助理职称论文十篇

助理职称论文篇1

根据无锡市职称工作领导小组《关于进一步深化职称工作改革的实施意见》（锡职称〔2009〕1号）以及宜兴市职称办《关于进一步加强工艺美术（紫砂）专业技术职称管理的意见》（宜职办〔2010〕10号）的有关精神，为认真做好今年工艺美术初级职称的申报工作，现将有关事项通知如下：

一、申报条件与要求

（一）政治素质、职业道德要求

申报职称人员必须具有良好的职业道德和艺德艺风，自觉遵纪守法，合法经营，照章纳税（附纳税情况）。在工艺美术员（未获得职称的专技人员近三年内）任期内，年度考核均为合格（称职）以上，并通过专业技术资格注册。

取得工艺美术员（未获得职称的专业技术人员近三年内）资格后，出现下列情况之一，在规定的年限上延迟申报。

1、年度考核基本合格（基本称职）及以下或受警告处分者，延迟1年以上。

2、伪造学历、资历、技术职称，剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。

3、违法乱纪受处罚的，视情节轻重延迟2-3年申报，直至取消。

（二）学历、资历要求

1、助理工艺美术师必须具备下列条件之一：

（1）大学本科毕业，从事本专业技术工作满1年，经考核合格，可初定助理工艺美术师资格。

（2）大学专科毕业，从事本专业技术工作满3年，经考核合格，可初定助理工艺美术师资格。

（3）中专学历，取得工艺美术员资格后，从事本专业技术工作4年以上，或中专毕业后，从事本专业技术工作5年以上，业绩成果比较突出的。

（4）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作15年以上（本专业职业高中毕业从事本专业技术工作10年以上）；初中毕业，从事本专业技术工作20年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，取得工艺美术员满4年，任期内有业绩成果。

（5）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作20年以上（本专业职业高中毕业从事本专业技术工作15年以上）；初中毕业，从事本专业技术工作25年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，在本专业技术岗位上业绩突出，并符合下列破格条件三条以上，任职年限可提前一年破格申报助理工艺师；专业工作年限达不到上述要求，业绩突出，符合下列破格条件四条以上者，任职年限也可提前一年破格申报助理工艺美术师；越级申报助理工艺师的人员除具备以上基本条件外，还必须符合下列破格条件三条以上（其中第①②条为必备条件）。

①在市级专业期刊上发表专业学术论文2篇以上；

②由当地政府部门和宜兴市陶瓷行业协会、宜兴陶瓷实训基地等组织的（经市职称部门认可）现场手工制陶大赛近3年内连续3次一等奖获得者；

③独立创作作品获市（县）级以上专业评奖一等奖以上1项或二等奖2项以上；

④在政府或行业管理部门组织的作品捐赠等活动中，被市（县）级以上专业美术馆、博物馆收藏本人作品1件以上；

⑤获市（县）级以上有关部门组织（经市职称部门认可）的技能操作比赛三等奖以上；

⑥对国家财政和社会公益事业作出较大贡献的；

⑦被评为市（县）级优秀科技工作者；

⑧宜兴市级政府以上部门表彰的（综合）先进工作者；

⑨市职称办组织的2012年工艺美术基础理论和专业知识培训考试总分前15名获得者；

以上符合第（5）款破格申报人员还必须参加市职称办组织的专家组的单独技艺考核，其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前70％；任职年限提前一年申报者专业工作时间等基本条件达不到第（5）款所规定要求的，其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前50%。

2、工艺美术员必须具备下列条件之一：

（1）中专毕业，从事本专业技术工作满1年，经考核合格，可初定工艺美术员资格。

（2）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作5年以上；初中毕业从事本专业技术工作15年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格。

3、鼓励地方职称人员过渡到全民职称，地方职称过渡到全民初级职称必须具备下列相关条件之一：

（1）对具有规定学历（中专），获得本系列地方职称助级职称满1年或地方员级职称满4年的人员，可申报评审全民助级职称；

（2）对不具备规定学历，获得本系列地方员级职称2年以上，助级职称3年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，可申报评审相应级别的全民初级职称；

（3）对获得本系列地方员级职称6年以上，经基础理论和专业知识培训合格，任职期间业绩成果突出的，可申报晋升全民助级职称。

（三）基础理论和专业知识培训要求

工艺美术系列不具备规定学历人员申报职称，必须参加市职称办组织的基础理论和专业知识培训考试合格。凡考试合格取得证书人员可根据职称报评条件，在申报相应级别职称时，视作学历不破格，合格证三年有效。

培训考试的组织实施、培训报名、收费标准等要求按宜职办〔2006〕3号文件执行。

二、申报程序

（一）申报人员可向所在单位申报评审专业技术资格，按文件要求提供能反映本人专业技术水平、工作业绩和职业道德等方面的有效材料。

（二）所在单位应严格按有关文件要求对个人申报材料进行查验、核实，并实行公示，接受群众监督。

（三）公示后无异议的，经主管部门审查盖章后，在规定时间内送至市职称管理部门。

（四）根据评审委员会的管理权限，由市职称部门组织行业组对所有报评对象的获奖材料进行查验和技艺考核。经市职称部门审定后提交相应的评审委员会评审。

三、有关问题的说明

（一）年限的计算问题

1、任职资格的起算时间：

专业技术职务的任职资格，由各级评委会通过评审后，经批准组建该评委会的职称工作部门批准发文之日起算。

2、专业技术资格年限（职龄）的计算：

专业技术人员的“职龄”从签订聘约，被聘任之日开始计算。今年，关于任职年限的截止时间是2011年12月31日。

3、专业工作时间的计算：

专业工作时间是指开始从事本专业工作至上年底（2011年12月31日）累计工作时间（中间间断时间应扣除）。

4、本专业的概念：

本文所指本专业是指陶瓷工艺美术方向的专业。

（二）送审材料问题

工艺美术系列专业技术资格评审材料的规范化是保证评审质量的重要基础工作。各有关镇（部门）、单位上报的推荐评审材料均要按《江苏省工艺美术专业高、中级资格条件（附录）》的有关规定办理。做到手续完备，材料证明俱全（毕业证书、原资格证书等证件必须提供原件）。

在审核申报材料过程中，单位一定要严格把关，必须对照文件中规定的要求审核，防止弄虚作假，防止错、漏现象，确保送审材料真实可靠。

四、时序安排

1、4月5日至4月20日，不具备规定学历人员培训报名；

2、4月底至6月中旬，在陶瓷实训培训、考试；

助理职称论文篇2

一、国外的定义

1．西方发达国家的定义。国际职业秘书组织（英文全称：ProfessionalSecretariesInternational）是以欧美等发达国家为主的跨国秘书组织，它给秘书所下的定义是："具有熟练的办公室工作能力，不需上级敦促即能主动负责、积极进取、干练果断、能在授权范围作正确决定的经理助手。

2．原苏联的定义。认为："秘书是一项普通的职业，其职能主要为机关提供称作秘书的辅、事务性和信息性的服务。"这主要指机关秘书，因为私人秘书不是主体，它强调的是全面辅助领导与为领导服务的秘书职能。这个定义较接近我国的情况。

3．日本的定义。日本学者认为秘书是"帮助与处理各种事务的工作人员"；还有通俗的说法："秘书是全能运动员"。这突出表明了秘书的工作范围是随着领导人的工作范围而变化的，"赋予性"强，是很难明确界定的，同时也强调了秘书为领导人服务的"直接性"。日本社会具有东西交融的特点，它对秘书必须绝对忠于领导的要求特别强烈。

以上国外定义的共性：（1）秘书是一种社会职业，而不仅是一种官职名称；（2）秘书主要是为领导服务的人员。不管要求与权限有何不同，前一点与我国的现状是有差异的，在我国秘书主要地还是一种职务名称，而没有完全社会职业化；后一点则是古今中外秘书的共性，即一切秘书都是为其领导人服务的助手，没有领导就没有秘书，正是领导人的需求，导致了秘书工作的产生与秘书的诞生。

二、我国对秘书定义的各种说法

我国自80年代以来，对秘书的定义进行了探讨，并有所进展，各家界说多种多样：

1．1979年《辞海》秘书词条写道：秘书是"职务的名称之一，是领导的助手。秘书工作是一项机要性的工作，它的任务是收发文件、办理文书、档案和领导交办的事项，各机关和企业、事业单位，一般均设有秘书工作部门或秘书工作人员。"

