图书职称论文十篇

图书职称论文篇1

[关键词]图书馆职称聘任；厚则要求；规划设计

1.促进围书馆事业的发展

图书馆的任何改革都要以最终提高工作效率，提高服务质量、服务水平，促进图书馆事业的发展为目的。图书馆的职称改革也要符合这一原则要求。

目前，图书馆执行的职称任职资格评审制存在着许许多多的弊端：职称与崩位职责脱节。与物质待遇挂钩。职称能上不能下，待遇能高不能低；职工岗位责任意识、进取意识、创新意识淡薄。员工懒散消极。图书馆缺少必要的生机；缺乏科学的优胜劣汰的公平竞争机制，不利于图书馆职工素质的提高和人才队伍结构的优化。这一切都与市场经济社会的根本要求相抵触。与现代信息社会的发展规律相矛盾，与数宇图书馆、电子图书馆的内在要求相违背，严重影响了图书馆事业的健康、快速发展。削弱了市场经济条件下图书馆应起的作用。

“聘任制”替代“资格评审制”除了要符合社会主义市场经济的根本要求。符合市场经济条件下图书馆发展的内在规律外。还要迎合图书馆界广大职工的呼声，充分听取他们切实可行的建议。要经过有效的实践、论证，积极吸收国外先进的经验、教训。要符合大多数职工的利益，最大限度地调动图书馆广大职工的工作热情和能动性。

2.科学设计、周密论证

图书馆的职称改革是件大事，改革的成败直接影响到图书馆工作的开展，所以事先要进行科学的设计。周密的论证。

科学的设计要具体到每个细节，既要有章可循。又要容易操作；既要内容完备，叉要重点突出；既要褒奖先进，又要勉励后者；既要任人唯贤、唯才是用，又要让人心服口服。

图书馆职称“聘任制”所执行的标准要充分体现出职工的思想表现、工作能力、业务成绩、学识水平、科研戚果等。以前的职称评聘虽也注重这些方面，但始终不能令人满意，原因是：职工的思想表现、工作能力、业务成绩没能科学、准确、实事求是地得到认可和体现，干得好的与干得差的没有什么太的区别，差的得不到惩罚，好的得不到表彰，受人情因素的制约，有时差的也能顺利晋升职称，这与旧的职称评审制度不无关系。常讲的学识水平，主要指学术上的知识、修养和成果，学术上的知识和修养有时很难得到全面的公认，学术水平的具体体现是以科研成果为标准的，科研成果多，一般认为其科研能力强，科研成果少则反之。殊不知。现在有些报刊和出版社见钱眼开或注重人情关系。人为降低稿件的质量，不讲学术道德的人，“不学无术、各种能力差、科研功底差”的人靠大肆剽窃别人现成的学术成果，靠一些搬、抄伎俩也能“出产”成果。你能说他科研能力强吗？体能说他学识水平高吗？图书馆的职称“聘任制”要有效避免这些弊端。图书馆是个社会公益性单位，它的任务就是为广大民众服务。其工作应以能满足大众的需要为目的，所以职工的思想政治及职业道德表现、工作业绩最为重要，职称聘任应能充分体现出这一点。工作业绩和思想表现所占的分值在所有的项中应是最高的。一个没有高的思想觉悟、没有正确的世界观、人生观、价值观，没有良好职业道德的人，工作的目的只能是为追求名利和享受。做的也只能是如何抬高自己、打击别人，如何拉关系、走门子。这种人绝对不能得到高职聘任。关于科研成果，是应该积极提倡和鼓励的，但仅偏重于数量而忽视质量是错误的，重视科研成果的质量至关重要。科研成果的计分。不同的职称等级。要有区别，高职称要高些，达不到数量或质量要求的（如省部级期刊至少几篇或部级期刊至少几篇，每项成果的字数至少要达到多少字，成果是著、编著、编还是译，成果是属本学科范围的。还是大学科范围的，分数上要有明显的区别。）不准申报。中级职称要求低些或不要求。搞科研应不以影响工作为前提。科研再好，工作做不好也是不行的。另外，科研与时间是成正比的。工作量小或占用工作时间搞研究都是能多出成果的。这应引起图书馆行政管理人员的高度重视，加强管理，避免类似的事情影响大多数职工的工作情绪。

3.搞好试点

图书馆职称“聘任制”是场历史性的革命，它对旧的职称资格评审制度是个大的冲击和改革，对图书馆工作的作用是深远的。对广大图书馆工作者切身利益的影响是巨大的，所以职称“聘任制”工作的开展和实施要慎之又慎、稳中求进。在工作全面展开之前一定要搞好试点。

搞试点工作，选取合适的试点单位至关重要。试点单位的选择要遵循几个原则：一是因为中国人口众多、区域广大、发展不平衡，要多找几个试点单位。二是要注意区域性，几个试点单位可分散在国家的东、西。南、北、中部不同地区，或经济发达、经济欠发达、经济不发达地区，或不同民族地区。三是要选择有一定规模的、管理水平比较商、创新和改革意识比较强的单位，这有利于试点工作的尽快开展。四是要选择不同性质的单位。如公共图书馆、高技图书馆、科研图书馆、社科院图书馆等。这有利于试点工作结果的准确。选好试点单位后。国家主管部门要给他们责、权、利和任务，向他们传达国家有关职秫改革的精神和政策，在国家宏观谓控下改，或是在主管部门领导的主持下改。或是在不违反国家政策、法规的前提下自主改革。不管哪种方式的改革。不管哪个单位担负起试点的重任，一定要遵循社会主义市场经济的发展规律，一定要符合图书馆自身发展的内在要求，一定要有利于图书馆事业的发展，一定要符合图书馆大多数职工的利益。试点单位要随时向国家主管部门汇报试点工作的进展情况，随时总结经验教训，随时改正出现的问题，几个试点单位还要随时相互间交流各自工作开展的情况。相互学习，扬长补短。

4.按需设岗

长期以来，图书馆的职称资格评审多与工作年限、工作资历挂钩。职称与物质待遇和工资待遇挂钩，与岗位责任脱节。

许多关键的业务岗位由青年有为但职称相对低的人在承担，而有些职称高但能力有限的人却只能在一般的岗位上工作。

图书馆的职称与岗位缺乏必要的联系，待遇与岗位业绩缺乏必要的联系。

按需设岗就是科学设岗，要求职称与岗位挂钩，待遇与岗位挂钩。改革思路是对职工的管理由身份管理向岗位管理转变，由头衔的评审向岗位职务的聘任转变，由攀比机制向竞争激励机制转变。由指标控制向结构比例制约转变。

图书馆各类岗位的设置要讲究科学，讲究实事求是。讲究接需设岗。为此，图书馆要组织一个“岗位设置委员会”，由单位内外的资深专家和学者组成，在对图书馆工作进行细致的科学分析基础上初步提出各业务岗位的设置情况，分出关键岗、重点岗、一般岗或高级岗、中级岗、初级岗，一般岗，然后公示，接受广大群众的评议，由图书馆全体职工大会通过，最终提交上级主管部门审批、备案。

5.公开招聘

图书馆要把最终确定下来的各类岗位面向社会公布，实行公开招聘。最初的招聘要先实行本单位优先的原则。优先安置本单位的优秀人才，同等条件下优先安置本单位职工，这样有利于社会和本单位的稳定，当然有些关键或重点的业务岗位可面向全社会，以便能注入新鲜的“血液”，利于事业的发展。经过一段时期的运作。利于全面改革的内外环境出现以后，图书馆的各类岗位可全部面向社会公开招聘。

图书馆各类业务岗位的物质待遇要拉开档次，全面体现职位高待遇高、低职位待遇低的市场经济的分配原则。

6.公平竞争

图书馆各业务岗的公开招聘要坚持公平竞争的原则。图书馆职称改革的关键就是要彻底改变人浮于事、任人难亲、按资排辈、不利于人才发展的现状，打破这种现状的惟一举措就是实行完全意义上的公平竞争。

竞争要讲究公平，讲究合理，严禁人情关系，严禁暗箱操作。严禁双重标准。岗位聘任委员会要把所有参加竞争上岗的人员名单公布，把他们的个人材料公布，把他们的竞争答辩会公开。把竞争的结果公开，全面接受群众的监督。

设立公正、无私、求实、务真的图书馆职称“聘任”评议委员会对职工的公平竞争是十分关键的。“聘任”评议委员会的结果要报上级主管部门审批，聘任与否击上级主管部门组织的聘任委员会决定，“聘任”评议委员会可对聘任结果进行监督。另外，委员会要接受广大群众的舆论监督。在职工申诉时还要经得起司法仲裁机构的论证。

7.择优录用

在岗位聘任过程中的择优录用原则是至关重要的。公开招聘、公平竞争实施后，要把最优秀的人才选拔到最关键的岗位上来。靠得是择优录用。

岗位聘任评议委员会要对参加上岗的每位人员进行多项的考核。每项考按要当场打出准确的分数，然后对各项成绩进行累加，最终得出每位人员的总分。当然，得分最高的人并不一定百分之百竞上所报的岗位-评委要根据各业务岗位的性质和业务上的特殊要求、每位参评人员的相关表现确定人选，入围人员名单最终要公示，接受群众评议。

8.科学分流

图书馆在实施职称“聘任制”的同时进行人员的科学分流是十分必要的，因为改革的初期，为保证单位的稳定，涉及面不宜太大。在医疗、养老、失业等社会保障制度完全确立后，落聘人员的去留成为个人行为而非单位的任务时，图书馆才可实行完全意义上的聘任制。

图书馆对授课能力强、科研能力强的职工要动员他们参加教师或科研岗位的竞争；对馆内职称高、年龄偏大而工作能力和科研能力又弱的职工可动员他们参加一些次关键岗或重点岗（如古籍室，阅览室、样本室）的竞争；对学历偏低而工作能力强的人员要安排他们进修学习；对业务能力差而年轻的职工要动员他们参加图书馆所属公司岗位的竞争，高校馆的类似职工可参加学校工勤岗的竞争；对弱、病、残还不到退体年龄的老职工可动员他们内退；对图书馆内工作态度不好，而又有一定业务能力的人令他们限期改正，否则勒令退岗。

9.稳定大局

现在是我们国家最需要社会稳定的时期，初襄再好的改革也要服从于稳定的大局，图书馆的职称改革也不例外。

正是因为目前实行的图书馆职称评审制存在着很多问题，所以我们要改革，但改革肯定要触及到很多职工的切身利益。会引起一些职工的不满和抵触，我们一定要十分注意这一点。为此，我们的职称聘任制要以满足大多数职工的要求为出发点。要顾及他们利益的再分配，满足他们要求按劳取酬、能者多劳，优胜劣汰、能上能下、打破铁饭碗、废除论资排辈的最好愿望。我想，只要改革是为了更好地满足民众的根本利益，改革过程中又能排除营私舞弊。坚决实行公开、公平、公正、接受监督的十字方针。改革一定会得到人民的拥护，改革也一定能成功。

但改革的初期阶段必须注意稳定大局的原则，要接部就班、循序渐进、随时进行总结、充分发扬民主。

10.分阶段实施

完全意义上的职称聘任制是有条件的，是需要逐步实施，不可能一蹴而就的。现在，我们实施真正的聘任制还不具备必要的条件，如社会完善的养老、失业、医疗保障系统还没有完全独立于单位之外，许多职工一旦下岗则很可能收人丈域、家庭负担加重，这是社会不稳定的最犬隐患，所以改革要分阶段实施。

改革首先要营造必要的氛围。要让职工有个适应的过程。

在这个过程中使他们通过现实和社会舆论懂得改革是社会发展的真正动力，人的生存质量在于自己不断地上进和追求，社会的竞争是残酷无情的，多劳多得和能者多劳是天经地义的。

但这个过程不宜太长，几年足矣。与此同时。还要进行持久的改革。但改革初期落聘的人员应以单位内消化为主，过渡时期采用新人新办法、老人老办法。在改革进行一个阶段以后，改革要进一步深入，要有大的动作和举措。改革的根本目的是消除工作和管理中的一切弊端，最大限度地宴现少内耗、步矛盾、少摩擦的工作状态。

参考文献

图书职称论文篇2

一、现有图书馆专业技术职称评审条件的弊端

（一）“学历、资历、工作经历”定量考核作为职称评定的依据，缺乏科学性和合理性在职称评定过程中，对“学历、资历和工作经历”作适当要求是正确的，也是必须的，因为它在一定程度上反映了申请者的自身素质和能力。但把其作为“定量指标”纳入评审体系值得商榷。在职称申报中，由于外语、计算机、论文、学历等已成为申报职称的先决条件，尤其是申报副高职以上的职称更是如此，这势必造成重条件而轻能力。有的人为了达到所必备的“条件”，于是混文凭、买文凭、造假文凭，找人替考等现象时有发生。如：“资历”的定量考核标准中有“担任现有专业技术职务1年1分，10年及以上为10分”，其合理性何在？试想，一个人如果超出规定年限5年还没有晋升高一级专业技术职务，他的工作能力是可想而知的，应该说就失去了晋升的资格。但是，在现行的定量考核指标中却可以获得10分的高分值。同样“工作经历”是1－5年1年1分，随后两年1分，最高不超过10分，均可以看出，这一“定量指标”仍然带有传统的“论资排辈”因素。以此“学历、资历、工作经历”定量考核结果作为职称评定的依据，其科学性和合理性就会出现偏差，评定结果的负效应便不可避免。

