

创造财富的人比财富本身更具价值,人才是创新的关键。“如果把我们公司20个顶尖人才挖走,微软就会变成一家无足轻重的公司。”比尔·盖茨如是总结微软成为世界级企业的秘诀。所以,处理好企业内部领导与员工,员工与员工之间的关系就显得尤为重要。

2.企业内部人员之间的关系

(1)领导与员工之间的关系

企业文化作为微观的文化范围,构成了企业内部的心理环境,企业领导者怎样避免企业文化建设流于形式,关键在于领导者按照心理学规律,采取相应措施,营造适宜内部的心理环境,使全体员工在感染熏陶中形成共识。在企业文化建设应注意遵循运用心理定势、重视心理强化、利用从众心理、培育认同心理、激发模仿心理和化解挫折心理等心理机制。(2)员工与员工之间的关系

企业只有具备一流的素质,才能创造出一流的产品。凡是人本企业都有它明显的管理特征:一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性;二是倡导员工进行有效学习,推动企业整体素质的提高;三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此,企业应以品牌文化建设为契机,带动企业综合素质的提高,尤其是人的综合素质的提升。企业品牌的培育过程必须是一个全面提高企业整体素质的过程。

培养企业整体意识与企业团队精神是企业文化管理的实质。儒家学说中“礼之用,和为贵”的思想,以维护社会稳定和群体和谐为宗旨,强调个人利益要服从整体利益,自觉把个人融入群体之中,以求保持整体的和谐与稳定。这充分说明了以“和为贵”的价值观在培养企业整体意识与团队精神过程中的作用。在当代企业文化管理中,其目的无外乎是谋求内外团结的氛围,员工之间相互了解,关系和谐共融,员工归属感强,愿意参加企业活动并承担工作中的相关责任,维护企业利益和荣誉,企业具有强大的凝聚力。而要达到这个目的,必须通过以“和为贵”价值观培育为主的各项有效措施来塑造企业团队精神,激励群体意识,构筑员工与企业的命运共同体,强化企业的向心力和凝聚力。

鼓励职工全身心投入工作。企业要培养员工良好的敬业习惯:操作认真的习惯、负责任的习惯、使命感和事业心的习惯。号召员工为实现企业目标同心同德,开拓进取,为企业发展形成强大的“合力”。要培养员工树立起“以企为家”的思想,企业的命运与自己的利益息息相连,自己努力工作就会有好的回报,进而激发他们的劳动热情。

确立职工的主人翁地位。依靠职工群众共同办好企业,使职工真正成为企业的主人。从而想主人事,操主人心,干主人活,真正把自己和企业融为一体。同时鼓励职工积极参与企业管理;重大决策广泛征求职工的意见;广泛开展合理化建议活动;鼓励职工加强自我管理。使企业上下和和睦睦,相亲相融。

价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观,使企业全体员工增强主人翁意识,能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死,做到企业精神与企业价值观的人格化,实现“人企合一”。价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度。价值观是企业文化建设的灵魂,是员工心中的灯塔,是企业文化建设的依靠。任何文化建设都是以某种价值观的倾向为核心的,企业文化建设也不例外。经营思想的革新、企业综合素质的提高都要以某种价值观为指导,中外企业概莫能外。

优秀的企业文化,应该以人为本,以顾客为中心,努力服务社会,同时,平等对待员工,平衡相关者的利益,提倡团队精神,并鼓励创新。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力,更重要的是发掘职工的智力资源,更注重于人的因素。况且,企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学。所以企业不能再受商业化的束缚,在企业文化建设中,要把精力投向人,大力加强“人”的建设,努力构建和谐一体的企业文化。

参考文献:

[1]王文元:企业文化探讨[J].中国经济快讯周刊,2001(30)

[2]秦在东:现代企业管理新方略[M].华中理工大学出版社,1995年版

[3]郑罗平:儒家文化对中国企业管理实践影响力研究.经济与管理,2004年10月

企业文化论文范文篇10

随着智能化手机的普及应用,智能终端得到推广,手机上网即时通讯成为信息社会的主要标志。微信、手机QQ等具备声音、文字、图像、视频功能融合电子商务、办公协作和客户服务的新型特色应用随之出现,以其立体的应用形式取代了以往简单文字平面化信息服务,成为当下最流行的新媒体载体。《第30次中国互联网络发展状况统计报告》显示,手机即时通信在中国网民中的使用率达82.8%,用户人数4.45亿。如何利用即时智能通讯的移动化、大众化和随时在线的特点,借助当下手机用户具备固定使用习惯的新载体,搭建对外客户即时服务平台,拓宽优质服务渠道,提升企业品牌认知度。对内搭建企业文化宣贯平台,强化全体员工对国网企业文化的认知认同和行为融入,成为强化对内、对外服务双效提升目标的重要途径。