2．1982年毛含德教授在《秘书学概论》（内部版）中说："秘书是一种职务的名称……是在国家政权单位、事业和企业单位中，协助领导综合情况，研究方针政策，密切各方面的关系，办理文书、档案、人民群众来信及其他日常行政事务的人员，也是一种职称。"提出了研究政策问题是正确的，但"职称"只是一种设想。

3．1983年张金安、常崇宜在《秘书学概论》中认为："秘书是一种职务、也应当是一种职称"，"是领导的耳目、助手和参谋。"当时"信息"一词尚未流行，"耳目"实际上指这个意思；另外这是第一次明确提出了"参谋"问题。但"职称"之说是不确的。

4．1986年张家仪在《秘书》杂志上撰文认为："秘书是身处领导机构或附着个人，撰制掌管文书，辅助决策，并处理日常事务的服务人员。"并认为"秘书从事的工作也就是秘书职业，秘书职业也就是服务性的，所以秘书决不是一种职务而是一种职业。"

上述秘书的"近身"特点（即"身处领导机构"）是1985年底李欣在武汉提出的；辅是上海楼宇生强调的秘书的本质属性；社会职业化是常崇宜1983年在《秘书学概论》中提出的。张家仪概括较好，反映了秘书学研究的深度。但"附着个人"的提法不准确，讲"秘书决不是一种职务"也嫌绝对化。

5．1987年常崇宜在《现代秘书工作》一书中认为，"秘书是一种职务名称，也是一种社会职业。是领导机关首脑或特定领导人员的助手。各种秘书的具体助手作用各不相同，但都是通过辅助领导，直接为领导服务去体现为人民服务、为社会主义服务的。"

这是试图对公务与私人秘书、各行业、层次、工种秘书作出的广义定义，其中的"特定领导人员"包括了私人秘书的领导者，正由于是广义，文字概括不精练。

6．1987年刘祖遂、王守福在《通用秘书学》中认为："秘书是社会职务的名称之一，是为领导中枢和领导者提供综合性、辅助的公务人员。"这里明确指出"公务人员"，是一种狭义的定义。

7．1989年董继超在《公务秘书学》中认为；"所谓秘书，就是掌管文书并直接辅助上司全面处理事务的人员。"这里用了"所谓"二字，并沿用了论述秘书活动方式的办法，以及强调了"事务"而未提"参谋"，反映了定义的难度。

此外，笔者所见到的我国秘书界著名学者李欣、王千弓、翁世荣等在他们的论著中，都没有直接探讨定义问题。1990年袁维园主编的《秘书学》也只讲到秘书"是广泛的社会职业之一"，是"一种行政职务"。

归纳起来，各家说法中涉及的有四个问题：（l）我国秘书是一种职务名称，还是一种社会职业，或者二者兼有？（2）我国秘书的主要职能作用是助手，还是参谋，或者二者兼有，又如何准确表达？（3）对秘书下定义时应主指狭义的办公厅室中的秘书，还是应包括广义的如研究室、局、保密局、档案局等与办公厅室独立平行的机构、甚至业务科室中从事秘书工作的人员？（4）私人秘书的情况很不相同，但数量正在扩大，要不要包括进去？

三、初步的结论

l．广义秘书的概念；"秘书是领导人的事务与信息助手。"这里的广义，包括了公务秘书、私人秘书，又包括了各行业、层次、工种；领导人既含单数，又含复数--领导集体；因此只能是简明、抽象的概括。

助理职称论文篇3

论文摘要：本文采用调查访问法对我国甲级俱乐部青少年教练员队伍结构进行了调查，调查显示我国甲级俱乐部青少年教练员队伍是一支以中、轻年龄为主的、充满活力的、具有较丰富的经验以及一定业务素养和理论水平的队伍，其总体结构较好，但在教练组成员配置、教练员培训等方面还存在很大不足，有待进一步改进和完善．

在青少年足球运动员的成长道路上，教练员与他们朝夕相处，对他们的身心健康成长、运动技术水平的提高起着关键作用，世界足球强国无不重视对青少年教练员的培养，建立有较完善的培训制度，而我国在此方面还有很多不足之处．加强教练员的培养，提高他们的业务素养和理论水平，是提高我国青少年足球运动员水平，使我国足球走向世界的当务之急．对我国甲级俱乐部青少年教练员队伍结构的调查，将使我们更清楚地了解目前我国青少年教练员队伍的状况，确立培养着手点，对完善青少年教练员管理制度、培养制度体系也将起着积极的参考作用．

1　研究对象与方法

参加梧州集训的29支甲级俱乐部青少年队的67名教练员，其中主教练(含总教练)32名、助理教练35名．

研究方法为调查访问法、数理统计法、归纳推理法．

2　结果与分析

2．1年龄结构

29支队伍的教练员平均年龄40．1岁，其中主教练平均43．4岁，助理教练平均37．1岁．这个年龄结构较理想，特别是主教练的年龄较适当，他们正处于执教经验和水平的成熟期，精力又较旺盛，同时事业心和成就感强烈，这对于我国青少年教练员来说很重要．因为青少年运动员在这个时期正处于技战术提高和身心发育成长期，且其自我约束力又较差，而我国青少年运动员的管理体制还不完善，缺乏一套相对完善的组织管理部门和机构，来管理运动员成长过程中诸多教育问题，分担教练员的管理工作，致使我国青少年教练员不仅要研究运动训练计划，还要时刻关注运动员的思想动态、生活和身体状况，既要搞训练又要抓管理，事务繁多，所以具有旺盛的精力以及丰富的执教经验和管理经验是我国青少年教练员搞好训练、建设好队伍所应有的条件．

从表1中可以看出，青少年教练员各年龄段除55岁以上只有2人，其它年龄段人数均在8～13人之间，只是45岁以下各年龄段在11～13人之间，稍多，但总体来说各年龄段人数比较均衡，对教练员队伍的梯队建设比较有利．主教练和助理教练之间年龄结构特点的区别还是比较明显的，主教练除30岁以下无人以及55岁以上2人外，其它都在31～55岁之间，每个年龄段的人数比较均衡，5～7人之间，年龄层次衔接较紧密．而助理教练主要集中在40岁以下的年龄段，特别是30岁以下，竞有11人，人数是所有年龄段中最多的．青少年队是教练员开始起步的地方，助理教练以刚走上工作岗位的年轻人为主，年龄偏低是正常现象．

年龄是阅历的一种表现形式，它能让人正确看待世界观，年龄愈大，阅历愈深，老教练深厚的阅历对青少年运动员的健康成长具有较大的帮助作用．

但在所调查的主教练中，55岁以上的只有2人，明显少于其他年龄段．主教练工作的辛苦，使得部分主教练一过55岁，有的甚至50岁左右就退居二线，作起了年轻主教练的助理，有的是挂主教练的名，干助理的活，名不副实，这是青少年教练员资源的浪费，是现行体制使得他们甘愿退居二线，这也使得部分毫无经验的年龄教练员过早地走到了教练前台，无益于青少年训练工作．

2．2执教年限

执教年限是对教练员执教经验的一种直观反映．67名教练员的执教年限平均12．0年，其中主教练l5．4年，助理教练8．9年，表明青少年队的教练员具有较丰富的执教经验，特别是主教练的执教年限还是比较长的．

从表2中可以看出，主教练中执教l0年以上的有24人，占75．0％，说明青少年主教练大部分都具有丰富的执教经验，在执教经验上是可以信赖的，其中11～15年的人数最多，有l0人，占31．3％，5年以下和25年以上的主教练比较少，分别只有3人和2人，各占9．4％、6．2％．助理教练的执教年限层次分明，他们中执教l0年以下的有l9人，占54．3％一半多，其中5年以下的最多，有l5人，占42．9％．青少年队是大多数教练员开始起步的地方，助理教练大多是见习或刚接触几年教练工作，执教时间短，这符合正常情况．在助理教练中，执教年限在l0年以上的有l6人，占45．7％近一半，这一部分教练的加入有力地增强了教练队伍的力量，对减轻主教练的训练工作以及建设好青少年运动队都大有益处．其中执教年限ll～l5年的最多有l0人，占28．6％，其它年限段均在2～4人之间．