（二）“考核结果”定量化考核不能反映客观事实在职称评定工作中，对申请者的日常考核结果严格要求是必要的。把考核结果“定量化”，并将“定量考核”分数作为衡量标准，表面上看客观公正，其实不然。有些申请者为了获得“考核结果”定量考核的高分值，在职工年度工作考核时使出浑身解数，找领导拉关系，找同事拉票，目的就一个，评先进、评优。造成的结果是：职工年度工作考核成了为某些人提供申报职称所需要的条件而进行的一项工作，从而使职工年度工作考核的实际意义荡然无存。同时图书馆专业技术职务任职资格的评审与机关、后勤等教师系列外的参评者在一起评，图书馆也仅有代表参与职称评定工作。其他部门的领导对图书馆工作不熟悉，对参评人的情况不了解，这样评定出来的结果又怎能保证公平呢？

（三）重科研轻服务倾向导致图书馆服务质量下降职称本来是一个人学识水平、工作能力和实绩的综合体现，包括一个人的学历、专业知识、外语水平、现代技术的运用能力、工作能力以及在工作岗位上做出成绩的大小等。而现行的职称评审，除了以考试形式进行简单的专业技术职称外语和计算机基础知识考核外，工作能力、工作实绩等条件的要求显得无足轻重，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定性因素。然而科研成果只是反映一个人学术水平高低的一个指标，它与其工作能力的强弱、服务态度的好坏没有必然联系。尤其是科研成果的数量更不能反映其学术水平。职称评审的这种导向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所谓的搞科研上，而疏于正常的服务工作。还有的人为了达到职称评审要求的科研成果，弄虚作假，抄袭他人成果，请别人甚至用金钱购买成果。这样既影响了人们干好本职工作的积极性，又导致了“学术腐败”现象的蔓延。工作人员这种明显的精力错位，使图书馆的服务工作质量得不到应有的保障，这一点也是毋庸置疑的。

（四）职称终身制，评聘不分离，使职称没有发挥不断激励人们积极进取的功效职称评定的目的应该是在对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。但是，由于现在几乎所有的职称实行的都是终身制（这也是我国职称评定制度的一个明显特色———能上不能下），图书馆系列也概莫能外。其现行的利益分配制度又基本上是与职称挂钩，与工作岗位、工作的好坏没有多少直接的关系。虽然国家在实行专业技术职务评聘工作时，对各专业、各层次的岗位职责都作了较明确的规定，以作为评聘工作的政策依据，但在实际评聘工作中却极少将评聘工作与岗位职责结合起来。评聘时只看任职条件，至于从事何岗位职责从未认真考虑，从而造成了许多人职称不断晋升，工作原地踏步的状况。对那些学有所长、工作能力强、承担重要岗位职责的人，却由于评职称的“硬件”所限而不能获得应有的职称和待遇，在很大程度上挫伤其工作的积极性。

二、完善职称评审制度，营造良性激励机制如何充分发挥职称评聘的职能和积极作用，推动和促进高校图书馆事业的健康协调可持续发展呢？

（一）改革完善图书馆职业资格管理制度和专业技术职务任职制度，规范职称评审工作职业资格管理制度，是指大学或高等专科学校毕业的人员，在从事图书馆工作前必须通过权威部门的图书馆职业资格培训和考试。具有不同学历背景的人在经过图书馆学职业资格培训和考试合格后可以进入图书馆，从而实现图书馆职业全方位的开放，各个专业毕业的人都有机会进入图书馆工作，图书馆就能够源源不断地吸纳既有一定学科专业背景又具有图书情报学专业知识的人才。这使图书馆事业发展人才辈出，后继有人，同时也弥补了员工队伍学历方面的不足。图书馆学专业技术人员的任职资格的取得，可以借鉴诸如财务、医药卫生等系列的职称改革———通过考试来获取相应职称。由全国统一制定具体要求，对图书馆每种职称的学历、任职年限、公开发表的论文数量或科研成果做出具体的要求，从业人员获取了图书馆工作的任职资格，从事一定年限的实际工作，满足一定的基本条件后，参加国家组织的统一的图书馆学不同职级的专业职称考试，通过了相应的职称考试，即可获取相应的职称。考试内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目。这样“以考代评”有利于职称改革中的公开、公正和公平。同时由于对从业的图书馆员进行了职级分类，对不同职级的图书馆员可实行不同的管理方法，由此实现图书馆人力资源的合理配置和科学管理，形成良好的竞争机制和激励机制。

（二）营造良好科研氛围，强化科研为工作服务的意识教育部颁布的《普通高等学校图书馆规程（修订）》第24条指出：“高等学校图书馆应结合实际有计划地开展学术研究和交流活动，积极申报各级各类科研课题”。图书馆科研应从图书馆工作实际出发，结合工作中出现的新问题、新情况、新要求，提出解决方案，找出解决途径。图书馆的领导要不断强化馆员的科研意识，大力支持馆员的科研工作，增强馆员的科研动力，把做一个研究型馆员当作工作目标。同时坚定馆员的科研信心，努力在实践中提高自己的科研能力。采取请进来、走出去的形式，定期邀请校外专家来馆进行专题讲座，让馆员了解最新科研动态。也可有选择地安排人员外出参观学习，了解兄弟馆的工作方法与经验，结合本馆实际开展科研创新。经常性地组织馆员参加图书馆学术会议，通过这些交流沟通的平台，有意识地营造科学研究的良好氛围，推动图书馆内科研工作的有序开展。图书馆员也应充分认识新形势下图书馆的性质与职能，了解自己的角色定位，自觉积极地参与到图书馆理论与实践的研究中，善于发现工作实践中的新课题。强化科研为工作服务的意识，在为工作提供最新的研究成果和最新研究思路的同时，还要为工作提供最新的服务理念和服务方式。图书馆工作与科研的相互补充、相互推动，既能促进图书馆工作与管理的科学与规范，同时也会培养出一批既有科研能力又是工作能手的新一代馆员，避免只为职称评定而进行科研所造成的研究空白和断层。

图书职称论文篇3

第一条为了贯彻职称改革精神，规范和完善上海市出版系列高级专业技术职务任职资格的申报、审定工作，根据《上海市实施专业技术职称(资格)评定与专业技术职务聘任相分离的暂行办法》等相关配套文件，结合本市出版系列专业技术队伍的实际情况，制定本条例。

第二条本条例适用于在经国家新闻出版署批准设立的本市图书出版社、音像制品和电子出版物出版单位、期刊社(编辑部)中从事编辑出版工作的在职专业技术人员（含办理了《上海市引进人才工作证》1年以上的编辑出版专业技术人员）。

第三条出版系列实行高级专业技术职务任职资格审定，重点考察申报对象的专业技术能力、专业理论水平、专业工作业绩，注重专业技术的创新和创造能力。

第四条出版系列高级专业技术职务任职资格为副编审编审。其中：编辑(含美术编辑，下同)专业设副编审、编审；技术编辑、校对专业设副编审。

第五条申报副编审、编审任职资格的出版专业技术人员，必须遵守国家法律、法规，坚持党的出版方针，具有良好的职业道德和行为规范。

第二章申报条件

第六条学历、资历

一、副编审

l、获博士学位，任职中级(编辑、技术编辑、一级校对，下同)专业技术职务2年以上；

2、获硕士学位或研究生毕业学历、大学本科毕业学历，任职中级专业技术职务5年以上；

3、大学普通班、大学专科毕业学历，任职中级专业技术职务7年以上。

二、编审

l、大学本科及以上毕业学历，取得副编审任职资格后任职副编审职务5年以上；

2、大学普通班、大学专科毕业学历，取得副编审任职资格后任职副编审职务7年以上。

第七条专业技术条件考试

一、职称外语、古汉语考试

申报副编审、编审任职资格的编辑出版专业技术人员，应参加国家人事部组织的职称外语等级考试，或参加市职改办组织的职称古汉语等级考试(古汉语考试仅适用于从事中国古典。文学、中国古代史、中国古代哲学、古代汉语、中医等相近、相关专业的编辑出版专业技术人员)。考试的具体要求按市职改办的有关规定执行。

二、职称计算机应用能力考试

职称计算机应用能力考试要求按市职改办的有关规定执行。

第八条继续教育

申报副编审、编审任职资格的编辑出版专业技术人员，在任现专业技术职务期间，须至少参加一次编辑出版业务学习培训，取得规定的编辑出版岗位专业技术人员继续教育合格证书。

第三章审定标准

第九条副编审

一、专业技术能力

任职中级专业技术职务期间，具备下列专业技术能力之一的：

1、参与出版社选题、出版计划的策划、组织实施。

2、担任编辑部(室)选题、出版计划的策划、组织实施。

3、担任重点、专业性或学术性强的图书的策划、组织。

4、担任书稿的复审或决审及重要书稿的责任编辑，能解决审稿或编辑中的疑难问题。

5、负责重要图书的形式结构设计，能对形成图书装帧特色、诠释图书内容、提升图书品质起重要作用。

6、负责重要图书的技术编辑或校对工作，能对提高图书质量起关键作用。

7、担任期刊的主编(执行主编)、副主编，负责期刊的复审工作，或担任重要栏目的责任编辑(主持人)。

二、专业理论水平

任职中级专业技术职务期间，独立撰写2篇有一定学术水平的重点图书的选题报告或审读意见，或2篇有较高水平的总结技术编辑、校对专业工作的工作报告，并在论(译)著方面符合下列条件之一的：

1、在省市(部)级及以上学术刊物上独立或为主(第一作者，下同)发表2篇论文，或在省市(部)级单位主办的学术会议上独立或为主发表、宣读2篇论文。

2、在全国专业性科普图书评奖、省市（部）级科普图书评奖中有1种获奖的本人著作，或在省市（部）级专业性科普图书评奖中有2种获奖的本人著作。

3、正式出版5万字以上(技术编辑、校对专业人员3万字以上)的学术论著或7万字以上(技术编辑、校对专业人员5万字以上)的译著。

三、专业工作业绩

1、能完成单位规定的工作任务，在中级专业技术人员中成绩优异，经考察表明，能履行副编审职责。

2、任职中级专业技术职务期间，在编辑出版专业岗位上成绩突出，取得下列成绩之一的：

（1）主要参与策划或组织市级以上重点图书的编辑出版工作，并有1部获国家图书奖(含提名奖)或“五个一工程”一本好书奖，或2部获全国专项优秀图书奖（一、二等奖）或上海市优秀图书奖（一、二等奖）。

（2）主要参与策划、组织编辑的期刊获市级及以上优秀期刊奖；或策划、组织编辑的期刊（专栏）已形成明显的自身特色和风格，并获专家认可。

（3）主要参与策划或组织出版的多种图书在思想、文化、科学、艺术等方面，有较高的学术价值、使用价值、文化积累价值或文献资料价值，并获专家认可。

（4）书刊装帧作品或美术作品有l项获全国书刊装帧艺术奖或全国美术作品奖，或2项获上海市优秀书刊装帧设计奖（一、二等奖）；或多种书刊装帧设计在思想性、艺术性、实用性等方面，有较高的水平，并获专家认可。

（5）能研究解决技术编辑或校对中的重大技术疑难问题，在提高图书质量和指导培养技术编辑、校对专业技术人员方面有较大的贡献。

第十条编审

一、专业技术能力

任职副编审职务期间，具备下列专业技术能力之一的：

1、担任出版社选题、出版计划的策划、组织实施。

2、负责编辑部(室)选题、出版计划的策划、组织实施。

3、负责重点、专业性与学术性强的图书的策划、组织。

4、担任重要书稿的决审，能解决审稿中的疑难问题。

5、负责重要图书的形式结构设计，能对形成图书装帧特色，诠释图书内容，提升图书品质起决定作用。

6、担任在全国同类期刊中有重大影响的期刊主编(执行主编)、副主编，负责期刊的决审工作。

二、专业理论水平

任职副编审职务期间，独立撰写2篇有较高学术水平、观点论证有深度的市级及以上重点图书的选题报告或审读意见，并在论(译)著方面符合下列条件之一的：

l、在省市(部)级及以上学术刊物上独立或为主发表2篇论文，或在国际(地区)、全国性相关专业学术会议上独立或为主发表、宣读2篇论文。

2、在全国性优秀科普图书评奖中有1种获奖的本人著作，或在全国专业性优秀科普图书评奖中有2种获奖的本人著作。

3、正式出版8万字以上的学术论著或10万字以上的译著。

三、专业工作业绩

1、能正确地履行副编审职责，完成单位规定的工作任务，在任职副编审专业技术人员中，成绩优异，经考察表明，能履行编审职责。

2、任职副编审职务期间，在编辑专业岗位上成绩显著，取得下列成绩之一的：

（1）策划或组织市级及以上重点图书的编辑工作，并有1部获国家图书奖（含提名奖）或“五个一工程”一本好书奖，或2部获全国专项优秀图书奖（一等奖）或上海市优秀图书奖（一等奖）。

（2）策划或组织编辑的期刊获1次国家优秀期刊奖或2次省市（部）级优秀期刊奖。

（3）策划或组织出版的多种书刊在思想、文化、科学、艺术等方面，有较高的学术价值、使用价值、文化积累价值或文献资料价值，并获专家公认。

（4）书刊装帧作品或独立创作的美术作品有2项获全国书刊装帧艺术奖或全国美术作品奖，或2项以上获上海市优秀书刊装帧设计奖（一等奖）；或多种书刊装帧设计在思想性、艺术性、实用性等方面，有很高的水平，并获专家认可。