1.客户服务诉求呈多元化,新媒体服务平台亟需建立

随着新媒体应用已成大众化固定使用习惯,新媒体所具备的即时性、互动性、便利性成为客户服务亟需借助的服务特性,以此解决传统客户服务形式存在的延时性、单一性,以其丰富的即时通讯形式,进一步缩减服务成本,形成以电子客服人员为点,用电服务咨询、停电报修、业务投诉为线,手机用电客户为面的以点带面的服务格局,以此加大优质服务的覆盖面,丰富供电服务形式。

2.员工对企业文化的渴求度日趋增强,有效宣贯渠道亟需建立

目前,面对公司员工分布广,工作距离、沟通距离远的现状,利用新媒体平台集约化、远程化建立一个有效的、便捷的、统一的沟通宣贯渠道,以此贯穿公司价值理念,融汇企业文化发展动向、工作计划、会议精神,缩短公司与员工、员工与员工之间沟通距离,促进员工与企业文化的融合,强化员工使命感和职业修养、工作能力协同提升。

3.青年队伍渐成主力,宣贯渠道亟待创新开发

目前,80后、90后青年员工渐渐已成为公司建设一线的主力军,如何把握他们普遍存在的文化程度高、思维活跃、乐于接纳新兴事物的群体特点,强化青年员工队伍建设,对建设“一强三优”现代公司至关重要。

二、多维广度打造员工成长五型指尖化“微时代”平台

建立“微时代”官方微信交流群、QQ交流群、微信公众订阅号、QQ—zone立体架构,融合信息、文化宣贯、交流沟通,打造“学习型”、“组织型”、“信息型”、“榜样型”、“服务型”五型指尖化平台。

1.“指尖课堂”双效提升打造学习型平台

入驻道德模范,在线宣贯企业文化、群众路线教育;入驻技术能手,在线开设“技术讲堂”,解答员工技术难题,促进青年员工职业修养和工作能力双提升。

2.“指尖会议”三化管理打造组织型平台

发挥“微时代”集约化、远程化、高效化管理功能,快捷组织青年员工开展即时会议,即时通知。将实践组织效率化,实践行动统一化,实践标准规范化。

3.“指尖报刊”三实特色打造信息型平台

开设“微时代”公共订阅号,实时、实效、实用对外公司企业文化动向、特色工作亮点、QC研究成果、工作计划等消息。搭建公司指向标式平台,明确员工工作思路,强化企业文化灌输。

4.“指尖星榜”典型选树打造榜样型平台

发挥“微时代”新媒体互动性,将“最美青工”、“身边好青年”等典型选树活动纳入微信平台,开展在线评选投票,扩大评选参与度和影响力。形成比学赶超、争做先锋的良好氛围。

5.“指尖门诊”专家客座打造服务型平台

定期健康生活指南、疑难杂症解决办法等信息,邀请专家医师在线客座,定期会诊,及时帮助员工解决心理、生理健康问题。

三、“三零双效一竟”规范“微时代”服务平台科学管控

发散服务思维,打造“微时代”电子服务平台,形成公司电话服务、上门服务、网络服务三位一体服务格局,扩大服务覆盖面,提升供电服务能力。

1.发挥“三零”优势,打造百姓热衷的服务工具

挑选各专业技术能手,成立“微时代”网络客服团队。根据运营期间出现的利弊,集中组织学习讨论,不断深化“微时代”服务体系建设。定期组织业务人员集中培训,打造“有技术、有素养、有责任”的优秀团队。利用网络优势,实现“零距离、零延时、零差错”“三零”服务优势,将其打造成百姓寻求供电服务习惯性的网络应用。

2.“双效”提升,拓展国网品牌形象提升新渠道

通过打造“微时代”QQ客服、微信客服等集PC网络、手机网络于一体的电子网络客服平台,以专业的解答、热忱的态度形成供电服务良好口碑,提升公司品牌服务形象。借助手机用户占有率高的优势,打造公司官方手机信息媒介,建立“微时代”微信公共订阅号,定期公司便民服务举措、公益活动亮点、安全用电常识、停电信息公告等,增强百姓对国网品牌的认知度,拓宽国网品牌战略发展渠道。

3.开展客服“星级评比”,健全服务团队管理体系