人才管理范文
时间：2023-03-22 15:29:45
导语：如何才能写好一篇人才管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
人才无论是在发达的工业化国家，还是在新兴的发展中国家和地区的国民经济中都起着不可忽视的作用。
一、中小企业人才管理的重要性
人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识、改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势的地位，依靠的主要不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争。谁有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。
能否拥有人才和知识产权及强大的创新能力，将决定中小企业能否在知识经济时代生存。人才是企业竞争最重要的因素，是知识产权的发明者和应用者。由于产品市场的快速更迭，技术创新能力的强弱决定了企业能否长期占领市场。
在当今的经济发展中，人力资本的作用越来越大，人力资本将成为中小企业创造收益的实际推动力，智力成分将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。中小企业的人才流失已严重损害了中小企业的持续、健康发展，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
二、我国中小企业在人才管理中存在问题
由于中小企业自身的特点和各种原因，我国中小企业在人才管理中存在一些问题:
1.管理思想落后导致人才资源不足
我国中小企业由于历史和现实发展的诸多原因，大多没有形成科学的管理体系。很多中小企业把员工单纯的看作“经济人”，忽视员工其他方面的要求，追求利润的最大化，要求员工完全按照“决定，指示，命令”进行劳动。另外，有部分中小企业，家族化管理思想严重。在知识经济时代，这种管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯亲与市场竞争白热化对专业人才需求的矛盾；家族制的独断专行与知识经济下企业必须实行科学管理的矛盾。经济时代，面临着激烈的竞争形势，中小企业如果缺少吸引人才的管理思想，并且内部人才资源开发不足，那么将很难获得竞争优势。
2.忽视了企业文化在人才管理中的导向作用
人才管理是企业最重要的管理课题之一。在当今的知识经济社会，企业已经把人才看成是企业最重要的资源之一。那么，什么是人才？人才的标准是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？许多中小企业并不了解。有些企业家认可，对于有良好的专业技能的高级管理人员，只要给予较高的薪水就能够使他们很好的为企业服务，其实不尽然，每个人都有自己的理想和追求，物质条件虽然很重要，但对大多数人来说，仅仅有钱是不够的。每个人都有自己阶段性和结构性的价值要求。许多企业主期望，按照员工对企业的业绩贡献给予报酬。留住人才。但发现仅靠物质激励，无法从根本上解决如何留住人才和高效利用人才的问题。这是因为中小企业没有营造良好的企业文化统一员工的价值标准，忽视了文化在人才管理中的导向作用。
3.没有建立规范的绩效考评体系
在知识经济时代，要对人力资源进行恰如其分的评价，企业绩效考核是人力资源管理的基础，企业中人员的招聘、晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等方面都要建立在科学合理的绩效考核的基础上，而建立科学合理的绩效考核体系是搞好人力资源评价的关键。中小企业普遍缺乏统一的与企业发展相匹配的人才资源规范划，缺乏规范化，定量化的员工绩效考核评体系，许多企业依靠主观判断和简单的量化对员工进行绩效评估，缺乏可信度。
三、我国中小企业人才管理对策
知识经济时代，人力资源将人的管理和开发利用提到一个战略高度，人力资源开发的好坏，不仅关系到能否增创企业效益，而且从根本上关系到企业的生死存亡。
1.实施科学化的管理战略
许多中小企业实行的是家族式管理，这种管理方式既有优势，也有弊端。一般来说，在企业创立初期，家族管理存在着一定的优势，如目标一致、凝聚力强等。但当企业发展到一定的规模，家族式管理的弊端便暴露出来了，如赏罚不明、任人唯亲、排斥家族外的成员等。所以家族企业发展到一定阶段就需要转变管理方式，引进科学的管理模式。中小企业要摆脱管理困境，实施科学管理，主要应做好计划、组织人事、领导和控制五方面的工作。
2.加强企业文化对人才管理的推动作用
国际企业管理正在实现由“科学管理时期”向“文化管理时期”的变革。为顺时而动，现代人力资源管理也应主动引入“文化管理”的方法，将企业文化理论导入人力资源管理全过程，大力提升人力资源管理的效能和质量。“以人为本”是企业文化建设的精髓，加强建设企业既要注重抓物质文化建设，又要注重抓精神文化建设；既要注重发挥企业文化激励人、凝聚人的作用，又要注重关心人和塑造人，促进人的全面发展。资源中最关键、最宝贵的是人力资源，我们在做企业的各项工作中，必须坚持“以人为本”的指导思想，真正把“人本管理”放在首位。在人才管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技术手段外，还要把人才管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上。
参考文献:
[1]江霞:论人本管理模式[J].现代管理科学,2003(5)
[2]王成:私营公司人员管理与控制精要[M].北京:人民邮电出版社，2001
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这句话其实很多人都想问，大家心里也都存在着类似的疑问――为什么企业里管理人员配置比例已经很高了，可是管理就是没效果？在企业里，很多辅助类的职位其实都是管理员，比方说，跟单员、专员、仓管员、品管员、会计员、统计员、助理员等员级岗位都是管理人员。但从管理的角度来看，管理员其实就是一个普通的执行者，跟一线生产人员是一样的，只不过分工不同而已。一线生产工人执行的是工艺文件，管理人员执行的是管理文件，就这么简单。而“管理人才”就不一样了，基本上都是主管级别的，是带领管理人员做事的人，说白了，管理人员只是一个“兵”，而管理人才却必须是一个“将”。在企业中，要是没有这些管理人员，基础的管理都没有，正常的运作可能都没法进行，但是，要是缺乏“管理人才”，管理就必定混乱不堪！
