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人才观范文10篇

时间：2023-04-05 13:30:28

人才观

人才观范文篇1

但是，作为一个人力资源管理者，不管是空降兵，还是从一线员工提拔起来的，在企业里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的开国元老。如何用其所长，最大化地发挥人力资源效用是每个管理者的核心目标，不过，前提是——知人，才能善用。

不论来自什么背景，有何过往经历，或是出身于某某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度，所以人力资源管理者或直线主管应该在新员工入职后15-30天内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为“观察期”。观察期内的主管应随时随地与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3-4个月。

一般来说，通过观察期的观察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种：a.投入工作且有能力的，b.投入工作但无能力的，c.不投入工作但有能力的，d.不投入工作且无能力的。这四种员工类型正代表了管理者和直线主管的四个工作重点。

a.培育高绩效员工

这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。

b.指导平庸者

面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事事后的总结。

我们可以看到，惠普之道的核心之一就是“走动式管理”，它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和有空闲的人聊天，这样一来，基层员工都欢欣鼓舞地认为自己的工作非常重要，自己总是被关注和关怀，因为管理者都希望听取他们对公司、对工作的看法。与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以得到最好的改善，问题可以得到防范和控制，管理者就可以从“救火员”变为“防火员”。

从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向a类型迈进。

c.培养忠诚度和向心力

有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的c类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要，而且，不同的员工有不同的需求。

在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业，其中30%的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理的精神仍然是——关注员工的成长。中国星巴克有“自选式”的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等等福利和补贴，甚至还根据员工长辈的不同状况给予补助，真正体现人性化管理的真谛，大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。

d.淘汰不可救药者

也许此类员工本来就不应该进入到企业中来，招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果是观察期后被鉴定为此类的员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的开国元老也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级a类的b、c类员工拖到d阵营中来。

在社会存在的组织中，不管职位高低，大多数人都是希望被关注、被尊重的，企业管理者应该分析员工失去工作兴趣的原因，是因为无能力而丢失工作热情，还是因为被忽略而低绩效。正如垃圾可以循环再造一样，世界上不存在没用的人，而是人没有用在公务员之家版权所有合适的位置上，或者，企业没有合适的职位。所以，辞退该类员工是为了杀鸡儆猴、奖优罚劣，铲除“一粒老鼠粪可以坏掉一锅汤”的隐患。在这里面，管理者如何保持与员工沟通的连续性和有效性就变得尤为重要了。

人才观范文篇2

一、增强人才意识，树立“第一资源”观念

我们全面建设小康社会，归根结底要靠发展。发展是我们党执政兴国的第一要务。发展离不开资源，离不开人才。人才优势是最大优势，谁拥有人才优势，谁就拥有竞争优势。正如张德江书记所说：“人才是提升广东综合竞争力的第一因素”。在新时期，人才意识是大局意识，政治意识，责任意识，发展意识。由人才组合而成的人才资源，是具有带动性创造性的资源，是可以持续开发，产生递增收益的资源，是经济增长的重要因素。为加快经济发展，美国提出了“培训21世纪美国人”的人才资源开发计划，日本提出了“培训通用21世纪日本人”的人才资源开发目标。我国有尊师重教、爱护人才的良好传统，但也出现过造原子弹不如煮茶叶蛋、操手术刀不如拿剃头刀的现象。把人才资源作为第一资源，是我们党在认真总结历史经验，深刻分析国际形势的基础上作出的科学论断。全国人才工作会议后，北京提出了要建成“人才之都”，上海在向“人才高地”迈进，广东也在部署开展教育、科技、人才“三位一体”工作。作为经济欠发达，文化较落后的粤西山区，树立“第一资源”的观念尤为重要。近几年，高州市突出抓好乡土人才资源的开发利用，造就了大批“田秀才”、“土专家”及能工巧匠，有力地促进了农村经济发展。我们只有树立“第一资源”观念，把人力资源优势转化为人才优势，进而实现发展优势，才能推动社会经济快速发展。

二、正确理解人才概念，树立人人都可以成才的观念

“具有中专以上学历或初级以上职称者为人才”一直是传统人才观用以界定“人才”的标准。因而，在人们眼里，人才似乎是高不可攀、遥不可及的事情，习惯于将那些知识水平高、做大事的顶尖人物或上大学、当了“官”的人物看作人才，而将那些有丰富实践经验和有一技之长的能工巧匠以及靠刻苦学习、勤奋工作取得较大成绩的各行各业成功者排斥在人才这外，这是对人才狭隘、甚至错误的理解。科学人才观认为，主要具有一定的知识和能力，能够进行创造性劳动，在物质文明、精神文明和政治文明中做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。这就反映了人才的广义性、多样性、层次性和相对性，从根本上改变了传统人事管理长期以来把人才的概念局限在学历、职称等外延上的做法，转变为注重品德、知识、能力和业绩等内涵，这是人才概念的革命性突破。飞天英雄杨利伟固然是杰出人才，刘树球、杨幸注、冯伯佳等一批农民企业家和“泥腿子”、“田秀干”又何尝不是优秀人才。我们建设小康社会，既需要“高、精、兴”人才，又需要“短、平、快”人才，既需要“象尖塔”里的人才，又需要“坭土堆”里的人才。只有人人成才，人人发展，社会才能全面发展。我们要牢固树立人人都可以成才的观念，把握好“品德、知识、能力、业绩”这个衡量人才的科学标准，积极鼓励人人都作贡献，人人都能成才，努力形成谁勤于学习，勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才能的机遇，就能成为对国家、对人民、对社会有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。

三、树立科学的用人观念，选好用好人才

科学人才观告诉我们，选人用人要不拘一格，甚至破格，反对唯学历、唯资历的倾向。过去，我们强调以“四唯”（唯学历、唯资历、唯职称、唯身份）原则去挑选和使用人才，这是不科学、不符合实际的。“学历、资历、职称身份”只是从表面上把一个人的知识水平，专业水平，实际能力和才干怎样，还要靠实践检验。而且，过于重视学历、资历，就会使录用人才的标准僵化固死，使录用表面公正，实际上不公正，反而阻碍了人才成长进步。我们一定要从辨证的观点，正确处理好学历、资历和能力、业绩关系，树立科学的用人观念，做到既讲究标准，又不唯标准，既要有格，又要不拘一格，这样才能选好人才，用好人才。早在160多年前，诗人龚自珍已就用人问题，极力呼吁“天公重抖擞，不拘一格降人才”，这个“格”，就是今天我们所说的“学历、资历、职称、身份”。在科学用人观指引下，对社会涌现的各种各样人才，凡是群众支持拥护的党政领导人才，凡是市场和出资人确认的企业经营管理人才，凡是社会和业内认可的专业技术人员，一句话，凡是经济建设发燕尾服需要的人才，我们都要象龚自珍诗人所说的那样，不拘一格，大胆使用，破格使用，坚决破除求全责备，以瑕掩玉、浪费人才的观念和做法，克服“排资论辈”现象，确立“能力导向”和“业绩导向”，建立公开、平等、竞争、择优、有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选人用人新机制。

