企业管理职能论文十篇

企业管理职能论文篇1

在现行市场经济条件下地方政府的角色充十分重要，是不可或缺的。但在这过程中，不同地区的条件不同，经济较好的地区，地方政府要努力保持；经济较差，地方政府要促进其发展。从总体来说，传统的地方政府经济管理职可以概括为：（一）制定计划，明确战略，促进区域经济发展地方政府综合研究影响本区域经济社会发展各种因素，包括潜在的和外显的，制定符合地区实际的计划。战略规划和计划明确了发展方向和所要达到的目标，指导经济发展。企业以此为依据，根据市场状况制定适合本企业的决策和相关内容。

（二）创造良好的区域发展环境

区域发展环境十分重要，影响着一个地区的发展，在不同的发展阶段，一个或几个要素处于主要地位的环境各要素，影响这一时期区域的性质和特征，有时还起决定作用。提高经济发展环境的质量，满足经济发展不同阶段的要求。创造良好的区域发展环境，从我国目前实际情况出发，各项基础设施建设需要加快速度，政治、经济环境需要进一步改善，培育良好的环境，帮助企业发展。

（三）建立和培育市场

目前市场存在不少问题，如产权关系不健全、市场主体不明确、市场不完备，缺乏统一公开市场规则，影响了我国经济的发展，地方政府要努力改变这一现状。地方政府要健全市场正常运行所必需的各类软件，这是当前和今后一个时期的工作重点，同时抓好各类市场硬件建设。如建立健全各类市场交易的规则，使市场交易公平，市场秩序良好，市场主体的财产权利得到保护；创造有利条件将权利还给市场，培育各类行业管理组织和市场中介组织，让它们监督管理市场，并提供适当服务，沟通企业市场与政府。（四）实现充分就业，提高人民生活水平就业关系着一个地区经济稳定发展，也关系着人民生活水平，以及个人的地位和尊严。地方政府要努力创造更多就业机会，降低失业率。地方政府开展各项建设，履行经济职能，要从实际出发，分析地方财力是否充足，人民群众是否能够承受，关注基层群众，提高低收入者的收入水平，维护社会公平。

二、地方政府经济管理职能如何创新

全球性金融危机要求我国地方政府全面提高经济管理能力，各级地方政府要借鉴相关企业管理理念思潮，运用新的管理理念指导政府管理工作，才能增强政府管理的能力和绩效，解决地方政府管理面临的许多问题，适应知识经济的时代的发展要求。

（一）知识管理的理念

1.知识管理概述及政府知识的构成

知识管理认为组织各项能力的提高要借助集体的力量，依靠团体的智慧共享各种知识。这是一种新的管理方法，会带来革命性的影响。地方政府的知识可以概括为意识形态知识，行政知识和业务知识。意识形态知识主要包括我国的国体、政体、政治制度、经济制度、马克思主义理论知识等，它属于意识形态范畴。行政知识包括如何分析政策、研究政策、如何决策和在决策中获得的经验等。业务知识主要是指政府内部业务流程、各个岗位职责、部门隶属关系、业务要求、技能等，也包括政府公务员在长期工作中所积累的工作经验。

2.地方政府要努力做到知识共享

知识共享可以增加政府管理所必须的知识，并使这些知识不断更新。首先，知识共享可以促使知识融入个人的思想，使知识在运用过程中其价值将会呈几何倍数增长。其次，通过知识共享，管理人员的创新能力能提高。创新知识才能实现管理创新，知识经济时代，知识量和信息量大量增加，个人时间和精力有限，不可能掌握所有的创新知识，这就出现了个人知识拥有的相对匮乏性与知识需求的全面性之间的矛盾，知识共享可以很好的解决这个矛盾。最后，政府管理的灵活应变性可以借助知识共享得到提高面对社会突发事件、自然灾害等重大事件，政府要有效预防、积极响应、灵活处理，体现出很强的应变能力。尤其是金融危机爆发后，地方政府要提高政府经济管理职能执行能力，及时采取有效措施帮助企业渡过难关。

（二）文化管理的理念

1.地方政府文化概述

当代企业通过建设企业文化来提升竞争能力，地方政府部门在经济管理中引入文化管理的理念也是有必要的，因为它们拥有自身组织文化。所谓地方政府文化是地方政府权力建构、自身定位、工作理念以及运行机制的体现，反映了地方政府的存在、运行、发展的轨迹。其中地方政府价值取向是关键，这种取向表现在政府自身的规章制度，运作模式以及工作人员的观念，心理，行为和言语。

企业管理职能论文篇2

现今的企业登记制度，是指登记机关对申请设立的企业主要审查申请人是否已按法律规定提交各项必要的文件、证件和材料，文件材料是否规范、所载事项是否齐全。只要符合上述程序要求，登记机关即可核准，准予设立。设置企业登记审查制度的目的就在于通过对市场主体资格的审查和确认，维护交易的安全和秩序。安全是企业登记审查制度的一项价值目标。但由于我国社会主义市场经济建立的时间不长，公民对市场经济的观念、意识还较淡薄，同时新开企业大部分是资金实力单薄的个私企业，他们缺乏开业前进行较全面咨询分析的能力，这就不可避免地会给新开企业带来一些不利后果。主要表现在：

第一，新开企业具有很大的盲目性。一方面企业自身的市场调查受多方面的限制具有很大的局限性；另一方面，对于中小投资者或对一般的公民大多是凭借自己的感觉来创办企业。这样就使新开企业具有很大的风险性。

第二，新开企业很难了解市场行情。随着我国加入世贸组织，国内市场和国际市场紧密相联系，国际市场行情的变动对国内市场的影响很大。因此，新开的个私企业不仅难以了解国内市场的行情，比如同业者有多少，他们大致分布在何处，资本实力情况，有多大的生产能力等等，更难了解国际市场对国内市场有多大的影响，从而进一步增加了新开企业的压力和盲目性。

第三，盲目创办企业，使投资者产生恐惧心理。目前有很多投资者特别是改革开放初期凭胆量、凭苦干而不是凭知识发财的投资者，面对我国加入WTO，感到无所适从，他们很想投资，又不知把资本投在何处，而一般的公民更缺乏市场经济的经验和知识，资本实力又小，更不敢轻易从事生产经营活动。

第四，工商部门在几天时间内办完企业登记手续，有利也有弊。从有利的方面看，工商部门提高了工作效率，能较好地吸引和利用外资，从某种意义上看也是为投资者的利益着想，使投资者能在较短的时间内开办企业，带来利润。从不利的方面看，短时间内办完登记手续，只能进行企业登记的一般形式的审查，只能看看登记的手续是否完备，登记需要的材料是否齐全，不可能对开办这种企业是否合适等进行分析，这就对投资者的利益没有起到很好的保护作用。

第五，它会使社会资源造成浪费。由于有些企业事先没有得到很好的咨询分析，盲目上马，在激烈的市场竞争中，不可避免地会出现开业即停业的现象，或者开业后企业很难生存，或者被迫转产，从而使人力、物力和财力遭受巨大的破坏。

二、工商部门提供开业咨询的必要性

第一，社会主义市场经济发展的要求。在市场经济中，由于市场机制内在的缺陷和受外部条件的影响，市场在很多领域都会出现失灵。因为市场有两大缺陷，一是信息不完全，二是市场不完善。信息不完全，大家跟着感觉走，难免会有失足。市场不完善，垄断者操纵市场，“看不见的手”就无法发挥作用。导致市场失灵的根源，说到底，在于没有人对市场负责，要纠正市场失灵，就得有人出面干预。从理论上讲，新的经济体制的提出和推进必须有相应的行政改革措施来配套。美国有专门鼓励小企业的机构，专门有鼓励个人和以家庭为基础办公司的政策。因此，如果工商部门能够在企业登记前为新开企业提供开业前的咨询分析，一方面可以提高新开企业的安全感，另一方面又有利于社会资源的合理配置，在某种程度上可以防止市场失灵的现象发生。

第二，我国加入WTO的需要。加入WTO后中国面临着严峻的挑战，我们面临着周边国家强有力的竞争。中国在加入WTO谈判中承诺了开放市场的义务，“进口替代”与“出口导向”相结合的战略将难以像过去那样继续实施。必须接受世贸组织的规则，这是中国入世的一个重要的义务。但我国实行社会主义市场经济的时间不长，市场经济的竞争意识、风险意识、时效意识、成本意识、质量意识等等在我国公民中还不强，特别是加入WTO后，国际市场上的一些游戏规则更不了解。所以政府应该在企业登记前给公民或社会组织对要求登记的企业，在企业的组织结构、产权形式、企业发展的定位等方面给予帮助。

第三，有利于优化产业结构，保持经济高速增长。产业结构是否合理，对于保持社会总供给和社会总需求的平衡、合理配置和利用资源，提高经济效益，推动国民经济持续、快速、健康的发展具有重要意义。工商部门通过对现有企业的分析，结合市场需求、技术进步、创汇作用和经济效益等因素，安排好产业发展顺序，为企业提业发展的方向。有哪些产业需要优先发展，哪些产业需要支持发展，哪些产业需要限制发展，哪些产业需要禁止发展，政府可以按照市场原则和市场信号提供以上经济信息服务，由此来引导、劝告投资者的行为，使之符合产业政策的要求。

第四，可以更好地实现社会主义宏观经济的调控目标。保证社会主义经济的正常运行，避免或减少波动，保证社会再生产的比例和平衡，客观上要求社会进行组织和协调生产、交换、分配和消费。如果社会生产处于无政府状态，单凭经济主体的自发行为，就难以达到国民经济的稳定、协调和持续发展。在市场经济的运行过程中，市场机制在调节社会经济活动方面虽然起着基础性的作用，但市场机制有其自发性、盲目性、滞后性的弱点以及市场失灵，比如价格信号虽然能充分反映产品和资源的稀缺程度，但价格信号也有被扭曲的情况，如果任凭公民或现有社会组织盲目根据市场情况来注册登记企业，政府不给予参谋和帮助，那就势必会造成社会资源的大量浪费，从而影响社会经济的高速增长。

第五，有利于保护投资者利益，也是保障公民权利的需要。加入WTO后，将使中国企业更直接面临国际市场和国内市场的竞争，其主要表现在产品生产周期缩短、用户需求多样化、大市场和大竞争、低成本等诸多方面，而企业信息化是迎接经济全球化的重要对策，是提高企业竞争力的重要途径，是行业管理的基础和宏观调控的重要保障。因此，我认为工商部门如果只负责企业的登记，对前来要求登记的企业来者不拒，也不给公民的投资提出任何意见和建议，不提供要求登记的企业事前的咨询分析，认为公民创办企业是公民自己的事情，不关国家和社会的事，这种观点是应该改变的。政府既然承诺保护公民的利益和权利，就应该为公民做一些实事，对于新开企业就应该为他们提供开业前的咨询分析。

三、工商部门提供开业咨询的可能性

第一，政府部门本身要建立和健全信息、告示制度。我们知道，日本比较系统的国家信息政策是从60年代开始，进入经济高速增长期以后才形成的。日本政府重视对信息系统建设的基本依据是：（1）信息是一种国家资源，它的公共性特别强。信息的积累、处理和开发利用周期长，需要大量的资金，因此，不可能完全依靠民间企业，必须依赖国家的投资。（2）民间企业在研究开发活动中不可能全部依赖内部的信息资源，强有力的外部的信息资源的保障是维持企业信息活力的重要保证。（3）信息资源的开发也是一种社会资本的准备，通过国家信息系统和网络的建设，提供市场，促进民间信息产业的生产和发展。为了减轻企业的负担和提高信息活动的经济效果，政府建立和扶植了行业性的专门信息机构。对公共性很强或者说牵涉到国计民生的行业，以及那些民间企业难于承担的领域，比如农业、医药、宇宙开发、海洋等方面的信息中心的建设主要由政府来担任。对企业信息能力比较弱的中小企业，日本通产省建立了中小企业技术信息服务中心进行扶植。一些主要的信息政策，都是通过设在日本的总理府及有关省厅的信息政策咨询机构来组织研究的。这些机构由政府机关、企业、学术界的人士所组成，它不仅具有代表性，而且能够充分反映各方面的意见。另外，定期地对信息政策进行探讨和修改，这就保证了信息政策能够根据当时的情况变化及时调整。日本政府也是把信息资源作为一种“公共财产”或“社会资本”来看待，强调政府作用，强调了宏观信息控制的必要性。因此，作为社会主义市场经济起步较晚的我国，必须充分认识到现代社会是信息社会，及时、准确、系统的信息对一个公民或社会组织至关重要，而政府机关因其职能、地位、工作性质、人员素质等方面的特殊性，在信息收集、整理和运用方面具有相当大的优势，同时工商部门本身就对已有企业的投资状况及分布情况有充分的信息资源。所以，尽快建立起行业、地方和全国的各种行政信息、告示制度，为公民或社会组织提供优质、全面的信息服务，对于正确引导公民或社会组织在开业前的投资选择，保障经济与社会生活的健康运行，无疑具有重大意义。

