企业管理职称论文十篇

企业管理职称论文篇1

关键词：煤炭企业；专业技术人员；职称管理模式

新时期煤炭企业专业技术人员职称管理能够使我国人才结构得到有效的改善，同时，也可以提升各家煤炭企业中专业技术人员的能力结构，这项工作，对于煤炭企业员工技术素养的提高也有着积极的推进作用。在煤炭企业申报各类项目活动中需要填写技术人员人数及职称等内容，同时又是创造良好的人才环境，增强对人才的吸引力和集聚力的一项制度完善。本文就煤炭企业专业技术人员职称管理进行探析。

1 做好职称管理的重要意义

职称是专业技术人员的专业技术水平能力及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平和工作能力。多年来的实践证明，职称管理是一项全局性、系统性、综合性的工作，他需要有科学的理论指导和正确的政策依据，更需要完善的管理体系。它担负着单位内外关系协调、行政事务等诸多事物。职称管理的全过程一般意义上讲有以下几个步骤，一是专业技术岗位的管理；二是专业技术任职资格条件的管理；三是专业技术资格评审的管理；四是专业技术资格考试的管理；五是专业技术职务聘任的管理；六是专业技术人员考核的管理。

2 建立完善的职称评审管理体系

职称评审管理体制的完善是做好职称管理的重要依据。因此，在逐步完善职称评审管理体制的同时要做好：一是提高对完善职称管理体系的认识，实行严格的考核和奖惩。要向专业技术人员讲清完善职称管理体系的办法、意义，使大家树立竞争意识，积极配合和做好职称管理工作。二是严肃职称管理，包括评审制度、评审程序、评审考核等，杜绝“人情”和“论资排辈”，评审时要本着公平竞争的原则，聘任后要能上能下，不搞“铁饭碗”。三是领导重视。评审领导要随时掌握评审情况，及时了解评审工作细节，解决评审工作中出现的问题，提高评审工作水平。四是坚持工作透明。公开评审条件，公开评审程序，评审结果大家认可。

3 建立完善的职称评审机制

职称评审应在“考评结合”的基础上进行，既要进行考试和定量考核，还应经过评委会评审。而评委会评审是确定任职资格的最后一个程序，也是总“关口”。因此，建立完善的评审机制，严肃评审条件，坚持公开、公平竞争的原则对职称管理具有重要的意义。

3.1.完善评审组织机构。评审组织机构必须要严谨，要针对评审专业收纳各专业高端人才为评委，创新思维，探索职称评聘新机制，针对多元化的专业技术人才类型，实行专业技术人员分开进行聘用的制度。同时，在评审过程中要求评委提高自身素质，提高认识，认真审阅材料，作好记录，开好小组碰头会，做到定性定量相结合，遵守评审纪律，杜绝不正之风，并要求评委做到客观公正、高度负责。对在职称评审中利用职权之便的人员进行责任追究；对在申报过程中发现有弄虚作假的，取消其任职的资格，真正发挥评审组织机构的作用。

3.2.严肃评审条件。在评审过程中要本着“严格标准、规范操作、择优推荐、提高质量”的原则，不折不扣地执行专业积水人员资格的评审条件，在学历、资历条件符合的基础上对申报人员的计算机、外语合格证、继续教育证书、个人情况一览表、公示材料及成果、论文、荣誉称号的原件逐项进行严格审查，为确保评审质量及促进专业技术人员更好地学习和掌握本专业的相关知识，需组织申报人员进行专业答辩，并按省统一规定的评审淘汰率把淘汰指标分解到各专业组，把评审标准落在实处。

3.3.坚持公开、公平竞争的原则增强评审透明度。在评审过程中，要认真坚持贯彻公开、平等、竞争的原则，增强透明度。具体做到：一，政策公开。凡是涉及评审工作的有关政策要层层宣讲，让符合评聘专业技术人员深入了解有关评聘工作的原则和政策，明确评聘条件。二，成果公开。对申报专业技术人员在一定范围内进行成绩和成果报告，进行成果审核监督。三，答辩公开。在答辩过程中必须坚持封闭式命题；坚持出题难度对等；坚持事后公布结果，采取领导、专家、答辩人员三位一体的方式公开检验和评价专业技术人员的业务素质。

4 做好专业技术人员受聘后的考核及管理

为巩固专业技术职务聘任成果，使其在煤炭企业发展中真正发挥应有作用，激励专业技术人员受聘后在技术上不断学习，在工作中不断进取，必须认真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善对专业技术人员受聘后的考核制度，通过定量定性考核相结合，平时考核和阶段考核相结合的方法，彻底解决职称评定“一锤定音”弊端。其次是把考核制度纳入经常化、制度化的轨道上来。通过每年年底进行考核，课题结束进行考核，聘任期满进行考核，从而增强广大专业技术人员的荣誉感、责任感、紧迫感、危机感，强化竞争意识，促进专业技术人员向深层迈进，更好地服务煤炭企业、服务生产。

5.有效完善煤炭企业专业技术人员职称管理

5.1 要重视煤炭企业专业技术人员职称管理

加强煤炭企业专业技术人员职称管理是为了进一步贯彻落实煤炭企业“人才强企”的战略，适应煤炭企业持续快速发展的需要，煤炭企业应该高度重视做好专业技术管理人员的职称管理工作，立足于培养、着眼于激励、服务于发展，热情关心专业技术管理人员的成长进步，定期开展专业技术职务职称评审和初始资格确定工作，为他们建功立业创造条件、创造环境、创造氛围。

煤炭企业应该结合自身的实际情况，修订完善有关专业技术管理人员职称管理工作的规章制度，细化培养、考核、评审、聘任、使用、奖励等各个环节的具体规定，使煤炭企业职称管理工作科学化、制度化、规范化，既使基层单位明确了职称管理工作的基本要求和主要程序，也使广大专业技术管理人员明确了煤炭企业要求的条件和自己努力的方向。

5.2 努力完善职称评审标准，树立正确的评审导向

各评委会及办事机构，要结合各自系列（专业）特点，制定科学、分类的评审标准，增强评审结果的科学性、真实性和社会公信力，注重发挥职称评价杠杆作用，打击学术腐败、净化评审环境、形成良好的评审氛围，鼓励专业技术人员在本职岗位上干事、创业、创新。各评委会办事机构要认真履行职责，按照评审的标准和条件受理申报材料，认真审核，严格把关，全面客观地向评委会汇报情况，提供相关材料；各评委会要实行评审例会制度，阅卷和答辩都要以评委会集中形式进行；各评委会要坚持原则，严格按照评审的标准和条件、评审程序组织评审；要严格控制评审通过率，保证职称评审的公正和公平。与此同时，应该按照“跨地区、本专业、高层次、权威性”的原则，规范评委会管理。每年评审前各系列主管部门要向政府人事部门上报评委会更新人员名单；各评委会要优化评委结构，打破系统限制，最大限度地将系统外的本行业专家吸纳进来，由学术造诣深，作风正派，办事公道，能认真履行职责的专家组成评委会。

5.3 加强了对专业技术管理人员的培养工作

为了给更多的专业技术管理人员晋升职称创造条件，煤炭企业加强了对专业技术管理人员的培养工作。一是加大培训力度，以煤炭企业组织培训、参加集团煤炭企业培训和参加地方政府培训为主要形式，为专业技术管理人员特别是年轻的专业技术管理人员创造大量参加学习培训的机会。二是积极鼓励专业技术管理人员参加当地政府机关组织的各种形式的职称考试，通过考试取得专业技术职务的任职资格和执业资格。三是重点对近几年来煤炭企业参加工作的大学毕业生进行培养，要求他们加强专业技术知识和外语知识的学习，制订自己的职称晋升目标，引导他们紧密结合本职工作，迅速提高自身的知识水平和综合素质。

5.4 完善专业技术人员破格评定中、高级专业技术资格政策

在广泛听取广大专业技术人员意见的基础上，完善国有煤炭企业优秀中青年专业技术人员破格评定中级和高级专业技术资格，为有一定理论基础，有真才实学，工作业绩突出，但又不具备正常评审条件的优秀专业技术人员破格晋升中、高级专业技术资格。

5.5 完善市内有效职称评聘制度

在执行国家现行职称评聘政策的同时，坚持不唯学历、不唯资历、不唯论文，注重工作能力、工作业绩和经济社会效益的原则，对在专业技术工作中业绩突出、成效显著的人员，可申报评审市内煤炭企业有效的专业技术职务任职资格。

第一，允许送培进修人员评审专业技术职务任职资格。虽不具备规定的学历条件，但参加由煤炭企业选派，市、县（区）人事部门统一组织或经人事部门审核备案，赴省内外高等院校学习培训、脱产进修或在省内外大中型煤炭企业、科研院所对口挂职培训等方式结业者可以对其进行市内有效职称评聘。

第二，放宽取得规定学历且参加培训人员的专业工作年限限制。对到煤炭企业工作的大中专毕业生和先从事本专业技术工作后取得中专以上学历，且参加由煤炭企业选派，市、县（区）人事部门统一组织或经人事部门审核备案，赴省内外高等院校学习培训、脱产进修或在省内外大中型煤炭企业、科研院所对口挂职锻炼，取得培训（进修）结业证书或挂职期满后考核合格的人员，中专毕业从事本专业工作20年以上，大专毕业从事本专业工作15年以上，本科毕业从事本专业工作8年以上，可评聘副高级职务任职资格。

6.结语

总之，我们应该根据煤炭企业的实际情况、社会的发展来不断改进煤炭企业专业技术人员职称传统管理模式，使其能够有效地体现出煤炭企业的价值导向，让煤炭企业的专业技术人员能够保持积极的工作状态，将所学技能应用在煤炭企业的实际工作中，实现煤炭企业的可持续性发展。

参考文献

[1]连婕.浅议如何做好基层单位职称管理工作[J].河北水利，2011，（05）：123-125.

企业管理职称论文篇2

在比较全面评述了我国有关总会计师的相关规定、设置情况等基础上，对目前我国企业总会计师定位存在的问题进行了分析。总会计师的定位问题决定于其职责权限，总会计师最终应成为集经营管理决策、企业和股东价值创造、部门和员工绩效评价、财务经营风险管理、企业内外相关方面关系协调等于一身的企业高级管理者。

关键词:

企业;总会计师;定位;职责权限

近几年来成为热点并被长时间讨论的我国企业(在本文中有时也指相应的“公司”)总会计师(本文所讨论的是我国企业总会计师问题，以下提到“总会计师”时如果没有特指，均指“企业总会计师”)制度改革，并没有像人们期待的那样到来。这既说明总会计师制度改革时机还不是太成熟，也说明争论的问题仍未达成共识。正是因为这样，仍然需要各方学者继续探讨有关总会计师制度改革的关键问题，为改革的到来提供理论支撑。总会计师制度改革，重要的是其定位问题。因为只有明确了其地位，总会计师才谈得上能够依法行使职权，发挥其应有作用。本文结合我国有关总会计师的规定和实践对这一问题进行分析。

一、我国关于总会计师的相关规定

纵观国内外和东西方有企业财务会计负责人的历史，“总会计师”这一称谓最早出自苏联，且明显受其计划经济体制影响。1978年9月12日国务院的《会计人员职权条例》第二条中要求的大、中型企业要设置总会计师，而且要求小型企业也要指定一名副厂长行使总会计师的职权，这是首次在我国相关制度中明确提出总会计师这一称谓。该条例第十一条明确指出总会计师对企业的财务状况负责，这在当时公有制经济体制下，实际上总会计师就是“对国家负责”。1984年10月中共十二届三中全会召开，其中通过的具有历史意义的《中共中央关于经济体制改革的决定》，首次确立总会计师在企业中的领导地位，并赋予其新的相应职责。1985年5月我国正式实施的第一部《中华人民共和国会计法》(本文以下简称“《会计法》”)，明确规定“大、中型企业事业单位和业务主管部门可以设置总会计师”。1990年12月国务院《总会计师条例》(本文以下简称“《条例》”)，该条例进一步规定，“全民所有制大、中型企业设置总会计师”。1992年10月党的十四大提出了确立社会主义市场经济体制的改革目标，《条例》从“总会计师是单位行政领导成员，协助单位主要行政领导人工作，主要对单位主要行政领导负责”方面对其定位。后来在2000年7月起施行的《会计法》中，就对设置总会计师一职有了“刚性”要求，就是“国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业必须设置总会计师”。全国人民代表大会常务委员会于2005年10月修订的《中华人民共和国公司法》(本文以下简称“《公司法》”)，也有相关条款规定企业经理或总经理(本文以下简称“总经理”)提请聘任或者解聘总会计师等企业“财务负责人”，董事会根据经理提名决定聘任或者解聘“财务负责人”及其报酬事项，修订后的《公司法》还进一步明确了“财务负责人”为企业“高级管理人员”。2006年国务院国有资产监督管理委员会(本文以下简称 “国资委”)的《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》(本文以下简称“《办法》”)规定，企业分管财务工作的副总经理符合总会计师有关任职资格和条件时，可以兼任也可以转任总会计师，否则一般应通过公开招聘或干部交流等方式选择合适人选加以配备;如果企业设置了类似总会计师职位的财务总监或首席财务官等，企业就不再另行设置总会计师，但应明确指定这些类似职位的高管必须履行总会计师工作职责。