人才观范文篇3

论文摘要：当今世界，国际竞争日趋激烈，而竞争的焦点又是人才的竞争。未来的时代里，哪个国家具有人才优势，哪个国家将占据竞争的制高点。阐述了电力企业统计人才应该具备的素质，并对如何选拔人才提出了自己的见解，以其为有关人事工作者提供参考。

论文关键词：电力；企业；统计；人才；选拔

何谓人才？以世人之传统观念，所谓人才，必要有高文凭、有高学历、有高职称，甚至还要有老资历，“惟学历论”的色彩甚为浓厚。然而无数事实证明，惟文凭、惟学历、惟职称的“人才观”带来的是大量人才的浪费和人才的埋没。相对于国内对高学历的崇拜，欧美发达国家似乎更为讲究实效，更加注重人的能力。随着经济一体化、竞争全球化趋势日剧，已经有越来越多的人在选人用人的实际运作上正在对传统的人才观进行突破。

1电力企业统计人才应具备基本素质

（1）具有深厚的科技统计专业知识和理论联系实际的工作能力以及较强的科研能力。

具备深厚的专业知识是对复合型统计专业人才的根本要求。只有具备深厚的经济科技统计专业知识，才能做好统计分析工作和统计预测，并为决策提供服务。世界不断发展，新事物层出不穷，只有具备较强的理论联系实际的工作能力，才能将所学的统计专业知识应用于实际工作中，解决实际问题。

（2）服务至上的意识。

意识决定行动，观念是行动的先导。统计人才要牢固树立服务至上的理念，把为经济社会发展服务作为统计工作的第一要务。统计工作是经济社会运行的晴雨表，是党政领导的参谋部，是社会公众的信息窗。第三个表述就是说了一个服务功能。我们党执政兴国的第一要务就是为发展服务。越是高层决策，统计服务的作用就越是重要，统计服务的地位就越是凸现，统计服务的价值就越体现。作为高级统计人才，统计服务功能就具体表现为为党政领导决策服务的功能，就是支持决策，使决策更加科学化、民主化。

（3）通晓国际统计惯例。

国际统计惯例是世界各国统计人员应共同遵守的工作规范，是进行国际交流与合作的基础。为了适应经济全球化的要求和进行国家之间统计经验交流的需要，高层统计工作人员应通晓国际统计惯例。

（4）具有现代统计意识、风险意识和国际意识。

统计发展到今天已经由描述统计阶段发展到推理统计阶段，统计正向深层次发展。世界上一切未发生的事情都存在不确定性，经济决策者均承担着一定的风险，统计人员在进行统计分析和统计预测、决策的过程中，必须具有风险意识，对风险因素进行充分考虑，尽量减少风险损失。经济全球化已成为现实，任何统计分析、预测和决策必须在全球范围内进行。这就要求统计人员时刻注意全球范围内的经济变化以及其他方面的变化。

（5）具有较高的外语水平、相应的计算机操作能力、良好的写作基础和表达能力。

掌握外语是获取外来信息的基础，而较强的外语表达能力是进行对外交流的必备条件。缺乏较强的外语基础，用外语编写的应用软件将无法使用，外文资料将成为一堆废纸。缺乏较高的外语表达水平，对外交流将成为空想，最起码不能进行直接交流或者在交流中容易形成差错，影响信息的准确性。

21世纪不仅是知识经济世纪，也是信息经济的世纪，利用计算机和网络进行统计工作，不仅可以提高工作效率，而且可以提高准确度。同时，由于信息量的扩大，统计预测的准确性在不断提高，统计决策的准确性也在提高。不仅如此，利用网络技术还可以进行各方面的交流，从而相互学习，共同进步。

良好的写作基础和表达能力是对外提供信息和进行交流、发挥统计作用不可或缺的条件。

2电力企业统计人才的选拔

马克思主义世界观要求我们用发展的、全面的观点看待问题。人才概念需要以时展而不断丰富其内容，因其岗位的需要而恰当界定。所以在电力企业中评价人才、判别人才、认识人才、使用人才，要坚持以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为重点，以社会价值的高低为重要参照，进而在企业中形成人人讲创造、个个做贡献的氛围，才能更有效地推动电力企业的进步和社会经济的发展。联系人才概念与统计工作，要对新时期电力企业统计人才的选拔条件就有了更准确的界定。

（1）坚持树立“有用即人才”的观念重新认识电力企业统计人才的意识。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准，不惟学历、不惟职称、不惟身份，突破自古以来“万般皆下品，惟有读书高”的传统观念。与以往对人才的判别标准不同的是，不将学历、职称和人才划等号，将成为新时期电力企业统计人才选择标准的一个亮点。由于电力企业的工作性质决定了在电力企业统计岗位真正拥有专业文凭的微乎其微，致使在很长一段时间里，电力企业“统计人才”的意识不强、口号不响，仅仅把统计工作当作一项业务工作，并且在很多电力企业中，统计工作往往由其他专业的管理人员兼职完成。这就形成似乎其他专业都需要人才、都有人才，而统计领域则不需要人才、在电力企业中做统计工作的就不是人才的误差。用“有用即人才”的观念来重新认识电力企业的统计工作和统计人才，则在电力企业统计岗位上也能培养出杰出的人才。另外，由于电力企业的统计日常工作任务繁重、统计岗位单调枯燥、统计专业精细独到，干好电力企业的统计工作不仅需要精湛的业务知识、丰富的实践经验，而且特别需要任劳任怨、埋头苦干的奉献精神。从此意义来讲，只要具备干好统计工作的基本素质、能在统计岗位上无私奉献的，我们都可以称之为统计人才，坚持用“有用即人才”的意识应成为电力企业选拔统计人才的首要原则。

人才观范文篇4

科学发展观是对我国社会主义现代化建设指导思想的重大创新，具有十分丰富而深刻的科学内涵。科学发展观与科学人才观是紧密联系在一起的，以人为本是科学发展观的本质和核心，科学人才观是以“以人为本”、坚持人的全面发展为核心的，而这正是科学发展观的本质内涵。

马克思主义认为，社会发展的历史是一个伴随着人类及个体的本质力量或人的才能的不断生成与升华的历史，是以人民为主体的一代又一代人才推动着社会发展的。以人为本的核心要义是：以人为中心，一切从人出发，把人作为观念、行为和制度的主体；人的解放和自由，人的尊严、幸福和全面发展，应当成为个人、群体、社会和政府的终极关怀；作为主体的个人和团体，应当有公平、宽容、诚信、自主、自强、自律的自觉意识和观念。提出“以人为本”，目的在于明确人是社会发展的价值目标，也是社会发展的强大动力，发展依靠人才、人才推动发展尤为突出。

科学发展观和科学人才观的核心都是以人为本。同志在全国人才工作会议上谈科学人才观时强调指出：“要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置。”这是由经济社会发展与人才及其作用的紧密联系来加以阐发的，并由此构成了科学人才观最主要的内容。《关于进一步加强人才工作的决定》也明确指出：“小康社会，人才为本”，要“坚持以人为本，充分开发国内国际两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。”这些重要论述，应当成为我们对以人为本就是以人才为本这一重要含义的基本认识，而且还可以说以人才为本是贯彻落实科学发展观的坚强人才保证与广泛智力支持，以人才为本作为一种人即主体的自觉而能动的力量是作用于科学发展观始终的。从这个意义上讲，以人才为本是落实科学发展观的关键所在。

