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人才范文10篇

时间：2023-03-13 01:23:51

人才范文篇1

创新工作理念，用科学人才观引领人才工作

从全国人才工作会议，到党的十七大，都强调要坚持党管人才原则，这是我们党着眼于改进党的领导方式和执政方式，增强党的执政能力所作的重大决策，有利于加强宏观管理，有利于协调和发挥各部门的职能作用，形成人才工作合力。坚持党管人才原则，是新形势下党管干部的深化和拓展，是党的干部工作与时俱进的必然要求。在新形势下，坚持党管人才原则，必须全面贯彻落实党的十七大精神，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕党委、政府的中心任务和工作重点，在经济社会发展的大局下去谋划、推进人才工作。

宣武区历来重视人才工作，坚持解放思想、改革创新，用科学的理念来引领人才工作，在党员干部中倡导“大人才观”。树立和强化“大人才观”，就是坚持公平正义，充分认识“人人都是人才，人人都可以成才”的科学人才观，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才，真正做到“不求所有，但求所用”、“不求所在，但求所得”；就是坚持以人为本，始终把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，鼓励人才敢干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业，努力实现人的全面发展；就是坚持统筹抓好党政人才、经营管理人才、专业技术人才、高技能人才队伍以及文化创意产业人才、社会工作人才队伍建设，创新人才体制机制，优化人才发展环境，激发各类人才的创造活力和创业热情，为区域经济社会发展提供智力支持和人才支撑。

形成工作合力，不断创新人才工作体制机制

2004年以来，宣武区积极适应经济社会发展需要，认真落实中央、市委关于人才工作的精神，着力推进了体制机制创新。及时建立健全了职责分工明确的人才工作领导小组，定期研究部署人才重点工作和重要政策措施，制定实施了“十一五”人才发展规划、人才评选管理办法等一系列制度和文件。探索建立了各类人才考核评价机制，完善了选才用人和人才激励机制。坚持公务员凡进必考，处级领导干部通过笔试、结构化面试选拔，后备干部公开选拔，科级干部实行竞争上岗，事业单位通过聘用制等形式选人用人。开展了全区“有突出贡献的高技能人才”、“人民满意的政法干警”和“巾帼女杰”等一系列评选表彰活动。更加注重在引才的同时引智，鼓励企事业单位采取咨询、讲学、短期聘用、技术合作、人才租赁等灵活方式引进国内外人才和智力，形成了多样化的人才引进机制。为进一步建立健全以业绩为导向的人才激励和保障机制，实施优秀人才培养资助办法，资助了高级公共管理人才培养、宣南寺庙文化研究等20多个人才培养项目，充分发挥了带动和示范效应，促进了人才队伍整体素质的提高。目前，基本形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，人才工作的整体合力得到有效增强。

面对新阶段、新形势对人才工作提出的新任务、新要求，全面贯彻落实党的十七大精神，确保党管人才工作进一步取得实效，在坚持和完善有效做法的基础上，宣武区将进一步建立健全人才工作的六个运行机制。一是人才工作与经济社会发展联动机制。充分发挥宏观经济管理部门的作用，将人才工作纳入全区经济社会发展总体规划，增强人才工作与经济社会发展的契合度和对接度。二是统一权威的决策机制。对人才工作的重点计划、重要安排、中长期规划等，要在充分听取各职能部门意见、建议的基础上，由区人才工作领导小组研究后统一报区委决定。三是完善权责明确的分工负责机制。每年年初，由区人才工作领导小组确定工作任务和目标，并将其分解到各成员单位和其他相关部门，明确完成时限和质量要求。四是快捷顺畅的信息沟通机制。建立重要信息及时制度，及时通过新闻媒体、宣传人才工作重要政策和重大活动。五是系统高效的督办落实机制。建立人才工作督办制度，完善人才工作目标责任与考核评价制度。六是积极主动的协调服务机制。加强领导小组各成员单位之间的沟通、协调与服务，及时解决相关问题。

抓好载体创新，着力搭建区域人才互动平台

载体是推进工作的有效途径，也是提高工作组织程度的重要抓手。近年来，宣武区积极拓宽思路，为人才创业、发展搭建载体，有效促进了区域经济社会又好又快发展。紧紧围绕功能街区建设，搭建各类人才载体，吸引了一大批高层次人才。目前，马连道茶叶一条街吸聚了全国大批茶商，宣外传媒产业园区也聚集了大批新闻传媒人才，琉璃厂文化创意产业园区、天桥演艺园区、牛街民族文化区等园区也为各类人才创业发展提供了广阔平台。同时，以宣武人才实践园区为载体，进一步拓宽了与各大院校及科研机构的合作渠道。近一年来，宣武区与北京大学合作，先后组织19名博士和博士后进行了挂职锻炼，开展了宣武区高层次人才战略研究，促进了人才的柔性流动，增强了区域人才吸纳能力。此外，还探索实践了大学生担任社区党委书记、主任助理工作，并先后接收来自北京市直机关、新疆和田地区、贵州省遵义市、安徽省黄山市等数十名党政干部到宣武区挂职锻炼，进一步加强了人才工作的沟通协调和资源整合力度。