二、总会计师的设置

总会计师的设置问题，是总会计师定位、职责、权限、任免、奖惩等所有问题的前提。综合前面提到的有关法规条例可以看出，我国总会计师主要是指目前在大、中型国有企业(包括中央政府或地方政府投资或参与控制，或者占主导地位的大、中型企业，下同)行政领导成员中，能够协助企业主要行政领导人专职管理该企业经济核算和财务会计工作的“财务负责人”，属于国家或地方党政有关部门管理的国有企业领导干部。从以上规定情况看，关于我国总会计师的设置经历了从无到有、从可以设置到必须设置、再到界定设置的企业类型、设置的岗位名称等，已经变得越来越灵活、越来越趋于与国际接轨，也越来越符合我国市场经济体制改革目标和市场经济的要求。总会计师聘任或解聘程序也经历了由企业主要行政负责人提名，党政有关部门任命聘任或者解聘免职，再到明确以公开招聘或干部交流等方式经董事会审议批准后配备，然后按照党和政府相关部门的干部管理权限与程序由国家或地方有关党政部门任命，逐渐改变或淡化了有关董事会根据总经理的提名决定聘任或者解聘“总会计师”的规定。将来修订的《条例》想要规范所有类型的企业既不太现实也没有必要。考虑我国国企干部管理等国情及《会计法》的规定，本文作者赞同国有及国有控股企业必须设置总会计师(或名称不同但角色类似总会计师的职位)，其他类型的企业可自由选择设置“财务会计负责人”。

三、目前总会计师的定位

企业设置总会计师必须在法律法规层面有其明确的定位。因为只有这样，才有利于总会计师(包括类似总会计师职位的财务会计负责人等，下同)发挥出应有的积极作用。我国《会计法》到目前为止还没有对总会计师的地位做出具体明确的规定，但《条例》已明确规定，总会计师作为企业财务会计主要负责人，协助企业主要领导人工作并直接对主要领导人负责。作为企业领导成员之一，总会计师全面负责财务会计管理工作和相关经济核算，本企业重大经营决策活动也必须有其参与。为确立和更加突出总会计师应有的的地位，《条例》还明确规定凡设置总会计师的企业，就不再设置与其职责重叠的副职。《条例》明确规定，总会计师依法行使职权，受法律保护，包括企业主要领导人在内的任何人，都不能以任何理由和借口阻碍总会计师依法行使职权。总经理、副总经理是企业高级经营管理者即高管。中共中央组织部、国务院国资委在公开招聘相关央企总会计师时，也基本都明确了总会计师同样是企业高管，且一般都明确指出协助总经理分管财务管理工作是其主要职责。《办法》明确指出，总会计师就是同副总经理一样的高管中的“副职”，或企业高管中财务总监、首席财务官等负责财务会计管理工作的类似职位;《办法》进一步明确了现在我国总会计师对董事会或出资人负责，其工作职责主要是财务会计管理和内部控制机制建设、财务监督特别是重大财务事项监管等。为确保企业贯彻落实总会计师职责权限要求，《办法》明确要求企业应当赋予总会计师有效履行职责的诸如企业重大事项参与、财务会计机构人员配备建议、企业战略经营等重大决策制定、相关规章制度执行情况监督、企业较大金额资金的支出联签等相应工作权限。为确保总会计师工作职责能够得到有效履行，《办法》明确规定总会计师工作职责履行情况由国资委根据有关法规条例规定进行监督管理。《办法》还强调了一点，就是企业如果未按规定指定专人有效履行总会计师工作职责，那么总会计师的相关工作责任问题就应当由企业总经理等主要负责人承担。另外，《办法》还明确要求企业应当积极推动内部控制机制建设，使企业财务机构负责人、总会计师、主要领导人等职责权限逐步规范，从而逐步建立和完善三者之间既分工协作又相互监督的有效制衡的内部控制机制。尽管如此，关于企业总会计师职责的规定，决定了协助总经理分管财务管理工作是总会计师的职责中最主要的方面。由以上论述可以看出，我国国有企业总会计师目前的定位就是:由董事会或出资人招聘任命并对董事会或出资人负责;与总经理、副总经理一样都属于企业高级经营管理者;按照中央或地方有关党政部门干部管理权限和程序任命;工作职责权限按国资委《办法》规定，主要是协助总经理分管财务管理工作。应当说，目前国有企业总会计师的这一定位在一定程度上符合市场对企业财务负责人的要求，与国际上企业财务负责人的定位相比，也有不少相似之处。另外，具有我国社会主义政治经济体制特色的党管干部、党管人才的重要原则也在(国有)企业这一基本社会经济组织中得到了贯彻和体现，应该说国有企业总会计师的定位还是比较符合目前社会主义市场经济体制的进一步完善和改革深化要求的。

四、我国总会计师定位存在的问题

虽然我国总会计师制度从无到有再到今天已有近40年的历史，并且在这一过程中不断地进行理论完善和实践创新，不少理论工作者也认为其定位已经比较明确，但部分专家学者的理论论证，以及不少实务工作者的工作实践都说明，无论是在实践中还是在理论上，我国总会计师制度的定位还存在问题。事实上，关于总会计师的定位问题争论由来已久，这既源于不同的观点和角度，也源于不同的法规和条例。例如财政部2010年9月印发的《会计行业中长期人才发展规划(2010－2020年)》(本文以下简称“《规划》”)，把总会计师定位为“单位主要管理人员，承担着经济预测、决策、控制、分析等工作”。《规划》还提出，为了进一步强化总会计师职能，确保能够依法提高总会计师地位，以不断适应现代会计职能重大转变，要积极推动修订《条例》。这种描述明显就与《条例》《办法》不完全一致。就《条例》的实践看，不少企业这方面也存在着一定问题，有的问题还比较严重。例如有的企业总会计师与总经理等经营主管之间关系不太清晰，有一些国有企业既设置总会计师，又设置主管财务工作的副总经理，使总会计师往往有名无实;有的企业为阻止总会计师进入高管层，只设一名不能进入企业管理高层的副总会计师，更有甚者有的企业干脆不让总会计师或副总会计师领导管理企业财务工作;不少企业确立的总会计师职责仍然基本停留在“纯”财务会计工作方面而不能适应当前经济发展和环境要求。另外总会计师“权小责大”的现象在很多企业也都存在。这些定位及职责权限不清晰的现象限制了总会计师的职责履行，严重损害了其应有作用的有效发挥。目前，国有资产管理部门已越来越重视股东(国有企业的出资者或投资人，这里主要是指国家)价值。国资委明确指出要依法考核企业负责人的经营业绩，从而使企业经营管理者更多地关心股东价值，总会计师也将“增加股东价值”作为其履行职能的出发点。据此，必须重新审视我国总会计师的“定位”，比如有的研究者就认为，在目前环境条件下，总会计师应反过来兼任副总经理甚至是地位应仅次于总经理的常务副总经理。当然，笔者倾向于将总会计师定位为与外国的CFO(ChiefFinancialOfficer，首席财务官)相同，使之成为主管财务和会计工作的企业战略经营决策的最高策划者和组织实施者的核心成员之一。

五、总会计师定位问题决定于其职责权限

总会计师的定位应与我国经济体制改革、社会经济发展特别是社会主义市场经济体制相匹配，如此方能确保其积极作用的发挥。如果定位不准确，总会计师自身的职能也就难以履行，也谈不上实现国有资产管理部门提出的完善国有企业法人治理结构的目标，当然更无法实现适应社会主义市场经济体制而建立现代企业制度的长远改革目标。笔者认为，当今包括美国在内的发达国家实行的CFO制度(这一制度许多文献都有介绍，本文不再赘述)在现代企业制度建立和完善的过程中起到了积极作用，值得我国借鉴。据此首先要做的就是要结合实际和改革目标，进一步调整完善总会计师职责权限，并以法律的形式对企业加以规范和约束。根据我国社会主义市场经济建设的目标，结合《条例》《办法》《规划》等对总会计师地位和职能的描述，笔者认为，总会计师既要有财务会计领导管理的传统功能，更要有参与企业战略制定和实施、内部控制制度建设和执行、领导预算编制和执行、强化管理会计体系建设等方面的职责权限，更要兼具企业价值创造、风险控制等方面的领导管理职责，以发挥总会计师在增强企业核心竞争力、价值创造等方面的应有作用。

综上所述，结合我国国有企业的现状和存在的相关财务问题，特别是面临日益激烈的国内外市场竞争和企业股东、员工、顾客、供应商等利益相关者的关切，根据企业内部控制建设、财务战略、价值管理及现代企业制度等要求，总会计师从职业角色上看，应定位于参与企业财务会计管理工作的全过程，能以伙伴的关系和总经理、董事长等协同开展企业战略决策的制定和执行决策工作，使自己在促使企业战略目标实现、持续发展能力不断提高以及核心竞争力有效增强等方面发挥出积极作用。总会计师最终应成为集经营管理决策、企业和股东价值创造、部门和员工绩效评价、财务经营风险管理、企业内外相关方面关系协调等于一身的企业高级管理者。

参考文献:

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［14］高才广．中外企业家［J］．2015，(5):90－92．

企业管理职称论文篇3

关键词： 人力资源管理；职称评审；建议

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）17-0183-02

0 引言

职称评审工作实施20多年来，在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进企事业单位发展等方面发挥了积极的作用，但这一制度的制订和实施毕竟是基于20年前的企事业单位现状制订的，随着社会的发展和进步，这一制度对于规范当前的职称工作显得有些力不从心了。至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评审工作中的有关问题提出改进职称评审工作的几点建议。

1 人力资源管理中职称评审工作存在的问题

1.1 职称评审条件不符合实际，不利于高素质专业技术人才的培养 现行各系列职称的评审针对具体岗位的考核标准还没有形成客观的考评标准，往往把参评人员的资历、学历、业绩成果、著作论文、计算机及外语考试等各方面综合起来作为评审条件。在这种情况下，一些参评人员就会把主要精力放在提高学历、或科研成果上，所以有一些实践能力和业绩一般，并且对自身职务工作积极性不高的专业技术人员较早的获得任职资格。而那些评审条件由于缺少论文和科研成果的专业技术人员，尽管实践能力强，业务水平也较高，但仍不能获得任职资格，这样一定会使一些优秀的技术人员的积极性受到影响。因此目前的职称评审条件和标准与实际情况不符，存在很大的问题，对企事业单位高素质专业技术人才的培养和造就产生很大程度的制约。

1.2 工作岗位设置不够科学、合理 目前企事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。正因为如此，给职称评审工作带来一些困扰和负面影响，在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评审相应职称资格。

1.3 职称评审的评价机制阻碍优秀人才的培养 一评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才的依据，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，在一定程度上阻碍了人才的选拔。二是评价考察的内容僵化单一。这一要求限制了部分基层单位技术人员晋升评审高级职称，按现行政策，统一要求外语、计算机考试，才能参加评审，另外目前职称评审中对专业知识及能力考试，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大。三是评价方法相对落后。目前职称评审中工作创新能力，专业技术人员的专业能力和水平，很难用量化测评、评审答辩准确地考察。