体现人的全面发展目标与社会全面发展目标的统一。人的全面发展是社会全面发展的前提条件，社会全面发展是通过人的全面发展来实现的，社会全面发展又为人的全面发展提供充分条件从而推进人的全面发展。因而可以说，科学发展观就是关于人的全面发展观与社会全面发展观内在统一的新发展观或新价值观，就是社会发展要以人为本，社会发展是由人来作为并最终都是为了人自身的全面、协调、可持续的发展，这也体现了马克思说过的“以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”。提出的“三好”学生、“又红又专”,邓小平提出的“四化”干部、“四有”新人，同志提出的“人才资源是第一资源”，以及以同志为总书记的新一届党中央领导集体，提出把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，都是既着眼于人民现实的物质文化生活的需要，同时又着眼于促进人民素质的提高,努力促进人的全面发展，体现着科学发展观的深刻内涵。

牢固树立和落实科学人才观。观念是行动的先导。科学的人才观，就是对于什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位、如何用好人才等一系列问题的科学认识。树立和落实科学人才观，对于推进全面建设小康社会的历史进程具有重要意义。强化人才资源是第一资源的观念。人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用要求我们必须牢固树立人才资源是最重要的战略资源的观念。要充分认识人才是社会生产的第一要素。人才作为先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是生产要素中最活跃、最重要的因素，是当今社会生产力发展的核心要素。要充分认识人才是社会发展的第一资源。人才资源开发和利用不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步。强化人人都可以成才的观念。这是科学人才观的中心内容，揭示了科学人才观的主要内容和特点。要把实践作为衡量人才的根本标准，为那些能为社会作出贡献而没有学历和职务职称的人才开辟一条发展途径。要改进人才评价方式，对党政人才的评价重在群众认可，对企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，对专业技术人才的评价重在社会和业内认可。要深入研究人才资源的开发与培养，正确运用自主性开发、培养性开发、使用性开发和政策性开发等多种办法。强化以人为本的观念。要尊重人才的人格，尊重人才的个性，尊重人才的选择，尊重人才的需要，尊重人才的劳动，尊重人才的创造，使各类人才有实现自身价值的满足感，有贡献社会的成就感，有得到社会承认和尊重的荣誉感。要关心人才，带着感情来关心人才。要正确对待人才的正当利益和合理需要，关心人才的事业和利益，想人才之所想，急人才之所急，帮人才之所困，多办实事、多办好事，从政治上、思想上关心人才，保障人才的健康成长和发展。要大力倡导和弘扬崇尚创新、鼓励创新的精神，大力宣传各类优秀人才典型的先进事迹，使科学人才观深入人心，为造就一支浩浩荡荡的人才大军、建设创新型国家提供强有力的文化支撑。

人才观范文篇5

自年以来，我国的人才观大致经历了两个大的发展阶段：第一个阶段遵循“尊重知识、尊重人才”，在人才预测中建立了以“学历和职称”为主要内涵的人才观，从而培养造就了各个领域的大批优秀人才，为推动社会主义现代化建设事业发挥了重要的作用。第二个阶段在20****年以后，根据党的十六大确定的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，建立了判别人才标准不能仅看学历或职称的高低，而主要应看实际能力和贡献大小的“大人才观”，鼓励人人都作贡献，人人竞相成才。从“两个尊重”到“四个尊重”，这24年的跨越证明，树立科学的人才观，也要与时俱进，不断创新。

强调树立科学的人才观，是在认真分析国际国内形势和我国人才工作的实际情况以后作出的战略选择。主要基于三大背景：

首先是源于全面建设小康社会的战略定位。本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。人才为本必须观念先行。人才资源是第一资源，得民心者得天下，得人才者得民心。只有树立科学的人才观，才能造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大拔尖新人才，真正把我国由人口大国转化为人才资源强国。

其次是适应中国入世后人才开放形势的要求。我国加入世贸组织后，将更深入地参与国际市场的竞争，人才争夺已经成为国际竞争不可避免的现象。如果我们不采取措施，在人才观念、人才体制和机制等方面加以改革创新和完善，就不可能在经济全球化下取得人才竞争的主动权，就不可能增强我国的国际竞争力，这是一个关系党、国家和民族前途命运的重大问题。

第三是迎接世界人才竞争挑战的急需。目前世界各国特别是发达国家都在实施人才强国战略，把人才资源开发作为参与新世纪国际竞争的根本举措。美国提出通过网罗人才造就强国。他们从1950年代开始，多次修改移民法，规定只要是专业“精英”，可以不考虑其国籍、资历和年龄，一律优先进入美国。日本决定通过综合培养实现强国，提出从2000年6月起，实行240万科技人才开发综合推进计划。德国主张通过培育环境赢取强国。他们为了吸引最好的“大脑”，专门制定吸引外国高级人才的特殊法规，营造一个人才成长的良好环境。聚集发达国家的人才强国战略，我们决不可掉以轻心，必须紧紧抓住机遇，努力使人才工作迈上新的台阶。

树立科学人才观，必须按照实施人才强国战略和党管人才原则的要求，对不同时代和环境的人才和人才工作的本质有一个清醒的认识，从而走出一条人才发展的新路。这是一项十分艰巨的任务。当前，我们尤其要根据全国人才工作会议精神，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念，努力创造人才辈出、人尽其才的生动局面。

第一，重新界定人才的内涵。要按照“四个尊重”的要求，坚信人才存在于人民群众之中。也就是说，人才具有多样性、层次性和相对性。只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践中作出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。这种人才内涵的重大调整，不仅体现在人才概念上的进步，而且还将极大地激发千千万万人的才能解放。

第二，确立新的人才标准。就是要在坚持德才兼备的原则下，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。这与用学历职称划人才是一个巨大进步。根据这样一种“标准”，全国和各地现行的“人才总量”的概念（以学历职称进行统计的传统做法），已经没有多少实际意义。据研究，国外也没有人才总量的概念，只有科学家、工程师等分类概念。因此必须进行人才统计制度改革，建立与国际惯例接轨的“人才分类”统计概念，从而实现人才统计工作的科学化、规范化、国际化。

第三，形成科学的人才评价和使用机制。改革各类人才评价方式，按照德才兼备的要求，党政人才评价重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。还要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。

人才观范文篇6

[关键词]近代中国；法律教育；人才观；现代化

鸦片战争后，古老的天朝大国由过去的文化输出国一变而为文化输入国。这种中西文化关系的逆转，促使一批先进的中国人冲破闭关自守的樊篱，挣脱汉学的牢笼、宋学的枷锁，把目光投向国外。开始接受西方法文化的影响，并为其传播而奔走呼号。于是，在先进的知识分子和开明官僚中，经历了一个由传统法观念向现代法观念的更新过程，产生了新兴的法律教育人才观念。这种新兴的法律教育人才观随着近代中国社会的进一步变革，逐渐成为广大国人的自觉理念。