第二，工商部门掌握着国家的经济政策、产业政策、经济法规等，因此，它能够建议、劝告公民或社会组织的投资方向。这样能更好地规范公民或社会组织的行为，使公民或社会组织的投资更合理，更符合国家的经济政策、产业政策和经济法规。

第三，工商部门拥有一批经济管理干部，如果再充实一些经济专家和经济学家，就能够较好地为公民或社会组织在投资方面提供帮助，解决投资者的一些疑难问题。从实际经验观察，政府对经济活动的影响可以说无所不在。例如，政府的宏观经济政策影响到国家的总体经济运行，政府的科技政策影响到技术投入与创造能力，政府的贸易与投资政策直接决定一国经济的国际化程度，等等。因此，工商部门如果能够为企业提供开业咨询服务，解决投资者在作出投资决策前的一些疑难问题，对促进当地的经济发展将会起到很好的作用。

四、工商部门为新开企业提供咨询分析的对策

第一种方法，由于工厂和商店主要集中在城市和城郊地区，工商部门可以现有的城市地图为基础，以行业或产业经济地图方式，在地图的相应位置上用不同符号来表示不同的行业或产业的分布情况。比如用“G”表示工厂，用“F”表示商店。那么，生产服装的就可用“Gf”表示，生产玩具的公司就用“Gw”表示，销售服装的商店用“Ff”表示，销售玩具的商店用“Fw”表示，以此类推。乡镇个私企业发达的地方，在地图上标明该乡镇支柱产业的分布情况。最后把这些资料输入电脑，以供人们分析和查询。这样做的好处在于直观性，让人一看就清楚在本地哪些行业已饱和，不能再投资，哪些行业还可以发展，可以投资，让投资者在分析投资时可以做到心中有数。采用这种方法尽管比较复杂，绘制地图有一定的难度，但对于经营者来说，能够通过对周围企业布局的分析，决定投资是否有利，比如能否在这个地方形成某一方面产品的市场或某一方面产品的生产基地。

第二种方法，根据不同行业、不同产业来绘制地图，每一种行业或产业就绘制一张或数张行业或产业地图，同样以不同的符号在地图的相应位置上标明。比如，电子类企业分布图、机电类企业分布图、服装类企业分布图、食品类企业分布图等等。行业或产业地图的绘制，对投资者的投资决策更有利于分析和比较。

第三种方法，可采用图表分类。图表也同样根据行业或产业的不同来制定，具体分类方法可同第二种方法（如可用下面图表）。在图表中可注明企业名称、地址、注册资本额、备注等要素，这样对新投资者来说分析就方便。方法，要注意：第一，工商部门要对已有企业进行统计和归类。比如生产性企业中，电子类企业有多少家，其中投资50万以下的、51万～100万的、101万～300万的、301万～500万的企业有多少家等等，以此类推，然后再由上级工商部门加以汇总，建立地方性或全国性行业或产业分布的信息网络。第二，把以上材料输入电脑，为投资者提供有偿或免费查询，为保密这些信息，也可以到工商部门的专用电脑中查询。第三，工商部门配备一些经济专家或学者，对要求提供开业咨询的投资提供有偿或免费咨询，解答投资者的疑难问题，这样，才能更好地保护投资者的利益。

【参考文献】

[1]薛荣久.WTO规则与中国政府职能的转变人民网.2001-05-09.

[2]曾峻，试论政府职能转变与市场质量的关系.社会科学2000.（3）

企业管理职能论文篇3

关键词 文秘专业 企业行政管理 课程设置 课程实施

中图分类号：G712 文献标识码：A

文秘专业实用性非常强，需要不断适应社会和经济发展的需要，尤其是经济比较繁荣的广东地区，对文秘人才提出了需更快适应经济发展的要求。企业行政管理作为文秘专业的必修课程，重点针对企业的行政后勤类岗位培养所需的职业技能及职业素养，是培养企业秘书、助理、行政人员和基层主管必需的技能课程，但是目前这门课程重课堂理论教学轻社会实践训练的问题凸显，需要逐步从理论化教学走向实践教学改革。

本课题组对广东20家企业进行了行政文秘人才需求的深入调研，其中1家是外企，3家是国企，16家是民企；并对我校从事行政文秘的30名毕业生进行跟踪调查。为高职院校文秘专业企业行政管理课程设置实施提供参考建议，以提高文秘专业学生行政管理专业知识和企业需求的匹配度。

1企业行政文秘人才的需求概况

文秘专业的开设最早要追溯到1980年，至今已经发展30余年了，期间很多高校纷纷开设了行政文秘专业为社会输送人才。据一项职业调查研究显示，秘书职业在世界1600多种职业中排名第六。近年来秘书职业也一直稳居全国人才市场招聘数量的前十名，文秘专业人才的发展前景依然十分广阔。但是与此相对应的是一方面用人单位抱怨找不到训练有素的合格秘书，而另一方面众多文秘专业毕业生找不到对口的岗位。据调查数据显示，广东地区对行政文秘人员的社会需求量较大，大部分企业会选择人才中介、市场进行招聘。一般1000人以上的大型企业目前在岗的行政文秘人员基本都在30人以上。大型民营企业对于行政文秘人员在专业技能上要求除了日常行政事务外，希望他们具备财务法律等相关知识；而一些大型外企则对行政文秘人员英语的口语写作能力要求较高，要求要有大学英语六级以上水平，日常工作需要用英文书写邮件，安排会议，起草报告以及跟国外同事进行沟通。而500人以下的中小型企业行政文秘人员多数是5人以内，同时要求要有大学英语四级以上水平。在年龄层次性别方面，大部分企业的行政文秘人员以30岁以下的女性居多。也有少部分31-45岁仍从事的行政文秘的人员，但是没有超过45岁以上的。由此可见，目前用人单位对于行政文秘岗位人员需求日益年轻化，对于英语的要求也在提高，行政文秘专业的人才培养要适应社会和时代的发展。

2企业行政管理课程设置

企业行政管理是高职高专文秘专业的一门专业核心课程，是基于企业行政文秘岗位的对人员必备的技能要求是职业素养而开设的，课时为56个学时。课程的主要内容包括企业行政管理概述，企业行政环境，组织结构，行政环境，企业文化，行政事务管理，行政协调沟通，后勤服务管理，人事行政管理，财产物资管理，后勤服务和安全保障管理等方面。企业行政管理不同于行政管理和企业管理，而是两者的有机结合。学生可以运用学到的知识来分析处理企业行政管理中的问题。在对企业调研时发现，目前文秘专业学生最需要的掌握的三门课程，企业行政管理位列前三名，可以看出企业行政管理课程的重要性不言而喻。目前企业行政管理课程的教学都是在课堂上完成，教师教授理论知识，并结合理论进行案例分析讨论。专业实训课程也仅局限于会议组织，办公设备使用技巧，会议记录等内容。根据目前行政管理课程设置上存在的问题，提出以下建议：

2.1优化模块教学

可以将该门课程按照工作任务来授课，删减企业行政管理概述，组织结构，行政环境等理论性章节，按照职业能力的标准来提升学生的能力。

2.2授课内容与职业资格证书相结合

在调研时发现，80%的企业对于从事行政人事文秘相关岗位的人员是否具备职业资格证书是较为看重的，例如秘书证、企业人力资源证书、会计从业资格证书等。80%以上的毕业生也表示说考取证书能增加就业优势。因此，教师在讲授相关模块的内容时可以跟职业资格证的考点相挂钩。这对于教师的要求就会比较高，需要教师对于考证内容有很好的把握，甚至具备相关资格证书。

2.3重视学生沟通能力以及办公软件运用能力的培养

在“对于毕业生最需要进一步培养的能力”这个问题的回答，所有企业都将“沟通能力”摆在首位，并且企业希望学生在word，excel，PPT等软件运用上不局限于基本操作，而是能达到较高的层次。

3企业行政管理课程实施

3.1课程实施的主体

在构成教学系统的诸主体要素中，教师和学生是最活跃的两个因素。教师是教的活动的主体，学生是学的活动的主体，由教师的教和学生的学构成的教学活动，是主体之间相互作用的结果。目前高职院校是是科层制的管理模式，导致行政管理作用突出，教师的单主体性，学生主体地位缺失；教师一直是行政管理的对象，教师教学与科研的自利受到过多的行政干预，而学生则处于接受来自学校各层级管理的被动地位。

同时处于被动接受地位的学生，好像独立于课程实施过程之外，不能主动参与到课程学习之中。为了提高教育质量，培养出企业行政管理的应用性人才，许多高职院校引入了案例教学法，但是在具体执行中收效甚微。究其原因是学生的主体意识缺位，被视作消极被动接受外来影响的客体。

许多专职教师并没有在企业行政管理领域实际工作的经历，缺乏行政管理的实践经验与个人体会，因此在课堂教学上重理论而轻实践。如今，有些高职院校已经意识到这个问题，开始聘请一些具有实践经验的企业人员来担任企业行政管理教育的兼职教师。他们不仅能上台讲授，同时也能为学员社会调研、学习做指导，既丰富了企业行政管理教学的内容，也能够针对行业内问题开展教学工作。但是，此类聘请资深企业人员为学生授课的高职院校并不多。

3.2授课的方式

中国大学教学的传统是“重理论、轻实践”，这种传统在高职企业行政管理教育中也有明显的体现。企业行政管理是一门实践性很强的学科，其培养目的是为企业行政管理领域培养出一批德才兼备、适应现代化建设需要的复合型、应用型行政管理专门人才。在教学实践中，企业行政管理授课的方式，仍然以理论讲授为主，忽视实践教学。

有些学校也开展案例教学法，但是开展的次数较少，效果也不太明显，如教学目的与案例不能很好地结合，案例教学成了简单的讲故事而并不能引发学生的理性思考。究其原因是由于学生主体地位的缺失，没能更好地参与到课程实施中来，在教师的单向沟通方式下，课堂讲授成了最主要的教学模式与方法，案例分析也变成了单纯的知识讲解。

4结论

通过企业行政文秘人才的需求概况、课程设置和课程实施的比较分析，发现我国目前高职文秘专业企业行政管理教育中的一些基本问题。为了培养高质量、高素质的企业行政管理人才，应对现有企业行政管理课程教育体系进行改革。

首先，开设具有务实性、灵活性的课程。所谓务实性的课程，就是企业行政管理的课程设置不能单纯地从传统的教学管理、教学质量等指标出发，而是要以培养高质量、高素质的企业行政管理人才为出发点。因此，企业行政管理课程设置必须具有务实性，即在教学过程中，注重培养学生解决实际问题的能力；所谓灵活性的课程，就是随着企业行政管理领域内新情况、新问题的不断出现，教育要不断地进行课程体系的调整与改变，以让学生了解到企业行政管理领域的新变化。

其次，探索新型教学模式。企业行政管理专业传统的课程模式以讲授为主，以案例分析为辅，但案例教学的比重比较低。这种传统的讲课模式虽然可以使学生获得理论上的知识，但在个人的沟通交流能力、思维能力和团队协作能力上得不到锻炼，因此能力很难得到提升，这显然不符合现有的企业行政管理人才的培养目标。改革现有的企业行政管理课程模式，探索出旨在培养学生各方面综合能力和素质的课程模式势在必行。我们可以大胆借鉴国外成功的教学模式，比如角色扮演，让学生模拟一个面临两难困境且必须做出决定的管理者，让学生亲身体验到作为一个企业管理人员在处理问题时的感受；又如案例讨论，通过对企业行政管理领域中典型案例的研究，提高学生分析问题和解决问题的能力，也可以让学生将理论知识充分应用到案例分析中；再如学习型组织，让学生担当课堂组织者，将学生分成小组研究某一问题、共同进行课堂发言、共同撰写论文，相互学习、相互交流。并且充分利用校企合作的平台，采用企业参观教学，课堂案例+情景模拟的多种教学方法相结合，重视课程的实用性和实施手段多样性。提供学生更多实习实训机会。通过校企合作平台为学生提供企业岗位培训。

最后，加强师资队伍建设。在中国高校，许多从事企业行政管理教育的教师没有在企业实际工作的经历，因此在课堂教学上重理论而轻实践，与企业行政管理的培养目标相脱节。要解决这个问题，一方面可以选送部分专职教师到企业相关部门挂职锻炼，为其成长创造有利的机会；另一方面，可以聘请企业管理部门的资深人员前来授课，充分利用这些企业行政管理人员具有丰富管理经验的优势。

课题：本文是教育部职业院校文秘类专业教学指导委员会2014年科研课题《高职文秘专业“企业行政管理”课程改革与探索》（课题编号：JWMW201433）（文秘教指委[2013年]25号）成果。

参考文献

[1] 向立志，崔晓莉.从企业需求探讨高职文秘教育存在的问题及对策[J].当代教育理论与实践，2012（2）.