1.4 职称评审后续管理方面存在诸多问题 虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评审分开，但由于企事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。

1.5 政工职称评审政策缺乏连续性 除了企业化管理的企事业单位以外，其他企事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。

2 职称评审对策和建议

针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：

2.1 改进职称评审方法 ，调整评审条件和标准 目前，会计方面的职称评定就是把考试和评审相结合范例，职称的参评人员要统一进行业务方面的知识考试，并且伴随着客观合理的评审。通过实践可得出，职称评审工作只有将考试和评审二者有机地结合，才能解决单一情况下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客观公正评审结果。

2.2 严格实行评审分开，科学设岗、竞争上岗 在市场经济条件下遵循专业技术人员评审分开的有关规定，建立专业技术职务聘任制度。企事业单位要根据自身的职责任务，科学设置工作岗位，合理定编、定员；要实行专业技术职务聘用制，人员竞争上岗，择优聘任，建立动态的激励机制，对岗位和人员进行动态管理，使人才资源得到优化，优秀人才能够脱颖而出，从而增强企事业单位的竞争力的发展，让专业技术队伍充满生机和活力。

2.3 加大聘后管理力度，调动专业技术人员积极性、创造性 考核内容包括专业技术人员的思想品质，客观量化考核业务能力水平和业绩成果等，在聘用期满时专业技术人员要实行重新严格的考核，要结合岗位工作目标进行公正客观的考核，要全面公开考核的标准、程序和结果。专业技术人员的职称终身制要废除，进行续聘要严格按照考核结果。同时，考核工作要把量化考核、平时考核、领导考核为主，并且把定性考核、定期考核、群众考核作为辅助。对专业技术职务要根据考核结果进行重新聘任，使专业技术人员积极性和创造性得到最大程度的调动。

2.4 建立科学的人才评价新机制，促进复合型人才成长 把培养高素质、复合型专业技术人才作为主要目标。新形势下人才评价机制要以能力和业绩为主要价值取向，对各系列、专业间的不同性质和特点进行结合，并围绕能力和业绩两个方面，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求。

2.5 企事业单位政工人员转评职称问题要妥善处理

对待这一历史遗留问题要妥善处理，要遵循逐步到位循序渐进的原则。在企事业单位中，政工人员贯彻执行着党的路线方针和政策。政工人员在转评其他职称时，要充分调动其积极性，在评审标准和条件上给予倾斜，帮助其获得职称资格，减少由于政策变化给政工专业技术人员带来的影响，进而促进企事业单位各项事业的发展。

参考文献：

[1]张玉珍.浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策[J].人力资源管理，2011-02-08.

[2]黄慧.现行职称制度存在的问题及改革措施[J].现代农业科技，2010-08-20.

企业管理职称论文篇4

关键词：目的论 职务名称 异化 归化

中日两国都是使用汉字的国家，因此，汉日语中有很多同形词。在古代，主要是中国汉字流向日本；在近现代，主要是日本汉字流向中国。汉字在传播过程中从一种语言的词汇体系进入另一种语言的词汇体系后，其音、义发生了变化，出现了不对等现象；因此，如果对同形词的含义不甚了解，二语习得者会产生母语的负迁移现象。

近年来，中日两国各行各业交往不断，在跨文化交际中，如何正确解读对方的职务名称关系到接待的规格、礼仪和交际的成败；译员即使了解职务内涵，但如何准确地向不了解对象国文化的第三者传达亦是复杂的翻译工作。本文基于上述问题意识，从功能主义目的论的视角探讨职务名称的归化、异化翻译问题。

一、功能主义翻译目的论、归化翻译和异化翻译

功能主义翻译目的论由弗米尔于1978年提出，认为翻译行为所要达到的目的决定整个翻译行为的过程，翻译目的来自翻译活动的发起者规定的翻译纲要，他详细阐述了翻译目的，目标的读者对象，使用的时间、地点、场景和交际媒介，并说明文本的预期功能。弗米尔还指出译者应根据不同的翻译目的采取相应的翻译策略。

美国翻译学者劳伦斯・韦努蒂在《译者的隐身》（1995）中提出了“归化”和“异化”两个概念。归化翻译是把源语本土化，以目标语或译文读者为归宿，采取目标语读者所习惯的表达方式来传达原文的内容，它要求译者向目标语的读者靠拢。异化翻译指译者尽可能让读者向作者靠拢，迁就外来文化的语言特点，吸纳外语表达方式，要求译者向作者靠拢，采取与作者所使用的源语相应的表达方式，来传达原文的内容。

下面根据功能主义翻译目的论理论和归化、异化的翻译策略，探讨汉日语中作为同形词的职务名称翻译。

二、学校中的职务名称翻译

中日两国的教育体制大致相同，实行“6334”制，即小学6年、初中和高中各3年，大学本科4年，而日本的研究生学制是2年。日本的初中称「中学校，高中称「高等学校，简称「高校，研究生院称「大学院。日本的「校指小学、初中、高中的校长，大学的校长称「学（有的称「）。下面以“主任”和“代表”两个同形词为例作说明。

（一）主任

“主任”在日本指具体办事人员的负责人，但并没有实权，相当于中国的科长、股长。在中国，“主任”指一个单位、部门、机关的领导，属于行政职务。学校里也设置“主任”一职，有：办公室主任、系主任、食堂主任等。但在日本的学校，主任的职务并不常见，而且与中国的相比，差异较大。

中国的“教研室主任”，相当于日本的「教室代表；大学里的“系主任”，相当于日本的「学部；“实验室主任”对应日本的「室室；“校长办公室主任”在日语中的表达是「学室。当然，日本的学校中也设有和中国一样的“主任”职务，如中文的“教务主任、教导主任”在日语中亦称作「教主任；“年级主任、年级组长”对应的日语是「学年主任。

我们可以发现，在学校中，汉语的“主任”大都对应日语的「～、「～代表。在翻译过程中，依据功能主义目的论原则，为了达到汉日语言对等翻译，我们认为汉语中的“主任”应归化翻译成对应的日本职务名称。这既实现了语言的沟通，又克服了语言文化障碍。

（二）代表

与“主任”类似，日本的学校也不常使用“代表”一词，如日语的「クラスの代表相当于汉语的“班代表、班长”；而在班级里帮助老师收发作业的“科代表”，在日语中没有对应表达，这种情况下可以异化翻译成日语的「～代表。例如：语文科代表即「国代表；数学科代表即「数学代表。

在翻译中，我们经常会说到“日方代表”，可把它对应翻译为「日本代表。但是，日语中的「日本代表往往指代表日本参加国际比赛的人，如参加奥运会、世界杯赛的日本运动员称为「日本代表「日本代表手，「日本代表的主教练称「代表督。

综合上述“主任”和“代表”的含义，因为日本的学校中较少使用复杂的职务名称，而多用「～来命名职务，所以，我们在翻译过程中，根据具体情况宜采用异化或者归化翻译的策略。

三、公司中的职务名称翻译

中日两国企业的经营管理方式不尽相同，日本虽有少数政府控股公司，但都在1980年代实行股份制或民营化改革，因此两国企业中设置的职务名称也有差异，既有某国企业有的职务，也有同形异义的职务名称。如日语的「理指财务出纳人员，中文的“经理”应根据具体情况译成日语的「社「支配人「マネジャ等。再如日语的「工不等于汉语的“厂长”，大致相当于“车间主任”“工段长”。下面对翻译时容易混淆的职务名称作具体分析。

（一）顾问、参与、参事、相谈役

汉语“顾问”泛指在某件事情的认知上达到专家程度的人，他们可以提供咨询服务。例如品牌顾问、法律顾问、国家安全顾问等。一般情况下，不管是在中国还是日本企业中，顾问是由资深职员，或者从其他公司邀请的有经验者来担任，一般没有决定权。但是，日本企业中除了“顾问”外，还有与其类似的「参与、「参事、「相役等职务。

「参与的职责是提出议案，权力比顾问大，一般由原副会长、资深职员等有经验者担任。「参事拥有参与事务、提出意见的权利，他不同于「和「参与，拥有某些行政权，一般表示日本企业中部长级别里的最高者。但与其说「参与、「参事是一种职务名称，不如说是一种阶层的象征，因此在日本企业中常存在拥有「参事或者「参与资格的部长。「相役一般由原董事、高层领导担任，为企业的经营方针、经营策划提出意见。

另外，「参与是日本特有的职务名称，在汉语中“参与”是动词，不是职务名。而「参事出现在中国的政界。中文里的“参事”是指国家干部，由同级政府领导聘任，一般安排无党派人士或派人士任职。“参事室”是同级人民政府的直属机构，是具有统战性和咨询性的工作部门。

由此可知，「参与「参事「相役三者皆为“顾问”，但要达到对等翻译，我们认为「参与「相役可以采用异化翻译，直译为“参与”和“相谈役”；为了跟中国政界的“参事”相区分，日本的「参事可以采用归化翻译，译成“顾问”。

（二）主任

在商务活动中，我们如果遇到对方的职务是主任时，需要特别注意，当“主任”作为名词单独使用时，日语中的「主任和汉语的“主任”意义相差巨大。在中国，企业里的“主任”是部门领导，而日本企业的「主任是非管理职务，一般在实行「年功序列（论资排辈）的日本企业里，一个员工在工作5至10年后就可升至「主任职务，这个职务仅比普通职员高一点，日本企业有时会设置「上席主任用以区分“主任”的大小。

日本企业的中间管理层职位从上至下分为「部主任平社。「意译成中文是“股长”，也可异化翻译成“长”。日本企业中的「是进行各项业务的最小单位，而「，顾名思义就是「里的管理职系，一般次于「，「平社即普通职工。

中国的企业中也有“主任”的职务，但是和日本企业中的主任相比，中国的“主任”显然职位比较高，如：车间主任、厂办主任。

值得注意的是，日本根据企业的不同，“主任”职务的大小也有区别，主要可以分为以下4类。

1.和「（科长）同级。日本土木作业现场设有「工事主任的职务，其中“主任”表示现场暂时的负责人，相当于「等级。当然根据工程的大小和重要性还会有所不同，甚至会出现「主任的职务。

2.其职务比「稍微高一点，但在「之下。有些日本大型药品公司在「和「之间设置「主任的职务。

3.和「同级。日本某些企业将「下任称作“主任”，主任需要接受「的工作，进行「研修。

4.比「平社稍微高一点，但在「之下。在日本企业的人事安排中，「平社凭借年资可成为比一般职员高一等级的主任。

（三）专务、常务

在日本企业中，「、常是仅次于「社（总裁、总经理）的职务。「是经过董事会决议选任的职位，一般掌管着公司业务的整体管理，辅佐社长的工作，但不一定有代表权。日本的《旧商法》规定「就算没有代表权，也有可能被贸易对方追究公司责任，但是，新《公司法》明文规定「不会被追究公司责任。「常也是通过董事会决议选任的职位，一般是由部长晋升上来的，职责是辅助社长，负责公司的日常业务，职位在「之下。「、常是日语特有的表达方式，体现着日本的企业文化，我们认为采用异化翻译，直译成“专务、常务”更为合适。

（四）役员、干部

日语中的「役员、「部都有表达“组织中的干部”之意。但是两者所包含的具体含义有区别。日语中，比起「役员这一表达，「部的用途更加广泛，因为「部有一种组织较大，手握较大权力的感觉，同时它和大众有距离感，有时候被用作贬义词。广义上的「部表示科长、部长等领导的总称；狭义上则表示处在董事等重量级的领导者。他们一般是政府机关、团体、企业、黑社会的中心人物，具有决策权，相当于我国的中层领导，有时专指高干。相对于「部的暧昧性，「役员清楚表明了自己的职务的高低，一般指理事、监事、董事等企业的高层领导。

汉语中的“干部”是日语「部的借词，「部是日本人根据法语“cadre”一词意译而成，后传入中国，用来指在国家机关和公共团体中起骨干作用的公职人员、领导、管理人员，如：班干部、村干部、机关干部、国家干部。汉语中的“干部”的指称范围广泛，是高频词，而日语中「部的指称范围相对较窄，使用频率不高。