2．3职称结构

职称是对教练执教水平和理论学术水平的一种反映．从表3中可以看出，青少年教练员职称结构总体还较满意，教练员大部分具有中级以上职称，6人中有52人，占77．6％，其中中级职称有35人，占52．2％，高级职称也占有一定比例，有l7人，占25．4％．主教练绝大部分具有中级以上职称，32人中有29人，占90．6％，其中高级职称l1人，占34．4％，中级职称l8人，占56．2％一半以上，主教练较好的职称结构一定程度上显示出青少年队的训练水平具有一定的质量．稍显不足的是主教练中高级职称偏少，这一方面与这些教练员的执教年限有关，他们的执教年限主要在11～15年，正处于刚开始向高级职称晋级的年限，另一方面也与我国教练员理论水平和职称晋级制度有很大关系．我国教练员的实践经验较丰富，但理论水平较差，不善于把总结的实践经验转化成理论，职称评定时往往缺少文章，从而影响晋级．其次，我国的教练员职称评定比较注重运动成绩和向上一级队伍输送队员的多少，这也极大的限制了他们职称的评定，同时也造成了一部分教练员急于求成，违背科学训练规律，“拔苗助长”以及为要成绩，弄虚作假，虚报年龄，以大打小．助理教练中级以上职称有23人，占65．8％，其中以中级职称为主有l7人，占48．7％近一半，高级职称也有6人占17．1％，助理教练的良好职称结构将对提高队伍的训练水平和质量起到积极的作用，但也有6人连初级职称都没有．

在67名教练中，学院类教练有4名，人数虽然不多，但却为运动员型的教练员队伍注入了生机，为活跃教练员的理论研讨氛围增添了活力．

学历是对一个人文化素养以及理解力的反映，学历愈高对知识深层次的理解愈强，有利于训练工作广度和深度的展开，对提高训练质量、拓展运动员视野大有益处．从表4中可以看出，绝大部分青少年教练员具有大专以上学历，67人中有54人，占80．6％，其中大专学历最多，有38人，占56．7％．学历结构整体还较满意，另有高学历教练2人，但也应看到本科学历以上较少，只有16人，占23．9％，不足四分之一，这主要是因为教练员大多是运动员出身，退役后通过进修取得大专文凭，有了一定的学历保障后，主客观因素促使他们不愿再花费时问和精力争取更高的文凭．

主教练和助理教练之问的学历结构特点没有明显差异，相应各层次学历人数、比例差别不太大，均以大专学历为主．在教练员中还有中学学历4人，他们都是老教练，低学历是那个时代的结果，其中3人已退出主教练位置，担任助理教练．

2．5培训情况

67名教练员共参加省级以上的专业培训201人次，人均3．0次，平均4．2年／次，即每接受1次培训需要4．2年．这些数字明显透视出我国对青少年足球教练员的培训不够重视，其管理、培训制度也很不完善．本文通过面访调查显示教练员渴望得到培训，获得更多的专业知识．对教练员的培训许多国家都很重视，每年都有大量的教练员培训班，时间虽短，但却能就当前运动训练的前沿动态及最新趋势予以及时的传授，使教练能及时的更新训练理念，有利于训练水平和质量的提高．有关研究也表明经过培训的教练训练水平好于没有经过培训的教练．

2．6教练组成员配置

在所调查的29支青少年队伍中有23支队伍的教练组成员是有主教练和助理教练2人组成．在67名教练中只有3人是专职守门员，绝大部分都是没有经过培训并毫无守门经验的助理教练来“客串”，这不利于守门员运动员的培养，这也许是我国优秀守门员较少的原因之一．中国足协目前就不允许甲级俱乐部队聘请守门员外援，以此使国内守门员能得到更多的锻炼机会，此规定虽然能丰富国内守门员的实战经验，使技术水平有一定提高，但不足于从根本上解决问题．

3　结论

3．1我国甲级俱乐部青少年教练员队伍是一支以中、轻年龄为主的、充满活力的、具有较丰富的经验以及一定业务素质和理论水平的队伍，其总体结构较好．

3．2主教练队伍结构优于助理教练，个人条件普遍较好，在助理教练队伍中，也有部分条件较好的，但助理教练队伍总体较主教练年龄小、执教年限短、高级职称少，这符合正常的发展规律，其他方面和主教练没有太大的差异．

3．3我国甲级俱乐部青少年队在教练组成员配置、教练员培训等方面还存在很大不足，有待进一步改进和完善．

4　建议

助理职称论文篇4

关键词：评聘分开；专业技术人员；职称

中图分类号：C96 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01

随着社会发展和医院综合管理水平的不断提升，医院专业技术人才队伍的学历结构、职称结构、学源结构有了较大变化。在职称评定上始终存在重数量轻质量、重论文轻教学，在职称聘用上人岗不相宜、高能低职不能高聘、高职低能不能低聘等问题。实施“评聘分开”的职称管理模式改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长，也有利于调动他们的积极性和创造性。

一、重要意义

自从医院实施“评聘分开”职称管理模式之后，医院专业技术人才队伍业务能力和综合素质得到了明显提高。

（一）整合资源，部门职责分工明确

医院实施“评聘分开”以来，实行了院长负责制，对工作人员进行品德评价、能力评价、素质评价、业绩评价等，院长具有一定的考察权以及使用权，不断探索以岗位管理代替身份管理的新型用人管理制度。单位的人事部门主要是负责技术职务岗位实际数额结构比例方面的核定以及年度职务聘任核准，专业技术资格的审核和公布。

（二）观念转变，积极性明显提高

通过开展评聘分开的定编设岗、考核测评、择优聘用、跟踪考核等，医院长期人浮于事的不良现象已经基本上消失了，而且工作人员自身的责任感得到不断增强，一些落聘或者是降聘的工作人员得到了较大反思，转聘工作人员在心理负担上得到大力缓解，具有了非常明确的目标，在一定程度上充分调动了工作人员的实际工作热情与工作积极性。针对医德水平相对较高、业绩比较突出以及工作能力相对较强的工作人员进行优先考虑职称的考核评聘。

（三）疏通渠道，促进人才的合理使用

实行“评聘分开”后，医院破除了之前职称评定的论资历以及排辈份现象，医院具备了用人选择自。部分在岗职数有限以及年龄偏大的工作人员提出内退要求，可以缓解医院经费压力。

二、存在问题

根据岗位的需要对有资格的人员进行聘任，低聘或高聘体现了竞争、择优宗旨，但在实际工作中也存在一些问题。

（一）职称评聘主系列比例低

医院政工、图书、档案、统计等辅助系列高、中级资格申报对学历、论文要求较低，如学历要求、论文代表档次等，有些辅助系列的论文只需要专刊、专辑、内部刊物，甚至市级会议交流的论文，导致辅助系列的高、中级职称比例远高于医院医生等主系列。

（二）临床科室高、中级职称比例低

医院职能科室，特别是图书、统计、病案等一些工作相对轻松的科室，其人员多数是从医、护、技等专业改行而来或从部队转业。职能科室工作轻松，职称评比条件低，容易获取，而临床科室高级职称条件要求高，严格，很难评聘。由于种种原因，一些取得高级职务的人不断流向职能科室。

（三）专业技术职务评聘矛盾日趋突出

由于高校扩招、成人高等教育和研究生教育的普及，专业技术人员特别是医护人员的学历层次不断提升，加之部分专业资格评审条件相对较低，辅助系列获得相应资格的人员不断增加，医、护等卫生主系列获得相应资格的人员也逐年增多，以致获得资格特别是获得高级专业技术资格的人数越来越多，并且年龄越来越小。

三、对策分析

（一）要逐步淡化职称评聘、强化工作能力

专业技术职务聘任制度重点在于搞活用人机制，在市场经济体制下，职称必定要淡化。单位聘不聘你，聘你到什么岗位上，能享受多少工资待遇，不是靠职称，而是靠能力。

（二）准确定位政府部门职能定位

医院推行评聘分开改革，是一项涉及广、难度大、意义深的重大人事制度改革。政府人事部分以及卫生管理部分必须要对自身的职能进行准确化定位，在综合考虑医院实际情况的前提下，积极建立健全相应的管理机制，激发专业化工作人员的工作积极性以及创造性。不管是评审标准以及考试内容的制定，还是岗位管理制度的贯彻执行，政府部门都必须要从实际情况出发，制定出相应的标准条件、评聘待遇以及实施意见等规范化政策。除此之外，编制设定工作也必须要考虑到医院发展情况，可以适当增加编制，从而有效缓解岗位设置方面的供需矛盾。