[2] 曾妍.秘书职业蝶变对高职文秘专业人才培养的启示[J].广州番禺职业技术学院学报，2011（8）.

[3] 于辉.文秘专业教学的探索与实践[J].教育与职业，2011（3）.

企业管理职能论文篇4

【关键词】高职院校；物业管理；人才培养

1.高职院校物业管理人才培养现状

物业管理作为新兴行业，对物业管理人员的知识化、专业化、技术化要求较高，物业管理行业需要大量具有专业技术复合型管理人才。目前的高职院校物业管理人才培养普遍存在的问题：

1.1 物业管理专业教师不足，专业经验缺乏，对当前物业管理行业认识与人才培养的市场需求定位存在差距。

物业管理行业尚属新兴行业，各高职院校专业成立的时间也较短，部分高校物业专任教师没有从事过物业管理实践工作，物业管理从业人员大部分学历也较低，不能够从事理论与实践教学，造成物业管理专业教师不足。

1.2 没有形成较完善的物业管理专业人才培养体系。

由于物业管理行业在中国发展时间较短，行业机制还在探索发展阶段，没有形成公认的先进的管理体系和管理思想，物业服务企业对专业人员的理论知识要求都有所不同，高职院校的物业管理专业人才培养方案不能满足大部分企业的需求。

1.3 物业管理专业实践教学体系构建尚不完善。

物业管理专业的实践教学体系还在探索之中，现行的实践教学体系还存在诸多问题。没有直观的、贴近应用的实践教学工具；实践教学中，大都是教师占主动，学生与实践老师的双向互动交流偏少，学生实践能力培养不足；校外实训基础利用效率低，对课程中的实践教学帮助较小。

1.4 学生学习过程与社会现实接触不够紧密，不能直观的认识和感受实际工作，对未来职业发展和所需的能力，特别是素质能力认识不清，无法根据自身情况设计能力锻炼方向，不能满足未来物业管理发展需求。

以上问题严重影响了高职院校物业管理人才培养水平的发展，本文通过对物业管理专业实践教学进行研究，探析构建科学的物业管理教学评价体系，使以学生为主导的物业管理实践教学更好融入现实环境，提高物业管理专业学生实践能力，满足企业对综合性高层次物业管理人才的需求。

2.物业管理实践学习研究

2.1 模拟企业教学模式

学生完成基础课程后可以通过模拟物业管理企业形式开展教学实践，教师负责模拟组建物业管理企业，设置企业服务原则、人员岗位技能和素质要求。编制公司服务计划并组织学生实施。学生在模拟企业实践中锻炼组织、协调、综合运用知识、独立解决问题及创新等方面的能力。通过将学习的物业管理实务课程内容，以物业项目为基础，模拟整个的物业管理全过程，学生熟悉物业管理企业主要工作及注意事项、考察学生对物业管理课程及专业知识的综合熟悉程度。

模拟企业实践教学为学生提供一个良好的平台，学生可以交流企业实践信息，分享不同的工作经验和认识。模拟企业教学期间完成各个阶段实践总结，学生通过企业模拟实践完善专业知识，发现自身的薄弱环节，主动学习不断完善。

2.2 教师企业挂职锻炼

物业管理是新兴行业，目前大部分高职院校教师主要承担物业管理基础课和专业课的教学。大部分物业管理专业教师没有没有从事过物业管理工作。高职院校物业管理专业迫切需要理论实务双精通的的师资，在企业挂职锻炼期间了解高端的物业管理业务内容和流程、企业对物理管理人才知识结构、沟通能力、职业能力的需求情况，锻炼完成后编写物业管理实训学术论文和总结报告。

教师到到企业实践后找出自身欠缺知识和滞后的环节，发现自己物业管理专业知识中存在不足。教师从物业管理纯学科理论解放出来，依据现代物业管理行业需求优化、整合物业管理教学、实践课程内容，培养更符合物业管理企业需要的应用型人才。通过到高端物业企业挂职锻炼，深化物业管理实践教学改革。

2.3 开放式实践教学模式

首先将教师职责定位为指导学生更好的实践，明确实践目标，采取学生主动学习、自主实践的方式，树立学生自主实践辅助教师指导的方式，逐渐培养开放式实践教学的观念模式。

加强与高端物业管理企业的实践合作，实践内容和方法开放，以完成企业的用人计划和标准为导向。学生可以自由组合分组实施，分小组开展市场调研、团队讨论案例设计、分析方法及路径选择与实施、提交实践结果等工作。学生深入了解不同类型物业管理企业文化，物业管理工作的岗位职责，达到毕业后迅速就业。

2.4 开放式实践信息共享

建立网络论坛发帖互助交流，彻底打破信息的不对称性，及时将物业管理知识、观念上传到本学校论坛主题讨论区块，通过网络方式的师生互动与交流，彻底打破信息的不对称性，让学生和实践导师互动交流。

通过教学实践缩小高职院校人才培养与物业企业人才需求之间的差距，学生在对专业理论知识加深认识与理解的同时，学习掌握了对物业管理相关场景分析问题、解决问题的方法，从实践能力上得到培养与提升。引导学生接受新观念和新思潮，采用互联网的思维创新物业管理服务观念。

3.物业管理教学评价体系研究

构建模块化分层次教学评价体系，包括3个模块、8个层次和3个过程评价：素质能力模块、专项职业能力模块、综合职业能力模块。分层次教学体系包括8个组成部分：公共基础课程、素质能力训练、项目实践课程、校内实训、企业课堂、校内综合实训、企业实践、实践成果。包括3项过程性评价：教师评价、企业评价和学生自评[1]。

以物业管理教学评价体系为依托，学生体验真实工作环境，结合物业专业职业特点确立人才培养方案。通过模拟物业公司，与不同规模、不同体制物业管理企业共同建立实践教学实训及就业基地，确保各种教学所需的现实条件与人才培养环境，满足人才技能培养的客观需要。

根据物业管理专业人才培训目标，不断完善物业管理教训评价体系，丰富更新校内、企业实践内容，优化过程性评价标准，不断提高物业管理实践教学质量。通过加大物业管理专业教师力量投入；加强高职院校实验室建设，模拟物业公司的环境进行情景式教学；加大与物业管理企业合作，扩大校企合作的广度和深度。通过模块化分层次教学体系，将物业管理专业理论知识在课程实践、专题实践、校内实训及企业实践中完全的消化吸收，学生可以全面综合提升物业管理水平，达到了直接面对企业工作的目标[2]。

4.结论

高职院校应长远规划物业管理行业的发展前景和人才培养目标，为物业管理行业发展储备人才。本文通过建立模块化分层次教学评价体系，并在物业管理教学实践过程中采取模拟企业教学实践、开放式实践沟通方式、开放信息共享，有助于提高物业管理专业人才培养水平，学生更好的将学校课堂收获的理论知识在实际职业发展中的具体良好应用。实现高职院校培养更多更好的应用型、技能型物业管理人才。

参考文献

企业管理职能论文篇5

关键词：企业家 管理者 职能与角色

Abstract: This paper chiefly makes some research about the function and role orientation of entrepreneur and manager. From the angles of the restrictions on the function and role orientation， this paper analyses different factors: innovation content and level， environmental turbulence.

Key Words: entrepreneur; manager; function and role

企业家理论和管理者理论是解释企业的两种重要理论。这两种理论都对企业的实践活动产生了重要影响。其中，企业家和管理者职能与角色定位更是影响了从公司治理结构到职业经理人引入等一系列管理理论与实践活动的发展演变。尽管如此，企业家和管理者职能与角色定位的理论应用条件仍未得到充分研究。特别是没有进一步明确企业家和管理者的差异究竟体现在治理形式上还是体现在行为特征上。本文认为这一问题的实质在于不同条件下对两种不同素质的需求。企业家和管理者职能和角色定位可以体现为企业的两种控制权存在形式，但其本质是不同条件下企业发展所需要的两种不同的职能和素质。通过评述企业家和管理者理论文献，并分析影响职能和角色定位的约束条件有利于明确这一问题。

一、企业家和管理者职能与角色定位评述

1.企业家的职能和角色定位问题

熊彼特和德鲁克认为企业家是“创新者”。熊彼特认为企业家是不断在经济结构内部实行“革命突变”，对旧的生产方式进行“创造性破坏”，实现生产要素的新组合的人，是推动国民经济向前发展的主体。[1]，[4]

不同于熊彼特，马歇尔和柯斯纳认为企业家的职能是“创造均衡”。马歇尔认为，企业家能够以自己的创建性、洞察力和领导力，发现和消除市场不均衡状态，创造交易机会与效用、为生产过程指明方向，使生产要素组织化。企业家的机能不是脱离市场结构的作用而存在，而应该是促使市场发挥作用。因此，承担发现和修正不均衡状态的市场是企业家的根本作用。柯斯纳强调企业家在获取和使用信息方面的作用，认为企业家是决策者、 “企业家对利润机会的敏感反应，使得他在‘市场过程’中起着关键性的作用。”[2]

企业家的角色定位可以从组织和市场两个方面分析。在组织内部，马歇尔将企业家才能作为一类生产要素，把企业家看作内生实体，即企业家是把土地、资本、劳动以及企业家才能本身等生产要素按最有效的方式组织起来，实现资源的最优配置。熊彼特则把企业家看作外生实体，认为企业家于企业之外追求个人效用，创新是企业家的唯一功能。实际上，创新活动往往并非持续的，而可能是离散的，因此，除了创新之外，通过经营活动维持企业的运营也是企业家的重要职能，同时也是创新的基础条件。[3]

对于企业家在市场中的角色也存在两种不同观点。熊彼特将企业家看作是均衡的破坏者，企业家为追求利润目标实现新的生产要素组合，从而打破均衡状态，随着进入者的增加，导致获得利润的机会逐渐消失，市场再次恢复至均衡状态。柯斯纳、卡森等则把企业家看作是均衡的恢复者，由于信息不完全和人的有限理性，市场常处于一种不均衡的状态，企业家为了获取租金通过重新配置资源将市场再次导入均衡状态。因此，企业家既可能是均衡的破坏者，也可能是均衡的恢复者。 无论如何，企业家都是一种能够改变经济结构原有状态的因素。

2．管理者的职能和角色定位问题

“管理者理论”源于伯利和米恩斯的实证研究所提出的“控制权与所有权分离”这一命题。企业的管理者理论强调管理者主导企业，承认管理者的重要性。管理者成为推动企业发展主导者的前提是委托关系。理论中广义的关系泛指承担风险的委托人授予人某些决策权并与之订立或明或暗的合约。狭义的关系则专指公司的治理结构，即作为委托人的出资人授予人(管理者)在契约(如公司章程)中明确规定的权利(控制权)。凡在契约中未经指定的权利(剩余索取权)归属委托人。所有者和管理者之间属于典型的关系。

不同于企业家的职能，管理者职能则更强调在委托框架下行使微观管理职能，特别强调了管理者与所有者权利的契约。而这一限定的权利框架必然对“创新”以及其它旨在改变经济结构和资源配置方式与方向的决策活动形成约束。明茨伯格的管理者角色理论也是进一步将管理者职能向微观和业务层面推进。因此，相对企业家，管理者的职能受到契约更为明确的限制，对于均衡和不均衡市场状态的改变意愿和能力均受到抑制。可以理解为，管理者是在以契约为载体的一定目标限制下行使权利，目标是根本要求，创新、打破或达成均衡仅是实现目标的手段之一而已[5]。

可以从管理者的目标约束来看待管理者的角色定位问题。传统的企业主型厂商理论认为企业家的目标是利润最大化，达到这个目标所遵循的原则是边际成本等于边际收益。随着管理者控制型企业取代企业主型企业成为现代企业主要组织形式后，管理者型企业家的行为目标与企业主型企业家的行为目标相比，已发生重大变化，传统的利润最大化理论已不能充分解释现代管理者型厂商的行为。鲍莫尔(Baumol，1959)、莫里斯(Marris，1964)和威廉姆森(1964)发展了企业的管理者理论模型，其区别在于对管理者目标和股东约束有不同的假设。鲍莫尔认为，管理者是在最小利润约束条件下追求销售收入最大化；玛瑞斯认为管理者是在最小股票价值约束条件下谋求增长的最大化；威连姆森则认为，管理者是在最小利润约束条件下谋求效用函数的最大化。

考察众多的管理者模型可见，尽管企业的管理者理论突破了传统的企业利润最大化的假说，但无论是“销售额最大化”、“增长最大化”，还是“管理者效用最大化”，无一不受到量化目标的约束。管理者的角色就是定位于完成某一系列特定目标约束下的任务。这一目标对于管理者而言往往是刚性的约束条件，是管理者行使控制权的前提。

通过以往的理论研究可以发现，企业家和管理者的职能与角色定位存在显著差异，这种差异一方面体现了企业对公司治理形式的要求，一方面体现了企业对行使控制权的主体的行为特征要求。这一差异常常体现在企业实践中，有的体现在公司治理形式上，如，企业所有者控制企业或者通过委托关系由管理者控制企业；有的体现在人力资源配置上，如，使用企业家型人才还是管理者型人才。该问题的关键在于企业家和管理者职能和角色定位受到特定条件的约束。本文主要分析创新的内容与层次、环境震荡性等两类约束条件。