由以上资料可知，日语「部从一开始就被异化翻译成“干部”。「役员是日本特有的职务名称，但它也是一种职务等级的统称。例如日本商工会议所的介绍中有「役一栏，下设「会「副会「理事「常理事「理事等职务。由此可见，仅「役二字难以断定是哪种职务，采用异化翻译，直译为“役员”较为合适。汉语中的“干部”不能简单地翻译成日语「部，能被看作「部的日本人的地位较高，在交际中要引起重视。

（五）辅佐、、待遇等副职的翻译

表达副职时，汉语一般加个“副”字了事，而日语中存在许多表达，例如：「助役、次、、佐、格、付等，且各地使用不统一，如大阪府设有「知事、副知事；大阪市政府设有「助役，他不是小小的助理，而是“副市长”。

虽然日语中表示副职的名称很多，但我们不能统一翻译成“副～”。下面先了解一下普通日本公司的职务设置。

社>>常>部>部>副部>次 >>、佐、待遇>>、佐>主任>平社

日本企业一般在部长下面设置一名「部，目的是辅助部长，在部长缺席或者有要事的情况下代替部长行使权力，一般认为处在副部长之上。值得注意的是，多数情况下，「部是为了对外交流时提高接待者的等级，方便业务交流，在内部并不能取代部长。

有时候公司会存在多名「部，还存在副部长高于部长的情况。「、「等职务下面有时候会同时设置「、「佐、「待遇，三者的差别不大。比如：「理、「理。

汉语中虽然存在“、待遇、代行”等词汇，但并不当作职务名称，所以日语的这些副职在汉语里没有对应词，因此当遇到这些职务名称时，采用异化翻译比较合适。

四、政府部门中职务名称的翻译

中日两国社会制度不同，政府部门的名称不同，其职务名称也就不同。日本的内阁相当于中国的国务院，内阁的「××省相当于国务院的“××部”，「××相当于中国的“××省”，其行政首脑「知事相当于中国的“省长”。中国政党的一把手称“总书记”或“主席”，而日本政党的一把手有的称「裁，有的称「代表。这些名称属于专用名词，翻译时习惯上采用异化翻译策略。下面以“主任”“书记”为例加以说明。

（一）主任

在中国政府机关里，“主任”是单位、部门的最高领导，如：发改委主任、人大常委会主任、中共中央办公厅主任等。而日本政府中的“主任”仅指具体办事人员的负责人，日本公务员的职阶是：

此外，日语中的「管理主任者、「宅地建物取引主任者、「旅行取主任者等职务名称，表示某方面专家的资格认定，需要通过日本的国家考试才能获得。

因为汉、日语中“主任”的词义毫不相关，日本政府中的「主任是专有名词，其前面有限定词，我们认为采用异化翻译才更恰当。

（二）书记

汉语中的“书记”一词来源于日语。日语中的「义为“记录”，「官指记录会议内容的秘书，做一些文秘工作的人，是政党和工会书记局中的事务员，或者是地方公共团体议会事务局中的总务和会计人员。该词传入中国后，其含义发生了演变，现在社会主义国家中执政党的领导人一般称作“书记、总书记”，这成为社会主义国家专有的职务名称。因此，我们在翻译「一词时，为了和政治用语的“书记”加以区分，应当根据情况归化翻译成“秘书、记录员”。

五、结语

职务名称代表一个人在组织中的身份地位和职责。职务名称的种类随着文化的发展逐渐丰富起来。中日两国的文化相通又存在差异，这也表现在职位的名称上，翻译时我们发现中日两国中既存在名称相似，意思相近的职务名，又存在某个国家特有的名称。想要将中日职务名称进行对等翻译，首先需要深入了解中日两国的名称文化，才能在功能主义目的论下根据不同情况采用归化、异化翻译。

参考文献：

[1]何高大，杨建军.“主任”职务名称翻译初探[J].湘潭师范学院

学报，1995，（1）.

[2]王东风.归化与异化：矛与盾的交锋？[J].中国翻译，2002，

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言研究版），2014，（3）.

[5]代汉语辞典（修订本）[M].北京：商务印书馆，2012.

企业管理职称论文篇5

企业文化师的职考意义

那么，什么是专业化职业化的企业文化人才呢？企业文化师就是其中之一。为什么企业文化师要通过考试呢？据国家权威机构调查：未来2～3年，我国专业企业文化人才需求量为100万～150万人。巨大的人才需求，使得企业文化从业者的薪金水平呈现“水涨船高”的趋势，企业不惜重金“抢”“挖”高素质企业文化人才！

《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度。”推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善持证上岗制度是当前社会的发展趋势，也是中国加入WTO后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业的“通行证”。可以预见，现行的职称制度已经逐渐走向“死胡同”，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。

另外，随着我国就业准入制度的逐步推行，社会对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之的是新兴的职业资格认证考试。这种资格考试不但重视从业人员的学历，更注重其技能和实际操作能力的培养。据国家人力资源和社会保障部不完全统计，全国每年大约有500多万人参加近千种职业资格考核，目前已有4 500万人取得了相应的职业资格证书。有关专家认为，尽管现在一些企业对这些新职业还不了解，但随着社会经济的发展，越来越多的行业都需要“持证上岗”，这将是一个发展趋势。

为在全社会范围内加快企业文化人才的技能培训，规范企业文化管理人员的职业行为和职业能力，统一操作标准，提高企业文化人员的职业素质，保证这支人才队伍的健康成长和发展，原国家劳动和社会保障部根据国家职业资格证书制度，在2005年3月就适时组织专家制定并颁布了《企业文化师国家职业标准》，并已正式推广实施。目的在于为我国企业文化管理人员的职业培训和资格认证提供科学规范和法律依据，从而积极、健康地推动我国优秀文化人才的大批涌现。该标准的颁布实施填补了我国部级企业文化师认证与考核体系的空白。依照该标准，经过正规培训并且鉴定考试合格者，可获得由国家人力资源和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》（简称为国家职业资格证书）。

《企业文化师国家职业标准》培训内容性质

企业文化师职业学习是由国家职业技能鉴定专家委员会的企业文化专家团根据《企业文化师国家职业标准》设定的四大职业功能模块，系统讲授企业文化的理论知识与技能方法。授课内容注重案例分析，突出可操作性。

培训内容 《企业文化师国家职业标准》包括基础知识部分和四大职业功能模块（企业文化调研、企业文化建设规划、企业文化建设实施、企业文化建设评价）。基础知识部分包括企业的本质、企业管理职能及管理要素、组织行为基本知识、企业文化的含义和中国企业文化传播、建设与管理五部分内容。

四大职业功能模块均按级别划分为工作内容、技能要求和相关知识三部分内容。整个《标准》涵盖了企业文化建设的全部工作环节，并对相关“技能”和“知识”作出了明确要求。

《标准》性质 《企业文化师国家职业标准》以国家法规的形式详细规定了我国企业文化建设从业人员应该具备的复合型、综合性技能和知识水平，并明确对相应的职业培训和资格考试的形式、要素和方法进行了规范。可以说，《企业文化师国家职业标准》既是用人单位衡量企业文化建设从业人员知识和能力水平的法定依据，又是企业文化人才培养和资格认证的基本纲领。

企业文化师国家职业资格培训和鉴定考试，完全依照《企业文化师国家职业标准》开展。显然，这一特点既反映了国家考试制度的基本要求，又预示着企业文化师国家职业资格证书将成为中国企业文化建设人才培养领域最规范、最科学、最权威、也是最热门的资格证书。

取得国家企业文化师资格证的途径

企业文化师国家职业资格认证是国家职业资格证书制度（与其他政府部门认证、行业认证有法律意义上的本质区别），是目前我国面向企业文化管理人才培养的唯一一种国家考试，并已正式列入国家职业资格认证统一考试（一年两次）。反映的是中国企业文化管理从业人员知识和能力水平的国家职业标准，标志着我国企业文化管理人员的职业培训及资格认证有了统一规范和科学依据，并已正式纳入国家考试制度这一法制轨道。企业文化师国家职业资格认证颁发的是《中华人民共和国职业资格证书》，简称《国家职业资格证书》，

近几年来，国家职业资格考试持续“升温”，其中，人力资源管理师、企业营销师、物业管理师、高级企业文化师等热门职业资格考试的报名人数，呈现出连续大幅度增长的趋势。国家职业资格考试的日趋火爆，反映出一种强大的社会及市场需求。

本质区别 企业文化师国家职业资格证书与社会上其他企业文化方面的证书有何本质区别？对企业和个人的价值何在？首先必须明确的是，国家职业资格证书体现的是“国家认证”，由人力资源和社会保障部门颁发，是受《劳动法》和《职业教育法》保护的，全国通用，具有百分之百的政策含量，现在我国按照国际标准实行职业准入制度，国家职业资格证书是进入准入行业的必备证书。只要拿到国家人力资源和社会保障部颁发的证书可以申请求职、任职、加薪、晋升、评职称、优秀人才选拔等。

国家其他部委和一些协会、联合会出于对人才的需求，也进行了一些培训和认证，这些培训和认证事实上也为社会造就了一大批人才，但是这些培训和认证只能是“行业认证”，所发证书是行业内部的培训证书，政策含量较低，无法替代国家人力资源和社会保障部颁发的法定职业资格证书。国家职业资格证书的背后是国家考试制度，所以国家职业资格证书和其他部委、协会、联合会颁发的证书有法律意义上的本质区别。

入职途径 国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心、中国企业文化促进会、中国企业文化研究会主办了《注册企业文化管理师》《企业文化师国家职业资格认证》培训班培训项目，该资格认证均得到国际职业经理协会的认可，持有国内证书者，可申请国际职业经理协会的注册企业文化经理证书；持有注册高级企业文化管理师证书者，可申请注册高级企业文化经理证书。

愿意参加“企业文化师”培训、考试，并希望获得“企业文化师”国家职业资格证书的有关人员，可以与以上两会建立联系，以便及时得到“企业文化师”职业资格考试的最新信息。

企业文化师的职业定位

为了促进企业文化健康发展，国家人力资源和社会保障部制定和颁布了《企业文化师国家职业标准》，该《标准》将企业文化师定义为“从事企业文化管理活动并承担企业价值理念体系构建及其转化工作的管理人员”，并系统规定了三个国家职业资格等级分别应该具备的知识和技能水平。

职业等级 国家职业资格等级分为五级，最高为一级，最低为五级。“企业文化师”分为三级，即：企业文化师职级的划分共设三个等级，分别为：助理企业文化师（初级，相当于国家职业资格三级）、企业文化师（中级，相当于国家职业资格二级）、高级企业文化师（高级，相当于国家职业资格一级）。

人员组成 企业文化师职业的从业人员主要包括：企业董事长、总经理、党委书记、工会主席、团委书记、政工部部长、企业文化处处长；企业人力资源部、企业文化部、总经办、党办、宣传部、工会、团委负责企业文化管理的专职人员；企业各职能部门、分支机构兼管企业文化工作的管理人员。

主要职责 制定和建立符合企业发展战略的企业文化体系，塑造、提炼和推广企业的愿景、共同价值观和使命。具体工作内容包括：指导人力资源部门搭建人力资源战略框架；通过CIS系统设计推广企业形象；推行企业文化体系建设，即对本单位企业文化现状进行调查、总结、提炼、表述、宣传、培育、落实、改进、交流、学习与创新等一系列塑造、转化的实施过程进行科学管理。

企业文化师的职业素质

专业分析 企业文化师需要具有一定的学习、分析、语言表达和组织协调能力。对本企业的文化有宏观设计能力，能够为企业领导在文化建设上出谋划策，能够推行调研、文本建设、全员化推广、长效管理，每年还要对企业文化建设效果进行考核。所以，这也是一个需要丰富阅历的职业，进入企业文化师这道门槛之前，常常需要走过行政经理、人事经理这段路，或是有着企业文化建设、宣传策划、培训、人力资源等工作经验的复合型人才。行政管理、人力资源管理、企业管理等管理类专业，新闻、出版、中文、哲学等宣传类专业，也都是出此人才的专业。