（三）严格条件，规范程序，把好聘任关

医院要在定编设岗的基础上，根据实际情况和工作需要，制订符合本单位特点和要求的聘任条件，为评聘分开落在实处提供制度保证。通过强化聘任条件、规范聘任程序的方式，从严把握聘任关口，控制高、中级职务的结构比例，减少各专业之间的差别，保证单位各系列、各专业之间的相对平衡。

（四）明确目标，严格考核，强化聘期管理

医院要建立科学、合理、操作性强的聘期考核机制，实行公平、公正、公开的业绩量化考核，促进评聘分开顺利实施。在正式聘任前，要从德、能、勤、绩四个方面共同制定切实可行的任期目标和计划；在考核内容上，要兼顾专业技术人员的共同特点和高、中级职务人员的特殊要求；在考核方法上，可以采取理论考核与实践考核相结合、定量考核与定性考核相结合的方法，对工作人员的职责实施进一步明确。

（五）积极推进职称社会化评价

医院可以委托相应的行业协会以及专业化人才评价机构，进一步消除评审工作期间的人情因素，从而充分满足市场经济条件下对人才考核评价的要求，促进人才资源的市场化配置评价手段的社会化是社会化评价的支撑，采取笔试、面试、述职、答辩、人机对话、现场实地考察等多种手段及定量与定性相结合的方式开展评价工作，使评价方式更加符合实际。

（六）畅通落聘、未聘人员出口

要将医院分流安置人员有效纳入到养老保险系统当中去，帮助其落实好相应的养老保险待遇。可以采取“内外结合，内部为主先挖渠，后放水老人老办法，新人新政策落聘无情，安置有情”等办法，积极探索多层次以及多形式的安置方法，从而使未聘人员或者是分流人员科学化安置。

助理职称论文篇5

晋升职称的话至少要提前半年以上做准备，在晋升职称，写作论文前，建议大家做到以下准备工作：

了解晋升的细节，做到心理有数：

1、首先了解单位对刊物的要求，有的单位没有严格的要求，只要发表就可以，有的有严格的要求，必须要发到什么类型的刊物或者是某某刊物上，这个之前要做好详细的了解；

2、了解具体晋升材料提交的时间，让自己有充分的时间做准备；

3、了解清楚，你目前晋升职称所需发表的论文数量的要求，为选择期刊做准备； 如何做好职称论文的写作：

1、如果是第一次写作学术性的论文，最好要了解清楚所投期刊对写作格式的具体要求；

2、课题新颖这是每个期刊都会要求的，但是不新颖的不一定也发不了，这个需要和编辑搞好关系，或者可以请机构代劳；

3、文章的重复率，引文要有但是不要多，现在超过30%以上引用其它文章的原则上都不会被录取；

4、写作的周期，从查收资料到初稿完成的时间大致在30-40天左右；

选一本好的杂志发表：

1、杂志分核心期刊、国家期刊、省级期刊，（现在一些期刊为了增加收益都增加了增刊这类型的尽量不要投，另外省级期刊的认定并不一定是写省名称的就是省级期刊，之前有作者咨询比如：广东医学，就误以为是省级期刊）

2、越是核心期刊，审稿的时间越长，相应的含金量也会越高，想要发表核心期刊的作者一定要看清楚对投稿的要求，另外这类期刊永远都不会缺少稿源，所以

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建议你如果有合适的发表渠道尽量选择发表渠道来发。

3、和编辑沟通要尊重她，因为她是为你帮事的人，她如果帮你去落实了，你会很快的得到结果，如果因为你态度不好而没有得到她的帮助，我想损失的只有你自己。

4、如何选择放心的机构来帮你，我看了大家在这个贴子前发的总总评价，感觉现在的机构真的假的太多，诸如收了审稿费就打不通电话的等等这些，我想大家还是引以为鉴。

5、针对没有退稿原因问题：如果是作者直接投稿的，经过编辑初审后退稿的我想这个没有理由也正常的，初审的编辑只会看文章是否符合格式，这些简单的审核。而最后的出刊需要好几轮的评审，这个需要有足够的自信和耐心的。

助理职称论文篇6

摘 要 近年来，随着医疗改革的不断推行，医疗环境也发生了较大变化，职称评聘工作受到了医院职工的广泛关注。做好职称评聘的思想政治工作能够促进医院持续、健康运行，能够提高工作效率和质量。本文主要分析了医院职称评聘中贯彻思想政治工作的措施，探究了思想政治工作的重要性。

关键词 思想政治 医院 职称评聘 重要性

职称评聘工作是职工思想、职工利益、职工队伍的重要影响因素，科学、合理的职称评聘不仅能够激发职工的工作热情，而且能够充分调动职工的工作兴趣、增强医院的凝聚力。做好职称评聘的思想政治工作有利于对上述问题有效解决。由此可见，本文探究思想政治工作在医院职称评聘中的重要性是十分必要的。

一、发挥领导作用，强化服务观念

医院在培养专业化职工时，为了丰富职工的理论知识储备、提高职工的专业技术能力和水平，要格外重视职称指标，促使职工人员根据相应的职称要求进行积极的知识学习、能力提高。所以，医院的相关领导者要注重本院的职称申报工作，并将职称申报工作视为医院工作流程的必要组成部分。与此同时，医院的人事组织机构要充分发挥部门的职能作用，相关工作人员要强化责任意识，提高服务观念，对职称申报人员进行积极指导、正确引领，为职称申报工作贡献积极力量。由于医院日常的工作量较大、工作对象多样、工作各环节间联系紧密，进而职工人员在实际的工作中，要更加细心、有耐心，从日常工作的点滴做起，尤其在面对职称工作时。对于职称工作：首先，根据官方的文件要求，为职称申报对象详细告知文件的基本内容、注意事项；其次，明确告知表格的下d路径和方法；然后，将职称申报资料分门别类的进行有序整理；最后，辅助职称申报对象完成表格填写，并监督申报对象真实的填写个人信息和职业技能。为了提高申报资料的准确性，部分职称申报资料要经过人事部门核对、盖章，一定程度上能够显示职称评聘人员尽职尽责的工作态度。只有端正工作态度，才能保证职称评聘工作顺利完成，进而为医院后续工作的开展奠定坚实基础。

二、加强政策传播，优化舆论环境

医院加大职称政策的传播范围和传播力度，能够使专业技术工作人员在履行职责的过程中得到职称评聘的有效引导，即有利于职称评聘在实际工作中有效发挥作用。一方面，职称评审政策在实行的过程中要加大透明度，并且要对政策大力传播。通过政策宣传，使专业技术人员对职称评审政策有全面的了解、熟悉政策的基本内容。与此同时，医院的人事管理部门能够利用网站、院内宣传通告栏等方式对政策进行积极宣传，并明确告知不同职称所对应的不同要求，主要包括工作水平、科研成果、论文等方面。进而促使专业人员根据政策变化选择合适的职称，进而有针对性的进行职称申报。此外，医院的人事管理部门要将新政策和旧政策进行对比分析，对政策中有变动的地方进行特殊记录，即真正领悟文件精神。另一方面，优化人才培养、人才创新的舆论环境，在院内积极开展多样的文化活动，像学术交流天地、病例研究会等。同时，还要定期举行科研、技术、论文等成绩显著的表彰大会，在大会中，职工互相交流学习经验、学习心得，通过交流和沟通，及时寻找自身的不足，并针对不足及时改正。进而能够促进医院治疗水平的整体提高，能够为医院的发展提供源源不断的发展动力。

三、完善招聘流程，使审核结果更客观

为了加强招聘流程的民主性，医院在开展招聘工作时，要提前7天将职称招聘方案、招聘原则、招聘要求等文件统一发到每位员工手中，并鼓励员工针对手中文件提出意见和建议，然后医院相关部门将员工意见有效整理、分析，最后结合员工意见进行文件的最终修订。并且在测评中，严格做到公平、公正、公开，促进招聘流程系统化。

招聘面试考官由医院院长、书记和其他部门重要领导者共同担任，在医院招聘工作开始前，面试考官首先要对前来面试人员的信息材料进行仔细核对，如果在核对过程中发现了欺骗行为，那么医院要对其进行严肃处理。其中，不符合报名条件的要求如下：当年出现严重医疗事故和医患纠纷的；当年出现巨大医疗经济赔偿金额的；诉讼成立并受到严肃处理案例达到2例的。