二、创新的内容与层次对企业家和管理者职能及角色定位的影响

在企业家和管理者的范畴下，创新的内容和意义存在差别。

企业家理论的观点把企业家看作是破坏均衡状态的“创新者”，或是创造均衡状态的“创新者”。无论是哪种“创新者”，从企业家理论的源头来看，都隐含着企业家对经济结构这一宏观范畴的重要影响[6]，即企业家的存在，要么使现有的市场竞争结构发生变化，体现为企业家变革原有经济结构、生产方式使企业获得了竞争优势，打破了原有的均衡状态；要么使不均衡的市场结构走向均衡，体现为企业家促使市场机制发挥作用，创造了交易机会，给资源配置方式指明了方向[8]。无论是那种类型的“创新者”，企业家的影响都主要作用于宏观的经济结构，在过程上企业家是相对模糊的，而在结果上，企业家是面向超出企业微观层面的更高一级系统的。因此，可以认为企业家的创新活动面向介于企业边界和行业边界之间，甚至超出行业边界，达到更高一级经济结构之间的区域，而企业家创新活动的结果则改变了企业甚至行业边界或者企业在行业内的位置。

管理者理论的观点是把管理者看作委托契约的履行者。委托关系对管理者的约束是限定在某一框架范围内的责任集合，主要的管理者模型将其描述为利润最大化、销售最大化、增长最大化、管理者效用最大化等多种目标形式。管理者在契约的约束下，以殊途同归的目标形式履行委托关系，其目标具有相对清晰的、可量化的、可考评的特征。通过上述目标形式可看到，管理者的目标责任是在企业微观层面的框架内通过资源优化和机会识别推动企业实现既定目标。从通常的管理者委托契约的内容来看，管理者的影响应该主要体现在企业内部，而很少体现在超出企业边界以外的经济结构中。企业组织框架内各业务层次创新绩效的取得大多是实现明确的契约目标的手段。因此，可以认为，管理者的创新活动多是面向企业组织边界以内的具体业务活动，借由这些业务取得的绩效实现委托契约规定的目标。这一层次的创新往往不能改变企业所在的更高一级经济结构的格局。例如，增加产品规格和外观等业务层次的创新活动，往往能够推动利润最大化、销售最大化等契约目标的实现，但较少能够改变行业内的竞争结构和原有的企业边界。

从创新内容和层次的角度来看，企业家和管理者的职能和角色定位存在显著差异。企业家的职能和角色往往随着影响宏观经济结构的“创新”活动的终止而发生转变。从企业家理论和管理者理论的基础文献来看，企业家和管理者两种职能和角色定位，其创新的内容和层次是不同的。前者重在改变经济结构的宏观问题，改变企业配置资源的方式和方向，企业的边界、行业的边界，市场结构因此而可能发生变化；后者则旨在优化企业组织范畴内的微观问题，提升企业组织边界内的资源配置效率和业务绩效，往往不伴随企业边界的变化。

三、环境震荡性对企业家和管理者职能及角色定位的影响

企业家和管理者的职能和角色定位对于环境的震荡性具有不同的适应性特征。我们将制度震荡性、市场震荡性和技术震荡性看作环境震荡性的三个构成部分[9]，可以体现为宏观经济政策、市场需求与竞争结构和技术进步等因素的剧烈变化。从企业本位角度看，旨在应对环境震荡性的制度创新要求和技术创新要求，必然对企业家还是管理者职能和角色定位产生重要影响。从客观环境角度看，市场震荡性和技术震荡性的源头同样可能来自于企业内部企业家和管理者职能与角色定位的不同状态。

在相对稳定的环境里，随着市场震荡性的消除，企业自身对制度变革和技术变革的内在、外在要求往往都不高，过度的企业家职能和角色定位倾向可能导致低效率。在实践中可表现为，企业过早进入了某个新兴技术或需求领域，而形成原有“均衡”或“不均衡”状态的外部条件尚不具备，“创新”活动往往不能发挥作用。同理，制度震荡性和技术震荡性的消除或减弱，也存在类似的反应。在此类环境下，管理者职能和角色定位在限定的企业和行业边界内达成契约目标是适宜的，得益于制度、市场和技术环境的稳定所带来的确定性。因此，定位于在委托关系明确的框架内行使责任的管理者职能和角色定位往往较之企业家职能和角色定位更有效率。

在震荡的环境里，即外部政策变化莫测、技术环境复杂（技术创新活跃，技术进步方向不明等）、市场需求和竞争结构复杂等，企业的边界变得不稳定，企业资源配置的方式和方向面临重大选择，行业边界模糊，经济结构变化。随着，制度环境、市场环境和技术环境的震荡，企业面临的不确定性大大增加，在确定的框架目标下完成契约的困难加大，管理者职能和角色定位面临挑战。管理者或者需要应对变动的政策环境，或者需要把握变动的顾客需求和应对更高的竞争强度，或者需要对企业的技术道路做出战略选择，甚至可能同时面临上述两类或三类环境震荡的共同作用。随着不确定性的增加，管理者风险不断累积，在契约规定的授权范围内解决问题的可能性大大降低。此时，企业家职能和角色定位显示出优势，机会敏感性行为特征、创新性行为特征和承担风险性行为特征得到充分释放[10]。面对不确定性环境震荡，以“创新”为特征的企业家行为特征能够容忍模糊性、降低风险厌恶、超越既有框架重新思考环境震荡对企业资源配置方式和方向的影响，面向新的经济结构做出相应的调整和选择。这种职能和角色定位，有利于在环境震荡中，建立新的“均衡”或“不均衡”的稳定结构，或者能够迅速成为稳定架构中的重要组成部分。

结语

企业家和管理者职能与角色定位的差异，尽管受到公司治理结构或形式的约束，其根本原因则是企业发展的客观需要造成了对上述两种职能和角色定位的不同需求。这一差异的存在，是企业内外部环境对企业发展的要求，是资源优化配置的要求。企业家和管理者职能和角色定位，作为一种资源成为企业的资源配置对象。不同的职能和角色定位既可以通过所有权形式加以区别，也可以不通过所有权形式加以区别；既可以通过委托权限作为区分标准，也可以不通过委托权限作为区分标准，其根本的差异在于对二者的行为特征和根本素质的内在要求不同。

企业家和管理者职能和角色定位分别适用于不同的资源条件和发展需要等约束性条件，主要应包括创新内容和层次、环境震荡性等约束条件等。约束条件的改变导致对企业家和管理者职能和角色定位内在要求的改变。应对不同的约束条件，企业家和管理者职能与角色定位各有所长。充分发挥二者所长，能够更有效的针对不同约束条件合理选择资源配置内容、方向和效率。尽管企业家和管理者职能与角色定位体现了企业发展的不同需要，但二者之间并无刚性界限，完全可以在一定条件下实现柔性转换。例如，通过公司治理形式或授权范围的变化可以使管理者转变为企业家职能与角色定位，通过明确的经营目标框架也可以使企业家转换为管理者职能与角色定位。这一转换的前提，却并非上述授权范围或治理形式的变化，而必然是相应行为主体符合实现这一转换的基本素质要求和条件。

参考文献

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企业管理职能论文篇6

关键词：和谐管理理论；民营企业；职业经理人；薪酬管理

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2012）05-0094-06

Study on Professional Executive Compensation Management in Private Enterprises Based on Hexie Management Theory

LUO Xingpeng, ZHANG XiangQian

(Department of Business Administration, Huaqiao University, Quanzhou 362021)

Abstract: Based on the environment, organization, leadership, human nature (EOLH) analysis on current situation of professional executive compensation of private enterprises in China, this paper explores the possible Hexie theme of compensation management in compensation management problems of professional executive in private enterprises. Around the possible Hexie theme it applies the He principle, Xie principle and Hexie coupling mechanism to provide a solution to the current professional executive compensation of Chinese private enterprises management from compensation system and everyday management.Key words: Hexie management theory; private enterprises; professional executive; compensation management

1 引言

伴随着我国市场经济的持续高速发展，职业经理人作为一种特殊的稀缺性人力资源在组织中扮演着重要的角色，在民营企业中关键的少数制约着次要的多数，企业命脉也掌握在这些人手里。目前对职业经理人薪酬管理的系统化研究仍然较少，并且大多集中在程序性控制方面，有的甚至没有跳出程序性控制的研究框架，导致现有研究的系统性差异。相对而言，和谐管理理论开辟了一个新的、更为系统的对于组织管理的认识途径，并提供了一种崭新的超越单纯依靠理性设计理论的问题解决途径，从而更有利于解决现代管理在复杂性、应变性和整体性上所面临的三大挑战。本文试图基于和谐管理理论对职业经理人薪酬管理进行初步探讨，希望对民营企业实践者和研究者有所借鉴。

2 和谐管理理论的基本内容

1987 年, 西安交通大学席酉民教授的《和谐理论与战略》一书出版, 他根据对有关组织系统和谐运行机制的思考, 提出了和谐管理理论［1］。该理论基于目前管理理论应对不确定性的局限性，提出了和谐管理的基本思路为：“问题导向”基础上的“优化设计”与“人的能动作用”则的互动耦合机制。通过内外环境分析，了解组织的战略意图（Strategy intention），并经领导的选择性注意机制判定组织的和谐主题， 然后依据和谐主题找到合适的“和则”（He Principles）与“谐则”（Xie Principles）解决问题的方法组合，围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合（Hexie Coupling）形成和谐机制及相应的运行状态（HeXie，HX），使组织达到和谐管理的目标。其中和谐主题是组织在特定的发展时期和情境下, 为实现其远景和使命, 所要解决的核心问题或要完成的核心任务［2］。组织、环境和领导特征的分析将战略和主题连接起来, 是和谐管理研究的起点。和谐主题的辨识、围绕和谐主题的和则、谐则及其耦合是和谐管理研究的重点。在该研究框架内,要对和谐管理理论提出的主要一致性进行验证, 就要对和谐主题辨识、和则、谐则的理论和实证分析、耦合模型进行深入探讨, 从而将完整的和谐管理理论体系建立在坚实的理论和实证研究基础之上［3］。

3 基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理机理

在和谐管理理论中，只要分辨出了“和谐主题”，就会经由“优化设计”和“不确定性消减”的对话，使问题的解决分流于不同的工具库，一是谐则，二是和则。谐则用于处理管理中的物要素以及人与物的互动关系中能够被优化和设计的基本规则,具体可理解为活动安排(规则) 与资源配置(资源) 的规范化与结构化过程。活动安排与资源配置构成了物要素管理的两个基本方面, 但是它们本身并不能自动地实现“物要素”的合理投入,而是人为设计与建构的结果, 这种设计与建构手段就是协调［4］。Malone［5］指出协调的目的在于对组织中的活动关系及资源配置关系进行合理的安排和调整优化, 使之运作有序, 促进组织的顺畅运转。Crowston 等［6］则认为, 协调机制普遍存在于组织的任何环境之中, 而且通常体现为结构设计、制度安排、流程规划与资源配置方式的选用等多个方面。和则则是针对人的关系引起的不确定性提出的, 主张应通过利用人的不确定因素( 如情绪、兴趣、积极性等) 来消减组织目标达成过程中的不确定性，主要的手段有激励机制、文化熏陶、组织学习等［7］。

席酉民等［8］在《和谐管理理论的提出及其原理的新发展》一文中给出了和谐的定义、3个假定(assumption) 和2个基本假设(hypothesis)。按照这些假定和假设基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理：首先，应该分析民营企业的组织战略意图。不同的组织战略支持下的人力资源战略不同，从而薪酬管理理念和原则也随之不同；其次，要对民营企业职业经理人的薪酬现状进行EOL-H分析，并据此辨识我国民营企业职业经理人薪酬管理的可能和谐主题，同时对这些可能和谐主题进行重要性划分和优化排序；最后，要将民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题与民营企业组织战略意图及职业经理人薪酬现状的EOL-H分析进行一致性匹配验证。如果一致，可以认定该民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题是合理的；如果不一致，可进一步对民营企业职业经理人薪酬现状EOL-H分析中的任一分析环节进行匹配性验证，找出问题环节并加以修正，直到民营企业职业经理人薪酬管理的可能和谐主题与其战略意图及职业经理人薪酬现状的EOL-H分析匹配一致为止。和谐主题一旦被确定下来, 总能够找到相应的和则与谐则解决方法的组合。围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合, 可以形成和谐的组织运行机制, 从而保证组织健康运行和取得良好的绩效［9］。

薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。其中薪酬体系设计是最基础的工作，一旦设计不合理将直接影响薪酬管理目标的实现；而薪酬日常管理则是重点工作，必须切实加强保证薪酬目标得以实现，进而保证组织战略的实现可能。薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整所组成的“薪酬成本管理循环”。同样在薪酬管理体系中，有的部分属于“和”活动（或以“和”为主），有的部分则属于“谐”的活动（或以“谐”为主）。针对“和”的活动要依据“不确定性消减”思路找出“和则”工具解决主观情感方面的问题，针对“谐”的活动要依据“优化设计”思路，选择合适的“谐则”优化工具并根据成本效益原则进行方案设计，从而通过“谐则”与“和则”工具的互动耦合更好地实现民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题。基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理机理分析路径和框架如图1。

4 我国民营企业职业经理人的薪酬现状EOL-H分析

和谐管理理论主要从环境、组织、领导三大因素对管理问题进行EOL分析，而如果要分析职业经理人薪酬管理现状，笔者较认同张向前教授补充的知识型人才EOL-H分析，他认为“在知识型人才管理过程中，知识型人才既是管理的主体，也是管理的对象，是整个管理的核心，有必要将知识型人才人性因素纳入重要的考虑因素。为此，知识型人才和谐管理主题，必须由环境、组织、领导、人性四大影响因素产生，必须围绕组织知识型人才的管理环境、组织、领导与人性进行EOL－H 分析［10］”。基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理机理分析路径，民营企业职业经理人的薪酬现状EOL-H分析要与民营企业的组织战略意图为基础并保持二者的一致性匹配。不同民营企业的组织战略意图不同，其指导下的人力资源战略中的薪酬管理战略就不同，这给民营企业职业经理人薪酬现状的EOL-H分析带来较大的不确定性。然而可以假设不同民营企业的组织战略意图存在某些共性，那么就为民营企业职业经理人薪酬现状的EOL-H分析与不同组织战略意图的一致性匹配提供了前提。不同民营企业的组织战略意图都有这样一个共性：追求投入-产出效应，即实现人力成本投入的最小化和效益产出的最大化。基于这一战略意图共性下面将分别从环境(E)、组织（O）、领导(L)和人性（H）四个方面进行分析。

4.1 民营企业职业经理人薪酬管理现状的环境（E）分析

从外部环境分析，具体包括市场竞争因素和社会法律环境因素两方面。当前多数民营企业对市场竞争因素把握不足，主要依赖外部公开信息查询、外部数据购买等方式进行薪酬调查，难以适时对职业经理人薪酬进行预算、调整及设计，导致经理人薪酬与劳动力市场存在一定程度的脱节。另外由于我国国家政策法规限制，国内尚未形成一个成熟的职业经理人市场。民营企业在确定和支付职业经理人薪酬时采用所谓的“谈判制”和“密薪制”，这不可避免地违背了薪酬管理制度的公平性原则，打击了现有人员的积极性。

4.2 民营企业职业经理人薪酬管理现状的组织（O）分析

首先从民营企业的规模和发展阶段来分析，当前我国民营企业大多数处于成长期，职业经理人薪酬管理体系还处于建立和完善阶段，综合采用市场、绩效、能力等多要素相结合的薪酬制度尚未成熟。其次从组织企业文化来分析，由于当前我国大多数民营企业所有者的领导风格不确定性显著，老板以领导命令代替规章制度的情况并不鲜见，导致职业经理人薪酬管理制度不完善，随意性大。最后从经理人才能来分析，人力资本工资理论认为工资差异是内在人力资本价值的外部表现，这说明职业经理人由于其工作性质和自身的人力资本的特殊性决定了他们的薪酬制定与一般员工的不同。当前我国大多数民营企业在薪酬制定中忽视经理人才能这一要素，对职业经理人的经营能力未给予应有的回报。

4.3 民营企业职业经理人薪酬管理现状的领导（L）分析

现代民营企业的一大趋势表现为企业所有权和经营权的分离，这就不可避免地产生“委托—”关系。在当前我国民营企业中，所有权一般集中在民营企业家族所有者手中，经理人只是所有者的人。所有者期望经理人代表他们利益工作，实现股东财富最大化，而经理人的主要目标是企业规模最大化，通过创造一个大的迅速增长的企业，经理人可以增加工作的安全性、权利、地位和工资等从而实现自身效用最大化。另外由于有更多的股东承担大多数成本，经理人对工资和额外薪酬的要求更多，所有这一切进一步加剧了“冲突”的风险，造成当前民营企业组织领导方面的不和谐现象。

4.4 民营企业职业经理人薪酬管理现状的人性（H）分析

根据人性假设与和谐管理的关系，认为人性是善恶的综合体，善恶在一定条件下是可以相互转化的，影响人性善恶的主要因素包括：欲望、虚荣、比较情感等因素，提出和谐管理目标包含实现个人目标和组织目标［11］。现代薪酬管理不仅关注物质激励，而且更多地考虑了精神激励的作用，民营企业经理人不能简单地视为自私自利的“经济人”，而应该将诸如“复杂人”、“社会人”等人性假设因素考虑在内［10］。[当前我国民营企业普遍存在的现象是职业经理人的薪酬过分注重经济性激励因素，忽视非经济性激励因素，如自我价值实现、良好的工作环境和工作氛围、社会公众形象等。

5 我国民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题

知识型人才管理和谐主题，是组织在特定的时期内相对稳定的核心工作或任务，它是基于知识型人才环境、组织、领导、人性四个因素即EOL－H 作用下，在组织战略意图的指引下， 通过充分了解组织与知识型人才背景资料之后，可按照时间顺序或重要性排序［10］。当前我国民营企业在职业经理人薪酬管理中或多或少都存在着一些问题，有的出现概率小危害小，有的出现概率大而危害大。辨识民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题需要在当前民营企业职业经理人薪酬管理的问题集合中根据其出现概率和危害性，找到可能的问题元素作为可能和谐主题。这一辨识过程需要将职业经理人薪酬管理问题集合中的众多问题元素与民营企业战略意图共性和我国民营企业职业经理人薪酬现状的EOL-H分析进行一致性匹配。由于前述民营企业职业经理人薪酬现状的EOL-H分析是在民营企业战略意图共性的指导下进行的，那么在此辨识过程中就只需将各个问题元素和民营企业职业经理人薪酬管理现状的EOL-H分析进行一致性匹配，即可实现民营企业组织战略意图、职业经理人薪酬管理的EOL-H分析和职业经理人薪酬管理问题元素的一致性。此时那些具备一致性匹配的问题元素就成为民营企业职业经理人薪酬管理的可能和谐主题。进而在综合考虑民营企业的外部环境和内部条件，问题出现概率和危害性的基础上，[对民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题进行重要性优化排序，明确当前民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题的核心问题或任务。民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题辨识过程如图2。

笔者根据上述民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题的辨识过程，选择民营企业职业经理人薪酬管理问题集合中的各问题元素与民营企业职业经理人薪酬现状的EOL-H分析进行一致性匹配，认为可以将下述三个典型问题作为民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题。

5.1 民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题一：薪酬管理体系不健全

中国企业家调查系统的调查报告［12］显示,2000 年, 国有企业经营者个人年收入在10~ 50 万元的比重为2.7%, 2002 年已经达到9.3%, 私营企业经营者年收入在10~50 万元比重从2000 年的14.6%上升到2002 年34.9%, 股份有限公司经营者年收入在10~50万元比重从2000 年的11.6%上升到2002 年的25.5%,而4~10 万元年收入比重各类型的企业均在下降，可见2000~2002年,民营企业职业经理人薪酬水平持续增长,但客观水平仍然不高,总体处于发展状态。大多数民营企业薪酬管理规范性严肃性不够，随意性大，薪酬制度不完善或根本得不到执行。加之职业经理人市场对经理人能力缺陷和道德缺陷难以准确评估，忽视对经理人的才能回报进一步影响了经理人薪酬体系的完善和提高。这些同前述民营企业职业经理人薪酬现状的EOL-H分析具有一致性。

5.2 民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题二：薪酬激励不合理，存在走极端现象

当前我国大多数民营企业以业绩导向的企业文化占据主流，对职业经理人过分追求经济性激励因素，忽视了对经理人薪酬管理现状的人性（H）分析，出现走极端的现象，这一点与前述民营企业经理人薪酬管理现状的人性（H）分析匹配一致。同时这种不合理的激励制度进一步加大了“委托—”产生的风险，这又与前述民营企业职业经理人薪酬管理现状的领导（L）分析是一致的。此外，由于外部环境（E）和民营企业内部条件（O）的制约，目前的衡量指标主要表现为财务性的经营指标(如每股收益、资本利润率、资产增长率等)，难以全面综合评价经理人的工作和反映企业整体业绩和成长，导致职业经理人的业绩与薪酬挂钩之间存在较大片面性和主观性。2004年中国企业经营者成长与发展专题调查报告显示, 大多数企业职业经理人认为自己的责任与风险没有得到合理的报偿。

5.3 民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题三：薪酬成本管理工作薄弱

薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整构成的循环系统。当前很多民营企业尚未建立起规范的整体工资调整和个人工资调整体系。工资调整仅凭老板命令，企业规章制度形同虚设，随意性较大。这与民营企业职业经理人薪酬管理组织（O）分析匹配一致。同时与民营企业职业经理人薪酬管理环境（E）分析匹配一致体现在以下两个方面：一是薪酬预算工作基础薄弱，不能针对企业外部环境变化以及行业薪酬变化情况对民营企业职业经理人薪酬策略进行及时调整；二是在薪酬支付上对职业经理人薪酬选择保密式发放方式，导致过程上的不公平，引起企业中其他员工对薪酬公平的普遍不满。

上述民营企业职业经理人薪酬管理的三个可能和谐主题都能分别与前述的民营企业职业经理人薪酬现状EOL-H分析中的环境(E)、组织（O）、领导（L）和人性（H）一个或多个分析匹配一致，进一步证明其作为可能和谐主题的合理性。按照重要性和危害性进行优化排序可认定可能和谐主题一是树根，在民营企业职业经理人薪酬管理中具有普遍性，出现概念大，危害性也大。可能和谐主题二和可能和谐主题三都是在可能和谐主题一基础上衍生出来的，因此要把可能和谐主题一视为民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题的核心问题和任务。相对于可能和谐主题二和三，可能和谐主题二能否得到解决将直接决定可能和谐主题三的解决，二者是树枝和树叶的关系。民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题的重要性优化排序可参照图3。

6 基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理具体对策探索

要解决和实现民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐的三个主题，特别是其中最重要的可能和谐主题的核心问题和任务（可能和谐主题一），需要将职业经理人薪酬管理中各组成模板进行“和”与“谐”的不同分类，具体分类可参照基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理机理分析（图1）。然后针对不同性质的活动分别采取“优化设计”和“不确定性消减”，利用“和则”与“谐则”及二者的互动耦合最终实现民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题。

6.1 基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬体系设计方案

基于和谐管理的三大假设，假定一:环境(自然、社会、文化、政治、技术) 因素是一切管理理论的约束条件；假定二:人是管理要素中不确定性的终极源泉；假定三:基于非人管理要素的目标实现方式可被无限优化［13］，围绕民营企业职业经理人的薪酬现状EOL－H分析可能和谐主题一和可能和谐主题二，综合运用和则、谐则及互动耦合机制对民营企业职业经理人薪酬体系进行设计。首先对薪酬构成（和则1）选择“和则工具”薪酬制定原则进行“不确定性消减”。笔者把民营企业职业经理人薪酬制定原则确定为两个，一是保证外部竞争性和内部公平性基础上兼顾以人为本的原则，二是权衡利益相关者条件下的股东财富最大化原则。在确定薪酬构成前建议采用EVA和平衡记分卡相结合的方法来构建绩效考核指标体系，并用偏相关性分析来进行指标的筛选

［14］，据此来衡量职业经理人对民营企业的贡献价值，作为确定薪酬构成中固定部分和浮动部分比例的依据。然后对于薪酬水平（谐则1）选择 “谐则工具”薪酬调查方法进行“优化设计”。民营企业根据自身的经营情况，在主要依靠企业或依靠外部咨询公司进行薪酬调查方面做出方案选择。再次对于薪酬结构（谐则2）选择“谐则工具”岗位评价方法进行“优化设计”。采用28因素岗位评价方法对职业经理人进行全面衡量。最后通过薪酬构成（和则1）与薪酬水平（谐则1）、薪酬结构（谐则2）之间的耦合互动，提出基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬体系模式，即“年薪+期股+弹利+精神薪酬”。基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬体系设计过程如图4所示。

年薪。 年薪包括三部分：①基本工资，可根据民营企业的资产规模、利润水平、职工平均工资倍数等确定。②加薪，即目标奖金，是在职业经理人完成其经济目标考核利润的基础上，对超额完成的目标与增值部分给予奖励。理论上高工资低目标奖金，代表低风险低激励性，实际应用时要根据不同职业经理人的个性特征和风险承受能力采用不同的方式［15］。 ③风险金，其实质是对职业经理人承担责任施加一定压力的激励机制，属于年薪中的扣减部分，可以约束经理人不合理的职位消费行为。可借鉴武汉模式，将该部分收入中的30%以现金兑付,其余部分(70%)转化为股票期权(对于有限责任公司则转化为股份期权)。每年留存10%的股票,在企业法定代表人调动、解聘、退休或任期结束时,按审计结果返还［16］。