第四章审定组织

第十一条出版系列高级专业技术职务任职资格，由上海市出版系列高级专业技术职务任职资格审定委员会（简称“出版高审委”）审定。

第十二条“出版高审委”下设文学、社科、科技、美术4个专业学科组，负责对申报对象按专业学科进行审议，对申报对象提交的学术论文（著）等进行评议鉴定，并按需要组织业务答辩。

技术编辑、校对专业的申报对象按所在单位和本人工作的性质，列入相关专业学科组进行审议。

第五章附则

第十三条未达到大学本科毕业学历的申报对象，须通过学科组业务答辩后方可进入审定程序。

第十四条出版系列一般不越级审定副编审、编审任职资格。对未达到大专毕业学历或规定任职资历的编辑出版专业技术人员，一般不再进行审定，极少数确有真才实学、成绩显著、贡献突出的编辑出版专业技术人员(或特殊人才)，须经系列主管部门并经上级职改部门同意后方可进入审定程序。

第十五条近两年内严重违反出版规定及其他有关法律、法规，受到有关部门查处的直接责任者，或正在查办中涉及的人员，暂不受理申报。

第十六条在申报过程中，伪造学历、资历等弄虚作假者，或隐瞒第十五条情况者，将视情节轻重，予以通报或取消申报资格，对已审定通过的，将取消其相应的任职资格。

图书职称论文篇4

[关键词]图书馆学情报学教育　教育整合　课程设置

[分类号]G250

1　图书馆学情报学教育整合的必要性

1.1　历史回顾

关于图书馆学情报学教育整合的问题其实很早就在业内提出了。早在1978年的七、八月，在四川召开的“首届全国图书馆学情报学教育学术讨论会和经验交流会”，可以认为是我国图书馆学情报学教育整合的开端。会议讨论了图书情报学专业的课程设置，并确立了10门核心课程，包括科技文献检索、图书馆自动化、计算机情报检索等情报学课程首次渗入到了图书馆学教育中，而情报学专业课程体系中也有图书馆学专业课程或派生课程，如情报学专业必修课中包括科技文献检索、科技文献管理、情报标引与检索语言、情报用户研究，分别对应于图书馆学专业的科技文献检索、分类与编目、主题标引、读者研究等。图书馆学情报学教育整合的另一标志是20世纪80年代图书馆学教育机构的第一次更名热。1984年武汉大学成立了图书情报学院，同年华东师范大学图书馆学系改名为图书馆学情报学系，其他也有不少图书馆学系科先后改名为“图书情报学系”、“文献情报科学系”。应该说，80年代的更名热并没有太多功利性的目的，而是人们对图书馆学情报学教育规律的一种探索。只是当时的图书情报工作实践还没有能够为图书情报教育的整合提供必要的基础和条件。

20世纪90年代图书情报学教育整合又出现过一次机遇。为了应对招生和学生就业的困难，几乎所有的图书情报教育机构都在90年代先后更名为“信息管理”、“信息资源管理”系或学院。本来，这是一个从学科专业名称、培养目标，到课程设置、教学内容全面整合图书馆学情报学教育的契机，然而，在很多新的信息管理系或学院，图书馆学与情报学(信息管理与信息系统)专业基本上还是“两股道上跑的车”，无论是招生、教学组织，还是课程设置、教学内容，都自成体系。虽然有些院系为两个专业设置了若干共同的平台课程，但距离整合的要求还相差甚远。

2006年10月，在武汉大学召开的“第二届中美数字时代图书馆学情报学教育国际研讨会”上，美国Syr-aeuse大学信息研究学院院长Raymond F.von Dran教授、华盛顿大学信息学院院长Harry Bruce教授在他们的会议报告中都谈到“iSchools”的概念，介绍了美国信息学科族群化的情况，指出了数字时代图书馆学情报学学科整合发展趋势。国内学者也纷纷撰文探讨iSchool运动与图书馆学情报学教育的变革问题。图书馆学情报学教育整合再次引起人们的关注。

1.2　整合是图书馆学情报学教育发展的必然趋势

1.2.1　图书馆学情报学的亲缘关系是学科教育整合的基础 情报学与图书馆学是有着亲密血缘关系的同族学科。首先，从情报学的起源来看，一般认为，它的职业活动基础可以追溯到19世纪末20世纪初的专业图书馆活动及文献运动，而二战以后图书馆文献工作是情报学真正生长、形成的温床。20世纪50、60年代情报学初创阶段关于机器检索的研究成果以及这些成果的研究者，很多都是从图书馆学或图书馆分离出来的；其次，从研究对象来看，图书馆学与情报学研究对象都是信息知识，两者在很大范围内是重叠的；再次，图书馆学与情报学的学科宗旨与任务是相同的，科学方法也存在着相似性、同一性，如两者都是为了满足人们有效地利用信息知识的需求而提供最佳方法与工具，两者都有对情报的搜集、加工、整理、分析、报道、检索等科学方法的运用等，因此，它们一直以“姊妹学科”的形式互相促进，共同发展。

1.2.2　网络环境下图书情报工作一体化是学科教育整合的实践依据现代信息技术特别是网络的发展，使信息的生产、组织、储存、传递和获取发生了革命性的变化，同时也带来了人们的工作方式和思维方式的深刻变革。无论是图书馆工作还是情报工作，都需要面对数字化的信息资源，都需要利用计算机进行信息的加工处理，都需要通过网络检索信息和提供信息服务。可以说，计算机和网络为图书情报工作构建了一个共同的平台。

由于信息环境的变化和当今社会对信息、情报的需求日益复杂和多元化，图书馆传统的工作方式和手段已无法满足用户需求。为了提高自身的竞争力，图书馆在致力于变革传统的工作内容和方式，开辟出知识资源数字化、条形码应用、网络知识组织与检索、数字信息资源建设、多媒体文本、人工智能服务、元数据加工、网络推送等诸多新的业务领域，把工作的重心转向面向各种用户需求的、有针对性的、多样化的信息服务，实现着各项业务的计算机化和网络化。而这些，一直被认为是情报工作的传统和优势。由此可见，当今的图书馆工作与情报工作在很大程度上已经融为一体。

1985年“中国科学院图书馆”改名为“中国科学院文献情报中心”，实现了图书情报工作一体化管理；随即部分企业如武钢、宝钢等相继实行了档案、图书、情报一体化管理，充分发挥了文献信息的整体功能。1996年上海图书馆与上海科技情报研究所合并，成为我国大型图书馆实现图书情报一体化的标志性事件。这些都是我国图书情报工作一体化的成功实例，也反映了我国图书情报工作一体化的制度创新。

1.2.3　增强学生职业竞争力是图书馆学情报学教育整合的现实需要 图书馆学情报学专业教育说到底是要培养图书情报职业所需要的人才，因此，如何适应图书情报职业的需要，提高学生的职业竞争力是图书情报教育工作必须关注的问题。

随着社会信息化的发展，信息与社会生产、生活的关系越来越密切，社会对信息的需求也日益复杂和多元化，信息服务业也将越来越受到重视，同时对从业人员的素质要求也日益提高。信息服务业已逐渐成为一个知识、技术密集型的职业，它要求从业人员不仅要有信息组织、信息获取、信息加工、信息存贮、信息传播等信息处理能力和进行信息数据分析、开展信息咨询、提供决策支持的信息服务能力，而且要有以人为本，服务至上的现代图书馆职业理念。这种复合型人才的培养，迫切需要一种新的图书情报教育模式。这种教育模式，应该是融合技术与人文、传统与现代、理论与实践的新的图书情报整合的教育模式。

2　国外图书馆学情报学教育的整合

2.1　美国

美国的图书馆学情报学教育一直走在世界前列。20世纪90年代，随着因特网的发展和知识经济的兴起，美国图书馆学情报学学科内容呈现向情报科学(Sci―enccs)汇集的趋势。Nancy A，Van House与Stuart A.Sut-

ton警示了图书馆学情报学面临的冲击，建议图书馆学情报学以信息为中心，向专业化、多元化方向发展。近年来随着iSchool运动(Information Schools Movement)的兴起，图书馆学情报学整合的趋势已十分明显。

在专业设置上，向情报学和技术领域倾斜。美国大多数开设本科教育的LIS学院的专业都集中在情报学和信息管理与技术领域，独立的图书馆学不再作为本科层次教育；研究生教育中，也只有少数开设了单独的图书馆学硕士学位教育，博士研究领域基本是图书馆学与情报学，或者是情报学与技术的综合研究。

在课程设置方面，美国的LIS学院大多数参与了iSchool项目，网络技术和计算机使用几乎已成了LIS课程体系的必备组成。WWW资源设计与检索、知识网络可视化与导航、信息多媒体技术、元数据理论与实践等课程和传统的编目、检索课程一样成为学生的必修课。具体的课程可以分为以下几类：①图书馆、信息学基础认识；②信息网络技术与信息系统；③信息组织与获取；④信息与社会、艺术、法律；⑤信息与经济、管理与市场；⑥认识论与研究方法；⑦主题讨论与研究；⑧专门学科与信息，等等。

在教学内容上，突破了传统图书馆学单纯以作为机构的“图书馆”为对象的局限，突出了以信息为中心、以信息使用者为导向，关注人类的需求与信息系统以及社会结构的关系，按照信息社会对信息人才的需求特点和图书馆学情报学的内在本质特征来安排教学内容，致力于培养具备图书馆学和信息科学等信息职业所需素质和领导能力的学生。

2.2　德国

德国拥有较为完善的图书馆与情报科学教育制度，并有重实践技术的传统，各个图书情报学院多根据社会市场需求来进行教育改革。它们认为LIS学院毕业生不一定将择业区间界定在图书馆，也可从事各种管理、信息研究等公司、企业或其他研究机构。所以在专业和教学内容的设置上涉及了不同的领域，并制定各相关教育计划(见表1)，以使毕业生具有对劳动力市场适应的高度灵活性”。

2.3　日本

日本图书情报学会于2003年至2006年间实施LIPER项目，对日本图书情报学教育展开了有史以来最大规模的调查研究，结果显示：①日本图书情报学教育的培养目标发生转变，由图书馆工作人员的培养向一般信息专业人员(Information Profession)的培养过渡，图书情报学教育向更一般的情报学教育转型；②本科及本科以下层次教育难以满足各类图书馆对信息专业人才知识及技能的要求，不足以承担专业教育的任务，专业教育要向研究生教育层次过渡；③希望从事图书馆工作的非专业学生人数增多，帮助他们进入图书情报学领域既符合他们的利益，也有利于增加专业研究的活力；④教育相对于图书馆实践的脱节与滞后。另外，现有课程在总体上置焦点于文献或信息的收集、组织、利用上，对利用它们进行知识探索活动的主体及其信息行为的关注相对薄弱。因而在图书情报学教育上它们进行了以下几个方面的改革：

在专业设置上，将原来有图书馆情报基础、情报认识论、情报构成论、情报载体论、图书馆情报组织论、图书馆情报检索论六个专业方向进行修改和重组，形成了四个新的研究专业领域：情报和媒体社会研究、情报和媒体管理研究、情报和媒体系统研究、情报和媒体发展研究。

在课程体系上，课程体系中都加入了信息科学、计算机技术、信息系统和信息管理、知识管理等技术类和管理类课程，并注重理论与实践应用相结合。

此外，为活跃教育环境，日本图书情报学教育还实行联合办学。20世纪90年代以来，图书情报大学与许多国家的大学、图书馆或情报研究所签订了合作合同，进行联合办学。如：匹兹堡大学、北京大学信息管理系、上海图书馆、谢菲尔德大学、图书馆情报学皇家学校、密西根大学信息学院等。

3　我国图书馆学情报学教育整合的思路

3.1　调整培养目标

在国外，经过整合的图书馆学情报学教育主要以培养满足社会信息化需要的复合型人才为目标，为各行各业培养从事信息管理的人才。这启示我们首先转变培养理念、调整培养目标。具体来说，在当今自由竞争、自主择业的大环境下，图书馆学情报学毕业生就业取向已不局限于图书馆或情报机构，而是面向社会广阔的各类信息部门，如政府机关、企业、经济部门、文化事业等单位。因此图书情报学教育要淡化以往单纯为图书馆这一“机构”培养人才的模式，要注重为“信息职业／行业”培养人才，形成“宽口径”人才培养机制。

宽口径培养人才并非培养能从事各种职业的“通才”。经过整合的图书情报学教育应将人才目标定位在培养能熟练地运用现代信息技术手段采集、组织、加工、分析、评价和开发利用信息资源，能在图书馆、信息服务机构和各类企事业单位的信息部门从事信息服务及管理工作复合型人才。这类人才应该有较为宽广的知识面，但更重要的是必须具有系统扎实的图书馆学情报学专业领域的核心知识；应该掌握图书馆学情报学基本理论，但更应该具有运用现代信息技术手段开展信息管理好信息服务的技能，适应当今图书情报工作一体化的职业需求。