管理人才既然是“将”，那起码应该是做一个主管职位吧？能够主管一个企业的，你就是总裁，能够主管一个部门的，起码就是一个经理了，就是再差一点的“管理人才”，也应该弄个科长、处长干干。但是，一个主管一个将才起码应该具备基本的管理规划能力和系统管理思维，应该去思考企业管理中的逻辑和思想，应该去设法建立系统控制流程，应该有能力把管辖范围内的目标计划、制度流程标准等进行全面规划，再运用一定的管理手段让下属管理人员们去执行。否则，你就不可能是一个真正地“管理人才”，企业内部管理自然就会很乱，就是配置再多的管理人员也没用。
遗憾的是，按照“彼得定律”的描述，在中国，大部分位居要职的“管理人才”们其实都不具备真正的管理人才应该具备的管理才能，很多号称“人才们”的管理者大多缺乏管理技能而只有伎俩，或者会溜须拍马、或者会投机钻营、或者就是关系户和裙带关系。大多数都缺乏系统管理思维，都只能像普通管理人员一样去“救火”，这些人上任后，为了掩盖自己能力上的缺陷和不足，就只能是尽量多配备一些管理资源，安排更多的下属“管理人员”来分担自己的责任，使组织人浮于事，机构臃肿，殊不知，这样做却恰恰是验证了自己的弱智和无能。
“一将无能累死三军”。在一个组织中，管理人员越多，管理就越乱，这都是因为身居要职的“将帅”无能造成的，是“将帅们”没有把管理规划好所致。打个最流行的例子说，现在的城管人员够多了吧，都跟军队一样开始阅兵了，可是城市管理还是照样乱不堪言、矛盾重重，城市街头天天上演城管暴力，不是这个被打，就是那个被杀，这其实都不是城管人员的问题，你就是配备再多的城管人员，照样还是逃脱不了被打被杀的命运！
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关键词：人才管理 创新 市场化
一、人才管理创新的基本条件
1．具有适才的体制和环境。适才也就是建立和完善人才选择、使用以及发展的良好环境。人才管理的环境和秩序是人才顺利成长以及合理使用的基础。只有建立了这个基础，人才的各种管理手段才能是有效的。人才管理的环境或秩序包含以下三个方面：一是人才资源的管理体制。它通过人事管理权的合理划分，明确人才管理部门法定的职责、权限，保证人才资源管理的有效实现。二是人才管理的规则。指在整个人才管理的各项活动中，相关管理部门依据什么原则和思想指导行动，人才资源是依据什么原则来指导行动，人才资源依据什么标准和途径被使用和选拔。它决定人才资源的来源以及发展方式。三是人才资源的各种管理机制。管理机制要把现代人才资源管理的理念始终贯穿于具体的管理措施以及方法当中，提供人才积极进取的保障体系和动力机制。
2．具有求才的基础和渠道。我们所说的求才是指通过各种渠道去争取优秀人才。一方面要扩展人才来源的相应社会基础，确保政府从社会中能够广泛获取优秀人才，要通过公开、公平、公正的竞争，采取择优录用人才的方式；另一方面，对于优秀人才要敢于委以重任，开辟功绩考核以及晋升惟功的发展路线。
3．敢于大胆用才的胆识。对已经获得和选用的人才，要通过一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地发挥人才的潜能，做到人尽其才。通过用好人才实现求得到人才和留得住人才。
4．持续培养教育做好育才。在使用人才资源的同时，还要对人才资源进行不断的开发以及培养，使人才适应社会发展的需要。当前育才的主要方法是多层面的人才的培训以及继续教育。
二、创新人才管理方式
1．整合资源，培育人才市场。一是整合市场资源。要组织相关部门，对非法人才中介服务机构进行严厉的查处和打击，进一步形成规范的人才市场。二是整合人才资源。进一步建立健全人才市场体系，完善区域性人才市场，全面发展专业人才市场，培育企业人才以及科技人才市场。全面提高人才市场的社会化服务水平，加快人才市场信息化建设，采取现代资讯手段整合人才信息资源。三是整合资金投入。在政策上倾斜，在资金上扶持，在功能上完善。四是整合培训资源。统筹各类培训，认真分类梳理，制定更加科学的人才培训计划，减少培训学习的交叉重复性，解决资源浪费问题。
2．拓展空间，延伸人才市场。人才市场必须从单一的面对面洽谈方式中走出来，利用好网络载体进一步拓展空间。当前网上人才市场充满活力，具有十分广阔的前景。要注重有形人才交流市场和网络人才市场的结合，依托网上信息和网上应聘等多元化方式来使人才市场得到延伸，用更加开放的视野，赋予人才市场更加鲜活的内容，形成网络和现实人才市场相得益彰的完善市场体系。
3．优化服务，展示人才市场。人才市场应以优质服务作为第一要务，用良好的服务提升形象。一是要做好信息服务。信息化水平在一定程度上反映着人才市场发展程度的好坏，要善于抢抓和捕捉各类信息，为人才提供更加高效和优质的信息服务。二是做好就业服务。要转变经营理念，进一步增强服务意识，一方面应经常深入企事业单位开展人才状况调查，掌握用人单位第一手人才需求，另一方面应建立各类人才资源信息库，把各类人才的详细信息登记造册，形成较好的人才储备，在用人单位和人才之间搭设起沟通的桥梁。三是做好后勤服务。发挥人才市场工作职能的优势，为各类人才做好职称评审、档案管理等后勤服务。实行人性化管理和个性化服务，让进入市场的每位服务对象都能够得到满意的服务。
4．活化机制，规范人才市场。要从体制和机制入手，建立完善科学的人才市场体系。一是要实现人才招聘公开化。在招聘岗位条件以及报名和考核等环节上要推行公示制度，坚持公开透明，不搞暗箱操作。二是要规范市场行为。遵循公开、公正、公平的原则，对相关职责和监督行为加以规范，确保市场公平有序，以此促进人才市场的健康发展。三是努力实现人才流动法制化。随着各项事业的蓬勃发展，人才的竞争和流动也日趋频繁，人才争夺造成的争议也开始增加。现行的人事仲裁制度缺乏一定制约措施，按原有规定难以解决，已无法适应争议的方方面面。因此，必须加快对人才流动的立法进程，将政府的调控权、单位的用人权、个人的择业权以及人才市场调节人才流动的体制通过法律形式固定下来，对个人和单位双方合法权益加以保障，使人才流动逐步走向法制化轨道。
参考文献：
[1]马林.干部素质与能力训练[m].北京:中国人民大学出版社,2007
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第二条本办法所指的市优秀专家和拔尖人才，是指市委组织部按有关规定会同有关部门选拔，并报市委、市政府批准的市管优秀专家和拔尖人才。
第三条市管优秀专家和拔尖人才由市委组织部管理，各县（市、区）和有关部门按其职能分工协助管理，其所在单位具体管理。