一、从保守到开放：新兴法律教育人才观的萌生

古代中国人没有世界意识。长期的封建专制统治和根植于自给自足小农经济基础上的封闭型心理，影响了中华民族世界意识的形成。当欧美在17至18世纪建立了资本主义民主法制国家时，古老的中国还奉行着“天不变，道亦不变”的信念，困守着传统的封建法制。直至19世纪中叶，当认识世界已同中华民族的生死存亡联系在一起的时候，这种状态才被打破。正是伴随着鸦片战争的剧痛，先进的中国人认识到了西方法文化的价值，并由此开始了中西法文化由冲突到吸收的运动过程。这种文化进程不断改变着传统法文化影响下的国人的社会习俗和心理态势，促进了新的法律教育人才观的形成。

早在鸦片战争前，面对日益严重的社会危机，一部分知识分子就开始大胆正视社会现实，对自己所处的时代进行反思，率先走出中世纪。龚自珍在其有名的《己亥杂诗》第一百二十五首中写道：“九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀；我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”指陈在封建专制统治下，精神禁锢，言路阻塞，人才扼杀，呼唤安邦定国人才的降落。在《上大学士书》中，龚自珍又总结道：“自古及今，法无不改，势无不积，事例无不变迁，风气无不移易，所恃者，人材必不绝于世而已。”从而从人才问题的角度，触及晚清社会在西方资本主义文明的冲击下不得不面临的社会改革、变法问题，呼吁培养经世致用的人才。可以说，中国近代史的序幕一拉开，人们就在大声疾呼人才。当然，此时人们的人才观是模糊的，尚处在感性认识的阶段，并不能指明人才应具备的知识结构。再有，林则徐在受命赴广州查禁鸦片期间，为了获取“夷邦”的情报，让其下属收集西方国际法著作，并请美国传教士伯驾和袁德辉将瑞士法学家和外交家瓦特尔所著的《国际法》中的大部分内容译为中文，定名为《各国律例》。至此，在近代中国先进的知识阶层中，开始构建起国际法的知识结构。

鸦片战争的炮火硝烟，进一步助燃了这种经世致用的思想火花。对此，梁启超曾言：“鸦片战役以后，志士扼腕切齿，引为大辱奇戚，思所以自湔拔，经世致用观念之复活，炎炎不可抑。又海禁既开，所谓‘西学’者逐渐输入，始则工艺，次则政制。”战后，领事裁判权的确立，虽终止了林则徐等人引进西法的行动，但经世派官僚士大夫认真检讨了战争失败的原因，痛切地体验到认识外部世界的重要性和迫切性，尝试着考察世界情形和寻求制御之方。其不仅开拓了国人的视野和思路，开辟了求知的新领域，改变了封建士大夫传统的知识结构，也催化了传统人才观的变革。

正是在经世派经世致用和学习西方思想的基础上，19世纪60年代孕育和萌生了新兴的法律教育人才观。追根溯源，这种思想观念的产生，实是近代中国社会急剧变革的产物。1860年，《北京条约》签订后，西方列强对华采取了新的“合作政策”，即改变过去单纯用军事行动以武力征服的办法，开始使用较温和的外交手段，在政治、经济和思想文化方面，对清政府施加影响和控制。在这种政策导向下。列强各国的驻华使节及传教士加紧对清王朝进行文化扩张，强行输入西方的意识形态。由此，西方法律文化再次以国际法为先导输入中国。1864年，在美国驻华公使蒲安臣的引见下，丁韪良将其所译惠顿的国际法草稿送与总理衙门。此后，该书经修订以《万国公法》正式刊行，并由赫德建议分送清政府中央和各省及五口与外事有关的各级官员。《万国公法》的翻译在沟通中西法律文化和促进中国传统法律人才观变革中的影响是不容忽视的。就实践意义而言，当时总理衙门就运用刚刚翻译而出的《万国公法》书稿中阐述的国际法原理，成功处理了“普丹大沽口船舶事件”，取得了立竿见影的功效。这也再度激起清廷对国际法的兴趣，使其开始注意到国际法在处理国家间关系上的重要作用，并尝试把它引入近代中国新式教育中。

1867年，同文馆决定聘请已经在馆任教的丁韪良开设国际法方面的课程，讲授公法的内容，培养知晓国际法律的人才。据《同文馆题名录》记载，各科学生参加公法学大考者，1879年9名、1888年8名、1893年12名。虽然同文馆的公法教育还只是其所培养的翻译人才知识结构的补充，充其量是近代中国法律教育的胚胎，处处留下了幼稚粗疏浅薄之迹，但此举毕竟自觉不自觉地把国际法纳入了人才培养的知识结构中。

可以说，这时通过引进和研习西方国际法，清朝一些官员和知识界人士已经粗略地显露出对近代法律人才认识上的某些思想萌芽。1877年，李鸿章初见刚从英国学成归国的伍廷芳，认为其“恂恂然有儒士风，绝无外洋习气，尤为难得……此等熟谙西律之人，南北洋需酌用一、二人，遇有疑难，俾与洋人辩论。凡折以中国律例而不服者，即以西律折之。所谓以彼之矛刺彼之盾也”。从李鸿章的这段言论来看，虽然其认识水平受到时代的制约，其思想并未从根本上摆脱传统儒学经邦济世的格局，本身并不具备现代学术的品质。但从李鸿章对伍廷芳倍加赞赏的评价中，我们可以约略地感觉到，出于办理交涉通商等时务方面的需要，中国传统的法律人才标准也开始渐渐地发生变化。那种既有儒士之风，又无外洋习气；既通晓西语，又熟谙西国律例的人才已成当时的一种现实需要。这种法律人才观念在下层士绅及知识分子群体中也有所反映。冯桂芬等在拟定广方言馆课章时就声称：“中外交涉，罔有依据。闻《万国公法》一书，翻译尚有未全，意彼所持以治国莅民者，当有一定法律，如能得其要领，不难以矛攻盾，或可稍免侜张。”直观地得出那种懂得西洋律例的法律人才可以发挥“以矛攻盾”作用的认识。由上可知，这一时期中国法律教育人才观的变革，是伴随着西法东渐和对我国传统政治及文化的反省过程而发生的。它直接继承了鸦片战争时期龚自珍、魏源、林则徐等人倡导的经世致用的思想，是当时社会诸种矛盾斗争和时代变化的产物。由于受“中体西用”思想的影响，这一时期萌生的新兴法律教育人才观还未能突破“交涉公法”的范围，且尚留存于少数进步思想家及涉外官员的脑海里，远未成为一种社会的公共意识。

