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外包管理工作范文10篇

时间：2023-07-10 17:10:26

外包管理工作

外包管理工作范文篇1

关键词:企业;人力资源;外包风险;管理

在当前社会经济发展的背景下，企业作为推动社会经济运行的核心，人力资源管理工作的整合是十分重要的。但是，在一些企业中，若出现人力资源管理外包风险管理不科学的问题，不仅会影响人力资源管理效率，也会对企业的发展造成影响，所以，在企业运行及人力资源管理方案创新中，企业管理者需要认识到外包风险存在的问题，结合企业运行特点以及人力资源管理状况，构建完善性以及创新性的管理体系，提高企业人力资源管理中国外包风险控制的有效性，为行业的可持续发展提供支持。

一、企业人力资源管理外包的优势

根据企业运行及发展状况，人力资源外包管理会为企业提供支持，降低企业工作的管理难度，而且也可以帮助企业人力资源管理者更好地在多样工作中解脱出来，提高企业的核心竞争力。其具有的优势体现在以下方面:第一，企业人力资源管理外包风险控制中，通过各项工作的细化整合，不仅可以改变企业人才管理中的问题，也会节约企业成本支出，推动企业稳步发展;第二，根据企业人力资源管理工作的特点，通过外包工作的整合，会改变企业以往工作中面临的问题，并根据企业的运行状况，确定高质量的人力资源管理方案，改变以往人力资源管理工作中存在的不足;第三，企业发展中，通过外包人力资源管理方案的落实，可以逐步完善人力资源管理工作的完善，外包公司会根据企业员工的需求，为员工确定职业规划方案，激发员工的竞争意识，以提高员工的工作素养，避免企业人员流失问题的出现。

二、企业人力资源管理外包风险

(一)人力资源外包公司选择中的风险。企业人力资源管理中，当会选择外包管理方法时，虽然可以降低企业人力资源管理难度，但是，在具体的执行过程中，存在着人力资源外包公司门槛低以及入行容易的问题，降低企业人力资源的管理效率，无法满足企业的经济发展需求，而且也会影响企业的资源管理。所以，在企业发展中，需要认识到人力资源外包管理中存在的问题，通过对不同影响因素的分析，确定外包风险，并细化科学化的管理方案，避免人力资源管理为企业发展所带来的外包限制。(二)预算问题。通过科学化以及规范化的人力资源管理工作的落实，不仅可以降低企业的管理成本，也可以提高人力资源管理的效率，但在具体的企业人才管理中，企业管理者经常面临人才需求多样的问题，导致企业中的人才管理方法不合理，影响企业员工的竞争力。而且，企业人力资源管理中，缺少对相关工作的总结，导致人力资源外包管理中出现员工薪资、办公场所资金支出严重等问题，若这些现象不能有效处理，会增加外包企业的决策风险，从而引发较为严重的人力资源管理问题。(三)外包法律不完善。人力资源外包企业在具体的工作中，受到法律法规不完善的因素影响，若外包企业只是凭借自身能力无法提高人力资源管理的质量，严重的会增加外包风险，也无法满足人力资源外包企业的可持续发展需求。而且，在人力资源外包企业运行中，具体工作中会受到隐形风险的限制，导致企业无法更好地顺应市场需求，增加人力资源外包风险的管理难度，影响企业的经济运行及可持续发展。

三、企业人力资源外包管理风险的防范对策

(一)强调政府的监督职能。伴随企业的经济运行，在人力资源外包管理中，为了降低外包风险，提高企业人力资源管理的效率，需要充分发挥政府的引导职能。首先，对于当地政府，需要根据企业的状况，合理规划人力资源外包管理体系，根据以往企业人才管理中所面临的问题，发挥政府在企业人才管理工作中的各项监督职能，避免企业外包人力资源管理中所遇到的问题，为企业人才储备以及创新性的人才管理提供支持。其次，政府部门需要仔细分析企业外包人力资源管理中的风险因素，通过各项审批制度的落实、监督程序的确定等，加强对企业各项人才管理工作的监督及管理，使企业在与外包企业合作中更好地规避风险，实现企业实现经济运行及稳步发展的目的。(二)外包风险监控方案。企业以及人力资源外包部门应该根据人才管理状况建立双向的报告，一般情况下，在外包风险监督机制完善中应该做到:第一，企业在与外包企业合作中，应该仔细分析人力资源管理中存在的问题，针对企业运行中存在的问题，仔细分析外包风险监控中所面临的挑战，并针对特殊性的人力资源管理内容，与企业进行交流、合作，及时解决企业人才管理中所遇到的问题。而且，在具体的外包风险控制中，外包人力资源管理部门应该创新人才管理方案，积极与企业的发展相适应，以满足企业的发展需求。第二，在企业人力资源管理外包风险控制中，外包企业可以同访谈以及问卷调查方案的确定，及时改变以往人力资源外包管理中存在的不足问题，发包方需要按照外包服务企业的特点制订合作计划，以便优化企业内部及外部资源，将企业人力资源管理成本降到最低状态。(三)及时转变人力资源的管理模式。外包人力资源管理中需要及时转变以往的职能:第一，科学企业人力资源管理者的工作思路，以提高企业其他工作的执行效率，为企业的人力资源管理以及企业的可持续化运行提供支持。第二，在人力资源外包管理实施之前，企业要明确外包人力资源管理的意义，使员工更好地掌握企业的发展方向，针对需要调整岗位的员工给予一定的补偿，以避免企业员工不良情绪的出现，保证企业在人力资源外包管理后得到稳步运行。第三，企业在与人力资源管理外包公司合作中，需要对外包公司的资质全面检查，并在全方位的评价之后确定具体的选择方案。第四，对于企业以及外包人力资源公司，需要构建公开性的双向交流机制，加强双方的合作、交流，并提高人力资源管理外包风险的防范效率，推动行业的稳步以及可持续发展。

四、结语

总而言之，在企业运行及发展中，为了提高人力资源管理外包风险的控制效率，企业管理者需要及时认识到引发人力资源外包风险的因素，通过各项限制问题的确定以及影响因素的整合，完善外包风险的控制机制，以提高企业人力资源外包管理的效率，充分满足行业的稳步运行及持续发展需求。而且，在具体的人力资源管理外包风险防范中，需要强调政府的监督职能、完善外包风险控制机制，并在双向交流方案落实中，提高人力资源管理外包风险的防范效率，实现企业的稳步运行。

参考文献:

［1］周靖，吴昊．管理困境中中小企业人力资源外包风险管理应对策略探析［J］．商场现代化，2017(9):99－100．

［2］刘莉，叶凯，张立刚．基于人力资源视角的电网企业业务外包规范化管理研究［J］．人力资源管理，2018(12):500－501．

［3］赵静，王京雷．企业人力资源外包合同激励与监督的最优化设计［J］．山西财政税务专科学校学报，2017(3):62－66．

［4］薛攀．供电企业人力资源管理风险与防范分析［J］．科学技术创新，2017(8):287．

外包管理工作范文篇2

关键词：医疗保险;人力资源外包;促进作用;提升措施

医疗保险是我国社会保障制度中的重要内容，可以补偿劳动者因疾病风险造成的经济损失，避免发生因病致贫的现象。而人力资源外包，则是一种先进的管理模式，指的是将企业的人力资源管理部分，交给实力更强的管理服务公司进行操作，涉及人员聘任、薪酬设计、福利保险、员工培训等。如此企业能将精力集中在生产经营上，提升市场竞争力；同时人力资源管理水平得以提升，推动企业健康发展。以下对此进行探讨。

一、人力资源外包对医疗保险的促进作用

1.提高医疗保险工作效率。医疗保险制度伴随着经济社会的发展也在不断变化，目前医保体制基本完善，但部分企业对于医保制度的认识不清，造成工作效率低下，就会损害员工的个人利益，不利于企业健康发展。实施人力资源外包，外包公司同样承担了人力资源活动中的风险，在管理工作开展期间充满责任心。从以人为本的理念来看，员工是企业的组成，也是经营发展的关键，企业解决了员工的利益问题，有利于员工更好地投入到岗位工作中[1]。因此，人力资源外包能提高医疗保险工作效率，避免员工产生后顾之忧。对于有条件的企业可以采用竞争机制，从多个外包公司中选择出最优的一个，满足企业自身的发展需求。2.提升企业管理水平。部分企业为了降低生产成本，选择裁员或者提前办理退休的形式，这其中就包括经验丰富的技术人员。而现代企业的发展，对于人力资源服务提出了更高的要求，要求企业为员工谋取更多利益，这成为企业管理中的一个难点。对此，实施人力资源外包可以解决这一问题，外包公司人员技能素质较高，在完善的管理体制下，能提高企业的管理水平，将精力专注于生产经营上。在国外，对医疗保险进行委托管理具有良好效果，考虑到我国医疗保险制度比较复杂，实施人力资源外包，一方面有利于企业和员工更好地理解医保内容，促进医保工作顺利开展；另一方面能简化医保流程，节约医保工作时间[2]。3.职工获得更多利益。对于企业员工而言，往往只是对自己的专业擅长，大部分时间都投入到岗位工作中。调查发现，部分员工对于医疗保险的认识模糊，不了解其中的福利性条款。如此一来，员工患病时就可能耗费多余的财力，影响身心健康。采用人力资源外包的形式，能从外包公司中获得先进的管理经验，向员工解释医疗保险制度中的福利性内容[3]。只有这样，员工才能认识到医保不仅能提供物质帮助，还是重大事故的保命法则，维护员工的合法利益，提高工作积极性。

二、人力资源外包管理水平的提升措施

1.加强员工培训。实施人力资源外包，部分员工可能一时不适应，对此企业应该做好充分的准备工作。例如在外包前，组织员工开展培训活动，利用宣传栏、宣传手册、专业咨询等形式，讲解外包的重要意义，促使员工接受外包。在外包管理期间，企业应该和员工保持积极沟通，及时发现问题并处理，避免造成人才流失。当外包结束后，开展专题会议，询问员工的意见和建议，为下次外包打下坚实基础。2.选择专业外包商。在外包公司的选择上，应该将管理能力放在首位，不能单纯从成本角度考虑。首先企业要进行市场调研，了解外包商的实力、专业、信誉、理念等要素，分析成本和效益比值。其次和外包商进行沟通，从企业文化的角度入手，促使两者在管理上保持理念一致。最后要考察外包公司的法律法规掌握程度，以《劳动法》、《技术合同法》等为例，签订合同协议时，应该明确规定双方的权利和义务，切实保障员工的合法权益[4]。3.落实监督工作。人力资源外包，并不意味着企业不再过问管工作，对于人力资源部门而言，应该对外包情况进行全程监督。一是定期评估外包工作，看管理是否和目标方向一致；二是关注员工提出的意见，企业和外包公司进行积极沟通，解决员工的问题；三是建立信息安全保障机制，避免机密信息泄露或丢失；四是了解外包公司的经营情况，企业做好预警措施。

综上所述，企业实施人力资源外包对医疗保险具有促进作用，体现在提高医疗保险工作效率，提升企业管理水平，职工获得更多利益。具体实施过程中，企业应该加强员工培训、选择专业外包商、落实监督工作，如此能提高外包管理工作质量，推动企业健康长远发展。

参考文献

[1]叶晓平.关于如何提升医疗保险人力资源管理水平的研究[J].商，2015，(20):36-36.

[2]王小华.对外服务企业的人力资源外包服务研究[J].中国经贸，2016，(14):83.

[3]郭炜，张开金，黄新等.基于状态空间模型的医疗保险经办机构人力资源预测研究[J].中国卫生统计，2013，30(2):230-231.

外包管理工作范文篇3

关键词:人力资源管理外包理论基础动因

人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。

交易成本理论

考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。

科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。

威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。

不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。

交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。

资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。

根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。

人力资源管理外包动因

在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。

(一)内部视角的分析

1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。

2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高核心竞争力。

3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。

4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。

5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。

(二)外部视角的分析

1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。

2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。

3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更优质而专业的服务。

4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。

参考文献:

1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs编,严勇,祝方译.核心能力战略—以核心竞争力为基础的战略[M].大连:东北财经大学出版社,1999

外包管理工作范文篇4

关键词:人力资源管理外包理论基础动因

交易成本理论

考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。

人力资源管理外包动因

(一)内部视角的分析

(二)外部视角的分析

参考文献:

1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs编,严勇,祝方译.核心能力战略—以核心竞争力为基础的战略[M].大连:东北财经大学出版社,1999

外包管理工作范文篇5

关键词:人力资源管理外包理论基础动因

交易成本理论

考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。

人力资源管理外包动因

(一)内部视角的分析

(二)外部视角的分析

参考文献:

1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs编,严勇,祝方译.核心能力战略—以核心竞争力为基础的战略[M].大连:东北财经大学出版社,1999