为更好地服务区域经济社会发展，宣武区将进一步整合人才资源、创新人才载体，积极推进区域人才合作培养项目。2008年，重点抓好“双向流动、素质提升”计划的实施。以挂职锻炼为主要形式，组织17家市直机关优秀党政人才和10名高校干部或博士到宣武区进行挂职锻炼，并选派10名宣武区优秀后备党政人才到市直机关、区属企业、发达地区和艰苦地区进行挂职锻炼，加大复合型党政人才的培养力度，促进不同区域、不同行业间各类人才的柔性流动，实现引才和引智的预期目标。

加强教育培训，统筹推进六支人才队伍建设

提升人才队伍整体素质，加强教育培训是重要渠道。近年来，宣武区积极探索人才成长规律，加强人才培养力度，形成了立体化人才培养格局。在党政人才方面，在积极发挥党校主体培训阵地作用的同时，举办了党政领导干部周末大讲堂、文化创意产业人才培训班、北大高级公共管理人才培训班等精品培训项目。2007年，共培训5400余人次，全面提高了干部的综合素质。坚持全方位考察与多岗位使用相结合，采取“上挂、横联、下派”等方式，加强了后备干部的实践锻炼，近1/2的后备党政人才走上了处级领导岗位。在专业技术人才方面，主要采取“压担子工程”、“141骨干教师队伍建设工程”、定期带薪脱产培训、优秀教师资源辐射带动、个性化培训等形式不断提升专业技术人才综合素质。在企业经营管理人才方面，主要通过开展EMBA课程培训等形式，对200余名中高级经营管理人员进行培训，提升他们的经营管理能力和素质。在技能人才方面，2006年，共培训25506人，完成年计划的170%，其中创业培训带动就业214人。2007年，累计培训23325人，完成年计划的155.5%，实现了技能人才的总量增长。在社会工作人才方面，结合“五星级和谐社区”创建活动，不断加强社会工作人才队伍教育，促进了和谐社会建设，总书记曾到广外车站西街15号院视察，对和谐社区建设给予了充分肯定。

着眼区域经济社会发展，宣武区今后要继续以高层次人才和高技能人才为重点，统筹抓好全区六支人才队伍建设。2008年，要着力抓好五项工作。一是适时召开全区人才工作会议，总结交流人才工作经验，部署人才重点工作，制定人才工作重要制度措施，进一步明确各成员单位、相关部门任务分工。二是加强组织领导体系建设，建立健全各支人才队伍领导小组，充分调动主管部门的自觉性和主动性。三是加强信息化建设，进一步充实完善各类高层次人才和高技能人才数据库，进行定期更新、动态管理，全面准确地掌握全区高层次人才和高技能人才基本信息。四是积极探索和实践“青年公务员职业生涯规划设计”项目，鼓励各单位、各部门结全本单位、本部门特点先行试点，不断加强调查研究。五是结合区域特点，实施高技能人才培养工程。通过实施高技能人才培养资助项目，计划五年内培养100余名高技能人才，提高宣武区高技能人才数量和质量，带动技能人才队伍的健康成长。

激发人才活力，着力营造创新创业的好环境

人才范文篇2

高级人才的严重告急已成为世界各国共同存在的问题。据美国全国科学基金会统计,2000年,化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万,2006年将缺少67万,而其通过国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右,但专业人才却严重供不应求,西欧地区2000年仅信息技术人才就缺员123万,其中德国的计算机和电信部门有7.5万岗位空缺;法国信息产业方面缺少1万名工程师;英国2000年对高级专门人才的需求达24万人,而其国内每年只能培养1.6万人。因此,世界各国都把争夺人才,尤其是高科技人才置于重要的战略地位。面对如此态势,发展中国家,特别是我国的优秀人才,已成为发达国家的重点争夺对象。