当招聘过程中出现实际招聘人数多于规定招聘人数时，招聘考官为了使审核结果更合理、客观，要对“多余”竞聘者进行加分制评审，根据事先拟定的备份招聘方案对竞聘者进行专业护理技术、专业临床技术、优秀论文、科技成果等方面综合评价，最终分数较高的竞聘者符合医院的招聘人才需要。这在一定程度上能够提高评审工作的标准性和公正性。

四、有效缓解矛盾，消除不利因素

近年来，随着职称政策的不断宽泛，参加职称考试的人数越来越多，进而导致任职人数远远大于岗位数、已任职员工的专业水平远远不能满足岗位的职位要求，一定程度上加大了医院在发展过程中存在的矛盾，不利于人力资源的合理分配，不利于医院工作效率的提高。为了将上述矛盾有效缓解，加强思想政治工作是尤为必要的。首先，要对专业技术人员进行情绪稳定工作，使专业技术人员正确认识评聘分开，并对专业技术人员提出的问题及时解答，进而减少专业人员的疑惑、平复专业人员的心情。其次，医院职称岗位的设置要科学、合理，同时，要强化监督工作和管理工作。对于岗位的招聘人数、任职资格、任职要求等要明示，对于任职后签署合同方面也要明确公示。例如，阜阳市某医院的招聘职称岗位如图一所示。然后，对于不符合任聘资格的员工，为了减少这类员工将负面情绪带到日常工作中来，要与这类员工进行及时沟通、交流，并为其分析任聘失败的原因，并辅助他们制定下一步的发展目标。

五、健全管理机制

由于医院职称评审工作对论文、科技、学历等条件较为重视，相对来说，职工专业能力、专业技能等方面会被弱化，因此，健全管理机制是尤为必要的。首先，要打破任职终身制的任职思想，注重培养职工的基础工作能力、实践能力。其次，要对已就职的专业技术人员进行定期的技能训练和考核，进而促使专业人员全面进步。最后，充分调动竞聘失败职工的自信心，使职工在本职工作中端正工作态度，为医院的发展积极贡献才智。

六、结语

综上所述，医院职称评聘中贯彻思想政治工作，一定程度上符合了社会的发展趋势，并且极大地提高了职工的工作热情、缓解了医院的矛盾。与此同时，能够促进医院正常、有序发展。因此，将思想政治工作贯彻到医院职称评聘工作中具有重要的现实意义。

参考文献：

[1] 于艳.职称评聘与思想政治工作相结合 提升医疗集团核心竞争力[J].河北联合大学学报（医学版），2012.04.

[2] 王含晖，黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010.14.

[3] 李乃萍.医疗单位专业技术职称评聘分离中的问题与对策[J].现代医药卫生，2012.14.

助理职称论文篇7

论文摘要：综述了10年来高校师资队伍建设的有关师资结构的研究工作。集中讨论了师资队伍构成的定义和师资群体素质结构的优化指标问题。指出了我国大学师资队伍构成的定义与国外的有差别。提出了师资群体素质结构的最优结构和比例或分布没有统一标准，也不应该刻意攀比的观点。

自从我国大学扩招以来，高校师资队伍的建设工作就一直受到广泛关注。其意义正如文献[1]所阐述的那样：“一位优秀的教师，就是一位开发人力资源的科学家、专门家。教师是高校第一生产力，是决定大学教育和科研水平的关键因素，要办成一流的学校，必须要有一流的师资队伍。”

关于高校师资队伍的建设问题，从近10年来的研究文献看，已经有了不少有价值的研究成果。文献[1]（2000年）通过对国外、国内的师生比指标和职称结构指标的历史发展进行分析与对比，得出了我国生师比及师资职称结构比均应进行调整的结论。文献[2]（1999年）设计了测评师资队伍整体水平的指标体系，并提出了教师的最佳平均年龄为35～40岁，而讲师、副教授和教授的最佳平均年龄分别为30、35和40岁。

文献[3]（2001年）探讨了高校师资队伍结构的内涵和优化的要求。师资结构的内涵可概括为两个方面：一是个体素质结构，二是群体素质结构。就群体素质结构而言，又可分为五个方面：年龄、学历、能级、学缘和学科。按照文献[3]，这五方面结构的优化目标分别为，正态分布的年龄结构（峰值在36～50岁，均值40岁），尽可能高的学历结构（研究生学历的占80%〈科研为主型学校〉、60%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），合理的能级结构（有高级职称比例占60%〈科研为主型学校〉、40%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），理想的学缘结构（纯本校培养的在30%以下），交叉相融的学科结构。

文献[4]（2002年）运用比较法对中美高等学校师资队伍的结构、配备及任用、培养进行了分析比较。美国的师资配备早有规定：高校师生比1∶16，师职比为2∶1。我国的师资结构上的差距主要在教授偏少、高学历教师偏少。文献[5]（2005年）也比较了美国和我国近年来高校教师的队伍建设。美国高等院校教师的职称结构大体呈3种模式：综合性大学为倒金字塔式或葫芦状，4年制学院为卵型模式，两年制社区学院为金字塔形式。美国高校招聘教师时一般要求应聘者具有博士学位，但一部分专业性很强的院校，如建筑、新闻、舞蹈、戏剧等，具有硕士学位者亦可。个别人有特殊经历，如当过部长、大使、总统助理等退位后愿当教师的，即使没有博士学位，也有被聘为教授的可能性。此外，还有一条不成文的规定：不留本校毕业生当教师。非常有效地避免了“近亲繁殖”现象。

文献[6]（2005年）比较分析了多国高校的师资队伍建设情况。与我国的高校师资队伍建设情况相比，可以发现3方面的差异：国外高校师资队伍中兼职教师占了很大的比重；国外高校专职教师的聘任既公开又严格；国外高校专职教师的任职资格条件远比我国的高（除学历外，还要求教育能力、科研能力及附加条件）。

文献[7]（2009年）讨论了德国高校教学及师资队伍建设的改革。针对以科研为基础的高等教育体系的弊端之一——教师重科研、轻教学的倾向影响了高校教育质量的提高，设立了工作重心为教学的教授岗位，推进教学工作的专业化。对于高校中工程技术学科而言，还有更高的要求，即新聘用的教授原则上必须具有大学以外的工作经历。

文献[8]（2010年）专门讨论了高水平特色大学的师资队伍建设问题。提出建设高水平特色师资队伍，首先要构建合理的队伍结构，其次营造特色的学术氛围。在师资结构上体现为：年龄结构层次合理、学缘结构多元优质、职务结构梯度合理。在学术氛围的营造上突出：特色发展、术有专攻的原则，不畏艰苦、求真务实的作风和甘于寂寞、勇于创新的探索精神。

文献[9]（2010年）给出了目前我国普通高等学校师资队伍结构现状分析。指出我国高校师资队伍结构的发展现状可归结为：年龄结构趋于年轻化、学历结构逐步优化、职称结构和教授聘任条件虽已提高但与世界一流大学相比仍明显偏低。

总体来看，关于高等学校师资队伍结构，已形成一些统一的和成熟的观点，但也有一些不明确或不一致的看法。例如，高等学校师资队伍构成该如何定义？师资队伍的素质结构如何分类？每一类结构的最佳比例或分布是怎样的？等等。比方说，根据文献[9]中的资料，美国一流大学的专任教师中，有博士学位的教师占95%以上。如果由此认定我国大学的师资结构也应如此，那么从今天起，强制所有的大学非博士免进，坚持数年后，我国大学的师资结构的高学历水平肯定可以升至世界前列，但是，也完全有可能，我国大学的科研能力依然很弱。显然，高学历的师资结构并不能简单地与高水平的大学教育和科研划等号。因此，针对上述基本问题进行科学解答和探讨是十分必要的。

一、论高校师资队伍的构成定义

助理职称论文篇8

职称论文致谢范文

【职称论文致谢范文一】

光阴似箭，岁月如梭，六年多的博士研究生涯转瞬即逝。回首我在浙江大学这几年的求学之路，感触良多。于我而言，在职读博，求学之路充满艰辛，有无数次想着放弃。幸运的是，一路上有那么多师长的呵护和引导，有那么多同学和朋友的帮助和鼓励，有家人在背后默默的奉献和文持，让我终能完成学业。值此论文付梓之际，怀揣一颗感恩的心，谨向所有关心、支持与帮助我的师长、家人、同学及朋友，致以最诚挚的谢意!