期股。股票期权是现代民营企业普遍采用的一种对职业经理人长期激励的方式，有利于激励经理人克服短期行为，关注公司的长远发展，解决民营企业所有者和经理人之间的冲突问题。当然期股激励是一个复杂、多变量的机制，其运用要依据民营企业的具体条件和相应的社会环境进行。

弹利。弹利是在投入成本不变的前提下，根据不同的人设计不同的福利内容。不同的职业经理人对生活品质的关注不同，除了传统的福利项目，如交通通讯补贴、住房补贴、培训考察补贴等，还应提供个性化、人性化的特殊福利，如允许经理人以技术参股形式入股，给予经理人优先认股权甚至给予一部分企业股份。

精神薪酬。精神薪酬主要是为了满足目前职业经理人的精神需要（提高地位、取得成就、受到保护和承认等）而进行的激励，其具体形式可以是多样的，例如设定具有挑战性的经营目标激发经理人努力实现目标而获得成就感；对经理人进行定期考核使其获得任职资格确定而带来的作为职业经理人的自豪感；通过建立良好企业文化，构建和谐奋进、锐意创新的企业氛围等。实际上传统国有企业有一套比较好的精神激励机制，比如定期评选先进、给予荣誉称号等,民营企业应该借鉴这方面的成功经验。

6.2 基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬日常管理方案

基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬体系模式提供了实现民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题一和可能和谐主题二的具体对策，这就抓住了民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题树形图中的“树根”和“树枝”，为解决“树叶”即可能和谐主题三提供了思路。基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬日常管理方案分析路径如图5所示。民营企业职业经理人薪酬日常管理由于面临环境不确定性和管理者有限理性，难以通过具体“谐则”工具进行“优化设计”，主要依靠制度、文化、领导等“和则”工具进行“不确定性消减”。首先对于薪酬支付（和则1）要针对不同职业经理人的年龄因素、经济状况和企业整体经营环境变化等“和则”工具进行支付时机的优化选择。尤其需要注意的是民营企业职业经理人薪酬体系模式中期股和弹利的支付时机对企业人工成本及经理人激励力度都有重大影响。其次对于薪酬调整（和则2）要通过协调不同民营企业规章制度（特别是薪酬制度）、企业文化和所有者领导风格等和则工具，降低职业经理人薪酬调整的随意性和主观性。例如让职业经理人参与薪酬的日常管理，所有者和经理人可以针对薪酬支付、薪酬调整具体方式和内容更好地进行沟通，这样能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。最后对于薪酬预算（谐则1）可选取“谐则”工具人工成本分析进行优化。对于民营企业职业经理人的人工成本分析建议采用投入产出指标核算，并根据成本效益原则把其薪酬成本控制在民营企业经济效益可承受范围之内。民营企业职业经理人薪酬日常管理只有围绕可能和谐主题三，使和则与谐则两种机制有机耦合，才能真正实现民营企业职业经理人薪酬成本管理的良性循环。

7 小结

本文基于和谐管理理论的基本内容和研究框架，提出民营企业职业经理人薪酬管理机理分析路径，据此从薪酬体系设计和薪酬日常管理两方面对民营企业职业经理人薪酬管理的具体对策进行了探索。薪酬管理只是民营企业职业经理人管理的一个关键控制点，若要解决目前民营企业中存在的职业经理人管理难题，还需要基于和谐管理理论体系从人力资源管理整个系统上寻求解决方案。笔者将持续研究职业经理人问题，以期对民营企业有所借鉴和帮助。

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企业管理职能论文篇7

关键词 职业生涯教育 中职 班主任 班级管理

1 中职班主任开展职业生涯教育现状调查的背景和过程

1.1 调查背景

职业学校人才培养过程就是学生职业技能和职业精神的双重动态塑造过程，基于学生职业生涯的可持续发展，帮助学生实现职业兴趣培养、职业性格调适、职业能力提高和职业价值观调整，顺利实现从“学校人”向“职业人”的角色转变。因此，中职班主任作为学生职业生涯的引路人，要遵循职业教育规律和学生身心发展特点，将职业生涯教育与班主任日常工作紧密结合，这是每个中职校班主任的重要使命和必备能力。但是在实际班级管理中，班主任职业生涯教育的经验不够丰富，班级管理和活动职教特色不鲜明，对学生职业生涯教育缺乏系统性和针对性，未能有效促进学生职业素质的提升，中职班主任开展职业生涯教育的能力有待提升。

1.2 调查过程

为了解福州市中职校班主任开展职业生涯教育的现状和水平，以提高职业生涯教育能力为突破口，提升班主任管理水平，让中职班主任队伍建设专业化。我们特进行此次问卷调查，2015年12月到2016年2月共发出《中等职业学校班主任开展职业生涯教育现状调查问卷》180份，调查象为福州市省属和市属11所中职校的一线班主任，回收有效问卷168份，回收率93.3%，男女比例为4：6。通过对调查问卷的统计，对福州市中职学校班主任开展职业生涯教育的现状进行分析，结合对部分班主任的访谈交流，适时发现中职班主任开展职业生涯教育存在的主要问题，并提出解决问题对策以供参考。

2 中职班主任开展职业生涯教育现状存在的主要问题

2.1 从教育意识看， 班主任职业生涯教育意识有余而理论素养不足

调查结果显示，有95.2%的班主任会有意识地对学生进行职业生涯教育，有97.6%的班主任认为有必要对学生进行职业生涯教育，说明对学生进行职业生涯教育是班主任的共识，对职业生涯教育对中职生成长的重要性也持认同态度。

与此对应的是，只有54.7%的班主任表示比较了解职业生涯规划理论，只有42.9%的班主任满意自己为学生职业生涯发展服务的能力，有49.8%的班主任表示职业生涯规划教育应该主要由职业指导师完成，只有20.2%的班主任认为职业生涯规划应该由班主任完成，说明由于自身能力和理论素养的缺乏，导致班主任开展职业生涯教育“心有余而力不足”，但也说明班主任职业生涯教育能力处在起步阶段，提升空间巨大。

2.2 从实践角度看，班主任职业生涯教育以理论说教为主，缺少企业实践体验

调查结果显示（图1），班主任职业生涯规划知识主要来源于书本理论、网络媒体和生活经验，且学习不系统，以碎片化感知为主。班主任主要学习途径有报刊杂志（50%）、专业书籍（67.9%）、广播电视（48.8%）、网络微信（45.2%），还有77.4%的班主任依靠自身社会工作经验，46.4%的班主任通过就业机构来了解职业生涯规划相关的知识。“纸上谈兵终觉浅，绝知此事要躬行”，绝大多数班主任由于自身企业实践和职场经验的匮乏，无法现身说法，以空洞的理论说教为主，感染力不够，班级活动的实践性不强。

调查结果显示（图2），大多数班主任呼吁急需创造企业实践的途径和系统学习的机会来提升班主任开展职业生涯教育能力，其中职业生涯理论学习培训（79.8%）、参观学习（79.8%）、企业实践调查（75%）、引进校企合作（75%）这四个途径成为了班主任认可的，可提升对学生职业生涯教育能力的有效途径。

图1 您的职业生涯规划知识主要来源于（多选题）

图2 您认为提升班主任开展职业生涯教育实效性的途径有（多选题）

2.3 从教育过程看，班主任职业生涯教育以日常随机渗透为主，缺少全面系统的过程性指导

调查结果显示，只有5.7%的班主任能够有意识地将职业生涯教育贯穿在两年的班主任工作计划中，有69.5%的班主任对学生的职业生涯教育在时间上随机安排。与此同时，班主任职业生涯教育内容上也缺乏系统性和完整性。如图3所示，在职业生涯教育的内容上主要集中在人际关系（86.9%）、自我认知（85.7%）、职业道德规范（61.9%）等方面，而对于更具职教特色的企业文化（25%）、专业认知（44.1%）、职业价值观（45.2%）等方面内容涉及较少，这和班主任知识能力结构有关。

2.4 从活动形式看，班主任职业生涯教育以常规性活动为主，缺少职教特色

调查结果显示，只有28.6%的班主任会主动根据班级学生专业特点有针对性开展班级活动，55.9%的班主任则看情况。对所带班级学生所学专业有20.2%的班主任表示非常了解，有58.4%的班主任表示比较了解生所学专业，有12%的班主任表示知道一点，有9.4%的班主任表示努力了解中。如图4所示，在指导学生开展班级各项活动时，班主任考虑的因素前三位分别为心理素质磨练（82.1%）、社会适应能力（81%）、专业动手能力提升（72.6%），后三位分别为职业性格调适（40.5%）、健康管理（45.2%）、职业兴趣培养（54.8%）。班主任对学生职业生涯教育活动的针对性不足，不能有效调动学生学习积极性，帮助学生更好认识自己专业的职业要求和职场文化。

图3 您是否围绕以上内容开展过班级主题活动（多选）

图4 您指导学生开展班级各项活动时，考虑过哪些因素（多选）

2.5 从管理创新角度看，班主任职业生涯教育有创新冲动但自信心不足

调查结果显示，92.6%班主任认为为职业生涯规划理论有助于班主任提高班级管理水平，88.1%班主任认为职业生涯规划理论有助于班级管理方法创新。职业生涯规划理念指导下的中职班级职场化管理，是中职班级管理创新的方向，也是班主任展示才能的舞台。但在班级职场化管理方面，只有15.5%班主任取得明显成效，22.7%班主任效果有限，有45.4%班主任担心班级管理制度会流于形式，有16.4%班主任表示还没尝试。

2.6 从就业指导来看，班主任职业生涯教育以就业教育为主而忽视创业教育

调查结果显示，86.9%的班主任有对班级学生进行择业就业指导，只有13.1%的班主任忽略指导。42.9%的班主任对班级学生进行创业指导，57.1%的班主任直接忽略创业指导。调查结果显示，仅4.8%的班主任非常了解自己班级学生职业发展去向，44.1%的班主任比较了解自己班级学生职业发展去向，高达51.1%的班主任对学生未来职业发展动态缺乏深入了解。这些数据表明，大多数班主任具备了对学生择业就业指导的意识，但是对学生职业生涯的可持续发展关注不够，觉得把学生送出去就完成任务了，对毕业生实际去向，实际收入水平，职业生涯发展路径和前景都缺乏研究和跟踪。对学生的创业指导更是班主任职业生涯教育的薄弱环节，平时的班级活动也忽略了对学生创业能力和创新意识的培养。

3 中职班主任开展职业生涯教育的主要问题的解决对策

3.1 原因探讨

调查结果显示（图5），班主任认为开展职业生涯教育能力不足的原因排在前三位的是企业工作实践经验不够（83.3%）、不了解企业文化（65.5%）、职业生涯规划理论素养不足（63.1%），说明制约班主任职业生涯教育能力提高的，首先是企业实践问题，其次是知识结构问题，最后才是观念问题。

图5 您认为班主任开展职业生涯教育能力不足的原因是（多选题）

3.2 对策分析

3.2.1 加强具有中国特色的职业生涯规划理论体系的研究，为班主任职业生涯教育提供理论依据

第一，加强职业生涯规划理论的国情化研究。职业生涯规划理论是从西方发达国家引进的，不管理论研究，还是教学与实践在我国都处在起步阶段，如何将之与中国国情相结合，与中国学生学情相结合，与中国企业文化相结合，与中国经济发展水平相结合，使之服务于职业教育，值得教育工作者去研究。

第二，加强班主任职业生涯教育的专题研究。教育主管部门或相关教育协会机构，每年定期举行以职业生涯教育为主题的德育研讨会，为班主任职业生涯教育交流创造机会。通过经验交流介绍，班主任可就职业生涯教育过程中出现的问题进行研讨，收集相关论文专著促进职业生涯教育的理论研究。

3.2.2 加强职业生涯教育的组织领导，凝聚共识，集体参与，为班主任职业生涯教育提供组织保证

首先，凝聚领导层面的共识。职业生涯教育关系学校办学水平，关系到学生职业素质的培养及就业，教育部门及学校领导要把学生职业生涯教育看成职业教育的特色，要在各级领导中普及职业生涯规划理念，让他们真正意识到职业生涯教育的重要性及面临的问题，愿意采取措施鼓励班主任开展职业生涯教育，加大人力财力的投入。

其次，建立职业生涯教育服务机构或部门，完善配套的政策法规。借鉴国外职业生涯规划教育的成功经验，政府可设置相关职能部门负责职业生涯规划教育在学校的组织、指导、协调，并制定了相关的政策法规，推动学校与企业等社会组织更好地配合实施。