来自国内金融和国防部门的消息令人焦虑。据有关人士透露,加入WTO后,国有银行中掌握政府间资源和客户资源的人才,特别是位于重要岗位、有一定职务者,是境外机构挖掘的重点对象,其中一些人才已被挖走。承担我国高技术武器装备科研试验任务的国防科研试验部队,近年来在人才队伍建设中也遇到了不少困难。不仅引进的人才满足不了需要,而且存在高级人才流失较为严重的现象。据悉,某研究所,十几年前在美国培训的一批计算机软件人才,如今几乎全部流失。北京市经委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查显示,国企1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,大多数流向外资、合资企业。中国银行副行长孙昌基曾透露:中国银行近3年辞职的职工多达4403人,其中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计,从1999年至2000年,四大国有商业银行有4.13万人辞职,流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。

外资企业和国外研发机构也在我国内“抢夺”人才,朗讯、IBM、摩托罗拉等跨国公司纷纷在我国设立研发机构,采用各种手段,比如,“前程”+“钱图”、优厚科研经费+优越科研环境、尊重人的人性化管理+个性化管理、稳定的职业保障等措施吸引、乃至“引诱”中国人才,利用中国的高科技人才为其服务。

2.“推动力”———我国落后的人才管理

沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理措施,进一步强化了那些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。

(1)落后的人才管理体制。计划经济时代,固化的户籍制度,让人们坚信:人才单位所有,人才流动不可想象,人才流不出,引不进,无所谓人才市场。这严重妨碍了人才资源的优化配置,压制人才才能的有效发挥,制约了经济发展、社会进步。随着改革开发、建立社会主义市场经济体制目标的确立,特别是加入WTO后,人才思想的解放,人才展示才华的“自主人格”的确立,人才单位所有观念的弱化,人才“职业目标导向”的强化,人才与单位平等契约关系的建立,势必会对落后的人才管理体制提出“反抗”,其结果必然是导致人才流失。

(2)滞后的人才管理机制。如今,在强调人才竞争规则平等的同时,我们却存在许多容易让别人可钻的“机制洞隙”（梅德平：人才安全事关国家利益，《中国人才》，2002年第5期）:一是在认同人才流动国际化的同时,却在人才薪酬上本土化,工作条件、生活条件大众化。在如今经济日益全球化、人们价值取向日益现实化的情况下,仅有思想教育,爱国观念、敬业精神的强化,有点显得苍白无力,难以从根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人”;二是我们在几乎使出浑身解数不断引进人才的同时,却提供不出人才所需的良好工作条件和发展空间,难以实现人才效益最大化,甚至出现了招“女婿”(引进人才),冷落“儿子”(原有人才)的现象。

(3)尴尬的人才处境。博士找不到工作、或受到单位的冷遇等现象,时有耳闻。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人单位短视和急功近利造成的。加入WTO后,享有“国民待遇”的民营企业,其不太成熟的人才管理心态也使人才面临同样的尴尬处境:首先许以重金招聘来,且委以重任;其后表面上放权放手,背后却监督防范;最后因“功高震主”,或因功成“价值已无”,惨遭老板“杯酒释兵权”。人才处境的尴尬,客观上加速了人才,尤其是那些身怀“绝技”的优秀人才勇奔“前程”,重寻“钱图”。

(二)正确认识人才安全与人才流动的关系

人才安全与人才流动是一对“孪生兄弟”,没有人才的流动,就没有人才安全问题,但不能为了所谓的人才安全而拒绝公平竞争、阻碍人才流动,以保护自身“弱势群体”。当前关于人才流动与人才安全的关系有几种不太正确的观念。

1.将人才安全与人才流动对立起来。认为人才安全是人才流动的直接产物,要想人才安全就只有关闭人才流动的大门。事实上在经济全球化的今天,我们并不反对一般性人才流动,只是主张增强核心、关键人才资源的自我保护意识,做到人才的有序流动。

2.无视人才拥有的功利性,主张不提或少提人才安全。人才拥有的功利性极强,在人才竞争日趋激烈的国际大背景下,如果一个企业的核心、关键人才流失,就意味着其客户的流失和核心竞争力的下降;一个科研单位的核心、关键人才流失,就意味着其正在进行的科研项目中断;一个国家的核心、关键人才流失,就意味着该国的安全受到了威胁。

3.与己无关,不重视此工作。认为人才安全是国家主管部门的事而与各地区、各单位的人事工作无大关系,不重视此项工作。实际上,在理顺政府和各用人单位的关系及职能分工的前提下,各用人单位才是人才安全管理工作的主战场。只有每个地区、单位的人才安全问题解决了,整个国家的人才才能确保安全。