更高要求 若想成为优秀的企业文化师，除了要具备足够的理论基础，经济学、人力资源管理、社会文化学、甚至计算机等理工科知识，理论与实践经验兼备也非常必要，因为企业文化体系的建设需要企业文化师与员工充分沟通才可能实现。此外，企业文化师还必须具备很强的研究能力，能够针对企业发展不同阶段出现的各种问题，找出解决之道。

企业文化师的报考要求

申报条件 从事或准备从事企业文化师的人员的具体申报条件如下：

——助理企业文化师（国家职业资格三级）（具备以下条件之一者）（1）在本职业连续工作6年以上。（2）具有以高级技能为培养目标的高级技工学校、技师学院和职业技术学院本专业毕业证书。（3）具有本专业大学专科及以上毕业证书。（4）具有非本专业大学专科及以上毕业证书，连续从事本职业工作1年以上。（5）具有非本专业大学专科及以上毕业证书，经本职业助理企业文化师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

——企业文化师（国家职业资格二级）（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。（3）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（6）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

——高级企业文化师（国家职业资格一级）（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作19年以上。（2）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。（5）取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。

课程要求 职业道德基本知识。职业守则（爱岗敬业，恪尽职守；团结合作，严谨求实；诚信为本，开拓创新）

基础知识 企业管理基本知识。企业的定义及分类；中国企业发展简况；管理的职能；管理要素；组织行为基本知识；个体与群体；沟通与协调；激励与约束。

企业文化基本知识。企业文化的概念；企业文化的发展历程；中国企业文化传播及理论特色；企业文化建设；企业文化管理。

企业经营、管理相关法律、法规知识。 《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业法》《中华人民共和国合伙企业法》《中外合资经营企业法》企业经营过程中相关法律知识。

《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国商标法》《中华人民共和国广告法》《中华人民共和国消费者权益保护法》《中华人民共和国知识产权保护法》《中华人民共和国产品质量法》《中华人民共和国环境保护法》《中华人民共和国劳动法》的相关知识。

国际经济法相关知识。国际货物买卖、运输与保险法知识；知识产权的国际保护知识；国际经济组织知识。

相关专业：哲学、经济学、社会学、马列理论、政治学、社会工作、管理学、工商管理、市场营销、人力资源管理、行政管理、公共管理、劳动与社会保障。

考核要求。企业文化师国家职业资格考试分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试和专业技能考核均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定合格成绩。企业文化师二级还须进行综合评审（注：目前开考等级：三级、二级）。

鉴定合格者由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》，全国通用，终身有效。

企业管理职称论文篇6

关键词：独立学院， 旅游管理 "双师型"教师

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）08-0287-01

一、独立学院旅游管理专业“双师型”教师队伍建设的必要性

1.独立学院的人才培养目标使然

独立学院的培养目标是造就理论知识扎实，建设一支高素质的教师队伍是提高教学质量的保证，是实现培养目标的关键。因此，尽快建设一支既具有扎实的理论知识，又具有很强的专业技能，能够结合工作实际指导专业技能实训等实践教学的“双师型”教师队伍，是独立学院的当务之急。

2.旅游管理专业的特点使然

旅游管理专业具有明确的行业指向性，是一个应用性非常强的专业，主要为提升旅游管理人才的竞争力就必须在其培养过程中重视能力和素质的提高，这就要求建设一支理论知识过硬，具有一定实践经验的教师队伍。

二、独立学院旅游管理专业“双师型”教师培养中的困难和问题

1.“双师型”教师的认定标准与职称评审制度不明确

目前，我国对“双师型”教师还没有形成一个明确的标准。独立学院旅游专业教师在教学任务繁重的情况下，有限的时间被职称论文、学术研究占据，时间资源的刚性决定了他们只好放弃非常重要但是目前考量不够严格的旅游管理专业实践提升。这些将极大地不利于独立学院旅游管理专业办学质量的提升。

2.“双师型”教师的培训及激励机制的缺失

目前，独立学院在“双师型”教师培训工作中存在以下两个问题：一是由于学校扩招，对教师培训经费投入不足。二是由于学生增多，教师的工作量增大，长期超负荷的教学工作使教师失去了提高的机会。

3.学校与本地企业缺乏有效的沟通与合作

不少独立学院的旅游管理专业都和当地的旅游行政管理部门有一定的联系，甚至签订协议。但很多学生毕业后，真正到本地酒店就业的人并不多。这样本地酒店会认为学校缺乏合作的诚意。而本地酒店在需要培训员工、管理策划的时候，往往又认为本地教师水平有限，愿意去请外地的知名专家。由于缺乏互利双赢，学校很难在本地酒店派驻教师。

4.教师缺乏专业实践经历

由于受到社会及行业广泛的认可，独立学院得到快速发展，而师资队伍的发展相对于扩招的规模来说显得十分缺乏。既能进行专业理论讲授又能进行实践操作是独立学院旅游管理专业对“双师型”教师的要求，但具有丰富的旅游行业实践经验的人才比例较小。这些因素决定了旅游管理专业青年教师真正讲授给学生的多是一些书本上的理论知识，使得教学效果大打折扣，同时也影响了学生的成才。

三、独立学院旅游管理专业“双师型”教师队伍建设的措施

1.国家的制度保障

1.1明确“双师型”教师的认定标准

明确“双师型”教师的认定标准，是彰显独立学院办学特色的重要方向，也是提升独立学院教学质量的必然要求。对旅游管理专业“双师型”教师的认定，应当出台相关考核细则，系统考查教师的教学、科研能力以及适应旅游行业的实践操作能力和管理能力等方面。

1.2改革独立学院教师的职称评审体制

在职称评审方面，应结合独立学院的具体师资情况，改革修订独立学院教师职称评审体制和评审办法。具体可从以下几方面尝试：第一，在旅游管理专业教师测评指标中增设实践操作能力；第二，将学生的实践能力考核成绩作为教师职称评定的重要依据；第三，开设针对实训、实习指导教师的系列职称，吸收接纳更多的旅游行业高技能人才参与评审，这部分教师可以不受制，根据实际水平直接申报。

2.学校的平台搭建

2.1制定培养方案，建立激励机制

各独立学院应结合自身发展实际和专业特色，制定切实可行的“双师型”教师培养和培训方案，明确培养目标、培养形式、方法途径和奖惩机制等，开展一系列符合学院自身情况的培训，充分发挥已经培养的“双师型”教师传、帮、带的作用。同时，还应重视教师的继续学习与培养等措施，提高教师联系行业的积极性。

2.2设立专项资金，实施动态管理

设立“双师型”教师培养专项资金，以竞争选优的方式，分批精选部级、省部级、院校三级专业带头人及中青年优秀骨干教师，作为“双师型”教师队伍的重点培养对象，实行优上劣下的管理制度，充分发挥重点培养对象的骨干作用和辐射作用，缩短培养周期。由于企业的经营环境在不断发展变化，企业的管理、业务活动也要适时调整，因此需要教师对相关的行业动态密切关注，“双师型”教师的认定也不能一劳永逸，应该是一个动态的过程。只有这样，独立学院的教学质量才能真正提高。

3.企业的参与支持

3.1派专业人员做兼职教师

兼职教师的使用情况可以反映学校有效利用社会资源进行教学的程度。相关企业中有丰富实践经验的专家、一线人员做兼职教师，可以给学校带来生产、科研第一线的新技术及社会对从业人员素质的新要求。聘用兼职教师，可以将课程与行业实践紧密地结合起来，通过调整课程内容来适应社会相关行业的要求。

3.2接受教师到企业实践

通过校企合作，可使教师了解企业先进的管理制度、用人机制和生产工艺。独立学院可以充分利用产学合作的契机，使教师从一线获取先进的技术与管理经验，为实现教学目标打下良好的基础。同时，通过选派骨干教师到企业实践，能够将先进的科学理论知识带给企业，这样的双赢是学校和企业都期盼的。

4.教师的自我培养

4.1教学能力方面

教师本人应本着“终身教育”的观点，自觉主动地学习。在教学方面，教师首先应该具有扎实的专业理论基础；其次，由于旅游管理专业涉及面广、知识庞杂，这就要求教师具有丰富的知识基础，能胜任本专业两门以上课程的教学，并熟悉相关课程的内容。

4.2行业实践方面

旅游管理专业与行业联系非常紧密，更要重视实践活动的开展，这就要求教师必须对行业现状与发展有所了解。教师需要进入行业实践或是通过与旅游企事业单位的合作保持对行业信息的更新，教师个人要尽可能利用寒暑假、节假日积极创造条件到企业进行调查研究，参与企业的经营管理活动等等。

参考文献

[1] 范晔.谈酒店管理专业“双师型”师资培养[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2011，（23）：176-177.

[2] 张明川. 高职院校旅游专业“双师型”教师培养的制度保障[J].职业时空，2013，（05）：15-17

企业管理职称论文篇7

［论文关键词］高职院校　酒店管理　企业会计　教学

［论文摘要］文章从高职院校人才培养目标，各个专业面对社会需求开设非专业课程的必要性以及对酒店管理专业开设的“旅游企业会计”课程，教师应采用什么样的教学方式、方法几个方面，系统阐述了企业会计在非专业教学中如何提高学生的理解、掌握、运用能力。

20世纪末，我国高等教育进行改革，把中等教育、高等普通专科教育向高等职业教育转轨，使高等职业教育迅速崛起，在一定程度上提高了层次，引起社会重视，同时也给高等职业院校从培养目标、教学模式、教学方法上提出了新的要求。

一、高职院校人才培养目标

按照社会的各种不同需要培养各种有用人才是教育体制改革的最终目的，高等职业教育的崛起及其进一步发展，将极大推进中国教育体制变革，在人才培养上将更加突出人才规格的专业技能性和岗位指向性。

高职院校以就业为导向，注重社会对人才的基本需求，构建综合型、应用型人才培养模式，强化学生理论基础知识教学和动手能力的培养，即在培养学生理论知识、思想品德等全面素质的基础上，注重培养学生“会动脑”，具有思考判断能力；“会动口”，具有沟通表达的能力；“会动手”，具有操作实践能力，充分调动学生的主动性，体现学生的主体地位和主人翁精神，为步入实际工作岗位打下坚实基础。

二、酒店管理专业开设“旅游企业会计”课程的必要性

人才培养模式是在一定教育理论、教育思想指导下，根据特定的培养目标和规格，以相对稳定的教学内容和课程体系为依据，对不同类型专业人才确定的教育与教学模式。进一步完善课程体系建设是构建人才培养模式的核心，高职院校要进一步发展，在教育模式、专业领域课程设置上就要完全摆脱传统学科教育的模式。

高职院校专业领域课程设置要符合人才培养的目标，学生的个体发展是与社会的发展交织在一起的，人才知识结构的确定不但要符合学生身心发展的规律，而且还要适应社会发展，使学生的知识水平、技能操作、职业行为、自我发展能力等得到全面提高，以满足学生职业发展的需求。同时，高职院校专业领域课程设置还要满足岗位技能需求，体现专业知识、应用知识与技能操作的系统性，对学生的职业生涯规划和职业选择起到良好的导向作用。因此，高职院校各专业在开设专业课程之外，还要开设非专业的技能性、实用性课程，以满足高职院校培养综合型、应用型人才的需要。如酒店管理专业的学生，大部分就业岗位主要是旅游企业、宾馆、酒店等单位，并不直接从事会计工作，但酒店管理专业在开设专业课时，也要开设“旅游企业会计”课程等非专业课程，让学生了解、掌握宾馆、酒店的经营管理理念，为将来更好地发展打下良好的基础。