3.2　整合学科名称

经过整合的图书馆学情报学教育应该有一个名实相符的学科与专业名称。从国外的情况来看，图书情报教育机构的更名已然成为趋势。有专家调查，美国全部49所LIS院系名称中，37所仍有“Library”字眼，占75.5％；既有“Library”也有“Information”字眼的共36所，占73.4％，都超过三分之二。已无“Library”字眼的有12所，占24.5％。英国17所LIS院系名称中，只有1所有“Library”字眼，其余16所已无“Library”字眼，但都有“Information”字眼。日本10所LIS院系名称中，有“情报”字眼的有8所，有“图书馆”字眼的只有4所，且都与“情报”连在一起，构成LIS。这些虽然都只是院系名称的变化，但也可以看出学科的发展趋势。在我国，涵盖图书馆学、情报学、档案学的一级学科是“图书馆、情报与档案管理”，是所有一级学科中唯一将二级学科名称并列的学科，因而常为人们所诟病。因此，选择一个能反映图书情报档案一体化发展趋势、体现本学科本质特征和特色的一级学科名称是非常必要的。有专家提出以“信息资源管理”作为一级学科名称，笔者认为是可以考虑的。

3.3　改革课程设置

图书馆学情报学教育整合最直接的体现就是课程的设置。改革课程设置，一是要开设图书馆学情报学共用的平台课程，如信息组织、信息描述、信息检索、信息系统等。这些课程实际上是以原图书情报学的核心课程，即以图书分类、编目，情报检索等为基础的，拓宽其应用领域，加入了新技术的内容，就可以成为图书馆学情报学通用的课程。二是要加强对信息技术类课程的设置，如信息系统设计与分析、人工智能、数据库建设、计算机网络等，将信息技术课程融入图书馆学情报学专业核心课程体系之中。

近年来国内许多图书情报教育机构在改革课程设置方面进行了探索。但一种偏向是大量增设经济、管理、法律类课程，而将图书馆学情报学核心课程“边缘化”。其初衷是适应社会对宽口径人才的需求，增强学生的职业竞争力，其结果则是图书馆学情报学专业的核心知识和技能丢失殆尽，其他学科的知识也只是学会一点皮毛。这实际上是对图书馆学情报学教育整合的误解。

图书职称论文篇5

（一）员工发展空间受限制

图书馆员工的职业发展模式主要是在职务和职称上的提升，但是因为管理人员数量的限制，因此依靠职务晋升让员工普遍感觉发展空间的紧缺，因此大多数员工转向职称晋升这个方向。截止今日，我国在图书馆职称设置方面只有四个级别，分别为助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员。在目前的设置中，副研究馆员和研究馆员的要求相对比较高，论文及相应的研究成果有数量和质量的要求，这个难度的增大，使馆员的发展空间也受到了较大的限制，同时必然影响其工作的积极性，进而影响图书馆的发展。

（二）图书馆员工管理方式方法简单松散

大多数图书馆对于员工的管理缺乏科学性和系统性，另外监督考核体系不完善。导致员工不安心，队伍不稳定。具体表现在以下几方面：

1.员工结构不合理。由于历史上的原因，高校图书馆人员构成大多是各种背景和关系员工的安置场所，导致了高能低职，低能高职等不公平现象，严重影响员工的工作积极性和工作效率，致使员工队伍人心不稳。

2.职责不清，考核不细，导致激励失效。一是高校图书馆大都是事业单位建制，普遍存在因人设岗、事权分工不明、职责不清的弊病，产生大量的例外管理问题，消耗了各级管理人员不少的精力；二是考核不细，导致激励失效。高校图书馆员工考核大都是量化不足，人为因素多，考核结果只是一个参考依据，权威性不够。同时在图书馆分配制度中存在的诸多问题，影响了员工的工作积极性，弱化了分配制度的激励作用。

二、对图书馆员工进行职业生涯规划的必要性

首先，适应图书馆的队伍建设和事业发展。顺应着现代社会信息、资源、网络的飞速发展，网络化、数字化图书馆的建立、更深层次的类别检索、参考咨询等功能也在不断扩大和增加中。高等院校的图书馆也需要相应的高素质、高技能、高学历的新人才，既能了解图书馆的运作流程，又能熟练运用计算机为图书馆的发展添砖加瓦。

其次，图书馆要留住人才，人尽其才的管理方法。图书馆要长期有效发展必须把人才留住，只有给员工创造出一条宽阔的发展道路，根据员工个人专业、兴趣和能力的不同，为员工设计一条合理符合个人特性的发展道路，才能留住员工。尽可能发掘出每位员工的潜能，使员工能爱岗敬岗，增加工作满意度，从而保障这支队伍有个稳定并具有朝气的环境和氛围。

三、图书馆员工如何实行职业生涯规划方法

（一）有效的职业生涯管理体系的建立

职业生涯管理体系的建立过程，是每个员工的自身发展和图书馆需求相互磨合的一个过程。员工应该明确自身的能力特长和工好，图书馆应该了解每位员工的工作特长和潜在能力，在相互了解的基础上再沟通，并制定出不影响相互发展的职业生涯管理制度，为员工和图书馆的发展提供更广阔的机会。

（二）职业发展道路的多重设置

现有的图书馆设置中，有限的升迁机会和前景，极大地限制了图书馆员工的发展，人多职位少的状况难以改善，应该为图书馆员工设计出更多的职业发展方向。

首先是业务发展的规划；其次是管理职业的规划；再次是业务发展和管理相辅相成的职业规划。这个发展体系将为图书馆员工提供更多的职业发展方向，但是必须要注意以下两点：

1.提倡各个类型团队的产生。图书馆要发展，管理者必须提倡灵活性团队的产生和发展，并鼓励员工积极参与工作以外的管理工作，培养不同的爱好和技能，开发自身潜力。

2.设置员工的级别。传统图书馆的职位和职称设置相对比较少，容易影响员工的工作热情和积极性。目前我国已有个别院校级图书馆，对人员管理制度进行了改革。例如某高校图书馆将工作岗位分为9个级次，运用岗位和职称不挂钩（但是职称评定的重要条件是必须能高质量、圆满地完成该职位的工作）、津贴随着岗位的变化而变化，9个级次的设置，扩大了员工的职位上升空间，并且激励了员工。

（三）职业生涯的跨越式发展

利用岗位轮流制解决员工长期的工作厌倦和新鲜感缺失的情况，增进员工的工作成就感。图书馆管理者应提倡员工进行交换式培训，并交换式完成各个层次的不同工作，以此让员工从“岗位轮流制”中适应各种岗位工作。岗位轮流制是员工掌握新能力的机会，既为图书馆人员设置提供了选择机会，又增强了员工对不同岗位的了解，有利于不同工种之间的配合和沟通。

图书馆岗位轮流制主要适用于两类员工：一种是新入职的员工；另一种是培养多功能人才，对于潜力较大的员工，尽力培养各项技能和经验，在同一级别的岗位上轮流工作。

（四）多项流动

图书馆的发展需要院系的专业人员协助图书馆从事信息的编辑处理，硬软件的维护等等相关的工作，需要相关的行政人员到图书馆管理相关的党政工作。另外，也要安排图书馆的员工流向其他非图书管理岗位，这样图书管理工作更能深入到相关的教育岗位，联系更密切。

（五）岗位业务的创新性

创新是一个岗位前进和发展的源泉，只有通过创新，员工才能发挥自身的潜能，实现自我价值的满足，并能使图书馆业务得到充足的发展。

（六）加强培训

员工的培训是员工继续教育的方式和来源。图书馆应定期对各个工作业务进行培训和交流。对编目、信息技术、专业语种等多种工作知识进行交流和总结性培训，提高员工的个人能力，使各个级别的员工得到不同程度的提高。这也是一种可持续的人力资源的开发。

（七）实行岗位的流动计划

图书馆人力资源中人员相对比较富余的，但是技术性人才短缺，有专业性技能和特殊技能的人才更是不足。面对如此的人员现状，应通过有效的人才培训和个人技能特色，鼓励员工离开供应过度的岗位，补充人员短缺和不足的岗位。这样，既可以解决人员安排不均的问题，又能为图书馆的发展储备和继续培养人才。

（八）员工障碍的扫除

图书管理员的职业发展障碍：一方面是来自于自身能力的老化、欠缺，无法完成更高级别工作的需求，无法实现职业发展的再辉煌。另一个方面则并非工作因素。图书馆对员工的职业发展要考虑以下因素。一是对员工的再教育和相关培训。二是关心员工的个人生活，为员工免除后顾之忧，使他们全身心地投入到工作中。

【参考文献】

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[5]徐洁.图书馆的人力资源管理[J].图书馆论坛,2003(2):

图书职称论文篇6

关键词 安徽省 高校图书馆 图书馆员 继续教育 图工委

1982年5月12日，安徽省高等学校图书馆工作委员会正式成立。1987年12月，改称安徽省高等学校图书情报工作委员会（简称“安徽省高校图工委”）。1982—2012年，安徽省高校图工委培训图书资料专业技术人员近5000人次。今年适值安徽省高校图工委成立30周年，笔者试图通过对安徽省高校图工委30年来的继续教育工作进行回顾总结，以彰显成绩，找寻不足，为全媒体环境下高校图书馆馆员的继续教育工作探索新途径。

1 安徽省高校图工委继续教育工作概况

安徽省高校图工委的继续教育工作可分为三个阶段：

第一阶段：1982—1999年

安徽省高校图工委自成立以来，即着力于馆员继续教育工作。据笔者统计，1982—1999年，共举办19期继续教育培训班，培训人次约达1300人（见表1）。本阶段继续教育工作呈现如下特点：（1）学员学历层次较低，很多学员只具备中专（含高中）学历。培训内容侧重于图书馆基础业务知识和技能培训。（2）学员学习期满，经考试合格，发单科结业证书，晋升职称时可作为参考条件；（3）培训时间较长，多则一年，少则一周；（4）培训形式多样，包括学历教育、专业岗位培训以及专题研讨等；（5）涉及面广，影响大。学员来自全国各地，授课教师大部分为国内知名专家学者，如赵国璋、朱天俊、白国应、卢泰宏等；（6）学员的学习经费和时间有保障。学员一般由单位推荐，学习经费由单位承担，相关主管部门给予一定资助。如1985～1987年举办的两期全国高校图书馆专业队伍一年制全脱产进修班，国家教委批拨3万元专项经费；（7）具有随机性。培训主要受上级主管部门，如国家教委和省教委的委托开展，没有纳入图工委的年度工作计划。

第二阶段：2000—2001年

皖文字[1999]007号文件规定，自2000年元月1日起，全省图书资料专业技术人员在晋升初、中、高级职称前必须经过继续教育培训并获取培训证书。图书资料专业技术人员每年脱产接受继续教育的时间：中高级职称专业技术人员累计不得少于40学时；中专以上文化程度和初级专业技术人员累计不得少于32学时。凡在任职期内未完成继续教育义务的图书专业技术人员，在评聘专业技术职务时，视为不具备条件。皖政[2000]24号文件要求“专业技术人员每年脱产接受继续教育的学习时间不少于国家规定的学时。”皖人发[2001]30号文件对继续教育内容设计与组织实施、继续教育形式与学时认定、继续教育证书的管理与使用、继续教育基地建设与管理等作了全面而具体的规定。

上述文件的相继出台，标志着安徽省图书资料专业技术人员继续教育工作被纳入政府工作的视野，被赋予制度层面的意义。2000—2001年，图工委利用暑期举办两期培训班，共培训278人（见表2）。本阶段继续教育工作呈现如下特点：（1）培训对象全部来自安徽省各高校图书馆，以具有初中级职称的馆员为主。培训内容侧重于图书馆工作的核心业务，如文献分类、文献编目、文献检索等；（2）学员的学习一般为单位派遣和个人自主要求，培训费用由所在单位承担，相关主管部门没有专项资金投入；（3）授课教师由安徽大学图书馆各部门业务骨干担任；（4）管理逐步规范化。培训时间均为一周，学员学习期满，经考试成绩合格，由基地和文化厅审核盖章后认定72学时，登记在由省人事厅统一监制的继续教育证书上；（5）计划性。继续教育工作被纳入图工委年度工作计划，每年年初上报省文化厅审批备案。

第三阶段：2002—2012年

2001年11月27日，安徽省人事厅认定安徽省高校图工委为安徽省图书资料与情报管理专业技术人员省级继续教育基地。皖文职改[2002]266号文件规定：“图书资料专业技术资格实行全省统一组织、统一考试时间、统一考试大纲、统一考试、统一合格标准的考试制度”、“资格考试设置两个级别：图书资料专业初级资格、图书资料专业中级资格。图书资料专业技术资格实行全省统一考试后，各地不得再行评审相应图书资料专业技术职务任职资格。”皖文人字[2005]232号文件规定：“在现任专业技术职务任职内，按规定参加继续教育并取得专业技术人员继续教育证书。”[6]皖文人[2011]48号文件进一步规定：“在现任专业技术职务任期内，按规定参加并完成继续教育规定的学时”。上述文件的相继出台，致使继续教育学时成为馆员晋升职称的必备条件之一。

2002～2012年，安徽省高校图工委相继举办以下各类培训班：（一）“以考代评”资格考试辅导班

2002—2012年，安徽省高校图工委开设“以考代评”资格考试辅导班11期，迄今共培训1076人。“以考代评”培训具有如下特点：（1）培训对象为参加初中级资格考试的馆员，均为自主要求，学习意愿强烈。培训内容针对性强，培训效果显著。对于不具备图书馆学学科背景的馆员来说，“为了通过资格考试必须系统地学习专业知识和技能，客观上起到了职业培训的效果”；（2）配备材。培训教材由省人事厅、省文化厅组织专家编写，分别为《文献分类与编目》、《文献检索》、《图书馆工作概论》。2007年对教材进行修订，前两本教材分别更名为《信息组织》、《信息检索》；（3）授课教师全部由安徽大学图书馆学系和安徽大学图书馆具有丰富教学或实践经验的老师承担。