外包管理工作范文篇6

（一）建筑业发达的分包体系是国外建筑业的特点之一。

国外大型工程承包公司同国内的工程公司相比管理人员比例高，素质高，在承担项目时，将所有的具体施工任务分包出去，专门从事项目管理工作，项目管理工作的专业化最终会提高项目建设效率。中小型的专业分包公司人员专业素质高，专业设备齐全，公司规模小，易于管理，专业划分详细而全面。专业分包商在激烈竞争中求生存、提高自身的同时，也提高项目建设效率。为了防止过多的分包层次，国外也要求承包商在项目管理中，采取自己负责施工和分包管理相结合的形式。

（二）我国建筑业向完善的专业化分包体系发展是必然趋势

1、建筑业竞争日益激烈，利润空间越来越小，分工更趋专业化，提高竞争力将集中于提高专业技术水平。社会发展总是向更高效的生产方式发展的，专业化趋势正体现了这一要求。激烈的竞争和市场的多变，要求企业更专注于核心竞争力，市场的专业化程度将越来越高。

2、以顾客为中心的市场需要，促进了专业化管理和专业化分包企业的发展。产品的价值由基本值和附加值构成，在激烈竞争的环境下，基本值已相近，产品价值的提高便更多体现在附加值上，专业化生产是提高附加值的途径之一，必然引发企业走专业化的道路。

3、国家政策法规促使专业化的分承包体系完善。新的建筑业资质划分，充分说明高层次的向专业管理型建筑综合承包企业发展，低层次的向各专业化的分承包企业发展。新颁布的《建筑工程项目管理规范》GB/T50326-2001也预示了项目管理的发展，要求建立完善的分包体系。

（三）建筑企业的专业化趋势

1、为增强核心竞争力，大型建筑企业必将甩掉低端生产资源，专注于项目管理。对专业分包队伍或劳务队伍来说，提高管理能力，培育优秀的专业技术人员，使用机械设备，提高专业化施工能力是必由之路。劳务队将发生分化，其中的优秀管理和技术人员将逐渐稳定下来，成为固定的职业人员；劳务队将由自身技术管理能力的差异，分化为大大小小的专业承包企业，既走劳务承包，又走专项工程承包的道路。专业施工能力是专业分包企业的核心竞争力。

2、降低成本，提高利润率、生产率的需求。大型建筑企业一旦抛弃低端资源，必然更多地依赖于分包商来完成任务，分包管理能力要增强；而专业的分包队伍和劳务队必须提高管理能力、技术水平，使用新型机械设备，提高生产率，降低成本，从而获得更高的生产率和利润率。

3、提高效率和应变能力的需求。为了适应变化，总承包商会授予项目更多的处理变化的权力，更多地依赖外部资源，为提高效率从而对分包的管理将越来越重要。专业的项目管理，最终使项目变得更有效率。小型专业施工队伍和劳务队提高管理水平和技术能力，加强自身竞争力，可以在市场中获取更多的业务机会，这样其企业人力、设备资源能得到更多的利用，生产效率提高，利润增加，从而增加其抗风险的能力。对社会来说，专业化分工，使资源的利用更有效率，多余的消耗减少，基础的施工能力提高，减少了直接的生产物质消耗，这些变成利润储存起来。社会生产发展总是向资源的更高效利用发展的。

（四）现阶段我国分包管理常见问题及解决办法

1、分包商施工质量不佳。分包商材料方面质量问题，以次充好，鱼目混珠；施工质量不符技术规程、规范、设计文件要求。对策：在合同中详细指明材料品牌、材质、性能参数等，现场严把材料关，总包方必须深入了解相关材料知识和市场信息，提高业务能力，堵住分包商的空子；提高自身业务水平，动态检查，研究质量缺陷，分析原因，指定改进计划，实施和督促分包商改进。

2、分包商现场管理人员和技术工人素质不高。对策：合同报价阶段注意考察分包商施工技术能力、人员素质；施工前，采用样板工程引路的办法，实际考察，防止低劣素质队伍进入；总包方督促分包采取措施加大培训投入，必要时直接介入专项管理。以总包方的技术能力支持分包商。

3、分包商工期拖延。对策：总包加强现场进度检查监控，制定激励、奖罚措施，与有关各方及时沟通。

4、分包商只顾自身施工管理，并且总是内敛的，忽略项目整体系统性。对策：在合同中要求分包商承担协调配合义务，现场管理采用奖罚等激励措施，强化分包商主动配合总包管理的行为，弱化分包商内敛行为，教育分包商树立项目整体的系统观念。

5、总包商逃避自身义务。对策：分包商要与总包方建立利益共同体的观念，切实履行合同，承担各自义务；同时建立同期记录，完善书面凭证。

（五）对未来建筑工程项目分包管理的展望

1、专业化程度更高，总包向管理方向分化，分包商则向专业施工分化。总包对分包的依赖度进一步增加，更多的具体施工任务要寻找分包商来完成；分包商将专注于其专业核心竞争力，分包商的一些不重要的辅助性工作将会外包，由更专业的分包商来完成。

2、组织更灵活，组织界限将模糊，总包项目团队也将出现分化，总分包将更多地以针对任务的临时性团队组合（任务小组）来完成工作。项目组织将会更趋灵活地组建，分包商会更多地参与总包的项目团队工作，合同的联系使各方更趋于平等合作的关系。项目会有更多的补充协议。

3、管理将更规范化，合同管理的地位将更重要，项目正式信息沟通会更规范，工作程序会更加规范和严格。

外包管理工作范文篇7

本文将就影响人力资源外包决策的因素，综合相关的影响因素，建立指标评价体系，并对企业采用外包策略的风险与防范措施透彻分析，进而探讨当前我国企业采用人力资源外包策略需要注意的问题，并在此基础上提出自己的策略与建议，以期对企业在人力资源管理外包的决策方面提供一定的借鉴作用。

【关键词】人力资源外包风险策略

一人力资源管理外包的动因分析

（一）内部角度分析

从企业角度来看，企业的人力资源部，它的主要职能应是把握大局，为企业制定整个人力资源的战略规划。但现在大部分企业的人力资源部门更多的时候是作为一个职能部门，为企业提供必要的细微烦琐的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评等人事管理工作，一直担当的是内部服务供应商、内部顾问的角色。要让人力资源管理从久居的后院走到企业的前台，实现人力资源部向企业策略家的角色变化，促进人力资源管理从事务型向策略型的转变，就要将其部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。