三、酒店管理专业“旅游企业会计”课程的教学方法

1.提高学习兴趣，采用启发式教学方法。对酒店管理专业的学生来讲，“旅游企业会计”是一门全新的课程，也是会计入门课程。在教学中，教师可采用启发式教学方法，使学生对会计有基本的概念，产生兴趣，引导学生从实际生活中去认识、发现会计现象，体验会计问题，再结合旅游企业经济活动过程，让学生去学习、思考会计知识。笔者在讲授课程时，为了让学生了解会计与我们生活的紧密相关，提出学生在家是否注意到在日常生活当中有会计问题发生的问题，好多同学都想到了父母每月的工资、开销、结余，还有同学联系自身说出自己每月生活费用如何利用的问题，这样引起学生学习会计的极大兴趣，也明白了社会人要掌握一些会计知识才能更好地理财和生活。联系酒店管理专业特点，提出假如你是某酒店部门经理，总经理让你承包中餐部或西餐部，要求你一年上交一定数额的利润，你能不能去承包的问题，同学对此问题产生浓厚兴趣，有的同学说能包，有的同学说不能包，有的同学提出了一年能有多少顾客，给工人薪水等问题。通过问题，引导学生理解、掌握利润的含义、构成，预算一年必须做多少业务、接待多少人次顾客、成本费用控制在什么水平，才能完成总经理下达的利润指标。再提出假如你是餐饮部经理，你能拿出一套餐饮成本控制方案吗？每个餐厅的保本销售额为多少？这些与会计密切关系的酒店管理专业的问题，学生会积极思考，发现只有通过学习会计知识，才能解决这些在实际工作中必须面对的问题，从而激发学生学习的兴趣和好奇心，促进他们潜在思维能力的释放和创造性思维能力的提高。

2.采用通俗讲解的教学方法，便于理解和掌握。“旅游企业会计”教材中，会有许多会计专业名词，这些名词对于酒店管理专业的学生来说，理解起来就有些难度，教师在实际讲授过程中，要对专业名词通俗讲解，以免给学生带来心理负担，总觉得会计专业知识很难懂，从而失去学习的信心。如在学习“会计对象”“会计要素”“会计科目”等专业名词时，学生都理解不了，为什么社会再生产过程中的资金运动，称为“会计对象”，要具体化就称为“会计要素”，再按不同经济内容进行分类又称“会计科目”，针对这个问题笔者采用通俗易懂的方法进行讲解：学院培养教育的学生总体称为“会计对象”，按系部对学生具体进行划分称为“会计要素”，各系部把学生按专业、班级进行分类称为“会计科目”。学生对身边事物都是很容易理解的，通过这种方法对专业、难懂的名词进行的讲解，效果很好，有利于学生对专业名词的理解和掌握。

3.明确教学重点，采用重点式教学方法。对比会计专业的学生和酒店管理专业的学生在学习企业会计时，教授目的是有所不同的，会计专业的学生是为了学好“如何做账”，而酒店管理专业的学生是为了学好“如何算账”。在讲授“旅游企业会计”时，教师在授课过程中，要结合专业的培养方向和就业需求，有侧重点地来讲解教材。如“旅游企业会计”教材大致可以分会计核算基础理论部分、会计核算一般业务部分、旅游企业利润核算部分、财务会计报表部分，在授课过程中，教师对于第一、二部分，要以通俗易懂的方法给学生进行讲解，使学生了解，掌握会计的理论概念和基础知识；对于第三部分，采用启发、举例等形式，对旅游企业如何增加收入、控制费用、提高利润等重点进行讲解，教会学生在今后工作中“如何算账”；对于第四部分，也是有重点地讲解如何分析“资产负债表”和“利润表”，对于怎样来编制报表不做重点讲解就可以。采用重点式的讲解方法既保持了会计体系的完整性又突出了旅游企业和酒店管理日常业务核算，便于学生掌握学习重点，也达到了酒店管理专业设置“旅游企业会计”课程的目的。

综上所述，酒店管理专业开设“旅游企业会计”课程，是高职院校人才培养目标所要求的，教师在授课过程中，要从学生、专业和培养重点的实际出发，采用适应酒店管理专业学生学习的方法进行讲授，以达到教学预期目的。

［参考文献］

［1］侯颖.旅游企业会计［M］.大连：大连理工大学出版社，2008.

［2］邹广严.关于构建应用型人才培养模式的若干问题［J］.中国高等教育，2009（23）.

企业管理职称论文篇8

（河源职业技术学院，广东河源517000）

摘要：本文通过以项目为依托的校企合作的具体做法和理论研究得出结论：以校企合作为基础，以团队运作为方式，依托项目培养人才，依托项目成果支撑人才职称晋级，实现对高职院校高层次师资的培养，事半功倍。

关键词 ：高职院校；师资培养模式；创新；校企合作

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）12—0076—02

基金项目：广东省高等职业技术教育研究会“依托校企深度合作培养高职院校高层次师资的模式创新研究”（粤高职研〔2014〕5号，项目编号：GDGZ14Y148）阶段性研究成果。2012年度广东省高等职业教育教学改革项目“应用电子技术专业校企合作‘互渗共赢’模式的研究与实践” （粤教高函〔2012〕202号，课题编号：20120202088）阶段性研究成果。产学研项目“智能低压电气实训仿真系统项目”（河财教〔2013〕9号）阶段性研究成果。

收稿日期：2014—09—20

作者简介：李春来（1968— ），男，广东河源人。河源职业技术学院，副教授，研究方向：电力传感器和职业教育。

职业教育的成败关键之一在于师资，特别是熟悉企业、了解行业的高层次师资力量。培养高层次的师资依靠职业学院现有的条件有难度，需要政、校、行、企四方通力合作，同时也需要教师本身的觉悟。本文对团队这几年以项目为依托的校企合作进行研究，希望为高职院校高层次师资建设提供参考。

一、研究背景

（一）目前高职院校师资队伍结构总体水平不容乐观

师资建设是高职院校的根本。高职院校经过十多年的快速发展，师资队伍建设初步形成规模，基本能满足教育教学的日常需要。但师资队伍的结构水平与高职院校的发展相比，依然存在着很多问题，主要表现为年轻教师占专任教师的比例较高，即博硕毕业生比例低，高级职称比例低，具备双师素质的比例低。缺乏企业实践经历；科研成果不多。大部分教师不熟悉企业，不了解行业，基本上都是从学校到学校的教学人员，为教书而教书，这就造成了目前高职师资队伍建设滞后的现象。根据文献资料的显示，在职、在编高职教师中，研究生以上学历的教师所占比例为46.5%，副高以上职称的教师所占比例为19.4%，高学历且高职称的教师所占比例为5.8%，高职称的教师在高职院校教师中所占比例偏低。［1］高层次的师资非常匮乏，直接影响了高职教育的质量。

（二）教师对职称晋级的信心不足

根据粤人职〔2000〕38号文件，晋升副高以上职称更重视科研成果，工科类两篇代表作一般要求是科研论文，没有高质量的科研论文，代表作这一关就不容易通过。目前，教师的教科研成果（科研项目、专利、科技进步奖、科研论文、科研进账、指导学生比赛等）总体说来都不多，直接影响了教师职称晋级的信心度。职称又直接关系到教师的切身利益，所以，大部分教师有开展教科研活动的意向，但又感到很迷茫，无从着手。目前的职称评定对促进教师成长仍然发挥着不言而喻的作用。多数高校衡量工科教师的标准是科研项目的等级和经费额度、理论研究成果获奖的层次和排名、在sci上的影响因子和数量、EI收录论文数量、核心期刊论文数量以及出版的学术专著，等等。［2］

（三）科研是目前高职院校的难点之一

高职院校科研工作起步较晚，总体来说，教师教育科研能力的水平不高，缺乏教育科研的氛围，教育科研机构不健全，科研骨干培养不力，科研经费投入不足，远未形成高素质的科研团队。与企业合作共同研究的经历少，校内缺少必要的仪器设备，难以单独完成省级科研课题，省级科技厅在科研立项方面对职业院校也没有足够重视。高职院校的科研工作要紧紧依托本地行业和企业，解决企业迫切需要解决的问题。科研立项要到企业中去找课题，要有针对性地立项，寻求企业的参与和支持，科研的最终目的是将科研成果转化为社会生产力。

二、以项目为依托的校企合作人才培养模式研究

（一）校企合作长效机制的建立

高职教育作为高等教育的一种类型，理所应当履行教学、科研、成果转化与产业化的三大职能。高职院校可根据自身的特点与优势以及自身的办学层次定位来选择科研的层次，在应用研究与技术开发领域为企业的发展作出贡献。［3］高职院校主要是依托地方，服务地方，主要优势在于人力资源丰富，自身科研定位要明确，加强校企合作，实现互利共赢。

（二）依托校企合作项目，培养高层次人才，依托项目成果，来支撑人才职称的晋级

以校企合作的纵横向科研课题为依托，校企联合成立项目组，全程参与选题规划和项目实施过程。以本人负责的电气自动化科研团队为例，紧紧依托本地区两个有实力的高新技术企业，近4年来，以4个校企合作省级项目为依托，与本地区企业开展了全面、长期的合作，已经取得了显著的效果，产品系列实现了产业化，为企业带来了经济效益和社会效益。2011年，与河源市新时速科技有限公司联合成立节能控制研发中心，研发热供水远程监控系统。校企合作项目组取得市级科技项目9个，目前正在实施中，已取得了一系列科研成果：在核心期刊发表自然科学论文两篇，获得3个市科技进步奖，实用新型专利授权6个，2012年度广东省教育厅立项建设实训基地一个，科技鉴定达到国内领先水平一个，科技厅科技成果登记一个，校企合作出版项目配套教材一本，等等。这些成果支撑学院和企业培养了一批高层次的人才，项目产业化产品也为企业带来了巨大的经济效益和社会效益，实现了互利共赢。

三、基于专业团队模式，提升教师科研能力

（一）团队带头人的培养是关键

重视团队带头人的选定和培养尤为重要。校企合作科研团队负责人是团队的灵魂，是形成团队整体竞争能力的关键，因此，其综合能力要强。笔者认为，科研团队负责人要具备五个能力：组织能力、协调能力、管理能力、专业能力、创新能力。组织能力体现为负责人要有独立组织科研团队的能力，科研团队可能是跨专业、多学科的科研团队。协调能力体现为负责人要有独立协调各种关系的能力，能独立协调科技主管部门、学院、企业之间的关系。管理能力体现为负责人要有独立管理项目、管理团队的能力，有足够的凝聚力。专业能力体现为负责人要有一定的专业能力，要有一定广度和深度的专业知识。创新能力体现为负责人要有一定的敢于冒险、开拓创新的精神。［4］

（二）基于专业科研团队模式，提升教师的科研能力

团队是指由有一定的互补技能、愿意为了共同的目标而相互协作的个体所组成的没有行政约束力的群体，可以是跨学科、多专业的。团队有共同的科研目标，有着共同的爱好和利益，可以激发教师的归属感和使命感，提高教师对实践能力在人才培养中的重要性的认识。［5］

（三）依托校企合作，提升高职院校教师的科研能力

高职教师的校企合作培养涉及政、校、行、企等多个培养主体，是开放式的多元化教师培养模式。由于高职院校目前的办学规模和科研能力使其很难单独开展科研工作，因此，校企合作是进行高职科研工作的主要途径。此外，要在校企合作中找项目，依托项目培养人才，依托项目找题材，依托校企合作撰写科研论文，校企合作，共同制订选题及测试方案，撰写、数据整理及投稿由校方负责。项目成果应该是系列化的，包括专利、论文、科技进步奖、技术鉴定、科研进账等，这些成果支撑着高层次师资的培养。

高职院校的师资是目前高职院校最薄弱的环节之一。通过以校企合作为基础，以团队运作为方式，依托项目培养人才，依托项目成果支撑人才职称晋级，从而达到依托校企合作培养高层次师资的目的。

［

参考文献］

［1］李春来.高职院校工科教师教科研情况调查与研究［J］.广东技术师范学院学报，2013（9）.

［2］林健.胜任卓越工程师培养的工科教师队伍建设［J］.高等工程教育研究，2012（1）.

［3］张辉等.高职教育产学合作长效机制论略［J］.高等教育研究，2008（11）.