4.认为人才安全及其管理是一种制度,不是一种机制。确保人才安全,固然离不开建立健全必要的规章制度,但更重要的是应当通过不懈努力,健全一种机制,使我们国家、企业的核心、关键人才资源不想离开、不愿离开、不敢离开,离开后得不偿失,并做到核心、关键人才资源丰富,后继有人。

实际上,没有人才的适度流动,就没有经济的良性、快速发展,因此应该区别对待不同人才群体,正确认识、处理人才安全与人才流动的关系。

1.鼓励人才“适度”有序流动。加入WTO,意味着包括人才流动在内将更加开放,原有体制性、政策性壁垒将被打破;原有保护性政策、法规,乃至办事程序将公之于众。具体到人才市场,将允许合资开办人才中介服务机构,开放中介服务市场;改革户籍管理制度,取消户籍制度对人才流动的限制;修订完善外国人来华就业政策,改革公民出入境的审批办法等。没有人才的自由流动,就没有与国际接轨的人才市场,就不是有效、完全的社会主义市场经济。上策是,找到人才流动与人才安全的最佳“互动点”———鼓励人才正常流动的同时,吸引一批国外“核心人才”为我所用,避免对国家经济、国防等建设造成威胁或损害。

2.区别对待不同人才群体,准确把握人才“安全度”。不应该拒绝或害怕人才流动,相反有时还应该人为地制造人才的“不稳定”,以使整个人才群体保持旺盛的竞争活力。关键是掌握好一个人才“安全度”———区分不同人才群体,在允许一般性人才适度流动的大背景下,构筑“人才特区”,保护、激励、留住那些掌握国家或单位机密、核心技术的人才,将其流动严格控制在一个相对较小的比例内。如果超过了人才“安全度”,就会造成整个人才群体的动荡不安。调查表明,企业人才流动的替换成本是原有人才成本的1.5～2.5倍,如果企业重要级人才跳槽,有可能将企业有形与无形资产一起带走,其损失难以估量。因此,判断人才“安全度”,关键是看流失的人才是否为顶尖级人才,事关全局的专门人才。

3.变“强堵”为“巧疏”。高科技、全球化,使人才资源成为世界性资源。与市场经济体制相适应的人力资源管理尊重人才的独立人格和全面发展,个人与组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。计划经济体制下的传统人事管理为避免人才流失而简单地采取暗地跟踪、逼迫交保证金、强行不予签证,甚至采取有损人才人格的做法,这种片面强调以服从为前提的制度“刚性约束”显然已不适应市场经济下的人才管理。有时“强堵”会适得其反,加速人才流失的进程。要变“强堵”为“巧疏”,通过“巧疏”使人才“倒流”。

二、关键少数人才是人才安全管理的对象

人才安全管理体系,就是针对关键核心人才的管理体系,就当前国家经济建设的需要来看,“关键核心人才”主要是指那些工作在国家科技、金融、外贸、国防科研等部门的重要岗位上,掌握了国家机密、核心技术的人员。一旦这些人员被境外组织挖走,有可能对我们国家的经济、科技、国防安全构成危害。

从企业安全的角度来看,“关键核心人才”主要是指职业经理人和技术专家,不同单位或同一单位在不同时期会因业务性质、战略目标、市场环境等不同而有别。他们的留任并有效激励,能确保本企业的竞争优势。

仅有关键核心人才的留任,尽管能确保一个组织的核心竞争优势,但没有辅助人才的存在和有效激励,一个组织也不能有效运转。因此,正确处理关键核心人才与辅助人才的关系就十分重要。建议:

(一)根据各种人才所任职位的职责任务与组织战略目标实现的关联程度,科学区分关键核心人才与辅助人才。

(二)考虑人才市场价位,结合本单位特点及人才心理承受能力,通过职位评价、人员分析与业绩考核技术,在薪酬待遇、职业发展等方面区别对待关键核心人才和辅助人才。

(三)在操作程序及实现技术方面营造一种全员统一的、公正客观的激励约束氛围,可以在保护、激励关键核心人才的同时,不挫伤辅助人才积极性和创造性。

三、关键少数人才安全管理是个“系统工程”