第三，建设以班主任为中心的职业生涯教育队伍。2015年我国中等职业教育在校生达到2250万人，职业生涯规划指导是个浩大的工程，调查表明，有63.8%学生希望获得有关职业生涯规划的服务。有不少中职校设立了专门的就业指导部门或者招生就业办，但很少能够切实履行职业生涯教育的职责，在职业规划行业人才匮乏的背景下，充分调动班主任积极性，有效发挥班主任在职业生涯教育中的作用是最现实的选择，因为他们是学生职业生涯教育的直接实施者。

3.2.3 加强班主任队伍职业生涯规划理论的学习，优化班主任队伍知识结构，为班主任职业生涯教育提供师资保证

首先，建立系统的班主任职业生涯教育培训体系，促进班主任队伍专业化。职业生涯规划是与职业教育联系最密切的新型德育学科，具有科学性、实践性、指导性。通过课堂培训完善班主任的知识结构，具备一定的职业生涯规划教育理论素养和技能。定期邀请行业专家入校给班主任做职业生涯规划专题讲座，让班主任了解专业发展最新动态，收集更多客观和全面的职场信息，为学生职业生涯教育打下坚实的基础。

其次，加强职业教育类师资和“双师型”教师队伍的培养。这些教师担任班主任更熟悉职业教育规律，对职业教育的本质有更深的认识，在班级管理中，能根据职业教育特点和学生学情进行有针对性的教育。

第三，鼓励班主任参加职业生涯规划指导师的考试。目前全国仅有1万多人取得由国家劳动保障部门颁发的职业指导师职业资格，高级职业指导师不足千人。班主任通过考试，进一步接受系统、规范的职业生涯规划培训，理论功底和专业水准提高，能为学生提供真正个性化、有价值的全程职业规划教育指导，为满足按师生1：500的比例配备专职就业指导人员的要求创造条件。

3.2.4 加强班级管理创新研究，倡导以“职场化”为目标的班级管理模式改革，为班主任开展职业生涯教育提供经验借鉴

第一，开展职场化班级管理制度的研究与探索。班级职场化管理将班级管理制度企业化，打造班级职场氛围，营造班级企业精神，让学生在职场环境的熏陶下，主动参与职场体验，成为“职场化”的中职生。如企业冠名班制度、公司化组织制度、“7S”管理制度等班级管理制度的创新实践。职场化管理将传统班级管理模式和现代企业运作模式相结合，它是职业学校最有生命力的班级管理模式，彰显职业教育的创造力和为企业服务的精神。

第二，开展职场化班级活动活动的研究与探索。班级职场化活动是指以职业生涯规划理论为指导，设计以职业生涯教育为主题的班级活动，强化学生职业技能和职业精神的塑造，以适应未来职场的需要。如“自我认知类”、“职业兴趣培养类”、“职业素质拓展类”、“校企业合作类”、“技能展示和（下转第143页）（上接第75页）竞赛类”等融入职业生涯规划元素的班级活动。中职班级职场化活动设计的开展，改变了中职学校班级活动缺乏鲜明主题，缺乏系统规划，流于形式的现状，让班级活动具有时代气息和创新元素。

3.2.5 加强校企合作，班主任通过企业实践，了解企业文化和管理制度，了解就业动态，构架双向沟通桥梁，为班主任开展职业生涯教育提供企业实践经验

首先，完善教师到企业实践制度，在制度和经费上落实保证。根据《教育部关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》，要求中等职业学校专业课教师（含实习指导教师）每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线实践。教师到企业实践，了解企业的生产情况，熟悉了企业管理制度，学习了生产实践中的新知识、新技能，明确了企业的用人标准，弥补了企业实践经验不足的缺陷，增强学生职业生涯教育的针对性和实效性。

其次，利用多种校企合作形式，深化职业生涯教育。职业教育的校企合作，就是在职业院校与企业及行业间建立起多种形式的密切联系，共同打造教育过程，有利于校企互惠双赢，有利于学生和企业的“零对接”。班主任是校企合作的纽带，要亲临企业一线，考察各个工作岗位，帮助学生和企业解决实习过程中出现的矛盾，校企合作不仅是实践环节的合作，更是学校管理制度和企业管理制度的融合，是职业道德规范养成教育的实践，是就业观和择业观教育的时机，更是技能提升的最佳途径。班主任可抓住校企合作时机对学生进行有效的职业生涯教育，还可以加深自己对职业教育的认识。

第三，引进就业机构，定期指导。邀请就业咨询机构专家入校给班主任学生做就业专题讲座，介绍互联网时代就业创业的新趋势，企业需求的新特征，就学生就业创业提供建议，提高班主任指导学生就业创业的能力。班主任要培养学生创新创业意识，对学生创业提供建议和指导，拓宽学生未来就业路径。建立学生就业数据库，实现职场长期追踪，填补职业生涯教育研究和认知的空白。。

4 结论

在校企文化融合，校企联合育人的职业教育新趋势下，通过理论研究、政策支持、培训交流、企业实践和班级管理实践，有效提升班主任开展职业生涯教育的能力，让教师育人理念与企业精神一致，让班级管理模式与企业管理制度相承，营造班级职场氛围，是改变目前中职班级管理现状，提升中职班级管理水平的突破口。

参考文献

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企业管理职能论文篇8

关键词：高管薪酬 职工薪酬 差距 公司业绩

一 、引言

上市公司高管几十倍甚至上百倍于普通居民的薪酬，“刺激”了公众敏感的神经。2011年，万科位列高管薪酬榜首位，23名高管薪酬平均每人近300万元（中国经济时报，周雪松）；2010年，美的电器成贫富悬殊最大公司，该公司高管的平均年薪达210万元，其公司员工的平均薪酬只有3.45万元，高管薪酬是普通员工的58.3倍；而2009年，贫富差距最大的吉林敖东，公司高管平均年薪125.6万元，员工平均工资仅有2.19万元，两者比值仍然高达57倍（投资者报，杨秀红、刘宗源）。高管与职工薪酬差距在进一步拉大，这种差距表现在行业、地区、所有制等方面，并且近年来逐渐演变为了高管与职工薪酬“两重天”的格局。众所周知，职工是企业最宝贵的资源，薪酬的合理性和职工对薪酬的满意度不但与职工个人幸福密切相关，对企业的可持续发展也是至关重要的，甚至从某种意义上说，薪酬的合理性更是与整个社会的和谐息息相关的。因此，薪酬是否合理不但是职工关注的重点，还应是企业当局应该关注的重点，更应是国家当局关注的重点。近年来，学者们对于薪酬差距与企业业绩的研究颇多，但学者们更多的是关注高管内部薪酬差距对企业业绩的影响，较少关注高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响。现有研究表明，上市公司职工薪酬近年来总体呈现不断增长的趋势，其增长速度和GDP增长率相近，但行业和地区间的职工薪酬差异明显，且薪酬差距在大企业和绩效高的企业中更为明显（梅斌，2009）；薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的，薪酬差距存在区间效应，随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降；同国有公司相比，非国有公司的员工能够接受更高的的薪酬差距；经济发展水平对员工薪酬差距的承受力有重要影响（王怀明、史晓明，2009）；我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与经营业绩显著正相关。而且，控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用（刘亚莉等，2011）。在前人基础上，本文运用沪深市全部A股上市公司的数据，样本数据较大；重点比较了国有企业与非国有企业的高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响。

二、研究设计

（一）研究假设 竞标赛理论认为通过加大薪酬差距，可以有效激励高管改善工作态度，努力工作，创造绩效，同时激励低层次人员加大努力，以获得更高的薪酬和晋升机会。尤其是随着监督困难的加大，加大薪酬差距可以降低监督成本，从而提高公司业绩。但行为理论则主张较小差距对企业更为有利。该理论主要包括相对剥削理论和组织政治学理论。相对剥削理论认为，在企业中低层次人员会和高层次人员的薪酬作比较，如果低层次人员感到他们付出的努力而没有得到相应的报酬，就会产生不公平感、被剥削感，从而消极怠工，对组织产生不利影响。所以薪酬的设定应充分考虑低层次薪酬接受者的反应，应以不使接受者感到不满为依据，否则影响他们工作积极性。组织政治学理论认为，虽然较大的薪酬差距会激励自身的努力水平，但是由于大家都重视自身努力，从而减少团队合作，甚至会增加政治阴谋的可能性，从而会损害团队利益，较大差距下个人追求最优结果对企业整体来说未必最优。所以根据行为理论，过大的薪酬差距会降低企业的绩效。综上，提出本文假设：

假设1：高管-职工薪酬差距与企业业绩呈非线性关系，而是倒“U”型关系，即在一定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性，超过这一范围，薪酬差距与企业绩效呈负相关性

2009年，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，高管与职工收入的目标差距控制在大约10～12倍，增长速度将不能超过企业绩效增速。而非国有企业并没有这样的强行制度对其加以约束，同时很多非国有企业也并未意识到这一差异对企业经营业绩的影响。因此，同非国有企业相比，国有企业的员工更加关注公平，反感薪酬差距，过大的薪酬差距更容易影响员工的满意度和认可度，从而降低企业绩效。为此，提出本文假设：

假设2：不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响不同，且国有企业薪酬差距对企业业绩的影响敏感性更强

刘亚莉等（2011）对2006年至2009年我国国有上市公司高管员工薪酬差距的研究发现，我国国有上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距呈现不断加剧态势， 而且这一现象并非限于某一个行业或某一部分地区， 而是普遍存在于各个行业以及全国各个省市的企业之中。徐广基（2010）采用2007年至2008年上市公司的数据实证分析了所有以及分行业上市公司高管薪酬与职工平均薪酬的差距，在此基础上得出了总体上差距过大，并且差距具有明显行业性的结论。为此，提出本文的假设3：

假设3：行业对高管-职工薪酬差距的影响显著，不同行业下的企业高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响程度不同

（二）样本选取与数据来源 本文选取2007年至2011年沪深两市A股上市公司的数据为分析对象。样本公司筛选过程如下：（1）选择沪深两市A股上市公司为样本； （2）剔除业绩过差的ST和ST*公司； （3）剔除金融保险类公司； （4）剔除所需数据披露不完整或明显出错的上市公司（包括上市公司高管平均薪酬等于或小于职工平均薪酬的公司）； （5）剔除2007年至2011年股权性质不一样的上市公司； （6）剔除2007年至2011年行业代码不一致的公司，最后剩余1576家上市公司。 其中，按照实际控制人性质将上市公司分为两个大类， 国有公司563家， 非国有公司1013家。本文数据来源于国泰安数据库以及相关年报， 数据处理用Excel和Eviews7.0软件完成。

（三）模型构建与变量定义 为验证假设，本文采用如下模型：Yi=β1+β2GAPi+β3GAPi2+∑βiControlVariables+εi。

模型中：（1）因变量（Dependent Variables）Yi 用于衡量企业业绩，本文采用了会计上反映企业业绩较为综合的会计指标净资产收益率（ROE）；（2）解释变量（Explanatory Variables ）GAPi用于衡量高管与职工的薪酬差距，GAPi2表示高管与职工薪酬差距的平方，本文选用高管-职工薪酬差距的相对数（GAP）进行回归：其中，高级管理层简称高管，本文界定为公司董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、总裁、副总裁、财务总监等；职工界定为剔除高管的其他普通职员，其平均薪酬计算公式如下：高管平均薪酬=年度高管薪酬总额/实际领取薪酬的高管人数=年度高管薪酬/（董事会人数+监事会人数+普通高管人数-不领取薪酬的董事、监事、高管人数）；职工平均薪酬=（年度支付给职工以及为职工支付的现金+年末应付职工薪酬-年初应付职工薪酬）/（员工总人数-实际领取薪酬高管人数）。（3）控制变量（Control Variables）包括资产规模、资产负债率、公司治理结构及行业等变量。相关变量说明表见表（1）。

三、实证检验分析

（一）描述性统计 本文对模型中涉及的主要变量进行了描述性统计，结果见表（2）。表（2）报告了样本公司主要变量的描述性统计结果。2007年至2011 年，我国沪深A股上市公司高管薪酬接近于员工的4倍，而最高的竟然达到133倍之多，最低的是1倍多，说明各个个体公司之间的高管-职工薪酬差距的差别较大；企业业绩（ROE）平均值为10.5%，中位数为9.8%，说明大部分上市公司都处于盈利状态，但仍有大部分企业的业绩未达平均水平；TOB值平均值接近2，说明A股上市公司的市场价值被看好；企业规模（SIZE）的均值为21.27，中位数为21.51，说明沪深A股上市公司资产规模分布较为均衡；资产负债率（LEVER）平均值为69.54%，说明我国A股上市公司较为注重对财务杠杆的使用，而该指标的标准差为386.53%，则说明不同规模大小企业之间对财务杠杆的使用程度存在较大差异；第一大股东持股比例（FIRST）平均值为37.06%，表明现阶段我国上市公司的股权集中度较高。表（3）报告了国有企业与非国有企业的经营业绩（ROE）和高管_职工薪酬差距（GAP）的比较结果。国有企业经营业绩（ROE）的平均值和中位数分别为0.097085和0.08842，非国有企业经营业绩（ROE）的平均值和中位数分别为0.120514和0.109008，检验结果表明，国有企业的经营业绩平均值和中位数都显著小于非国有企业，这表明非国有企业的经营绩效高于国有企业。国有企业高管-职工薪酬差距（GAP）的平均值和中位数分别为3.910448和2.883025，非国有企业高管_职工薪酬差距（GAP）的平均值和中位数分别为3.912406和3.081916，检验结果表明，国有企业薪酬差距的平均值和中位数都显著小于非国有企业，这表明非国有企业的薪酬差距大于国有企业，说明国有企业的薪酬制度起到了一定的规范作用。