二、从自发到初步有意识：新兴法律教育人才观的进一步发展

尽管从19世纪后期开始，近代中国新兴的法律教育人才观就已萌生，但直至甲午中日战争前，这种新兴法律教育人才观的萌生还处于自发状态。这一时期有关西方法律制度和思想的宣传与介绍，不仅没有被统治集团所采纳，甚至没有引起统治集团的注意，而且在民众中也没有什么影响。“洋务中人，除极少数有实际经历而又确有世界眼光的前驱外，据要津秉主流的大员们在无可奈何地承认中国积贫积弱的实情下，依旧强以‘天朝’声名文物、名教纲常高于外邦的观念，撑持自信或矫情自欺。”中国人对西方政治法律文化态度发生根本变化，近代中国传统法律教育人才观变革由自发状态转入自觉的探索，当始于甲午中日战争。曾作如是说：“自夫海禁大开至于甲午，由甲午以至于今，我国外交历史，概可分为二个时期：甲午以前，我国朝野士大夫，昧于天下大势，心日中惟以中国处华夏之中，礼义文化远出他邦之上，所有东西各国，非虏即夷，皆不足与我较，此时外交可谓夜郎自大之时期；甲午之役，挫于日本，举国大哗，方知国力不足恃，旧法不足尚，对于外人亦一变前日骄矜之态度，而出之以卑驯，前倨后恭，判若两人。”在看来，甲午战败是近代中国历史发展的一大转折点，中国在这场战争中不独在军事上一败而不可收拾，而且诸多其他问题亦暴露无遗。可以说，甲午战争的失败再次刺激和惊醒了中国人，有眼光的知识分子更惊觉到中国制度和文化本身的落后和缺陷，倡言改革。康、梁等为首的集新旧知识于一身的改良者，开始真正比较系统、分开地介绍和传播西方资产阶级法律思想，在传统法律教育人才观变革方向上继续努力。

出于“救亡图存”的本能和受西方近代法文化的影响，以康、梁等为代表的维新派有识之士，在对洋务运动进行反省的基础上，把视野扩大到了政治领域，逐渐抛弃传统法文化价值体系的束缚，将低层次的经济改革上升到高层次的政治改革。康有为认为，在中国变法“须自制度法律先为改定，乃谓之变法”，强调要对封建政治制度和法律制度进行改革。梁启超批评李鸿章等洋务派人士“知有洋务，而不知有国务”，只看到西洋富强的表象，“其于西国所以富强之源，茫乎未有闻焉”，认为洋务运动是变器不变道，变末不变本。在维新派人士看来，中国只有向西方学习，知外情，求自奋，赶紧进行变法图新，才能挽救危亡。

维新思想的代表者在谋求变法救亡的同时，对改革文教制度、培育新型人才尤为关注。梁启超总结了三十多年来洋务教育的得失，直言：“今之同文馆、广方言馆、水师学堂、武备学堂、自强学堂、实学馆之类，其不能得异才何也，言艺之事多，言政与教之事少。其所谓艺者，又不过语言文字之浅，兵学之末，不务其大，不揣其本，即尽其道，所成已无几矣。”在梁启超看来，洋务运动时期的新式学堂教育，视野主要局限于军事和社会经济领域，所讲西学只是皮毛而已，根本不可能满足社会对各方面人才的要求。追根溯源，梁启超认为“其受病之根有三：一日科举之制不改，就学乏才也。二日师范学堂不立，教习非人也。三日专门之业不分，致精无自也”。并得出今日中国“非发明法律之学。不足以自存矣”的结论。康有为也多次上折，请废八股，试士改用策论，建议举经济特科，以培养精通古今掌故、内政外交和公法律例的通才。维新派人士一方面严厉批判了封建的文教制度，一方面又积极建言献策。这些无疑对开通社会风气，培育新式人才，提供了有力的理论依据。

为满足形势发展对新型法政人才的需求，1895年，清廷开办了中国第一所近代性质的正式大学——天津中西学堂头等学堂，在主持筹建者盛宣怀看来，“日本维新以来，援照西法，广开学堂书院，不特陆军海军将弁皆取才于学堂，即今之外部出使诸员，亦皆取材于律例科矣”。有鉴于此，天津中西学堂自开办始，即于学堂章程中列有律例学门，并在其下设大清律例、各国通商条约、万国公法等课目。此处的学门实际就是后来法律系的雏形，与同文馆中仅仅设立“万国公法”一课有了本质的区别。到1897年湖南时务学堂创办时，不仅专门学中列有公法学，而且将宪法、民律、刑律类归为内公法，将交涉公法、约章类归为外公法。至此，“如果说，同文馆的公法教育还是一种自发行动，那么时务学堂可以说已转入自觉的探索”。近代中国法律教育人才观也就是在这种教育体制从感性到理性的不断选择中，逐渐实现着由传统向现代的转变。

但就近代中国法律教育人才观变革进程的实际状况而言，直至1901年清末新政前，还远未形成较完整意义上的新兴法律教育人才观。究其缘由，大致可归纳为：

(1)封建科举制度对学制改革和西法传授的冲击。戊戌前后学制改革虽然已将近代新式法律人才的培养活动纳入其中，但传统的科举制度仍然存在。虽然百日维新期间，科举中的八股取士一度被废，但维新失败后又全面复辟。即便京师大学堂的学生，也只有通过八股时文的科举考试，才能获取功名。正因如此，每临乡试、会试，京师大学堂学生便纷纷请假赴考，“大学堂虽设，不过略存体制。士子虽稍习科学，大都手制艺一编，占毕咿唔，求获科第而已”。科举制作为我国历史发展中形成的一种特殊的社会整合与社会凝聚机制，使得传统中国人重视儒家知识和重视以儒学为基础的教育与风俗成为天经地义。

(2)仓促采借西方文明导致的文化结构失衡。我国传统法观念的变革并非近代中国社会自然演进的结果。它是在西方殖民者入侵的巨大压力下，以被动的姿态被推入现代化改革浪潮的。在接连不断的一个比一个更严重的民族危机驱迫下，先进的中国人为御侮自强，最初凭直觉仓促拾起了西方的文明成果，企图以此振兴国运。正因如此，盛宣怀批评指出：“中国三十年来如京都同文馆上海制造局等处所译西书不过千百中之十一，大抵算化工艺诸学居多，而政治之书最少”。就我国政治法律领域而言，其是先有议会、宪法及君主立宪的提出，后才有民权、人权、平等观念的提倡，导致传统法制现代化发展程序是紊乱的，以致传统法律教育人才观在转型中，往往陷于盲从、无序甚至悖谬的境地。

(3)对于近代法律人才认识上的误区。由于近代中国传统法律人才观变革的基本动力不是来自社会内部新的社会经济因素，而是来自人们对资本主义侵略的感受程度。深度危机的形成以及深度危机感所产生的心理压力，会在非理性层面上对人们法观念的选择产生支配影响。这在《华人宜习西律说》一文中有集中体现。此文日：“我中国不乏颖秀之才。现在通西文西语者既多，宜令往西国律例学堂用心研究，学之既久，尽可从西人考试，充作律师。他日航海回华，即可主持讼事。经人延致，其费较轻，而律意精通，案情熟悉，以之辩驳，不致受亏。”显然，时人学习西方法律带有明显的功利主义和实用主义的色彩，人们对法律价值合理性的认识滞后于对法律形式合理性的认识。

可以说，戊戌前后，清代一些官员和知识界人士的法律教育人才观念变革经历了一个从自发到初步有意识的转变，但受“中体西用”思想的影响，其进程充满了矛盾和斗争，呈明显的阶段性。