结合我国人才管理现实,真正建立具有竞争优势、有利于国家经济发展、全球背景下的我国人才安全管理体系,是一个需要政府、社会、用人单位及人才等多方努力的“系统工程”。当前首先是如何保护、留住、激励、使用现有人才的问题,其次才是如何遵守同样规则、在同一国际舞台上吸引优秀人才的问题。主要涉及认识、政策、机制、管理技术等层面措施的尽快制定与实施,通过这些层面的努力,构筑人才“高地”或“特区”,胜过外方人才竞争所形成的“牵引力”,抛弃或弱化落后人才管理机制促使人才外流的“推动力”,形成对关键核心人才的巨大“凝聚力”。市场经济发达国家实施人才安全管理战略的主战场不是政府,而是企业及其他用人单位。政府只提供人才竞争的规范及人才战略的导向性政策规定,企业及其他用人单位在政策法规的规范下,各施其能,争夺人才,确保各自人才安全,这在本质上也解决了国家人才安全问题,促进了国家经济发展,具体情况见下表。

关键核心人才安全管理体系构架表

(一)构建人才安全管理体系的目标是形成“拴心留人”机制

借鉴国外成功经验,结合国内现实,国家制定有利于人才安全的政策、法规,用人单位建立、实施现代人力资源管理制度、技术措施,人才中介服务机构为人才流动提供有效服务等,都是为了建立一种确保人才安全的机制,即:职责岗位化、发展业绩化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化的机制,达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标,真正实现人才安全。该机制应该强调能力本位和业绩本位,主要体现在以下几个方面:(1)注重实绩的人才资源甄选机制;(2)实施适量淘汰的人才竞争机制;(3)建立利益共同体的协作机制;(4)推行“工作———学习”的创新机制;(5)营造全员责任环境影响机制;(6)依靠规范制度的约束机制;(7)以绩效为依据的薪酬分配机制;(8)完善社会化的保障机制。另外应该加强人才流动及其管理法律、法规建设,积极应对人才竞争,规范人才流动。

(二)尽快制定、完善规范人才流动的法律

在我国积极推行市场化导向就业机制的情况下,人才流动是必然的。在人才流动的过程中,如何确保国家、用人单位、人才等各方面获利、免受损失,是政策、法律应该关注的焦点。为确保我国人才安全,修改、制定各种与人才安全管理相关的政策、法律,如《劳动法》、《职业教育法》、《社会保障法》、《工资福利法》、《知识产权法》等,应该注意:

1.鼓励人才流动,但应规定明确的人才流动条件,全方位关注政府、人才中介服务机构、用人单位及人才等。对政府,应组织有关部门、专家修改、完善、制定有关人才流动、人才中介服务、人才薪酬待遇与福利保障等方面的法律、法规。

对用人单位,主要是引导、规范用人单位的人才竞争行为———什么能做、什么不能做,并鼓励用人单位在人才资源管理方面好的做法。对人才,不应该仅单方面限制、强堵人才流动,应该尊重人才及其劳动、技术、智慧、创新和个性等,为人才提供良好的工作条件和薪酬待遇、福利保障等。

对人才服务中介机构,应在逐步建立全国统一人才大市场的同时,规范人才中介服务的程序、方法、内容等,确保人才的有效、有序流动。

2.根据人才所从事工作与国家安全、企业竞争优势等的关联度,尽快区分一般性人才、核心关键人才,针对核心关键人才制定有效的保护、激励、使用等政策。对国家,应组织有关部门、专家根据国家经济发展战略,明确不同阶段国家所需要的关键核心人才,并定期有关人才信息。通过政策及舆论导向,通过留任、激励关键核心人才,确保国家竞争优势和经济社会安全。

对用人单位,应根据国家经济社会发展战略导向,适时调整各自发展战略,明确确保竞争优势的人才资源,通过科学的人力资源管理制度、技术、措施,留任、激活关键核心人才资源。

(三)建立部级人才安全预测预警系统

国家有关部门应该组织力量,投入必要的人力、物力和财力,建立部级核心关键人才安全预测预警系统。首先,应该整合相关方面的专家成立部级专门机构,专门负责全国核心关键人才安全的预测预警。其次,组织专家分析核心关键人才安全预测预警的要素、结构、功能等,应用计算机、互联网、社会调查、心理测量等技术,设计人才安全预测预警系统。最后,在广泛、系统采集数据的基础上,为国家、用人单位提供人才安全预测预警及相关咨询服务。

人才范文篇3

一、全面学习贯彻各级人才工作会议精神，倡导科学的人才观

从2004年起，中央、区、州、市分别召开了人才工作会议，会议讨论了关于进一步加强人才工作的决定，总结交流了人才工作经验，并对当前和今后一个时期的人才工作进行了全面部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我建国路街道办事处组织全体机关工作人员集体学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》。同时把传达会议精神做为中心组学习的一个重要内容，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，为大力实施人才强处战略，落实党管人才原则打下良好的基础。全处干部职工通过学习，已体会到加强人才工作是我党和各级政府的一项重大而紧迫的任务，“三个观念”也已牢固树立，牢固树立了人才是第一资源的观念，牢固树立了人人都可以成才的观念，牢固树立了以人为本的观念。