第四条对市管优秀专家和拔尖人才实行动态管理，每批管理期限为三年，三年后进行考核调整。对表现优秀、成绩突出、符合选拔条件的可继续列入管理；对新涌现的符合选拔条件的要及时选拔评审，列入管理。
第五条市管优秀专家和拔尖人才的工作岗位，要保持相对稳定，尽量减少兼职和社会活动，使他们专心从事专业和技术工作，发挥特长，在管理期限内跨系统、跨地区调动的，要事先征得市委组织部同意。
第六条要加强对市管优秀专家和拔尖人才工作的领导，做好他们的考核鉴定和培养使用工作，对在管理期间出现重大错误、不符合原选拔条件的可报市委组织部批准，不再列入管理。市管优秀专家和拔尖人才受党纪、政纪处分或刑事处罚的，所在单位必须向市委组织部报告。
第七条设立“优秀专家和拔尖人才专项资金”，由市委组织部做好用款计划，市财政预算专项安排、专户管理、专款专用。专项资金主要用于解决市管优秀专家和拔尖人才的学习、培训、学术交流、参观考察、体格检查等开支。各级财政部门及市管优秀专家和拔尖人才所在的单位，对他们在管理期间的科研工作，给予必要的经费支持。
第八条关心市管优秀专家和拔尖人才的思想政治进步，听取和反映他们的意见、建议，充分发挥他们在科技决策中的参谋、咨询、服务作用。经常保持与市管优秀专家和拔尖人才的联系，掌握情况，交流思想，鼓励他们走与实践相结合、与工农相结合的道路，为他们更新知识、提高业务素质创造条件。要保证每年有一定的业务进修和培训学习时间。在安排参加学术讨论、外出考察时，只要专业对口、工作需要和条件允许，应优先予以考虑；与其业务关系较密切的会议，应允许他们参加，并提供方便。大力宣传他们的先进事迹和突出贡献，促进全社会形成尊重知识、尊重人才的良好风尚。对在管理期间作出突出贡献者给予表彰或奖励。
第九条市管优秀专家和拔尖人才经评定后，由市委、市政府颁发《****市管优秀专家和拔尖人才荣誉证书》。
第十条要创造条件为市管优秀专家和拔尖人才提供办公地点和实验场所及其它必要的设施；科研单位和大专院校要为他们优先和优惠提供实验基地、科研设备、图书资料和科技情报。
第十一条改善优秀专家和拔尖人才的工作和生活条件。优先安排因公、因病用车，优先安排住房；已担任副处以上职务或取得高级技术职称的，按规定享受相应的住房待遇和报销电话费的待遇，其他的享受所在单位的副职待遇；夫妻两地分居的，其配偶户口可迁入市管优秀专家和拔尖人才所在地；其子女的入学（小学和中学），有关部门应优先安排；配偶及未成年子女属农村户口的，经所在单位提出申请，可转为城市户口。
对市管优秀专家和拔尖人才实行每年一次体检，并有计划组织到外地考察或疗养，所需费用从“优秀专家和拔尖人才专项资金”中开支。
第十二条市管优秀专家和拔尖人才每月享受200元生活补贴。补助费用，由市、县（市、区）财政开支。生活补贴的发放从被列入管理之日起执行，对于生活特别困难的，所在单位可视情况增加适当的生活补贴。有条件的单位，可以给市管优秀专家和拔尖人才发放书刊资料费，数额由单位自行确定和支付。
第十三条市管优秀专家和拔尖人才申请科研立项，同等条件下应优先安排，所需的设备和经费，应尽量予以解决；对德才兼备、发展潜力大的市管优秀专家和拔尖人才，市委组织部可推荐到适合的岗位进行培训，不断提高其综合素质和领导能力，使他们成为我市科研管理和学术、技术带头人。
第十四条市管优秀专家和拔尖人才的选拔办法由市委组织部制定。
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[关键词] 人本管理 以人为本 应用研究
人本管理，按字面理解容易被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的”人“并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位；人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。弄清楚人本管理的内涵， 以及本质对于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的实践意义。
一、人本管理的涵义
人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。突出人性化的管理模式，对于人才的引导作用是无法估价的。
二、人本管理原理的含义透析
弄清楚人本管理原理，对于正确的应用该原理，具有重大的意义。
要理解人本管理原理，首先要完整地认识管理中的人,掌握人性的实质。在管理的发展阶段中先后出现过多种人性假设,侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等,主张通过多种方式激励人的积极性。在管理思想发展的新阶段,对人的认识有了升华,在依据当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果,从系统动力论和人的生活价值与意义的角度出现了一种新的人性假设。
人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其他心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。 要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求。
三、和谐社会理念下人本管理原理在现在人才管理中的应用
人本管理原理在和谐社会下，其原理被赋予了新的含义。而传统的原理仅仅局限于表面，而且最大的弊端是把人本管理原理的外延过分缩小，其实人本管理应该突破其固有的瓶颈,需求突破式发展。我们国家经历了2000年以来的最大规模的扩招运动。为了管理好这么多的人才,在大学的人才管理中也必须的引入人本管理的思想,本文也正是突破了传统的人本管理原理应用的局限性,而把这一原理应用于人才管理中,这也是对这一理论的突破和发展。
笔者认为:对于传统人本管理的反思，以及对和谐社会下人本管理原理的新的应用应当注意以下几个方面：
1.人本管理必须建立在科学管理基础之上
从人本管理的由来中不难看出，它是科学管理发展到一定程度的产物。因此,它的应用必须建立在严格的规章制度和合理的劳动定额基础之上,脱离了科学管理而枉谈人本管理，大学人才管理体系将成为一盘散沙。人本管理应先有严格的规章制度,再辅之以人性化的内容,这才是科学的管理之道。以人为本进行管理就是说在制定规章制度和各种考核标准的时候,应从广大人才的切身利益出发,尊重人,依靠人,以激发人的积极性和主动性,实现人力资源的充分开发和利用为目的。
2.中国传统文化对人本管理的影响