（二）回归分析 为了考察样本总体、不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，分别选择全样本、国有企业和非国有企业两个子样本作研究对象，回归结果详见表（4）。表（4）报告了净资产收益率（ROE）与高管-职工薪酬差距的回归结果。整体而言，全样本以及国有、非国有两个子样本的模型拟合效果是比较好的。全样本回归结果表明：（1）全样本的薪酬差距平方的回归系数-3.02E-05，且在1%的置信度下显著，这表明企业业绩与高管-职工薪酬差距存在显著相关性，及企业业绩与高管—员工薪酬差距呈倒“U”型关系，即在一定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性，超过某一范围，薪酬差距与企业绩效呈负相关性，符合假设1；（2）企业业绩与高管-职工薪酬差距的相关性因行业的不同而不同，符合假设3。国有企业与非国有企业两个子样本回归结果表明：国有企业的薪酬差距的平方的回归系数是-5.55E-05，而非国有的回归系数是-2.65E-05，这表明产权性质对高管-员工薪酬差距的影响显著，且国有企业薪酬差距对企业业绩的影响大于非企业高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，符合假设2。

（三）稳健性检验 本文还采用了托宾Q值（TOB），检验高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，检验结果与上述回归结果一致。

四、结论与建议

（一）结论 本文选择2007年至2011年我国A股上市公司为研究对象，实证研究了高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，并按照企业实际控制人的性质将全部样本分为国有企业和非国有企业，探讨了企业不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，研究得出以下结论：（1）薪酬差距与企业业绩不是简单的线性相关性，而是呈倒“U”型相关性，单独的竞争理论或行为学理论不能很好的解释薪酬差距对企业业绩的影响，既不能简单的认为企业业绩的提高是少数管理层的功劳，一味地扩大高级管理层的激励，同时也不能一味的讲究平等，限制高管-职工薪酬的差距；（2）同非国有企业相比，国有企业薪酬差距对企业业绩影响更大，即国有企业的职工对薪酬差距的敏感性更强；（3）通过设置11个行业虚拟变量，发现不同行业领域的企业高管_职工薪酬差距对企业业绩的影响存在较大差异，说明各个行业的高管-职工薪酬差距应该保持在不同水平。

（二）建议 本文提出以下建议：（1）进一步完善国有企业薪酬制度，同时规范非国有企业薪酬制度。2009年人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，高管与职工收入的目标差距是控制在大约10～12倍，增长速度将不能超过企业绩效增速。这份意见为中央企业（以下简称央企）高管薪酬定下了一个基本的准则，但一些具体项目的处置还比较模糊，如央企高管购买高额商业保险包括分红型商业保险，央企高管的巨额职务消费及高管兼职等。因此，政府还应进一步规范和明确相关情况的处理。同时，本文研究结论证明，不同产权性质下的薪酬差距对企业业绩的影响不同，且与非国有企业相比，国有企业薪酬差距对企业薪酬影响的敏感性更大。因此，我国政府在进一步完善国有企业薪酬制度的同时，还应注重规范非国有企业高管-职工的薪酬差距，以确保我国企业的良性运行。（2）按行业区别对待，合理使用“差异”。本文研究发现，某些行业的公司高管-职工薪酬差距与企业业绩呈明显正相关性，如采掘业、建筑业等，这说明增大某些行业的薪酬差距有利于调动员工们的积极性，有利于企业业绩的增长；而某些行业的公司高管-职工薪酬差距与企业业绩呈明显负相关性，如农业和电力、煤气及水的生产和供应业，这说明扩大某些行业的薪酬差距有损职工的薪酬满意度，不利于企业业绩的增长。因此，笔者建议按照行业的不同，加以区别对待，在一定政策和社会公平性的范围内，合理采用高管与职工薪酬的差异，使之发挥正的调节作用。（3）积极发挥薪酬委员会的作用。上市公司高管薪酬由董事会薪酬委员会提出方案，董事会审核提交股东大会讨论通过，表面上符合法律规定程序，但实际上仍是董事长说了算，小股东没有制衡权，因而高管自定薪酬现象比较普遍。公司多年不分红，而高管薪酬又过高显然不合适，损害了中小股东的利益，助长并形成捞钱的不良社会风气。因此，本文认为企业薪酬委员会应配备适当的独立董事，以保证企业高管薪酬和职工薪酬的合理设定。

参考文献

[1]郭丹丹、邓云伟：《高管薪酬与普通员工薪酬关系的影响因素分析》，《中国证券期货》2012年第1期。

[2]刘亚莉、李娟、刘哲：《我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析》，《中国管理信息化》2011年第22期。

企业管理职能论文篇9

[关键词] 企业文化建设; 意义; 认识误区; 措施

加强企业文化建设,能够科学整合企业生产要素,引导企业形成共同价值观,增强企业凝聚力,构建和谐企业,使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。国有企业更要建设不同特色的企业文化,为国家社会经济发展作出贡献。

一、科学地把握企业文化建设的作用和意义

企业文化是与企业相伴而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时,就存在企业文化。但是,人们对这一文化现象的认识和研究,则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。70年代起,美国经济长期陷于停滞状态,而日本经济迅速发展,其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究,美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的,其根本差异表现在,美国企业注重管理的硬件方面,强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理,更注重“软”管理,即注重企业中的文化因素,注重为全体职工共有的价值观念,注重强化职工对本企业的向心力,注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到,文化是企业管理中不可忽略的重要因素,对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响,并相继波及其他国家,由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。

目前,企业文化在理论和实践方面均得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势,被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。

海尔现象启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用,是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活,发自内心地为企业创造财富,这种作用是无法去度量和计算的。

企业文化又是一种信念的力量,道德的力量,心理的力量。这三种力量相互融通、促进,形成了企业文化优势,这是企业战胜困难,取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候,能够产生较强有力的经营结果,无论是在市场上的竞争,还是为客户提供服务,或是激励职工共同奋斗,企业文化均可以成为企业的指导思想。

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

二、当前对企业文化建设认识上的误区

在探索企业文化建设路子的过程中,一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械、僵化的现象,具体表现是:

一是盲目效仿,形式化严重。一些企业看到别的企业搞企业文化发展了,就跟着效仿,误认为企业文化就是创造特色环境,在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下,盲目导入ci系统。虽然外观统一色调、统一标识,服装款式协调一致,但对企业的理念不能真正达成共识,使企业文化流于形式。

二是概念模糊,文体化泛滥。一些企业把内部开展的文体活动当成企业文化,热衷于活动的轰轰烈烈,并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成;还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化,在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。

三是言行不一,空泛化至上。到一些企业,门口、走廊到处是标语口号,职工每天唱厂歌,而管理思想另行一套。有的企业总讲“以人为本”,但采取什么办法手段真正体现以人为本,起到凝聚、激励员工的作用,领导者却没有深刻的研究和实践。

四是观念守旧,僵硬化继承。主要是对企业文化认识缺乏系统性和创新。有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度,就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等,把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。

以上四种误区有着一定的共性,都在不同程度上影响着企业文化的健康发展。

三、新形势下企业文化建设的措施和途径

为使企业科学、可持续地发展,我们必须高度重视企业文化建设,融合中华民族优秀的文化传统,培育形成具有中国特色的企业文化。笔者认为,新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有:

第一,企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。

企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化,因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼,指导企业文化各个系统的设计,提出具有个性化的观点,突出强调独具个性和前瞻性的管理意识,通过长远目光、人格魅力和管理艺术,感染和影响职工发挥最大的潜力,推动企业科学和可持续发展。

第二,企业文化建设必须与企业管理相互融合。

加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是,不论规章制度多么完善,也不可能包罗企业的一切活动,不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量,形成一种规范和理念,来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质,丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。企业文化优势是:可以增强企业的内聚力,加强职工的自我控制;能激励职工工作激情,提高生产效率,形成创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。

第三,企业文化必须得到企业全员的认同。

企业管理职能论文篇10

关键词：企业文化；人力资源管理模式；优化举措

一、关于人力资源管理理论的概述

人力资源管理理论在不同的发展阶段有着和不同的研究内容及研究对象，国内关于人力资源理论的研究相对略滞后于国际研究，但是国内理论研究是基于我国经发展状况着重于对人力资源价值的研究。人力资源的最早由彼得德鲁克于1954年出版的著作《管理的实践》中提出，其指出人力资源与其他所有的资源的唯一区别是在于，人力资源具备人的属性。同时学者们对这一概念的内涵进行了进一步的阐述，认为人力资源是企业组织中管理人员所具备的一种职能，这种职能相对企业中存在的其他管理职能同样重要。而人力资源管理的目的主要是为了对企业中的每个微观个体进行有效适当的管理，其中管理的内容包括包容、保持、培养、开发、利用及组织协调。人力资源管理理论的产生和发展是适应生产力和生产关系的产物，其主要有三个阶段，首先是人力资源着重于人事管理阶段。在这一阶段人力资源管理实现了由简单的人与事的相匹配的人事管理转向了对劳动力的多层次的管理，也就是不仅仅局限于对人力资源物质性的管理，而是将人力资源的物质性与价值性相结合。其次是人力资源管理理论的成形阶段。这一阶段西奥多W舒尔茨、雷蒙德?迈尔斯及戴维沃尔里奇等研究者对人力资源管理理论进行了发展，使其走向现代化。第三是人力资源管理的战略阶段。这一阶段人力资源管理理论研究的重点是将人力资源的管理实践与企业的绩效相联系的研究。

二、企业文化下人力资源管理存在的问题分析

人力资源管理是在企业组织的文化进行的管理，但同时也存在一些问题：首先，人力资源管理模式的灵活性较低。企业通常情况下会选择已成功的经营组织模式应用于自身的企业组织建设中，而企业在规模扩大的过程中往往会忽略其企业新市场开拓地的文化及理念，简单的复制母公司的企业文化应用于新市场。地域及文化的差异将会造成新市场对于企业文化不同的理解与解释，企业绩效因此承担较大的风险。其次，人力资源管理的职能完善度较低。人力资源管理职能未能涉及到企业组织员工管理的各个方面，所疏漏之处必将影响整个企业的效益。其中主要表现在四个方面，第一，缺乏完善的人力资源规划。第二，人力资源的获取及评测方式不恰当。第三，人力资源的培育与开发过度标准化，忽视个性化。第四，人力资源的绩效考核缺乏激励性和鼓励性。

三、企业文化下优化人力资源管理的举措

企业文化作为企业组织人力资源管理的首要理念指导，发挥着重要的作用，在各有特色的企业文化中，实现人力资源优化配置，有效管理可从以下几个方面进行。

（一）全局性重视人力资源管理工作

人力资源管理工作既是通过人才的获取、人才培养、人才留用以及人才评测等方面，体现出其工作的效用。而人才的竞争又成为企业核心竞争力之一，而企业人力资源管理工作的有序性、有效性将直接对企业的核心竞争力产生正向提升作用。企业应树立全局性的人力资源管理格局，在遵循人力资源管理规律的前提下，展现、尊重人才个性，建立与企业文化价值相一致的人才个人价值的人力资源管理模式，达到人性化、组织化，用人才、留人才及发展人才的效果，提升企业绩效。

（二）系统性整合人力资源管理职能

人力资源管理职能之间相互联系却又各有不同，有效实现职能之间的相互衔接将大大提升人力资源管理工作的效率。人力资源管理职能的冗多，不仅会增加企业部门职能间的摩擦，还会导致工作的协调性下降。因此，需要系统新整合人力资源管理职能，一方面建立健全职能体系，部门内职能间的关系及运作有制可寻；另一方面，树立一致的人力资源管理理念及人才战略目标。

（三）提高企业文化的适应性

企业文化伴随着企业的成长与发展，企业不同阶段、不同市场开发过程中面对的事不同的地域文化，这就需要企业文化具有较高的适应性。对不同市场、不同消费者的认知在自身企业文化的指导下可实现在市场本土的调整，及时适应市场所需及发展战略的调整。灵活的企业文化也会增强企业人力资源管理的弹性，企业中多种文化、多种环境及不同员工参与企业组织的发展。建立企业独特的文化个性，寻找不同文化间的共同链接点，以非正式的、无形的形式推动人才资源的效用的发挥，增强企业的文化生命力。

参考文献：

[1]孙丽华.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].《国际商务———对外经济贸易大学学报》，2016，（06）:137-146.