二、培养、吸引和使用人才的情况，好的做法

1、把促进发展作为人才工作的根本出发点，发展活跃人才

发展是我党执政兴国的第一要务，当前“人才支撑发展，发展孕育人才”的观念已充分被我处实践所证实。如在我处南五工二村、党支部书记江志清在90年代初头办砖厂、发家致富，成为了党员致富带头人，98年我处党委将其放在支部书记的岗位，发挥出他敢拼、敢闯、思维活跃的优势，通过建小康村，建市场等一系列举措，突破农村转变成为城区难的瓶颈。又如：今年我处的招商引资工作也和人才工作相互促进，新基大卖场、南五工二村酒店项目、麦趣尔乳制品加工、几个市场的改扩建等不仅拉动了辖区的经济发展，而且也为我辖区带来了大量的企业管理人才、企业科技人才。

2、以提高科学素质和强化技能培训为手段，培养自身人才

随着昌吉市城市化进程加快，我辖区已由农村办事处向街道办转变，辖区农民身份也正向市民身份转变，传统的耕地种粮，出大力、流大汗的生产方式已被淘汰。为此我处把提高辖区农牧民科学文化素质，强化居民劳动技能培训与拓宽居民就业渠道、培养乡士人才结合起来，据不完全统计，仅今年我处就开办各种培训班10余次，各类咨询活动20场次，各村也依托高等院校，选派多名村干部进修。辖区大部分农牧民也逐渐对市场经济有了足够认识，也掌握了各种实用技术，从业竞争力大幅提高，有很多已成为本行业的佼佼者，社会新型人才。另外，办事处又通过开展“四培养”活动，大力培养村级后备干部，并以“模拟班子”的形式给他们充分的锻炼机会。另据统计现辖区八个村组已全部普及九年义务教育，且有近40%的农村子女都接受了高等教育。为培养本地人才，我处部分村组还对每年考上高等院校优秀学生进行现金奖励。

除辖区各村组外，办事处机关更是重视干部职工的培养，目前我处共有干部职工53名，大专以上文化程度占73%，大部分在职人员都有很强的进取心，通过参加自考、成人、电大等形式提高学历和业务能力。办事处也常选派人员参加各类岗位培训，敢于放手压担子加强工作人员的实践锻炼。可以看出我处工作人员已初步树立了全民学习、终身学习的理念，学习型机关，学习型村组，学习型科室也都积极推动了人才战略。

3、采取岗位竞聘和完善约束激励机制，管理考核人才

办事处是今年新成立的单位，根据街道办事处岗位设置和行政职能的不同，年初我处对工作人员的岗位进行了大幅调整，调整中我处充分考虑了工作人员的专业、能力、特长和自身意愿。现处领导干部的学历全部在大专以上，其中还有两名研究生，领导年龄层次有所下降，平均年龄为38岁。

人员配置齐全、岗位职责明确后，今年我处以精神奖励和物质奖励相结合的原则，在环境卫生、信息报告等方面都明确了奖惩标准，同时办事处还完善了各种制度20余项，通过制度进一步管理人才、约束人才、奖惩分明的机制已初步激励了人才的干劲。

三、制约人才成长和作用发挥的障碍重重，用人亟需革除弊端。

仅从我建国路开展人才工作中存在的问题上深挖，我们看到受不合时宜的传统观念影响，也受市场经济发展程度不高，法制不健全不完善等因素的制约，我们认为当前摆在展开人才工作面前的障碍主要有以下：

1、观念方面的障碍：在用人上论资排辈，求全责备，封闭保守现象很难完全转变，这使人才开发工作力度与第一资源地位相差甚远。同时人才自身观念也存在安于现状、怕冒风险。表现为机关事业单位人才转移力度不大，科技人员领头创办企业的氛围不浓。

2、机制方面的障碍：人才选拔机制框框多，门槛高，不能很好地体现以品德、知识、能力和业绩为取向，特别是从我们机关和事业站所来说，和其他不同所有制单位之间在人才流动上缺乏活力，普遍存在人不能尽其才，才不能尽其用的现象，急需的人才不能安置，混日子的人员不能打发。社会保障机制也不配套，导致单位改制难、人员分流难。加之在机关事业单位工资财政全额拔款，干多干少所得相差无几，分配激励机制的不健全，使人才的贡献与其报酬不对等，人才的价值不能得到合理体现，积极性也就调动不起来。