中国传统文化讲究的是重义轻利、封建的伦理道德、等级观念，以及家庭观念等， 这些具有浓浓的“人情”味的思想观念， 对实施人本管理有积极的影响， 但是如果不加以正确的引导，势必会使人本管理陷入“无政府”状。比如说， 在管理过程中， 过分强调 义”而轻视“利”的作用， 单纯搞精神激励法或者导致分配中的平均主义；封建的伦理道德和等级观念， 容易导致高层管理者独断专横， 灭杀了民主管理。这一切都是在实施人本管理过程中要加以引以为戒的。
3.基点是全面认识人的本性
人的核心问题是人的本质，因此，对人本质的认识是人本管理的立足点。马克思指出:人的本质是人的真正的社会联系，由于人的社会生活是多方面的，因此人与人之间的联系和关系也是多方面的，现实的人的本质就是这一切社会关系的总和，就是这一切社会关系的集中表现，人本管理，尤其是人才管理，主要是做人的工作。人本管理工作的目的就是实现人才管理的优化，促进人才创新素质的发展，造就德才兼备的创新人才。这就必须关注人的本质，在人本管理工作中重视各种激励和制约因素，统筹兼顾， 制定出一套系统的、科学规范的工作思路和运作机制。在从事人才管理工作时，只有把人放在各种社会关系中做综合考察才能真正把握人的本质;在各种制度、方针、计划的制定中，只有把人的本性放在前面，才能切实做好人才管理工作。
总之，实行人本管理是人才管理发展的必然趋势。基于我国的现实,实施人本管理应是一个循序渐进的过程，应该随着我国经济的发展,人民物质生活水平的改善,人才文化素质的提高,逐步贯彻到管理工作中去。既要避免盲目照搬，也要避免全面否定,科学的运用人本管理思想必然会推动我国人才管理迈向一个新的台阶。
参考文献：
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1、培养目标缺乏针对性
2、课程及教育体系设置缺乏合理性
这些问题都反映了教育者没有形成专业研究，建立课程体系的概念。课程设置是否顾忌学生各方面能力的培养，课程之间是否能够衔接，形成一个体系。这些教育工作者并没有清楚的认识。另一方面，课程设置没有与行业发展同步。旅游业紧随社会发展，具有一定的时效性。但是很多学校的课程设置具有滞后性。院校不能根据旅游业发展需要变化，及时调整专业设置和教学内容。主观上，影响了学生的学习积极性。客观上，影响学生知识结构的及时调整。可见，必须加快课程体系改变的步伐。
3、人才培养缺乏可靠实操平台
高职教育旅游管理专业是一个强调应用能力，强调实践能力的专业。即使学校提供相关设施加强学生锻炼，但不能同真正的工作岗位相提并论。目前旅游管理专业主要在国际旅行社和高级饭店进行实习。实习单位多数选择指派他们从事非一线工作。学生工作停留在廉价劳动层面，最终可能也没有熟悉旅游行业的工作过程，工作技巧。至于专业技能，工作素养是否得到训练则是更成问题。由于稳定的实习基地较少，学生实践锻炼很难得到实际成效。
二、高职教育旅游管理专业培养模式改进策略
1、明确定位人才培养目标
人才培养目标是人才培养的立足点，只有明确了人才培养的目标才能科学的制定教学计划和课程项目。要建立明确的培养目标就要深入了解旅游管理专业的特点和教育规律。首先，旅游管理专业与以理论型培养目标为主的高等教育类型不同。
其次现代行业对单方面技术型人才的需求逐渐减少，主要转向复合型人才，实践型人才的需求。说明了现代社会的人才需求结构正在逐步改变。因此从以上专业特点来看，旅游管理专业的人才培养目标应该是人才培养需要理论与实践全方面的发展；树立地域性区别的观念，满足不同地域的旅游发展需求；随时跟进行业变化，保持现念，提高行业素质；掌握现代旅游管理技能；打造实践力、应变力和创新力合一的复合型人才，能够在各级各类旅游企业单位第一线从事工作的应用性高级专业人才。人才培养目标要突出以下几个特征：与高等教育相比，专业要突出实践性和应用性，与中等职业教育相比则要突出理论知识层次的深入性，强化管理思维。要以市场需求为导向，随时调整教育体系。以能力培养为核心，培养人际、创新、管理三种能力。提高综合素质培养比重。
2、根据就业导向完善教育体系，优化课程设置
旅游专业的教育规划要注重人才相应能力素质的培养，实现学生文化知识、专业理论和实操能力有机结合。由于旅游管理专业的应用特性要求，所以理论和实践课程比例要做相应调整，突出学生实践能力培养。专业理论课要形成体系，增强综合性。专业实践课强调真实性和实用性。旅游行业是服务行业的一种，所以只有在真实性更强的环境中才能让学生掌握顾客服务，管理应变的能力。提高学生人际交往，管理决策的能力。因此实践课要尽量还原社会氛围，并突出功能性强的实践课程。比如旅行社客户接待、模拟导游接待等。公共课用于培养工作素质。旅游行业工作不规范一定程度上是因为从业人员素质问题，因此旅游管理专业的教学还要注重学生工作素质的培养。公共课提供基础知识的学习，增强学生的文化知识。更重要的是培养学生的人文素质，身心素质。以便更好的融入工作，融入社会。但要注意公共课与专业课程设置的比例问题。素质熏陶是一种潜移默化，因此公共课不需要过多的灌输，可以组织校园活动增强学生学习的积极性。重点是要辅助专业学习效率的更大发挥。
3、走产学结合道路
篇7
关键字：人力资源西部地区反思出路
面对中国版图，我国西部地区广大的土地便映入眼帘，这片土地物产丰富，自然资源丰饶。西部地区是我国人口比较稀疏的地区，经济不发达，社会生产力处于一个相当低的水平，西部地区经济的发展受到许多因素的制约，其中一个重要的原因就是人力资源开发存在一系列问题。西部人力资源开发是西部经济振兴的关键因素，如何解决人力资源开发过程中的问题是当今西部经济发展极其紧迫的问题。我国是一个人力资源大国，也是一个人力资源开发力度较晚的国家。
人力资源开发已经成为世界许多国家尤其是一些经济发展速度较快的国家关心的热点。人力资源开发最早出现在国外,国外人力资源开发活动由于开始的比较早,因此比我国成熟,研究国外的人才开发战略具有极其重要的意义，对于我们西部人力资源开发有着重要的指导意义。
一、国外人才战略
1、人力资源开发的特点与现状
人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，并为社会创造物质财富或精神财富的劳动人口，也是衡量当地经济发展潜力的重要指标。人力资源是把人力当作一种财富的价值观，人力资源开发旨在全面提高人的素质，充分发挥人的潜能，从而有效的推动经济发展和社会进步。
人力资源不同于人力资本（HumanCapital）。人力资源包括社会的、人文的、个人的因素，具体的表现在人口的特征与结构，民族的文化程度与健康状况，劳动者的工艺技术水平以及整个公民群体的工作热情，奋发向上的精神。人力资本是也被称为人力资源，表现为知识、技能、体力价值的总和。