同时，随着企业之间的竞争日益激烈，传统的规模经济在知识经济社会里已经不再占有昔日的优势，取而代之的是一些职能简化、规模小、技术含量高的小型的扁平化的企业。企业简化职能、构建核心竞争优势，必将促进人力资源管理部分职能的外包，留下自己最擅长的主营业务，提高组织的核心竞争力。降低成本己不再是企业选择外包的主要动机。随着高质量产品和高素质员工的出现，更有效和更快速地做事情使外包更吸引中小型企业。这些企业表明选择外包的动机是集中精力于核心业务。这是基于核心竞争力理论，企业的资源被划分为三个层次:核心资源、外包资源和市场资源。核心资源是支持和发展企业核心能力、培育企业核心业务和核心产品的资源平台或技术平台；市场资源是通过市场购买的质优价廉的标准产品或资源，对企业产品或服务的独特品质无大的作用；外包资源与企业核心业务过程关联程度强，为企业提供特定属性的产品或服务，影响核心产品的质量和绩效。

（二）外部角度分析

外包市场的成熟程度是影响外包决策的一个十分重要的外部因素。外包市场与外包需求之间是一种相互影响和促进的关系。一般来说，一个提供外包专营服务公司数量少、规模小的市场，由于其规模不经济，无论是服务的成本还是服务质量，对企业均不具有吸引力；相反，企业更愿意将人力资源管理活动外包给一个公司数量众多、业务分工精细、工具或手段合理先进的外包服务市场，以从中获取质优价低的服务。

与外包服务商长期合作的可能性也是影响外包决策的一个因素。一方面，企业会担心在与外包服务商终止外包协议后，就会涉及到如何处理与原外包服务商的关系，以避免公司内部信息的泄漏等问题。另一方面，企业要寻找另外一家服务更好的外包服务商时必定会产生一定的转换成本，在某些情况下，这种转换成本不容低估。主要竞争对手人力资源管理外包的程度。对企业而言，主要竞争对手的行为也往往是判断决策“有效性”的信号和标志。因此，竞争对手人力资源管理的外包程度将会影响企业的外包意愿。

二人力资源管理外包的模式分析

出于风险和收益的两方面因素的综合影响，通常企业在选择人力资源外包的时候，也应当采取不同的人力资源外包模式，具体的模式选择影响因素后文将会详细描述。根据企业的需要和范围不同，人力资源外包可以分为几种模式:

（一）.部分项目外包模式，也称专项外包模式

这同时也可称作部分业务外包模式。也就是将某项人力资源外包模块中的一部分进行外包，而剩余部分由企业人力资源部自行完成，这有利于企业根据自身的客观情况、工作要求、企业优势来采取更为合适的外包模式，从而达到效果与成本的平衡。比如，当进行中高级员工招聘时，通常可以分为两个阶段，第一阶段是进行人才募集与候选人初选，这部分工作具有相对较强的针对性，选择合适的招聘渠道、候选人的初步寻觅需要花费大量的时间和精力，而专业的猎头公司在这里显然具有更明显的优势，他们不仅可以帮助企业省去大量的时间，还可以让招聘工作更加有的放矢、事半功倍。

（二）.整体项目外包模式，也称一条龙外包模式

这样的人力资源外包模式通常应用于相对事务性或不会对企业战略发展有重大影响的人力资源模块中，例如保险福利管理、合同档案托管、员工入离职手续办理等人力资源工作。采取将此类人力资源工作模块整体外包的最大好处就在于即将企业的人力资源部门从繁杂的事务性工作中解脱出来转而投入进对企业更有意义的人力资源战略性管理中去，同时又降低了因为繁杂的事务性工作带来的人力成本的浪费，

（三）复合项目外包模式，也称综合项目外包模式

这个外包模式即将多项人力资源管理工作外包给第三方人力资源外包公司，外包的可能是全部的职能，也可能是部分职能，可以外包给一家外包公司完成，也可以按照各个人力资源公司的优势不同将不同职能分别外包给两家甚至多家外包公司。选择这种模式要求企业必须寻找专业成熟并且职能健全的人力资源服务公司，从而更好地降低成本、减少企业风险、缓解企业人力资源管理的各种压力，减轻人力资源部的工作负担，转变人力资源部工作职能。这种模式也是当前企业采取最多的外包模式，既可以帮助企业更好地实现人力资源外包，又可以降低企业风险，并且具有更好的灵活性和适应性。在所有采取人力资源外包管理的大型企业中，这种综合业务外包模式几乎必不可少，牵涉的人力资源外包内容也最为广泛，例如劳务派遣、企业培训等等各个方面，这也将是后文中相对分析较多的一种人力资源外包模式。

三人力资源管理外包的优势分析与风险权衡

（一）人力资源管理外包的优势分析

人力资源外包给企业带来的好处是显而易见的。许多企业的实践证明，如果将所有人力资源管理工作都由企业内部的雇员来完成，一方面耗费成本较大；另一方面，由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性的工作上，以至于没有足够的时间、精力来规划公司长远的人力资源战略。企业逐渐认识到没有必要雇用那么多人来做基本的人力资源工作。但是基本的人力资源行政操作又必不可少，于是一些公司就把这些事务性工作转交给了人力资源外包机构。

任何一家企业在可获得的资源(包括自然资源，人力资源和管理资源等各种资源，上都有自己的局限性。外包能使企业将用于非关键业务的资源与设备用于刀刃上，从而更好地或更直接地服务客户。通过人力资源管理中辅助业务的外包，既节省了公司大量的人力、物力，降低运作成本；又可使公司专注于核心业务，确立企业在行业中的优势。

越来越多的公司采用人力资源外包的另一个原因在于，高层经理发现自己正面临着法规、政策、金融、技术、公司治理等风险。而那些专业人士所提供的优质的人力资源管理服务，正好是经理们所需要的。

（二）人力资源管理外包的风险权衡

1.来自外包服务商方面的风险

在我国的企业中，大部分的人力资源管理者认为外包最大的风险是服务商的质量风险，其次是对外包人员的控制风险，成本风险目前还没有引起太多注意。因此，外包服务商所必须努力解决的问题是它所提供服务的质量问题。特别是国有企业，这是人力资源管理者最难解决的问题。企业在劳动合同与劳动秩序管理上的不规范，以及转型时期留下的种种劳动关系问题，往往导致劳动争议的产生，特别是劳动者维权意识的提升，将使企业面临更大的劳动争议风险。