企业管理职称论文篇9

关键词：信息不对称理论;讲师;企业培训

中图分类号：F274 文献标志码：A 文章编号：1001-862X（2015）02-0046-004

本刊网址・在线杂志：.cn

作者简介：张朋松（1978―），河北保定人，北京交通大学经济管理学院博士生，主要研究方向：劳动经济、人力资源管理; 袁伦渠 （1940―），山东济宁人，北京交通大学经济管理学院教授，博士生导师，国务院参事，主要研究方向：劳动经济。

2011年2月，中国超越日本成为世界第二大经济体，对于未来的发展有一些学者乐观地估计中国将很快超越美国成为第一大经济体。2014年5月15日，国际货币基金组织（IMF）通过购买力平价（PPP）方法预测，2017年中国将超越美国成为第一大经济体;2014年8月25日，英国《经济学家》杂志预测中国将于2021年超越美国;2014年9月9日，清华大学教授，前中国人民银行货币政策委员会委员李稻葵预测，2025年中国经济总量将超越美国成为世界第一大经济体。

与之相反，2014年第三季度，国家统计局公布的国内生产总值（GDP）增长率为7.3%，第四季度GDP的增长率估计与第三季度相同，从增长率来看，中国经济面临着下行的压力。2014年9月1日人民网刊出题为《政府补贴上市公司资金连年暴增》的文章，文章指出：“世界500强”公司在2013年共有50家公司出现亏损，中国大陆有16家公司在其中，亏损总额高达人民币377亿元，这16家公司全部是国企。[1]

由此可见，中国经济虽然总体规模已经达到了世界先进水平，但是企业的利润率和人均生产率还远远没有达到世界500强的水平。如何提高企业的核心竞争力，人才成为发展的关键影响因素，企业也越来越重视人力资本开发工作，很多企业已经成立了培训中心，部分企业把培训岗位改为学习与发展岗位，这些都足以表明企业对人才开发的重视。

总之，企业培训已经成为影响国家繁荣昌盛和企业发展战略目标实现的关键成功要素，而培训讲师成为这一环节的重要影响因素。

一、企业培训讲师问题的提出

本文把企业培训讲师界定为：能够根据企业发展战略和员工个人职业规划要求，有针对性地开发课程并进行有效的讲解和训练，在一定程度上解决企业或员工面临的问题，提高组织和个人的管理技能和专业知识。企业培训讲师根据来源不同分为三类：来自高校等科研单位的学院派老师、曾经在企业就职的职业讲师以及依然在组织中但时常可以出来授课的兼职讲师。

目前国内对于企业培训讲师的管理还不是非常规范，远没有达到如美国、法国等发达国家的水平。2002年5月，企业培训师标准试点版公布，并由中国职工教育和职业培训协会开展了首期认证培训，2004年开始向全国正式推出。2003年9月，相关部门出版了《企业培训师国家职业资格培训教材》，2004年4月出版了《企业培训师国家职业资格培训教材――学习指导》。中国劳动和社会保障部在2007年颁布了《企业培训师职业标准》，对企业培训师的职业定位、职业责任、职业能力等作了进一步明确。

企业培训讲师作为培训实施的重要环节和关键人物直接决定了培训效果的好坏，企业培训效果评估目前依然存在许多问题，主要原因就是培训讲师授课效果无法准确的评估和量化。目前，国内企业实施的评估工具和方法主要是柯氏四级培训评估模型，此模型已经得到世界范围的认可，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模型分为四级：反应层、学习层、行为层和业绩层。国内企业对于培训的一、二级评估做得相对较好，有很多成熟的工具和方法，但是对于三级、四级评估，一直没有得到非常好的应用。从《中国企业人力资源管理发展报告》中可以看出，中国企业对培训效果的跟踪与评价不太重视，只有48.3%的企业会对培训效果进行跟踪，31.8% 的企业没有进行跟踪评价，19.4%的企业正在准备进行跟踪评价。由于培训效果的跟踪与评价是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟须提供具有可操作性的评估指标和工具，以减少企业培训费用和师资课酬[2]。由此可以看出，企业对于培训效果评估不重视的原因，一方面是理论与工具不足以支持其进行评估，二是企业本身也不是非常重视评估工作。

在企业培训预算中，培训师资的费用占到总培训费用的40%～60%，虽然企业花了大笔的培训费用聘请讲师授课，但是效果也不一定如预期的那样理想，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资本开发具有十分重要的意义。

二、企业培训讲师的理论研究

信息不对称理论是由乔治・阿克洛夫（George Akerlof）首先提出的，他通过分析二手车市场来说明信息不对称理论。用过的车之所以比新车售价低是因为它们的质量存在着不对称信息，旧车的卖方对车的了解要比未来的买方多得多。买方可以雇用一个技工来检查车，但是出售者对车更加了解，而且出售车这件事本身暗示着该车可能是一只“柠檬”――为什么要出售一辆可靠的车呢？结果，一辆旧车的未来买方总是对它的质量有疑虑，这是很有道理的。

旧车市场说明了不对称信息如何导致市场失灵，在一个市场完全发挥功能的理想世界里，消费者能够在低质量车和高质量车之间进行选择。有些人会选择低质量车，因为它们价格相对较低，而另一些人愿意为高质量车支付较多的钱。遗憾的是，事实上消费者在购买以前，很难准确判断一辆旧车的质量，因此旧车的价格下跌，高质量车被逐出市场。

信息不对称按照时间不同分为事前不对称信息和事后不对称信息。事前不对称信息是指发生在签约之前的信息，事后不对称信息指发生在签订合同之后的信息。对于企业培训来讲，信息不对称主要是事前不对称信息，由于培训组织者在培训实施之前无法准确了解培训讲师的真实经历、培训风格、培训内容、职业素养等，导致每次组织培训时，培训组织者都会花费大量的时间收集培训讲师信息，尤其是关于培训效果和培训经历方面的信息非常关键，这样就导致了大量的交易成本。由于培训讲师存在事前不对称信息，企业培训就存在风险点，这也是本文讨论的理论基础。

国内学者对信息不对称理论的研究也很多，主要集中于培训收益、工资率等方面。例如徐刘芬等通过对信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训的研究发现，因为工人拥有企业培训水平的不完全信息，所以培训期间的工资不能取决于培训水平，培训工资倾向于较高，企业不可能得到培训的全部收益，导致企业对员工培训预算不足。[2]

由以上分析可以看出，无论是国内学者还是国外学者，都对信息不对称理论应用于企业培训的研究很感兴趣，但他们研究的领域和重点主要是培训的收益如何在企业与员工之间进行分配，信息不对称理论对员工跳槽及工资率的影响等，针对信息不对称对培训讲师影响的研究相对较少，本文将运用信息不对称理论对培训讲师进行研究。

三、企业培训讲师的实证研究

为了准确了解目前中国企业培训讲师行业的现状及存在的问题，本了一系列调研工作。本次调研采用线上调查和线下调查相结合的方式进行。线上方式包括三种：一是调查人员向以培训讲师或助理为主的QQ群发放调查问卷;二是通过专业的师资推荐网站，如淘师网（.cn）等进行网上问卷的发放与回收;三是以邮件的方式发给之前合作过的讲师或讲师助理，请其按照相关要求填写之后回传。线下方式以面对面的访谈为主，共访谈了19位培训讲师。经过为期1个月的信息收集，本次调查发放问卷500份，共回收问卷326份，其中有效问卷172份，有效率达到了53 %。从有效率可以看出，目前企业培训市场非常混乱，师资信息不是很完善。

（一）描述性统计

总体来看，在培训讲师的性别上，男性讲师占了绝大多数，约为91%，女性讲师大约为9%，男性讲师数量明显高于女性讲师。有助理的讲师占81%，没有助理的讲师占19%，可以看出大多数讲师还是要借助助理进行包装推广。学历方面本科及以下和硕士/MBA各占到了40%，博士及以上占20%，说明目前中国培训市场的讲师学历水平普遍较高，这有利于知识传播。

从企业培训讲师授课时间长短来看，从事职业培训10～20年的讲师最多，职业培训5～10年的讲师排在第二位，有27%的老师刚刚转行为职业讲师。

企业培训讲师的平均年龄41.75岁，年龄人数最多的是36―40岁的讲师，排在第二位的是年龄在41―45岁的讲师，这两个年龄阶段身体的各项功能处于最佳状态，有利于讲师快速学习和授课。

从讲师研究领域来看，本次调查涵盖了企业管理的所有领域，参与本次调查的讲师中以人力资源领域最多，讲授行政管理类课程的讲师排在第二位，安全风险、企业文化和信息技术等领域的讲师比较少一些。

从企业培训讲师分布行业来看，本次调查的讲师分布的行业比较均衡，几乎涉及目前所有的行业，其中以金融行业最多，达到了26个讲师，电力行业、通信行业、地产行业等也比较多。还有一部分讲师，没有专注于某一个行业，这种情况比较常见。

本文按照课酬多少把讲师分为三类：课酬高的师资为税后20000元/天及以上，课酬中等师资为税后10000～20000元/天，课酬较低的老师为税后10000元/天及以下。从统计结果来看，课酬较低的老师，即课酬在6000～10000元之间的老师最多，一共有113位。

以上是本次调查描述性统计结果，从目前得到的数据并结合行业经验判断，中国企业培训讲师数量达到了3～5万人，甚至有专业人士认为达到了10万以上。由于没有官方统计数字，所以没有办法一一核实。由于本次调查的时间较短，范围比较小，所以本次调查结果的统计分析只能反映企业培训讲师行业部分真实情况。

（二）理论分析

接下来本文将研究信息不对称理论对培训讲师的影响。首先提出两个假设，一是企业培训市场是完全竞争的市场结构，没有一家培训机构能够垄断或影响培训行业的发展或制定相关规则;二是培训市场中培训组织者和培训讲师之间存在信息不对称，即培训组织者在实施培训之前，很难完全收集到外聘讲师的全部有效和真实信息。

假定在培训市场中有两类师资，讲课效果比较好的师资和效果一般的师资，培训组织者和培训机构根据柯氏一级评估得分可以很容易判断哪一位师资讲课效果好，哪一位师资讲得差，也可以根据对讲师背景和口碑调查进行分析。培训讲师的课酬为什么这么高？就是因为不好请。一是高端师资的上课时间不好安排，二是高端师资的课酬很高，三是高端师资本身也不太愿意出来讲。

假设培训市场为完全竞争的市场结构，市场会在“无形的手”的作用下达到供需平衡。

1.信息不对称问题存在。培训市场上存在很多报价在20000元/天的讲师，这些师资的具体情况客户并不知道，包括培训效果、师资背景和职业素养等，这样就导致他们在聘请师资时存在一定的盲目性。

2.客户方的培训管理者存在“师资高配”的倾向。客户方无论是培训管理者还是培训组织者，都喜欢请知名度高的讲师。“大腕”对他们企业本身及培训中心是宣传的资本，但是从培训效果、性价比和培训对象的接受程度来看，并不一定合适。

3.规避培训风险。按照客户的培训对象、人数、课程内容及培训目标，只需要请课酬在7000元/天的讲师，但培训管理者为了减少风险，提高培训效果，往往请一些高价位的师资。这样一方面提高培训效果，增加保险系数，同时如果这个讲师讲得不好，培训管理者也可以有理由跟主管领导进行汇报。

通过上述分析，本文发现了一个有趣的现象：在企业培训市场中高端师资取代了或部分取代了课酬相对较低师资的市场需求，把他们逐出了培训市场。这正好跟阿克洛夫分析的旧车市场的结果相反，低质量车把高质量车逐出市场。[3]

四、促进企业培训讲师规范发展的对策建议

从以上信息不对称理论对企业培训讲师的影响分析发现，一方面由于信息不对称造成了高端讲师驱逐中低端讲师现象，另一方面，培训组织者也存在“师资高配”倾向。解决由于讲师信息不对称对企业培训造成的影响，可以在以下四个方面加强管理与监督：

（一）加强政府宏观调控和引导

为了减少信息不对称对企业培训造成的影响，可以由政府出面颁布跟企业培训和培训讲师相关的法律法规，同时下发具有可操作性的、能够推行下去的培训师认证体系，强制企业培训讲师进行认证。同时每年对培训讲师进行培训和年检，以保证培训师资的质量。国家层面做得相对较好的是法国，《1971年7月16日法》构筑了当今法国企业培训的基本框架，该法规定的基本原则历经数次修订均被保留下来，最后一次修订完成于2009年，至今依然是法国管理企业培训的法律依据。

（二）有效发挥行业协会的作用

国内还没有专业性的行业协会对企业培训进行有效的指导与监督。国家应该鼓励社会团队及民间组织建立行业协会，发挥行业协会的自治力量，对培训行业及培训讲师进行规范化管理，这一点可以借鉴美国培训认证协会（ASTD）的成功经验，美国培训认证协会在国际上有一定知名度和影响力，它提出了很多可行的培训方法和工具，培养了一批认证师资，得到了业内的一致认可。

（三）建立师资信息平台

由政府牵头，行业协会和培训机构联合建立师资信息平台，针对讲师在培训质量、培训风格、职业素养、培训领域、培训课件、培训视频、讲师博客等进行全方位的展示。平台设计时，首先要考虑平台的安全性，因为这个平台会把所有老师的私人信息放在数据库中，供客户和机构进行搜索和评价，信息安全非常重要。其次是人机交互界面要让用户操作简单、便捷、傻瓜化。最后在平台或数据库中一定要加入客户评价师资的功能，客户可以通过这个平台对他们合作过的老师进行评价，评价分正评价和负评价，通过这些互动和评价可以为讲师建立信用平台，让培训组织者清楚掌握讲师情况。

（四）签订满意度协议

终端客户或培训机构在与培训讲师进行协商签订正式培训协议之前，可以就培训效果一级评估情况进行约定，并写入协议加以约束，行业内把这种契约叫“满意度协议”。通常情况下，如果培训一级评估结果高于85分，培训组织者会支付讲师全部课酬;如果评估结果在70～85分之间，支付80%的课酬;如果评估结果低于70分，一般情况下就不会支付讲师课酬。有效规避潜在的培训风险，大大提高企业培训的效果和转化率。[4]

参考文献：

[1]赵嘉妮，刘夏，林其玲.政府补贴上市公司资金连年暴增[N].人民网，2014-09-01.