1970年，麦迪逊（Maddison）研究了1950～1965年的22个发展中国家的经济增长状况，在考虑了劳动者年龄构成、劳动者素质的基础上，认为“有效的”劳动供给(包括就业增长、劳动者素质的变化、劳动者年龄构成的变化)对经济增长的贡献率平均为35%。1972年，纳德里（Nadiri）对一些发展中国家经济增长的实证研究进一步证实了人力资源投入对经济增长的显著贡献。
2、人才与城市经济
一个城市经济发展在很大程度上是依靠人才的积聚。没有人才这股新鲜的血液维系经济的发展，城市经济便会成为无根之木，无源之水，失去发展的活力。对人力资源的开发有利于推动现代城市经济增长的模式的转变。经济增长的模式一般有两种，一种是粗放型增长方式，一种是集约型增长方式。对于以往的粗放型增长方式，我们不能质疑给国家经济的发展做出了重大贡献，但是这种增长方式是以大量的消耗资源来换取的。在当今社会资源越来越稀缺的现实下，再依靠这种增长方式，经济会渐渐的失去发展的潜力。现阶段寻找经济增长方式的转变已经成为各个国家的共识。人是生产力与生产关系中最活跃的成分，重视提高人的素质、技能，是重视人才的培养，才能拉动经济增长方式的转变。重视人力资源开发，是向集约型增长方式转型的重要途径。一个城市真正重视培养人才引进人才，经济才会腾飞！
3、人才资源的放射性开发
人力资源的开发在国外体现的是一种放射性的状态。以美国为例，为了使专门人才的培养工作适应社会经济发展的需要，美国在加强高等教育、办学的针对性和实用性等方面采取了一系列的措施。例如美国许多科学技术学院的专业完全是根据当地的工业、商业、服务业的实际需要确定的。设置哪些专业和开设哪些课程，事先要多次调查，反复征询有关企业单位的意见，然后进行评价，再报地方委员会批准，如发现劳动力市场某类技术人员过剩，即报教育委员会批准，停止招生。这种根据社会需要设置课程的方法非常值得借鉴；以短期的高等教育的形式大力开展在职人员的继续教育。在美国传统大学的同一专业内设有多种培养目标和教学计划，并按行政区域设社区学校及初级学院，现有的社区学院与工商企业挂钩，共同开设成人教育课程。美国不仅重视本国人才的培养，也注重挖掘外国高级知识精英。美国对外国高级的知识分子的也是相当优厚的，优先获取“绿卡”的优惠。
4、人才的培养与国家现代化发展
人才培养是人力资源开发活动的重要内容，通过我们的调查，西方的发达国家，在人力资源开发方面的研究开始的比较早，具有丰富的经验，比较重视对人力资源的开发。纵观世界各个国家，经济增长方式不外乎两种：一种是自然资源依赖型，一种是人力资源依赖型。一般的现代化国家基本上都是采用人力资源依赖型经济增长方式。人才的培养是这些国家经济持续发展的源泉。自从第二次世界大战结束后，现代科学技术迅速发展，经济的增长主要依靠高科技发展的带动，哪个国家掌握先进的技术，哪个国家的现代化程度就越高，高科技是以人才为后盾的，国家重视人力资源开发为国家源源不断的输送高科技人才，形成了经济增长的良性循环。
二、西部地区：人力资源开发的软肋
众所周知，目前我国东部与西部地区的经济发展差距正在扩大。虽然西部也保持了连年的经济增长，但是东部地区的经济发展速度远远高于西部。要缩小西部与东部地区的经济发展差距，实现经济的平衡发展，这就要求西部必须以高于东部的速度发展，缩小二者之间的差距。那么西部要以怎样的增长动力才能保持高于东部的增长水平？进入知识经济时代，经济的竞争主要是科技的竞争，科技的竞争必须以人才为后盾，最后归根结底是人力资源的开发及其潜能的充分发挥。因此，西部地区是否拥有足够数里的高素质人才是推动该地区经济发展的根本动力。
1999年上半年，中央做出了西部大开发的重要战略，这为西部特色经济的发展提供了良好的机遇。就西部大开发而言，它是中国21世纪发展战略的重要部分。而发展西部的人力资源开发事业是重中之重！西部人力资源开发对于现在来将还是一个任重而道远的事业。
1、西部人力资源现状
西部地区土地面积约540万平方公里，占全国陆地国土面积的60％，总人口约2.85亿，占全国人口的23％。丰富的资源、辽阔的土地、优越的自然条件本应是经济发展得天独厚的优势。但西部地区却是全国最贫困、落后的地区，贫困人口占全国贫困人口的45.7％，各专业科技人员也仅为全国的15.5％。之所以造成这样的局面，与西部地区的人力资源得不到充分开发和利用密切相关。分析我国西部地区人力资源的现状，主要存在以下几个问题：
（1）劳动年龄人口规模大
2000年第五次全国人口普查时，西部地区普查登记总人口为35531万人，其中劳动年龄人口为25990.10万人，占总人口的比重为73.37%，占全国劳动年龄人口的比重为27.12%。
（2）劳动年龄人口出现老化的趋势
根据2000年第五次全国人口普查看，我国西部地区劳动年龄人口45-49岁组的比重大幅度上升，从1990年的7.35%，上升到10.82%，上升了3.47个百分点，45-64岁组占劳动年龄人口比重从1990年的23.35%上升到30.13%，增加了6.78个百分点。表明我国西部地区劳动力人口趋于老化，在一定程度上将加速西部地区人口老龄化进展，人口的老龄化对社会的贡献会越来越少，同时对社会、政府的压力会越来越大，这对西部地区经济社会发展产生重要影响。
（3）受教育水平相对较低
由于国家政策对西部的倾斜，重视科教事业的普及，西部地区劳动年龄人口的受教育水平总体说来，比1990年有大幅度提高。文盲半文盲人口比1990年下降一半，受过高等以上教育的劳动年龄人口上升。但是，西部地区劳动年龄人口的受教育水平与全国平均水平相比仍有较大差距。从人口平均受教育年限看，西部地区2000年平均受教育年限7.03年，比1990年有较大提高，已达到初中水平，说明九年制义务教育的实施已见成果，但是尚低于7.63年的全国平均水平；除陕西外西部地区各省人口的平均受教育年限也都低于全国平均水平。
西部地区的经济、文化、教育事业发展较好地区，集聚了大量的劳动年龄人口，而幅员辽阔的边疆地区和少数民族地区由于自然条件差和社会经济发展水平不高，对人才的吸引力不高。特别是中国户籍政策的进一步放宽，农村劳动力向外流动和迁移，在一定程度上加大了经济社会发展较好地区的人口和劳动力的集聚；随着社会经济发展，边远地区和少数民族地区与这些地区的差距将越来越拉大。
（4）人才流失