我国企业实施人力资源外包的外部环境还不太完善，外包业务需要外包公司和外包商之间进行密切的接触，甚至要达成战略上的联盟。我国的中介机构发展水平还比较低，还不能满足大型企业的外包要求。在针对HR外包风险的调查中显示:有一半以上的被调查者认为外包最大的风险是服务商的质量风险，其次有大约1/3的被调查者认为对外包人员的控制是HR外包最大的风险，有1/10的被调查者认为是劳动争议风险，成本风险目前还没有引起太多注意。此外，对企业选择HR的首要标准所做的调查显示，有一半的被调查者认为服务商的专业素质是选择服务商的首要考虑因素，其次分别是外包服务商的质量保证和良好声誉，占26.8%和21%。相反，只有2.1%的被调查者最看中的是服务价格。

2.来自员工方面的风险

企业员工的配合也是人力资源外包能够顺利推进的有效保证。企业人员流动率高，员工对企业的忠诚度形成了挑战，进而对企业持续连贯性发展也是个巨大的挑战。人力资源外包有时可能伴随着裁员，如何妥善安置被裁减的员工，减少员工对企业忠诚度的打击，安稳其他留用员工的情绪以降低人员流动率，都需要做大量细致的沟通工作。

3.不同企业间的文化差异

如果发包方的企业文化和承包商的企业文化在内涵上相一致，就能有效促进两者业务的整合，并能使两个企业在外包业务上更好地融合和相互促进。如果双方企业文化在根本上有冲突，则会给双方的合作带来相当的阻力。

（三）人力资源外包的风险防范策略

1.选择合适的外包服务商

对于外包企业来说，进行人力资源外包活动，必然面临服务商的选择问题。鉴于行业进入门槛低，伴随着人力资源外包热潮的兴起，人力资源管理咨询公司、猎头公司等不断涌现，当前市场上的人力资源外包服务商数目众多，然而水平却是参差不齐。由于存在信息不对称，外包企业无法真正了解外包服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的资质信息，以致外包前无法筛选合适的外包服务商，造成逆向选择的后果。外包后，外包服务商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。

价格应该只是企业考虑因素的一个方面，除此之外，更应对外包商的整体能力进行综合评估。例如:外包机构的文化是否与本企业的文化有冲突；其所设计的方案是否真能为企业量身打造，并能够与企业的其它部分整合为一体；其在业界的声誉、以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务；其对本企业所在行业的了解程度等等。企业除事先对外包商以前的客户做深入的调查与核实外，还应该制定尽可能详细周密的外包协议，以此来规范和约束对方的行为。

2.防范来自员工方面的风险

人力资源外包代表一个部分无法回复的组织变革，因此对企业内部人员，甚至对于组织文化的冲击是不可否认的，因此，应该使用变革的管理方式来对待人力资源外包，要做好人力资源外包的宣导工作，在过程中及时与相应人员进行沟通，重新规划相应人员的职业生涯，并妥善安置冗余人员。加强与外包供应商的沟通。要确定稳定的沟通人员，建立良好的沟通渠道，定期的沟通方式等。

四人力资源管理外包后面临的问题及对策分析

（一）外包后，人力资源管理面临的问题

1.外包后，人力资源管理外包市场将面临根本性转变

由于人力资源管理外包市场的发育还很不成熟很不完善，具体表现为组织提供人力资源外包业务的外包服务整体素质不高，尚未制定统一标准的价格体系，而且，没有制定出相应的法律法规来规范外包市场。所以，外包后，人力资源管理外包市场将面临根本性转变。

2.外包后，人力资源管理者路在何方

人力资源管理外包将组织内部一些事务性、行政性的工作转移出去，在一定程度上改写人力资源管理者的剧本，令他们的角色发生了重要的变化，人力资源管理者和部门从他们所必须应该完成的事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面—人力资源战略规划和开发中去，为组织人力资源增值，向更高境界发展，因此，在这种情况下，公共部门人力资源管理者的角色面临着挑战，必须改变原有的管理方式来适应新的管理模式，这也是外包后，人力资源管理面临的一个重大问题。

3.外包后，人力资源管理机制亟待完善

人力资源外包是一个新兴概念，目前来说，还没有专门的人力资源外包管理机构来将其进行规范化管理，这样就会导致其缺乏相应的机制来约束人力资源外包参与者的行为，所以这也是外包后，人力资源管理面临的重要问题之一。

企业如果对外包商的工作进行点对点的监督和控制必将增加其管理成本。引人第三方专业监理，可以就外包项目的实施质量、进度、费用支出进行监督控制，保证外包项目的成功运作，降低企业成本。

（二）外包后，人力资源管理解决之策

1.提高人力资源管理者的素质

随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立良好关系。与掌握理论原理与技术专长方面的知识相比较，掌握资源所在与外包商方面的知识就更为重要。随着现代信息技术在整合各项外包的人力资源活动方面发挥着越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入挖掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能，将是摆在人力资源部门面前的艰巨任务

具体说来人力资源管理者应该具备素质多样化的知识；有良好的沟通能力；有战略思维能力。同时，人力资源管理者需要参与到组织战略的制定与规划中，因此必须有统观全局的战略视角和“风物长宜放眼量”的胸怀。另一方面，人力资源管理需要根据组织的目标制定人才中长期发展规划、人才培养计划等人才战略，也需要在组织战略的指导下，制定员工具体的职业生涯发展规划和激励措施，帮企业留住并培养优秀人才。

只有企业选择了合适的人力资源外包服务公司，企业才能获得专业有效的人力资源解决方案，凭借外包公司的专业素质和成熟经验、人力资源配置能力和诚信的合作精神，企业才能真正地提高企业的人力资源核心竞争力，正是出于这样的考虑，绝大多数的知名外资公司基本都选择了知名的资深人力资源外包服务公司。

2.积极消除外包变革对员工的冲击

在这里受影响的员工可能是企业的全体员工，也可能是部分员工，企业原先的文化开放程度不同，员工受影响的程度也就不同，毕竟人力资源外包对企业原来的文化、制度、流程都是一次不小的变革，面对变革，不同的员工反应不一，企业应当根据具体情况积极处理。受影响的员工可以分为两类，一类是企业内人力资源相关从业人员，一类是非人力资源工作从业的员工。对于前者来说，原先的人力资源团队中，可能一部分习惯于事务性工作的处理，面对人力资源外包他们可能会失业或转岗乃至损失相关利益，通常是人力资源外包的阻力，而另一部分人可能更擅长人力资源战略性工作的思考与执行，但原先繁琐的事务性工作却形成了干扰，他们是人力资源外包的推动者。对于阻力，企业应当根据实际情况为他们在其它部门安排事务性的工作进行转岗和职业规划，对于动力，企业应当解放他们的时间和精力回归人力资源的核心战略活动，并重视他们为企业高层决策提供的建设性意见。