（二）暑期继续教育培训班

2002—2012年，安徽省高校图工委开设暑期继续教育培训班11期，共培训946人（见表3）。暑期继续教育培训呈现如下特点：（1）培训对象为全省具有中高级职称的图书馆员。培训内容紧扣图书馆事业发展，追踪图书馆学理论研究或实践热点，旨在通过培训达到促使学员知识结构更新和学科视野开拓的目的。此外，根据省人事厅关于继续教育公共课的年度安排，开设有关WTO、知识产权、终身教育等专题讲座；（2）除了对学员进行专业技能培训外，加强馆员学术和科研能力培训，以适应高校图书馆学科化和个性化服务的需要；（3）授课老师以安徽大学管理学院从事图书馆学理论研究的教师，以及安徽省高校图书馆从事实践工作的专家为主；（4）实行规范化管理。培训时间均为一周，学员学习期满，经考核或考试合格，认定72个继续教育学时；（5）建立继续教育激励机制。自2005年开始，继续教育学时被列入安徽省教育厅评选全省高校图书馆先进工作者的必备条件之一。

（三）图书馆学专业研究生课程进修班

为培养适应新世纪信息资源共享以及数字资源建设需要的高层次专门人才，安徽省高校图工委与南京大学信息管理系分别于2004、2006、2011年举办三期图书馆学专业研究生课程进修班，共招收学员81人。课程班开设“图书馆理论与方法研究”、“数字图书馆技术”、“文献学研究”、“网络信息资源检索与利用研究”等14门专业基础课程，由沈固朝、叶继元、郑建明、徐雁等业内知名专家为学员授课。根据图工委秘书处的统计，2004年安徽省高校图书馆出身于图书情报专业的硕士毕业生仅有1人。截至2012年9月份，2004、2006两期研修班已有20人获得南京大学图书馆学专业硕士证书。研修班的成功举办，为全省各高校图书馆储备了一批高素质的专业人才，很多学员已陆续成长为所在单位的骨干力量。为鼓励馆员参加学习，安徽省高校图工委建立了奖学金制度，对于获得学位证书的学员每人奖励1000元现金。同时，根据皖人发[2001]30号文件规定，每门课程认定15个继续教育学时，为需要晋升职称的学员创造了更多有利条件。

（四）其他专题培训

随着图书馆数字化步伐的加快，安徽省高校图工委每年与国内外各大数据库商，如万方数据公司、重庆维普公司以及Springerlink、Ebsco、Elsevier等合作举办数据库利用培训，培训人次达上千人。这类培训有如下特点：（1）参加培训的学员一般学历层次比较高，且绝大部分来自网络技术或参考咨询服务等对业务能力要求较高的工作岗位；（2）培训内容的针对性和实践操作性比较强；（3）培训周期短，一般为一天，培训效果往往取决于学员后续的主动学习；（4）授课教师全部由相关机构的专业培训师担任；（4）培训费用由相关机构承担，外地学员只需承担差旅费，经济压力较小。

2 存在的问题及原因分析

2.1馆员参加继续教育的学习意愿不强

由于安徽省人事厅和文化厅关于继续教育学时的强制性规定目前主要针对职称评定，对馆员的年度考核、职务晋升等没有任何约束力。因此，参加继续教育的学员以具有初中级职称的馆员为主，基本都是因为晋升职称的需要。这反映出广大馆员参加继续教育的学习意愿不强，同时也表明图书馆员这一职业目前没有来自外部的压力，缺少一定的竞争风险。

2.2馆员参加继续教育缺乏时间与经费保障

尽管皖政[2000]24号第十四条规定：“专业技术人员所在单位应保证专业技术人员参加继续教育的时间。”但鉴于继续教育学时成为馆员晋升职称的必要条件之一，这给很多图书馆的管理层造成一种误解，认为馆员参加继续教育学习是个人发展的需要，与所在馆没有关系。出于这种认识，各图书馆在经费普遍紧缺和人手紧张的前提下，绝大部分图书馆对参加学习的馆员均无法提供经费支持，甚至连学习时间都不能保证。由于缺乏时间、经费的保障，不仅遏制了馆员参加继续教育的积极性，而且给教学管理带来一定困难。

2.3继续教育内容的层次性有待细化

安徽省高校图工委目前开设的各类培训，“以考代评”资格考试辅导班和研究生课程进修班的内容针对性较强，但由于学员的学历层次相差较大，为数不少的研究生不仅文化层次高，而且大多来自重点院校图书馆，对外交流的机会比较多，专业视野相对比较开阔，而来自高职院校图书馆的学员，有的学历层次相对低一些，所在馆的业务工作开展主要局限于传统的借阅服务，致使在设置课程时难免会出现众口难调的局面。因此，有必要进一步细化培训内容，针对不同岗位或不同类型的高校图书馆开展分层次培训。

2.4培训形式比较单一

图工委继续教育主要采取脱产学习形式，以课堂集中讲授为主。这种脱产学习对于外地学员来说，如果所在单位不能提供学习经费与学习时间的支持，确实面临一系列困难。高校图工委根据开设课程内容的需要，安排少量的实践机会，但相对于学员的需求来说，仍显不足。

3 对策和建议

3.1进一步健全继续教育制度

馆员学习意愿的加强，一方面有赖于馆员自身加强对继续教育学习的重视，另一方面也应进一步健全继续教育制度。安徽省现行的高校图书馆员继续教育制度全部由政府或相关主管部门出台，主要是指导性文件，为了切实保障继续教育制度的实施效果，图书馆界应建立与之配套的具体措施，如继续教育基金制度、休假制度、激励制度等。具体到各馆，可根据所在馆的人员年龄结构、知识结构、学历结构、岗位要求等，有计划地选派馆员参加培训。同时，各馆应将继续教育经费列入年度经费预算，对馆员的继续教育学习给予资金方面的支持。

3.2争取外部资金的支持

安徽省高校图工委作为全省继续教育基地，应积极寻求外部资金的支持，主要可采取如下途径：（1）争取相关部门专项资金的投入；（2）争取有关数据库公司的资助；（3）与国家相关行业机构合作，寻求项目资助。

3.3丰富培训内容

安徽省高校图工委目前开展的各类继续教育培训，主要限于专业知识和技能培训，今后应进一步丰富培训内容，具体包括：（1）加强职业道德培训。馆员服务水平的高低不仅取决于业务知识的丰富与否，而且取决于馆员的敬业精神与服务态度的优劣等，因此，有必要加强对馆员的职业道德培训，帮助他们树立爱岗敬业的奉献精神；（2）开设有关心理学、人际交往、仪表举止等方面的课程，提升馆员的职业形象以及与用户的沟通能力；（3）开设有关图书馆事业发展史和图书馆学术史课程，增强馆员的职业自豪感和学科归属感。

3.4创新培训形式

为了激发馆员参加继续教育的积极性，基地应进一步创新培训形式，具体可采取如下措施：（1）鉴于图书馆工作是一项实践性较强的工作，今后的培训应给学员创造更多的实践机会，特别是文献分类、文献编目以及文献检索等实践性较强的课程；（2）组织学员外出参观考察，借鉴兄弟院校图书馆的先进服务理念与举措；（3）组织学员进行省内外馆际交流学习；（4）充分利用现代信息技术和图书馆丰富的数字化资源开展电子化教学，如建立继续教育资源网，或通过视频、讲座等方式实现异地同步教学。

图书职称论文篇7

关键词：图书馆 信息不对称　对策

图书馆是社会里保存人类文化遗产、传播科学文化知识、开展社会教育、传递文献信息的职能部门，它为社会成员开展知识性社会活动提供了保障，在社会结构中起着不可替代的作用。但是，随着信息经济学中非对称信息理论的深入研究，我们发现在图书馆的日常工作中也存在着不同层面上的非对称信息现象，导致了图书馆中的“市场失灵”，出现了“逆向选择”和“道德风险”等现象，这阻碍了图书馆社会作用的发挥，使得广大读者不能从图书馆中得到最大化的利益，严重影响了图书馆作为优质信息载体职能的运行。因此，结合非对称信息理论研究中针对这些失效市场的调节方法，找到科学、有效地抑制图书馆工作中非对称信息现象的对策是十分紧迫而必要的，具有非常重要的意义。

1.信息不对称相关理论

信息不对称是指相互对应的经济主体之间对于有关事件的知识或信息分布不对称。信息不对称的基础是人们获取信息能力的不对称性。一方面由于社会劳动分工不同，某一行业的劳动者掌握本行业信息平均要多于其他行业的劳动者，从而不同行业的劳动者在不同的信息领域或不同的时期产生了信息不对称。另一方面专业化的出现使个人在其自身的专业领域比其他专业领域的个人了解更多的专业知识，从而导致专业性的信息不对称。劳动分工和专业化发展的程度越高，对社会成员之间的生产合作和相互协调的要求也就越高。

不对称信息的存在会导致逆向选择和道德风险的产生。信息优势方（即称人）利用某些信息劣势方（即称委托人）不了解的信息，签订对人自己有利的合同，这就称为逆向选择；而人在使其自身效用最大化的同时损害委托人或其他人效用的行为则称为道德风险。逆向选择和道德风险的存在，破坏了经济市场的均衡或导致市场均衡的低效率，引发市场失灵。[1]

为了有效地抑制逆向选择和道德风险等现象的发生，我们应该尽可能地改善委托人双方的不对称的信息环境，如信号传递和信息甄别等方法，消除这两个主体之间信息不对称的差距，这样才能调节失效或低效率的市场均衡，为参与双方均带来更多的效用。

2.图书馆工作中存在的信息不对称现象

图书馆平时的日常工作中主要涉及到的主体有：图书馆、读者、出资方、书商。这些主体之间在工作中都体现有不对称信息现象，可以说不对称信息渗透在图书馆工作的方方面面，不同程度上降低了图书馆的工作效率和效果。

2.1 图书馆与读者之间的信息不对称现象

读者是图书馆最大的用户群体，读者与图书馆员工之间存在着大量的信息不对称现象，主要体现在这两大主体对各方面资源的了解、专业能力、信息需求的了解方面。[2]

首先，对于图书馆的各方面资源总量以及资源构成等方面，读者是处于知识缺乏地位的。读者不了解图书馆的文献信息资源量、优势专业资源、特色资源、采购计划、阅览室的特点等。特别是随着数据库等电子资源的广泛应用，对数字资源信息的不对称也存在于图书馆员工和读者之间，集中体现在用户对各个数据库的专业信息以及检索特点不了解。以上这些信息直接制约着读者的使用行为、获得信息的情况以及信息带来的效益，对于图书馆的用户十分重要。因此，信息不对称降低了读者的效益以及图书馆职能和作用的发挥。

其次，图书馆员工和读者在信息管理、情报检索等能力方面也存在着信息不对称。图书馆员工一般都具有较强的情报检索技巧以及信息组织、管理等方面的知识，而读者在这方面是比较欠缺的，使得专业能力等信息在读者和图书馆之间出现了不对称。

第三，图书馆对用户的信息需求掌握不够，用户的信息需求是由阅读心理、检索水平、专业特长、阅读需求、阅读规律等信息影响的。图书馆员工对于用户的这些信息是不了解的，又缺乏对读者的调查研究，使得他们之间的差距更加扩大了。[3]

由于这些不对称信息的存在，诱发了逆向选择和道德风险等现象的出现。如图书馆员工只能以读者一般的信息需求为所有的读者服务；图书馆员工工作偷懒，不提供全面的信息服务给读者等。

2.2 图书馆与文献供应商的信息不对称现象

图书馆采购人员与文献供应商之间也广泛存在着信息不对称现象。文献供应商对于信息资源的种类和价格等掌握着充分的信息，他们拥有更多的信息产品出版发行信息，而图书馆采购员却处于信息劣势。由于图书馆对供应商的信息不了解，它就只能以平均价格购买供应商的信息产品，这样高质量的人（文献供应商）就会被排挤出市场，发生逆向选择。在签订采购合同后，供应商对于之前关于数据加工、到书率等承诺都会大打折扣，损害了图书馆的利益，使图书馆面临着道德风险。

同时，多数图书馆经费下拨是分批分次进行的，这样低质量的文献供应商通常也会以低价胜出，更加强化了逆向选择的结果。目前各个图书馆建设的数据库资源，质量一般、五花八门、使用量小的小型数据库不断涌现，而优质、专业性强的大型数据库因为价格等原因也迟迟搁置采购计划。

图书职称论文篇8

关键词：计算机，图书馆，编目管理

 

一、管理层面

（一）质量教育工作

提高质量如同一辆前进的推车，必须在质量意识的推动和牵引下，依靠专业技术和质量管理两个轮子的共同作用才能前进。

日本质量管理专家石川馨教授指出:“该逞:管理始于教育，终于教育。”质量教育要做到经常化，而不是搞突击，赶任务，或临时抱佛脚;要经常抓，反复抓，在教育内容上要温故而知新，对编目员的态度培训要重视。因为态度决定一切，态度端正了，任何工作才能做好，这是一个必要前提。编目人员对质量的责任心也事关重要。只有编目人员具有敬业奉献精神、高度工作责任感，书目数据的质量才有保证。专业技术知识的培训是质量教育工作的核心。编目人员要具有扎实的业务知识，还要具备一定的外语水平、计算机应用能力，要熟悉机读目录著录格式，还要掌握分类法、主题词表的发展情况，同时要在掌握标引规则的基础上注重分类和主题标引的一致性等等，对网上文献信息能够独立进行搜索、选择、下载并分析整理加以利用。计算机编目最大的特点是充分揭示文献，给读者提供更多的检索点，编目工作的内容不仅是简单的分类和著录，还包括主题标引、使用规范文档、编写文摘提要等，这一切都是以编目员付出更多、更复杂的劳动为前提。而标准化、规范化更是编目工作对编目员提出的高要求牌。