三、从肤浅到成熟：新兴法律教育人才观深入人心

虽然早在1896年，上海广学会就出版了《文学兴国策》，开始有意识地向国人灌输有关西方法政人才的一些思想观念，但这种法律人才观念并未完全融入近代中国社会的变革中，而是像油一样地浮在社会变革的表层，其变化只是量的增长，“人们常说，戊戌维新第一次把中国人学习西方的过程从技术层面拓展到了政治体制改革的层面，表现了向西方学习的深化，须知这种理念上的深化转变为社会事实上的进步，要到清末十年新政才真正体现出来”。应该说，自清末新政起，一个更深刻、更宏阔的新兴法律教育人才观才真正勃兴。以致“朝野成以培养政治人才为第一义”。清末新政虽是被迫的，而且只是对封建制度作了些修修补补，但它毕竟通过清廷上谕的形式，堂而皇之宣布了实行变法维新的必要性和合理性，为传统法律人才观的变革提供了较为有利的政治和社会环境。对此，梁启超于1902年作如是说：“丁戊之间，举国慕西学若。己庚之间，举国避西学若厉。今则厉又为矣”。这导致西方先进的文化和思想再次涌人中国，兴办新式法学教育、译书办报、出国留学等成为热潮。其声势前所未有，直接促成了对中国传统法律人才观的变革走向成熟。

1902年，清廷任命沈家本、伍廷芳为修订法律大臣。由于创建新的法律制度需要新型法律人才去运作，因此，1902年的《钦定学堂章程》规定大学七科之首政治科中设有法律学，1904年的《奏定学堂章程》更规定大学中设有政法大学。维新派力倡西政教育，并使之“深入人心，二十八年(光绪)以后的教育制度，教育实际，莫不受其影响”，它使清廷的教育制度得到了“全盘的改造”，且“波及政治制度与社会组织的全体”的改造，法学教育大有成为教育主体的势头。“不仅在京师，而且在各省导致了开设‘法政’科目的学堂的设立”。尤其是清末各项新政措施的推行，使新式法政人才的需求量急剧增大，促进了我国封建法律和传统律学教育向新型法律制度和近代法学教育的转型。对此，沈家本颇有感触，他在晚年回首往事时说：“吾国近十年来，亦渐知采用东西法律。余从事斯役，延访名流，分司编辑，聘东方博士相与讨论讲求，复创设法律学堂以造就人才。中国法学于焉萌芽。”这给我们提供了一个信息，那就是清末新式法律教育促进了西方法律精神、原则、制度和方法传人中国，并且渗透到社会政治和法律意识形态领域，造就了一批懂得近代法律知识的人才，对普及近代法律知识起了重要的作用。

清末新政时期，伴随着新式法律教育的快速发展，通过译书办报传播西方法文化的速度也明显加快。湖南留日学生1902年编辑出版的《游学译编》，就以翻译西书为主。据统计，1902年《新民丛报》刊行24期，一期中首篇和第二篇的内容属于介绍西方思想文化的，就占了23期。其他刊物，如《国民报》、《湖北学界》、《江苏》、《醒狮》、《民报》、《复报》、《河南》、《江西》等，或专门开辟“法政”专栏，或经常刊载介绍西方资产阶级的法律和法学的译著文章，无不注重对西方政治法律文化的介绍。由此，形成了一股巨大的西方法文化传播热潮。在时人看来，“法律为治国之根本”，只有“为官者人人有政治思想，人人有法律作用，而后对内对外之法权不致丧失，修律大臣所订之法律不致一无效果也。这些求证法律人才意义的言论，无疑折射出时代对新式法律人才的某种认同。由于立宪已成趋势，在京师，除了有法律学堂与法政学堂外，1909年又开办了贵胄法政学堂，亲贵们也不得不学起法政来。

在清末西法东渐的文化背景下，“社会上一般人士以前蔑视刑名师爷的观念，遂一变而有重视法家的心理”，出国留学法政热潮也风起云涌。日本较为自由的环境和较多的法律院校，为中国留学生学习法律和政治提供了便利。据统计，从1905年至1908年，有案可稽的赴日公费留学生约有1145人。而据1902年《清国留学生会馆第一次报告》统计，学习法律、政治、军警一类的学生，占一半以上。这颇能反映出那个时代对新式法律人才的追捧。这些负笈东洋的法政留学生通过切身观察、体悟进而接受了现代法政教育，并从中认识到启发政法思想，养成政法人才，实为变法新政的要务。在清末法制现代化舞台上，留日学生扮演了重要的角色，从中涌现了一批著名的政治家和法政人才。从某种意义上说，他们的作为左右了清末法制现代化的基本走势。

除了赴日本留学外，也有越来越多的人赴欧美留学法政。1905年，清廷的《清帝多派学生分赴欧美游学谕》中称：“现在留学东洋者，已不乏人，著再多派学生，分赴欧美，俾宏造就。”力促各省多派留学生游学欧美。1907年，清外务部及学部会奏的《请派贵胄出洋游学折(附章程)》中，有奏请派贵胄出洋学习法政，称“惟学以致用当务为先，亲贵子弟所急于肄习者陆军之外厥为政法。查德国陆军甲于环球，英美两国政治法律极臻美备，既派贵胄游学，自以为英美德三国为宜”。明确表示以派赴欧美学习政治为目标。

法律专门人才的培养与国家的政治法律建设及法学的传承有着密切的关系。应该说，清末新式教育法律人才观走向深入，朝野上下对新式法律人才意义的高度认知，是时展使然，有其产生的特定语境：

(1)科举制的废除迫使士绅知识分子接受新的教育制度，扭转了教育的方向。科举制度在中国历史上承负着整合传统社会生活，并维系社会内部的文化生态平衡的功能，对传统中国的运行起到了枢纽与调节的作用，其废止标志着一个时代的结束与另一个时代的开始。就其对教育本身发展的影响而言，由于科举制的废除，致使“学校新制之沿革，略分二期。同治初迄光绪辛丑以前，为无系统教育时期；辛丑以后迄宣统末，为有系统教育时期”。新学制的建立已将近代法律人才的培养活动纳入其中。这已远远超出了一个封建专制政权的文化需要，为传统人才观变革提供了制度化的精神鞭策。

(2)“新政”使社会对于新式法律人才的需求进入一个迅速扩大的时期，促进了传统人才结构的变革。清末新政是中国历史上政治制度和法律制度的一次重大变革，新型政治法律制度要求具有相应法律观念和法律知识的专门人才职掌操作。早在“新政”之初，伍廷芳就指明新政进行对新式法律人才的需求，称：“法律成而无讲求法律之人，施行必多阻阂。”与此同时，舆论界也多有关于新式法律人才需求的言论。《申报》有文指称，“今日者，国事危矣……论者每归咎于国家人材之缺乏。夫国家之人材，果真缺乏哉。所缺乏者，明法政之人材也”，进而认为“国之中有一人明法政，则国之中多一劲旅，有数十人明法政，则多数十劲旅，有千百人明法政，有亿万人明法政，则多千百亿万之劲旅”。这段言论一方面表明，伴随社会的转型，时人对于人才概念的认识无论广度还是深度上都有了相当的拓展，对新式法律人才的意义有了高度的认识，另一方面，清末新式法律人才在转型社会中的人才结构需求中的地位已日益凸现。