3.加强企业对外包服务商的监控

人力资源外包并不是将工作负担转移给外包服务商，而是要利用服务商的工作能量为企业创造更大的价值。人力资源管理外包之后，企业还需要进行很多日常的管理工作，也需要适时监控外包服务商的服务质量和水平。外包并不意味放弃责任，而是应该不断进行过程监控、评价员工和外包商的进度和业绩，以达到预期目的。

4.合理运用人力资源外包手段

人力资源管理外包利弊共存、收益与风险同在，因此，合理的运用外包手段，谨慎选择外包的项目、方式以及外包商，对企业的人力资源管理意义非常重大。所谓“外包”，即企业在内部资源有限的情况下，将某项业务工作的部分或整体，委托给专门从事这种工作的服务商来完成，而自己则专注于其最具竞争优势的业务，人力资源管理外包是企业众多外包业务中的一项，欧美国家作为这项业务诞生和较早开展的地区，人力资源外包管理己经发展到一个相当成熟的阶段，而在亚太地区，人力资源外包管理作企业管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。

在我国，有调查显示，目前的现状是约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段，但同时，相当多的跨国公司，中国本地公司，以及有关社会机构己经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，尤其随着中国加入WTO，服务贸易市场进一步开放，人力资源管理外包服务的内容将会得到进一步拓展，市场也会日益成熟，人力资源外包前景广阔。当企业计划采取部分外包的模式时，也可以对某公司的某项专业的从业资质进行细致深入考察，例如专门的猎头公司、培训公司等，有时当某一个人力资源项目为阶段性的计划时，选择更精尖的专业公司往往更能强化工作效果。

五结论

人力资源外包的要求随着全球经济的发展，在全球范围的兴起决非偶然，甚至呼声愈来愈高，人力资源管理外包模式，是全球经济一体化的要求，是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。美国著名的管理大师彼得•杜拉克曾指

外包管理工作范文篇8

一、农发行“十三五”时期信息科技风险管理的实践与成效

2016年以来，农发行在大力推进系统建设的同时，一直将安全建设和风险防控作为工作重点，从战略和全局的高度科学统筹，着力增强认识问题、分析问题和解决问题的能力，确保在风险到来前“立足于防”，在风险到来时“有效处置”。

（一）扎实信息科技自身安全建设，打好风险化解的技术基础

1.开展信息安全体系建设。在前期持续建设和不断完善的基础上，农发行开展了信息安全体系建设项目，建立了适宜信息科技现状的信息安全管理体系，构建了信息安全组织架构、制度体系和技术保障体系，信息安全管理能力和安全技术管控水平大幅提升，能够有效地从一道防线本身应对信息安全风险威胁。2.夯实安全运维保障基础。过去五年，农发行从建章立制和强化基础设施建设入手，持续加强运维安全和标准化建设，建成了涵盖IT运维全流程的一体化运维平台，实现了“横向到边、纵向到底”的一体化运维管理目标；大力开展云平台、网络架构等重要基础设施建设，灾备容灾覆盖率大幅提升，全行信息系统安全稳定运行。3.狠抓网络安全能力建设。近年来农发行大力狠抓网络安全工作，研究提出了符合农发行特点的网络安全管控策略——“网络安全纵深防御体系模型”，陆续开展了威胁监测平台、全流量分析平台及安全态势感知平台等项目建设，初步实现了“看得见、进不来、拿不走、可追溯”的防御目标，网络安全防护能力逐年提升。4.强化科技重点领域建设。在信息安全体系建设基础上，持续完善信息系统应急管理体系，注重重要信息系统及重要基础设施应急演练的效果和质量，应对突发事件能力逐步提升。2019年，启动了信息科技外包领域的体系建设，健全了管理机制，丰富了管理工具和手段，为后续开展科技外包管理奠定了坚实的基础。5.提升人员风险防范意识。通过举办专项培训班、开展全体员工信息安全意识教育、建立条线人员跟班研发和学习机制、广泛开展调研等方式，不断提高科学决策和专业技术水平，强化风险意识、提升化解能力。

（二）注重信息科技风险管理机制建设，构建科技风险的防火墙

1．初步建立了信息科技风险管理体系。近年来，农发行持续推进科技风险管理工作，将信息科技风险纳入全面风险管理体系，确立了由信息科技部门和各业务职能部门共同担任一道防线、由风险管理部门担任二道防线、审计部门担任三道防线的风险管理架构，建立了健全的制度体系，逐步探索开展信息科技风险管理的方法。2019年农发行启动了信息科技风险管理体系建设项目，建立了适用于农发行的信息科技风险管理框架，从管理策略、活动和支撑资源等层面完善优化了机制流程，丰富了管控手段和工具，信息科技风险管理水平迅速提升。2.主动做好风险识别和预警。“预判风险所在是防范风险的前提，把握风险走向是谋求战略主动的关键”，主动做好风险的识别和预警，力争把风险化解在源头。开展信息科技风险评估。风险评估是风险识别和预警的重要手段，可以真实全面地反映存在的风险和问题。2019年、2020年农发行连续两年开展了信息科技全面风险评估，并陆续开展专项风险评估和特定时点的风险评估，持续积累工作经验。完善科技风险监测体系。2018年农发行初步建立了信息科技风险监测指标并开展监测，经历两年的持续探索和实践，形成了分级别的、可量化的、适应自身特点的信息科技风险监测指标体系，并结合日常监测情况和风险评估结果，不断改进优化指标、探索监测方法，监测工作的完整性和科学性逐步提升。

二、当前信息科技风险管理面临的新形势和新挑战

（一）强监管视角下的信息科技风险管理

当前，银行业对信息科技高度依赖，人民银行和银保监会等监管机构也持续加大银行信息科技风险管控的监督力度，先后了《商业银行信息科技风险管理指引》等一系列法规和指引，定期开展信息科技监管评级等现场检查及非现场监管。从近年监管部门对农发行信息科技开展的监管评级、网络安全评估等工作情况来看，监管部门对科技风险的管理要求趋于精细化、严格化、专业化，愈发注重工作的时效性，标准逐步从“合格线”向“优质线”转变，关注层面从体系制度的全面性下移为对科技管控的具体能力，如董事会、高管层、信科委、风控委、三道防线在科技风险管理各环节的履职情况，管控机制的具体落实情况等。