（二）编目制度的建立与完善及相关支持性措施

编目制度的建立与完善对提高书目数据的质量至关重要。就此问题，笔者查阅了大量文献资料并做了实际调研。论文参考。

从文献资料中发现，我国大部分图书馆都有一套科学的、完善的编目工作制度，管理工作具体细致。比如海南大学图书馆自2004年7月起引进ISO9000质量管理体系，任命了质量管理代表，成立了质量管理办公室，确定了质量方针与目标，同时也制定了编目部的工作手册，依据1509000管理认证体系的标准，将编目部工作具体细化，主要内容包括:(l)部门工作职责;(2)人员构成;(3)岗位职责与任职条件;(4)编目工作流程;(5)编目工作目标与检查;(6)编目相关文件和规范;(7)记录表单;(8)附件等共8部分。依据国家统一质量标准，制定统一的著录细则，使文献著录统一化、标准化、规范化:制定图书编目加工的规范性文件，如:《海南大学图书馆查重工作规范》、《海南大学图书馆图书加工规范》、《海南大学图书馆索书号取号规则》、《海南大学图书馆图书著录的补充规定》等。

另外，各个图书馆对编目质量控制都采取了一定措施，基本上都有成文的编目工作制度，都重视编目人员的质量意识教育和业务知识培训，在质量控制过程中，都主动与相关部门沟通协调，重视读者反馈。

衡量书目数据质量好坏不再是唯一依据—符合规则、标准，而需要综合评价，特别是要将读者满意度作为一项重要依据。以上案例中重视读者反馈就充分体现了这一现象。

二、技术层面

我国编目规则目的或目标:“两化”和“五性”，即标准化、规范化和准确性、统一性、完整性、通用性、权威性。我们在编制书目数据时，应依据的标准有以下几方面:

著录标准化。著录是对文献外部特征的描述，书目数据的质量在很大程度上取决于著录的标准化。1980年以来，我国己陆续颁布了《文献著录总则》等GB3792系列，其中有7个关于文献著录方面的国家标准。同时，与图书馆编目工作有关的一系列标准、规则也应运而生，如《GB3259-82中文书刊名称汉语拼音拼写法》、《GB2469-83文献类型与文献载体代码》、《GB5795-86中国标准书号》、《GB12451-90图书在版编目数据》等。1996年，文献标准化委员会又组织起草了《中国文献著录规则》。这些标准、规则对于统一中文文献著录、处理中文文献数据打下了一定的基础。图书馆在文献著录时必须严格执行上述标准、规则，而且各馆还应在执行过程中制定出本馆的编目细则。

标引标准化。文献标引是揭示文献内容特征的一种手段。论文参考。分类标引和主题标引的结果将形成文献检索系统中两种重要的检索点。因此，标引质量的控制是文献数据标准化的重要工作之一。。为保证文献标引标准化，首先必须保持分类体系的一致，即使在分类法统一的条件下，也应在分类标引细则上保持一致，如:①分类复分表的使用;②对丛书、多卷书的处理;③组配的级别，不同学科专业文献的标引深度;④自由词标引、增词标引的使用;⑤对于反复到馆且标引方法多种多样的某种文献规定选用统一的标引方法等。另外，采用规范化的检索词典主题词表，是提高标引质量，使整个标引标准化的基本措施。目前国内采用的《汉语主题词表》、《中国分类主题词表》为文献主题标引的标准控制提供了良好的物质条件，但在具体操作时还需要一系列的标引规则和统一的实施条例，以便标引人员共同遵守，达到一致性要求，以保证文献数据的质量。

数据格式的规范化。论文参考。从计算机联合编目、联机检索的角度看，不仅要有统一的著录标准和标引工具，还必须使用规范的机读目录格式，规定记录在机读载体上的记录格式，便于通讯、交换与数据质量控制。中文文献采用文化部颁布的《中国机读目录格式》 (CNMARC)。但由于各操作单位对MARC格式字段的理解、做法不一，书目数据质量无法保证。

规范控制。规范控制或称权威控制，是文献著录质量控制的重要手段。。作为文献编目工作的重要组成部分，规范控制是指对录排检标目的规范、统一，其目的在于保持同一排检标目的一致性。。建立目录排检标目规范的工作，在机读编目中又称为规范文档，包括主题规范文档、名称规范文档和丛编规范文档。编目员或计算机通过查检规范文档，可对具有多种形式的事物名称进行规范，选定某个名称作为标目，从而将与该名称相关的记录集中在同一规范、标准的标目下，以保证标目的一致性、规范化，提高数据的有序性。故而，规范文档的建立是数据库的质量控制的重要内容之一。北京图书馆于1997年编写了《中国机读规范格式使用手册》、《中文图书主题规范著录规则》、《中文图书名称规范数据款目著录规则》，使各图书馆在编制规范数据时有了依据。另外，北图还制作了名称规范数据库和主题规范数据库。

三、结论

领导重视、支持，保证文献源和书目数据源质量，有运行良好的编目系统，有业务交流与学习的条件与机会，有完备的参考书及广泛的解决问题的信息渠道，工作氛围激发工作热情。创造一种环境让每位职员能获取、共享、使用组织内部和外部的知识信息以形成个人知识，并支持、鼓励个人将知识应用、整合到工作中去，工作中形成知识共享、不断创新的文化，最终提高整体业务水平和能力。

参考文献：

⑴程国平.质量管理学[M].武汉理工大学出版社，2003

⑵赵晓洁.新时期图书馆编目T作的发展契机[J].前沿，2007(5):235-237

图书职称论文篇9

【关键词】专业图书馆 资源管理 读者需求调查 中国社会科学院图书馆

调查概况

中国社会科学院图书馆（以下简称“社科院图书馆”）是部级研究型人文社会科学专业图书馆，其办馆宗旨是服务科研，为哲学社会科学的创新发展提供文献信息保障。为了了解人文社会科学专业研究人员的文献信息需求，笔者结合“院内研究人员对我馆的需求调查”课题，对中国社会科学院的研究人员进行了一项问卷调查。本次调查有以下几点独特之处：

覆盖面较广。中国社会科学院的行政体系按学科划分为5个学部（文史哲学部、经济学部、社会政法部、国际研究学部、马克思主义研究学部），每个学部下包含若干个研究院/所，每个研究院/所内部根据研究人员的研究方向分为不同的研究室。本次调研以研究室为最小调研单位，每个研究室随机抽选2-3位研究人员作为调查对象，涵盖了5个学部下的33个研究所的225个研究室。

数据来源真实有效，代表性强。调查方式采用问卷与访谈相结合的方式，深入各研究室内部，因此问卷回收率较高，共计发放问卷467份，收回407份，有效问卷406份，回收率为87.15%，有效率达99.75%。此外，对样本数据的统计结果显示，参与调查的研究人员的性别、年龄、职称、学科类别等分布情况与同期院内在职人员的总体结构基本一致，具有较强的代表性。

调查角度新颖。本次调研着眼于人文社会科学专业的高层次读者需求，文献调查结果显示，这在国内图书馆研究领域尚属首次。与其他学科相比，人文社会学科领域研究人员的信息行为习惯及其对图书馆的需求既存在一定的共性，也有许多独特之处，本文将全方位地展示人文社会科学专业研究人员的特点，并由此得出普遍适用于专业图书馆资源管理工作的几点启示。

调查结果客观、深入。用于调研的问卷主要包括3个部分：①读者信息需求和信息行为；②读者对图书馆各类馆藏和服务的需求、使用情况；③读者对图书馆的评价和建议。这3部分下设13个小项，共45个问题，目的明确，逻辑性强。后期使用SPSS软件对每条数据与研究人员的性别、年龄、职称、学科等属性一一进行交叉统计及相关性统计，统计结论更加深入、细致，对于专业图书馆按照性别、年龄、职称、学科等属性细分读者群、深化服务有较高的参考价值。

问卷统计分析

2.1 研究人员的信息行为习惯

院内研究人员是社科院图书馆的主要服务对象，他们多数拥有硕士或博士学历，学有所专，其中不乏人文社会科学领域的权威专家和资深学者，所以他们对文献信息的需求较高。调查发现，研究人员对图书馆的依赖程度较弱，使用图书馆的技能也不高，对不同渠道的情报源以及不同性质文献资料的取舍是有主次之分的，不同年龄、职称、学科的群体之间差别较大。具体而言，他们使用图书馆获取信息的行为有如下几个特点：

社科院63.67%的研究人员习惯于在家办公，年龄40-50岁、职称为正高、所属学部为经济学部这3个群体的研究人员在家办公的比例更高，均超过7成。

88.78%的研究人员认为社科院图书馆在他们心目中是很重要的（包括“非常重要”与“比较重要”），显而易见，社科院图书馆对他们的研究工作来说必不可少。

院图书馆使用率较低，研究人员来院馆的目的主要是为了“借阅书刊”，总体占比74.65%，很少使用图书馆提供的阅览环境与设施。

研究人员使用社科院图书馆的频率随着年龄、职称的升高而逐渐递增，此外，文史哲学部与马克思主义研究学部的研究人员使用的频次较多。需要指出的是，这里的学科分组数据并不能直接反映不同学科对图书馆利用的差异，因为还存在一个因素，即文史哲学部与马克思主义研究学部的办公地点离图书馆最近，利用院图书馆最为便利，因而对院图书馆的依赖性也相对较大。

图书馆仍是研究人员获取信息资料的首选，网络渠道紧随其后，再次为书店，三者的比例依次为：35.24%、33.33%、25.85%，由此可以看出，图书馆相对网络资源的优势不明显。

图书馆书目检索系统在研究人员中普及度不够，35.88%的研究人员仍然采用“由架上查找”或“请工作人员指点”等较为初级的办法，年龄越大、职称越高，这一问题越是突出。

63.4%的研究人员掌握文献检索知识的途径是靠自己摸索，需要图书馆予以帮助、指导。

表1的数据反映了不同职称与学科的研究人员对各种信息类型的关注程度。总体而言，研究人员常用的资源依次为：学术动态、基础理论、统计数据，值得一提的是，初级及以下职称的研究人员使用最多的是基础理论知识，经济学部对统计数据的关注度非常高。

习惯使用图书、报刊等传统文献的研究人员比使用互联网、联机数据库的研究人员多5.75个百分点，但这一比例随着年龄、职称的不同，有着明显的分化，基本趋势是：年龄越大、职称越高，越习惯使用图书、报刊等传统资源。相反，年龄在20-40岁之间、初级及以下职称的研究人员使用互联网、联机数据库的比例则超出了传统文献。

通过学术会议、书店等其他途径获取信息的研究人员的比例基本上随着职称的升高而增加，这大概因为职称越高所能掌控的资源越多。

研究人员评价学术资料时，最看重其是否全面、准确（41.75%），其次看观点是否新颖（25.86%）以及是否学科权威（22.88%），是否能快速获取（8.32%）则相对不太重要。年龄在51岁及以上、职称为正高的研究人员不太注重“是否学科权威”，而马克思主义研究学部的研究人员非常看重“是否学科权威”。

2.2 对馆藏与服务的需求及使用情况

2.2.1 纸本资源

社科院图书馆的纸本资源是按照载体形态分布的。调查发现，研究人员的偏好顺序依次为：中文图书、中文期刊、中文工具书、外文图书、外文期刊、学位论文、古籍、地方志和外文工具书。研究人员的需求与使用情况如下：

从语种上看，中文文献的使用率远高于外文文献，马克思主义研究学部的研究人员使用中文文献最为频繁，而国际研究学部的研究人员比其他学部的研究人员更多地使用外文文献。

不同类型的工具书有一定的学科倾向，文史哲学部的研究人员使用最多的是字典、辞典类工具书，其他4个学部的研究人员则明显偏好年鉴。

从工具书的介质看，研究人员仍然较为习惯使用纸本工具书，尤其是51岁及以上、正高职称的群体。

古籍、地方志的使用率很低，但学科性更强。使用最多的是文史哲学部的研究人员，其次为社会政法部的研究人员，其他3个学部的研究人员使用的相关资料则寥寥无几。

学位论文资料具有特殊的开发利用价值，其选题一般都是本学科需要解决的比较重要的、具有前沿性的理论或应用方面的课题[1]，半数以上研究人员明确表示需要使用“学位论文”，这一比例超出了对古籍、地方志以及外文工具书的需求。

2.2.2 电子资源

社科院图书馆的电子资源建设虽然起步较晚，但由于领导重视，采购经费逐年增加，目前种类已经比较齐全、初具规模，其内容基本涵盖了院内人文、社会科学研究的各个领域。研究人员的需求与使用情况如下：

电子期刊使用频率高达62.31%，远远超过了纸本期刊（34.42%）。

超过70%的研究人员使用电子资源，年龄在31-40岁、职称为中级与副高的群体，使用比例最高。但年龄并非绝对因素，随着职称的提升和研究水平的提高，对电子资源的使用也逐渐增加。