人才观范文篇7

科学发展观和科学人才观的核心都是以人为本。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置。这是由经济社会发展与人才及其作用的紧密联系来加以阐发的，并由此构成了科学人才观最主要的内容。《关于进一步加强人才工作的决定》也明确指出：“小康社会，人才为本”，要“坚持以人为本，充分开发国内国际两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。”这些重要论述，应当成为我们对以人为本就是以人才为本这一重要含义的基本认识，而且还可以说以人才为本是贯彻落实科学发展观的坚强人才保证与广泛智力支持，以人才为本作为一种人即主体的自觉而能动的力量是作用于科学发展观始终的。从这个意义上讲，以人才为本是落实科学发展观的关键所在。

人才观范文篇8

当前，****正处在一个十分重要的发展阶段，能不能抓住最佳发展机遇期，掀起****新一轮的发展潮，人才是关键。市委八次党代会和八届三中全会提出了深入实施“工业立市”、“四大跨越”的发展战略，并提出了搞好“七个开发”，落实“双百”计划，“以人为本”、“人才强市”的具体要求，这充分体现了市委、市政府对经济发展和人才工作的高度重视，也说明了人才在我市经济社会发展中的关键作用。我市是一个经济欠发达地区，人才资源尤为短缺。作为组织工作的同志，必须认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，从全局和战略的高度，全面贯彻落实中央的“人才强国”和市委八届三中全会提出的实施“人才强市”战略，切实坚持党管人才原则，为加快粤西经济强市的建设步伐，实现“四大跨越”，为把****建设成美丽的现代化的海滨城市提供强大的智力支持和人才保证。新的人才观对组工人员提出了新要求，要做好人才工作，组工干部必须克服在人才问题上的各种不合时宜的观念，树立适应新形势新任务新要求的科学人才观。

一、要牢固树立千秋大业靠人才的观念

同志在建国初期就指出：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。在共产党领导下，只要有了人，那就什么人间奇迹也可以创造出来。”同志所说的人，主要是指人才。中华民族五千年的文明史，特别是建国五十多年来、改革开放二十多年来的发展，都充分证明了这一点。人类生存发展所凭借的人力、财力、物力和信息这四大资源中，人类自身的能力最为重要。人类智慧和能力的发展决定着物质资源开发的深度和广度，人才资源开发是其他一切资源开发的决定因素。当代社会生产力水平的提高和科学技术的进步，使人与自然的和谐相处成为可能，在向知识经济形成迈进的过程中，人类经济发展的资源依赖正在发生着根本性转变，从以自然资源为主转向以劳动者智力、人才资源为主。人才资源已上升为最重要的战略资源。在我国现代化建设的进程中，人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。人才资源作为第一资源，直接统领和制约着其他资源的开发和利用。在当今世界，人才优势已经成为最大的优势，人才开发已成为经济社会发展的重要推动力量。清醒地认识人才资源在当今社会的重要战略地位，确立千秋大业靠人才的观念，对于我们这样一个经济欠发达的地区，有着重要的战略意义。组工干部要充分发挥人才资源开发在经济和社会发中的基础性、战略性、决定性作用。只有通过长期不懈的努力，才能建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，为全面建设****小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

二、牢固树立不拘一格选人才的观念

人才的概念在不同的历史时期和社会发展阶段有不同的理解。实践表明，有学历或职称的不一定都是人才，有些作出一定贡献的人才未必有特定的学历或职称。十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，赋予了人才概念以新的时代内涵。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。”

古人说：“成大功者不求小苛，有大略者不问其短，寻长补短天下无不用之人，责短舍长天下无不弃之士”。我们做组织工作的同志，要按照人的全面发展要求，切实实行有利于人才成长的政策措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，并对不同层次、不同方面的人才，在培养、吸引和使用上采取不同的方法。在人才使用中，要变伯乐相马为赛场选马，建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选人用人机制，把每一个人的潜能和价值都充分挖掘出来。在人才评价方面，要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。要打破旧的用人观念，要树立有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才的观念，努力形成谁勤于学习、勇于创业，谁就能获得发挥聪明才智的机会，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，在考核、评价、选择的标准上提出不同的要求，创造一个人才辈出的生动局面。

三、要牢固树立千方百计聚人才的观念

常言道：千军易得，一将难求。人才工作首先是做人的工作，必须把广聚人才和充分发挥人才的作用放在首要位置。对于组工干部来讲，关键在于要爱才。要聚集人才，必须做好如下几个方面：一是从思想上重视人才。要广聚人才，就要清俗除旧，不清除旧的人才观，新的人才观就树立不起来。当前，特别要突破重才轻德、重德轻才、德才分离的方向，坚持德才兼备的标准，突破人要完人，求全责备的做法，打破论资排辈、门户观念，要大胆起用靠得住、有本事的开拓型人才；二是从感情上凝聚人才。感情上凝聚人才就是从感情上贴近人才，以自己的人格力量去感召人才。要以老一辈革命家为榜样，善于同各类人才广交朋友、诤友，经常同他们促膝谈心，听取他们的意见和建议，特别是相反的意见，使到“士为知已者用”。三是从行动上关心人才。要着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，既要教育、培养、引导，又要使用、关心、激励。

组工干部要增强以人为本的观念。人才最需要的是尊重，要尊重他们的特殊禀赋和个性，尊重他们的思维方式和工作习惯，尊重他们的工作创新和劳动成果，充分发挥其特点和特长，不求全责备，鼓励他们开拓创新，大胆探索。真正做到关心人、爱护人、理解人、信赖人，营造一个“拴心留人”的宽松环境，良好的工作环境，和谐融洽的人际环境，民主活泼的学术环境，比较舒适的生活环境，尊重理解的社会环境。要善于用伟大的事业凝聚人才，坚持用崇高的精神鼓励人才，努力用真挚的感情关心人才，注意用适当的物质待遇吸引人才，只有这样才能做到“周公吐哺，天下归心”，海纳百川，广聚人才。

人才观范文篇9

国以才立，政以才治，企以才强。具有里程碑意义的全国人才工作会议为我们勾画出了新世纪人才工作的蓝图，广大企业特别是国有大中型企业，一定要贯彻会议精神，树立科学的人才观，大力实施人才强企战略。

人才强企，必须树立“人才资源是第一资源”的人才观。当前社会已进入知识经济时代，人类经济发展的资源已从以自然资源为主转向以劳动者智力（人才）资源为主，人才资源已上升为最重要的战略资源，直接统领和制约着其他资源的开发和利用。作为当今南方最大的石化工业基地的****石化公司，其从无到有、从小到大的发展历程离不开众多优秀人才的心血和汗水。当前，在石油原料资源和市场资源、设备设施等方面，****石化均不占优势，要发展只能拼人才资源。必须看到，****石化现在虽然有3000多名专业技术人员，但与当前1350万吨炼量、38万吨乙烯产量和将来2000万吨炼量、100万吨乙烯产量的发展规模相比，人才资源总量仍然不足；况且，公司的一些化工、石油专业人才和管理人才每个月都有流失到惠州乙烯、上海等石化企业的情况。扩大人才资源，是实施人才强企战略面临的一个重要课题。