3、体制方面的障碍：产、学、研脱节，科研成果转化率较低，部门、单位之间缺少沟通、协调，不能形成统一的人才保护政策。

4、环境方面的障碍：人才的创业环境包括金融保障，项目支持，风险投入，教育培训等，目前我市为了招商引资，吸引人才是提供了大量的优惠政策，如：土地征用、贷款、户籍等，但各类政策优势不够明显，法制环境也有待改善，缺少高水平的知识产权信息服务平台，公共技术平台和专业示范基地。

四、明年人才工作的重点打算和工作思路

1、强化“四种意识”，开发人才资源

“四种意识”：一是“一把手工程”意识，街道党工委将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作，要像抓招商引资一样来抓引才引智工作；二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才；三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，达到既用人之长也容人之短；四是“人才大开发”意识，采取“使用性开发”、“政策性开发”“储备性开发”等多种方式，如：进行合理性岗位调整，加大中小额贷款力度，建立乡士人才库，建立科技示范户，强化机关和村级后备干部培养等，以各种方式来推动辖区整体性人才资源的大开发。

2、营造“四个环境”，实施人才服务

首先是政策环境，在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以达到广罗人才，人尽其才的目的；二是社会风尚环境，鼓励人才干事业、帮助人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气；三是市场环境，创建本辖区的人才市场，发挥劳动保障事务所作用，通过周到服务、规范运作，科学指导，有力监督，来完善本辖区人才市场体系；四是工作环境，加强人才创业载体建设，为人才提供施展才华的舞台。

人才范文篇4

粮食流通产业的人才培养一直处于较低层次，其他学科培养的人才在粮食流通产业常常具有较大的不适应性，导致了粮食流通产业人才队伍学历层次偏低、知识结构不合理、创新能力严重不足的现实。我国粮食流通产业的高层次人才严重缺乏，现代粮食流通产业发展又必须以高层次复合型人才为支撑。因此，迫切需要以应用经济学为基础、以工商管理、食品科学与工程、信息技术与科学等学科为支撑，培养既掌握现代经济学的理论与方法，又懂得粮食科学技术的高层次复合型人才。

粮食流通行业高层次人才培养模式

根据现代粮食流通产业对高层次人才知识和能力的需求特点，高层次人才培养可以采取如下模式：1.学科交叉人才培养模式培养方案在课程体系设计上坚持以应用经济学为基础，工商管理、食品科学与工程、信息科学与技术等多学科的交叉复合，以适应我国现代粮食流通产业对人才的特殊需求。2.需求导向人才培养模式培养方案在设计上坚持以我国现代粮食流通产业的高层次人才需求为导向，以解决我国粮食流通产业发展中的重大问题（如粮食市场组织化程度的提高、复合性定价机制的形成、综合政策支持体系的构建等）为目标。在体现需求导向性方面，围绕粮食流通领域重大现实问题，凝练科学问题，提出创新性的解决方案。3.产学合作人才培养模式培养方案在设计上坚持“政产学研用”紧密结合，与粮食行政管理部门、大型粮食企业、粮食科研机构、国际粮食组织、用人单位合作培养，联合建立学生创新实践基地，保证学生真正了解和把握我国粮食流通产业发展中存在的问题，让学生带着问题学习，带着问题进行研究，为我国粮食流通产业的健康发展提供智力支持。

人才范文篇5

[关键词]酒店现状；人才需求；培养模式；课程设置；教学方法

1.引言

旅游业成为引领经济的龙头产业、最有潜力和比较优势的产业，是经济发展的重要引擎，成为扩大对外开发、展示新疆形象的有效载体。随着稳定红利的持续释放和旅游兴疆战略的大力推进，喀什的自然风光、民俗风情吸引了众多游客，依据喀什地区旅游人次从2015年410万人次，增长到2019年1517.25人次，旅游收入从2015年35.16亿元，增长到152.13亿元，均出现了“井喷式”的增长，为喀什的经济收入、脱贫攻坚作出巨大贡献。在喀什地区旅游业发展总体规划(2018-2030年)中，到2025年，喀什地区接待游客数达到3000万人次，喀什地区酒店总床位数达10万张，游客平均逗留天数达5天。旅游对喀什地区经济发展贡献度超过30%。喀什地区旅游资源分散广布，未来酒店行业的发展趋势是床位数在200张以下的小型酒店。预测到2030年，喀什地区旅游酒店数量将在500家以上。