[2]徐刘芬，纪晓东.信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训[J].职业技术教育（教科版），2006，（13）：66-69.

企业管理职称论文篇10

关键词：人才队伍结构　煤炭企业资派整合　人才结构风险

中图分类号：F204　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)02-216-02

一、引言

山西煤炭企业兼并重组整合工作B经基本完成厘组整合煤炭正式协议签订率达到98％，兼并重组主体到位率达到94％，采矿许可证变更已超过80％。2009年以来，山西煤炭工业经济不断提升质量和效益，确保煤矿安全生产形势稳定好转。随着兼并重组整合工作的深入推进，煤炭企业人才队伍素质的提高和科技的应用提上了重要日程。因此，推进战略性调整，实现管理现代化的严峻挑战，关键就要看企业有效地掌握一支具有相当数量和较高素质的人才队伍。

关于人才队伍结构方面的问题，国内许多学者进行了研究。王新光通过分析山西省乡土人才队伍建设中存在的问题，提出了加强农村乡土人才队伍建设的建议和对策。赵营认为，人才队伍结构必须以市场机制为基础并发挥政府的宏观调控职能。骆兰对人才结构进行了理论性的分析。认为影响人才结构的主要因素包括人才结构的“质”和人才结构的“量”。整体而言，这些研究观点都有一定的合理性，但是，研究范围比较局限或者侧重于理论性，对于煤炭企业兼并重组后人才队伍结构建设没有明确的指导意义。

二、山西煤炭企业人才队伍结构现状

1.专业结构不合理。调查显示，2004年，我省与高科技匹配的科研人员4674人，仅占0.6％，生物技术、网络信息等高科技人才十分稀缺。特别是我国加入，WTO以后，高层管理^才、高新技术人才、高层经营人才、高级金融保险人才，以及国际商务人才、电子商务人才、外语人才、法律人才。心理咨询人才等严重短缺。山西省属于中部内陆省份，长期占主导地位的传统产业的经营，使得以上人才非常缺乏。而在我省煤炭企业中，行政人员多于管理人员，管理人员多于技术人员，技术人员中的高科技人才和技术工人严重短缺；具有初中级职称的多，高级职称的少，尤其是具有企业家潜质的高级管理人才和在国内较有知名度的高尖技术人才难寻；专业人才中教师、医生的人才较多，学煤炭、机电专业高新技术、金融、商贸、外语、法律专业的人才奇缺。以山西平朔煤炭洗选中心为例，大学专科以上占总人数的22.6％，缺乏优秀的机电专业人才，其中具备高级职称的人员仅为11人，技师仅为50人。

2.知识结构不合理。各类专业人才，存在着知识结构老化问题。而且单一知识人才多，复合知识人才少；继承型人才多，创新型人才少。

3.行业分布不合理。山西的传统产业采矿业、制造业、建筑业等吸纳劳动力强，占总的从业人员很大的比重。但从业人员素质不高，而新兴产业资本集中度和人员素质均处于传统型阶段，产业分布不均衡。采矿业、制造业、电燃气及水的生产和供应业、建筑业等作为山西支柱产业，人力资源配置率一直处于较低水平。

4.年龄结构不合理。在学历方面，2006年，各年龄组受教育程度调查中，山西省人口教育程度大多集中在初中水平，大学专科及以上水平的集中在20～29岁。在职称方面，据2008年的统计，我省年龄在35岁以下的青年人中，具有高级职称的仅有875人，正高职称仅有14人，而企业单位尚属空白。具有高级技术职称的专业人员大多在50岁以上，高层次的专业技术人才虽然今后还要继续晋升和补充，但与自然减员不能平衡。骨干老化，人才断层形势十分严峻。1995-2004年，在流失的人才中，具有副高以上专业技术职称的35人，具有博士学位的35人，具有硕士学位的55人。在我省煤炭企业中，总体年龄普遍偏大，35岁以下的采掘一线工人仅占40％。

三、山西煤炭企业资源整合后人才队伍结构风险分析

正常的人才结构应该是呈鼓形分布，一头是高层次、高技能人才，他们是企业的骨干力量；一头是非技能型的劳动力资源；中间是实力较强的中层、中级技能型人才，他们是企业的中坚力量。而煤炭企业的人才结构则呈典型的金字塔型分布，最大最底层的部分是非技术、没技能的劳动力。这种结构一方面造成劳动力资源过剩，另一方面造成人才资源短缺。人员多、素质低，制约了企业的发展。

1.专业技术人才用人机制不尽合理。我国长期实行的计划经济体制造成了国家和企业比较僵化的用人机制，尽管经过30余年的改革开放，用人机制逐步趋向科学化、市场化，但用人机制不合理的情况在政府部门和国有企业中还比较普遍，表现为人才聘用机制不灵活，晋升机制讲究论资排辈、分配机制有平均主义倾向、解聘机制难以落实到位。在专业技术人才用人机制方面，还表现为缺乏专业技术职称的规范考评，专业技术水平与薪酬水平联系不紧密等，从而使人们主动进行专业技术人力资本投资的积极性不高。此外，用人单位片面强调引进高素质人才，忽视人才引进后的继续培养。许多企业面对内部员工队伍结构不合理的现状，为了优化员工队伍结构，对引进外部人才非常重视。但是有的企业对外部引进过分重视，一方面注重招聘对象的学历和工作经历，造成了企业“学历高消费”现象，将那些虽然缺少工作经验但更具创新精神和开拓精神的应届毕业生排除在外，失去了企业未来活力的重要源泉；另一方面，对应届毕业生“只管引进不管培养”，认为只用重点大学和名牌大学毕业生就足够了，因为它们本身就是高素质人才，引进之后就可以充分利用，忽视了人才的继续培养，不仅不能很好地甄别出来企业真正需要的人才，而且造成了人才的极大浪费。

2.行业特点难以吸引、留住优秀人才。根据人才流动的“马太效应”，人才愈多愈易发达，愈发达愈能容纳和吸引人才。反之，人才愈少必然导致经济发展缓慢，基础条件差，本身留不住人，还缺乏对人才需求的紧迫感。煤炭企业工作艰苦，环境恶劣，与电力、电信、高新技术企业相比，经济效益差，工资收入低，实力不济，难以吸引到优秀人才。多年来，国家对煤炭行业采取的定价策略，致使煤炭企业职工的收入成为基础产业中职工收入最低的，甚至达不到煤炭的下游产业一电力部门职工收入的一半，与煤炭职工冒着生命危险的巨大付出极端地不相适应。近年来，煤炭价格大幅攀升，而提供电力用煤的大型煤炭企业却因国家的干预，在市场大好的情况下，经济效益仍然难有大幅度的增长，职工收入增长远远低于煤价增长的幅度。据统计，93％的煤炭企业人才流入小于流出，平均流出量是流入量的12.5倍。

3.对高技能人才的培养不够重视。以学历为主的人才评价标准根深蒂固，致使社会教育资源配置失衡，向学历教育倾斜，职业教育投入不足。不少煤炭企业用人单位认为，技术工人提高技能后容易跳槽或要求增加工资，对职工重使用、轻培训，内部培训机制不健全，缺乏统筹规划

安排，将本应由用人单位承担的培训职责转嫁给了社会。此外，职工教育经费的使用出现错位现象。有限的经费多用于企业经营者和高级管理人员的学历文凭教育和出国进修考察上，很少用于职工技能培训，更缺乏高技能人才培养的专项资金。全社会低估技术工人在企业发展中的作用，没有树立技术工人也是重要人才的观点同时技能劳动者待遇过低也是一个重要原因。

四、结论和对策

1.必须更新观念，以新的思维方式应对人才竞争的挑战首先要树立“人才是经济和社会发展的第一资源”的观念。煤炭企业，尤其是煤炭采选加工企业，处在相对独立的环境中，不管企业是否有意识地建立起企业文化，企业文化总是客观地存在的。由于不同的企业有不同的文化，煤炭企业在兼并重组时，必须注重企业文化的再造。由于煤炭企业处在经济相对不发达地区，加之传统的计划体制的惯性思维还比较顽固。煤炭企业文化再造就是要从更新观念人手。引入适应市场经济条件的现代管理理念，对参与重组的企业的原有企业文化进行彻底地否定，重新进行企业文化设计，重新科学地确定企业的文化内涵，为新的企业的全体员工建立起全新的共同价值观。由于中国煤炭企业受到开采技术条件、技术水平和职工的文化素质等多方面因素的影响，安全问题尤其重要。而安全文化建设是一项投入少、见效快的防止安全事故的有效途径。因此，在进行企业文化再造时，尤其要注重安全文化的建设。

2.完善职工再教育体系是调整人才结构的切实举措。增加人才总量的办法靠的是引进，优化人才资源配置和提高人才使用效率则依靠培养，这是目前煤炭企业人才调整的重要工作。通过继续教育、转岗培训和深造进修等方式，盘活现有的人才存量，以适应社会经济发展的需要。继续教育要紧密结合人才结构调整进行，重点放在经济结构调整的专业上，培养企业管理方面的人才，提高专业技术人员的创新能力和适应能力。煤炭企业人才结构调整离不开政府相应的宏观调控措施。国家可以通过调整高等院校的专业结构，采取普通教育、职业教育和职业培训等多种形式，建立和完善人才市场体系，推广以引进人才为主导的制度等措施，为煤炭企业人才结构调整提供重要的保障。

3.构建人力资源开发管理体系。主要是指对人力资源进行有机开发、合理利用、精细管理。从员工的招聘、录用分配、绩效考核、晋升等各个方面对每个员工实行全过程、一体化管理，努力使员工处于合适的岗位和较好的工作状态，实现人力资源开发与管理的标准化、程序化、制度化和科学化。以山西平朔煤炭洗选中心为例，建立了完善的与专业化管理配套的绩效考核体系，根据设定的组织结构模式，制订煤炭洗选中心绩效管理办法和绩效指标考核细则，确定各厂部的关键业绩指标(KPI)，并与主要生产单位签订了绩效考核目标责任书，将中心从生产到维修、服务各环节紧密连接起来。并改变了职能部室软性指标多，考核难以落实的现状，对机关及辅助单位核实工作量，量化工作内容、实施量化考核。并健全机制，精细管理，促使中心管理能力进一步提升，各项管理逐步细化，各种考核日臻完善。全面实施员工绩效考核制度，按照公司新工资制度精裨，对全体职工按照岗位实行绩效考核，将员工划分为A、B、C、D四类，推行“红旗岗位”、“黄牌岗位”评定，在岗位工资晋升和绩效工资分配中体现，调动职工的工作积极性。