造成人才流失的原因很多，主要可以从西部企业和员工个人角度来分析。就西部企业的组织职能而言造成人才流失的原因可能是组织结构本身存在缺陷，主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。就领导职能而言造成人才流失的原因可能是领导者能力不足，主要表现为计划能力、控制能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足，也可能是领导者风格、个性原因导致，主要表现为任人唯亲、墨守成规、集权控制等。就计划职能而言造成人才流失的原因可能是目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等；就协调、控制职能而言造成人才流失的原因可能是权责不清、沟通不足、奖惩失当等。尤其值得一提的是人力资源开发与管理问题突出，主要表现为用人机制僵化、招聘人才不当、员工培训不足、激励制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人际关系失调等。就员工个人而言，造成人才流失的主要原因可能是个人目标不同、职业生涯阶段不同、主导需求差异、个性及价值观差异、晋升渠道限制等。西部地区在人才流失的众多原因中还有一个重要的原因在于当地的经济环境，信息的沟通条件差。
2、西部人力资源对社会经济的影响
劳动力人口过剩，劳动力素质低下，进而导致就业不充分。人口普查资料显示，、青海省、宁夏回族自治区、贵州省、云南省的人口平均受教育年限分别为5.72年、4.41年、4.87年、4.15年、4.14年，而同期全国平均数为5.52年，尤其是少数民族聚居区，文盲、半文盲比例远远高于汉族地区。据卫生部2000年统计资料，农村地区新生儿死亡率为25.8‰,婴儿死亡率为37.0‰,5岁以下儿童死亡率为45.7‰，分别大大高于城市地区的9.5‰,11.8‰,13.8‰和29.3/10万的水平。另据世界银行考察报告，1993年中国农村最贫困的1/4人口只花费了卫生总费用的5%。大量的传染病和寄生虫的疾病负担集中于贫困和偏远地区。在处于或低于贫困线的家庭儿童中，大约有一半人患有轻度的营养不良。高达90%的贫困儿童感染慢性蠕虫病。这些都制约着西部地区人力资源的质量制约着经济的发展。我国东部地区成功的发展经验告诉我们社会经济的增长依靠劳动力的高素质（身体素质和技术水平）来提高生产效率，运用知识，科学的管理方法。而西部的教育和卫生事业的落后，直接制约了本地的人力资源开发，导致高文盲率。严重制约本地社会经济的发展，制约着人民生活水平的提高，人民生活水平不高又导致经济发展的缓慢，形成一个恶性循环的过程！
三、改革开放下中国人力资源的反思和考虑
1、人才流动与人才资本的优越性
人才流动是人力资源开发的必然的反映，只有正确的引导人才的流动才能真正的起到人力资源开发的目的。人才流动是调节人力资源不均的一种有效的方式，人才的流动能够带动新技术的传播，新管理经营理念的普及。“没有一个公司嫌人才多，但是也没有一个公司不浪费人才”，人才流动也是一种很好的防止人才浪费的方法！
2、东部发达地区开发人力资源的优势和影响性
东部地区与西部地区更具有得天独厚的进行人力资源开发的条件。一方面东部地区经济发达，教育水平高，生产效率高，生活条件优越。东部人均教育经费明显高于其他两个地区，其差额分别为176元（与中部比）和191元（与西部比），分别超过中部和西部84.6%和99.0%。另一方面东部地区交通方便，与国外联系紧密，一些先进的知识，东部地区近水楼台先得月，高度发达的经济也使起进行人力资源开发更轻而易举。所有在东部地区开发人力资源是具有很大的优越性的。
东部地区具有开发人力资源的优越条件，同时东部也在为西部培训具有高级知识型人才，利用自身的优势，为西部把好人力资源观，不定时的加强同西部地区的人力资源管理方面的交流，用自己的开发方法对西部进行深远的影响，带动西部地区经济的发展。
3、西部人力资源的出路
（1）人口数量庞大，自然增长率高。人口数量与自然增长率的高低是影响劳动力资源丰裕程度的因素，但并不能认为：人口越多、自然增长率越快，对地区经济发展越有利。地区人力资源的优势依赖于劳动力的质量与利用效率。历史的经验告诉我们一个地区靠人口数量来致富，而只能是“越生越穷”！中国实行了30多年的计划生育有比较严格的制度措施来保证计划生育措施的实行。应采用经济、法律、行政手段来最大限度的控制人口数量。对农村人口政策的贯彻执行，各级政府和职能部门应该下大力气来监督、管理、落实。要重视计划生育惩罚措施的合理性和适当性。并考虑好农村无子女老人的抚养问题，建立比较完善的农村养老保险制度。城镇政府要加大宣传力度，认真贯彻国家的计划生育政策，让当地人民树立正确的生育观，科学的人口观。
（2）人力资源素质低下。人力资源素质资源素质低下有众多的原因。改变这种现状需要具体问题具体分析，首先加大对农村地区教育投资，宣传科教兴国战略，实行义务教育。对于已经存在的文盲半文盲，在工作之余开设一些免费的辅导班，夜校。在生产过程中提高劳动力的科学技术水平。采用较为强硬的措施，保证西部地区每个人都有机会受到基础性的教育，尽快普及九年义务教育，落实免费义务教育的措施，真正让西部地区的人力资源得到好的基础性教育，不至于没有钱而退学；进一步强化职业技能教育，达到职业基础性教育的实用性，优质化，正规性。职业技能教育的发展应该以市场为方向，增加市场强手的职业培训力度；强化就业后的继续教育，不断提高工人的技能水平！
（3）人口与劳动力的城乡结构不平衡。一般来说，人力资源城乡结构的变动以农村劳动力进入城镇为主要流向，农村剩余劳动力向城市与经济发达的地区转移，是生产要素与人力资源重新组合和优化配置的表现。但统计资料显示：在东部地区农村人口和农业劳动力比重大大下降的同时，西部地区仍然保持极高的农村人口与农业劳动力比重。严格控制劳动力的流动，在一些资源条件优越交通环境优越的城镇大力发展小型的乡镇企业，实行就近安置就业。
（4）劳动力就业机会少，隐蔽性失业率高。政府应该大力的引进外商投资，为外来的客户提供优越的投资环境，同时实行特殊的税收政策，并且对一些高科技企业进行专项的资金扶植！国家要加大对西部工业发展的投资，在政策上予于优惠！对传统的企业实行专门的养护政策，实行适当的政府保护政策。大力发展乡镇企业，把农村的城镇化、工业化最为解决劳动力及就业机会少的突破口。在政策上给与乡镇企业已支持，发展当地的特色产业，发展优势产业，增强剩余人力资源的流动，大规模的增加人力资源的流动，通过流动性提高人力资源的就业机会，增加劳务输出的力度，运营国内的资本促进人力资源的优质开发。
4、人才资源的开发与中国的世界影响力
改革开放以来，我国在人力资源开发与管理方面积累了许多经验，同时也存在着一些不足，随着中国经济的发展，中国的世界影响力会大幅度的提升，在日后的时间里中国国内的人力资源开发和管理还需要朝以下方面努力：
1、树立“以人为本”的管理思想高度重视人力资源的开发利用,合理使用人才。