首先，非常感谢我的恩师陆文聪教授。六年前，陆老师不嫌弃我才疏学浅，将我收于门下，打开了我的人生幸运之门。陆老师学贯中西、敏锐的学术眼光、严谨的学风和治学态度、睿智的思想和高尚的师德，对我有着潜移默化的影响，是我一生求学、治学和为师的榜样。从紫金港行政楼管院9楼会议室到启真卡特12楼会议室，陆老师放弃周末的休息，每隔一周召开例会组织出国留学网团队学习。

在例会上，陆老师就研究选题、框架构思、方法设计、论文撰写、遣词造句，无不倾囊相授、用心指导。更多的，是平时点点滴滴的耳提命面和深夜飞鸿，“谆谆如父语，殷殷似友亲”，有师如此，幸甚!因此，本文的写作，从题目选取、框架确定、研究设计、论文修改到遣词造句，无不倾注着陆老师的心血，如若本文尚有可取之处，首先应归功于陆老师的教诲和悉心指导。

感谢浙江大学管理学院韩洪云教授，张忠根教授，阮建青副教授、金少胜副教授等在论文开题及进展过程中给予的建议和指导，感谢霍宝锋教授、周洁红教授、宝贡敏教授和熊伟教授等在论文答辩会上提出的宝贵建议和意见，使我的论文更加严谨、臻于完善。

在浙江大学读博期间，有幸聆听了王重鸣教授、黄祖辉教授、吴晓波教授、钱文荣教授、魏江教授、张钢教授、宝f敏教授、贾生华教授、王端旭教授、熊伟教授、刘南教授等众多师长的授课，令我受益非浅，在此谨致以我深深的敬意和诚挚的感谢。

感谢一路陪伴走来的陆师门团队，各位同门在例会上的真知灼见、知识分享让我受益匪浅。感谢黄小丹、刘聪师妹无私提供的信息网络，感谢许为博士对我计量模型方面的答疑解惑。

同门情谊，皎如曰月，“相知无远近，万里尚为邻”。

衷心感谢ChinaVenture投中集团郑经理、Clark经理给予的数据收集支持，你们热心的帮助使我的论文得以顺利完成。感谢浙江省自然科学基金对本研究的资助。

博士论文的完成与家人的支持密切相关，感谢我的父母、妻子及儿子。父亲年逾古稀，母亲岁过花甲，均为普通农民，脸朝黄土背朝天的把我培养成才。父母从不知博士为何物，电话中只能叮嘱我要注意身体，好好读书。父母远在云南，子不能陪伴在身边，每思至此，深感愧疚，“谁言寸草心，报得三春晖”，只愿父母安好!感谢妻子胡金叶女士的一路相伴，给予我一个温暖幸福的家。

妻子的宽容、理解、支持和关爱使我能够兼顾工作的同时并安心学业，在艰辛中体验学术与科研的乐趣职称论文致谢范文职称论文致谢范文。最后要提及我可爱懂事的儿子万泓睿!读博期间，儿子正处于孩提到童龀期间，最需要父亲的陪伴。可由于要工作、看书和写作，只能不断的告诉他，自己去玩，爸爸要工作。每次儿子都默默的接受，从未对我工作学习造成困扰，并且总能给我欢声笑语，让我在艰辛的读博期间平添了许多乐趣，也是我生活、学习、工作的不竭动力。

“华枝春满，天心月圆”.谨以此文，献给所有帮助、鼓励、支持和关怀过我的亲人、师长和朋友们。

【职称论文致谢范文二】

杭州的冬天是寒冷的，我的心却是温暖的。此时此刻我想衷心地感谢所有关心帮助我的人!

感谢我的导师黄祖辉教授!从2007年我第一次通过电子邮件向黄老师请教合作社理论至今巳有8年时间。这8年里我的每一份成长都离不开黄老师的帮助：

从教授新制度经济学理论到指导论文理论框架的构架，从指导设计调研问卷到帮助联系参访单位到组织汇总问卷数据，从辅导论文写作到给予对初稿的修改意见，黄老师的高瞻远瞩和学识渊博使我能够一步一步向梦想迈进!我还要感谢师母谢莉莎老师!在大学学习期间，谢老师给予了我非常多学习和生活上的关心。每当遇到困难时，听到谢老师温暖的鼓励话语，我都能振作精神克服困难。

感谢我的导师郭教授!2011年郭老师从电脑里找与大学论文直接相关的文献资料供我阅读、带我上统计学课程以及在办公室的白板上与我讨论设计技术路线图的场景历历在目。郭老师对农业产业化尤其是订单农业的研究成果丰硕，我的大学论文正是产业化的一个领域，能够得到郭老师的指点我倍感荣幸!曽经无数次我纠结于问题的表面现象徘徊不前，郭老师一针见血地指出问题的实质后，我马上茅塞顿开，问题得以迅速地解决，这对我而言是相当幸运和幸福的!

感谢我的老师徐教授!从2009年第一次见面，徐老师对我学习生活上的关心从未停止。每次研究所会议，徐老师都会问询我近曰的情况，向我提供多种帮助，令我倍加感动!

感谢我的曰本导师德永澄宪教授和纳口列子教授!2012年我作为交换生赴曰本筑波大学期间，德永老师严谨求真的态度使我非常钦佩!他不仅在学习上对我严格要求，在生活上给我细致入微的关心，得知我对曰本农协有浓厚兴趣后，还亲自把我带到纳口老师面前。我永远忘不了2013年春节我离开曰本回国的前夕，德永老师特意安排在中餐馆师门聚会庆祝我学成归国时的温暖。纳口老师亲自带领我赴曰本农协和曰本农林水产省参访，在参访过程中遇到随行翻译同志一时无法翻译出来的专业术语，纳口老师马上亲自为我提供曰英文翻译，令我非常感动!

感谢国家自然科学基金项目：“农业产业组织体系与农民合作社发展：以农民合作组织发展为中心的农业产业组织体系创新与优化研究”(编号：71333011)提供的资助!

感谢国家自然科学基金重大国际(地区)合作研究项目“全球化背景下中国农民合作组织发展：运营模式、治理结构与比较研究”(编号：71020107028)提供的资助!

感谢为我们调研提供巨大帮助与支持的浙江省农业厅朱处长、四川省农业工作干部胡主任等所有政府公务员!感谢接受采访的陈、周等合作社的理事长和成员!感谢2011年利用署假时间参与调研和案例写作的王等浙江大学三农协会的所有同学!

感谢我硕士时期的导师黄教授!是她手把手地教我研究方法，将我带入合作社研究的领域里。在大学学习期间也一直关心我的学习和生活，每次见面都热情款待我，黄瑾教授的师恩我永远铭记于心!

感谢梁巧大学!梁老师对我而言亦师亦友，无论是我遇到专业上的问题还是人生道路上的困惑，梁老师都是我寻求帮助的对象，她沉稳、积极的心态时刻是我学习的目标。

感谢浙江大学中国农村发展研究院顾益康主任、林坚教授、钱文荣教授、卫龙宝教授、陆文聪教授、张忠根教授、杨万江教授、丁关良教授、陈随军副教授、叶春辉副教授、周洁红教授、韩洪云教授、鲁柏祥大学、潘伟光副教授、姚卫红老师、金少胜副教授、阮建青副教授、茅锐大学、季晨大学以及浙江大学经济学院马述忠教授、日本亚洲经济研究所开发研究中心宝剑久俊研究员在大学论文写作过程中为我提供的建议和帮助!感谢浙江大学中国农村发展研究院徐丽安副院长、办公室毛迎春主任、办公室胡伟斌副主任、资料室陈兴侬老师和张霞老师!

是他们为研究所创造了一个非常好的学术研究环境，使我们能够在非常舒适的环境中学习进步!

感谢曹斌研究员对我大学论文的指导和帮助!

感谢邱东茂、李晓康等师兄师姐师弟师妹，是他们将我紧密融入研究团队中，依靠团队的力量学习进取我才能完成大学论文。

感谢陈璞老师。在班集体中，我们学习上互相帮助，学习之余聚餐游玩，是他们使我感到班集体的温暖并获得前进的动力。

2006年我进入研究生阶段时开始学习合作社理论，到今年有十年时间。十年在人生中是一段不短的时间阶段，我从22岁到32岁的青春用在了潜心学习上是无怨无悔的!这十年我从福州到三明再到杭州，从学校到工作岗位再回到学校，现在又即将走向新的工作岗位。无论将来我的研究领域在何处，合作社理论及其在实践中的应用一定是我继续努力的方向，为中国广大农民服务是我矢志不移的人生理想!幸福的未来在等着我开拓，我一定要继续努力奋斗来报答这么多关爱我的人们!