（二）数字化转型路上的信息科技风险管理

近年来，移动互联技术、大数据、云计算、人工智能、生物识别和区块链等金融科技在全球范围内广泛兴起，银行业已成为金融科技快速生长的黄金沃土，加速数字化转型的进程。为快速获取金融科技的必要能力、满足业务的扩张和发展，银行业多选择与外部公司合作以获取更加专业的金融科技，逐渐从自我封闭的循环模式转向开放的合作模式，由此导致银行业的风险特征也发生了变化，其中科技风险、网络风险与数据安全等问题逐日凸显。一方面，对新技术自身的缺陷和漏洞掌握不充分不及时，将导致信息系统出现故障或受到外部攻击的风险大幅增加，从而给银行整体运行稳定性带来挑战；另一方面，随着银行开放业务模式的普及，对关键技术领域的集中度过高、可替代性降低，也将面临对自身技术路线主导权丧失的风险。此外，开放互联环境中的数据安全问题也愈发凸显，一系列风险的相互叠加将可能导致银行在金融科技发展浪潮中丧失主动权。

三、进一步做好“十四五”时期信息科技风险管理的思考

面对当前强监管的新态势和数字化转型的新挑战，农发行应坚持统筹发展和安全，在科技管控能力建设上持续发力，不断完善科技风险治理架构，进一步深化各基础安全领域的风险防控措施，全面加强自主创新研发能力建设，积极主动应对科技风险，守住不发生系统性风险底线，全力防范化解影响农发行现代化建设和高质量发展的科技风险。

（一）逐步完善信息科技风险治理架构

具备稳健的信息科技风险治理架构是保证一切风险管控活动正确且有效开展的前提和基础。1.完善组织架构，落实管理职责。进一步发挥全行国家安全、信息科技管理、风险管理等领导机构的作用，大力加强各相关部室、全体员工的信息科技风险防控职责，形成群防群控的态势。2.推进体系落地，落实管控手段。全力推进信息科技风险管理体系咨询项目成果落地，从体系落地宣贯和强化风险管控手段两方面发力，整体强化信息科技风险管理。一方面，对体系建设成果宣贯，持续推动信息科技条线乃至全行对信息科技风险管理的参与意识，着力提升我行人员的能力，积累实践经验。另一方面，持续优化风险监测和风险评估两种风险管控手段，利用好风险库和指标库两种风险管理工具，落实好信息科技风险识别、评估、监测、控制与报告各环节的管控手段，持续探索信息科技风险的平台化、扁平化管控模式，逐步形成科技风险的闭环管理。3.从横向和纵向两个维度抓好信息科技风险管理建设，横向主要是推动信息科技风险管理“三道防线”的持续完善，包括一道防线信息科技的自我管控，二道防线的风险管理，以及三道防线的审计和监督；纵向主要是层层抓好专业条线的科技风险管理责任，进一步提升科技条线合规意识，确保信息科技风险各领域的机制落地落实。

（二）加强基础安全领域风险防控能力建设

1.不断优化安全管理和安全运维机制。持续完善信息安全体系和规划，加大制度落实的力度，对照人民银行新版等级保护标准，查缺补漏，落实网络安全等级保护2.0，持续开展信息系统上线安全评估、重要信息系统安全检查等，对项目建设的关键环节加强安全管控；继续抓好专业人员信息安全能力培养，持续推进运维管理体系建设、灾备管理体系建设、多中心多活等重点项目建设，夯实安全运维基础管理，确保科技运行的安全稳定。2.持续健全网络安全纵深防御体系。强化互联网安全规范和技术标准落地，进一步加强互联网安全团队建设，重点利用好安全态势感知平台、威胁监测平台等，推进已有安全系统间的协同防御和智能化监控分析能力建设，完善互联网安全防控技术，提升威胁情报应用能力，持续健全和深化互联网安全纵深防御体系。3.重点建立数据全流程的安全管控机制。推动数据治理和数据安全体系建设工作，健全数据全流程管控机制，加快建立个人信息保护机制，完善风险管控措施，从法律、IT及业务等方面，对个人信息的收集、传输、使用及销毁全流程，开展分类分级管理，实施有针对性的保护措施，严格防控数据泄露风险。4.持续强化信息科技外包管控措施。落实信息科技外包管理体系建设成果，完善信息科技外包管理有关制度，持续加强信息科技外包日常管理，推动我行外包风险管控措施的持续丰富和完善，不断强化外包管控力度和广度。5.不断提升业务连续性管理水平。在业务连续性管理方面，全力推进业务连续性体系建设成果落地，持续优化制度机制，做好业务连续性及信息系统应急管理工作，保障信息系统安全稳定运行，关键要提升应急演练的质量、应急处置的能力，切实增强风险发生时快速、高效找准原因、科学分析和有效处理的软硬实力。

（三）持续提升农发行自主创新能力和水平

外包管理工作范文篇9

关键词:人力资源管理外包优势弊端

20世纪80年代前后,由美国企业改革引发的“业务外包”之风逐渐蔓延到亚欧等经济发达国家。并迅速成为全球企业界的潮流。现在,业务外包已不仅仅局限于传统制造业的外包活动,它的范围不断扩大,服务质量不断提高,连传统上被当作与组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。

目前,这一理念刚被引入中国,国内公司很少有完善的人力资源管理外包的实施方案。但是由于利益的驱动和外部政策环境的改善,人力资源管理外包将是企业改革的大势所趋,同时很多社会教育研究机构已经对它显示出浓厚的兴趣和极大的关注,理论界、实践界对人力资源管理外包的探讨也日趋深入。

人力资源管理外包的概述

人力资源管理外包(HumanResourcesOutsourcing)是指将原来由企业人力资源部承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、员工培训与开发等,通过签订合同委托给专业人力资源服务公司,并以此降低成本,从而使人力资源管理者能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策的一种管理模式。

人力资源管理外包是促进人力资源管理活动从事务性工作走向战略性规划的转变。企业通过将其部分事务性工作外包出去,让人力资源部的员工从繁重的、低层次、重复性的事务中“解脱”出来。专注于比较重要的战略性工作,如企业人力资源的长期规划、员工职业生涯管理、企业文化建设等,使企业留下自己最擅长的核心业务,从而有利于提升企业的核心竞争力,并有效控制和降低运营成本,实现一流的高效运作和服务。企业人力资源管理外包的优势通过实施人力资源管理外包能够为企业带来更多的收益,它的优势主要体现在以下几个方面。

1有利于提升企业核心竞争力。企业的人力资源管理工作基本上可以分为作业性管理工作和战略性管理工作两方面。前者主要包括选拔招聘、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作,后者主要包括人力资源政策的制定、员工的职业生涯规划、组织发展规划等具有相当前瞻性的工作。企业要想提升核心竞争力,必须从繁琐的事务性管理工作中解脱出来。把精力集中在人力资源管理的战略规划职能上,进而才能促进企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性。