2、完善自己对人才的激励方式。
3、丰富现有的人才激励手段。
4、实现激励体系的多维化发展。
5、完善用人机制。
6、推动人才管理上水平。
7、能者上。
8、不能者下。
9、改革现有企事业用人事部门的工作方式。
10、大力开展职业培训。
11、提高人力资源的素质。
四、综述
西部人力资源开发关系到西部经济发展，正确认识人力资源开发过程中存在的问题，寻找合适的解决办法是西部开发成败的关键！总之，西部人力资源开发是西部经济发展的重点和难点，面对严峻的人力资源状况和各种复杂的社会经济及人文环境西部人力资源开发还要有忧患意识，全局意识。抓住西部大开发的时机不断深化人力资源开发，实现西部地区经济的振兴！
参考文献：
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威――显威力,展威信
管理者首先要有威严。一是要用好手中的权,打造权威;二是靠自己的能力,显示威力;三是体贴关心下属,树立威信。这样才能让下属心服口服,在你的指挥下做好工作。过分依靠权力,没有能力、不体贴、不会用权力、工作缩手缩脚都会让下属瞧不起,口不服心也不服。
逼――逼下属,早成才
就算你是能人,专业上有一手,但手再大也遮不住天,还是要靠大家齐心协力才会做好工作。对部门的老人,要“逼”他工作到位,站好岗,起到传帮带的作用;对新人,要“逼”他用心学习,尽快学会调研、分析并提出方案从而解决问题,并发挥自身如精通计算机、身强力壮的优势多做一些工作,多发挥一些作用。此外,对能人既要放权又要监控,定好标准,尽量忽略过程,将精力放到追求结果上面去。
利――干与利,要结合
在现实工作中,靠精神力量鼓励工作的下属坚持一阵子是可以的,坚持长久却是不多的。要贯彻工作努力、工作结果和所得效益挂起钩来,增加个人收入中与奉献、效益紧密相连的“活”工资的比例,让收入成为调动下属积极性的杠杆。个人收入中“死”工资多,容易造成干多干少、干好干坏一个样,培养了懒汉,消磨了斗志;而“活”奖金多,体现了多劳多得,虽然没有让员工达到“不用扬鞭自奋蹄”的最高境界,但也会产生鼓舞干劲儿的良好效果。
诱――筑平台,求发展
人总是要有精神的,特别是在解决了温饱问题以后。对新人不光需要解决当前收入的满足,更需要解决今后个人的发展与前途。要搭建起一个大的平台,给新人以充分发展的空间,让他们奋斗有目标;对老人,主要解决稳定的问题。告知大家只要勤勤恳恳地努力工作,就会保持稳定的现状,与企业同在。
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一、立足长远，着力夯实人才工作基础
一是健全了人才工作机构。根据市委、市政府《关于成立*市人才和知识分子工作领导小组的通知》（濮文[20*]97号）文件精神，4月24日，制定下发了县委、县政府《关于成立*人才工作领导小组的通知》（范文[20*]18号），成立了由我任组长、程县长任副组长的县人才工作领导小组。领导小组办公室设在县委组织部，组织部明确了一位分管领导和一名专职联络员，具体负责全县人才工作的综合协调和联络服务。同时确定了21个人才工作领导小组成员单位，根据各自职责，具体抓好各项人才工作。
二是建立了人才工作有关制度。为充分发挥人才办的协调职能，制定下发了《关于建立人才工作有关制度的通知》，建立了人才工作重大事项报告、人才工作重要情况通报、人才工作督查等制度，初步构建了组织部门牵头抓总、相关部门密切配合的长效机制。
三是建立健全了各类人才信息库。会同统战、劳动、人事、教育、卫生、农业等部门，对我县人才队伍现状进行了摸底调查，分门别类建立了党政人才、高层次专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才、*籍在外高层次人才等六大类人才信息库。据统计，党政人才方面，目前全县共有在职科级干部541人，其中县直412人、乡镇129人，正科级干部249人、副科级干部292人，女科级干部53人，非党科级干部11人。高层次专业技术人才方面，全县共有副高及副高以上专业技术人员218人，其中正高级8人（卫生系统6人、教育系统2人），副高级210人（卫生系统25人、教育系统168人、农业3人、水利2人、畜牧兽医2人、其他10人）。企业经营管理人才方面，全县共有130人，其中董事长13人、副董事长2人，总经理31人、副总经理7人，厂长11人、副厂长8人，经理13人、副经理6人，会计师11人，经济师7人，工程师21人。高技能人才方面，全县共有技师以上技能人才92人，其中高级技师3人、技师89人。农村实用人才方面，全县共有1724人，其中生产能手540人、经营能手370人、能工巧匠209人、其他农村实用人才605人。*籍在外高层次人才方面，共171人，其中政界102人、军界19人、科教界25人、文艺界6人、企业界19人。同时，建立了人才信息库数据维护更新机制，采取实时维护和定期维护相结合的方式，及时对人才信息库进行了更新，确保了库内数据真实准确。
四是扩大了*人才宣传阵地。开通了*，下设政策文件、领导讲话、工作动态、理论园地、*英才、各地采撷等栏目，及时反映我县人才工作的信息和动态，并与全国其他城市人才工作网建立了互动链接，有效扩大了我县人才工作的宣传阵地。
二、多措并举，全面提升人才工作水平
一是抓培训，提高素质。党政人才培训方面，目前共组织选派76名党政人才参加了省、市举办的各类培训班，有效提高了党政人才的政策理论水平和实际工作能力。农村实用人才培训方面，3月份，开展了农村党员干部现代远程教育第二批“百千万工程”活动，借助远程教育平台，对农村实用人才分种植、养殖、农产品加工和企业管理等类别，进行了有计划的培训，并评选出了12个农村党员干部现代远程教育示范基地、60名农村科技土专家、600名农村致富能手，有效带动了更多的党员干部和基层群众学科技、用科技。7月份，组织县农业、林业、畜牧、科技等单位的专家，以及各乡镇的种植专业户50余人，参加了食用菌栽培、大棚园艺、家禽养殖等培训班。专业技术人才培训方面，组织第六、第七批专业技术拔尖人才参加了全市专业技术拔尖人才培训班和两期“*人才大讲堂”。首期讲座邀请了*市委党校、*行政学院朱明毅教授，作了题为“战略思维”的主题讲座；第二期讲座邀请了中国农业大学教授、博士生导师、中央电视台每周质量报告特约专家、消费者学校主持人胡小松等4位知名专家学者举办专题讲座，增长了见识，开阔了视野。企业经营管理人才培训方面，组织我县28家石化企业负责人，聆听了由市人事局主办，*华东理工大学博士生导师、教授沈本贤主讲的“贯彻方略，推动石化工业和谐发展”的报告。11月3日，在濮城镇政府多功能厅举办了*企业发展报告会，邀请北京大学民营经济研究院常晓民研究员，作了题为《*企业发展报告会--如何做到基业长青》的专题报告，我县企业负责人100余人参加了报告会，开拓了民营企业家的眼界，同时为我县中小企业的发展给予了积极指导。