【职称论文致谢范文三】

光阴荏苒，近四年的大学生涯巳基本告一段落，心中欣喜之余，多是感激。

回头来看，自己本是农村一懵懂顽童，幸而能获得大学学位，都是源于身边师友和亲朋的帮助：

首先感谢的是导师黄袓辉教授，自从张晓波教授2011年荐我来浙大跟随黄老师学习，四年期间，黄老师在学业、生活和就业上都给了我极大的帮助。他早巳年逾六旬，作为卡特院长，行政事务繁忙，但依然常常托人从国外订购最新的制度经济学前沿书籍仔细研读，每次想来，自己作为年轻人也相形见绌。而给我更大触动则是他对学生的包容、宽容和“不拘一格降人才”的理念，门下将近200学生，学生们不论是从商、从政或是从学，他都给予了最大的帮助和鼓励，黄老师这种宽厚的胸襟是我们学生永远学习的榜样。

张晓波教授也是我的导师，之所以走上研究农业经济学和发展经济学的道路，都是源于张老师的原因。从2007年7月到现在，已经有8年，我几乎所有的一切都离不开他的帮助，从指导我硕士论文、介绍攻读大学、介绍出国访学、指导大学论文和找工作，这所有的过程都倾注了他的心血。在生活中，自己的执拗和不耐心，也是无数次受到他宽容和耐心的教导，跟随他8个年头，自己碌碌无为，没做出什么像样的成绩，我真心有愧!

陈志刚教授也有太多的感谢，自从2009年他调任至国际食物政策研究所北京办公室主任以来，对我无论从学业，还是生活上都关怀备至。当年我执拗地想离开北京，他多次单独找我谈话希望我留下，至今历历在目，感动不巳。而后在浙大读博期间，也是多次来看望，在大学论文和就业方面也给予了许多无私的帮助和建议。

金松青教授是我在2012年去美国密西根州立大学访学认识的，自己第一次出国举目无亲，金老师常常带着我到他家吃饭聊天，待我如作为家中后辈子弟一般，感激之情可谓溢于言表，同时也衷心感谢他的妻子红雅女士。在学业上，金老师也是时常耐心教导，不嫌愚笨。Reardom教授是我在密西根州立大学的导师，对他感激颇多，那时Tom知道我一个人在美国孤单，也是多次遨我到金老师家一起聚餐闲谈，或到他家烧烤。有次知道我要买被子，他还专门带我去找学院的行政人员去征求帮助，Torn自己一个人虽然大大咧咧，但是对我确是关爱有加，照顾备至。如今他也六十有几，祝愿他能觅一良伴，生活安定幸福。

MSU农经资源学院的前秘书RobinsonAnn女士给我了许多感动。记得还未去MSU之前，我尚忧心住处，Arm主动提出帮我解决住宿问题，并给全院学生集体发了邮件为我寻求帮助，我真心感动。从那时起我就记得日后写致谢一定要感谢她，这种无私帮助的可贵品德正是促进自己成长的动力职称论文致谢范文论文。如今她巳退休，祝愿她退休生活过的幸福愉快!

在浙大卡特，还有许许多多的老师给予了我极大的帮助，比如徐丽安副院长、郭红东教授、钱文荣教授、陆文聪教授、卫龙宝教授、张忠根教授、杨万江教授、马述忠教授、叶春晖副教授、金少胜副教授、毛迎春老师、胡伟斌老师、张霞老师等等，在这其中尤其要感谢的是我的师兄阮建青副教授，从我2010年来杭州，一直都是他在各个方面照料，要是没有他在各个方面的帮助，我的大学生涯也将大打折扣。阮师兄勤勉努力，为人正直，如今巳晋升副教授，并承担了系副主任等相关行政工作，深受学生们爱戴，祝愿他未来更加出色!

感谢攻读大学期间的同学，如刁盼盼、李静、嫣贞、张菲、石琦、梁海兵、余新平、伍骏骞、许为、王尧、李宝值等诸多同学，还要感谢黄老师门下傅琳琳、刘颖娴、郑思宁、郑军南、孙海霞、朋文欢、李懿芸等诸多同门，正是有他们的相伴，才使过去四年的大学生涯更为充实和丰富。

此外，还要感谢南京农业大学的钟甫宁教授，自从张晓波教授将我介绍过去，能得以多次机会聆听钟老师的教诲，尤其他反复强调的“间题导向”研究风格，让自己受益匪浅。还要感谢2011年和2012年到江苏沛县调研过程中，给予我们极大帮助的农业部农机司李斯华处长、沛县农机局郭松局长和吴明禄科长及其他领导，以及在2013年农村调查中给予帮助的农业部固定观察点办公室武志刚处长、王欧副处长等相关领导。

最后，在此感谢我的父母，作为一农村出身的孩子，父母将我辛苦扯大，读到大学学位，双亲殊为不易，感激之情无需言表，且祝愿他们日后生活幸福。

大学论文写作期间，获得以下项目的资助，在此深表感谢：

1、国家自科基金重大国际(地区)合作项目：农业产业组织体系与农民合作社发展：以农民合作组织发展为中心的农业产业组织体系创新与优化研究。

2、国家自科基金国际(地区)合作与交流项目：人口变化、城乡人口流动和中国的农业与农村发展。

3、国家自科基金面上项目：基于产业集群的工业化模式对农村贫困影响的研究。

助理职称论文篇9

【关键词】民办高校动画专业双师型教师教学质量改革个案研究

【中图分类号】G640

吉林省2013年7月1日新出台的《关于建设高等教育强省的意见》（以下简称《高教强省》）中提到“大力支持民办高校发展，鼓励和支持社会力量举办高等教育，把民办高校纳入‘高等教育本科教学质量与教学改革工程’项目建设资助范围，建立‘民办高校发展专项资金’。”“突出学科专业特色。按照‘择需、择优、择特’的原则，统筹推进重点学科专业建设，与我省支柱、优势、特色和战略性新兴产业对接……打造具有较强影响力的吉林品牌专业。” 这为民办高校的发展和动画专业的成长提供了强有力支撑。

但仍需看到成长中的民办高校动画专业还面临体制上、管理上、教学上的多重困境，是发展之路上的绊脚石。

一、体制方面：缺少针对性的、切实性的制度规约与政策扶持

缺乏系统性的、针对性的契合文化产业发展和民办高校现状的政策和制度，导致了两方面的矛盾：

一是人才引进难度大。首先，民办高校采用的学校自主合同聘任制，受到传统“铁饭碗”情结和追求“有保障”心理局限，在人才招聘的起点就略输一筹。其次，其作为朝阳产业，具有巨大潜力的同时也面临人才资源相对匮乏的窘境，“跨行引进”和“近亲繁殖”成了无奈选择。D校是我国最早开设动画专业的民办高校，初建时期教师来源主要是电影厂的美术设计、导演专业的艺术家跨专业摸索着从事课程设计和教学，当下发展时期师资主要来源是本校优秀毕业生， “近亲繁殖”有碍理念和技术创新，而学校委培进修和从产业公司引进又开支巨大，带来一定经济压力。

二是职称评聘障碍重重，成为教师职业生涯发展的瓶颈。按照《吉林省高校教师系列中、高级专业技术资格评审条件（试行）的通知》（2010年）中对于具有高校教师资格证学历、资历条件的规定为：1获得硕士学位，取得助教专业技术资格，受聘助教专业技术职务2年以上。2获得学士学位5年以上，取得助教专业技术资格，受聘助教专业技术职务4年以上。此外对于学术（技术）成果也有明确要求，例如教育教学方面，从事艺术教学工作的教师需在省级比赛中获奖等。论文著作方面，需要发表两篇以上省级论文或公开出版专著和教材。如果评聘高级职称，也有更高的具体标准。对于普通高校而言，这些具体规定是现实的、合理的、必要的，但是对于民办高校动画专业而言，不切实际。动画专业属于专业技术性强、新陈代谢快、重实战经验、与产业衔接紧密的应用型专业，现有动画专业出身的人才主要是大专、本科学历，入职较早，文化课基础较薄弱，实践能力强于理论基础，科研意识薄弱，在一刀切的职称评聘制下职称评聘处于劣势。直接阻碍教师职业生涯发展，恶化了民办高校教师队伍欠稳定的状况。