2可以降低人力资源管理成本,提高经营绩效。企业经营的目标是尽可能地以最小的成本获取最大的利润,通过人力资源管理外包业务,企业不用再花费较大精力维护先进繁杂的人力资源管理体系,避免了企业内部过高的人力资源管理成本。另外,企业从专业人力资源服务公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。因此,经营成本会全面下降,经营绩效就相对提高。

3有利于留住优秀员工。核心员工对于企业的价值是不言而喻的,但是核心员工的满意度问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题,如何留住核心员工是企业发展所面临的最大挑战。优秀的外包公司通常拥有人力资源管理备方面的专家,这些外部工作者了解员工的需求,能够提高员工的综合满意度,员工流失率就会下降。

4有助于企业建立健全的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便开展某方面业务时,将任务外包给专业人力资源服务公司或顾问人员无疑是最佳的选择。专业公司可以帮助企业建立健全清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等有效的人力资源管理制度。

5可以满足企业流程重组的需要。企业间的合并与收购,是社会发展中一个不可避免的现象。当两个企业合并重组开始时,很多信息是不可透漏给对方的,需要第三方来做资料的收集。并提供专业意见。在此过程中,双方员工的薪酬、福利等整合工作会很复杂,若托付给专业人力资源服务公司来做,就相对容易得多,也易于为各方所接受。

企业人力资源外包的弊端

虽然很多企业有着强烈的人力资源管理外包需求,但就实践来看,企业在人力资源管理外包活动的开展总是不尽人意。这是因为新生事物的出现总是伴随着一些弊端,具体表现在以下几个方面。

1安全性问题。人力资源外包的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题,其突出表现在:(1)在长期的合作中,外包机构掌握了企业大量的信息和机密,也没有完善的法律法规去规范外包行业的运作,很可能使企业受到牵制,使企业不能自由选择服务商;(2)外包商从业人员素质和专业化程度参差不齐,一些非法经营的中介机构违规经营,使外包商的诚信度大打折扣;(3)目前我国外包服务市场发育尚不成熟,外包管理使企业面临较大的安全风险。

2信息不对称问题。在外包过程中,由于企业不可能完全清楚外包服务商实际的工作能力、执行受托工作的尽力程度或外包商隐瞒了部分信息,而这些信息对企业是不利的。此外,外包商在有契约保障的情况下,可能采取一些不利于外包企业的行为,如外包业务不及时、外包质量降低或者潜在费用增加等,从而损害企业的利益。

3员工利益的冲突。人力资源管理外包会使企业原先的管理流程、职责分配等发生不同程度的改变,员工由此产生的几种顾虑和猜疑会直接或间接地影响他们的工作情绪,导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突,不利于企业各部门开展业务,使得企业的经营效率下降。另外,企业内部员工和外部人才的平衡问题也值得考虑。由于人力资源管理外包是利用外部人才来承担企业人力资源部的部分职能,在外包的同时,若忽视了内部员工的作用,则会挫伤他们的工作热情,进而影响企业的经营绩效。

4跨文化沟通的风险。企业文化的形成是一个长期发展的过程,但是一旦形成就很难改变。人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为,合作过程中必然存在不同企业文化的融合问题,包括各自的企业理念、员工价值观、行为规范等。若外包商在提供服务时不能很好地适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务,则会造成服务质量与效率的下降,引起企业员工的不满。

除上面提到的风险外,企业在实施人力资源管理外包时,也容易产生人力资源管理机会丧失、企业对外包商的可控性差、企业与外包商关系的处理等问题。

总结

企业人力资源管理外包是一个非常复杂的过程,它能给企业带来新的发展机会,但决策的失误将可能导致企业核心能力和竞争优势的丧失。本文对企业人力资源管理外包存在的优势和弊端进行了较为详尽的分析评论,有助于企业客观认识外包服务并依据企业的具体情况而做出是否外包的决定。若要进一步在企业内实施,还需深入研究企业人力资源管理外包所应具备的条件和采取的有效对策。

参考文献:

周保充,我国国有企业人力资源管理外包研究[D],西南财经大学,2007,09。

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外包管理工作范文篇10

1.项目采购管理的采购计划编制

总校要求我们必须在今年的12月1日之前完成分校区校园系统工程一期的建设工作，这是一个硬性的指标，并在合同中做出了明确的约定。合同一签订，关于设备采购的各种问题随之而来，由于该系统工程的工期是固定的，而且时间相当的紧张；我们与承建方签订的付款方式为除合同签订后预付款之外，其他的付款全部是支付相应的进度款。更为致命的是因为接近年底，由于承建方财力原因，能够用于支付数字化校园系统工程项目采购的资金不是太充足；大多数的目标合作设备厂商的付款条件一般是款到付款；系统分包商一般要求必须支付合同预付款等等。可以说，项目采购工作如果不能顺利的完成的话，势必会造成工程施工进度进程中的无米下锅的窘境，以至于造成整个工程实施的失败。本人作为该项目的项目负责人要为整个工程的实施过程负责，面对项目采购面临的种种困难，必须逐一克服。“凡事预则立，不预则废”，项目采购计划的制定便是第一要务。考虑到上述制约项目采购计划的各种因素，制定该项目的项目采购计划必须权衡诸如采购时间、采购方式、工程进度、当前价格、市场供求状况等各种因素。由于，施工进度计划是必须严格执行的，所以发生在施工进度关键路径上的采购工作必须按照时间严格执行，即便是损失采购过程的某些局部利益；没有发生在施工进度计划关键路径上的项目采购工作，我们计划采用各种技巧和策略与设备供应商展开洽商，力图最大限度地降低项目采购的成本。这样项目采购便基本满足了施工进度的要求。

2.策略的把握好项目采购的时机和方式

如前文所述，为使项目采购工作不至于耽误施工进度的进程。我们在进行与项目施工进度的关键路径有关的设备采购的过程中，不得已的牺牲了某些成本利益，为了能够弥补这些损失。我们就必须在进行某些项目设备的采购过程中策略的把握好项目采购的时机与方式。有这样的一个机会，我们在采购系统服务器的过程当中，有着与我们多年合作经历的某设备商透露：近期，我们需要采购的服务器设备将会出现价格的调整，按我们现在的采购成本价计算，采购价格应该会下降10%左右。于是，我们及时推迟了采购计划中关于服务器采购的时间。此举，为项目采购降低了整体成本；为能够顺利完成项目采购计划打下了坚实的基础。

3.项目采购的外包管理