二是抓管理，提升水平。加强了市专业技术拔尖人才的管理，收集了市第一批至第七批专业技术拔尖人才的文字、影像等材料，通过多种渠道宣传了我县专业技术拔尖人才的个人风采和工作业绩。对今年新命名的第七批4名专业技术拔尖人才实行目标责任制管理，分别制定了年度工作目标和四年总目标，并定期进行考核。选拔了全市首批企业经营管理拔尖人才，目前已经通过了审查、考察和公示，我县入选2人，分别是*龙马实业有限公司董事长马宗林和*市大成玻璃有限公司总经理苏明俊，近期市委、市政府将命名表彰。
三是做好了《*古今名人》征编工作。为纪念改革开放三十周年，展现*优秀儿女的风采，按照市委要求，拟编辑出版《*古今名人》一书。为此，我县认真开展了*籍人员的征编工作，共征集符合条件的*籍名人25人，其中政界6人，军界4人，教育界8人，先进模范人物1人，文艺界3人，体育界2人，企业界1人。
三、创新载体，充分发挥人才作用
为了更好地寻求人才工作服务县委工作大局的切入点和有效载体，按照中央提出的建设社会主义新农村的重大历史任务，结合我县实际，县人才办联合农业、科技、教育、文化、卫生等部门开展了“专家人才服务新农村建设”活动。加大城市支持农村、人才服务农业的力度，构建城乡人才共享的机制，利用3—5年时间，把服务范围覆盖至全县农村。活动开展过程中，一是在活动措施上，坚持县乡联动、部门协作,集中优势、合力推进，构建组织部门牵头抓总，农业、畜牧、科技、教育、文化、卫生等部门密切配合，专家人才积极参与的新农村建设服务体系。二是在组织形式上，分类组建特色农业、畜牧养殖、医疗卫生、教育文化、政策宣讲等11个专家服务团，有针对性地为不同资源条件、不同经济结构、不同发展水平的农村提供人才智力服务。三是在服务方式上，采取知名专家咨询服务、优秀专家示范服务、行业专家对口服务、农需专家即时服务、乡土专家自助服务等形式，为新农村建设提供技术指导、政策咨询、项目推介等服务，从而让专家人才在服务新农村建设的实践中得到了锻炼，让农民群众在专家人才的服务中得到了实惠。截至目前，各类专家服务团共举办各类培训班50余期，技术咨询、技术指导、技术服务2万余人次，发放各类资料4万余份；组织义诊25次，诊治患者近3000人，免费发放药品价值3000余元，免费做b超40余人次；制作了25个村的新村规划；开展送教下乡活动30余次，做中小学展示课480节，惠及教师2100余人。7月24日，由市委组织部组织的中国农业大学“农业科技博士生服务团”一行11人，来我县开展技术服务活动。“农业科技博士生服务团”先后到白衣阁乡北街村奶牛养殖基地、*市汇康食品有限公司、王楼乡老点养猪场、七里堂养猪场等养殖基地和龙头企业，详细了解了企业的生产情况，现场开展了技术服务，并对企业发展提出了一些合理化建议。
下一步人才工作打算
今年以来，我们对人才工作虽然作了很大努力，但与县委的要求和不断发展的形势相比，还有许多亟待解决的问题和需要加强的工作。下一步，我县人才工作的重点，将在提高各类人才的数量和质量、服务全县经济社会发展上下功夫。
一是继续开展“专家人才服务新农村”活动。结合我县实际，组织农业、林业、畜牧、科技、教育、文化、卫生等部门专业技术人员，有针对性地为不同资源条件、不同经济结构、不同发展水平的农村提供人才智力服务。
二是结合我县农村实际，加大农村实用人才培养力度。在搞好农村实用人才统计调查的基础上，通过县直优秀专业人才对口培训、科技示范基地实地培训、专家服务团流动培训等形式，把他们培养成善于经营、精于管理、勇于创业、乐于带领群众致富的复合型人才，充分发挥他们在新农村建设中的主力军作用。
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进入数据
对于财会人员而言,进入数据似乎并不是一个新的方向,尤其是核算会计不是一直都在与数据打交道么?事实并非如此。管理数据与核算数据之间并不是等价的,而是存在巨大的差别。
每一家公司都有相应的管理成本,一般都整体列入“管理费用”科目核算,在传统分析上,管理费用科目属性定义似乎就只与行政管理成本相关,但实际上这些管理费用确实都是行政管理部门在使用么,行政管理部门的人能对这部分资金进行有效的控制么?显然不是这样。以差旅费来讲,任何一个部门都有出差,但基于业务拓展活动的出差、基于网络运行维护的出差和基于人力资源管理的出差在传统会计科目上都纳入“管理费用”核算,并无区别。
将类似这样的传统核算数据重新聚类展示,更能贴近业务活动的本身及管理的需求,也更能体现各管理条线在企业中的完全投入产出关系,而且,对于业务部门而言,这样的核算明显让他们增强了控制成本的责任感。而在此前,由于相当一部分成本费用都是笼统地核算归集,难免出现“大锅饭”情况,业务部门控制成本的意识也会相对薄弱。
进入流程
从财务部门转向市场部门,其难度绝不亚于一次转行,这正是从一个普通财务人员成长为管理型会计人的最典型案例。
在企业,尤其是发展到一定规模和程度的国有企业中,业务都非常庞杂,需要后台强有力的支撑。在这种背景下,往往企业内的账下审批流程都非常普遍和繁杂。若要高效地完成这些审批流程,这中间存在着管理诉求与财务控制的矛盾。这是因为若设置冗长的审批流程以达到目标,效率将大打折扣,而若审批流程太过简易则可能丧失对风险的监控,管理型会计人员首先需破解这个矛盾。
这就要求财会人有意识地去熟悉整个公司的流程与状态,设计并不断优化每个系统之间的关联度和闭环性,提前评估出流程中可能存在的风险和漏洞,强化有效的管控举措、优化授权体系提高效率等。
进入业务
在财会人眼中,账本是财务管理的立足点,很多分析与管理都要从账本出发,但是要成为管理型会计人就要跨越账本。
管理会计做得比较好的一个重要标志就是财务管理能进入到业务层面,并拥有一定的话语权,在企业的商业模式、业务政策等确定过程中都要有财务的影子,而不是说在业务进行的尾声阶段,财务部门才作为消防队员甚至扫垃圾的角色进场。
这就需要财会人从业务的角度去探讨项目可行性问题,透过项目可行性的评估融入到公司业务发展趋势预判以及相应的资源配置等问题,而不仅仅是隔山看海而已。
进入系统
为了在这个充斥各类信息的微竞争时代获利与发展,企业的财务人员正在经历一个前所未有的大数据时代。
与大数据同时滋生的还有企业内无处不在的各类系统。当前在企业内就需要这样一类人,他们要对电脑操作很熟悉,同时具有相关的财务知识,能够透视系统带来的管理效果,可能存在的经营风险和财务风险。