二、管理方面：教师教学科研要求与产业实战需求关系的吊诡是最大难关

在日常教务管理当中，民办高校动画专业面临的最大难关是：教学科研要求与产业实战需求对于人才引进和培养要求相矛盾，令管理捉襟见肘。

动画专业的师资队伍主要来源有两类，一类是来自产业公司的“实战型”人才，特点是专业实际操作技能强，了解市场需求和导向，能够组建团队快速产生效益，教学方式主要是“学徒式”。缺点是不关心科研、不重视理论学习与提升、甚至对职称评定兴趣不大，归属感较弱流动性大。另一类是来自跨行引进的“学术型”人才，特点是理论基础扎实，学历层次较高，重视职业生涯规划和教学科研，教学方式主要是“传教式”。缺点是缺少实战经验、对市场需求导向的敏锐度欠佳、实际操作能力相对薄弱。科研是桥接理论与实践的重要关节，科研兴校已成高教改革与发展之共识，科研水平是学校的整体发展水平的重要表征之一，作为核心竞争力的科研更肩负为学校宏观发展提供路径规划的重任。但民办学校动画专业是与产业紧密相连的，人才培养的实用性、创造利润的实效性是市场对专业人才培养规格的根本要求。在中国，当下动漫产业尚处在从劳动密集型产业（labour intensive industry）向知识密集型产业过渡时期，因为国内大多数动漫产业公司或工作室都是承揽国外动画产品的外包加工工作，自己不出创意、不出思路，只根据脚本完成规定性的设计制作，工资计件，多劳多得。市场需求指向决定我们的人才培养目标只能锁定在应用型技术人员，因此师资队伍组建倾向于聘请“来之能用，用之有效”的“实战型”人才，势必引发科研薄弱的问题。为了平衡教师队伍结构，又迫使“跨行引进”高学历人才 ，其入职不能立刻投入工作，需要集中上岗培训、与产业对接等环节。这些问题为学校教学、教务、科研管理带来很多阻碍。

三、教学方面：师资队伍结构和稳定性欠佳

D校动漫分院专业名称: 动画

自有教师 校外聘请教师 总数

总 计 119 36 155

其中： 女 性 58 16 74

职称 正 高 级 3 1 4

副 高 级 5 12 17

中 级 16 3 19

初 级 61 20 81

无 职 称 34 0 34

学位 博 士 0 1 1

硕 士 59 6 65

学 士 52 28 80

无学位 8 1 9

年龄 35岁及以下 96 21 117

36～45岁 15 9 24

46～55岁 3 5 8

56岁及以上 5 1 6

学缘 本 校 34 10 44

外校（境内） 83 26 109

外校（境外） 2 0 2

备注：含5名科研人员，3名辅导员，2名实训人员

教师队伍结构的合理性是影响学校教学质量的关键因素。以D校动漫分院的动画专业为例，教师队伍结构呈现以下特点：

1.外请教师占教师总数的23%，稳定的师资队伍比例相对较小；

2．职称评聘存在很大隐患；

3．学历结构尚需完善，52%的教师为本科，自有教师中近50%的人员为硕士，8名无学位，外请教师大多学历在本科层次，意味着应用型教师学历存在软肋。

4．教师年龄结构年轻化，35岁以下的青年教师是教师的主体。对于动画专业的专业性质而言相对合理。

5.28%的师资来自本校，70%的主体师资来源都是外校。在教师来源结构符合动漫产业现阶段发展状况和民办高校教师结构基本要求。但反映出动画专业“双师型”师资匮乏问题。

四、“双师型”教师队伍建设是突破困境的关键

社会的发展靠教育，教育的发展靠教师。1998年，教育部在《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》（第九条）对“双师型”教师的培养方式给予了细致的描述：“要采取教师到企事业单位进行见习和锻炼等措施，使文化课教师了解专业知识，使专业课教师掌握专业技能，提高广大教师特别是中青年教师的实践能力。要注意从企事业单位引进有实践经验的教师或聘请他们做兼职教师。要重视教学骨干、专业带头人和‘双师型’教师的培养。要制定政策，把教师职务的评聘和对教师奖励与他们参加教学改革的实绩联系起来，调动教师参加教育教学改革的积极性。要提高广大教师对教学改革迫切性的认识，鼓励他们以积极的态度和饱满的热情投身于教学改革中去。”

基于动画专业的现实情况，把“双师型”教师定义为“理实一体化”教师更为恰切，具体内涵为：从教师类型上看，具有专家型讲师和专业型技师的双能力；从入职资格上看，具有教师资格证和职业技能证；从从业能力上看，具备较好的理论素养和较强的实践能力的复合型人才。即“双师―双证―双能”型教师。“双师―双证―双能”是个相辅相成，不断进阶的过程性评价，“理实一体化”的“双师―双证―双能”型教师是“双师型”教师的最理想状态，也是在其职业生涯发展到成熟阶段应呈现的状态。

D校“双师型”教师队伍建设在实践中摸索了几条有效策略：

1.专业技术职务自主评审。为切实推行“双师型”教师队伍建设提供政策规定和扶持。2011年，吉林省政府批复关于同意D校参照执行省属高校“评聘结合”改革政策进行专业技术职务评聘的申请 ，授予D校职称自主评审权，有力地帮助D校突破民办高校职称评定带来的阻碍。D校2013年推行“同等分量的理论成果和实践成果的合理置换”、“评审副教授专业技术资格破格条件” 等具体举措，平衡实践型人才和理论型人才的评聘标准。

2．依托“学―研―产”一体化教学模式提高教师“双能力”。D校的“学-研-产”一体化模式以“学”为主导，以“研”为支撑，以“产”为导向，形成教学――科研――产业之间的良性互动。吉林省《高教强省》政策对此给予有力扶持“深化产学研结合，增强科技创新和成果转化能力。积极扩大省级大学科技园区，提高建设水平。推进D校‘国家文化产业示范基地’建设，支持高校在产业技术创新战略联盟中发挥生力军作用，有效提高科技创新成果转化能力。”

3．以“工作室”模式带动教师实践能力成长。动画专业是市场指向型专业，D校的人才培养核心指向实践应用。鼓励教师成立“工作室”――以学生为核心的“教学工作室”、以教师为核心的“科研工作室”和以师生合作为核心的“创作工作室”，以此形成教学、科研、产业的实战模拟交互系统，有利于教学与产业的良性循环。

4.“以奖代补”政策激发教师自主发展志趣

响应《高教强省》意见“对民办高校实行以奖代补。”政策，助力教师自主发展，D校为教师提供了国际培训渠道、搭建国内交流平台，为在国际、部级、省级取得重要奖励和教学科研成果的教师在职务晋升、职称评定、荣誉、薪酬、福利待遇等方面给予特殊权利。使教师自主发展的动力和学校整体发展的驱力形成合力，使教师的职业生涯规划与学校的战略发展计划协调统一。提升教师主人翁意识，催生教师从“做事”向“做事业”的意识转变。

D校通过制度、模式、政策的多重创新改革，通过搭建“双师型”教师队伍发展道路，在一定程度上，缓解了动画专业在体制、管理、教学等方面的困境。希望为我国民办高校特色专业的发展提供借鉴和启示。

[参考文献]

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[2] 国家教委印发《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》[R]1998-2-16

[3] 《吉林省人力资源和社会保障厅文件》（吉人社函字【2012】63号）[R]2012

[4] 《中等职业教育改革创新行动计划（2010―2012年）》[R]2010.

[5] 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）[R]2009.

[6] 刘欣，职业学校“双师型”教师队伍建设研究[D].东北师范大学硕士学位论文，2012,6

[7] 王乐夫，林伦伦. 职业教育发展理论与实践[M].暨南大学出版社. 2009.

[8] 崔艳丽.如何建设中职学校“双师型”教师队伍[M].吉林教育出版社.2010.

[9] 参仁.职业教育教师培养问题与出路[J].职业技术教育2009（15）

助理职称论文篇10

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、善于沟通协调人际关系，具有高度责任心责任感。

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、参加组织“抗非典系列活动”，参加院医学社，曾多次到社区参加义务医务活动。

、XX年参加湖南师范大学第34期党校培训班学习。

、XX年参加学院组织的“四大救护知识”培训，并到年级宣传救护知识。

、XX年7-9月 在长沙市老百姓大药房担任药剂员及收银员。

、XX年7-9月在长沙市三真社区服务中心担任妇科医务助理。

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