在学科方面，经济学部、国际研究学部的研究人员比社会政法部、文史哲学部与马克思主义研究学部的研究人员使用电子资源的比例高。

电子资源的易用性仍需加强，其在馆藏中所占比例亦需增加。

网站是图书馆的门户和对外服务的窗口，对树立图书馆形象起着至关重要的作用。

研究人员对图书馆的远程服务需求强烈，要求对其在家办公予以支持。

2.2.3 图书馆服务

社科院图书馆的读者服务包括传统的阅览、外借、复印、拍照等，近几年增加了网上咨询、文献传递、馆际互借、专题咨询等项目，丰富了对外服务的内容。研究人员对这些服务的需求与使用情况如下：

研究人员对图书馆的深度利用很少，外借多于阅览，因此，他们在馆内停留的时间较短，更多是通过网络查询图书馆的资源。

图书馆与研究人员之间的沟通渠道不通畅，研究人员对网上咨询、文献传递、馆际互借服务知之甚少，虽然馆员曾经通过多种方式做过宣传，但研究人员仍然鲜有了解，甚至有研究人员称，因为填写此份问卷才知道有这些服务。

对图书馆的专题信息咨询服务潜在需求强烈，54.31%的研究人员明确表示需要这项服务，尤其是年龄在51岁及以上、职称为正高的两个群体。

研究人员对图书馆的信任度不高，他们需要专题信息咨询服务却没有求助于咨询馆员的主要原因是“没用过，不知道好不好”，其次是“觉得与自己检索差不多”。

综上所述，人文社科专业的研究人员对图书馆的使用与普通信息用户之间存在一定的共性，都有较强的求近、求方便心理，最便于获取的信息源（渠道）首先被选用，对质量的要求是第二位的[2]。比如在语种上，更多地使用中文文献；在介质上，更倾向于使用电子资源；在渠道上，希望能够尽量通过网络获取，而不必亲自到馆。专业研究人员的独特之处主要在于，不同学科选择使用的文献类型可谓大相径庭，因此，图书馆若要为他们提供专业化的信息服务，必须按学科细分读者群。

2.3 资源结构问题

通过研究人员在问卷中反映的意见与建议，笔者发现社科院图书馆在资源建设、基础设施、用户服务等工作中均有一定不足之处，下面主要探讨社科院图书馆的资源结构问题。

社科院图书馆的馆藏对院内研究人员需求的满足率只有39.29%（包括“非常满足”与“基本满足”），作为全国最大的人文社会科学专业图书馆，这个文献保障率显然偏低。

那么，问题究竟出在哪里呢？笔者按文献载体形态分类，进一步调查了研究人员认为需要补充的馆藏资源，反馈数据如图1所示：

图1结果显示，外文图书与外文期刊的缺口最大，其次是中文图书、联机数据库与中文期刊。这一比例与社科院图书馆的馆藏拥有量大体一致，基本上是馆藏量越多，读者需求越大，这说明，从载体形态看，社科院图书馆的资源采购比例与研究人员的需求量基本一致。但是研究人员认为缺口较大的正是馆藏较多的资源，这说明，他们的需求与载体形态没有必然的关联。

此外，课题组还针对中文图书、外文图书存在的问题，分别调查了研究人员的意见，他们对各种问题的认同程度如图2所示：

由图2中可以看出，中文图书与外文图书在每个问题上的比例也大体趋同，这个结果再一次印证了读者的需求与文献载体形态不存在必然联系。

将这些问题加以细分后发现，其中最为突出的“新书太少，不能反映学术前沿、动向”与“学术性著作偏少，普及性书籍过多”均与图书馆的资源建设有关，前者是指馆藏资料缺乏新颖性，后者则是专业深度不够，本文将这两种问题都归结为资源结构问题。在资源结构问题上，中文图书占38.71%，外文图书占50.86%。可见，无论是中文图书还是外文图书，这一问题都相当突出。换言之，资源结构与研究人员的需求不匹配。

进一步统计发现，研究人员对资源新颖性（中文图书26.79%、外文图书39.12%）的需求甚于对专业深度（中文图书11.92%、外文图书11.74%）的需求。

如前文所述，研究人员常用的资源类型依次为：学术动态、基础理论、统计数据，这同样证明了研究人员比较关注资源的前沿性、专业性。可见，国内大多数图书馆简单地通过文献载体的分类来为读者提供服务的做法很难完全满足读者的需求。若要提高研究人员的满意度，就有必要深入挖掘文献的内容，研究专业研究人员对不同学科资源的需求，站在专业人员的角度，以专业的眼光评价、筛选文献资源。换句话说，图书馆在学科化、知识化服务方面仍需努力。

对专业图书馆资源管理的启发

社科院图书馆是典型的人文社会科学专业图书馆，在国内专业图书馆领域有一定代表性，笔者就其存在的资源结构问题进行了深入思考，提出如下建议：

3.1专注专业特色

联机计算机图书馆中心（OCLC）于2004年的报告“The 2003 OCLC Environmental Scan： Pattern Recognition”（OCLC环境扫描）中提到：“一个系统中的多个分支图书馆没必要都收藏通用的文献。网络诞生以后，公共图书馆可以更多地关注本地社区的特殊需求，做得更专业” [3]。专业图书馆更应该强化自身的专业特色，舍弃一般性读物，专注于高端学术资料，将目标服务对象锁定于本专业领域内的高层次研究人员。只有认识到这一点，摒弃“大而全”的文献收藏观念，才能更加突出图书馆的专业特色，进而满足研究人员对文献资源学科化、知识化的需求。

3.2合作而非简单合并

社科院图书馆的资源满足率为什么偏低呢？笔者认为，这与她的历史沿革不无关系。社科院图书馆的主体馆藏原本是散落于院部科研大楼内13个研究所的资料室，自1994年合并成立中国社会科学院图书馆以来，资源的采购、整理和服务工作也随之统一，虽然有利于文献的统筹管理，减少了复本量，但也出现了很大的弊端――合并后的社科院图书馆如同一个“综合性的专业图书馆”，涵盖了众多社会科学的分支学科，其采购制度是以专家选书为主，以采访馆员筛选为辅，另外还包括极少量的读者荐购，每年众多学科的资源都以这种相对单一的模式引进，以至于专业水平大大降低。

诚然，许多专业机构的小型图书馆或资料室力量薄弱，必须通过合作以寻求更大的发展。但是，这种合作绝非简单的合并，尤其是专业图书馆之间，不同学科的工作细分差别很大，合作的成员馆之间必须有一定的协作机制，取长补短，并保持一定的独立性。比如，他们可以共用一个平台为读者提供服务，协商轮班时间、服务方式等，呈现在读者面前的是一个整体的“大图书馆”形象，但每个图书馆的资源采购、文献传递等工作需要各自在后台进行，而不是笼统地“打包”。

3.3馆藏重组以揭示知识内容

图书馆组织馆藏资源的传统方式是按照载体形态分别存放，并以题录信息进行标引分类，随着RFID（Radio Frequency Identification，无线射频识别技术）等技术在图书馆的应用，文献资源的物理存放位置已不太重要，按照载体形态组织文献的方式凸现出一些诟病，曾经被图书馆人引以为豪的分类法也逐渐变得可有可无。在当前大力提倡图书馆知识服务、知识咨询的时代背景下，若要满足专业研究人员对文献资源学科化、知识化的要求，图书馆必须开发新的手段，比如对目前浅层的编目内容加以改良，增加标引范围，或编制二次、三次文献，对已有资源进行重组等，从深层次挖掘知识内容，全面揭示馆藏资源。

近年来，内容开发技术得到了快速发展，内容开发深度从点（字、词）、线（字符串、全文文本）、面（数据库、关系数据库）、三维空间（A/V、数据挖掘）、万象空间（虚拟真实）到思维空间（知识表现、概念形式化、知识量化等），不断突破传统界限。元数据、分布式数据库、数据格式、质量控制、可交换格式、自动转换以及数据制备、整合、融合、数据挖掘、知识发现、内容检索、可视化等内容开发技术都取得实质性进展[4]。专业图书馆要顺流而进，适时引入相应的技术或软件，形成“知识服务”的能力，迎接知识经济时代的挑战。

3.4建立学科化资源建设模式

2011年制定的《中国社会科学院图书馆管理章程》第十一条规定，社科院图书馆资源建设的指导方针是：“坚持专业化、特色化的方向，体现馆藏的实用性、系统性，做到学科布局合理，结构优势明显，重要科研资料收藏齐备，充分满足当前和长远的科研需要。”这个指导方针是很多专业图书馆资源建设的理想状态，然而，在实际工作中，采用怎样的资源建设模式才能达到这样的目标呢？

鉴于社科院图书馆馆藏资源结构的新颖性与专业性不足，笔者认为，按文献载体类型组织资源建设的传统模式难以达到学科资源建设知识化、专业化的要求，应当围绕研究人员需要的学科专题分类来收集和组织文献。

要深入了解读者的研究需要，必须与研究人员建立紧密的联系，甚至参与到相关学科的课题研究中去，这个沟通的重担就落到了所谓的“学科馆员”或“学科联络人”身上。2005年，中国科学院文献情报中心的李春旺与时任北京师范大学管理学院副院长的李广建教授提出：“资源组织者不负责服务，而用户服务者不负责资源，很容易造成图书馆工作与用户需求脱节的问题” [5]。清华大学图书馆的韩丽风老师与厦门大学图书馆的钟建法老师提出了以学科馆员为主导、以学科服务团队为支撑，与采访馆员和读者紧密合作的“学科化资源建设的组织模式”，通过划分学科领域、增设学科馆员，由学科馆员负责传递读者需求，参与甚至主导学科资源的评价、采选与维护工作[6]。事实上，一些发达国家的图书馆正在逐渐尝试并摸索这种模式，我国虽有部分图书馆已经开始实行学科馆员制度，但多数学科馆员没有资源采购的权力，很难达到调节资源配置的效果。

从根本上来讲，中国社会科学院目前负责选书的学科专家与学科馆员有本质的区别，对图书馆资源建设而言，学科专家在个人研究领域有极高的造诣，选择本研究方向的文献资源时有极好的高度与深度，但是不同研究人员的研究方向各有特色，个体之间差别极大，研究动向瞬息万变，对文献信息的需求也千差万别，学科专家精力有限，很难实时关注这些变化多端的需求。而专职的学科馆员则不同，一方面，他们与研究院和研究所的各位专家、研究人员经常联系，可以及时了解对口院所的学科建设动态，把握研究人员对文献资源的需求；另一方面，学科馆员还与书商、数据库商建立联系，随时掌握资源出版动态，能够提高资源需求（包括显性需求和潜在需求）与供应的契合度。

3.5鼓励研究人员参与馆藏建设

调查结果表明，人文社会科学专业研究人员的文献需求有很大的差异性，不同研究方向的读者需求更是独特，因此，资源建设工作除了要考虑不同读者群体的需求外，还要顾及研究人员的个性化需求，在群体的体制外保留个性化服务发展的空间。

资源建设工作中，与由学科专家或学科馆员来决定资源采购的模式相比，还有一种方式能够最为准确地满足研究人员的个性化需求，那就是由研究人员自行购书。本次问卷调查中，很多研究人员提出，社科院图书馆目前由馆员或专家代为选书的做法并不能完全代表其真实需求，建议学术书籍由各所专业人员推荐购买。文献[3]也指出：“读者直接需要的纸本文献量是非常巨大的（Print-on-demand could be huge）。”

事实上，国内一些小规模的研究型专业图书馆就采用了这种灵活的资源采购体制。笔者到深圳市社会科学院调查时了解到，其图书馆虽然规模小，但极为实用，其每年40%的图书采购经费都用于研究人员自行采购，然后凭购书发票报销，购得的图书在图书馆登记后，就可以通过正常的流通手续，优先使用。这种做法对于读者群较少且相对固定的研究型专业图书馆来说可操作性强，且非常实用，一方面可以减少研究人员课题经费中的资料费支出，而图书资料作为固定资产集中管理，避免重复浪费；另一方面，能够弥补图书馆集中采购的不足，最大限度地满足读者的需求，提高资源的利用率。

此外，图书馆可以设定适当的激励机制，鼓励研究人员参与到馆藏建设。一般而言，研究人员比图书馆员更有机会接触到某些专业内的珍贵资料，比如，会议资料、学术研究成果、与同行学术交流时获悉的有价值的资料等。有些资料凭借他们个人的力量很难购入，图书馆可以出面采购；对于他们个人获得的资源，图书馆可以通过一定的物质奖励或精神表彰，鼓励他们把一些有价值的一手资料贡献出来，放在阅览室里供大家查阅，积少成多，就会形成珍贵、独特的馆藏。

近几年由于文献数量激增，大部分图书馆藏书空间严重不足，大量图书堆积如山而无人问津，很多图书馆开始增加电子资源的采购比例，缩减甚至停止纸本文献的采购。国外很多图书馆为了提高资源利用率，停止购入不必要的资源，完全根据读者的需求进行采购，例如加拿大的英属哥伦比亚大学（University of British Columbia）图书馆，每个新学期开学前，分管各院系的学科馆员就会向相应院系的老师或学生征询购书需求，统一拟定采购计划。

专业图书馆的资源建设若能将学科馆员主导资源采购的“学科化资源建设模式”与研究人员的个性化需求相结合，最大限度地满足读者的需求，一定可以收藏高质量的学科资源――既有专业的准确性，又有广泛的代表性，从而保障学科资源建设的科学性，提高读者满足率。

[参考文献]

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[2] 易克信，赵国琦. 社会科学情报理论与方法[M]. 北京：社会科学文献出版社，1992：394.