人才强企，必须树立“人人都可以成才”的人才观。什么是人才？人才是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，能为社会作出积极贡献的人。人才的概念须辩证地看待，“博士里面有庸才，工人里面有人才”。同志指出：把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资源，不唯身份。当前，****石化公司不但强调要发挥管理人才、专业技术人才的积极性，同时还要培养一大批技工人才。只有充分挖掘出公司现有的15000名职工的潜力，才算真正做到了人尽其才、才尽其用。

人才强企，必须树立“以人为本”的人才观。人才强企战略首先是做好人的工作，必须把促进人才的健康成长和充分发挥作用放在首要位置。企业要搞好协调、服务，着重抓好制度建设、力量整合、环境营造等工作，协调和发挥好各方面的作用。

20****年，****石化公司认真学习贯彻全国人才工作会议精神，树立科学的人才观，实施人才强企战略，争取用两到三年的时间，建设一支能够适应国际经营和市场经济要求的经营管理人才队伍，建设一支具有较高知识水平和创新能力的专业技术人才队伍，建设一支拥有丰富实际经验和一技之长的技工人才队伍，确保到20****年培养30名高级专业技术人才、50名高级管理人才、50名高级技师、100名战略后备人才，顺利实现公司的“3551”人才工程，并为公司的长远发展提供人才保证和智力支持。

为实现上述目标，公司人才强企战略要做好抓好三项工作措施、完善三项工作机制、落实三项激励制度：

一、抓好三项措施。

（一）培养人才。人才是培养出来的，企业每个职工经过培训和学习都能够掌握一技之长，都可以成为人才。要在公司树立大教育、大培训的观念，学校、企业和家庭都应该成为个人提高综合素质的舞台，在公司努力形成终身受教育的良好氛围。要探索公司在新形势下的职工教育培训机制，整合和充分利用公司的教育培训资源；要继续与高校联合培养人才；要继续推广建立学习型班组、学习型车间，推广建立学习班家庭，引导职工成为学习型职工，促进学习型企业的形成。要根据实际需要和人才队伍状况制定人才培养规划，做到紧缺人才加紧培养、重要人才重点培养、优秀人才优先培养、后备人才超前培养，同时要大力抓好青年职工成才工作。采用脱产培训与岗位锻炼相结合、自学成才与组织培养相结合，短期培训与中长期培训相结合坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，最终在企业形成多层次、多渠道、多形式的人才培养体系。

（二）吸引人才。当前，公司要研究和妥善处理好减员与人才流失的关系问题，继续做好“拴心留人”工作。要创新公司人才管理的制度，创造良好的工作环境，做到事业留人；要继续深化分配制度改革，推行特人特薪，做到待遇留人；要充分利用深厚的企业文化积淀，加大对人才的重视，做到感情留人。认真做好大中专毕业生接收工作，做到专业对口、保证质量、择优录用。坚持按需引进、突出重点、讲求实效的方针，在培养、使用好内部人才的同时，创造条件积极引进外部人才和智力；利用科研和生产条件，提供优厚生活条件，吸引博士生、硕士生等高尖端人才到公司进行研究、工作等，为公司发展服务。

（三）用好人才。继续深化人事制度改革，遵循公开、平等、竞争、择优的原则，完善以竞争上岗、公开招聘为主要形式的选人用人机制，形成“选人有条件，上岗有职责，竞争在规则，考核有标准，奖惩有依据”的用人制度体系。公司内部取消级别、职称、身份的界限，全面实行岗位管理，以岗选人，以岗定薪，易岗易薪。逐步由人事管理向人力资源管理过渡，尽快建立和完善科学合理的人才评价、选拔、流动、激励和保障机制，确保人尽其才。

二、完善三项工作机制。

（一）完善科学规范的人才评价机制。分别制定经营管理型人才、专业技术人才、技工人才的考核评价标准，为人才的选拔任用提供依据。根据德才兼备的要求，以能力和业绩为导向，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。对经营管理人才实行任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素质的考核；改进职称评审方法，对专业技术人才和技工人才实行资格证书和岗位业绩相结合的考核。完善定期考核和日常考核制度，改进考核方法，努力运用现代人才测评技术和先进的人才评价手段，提高人才评价的科学水平。

（二）完善竞争择优的人才选拔机制。要继续推行管理人员竞争上岗、公开招聘，实行聘任制和契约化管理；完善民主推荐、民主测评、民主评议办法。实行专业技术人员职务聘任制，评聘分开，考聘分开，真正建立起“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”。探索建立非领导职务晋升渠道，根据实际需要设置业务技术岗位；通过组织协调，扩大高素质人才的岗位自主选择权，扩大关键岗位的人员自主选择权。

（三）完善开放灵活的人才流动机制。运用竞争机制，实行党——政、管理——业务等各种岗位交流，在企业内部促进人才的合理流动；加强企业内部人才管理的信息化建设，建成专业人才分类信息库，形成内部人才市场。要特别强化对骨干人才的劳动合同管理，明确责任和义务并严格执行；全面推行岗位聘约制度，作为劳动合同的补充；建立人才任职访谈和离职访谈制度。树立竞争开放的理念，做到有出有进，正确对待人才的社会性流动。

三、落实三项激励制度。

（一）落实人才保障制度。认真执行养老、失业、医疗、工伤和生育保险制度，解决人才的后顾之忧。加快福利制度改革，福利项目和待遇要逐步实现规范化、制度化、货币化。建立企业薪酬福利动态增长机制，运用补充协议或商业保险等手段稳定特殊人才，各类人才的福利待遇水平应随着经济发展而不断提高。

人才观范文篇10

人才问题是关系党和国家事业发展的重大问题。为了实现全国建设小康社会的宏伟目标，我们一定要解放思想，更新观念，树立适应新形势、新任务的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设，开创人才辈出、人尽其才的新局面，努力把各类优秀人才集聚到党和国家各项事业中来，把人才强国战略转化为人们的自觉行动，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

第一，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念。人才资源是第一资源，人才优势是最大的优势，人才开发是经济社会发展的重要推动力量，已经成为当今世界的共识。物质资源的开发利用是社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展则决定着对物质资源开发的深度和广度。因此，“人才资源是第一资源”观念的树立和落实，将使领导干部对人才工作产生一个全新的理念，而领导干部有了这种全新的理念之后，就会珍惜人才、善待人才，通过富有成效的环境建设，拓展创业舞台，增强创业保障，激发创新活力，营造良好的创业环境，真正使各类人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应对“内耗”的压力，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感，使之为社会创造更多的财富，而人才在创造财富的过程中也获得全面发展。

第二，牢固树立人人都可成才的观念。树立人人可以成才的观念，各级领导干部就要坚持德才兼备原则，努力拓展识才、用才、育才的范围，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才，把那些有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践与一技之长的实用人才，纳入人事部门的视野，促进各类人才协调发展。真正做到唯才是举、广纳群贤，最大限度地把各类人才积聚到建设小康社会的伟大事业中来。