[3] Cathy De R， Dempsey L， Wilson A. The 2003 OCLC environmental scan： Pattern recognition[EB/OL]. [2013-01-18]. http：///reports/escan/downloads/library.pdf.

[4] 曾民族. 构建知识服务的技术平台[J]. 情报理论与实践，2004（2）：113-119.

图书职称论文篇10

关键词：高等职业院校；图书馆定位；探索；研究

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）11-0253-03

高职图书馆的定位决定图书馆的办馆方向。弄清高职图书馆的定位问题，不仅有利于对自己的发展空间和方向进行合理选择，并制定图书馆的发展策略，也促进图书馆办馆实力的提升，提高图书馆服务水平，从而推进高职图书馆建设。

一、高职院校图书馆定位研究的必要性

1.高职院校图书馆定位内涵。定位由美国著名的营销专家艾尔・里斯（AlRies）与杰克・特罗特（Jack Trou）于20世纪70年代早期率先提出。定位一词开始是用于市场经济中的企业和产品，随着时间推移和人们对定位研究的逐步深入，定位已广泛应用在各个领域，其定义也比较成熟，当前大家比较认同把定位定义为：是对于一个事物发展阶段性目标、方向的选择和确定，是事物在社会中地位、承担任务、扮演角色的确定。定位的意义在于对事物的发展某一阶段有一个明确的目标，关系到事物发展方向、担当的角色和达到的目标等，对一个单位或部门来说，明确了这个单位或部门的定位，就是明确了这个单位或部门发展阶段性目标和方向，可以说定位是一个单位或部门制定发展规划的先决条件。如果一个单位或部门定位不清或定位过高过低都不利于单位或部门的发展和建设。所以说，任何单位或部门都要进行科学、准确、客观、合理的定位，使其适应社会发展需要，符合自身发展规律。只有找了准自己的定位，才能选择适合自己的发展模式，把握事物正确的发展方向。

2.加强高职院校图书馆定位研究的必要性。我国高职院校建校比较晚，多半于上世纪80、90年代新创办或是由一所中专院校、成人院校升格或转制而成，对高职图书馆而言，一般建馆时间短，如何加强高职图书馆基础设施、资源配置、人员队伍建设，加强图书馆服务项目的开展和提高办馆条件等方面的研究条件，基本成为高职图书馆在这段时期的工作重心和研究的主要方向，至于对高职院校图书馆的性质、职能、作用以及发展方向研究不算多，而图书馆在学院应处的地位角色和目标等问题的研究和确立，或者说是对高职院校图书馆定位问题的研究更少。由于定位关系到高职图书馆的发展方向的确定，关系到高职图书馆发展规划及工作目标的制定。所以，科学给高职图书馆定位，确定高职图书馆在学校的地位，并根据其定位制定图书馆的发展目标，确立图书馆办馆的方向，明确图书馆的中心任务和工作重心，推动高职图书馆围绕中心工作做好服务工作。高职图书馆只要有了准确的定位，才能确立合理的、符合高等职业教育及学校需要的发展目标，才能把握正确的发展方向，选择适合自己的发展模式，以不同的定位服务，更方便、快捷地为师生乃至当地的政治经济提供针对性的服务，提高图书馆的服务水平。

二、高职院校图书馆定位各要素的把控

1.高职院校图书馆的角色定位的把控。高职图书馆在学校中扮演的角色就是定位问题，根据《普通高校图书馆规程》相关的规定，高职图书馆是学校文献情报中心，是为教学和科研服务的学术机构。这就定位了高职图书馆是学校文献情报中心，为教学和科研服务的学术机构，而不是学校的行政单位或一般的收藏单位，这就是高职图书馆角色的定位。高职图书馆有了这样的定位，不仅明确了办馆方向、工作任务和和工作重心，而且还明确了图书馆工作的任务。有了角色定位就能指导高职图书馆的中心工作，就是要围绕学校教学和科研开展系列服务工作，不管是文献资源建设，还是文献资源利用与开发都是围绕教学和科研的需要开展的，为学校师生做好服务，为学校产学研和地方政治经济发展服务。

2.馆舍定位的把控。馆舍定位包括馆址定位和体量定位两个方面。一方面馆址定位是指图书馆选址，高职图书馆的选址应当坚持方便读者的原则，应该选择学校的中心地带作为图书馆址，最好还选择依山伴水的地方，既要充分考虑交通方便，又要考虑环境安静，符合安全和环境保护标准，等等。目的就要为读者营造一个安静优雅、服务全面的读书、学习场所。另一方面图书馆的体量定位，是指图书馆物理大楼的空间面积，一所高职图书馆的整体面积大小也是衡量图书馆服务能力的一个重要指标，如果馆舍过小就会影响该藏书容量、阅览座位的设置等，如果馆舍过大可能造成不必要的浪费，所以，合理地给高职图书馆建筑面积进行定位是非常必要的。

如何确定高职图书馆馆舍面积呢？原国家教育委员会1992年颁布实行《普通高等学校建筑规划面积指标》之图书馆建筑面积（见附表）已对各类高校图书馆的面积作了规定，此指标尽管年限比较久，但在新规定出台之前，它仍对各高校图书馆馆舍面积建设具有指导作用，这些年来各类高校的图书馆建设基本按照此规划建筑面积指标（m2/生）执行，作为教育主管部门也仍按此标准进行指导各高校图书馆建设，最近几年教育部出台有关高职评估指标仍沿用此《指标》。

高职院校教学评估文件中也对此《指标》的标准也作规定，即要达到此标准的90%为合格。高职院校图书馆建筑面积可取本科院校的90%。

根据《教育部高等职业学校设置标准》、《普通高等学校建筑规划面积指标》，笔者根据高职院校的发展和现代图书馆发展趋势，大胆地对高职图书馆馆舍面积作预测，认为办学规模10000学生的高职图书馆建筑面积应达到20000平方米左右，办学规模15000学生的高职图书馆建筑面积应控制在30000平方米左右为宜。在图书馆物理大楼建设中应本着方便读者的原则，图书馆物理大楼高度不宜太高，一般不宜超过6层，以减少文献垂直传递的劳动负荷，图书馆设计实行统一层高、统一荷载、统一网柱，便于灵活使用图书馆。

3.馆藏数量定位的把控。馆藏是图书馆赖以生存的物质基础，也是图书馆开展服务的依据，图书馆如没有一定数量的馆藏便很难满足读者的需求，也谈不上提供优质服务。高职图书馆馆藏的定位问题教育部已有规定，如教育部教发[2000]41号《高等职业学校设置标准（暂行）》的通知规定，在建校初期，高职院校适用图书不少于8万册，四年内应达到适用图书不少于15万；又如教育部2004年4号《普通高等学校办学基本条件指标（试行）》规定，综合、师范、财经、政法类的高职生均80册，医学和艺术类高职生均达60册，体育类高职生均达50册才达到合格标准；综合、师范、财经、政法类的高职生均45册，医学和艺术类高职生均达35册，体育类高职生均达30册为限制招生的标准；每年新增图书按高职类型2～3册不等。归纳以上各种指标并结合高职院校图书馆具体情况，笔者认为高职高专院校图书馆面积建设指标体系为综合、师范、财经类高职藏书量不低于25万册，理工和医学类高职藏书量不低于20万册，体育类藏书量不低于15万册。

4.馆藏结构定位的把控。高职院校图书馆要围绕学院培养生产、管理、服务第一线的应用型实用人才这一目标开展文献资源建设，在文献资源建设中除了基础知识、基础理论外，还应特别注意收藏突出高等职业教育特色，注重教学与专业特点，重点选择与本校学科发展相适应的专业文献；加强基础性、专业性、应用技术性和综合性文献的采购。同时，随着现代出版物文献载体呈现多样化的趋势，不断调整馆藏资源的结构，广泛采用现代信息技术，收藏电子出版物，抓好网络建设，形成现实馆藏和虚拟馆藏长期共存互补，使图书馆拥有更完善的文献信息保障体系。

在印刷型文献和电子文献比例上，由于历史传统和阅读习惯的原因，印刷型文献在今后相当长的时间里，仍然是图书馆藏书的主体，尤其是对办学时间不算很长的高职图书馆来说更应注重纸质图书馆的收藏，所以，在一段时期内高职图书馆仍不放松对纸质图书的收藏，在资源建设上仍然以纸质图书为主，可以保证传统印刷型文献建设，同时，对电子文献的建设也要购买，特别注意购买有特色的电子资源。高职图书馆可将购书经费进行合理划分，纸质与电子资源的比例为7∶3或6∶4为宜。

5.馆藏特色定位。高职院校图书馆的馆藏除了涉及必要的理论知识外，还要为培养有比较强的实际动手能力的面向生产、建设、管理和服务第一线的技术应用型人才所具备的知识的图书资源，因此，高职图书馆要突出文献资源的专业性、实用性，着重采集与专业课程相配套的文献，以技术性、实用性和应用性文献为馆藏重点，形成具有职业教育特色的文献资源体系，只有这样，高职图书馆才能更好地履行自己的职能，才能更好地为社会培养生产、管理、服务第一线的应用型实用人才做应有的贡献。

6.组织机构定位。图书馆机构的设置主要根据图书馆的业务工作和高职院校图书馆实际而定，高职图书馆里的主要工作还是以文献为工作对象，以为读者服务为目的，以传递文献信息为手段，以收集文献为开端，把文献传递到读者手中，构成高职图书馆工作体系。具体来说，高职图书馆开展业务主要是文献收集整理、文献传递使用和资源开发。文献的收集整理（包括图书的采购、分类、编目、典藏）构成了图书馆的传统的采编部。文献传递使用就是文献的流通推广，推广的方式有外借、阅览、复印和宣传辅导咨询，构成了图书馆流通、阅览等部门。文献资源开发与利用主要有：文献检索、信息咨询、信息研究、数据库建设等，这就构成图书馆信息咨询部等主要部门。除了以上一线业务部门外，还有办公室、技术部作为业务保障部门，有了这些业务保障部门才能使业务工作能够正常运作。总之，确保高职图书馆正常业务工作的开展，一般需设立五部一室。有些高职图书馆尽管名称或设置名称有差异，实质上都是根据各图书馆的工作特性所决定的。目前，有的高职图书馆已对机构设置进行了创新，根据现在文献资源类型特征对业务部门进行整合，如根据目前高职图书馆主要围绕传统纸质资源和数字资源两大系统开展服务工作的特点，将部门设置为基础服务部、信息技术部和办公室三个部门，即将传统的流通部和阅览部整合为基础服务部；将传统参考咨询和技术部整合为信息技术部，撤消传统的采编部，将采编部的工作一分为二，整合到基础服务部、信息技术部，这样，便于基础服务部、信息技术部两个部门分别将纸质和数字资源从采购、整理到使用形成一条龙服务和管理体系。

7.专业队伍定位的把控。高职图书馆专业队伍设置应按照学校的办学规模和读者人数，还根据图书馆资源数量、开馆时间经及服务项目等因素配备专业人员，根据教育部2012年颁布的《全国高职高专院校图书馆建设指南》，其指导意见是：在校生人数超过1万人时，图书馆工作人员应不少于30人。如在校生达不到1万人时，各馆可根据学校的规模、读者人数及馆藏文献量，适当增减人员。

在人员结构方面，在学历、职称及年龄结构上应有一个合理的比例。教育部2002年颁发的《普通高等学校图书馆规程》中规定：高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历，其中本科以上学历者应逐步达到60%以上，根据这一规定，笔者认为高职图书馆的工作人员的学历原则上是大专以上的比例不低于60%，并随学校的发展和图书馆业务的逐步提升，需要培养或引进具有硕士研究生以上学历的人员；在职称方面，图书馆人员的职称结构由高级、中级、初级组成，合理的比例应该是高级和初级约占50%，中级职称人员比例占50%；在年龄结构方面也应呈现合理梯度，中年应占多数。

8.服务定位的把控。21世纪是一个信息化、网络化的社会，在这个条件下，高职院校图书馆服务方式和内容已发生了很大的变化。例如，高职图书馆已从传统的以“馆藏”为中心的服务变为以“用户”为中心的服务，根据读者需求开展个性化服务，为读者开设了在线咨询，以聊天和电子邮件的形式解答读者在利用图书馆过程中出现的问题。有条件的高职图书馆可以积极尝试开展科技查新，帮助读者查新和论文的查收、查引，积极探索学科馆员制度，推行馆员与各二级学院建立联系制度，根据二级学院教学、科研，提供个性化服务，并在导航、咨询、解答问题和用户培训方面进行有针对性的深层次的服务。总之，高职图书馆服务定位的落脚点应是读者，以服务为中心，以满足读者需求为目的，打破传统服务模式，树立现代的服务意识，给读者提供优质服务。

三、结束语

高职图书馆的定位决定其发展方向，科学、准确的高职图书馆定位对高职图书馆今后稳步、健康地发展至关重要。弄清高职图书馆的定位问题，不仅有利于了解自己的发展空间和合理选择发展方向，制定图书馆的发展策略，还能促进图书馆办馆实力的提升，提高图书馆服务水平，从而推进高职图书馆的建设。

参考文献：

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[4]王元忠.高校图书馆建筑面积指标探讨[J].大学图书馆学报，2006，（3）.