2.喀什地区酒店业人才需求及现状

旅游高质量发展面临的挑战之一就是品质化旅游需求还相对薄弱。主要表现为旅游行业管理型、基础性、技能型旅游人才匮乏，导游队伍难以满足旅游业快速发展需求；自助游、自驾游服务体系不完善；旅游交通保障体系和旅游集散、咨询服务体系较薄弱。喀什地区知名度的高星级酒店平均员工数250人；其他三星级及以下酒店平均员工数在80人左右。未评星级但具备旅游接待能力的酒店43家，平均员工数25人。需求量最大的岗位主要集中在前厅接待、餐饮、客房、康乐，其次是销售、收银、后勤岗位。其中根据中国旅游饭店业协会推荐的《酒店人员配置方案》，按照岗位定员、楼层定员、比例定员、统筹定员原则，200张床位酒店需要高级管理人员3人，中级管理人员5人，基层管理人员8人，普通员工20人。预测到2030年，喀什地区旅游酒店行业需要中高级管理人员4000人，基层管理人员4000人，普通员工10000人。每年需求中高级管理人员300人。2019年，喀什地委、行署提出“旅游兴喀”战略，把旅游发展提到新高度，提出新目标和工作要求，掀起喀什旅游大建设、大发展的热潮。酒店作为旅游的载体，很多酒店一房难订、一床难求，而酒店从业人员未得到相应数量的增加，酒店出现用工荒的局面。尤其是能从事酒店工作的高素质服务人员、专业管理人员十分匮乏。所以酒店管理专业的学生成了抢手的“香饽饽”，供不应求。

3.喀什地区酒店人才结构分析

3.1酒店人才来源酒店高层管理人才85%从外地高薪聘请，10%是企业自主培养，5%是通过其他渠道。中层管理人才63%是企业自主培养，33%为社会招聘，4%为其他渠道。酒店中高层管理者来源主要依靠自。主培养和外地聘请。自主培养周期长、见效慢。外地聘请者需享受带薪年休假和往返路费的报销，在本地工作时间有限，成本高、代价大、流失率高。这是酒店为了发展做出的无奈之举。酒店急需一批扎根本土、熟悉环境、可在本地长期发展的中高层管理人才。基层管理人才，68%是企业自主培养，24%为社会招聘，8%为其他渠道。基层服务人员71%从社会招聘，21%从学校招聘，8%通过其他途径招聘。社会招聘占大部分。企业用人需求量急增，92%酒店愿意从学校招聘人才，刚到4月各大星级酒店就主动来到学校，进入教室，轮番上阵给学生宣传推介。对我院设置酒店管理专业表现出极大期待，为酒店管理专业的设置奠定了市场需求基础。8%的酒店持观望态度，缺乏从学校招聘人才、开展校企合作的经验，提醒需要在专业建设和人才培养方面给予高度重视，以扎实的专业建设成果和优良的人才培养质量赢得企业信任。3.2学历结构。将喀什酒店人员学历结构分为本科及以上、大专、高中及中专、高中以下学历四个层次，分别对一线服务人员、基层管理者、中高层管理者调研。酒店人才学历结构统计分析见表1。基层服务人员的学历集中在高中、中专及以下，占80%；基层管理岗位学历集中在高中、中专及以下，占65%；中高层管理者岗位学历集中在大专及本科，占60%。高中、中专及以下学历者集中在一线服务岗位和基层管理岗位，上升空间小，需要在基层锻炼的时间较长，影响酒店提档升级；大专、本科学历集中在中高层管理岗位，起点高、空间大，在基层锻炼的时间短。酒店管理专业培养目标应定位在中高层管理岗位上。3.3薪酬结构分析。中西餐厅、康乐部门的服务员，在酒水、点菜等方面都有额外5%-10%的提成，工资由基本工资+提成+考勤等部分组成。工资收入水平与具体岗位、工作能力有关。3.4学校学生和企业衔接中存在的问题。学生方面存在的问题：一是国家通用语言不过关，限制学生发展，酒店属于服务岗位，需要面对面地用规范恰当的语言来表达，对客服务、沟通，语言能力既影响酒店的服务质量、声誉、形象，也影响酒店的生存和发展，也是衡量酒店服务质量的一个重要标志。二是个人行为习惯养成欠缺，表现出我行我素的个性。中职学生年龄小、心智不成熟、不懂规矩、缺乏吃苦耐劳的精神，学生离开学校到企业，如同飞出了无人管的鸟笼，自我管理和控制力差，出现系列问题。三是学生综合能力、素质不高，酒店培训、带动上手慢、比较费劲；不会处理人际关系、不善于与他人沟通，与他人交往，缺乏团队合作意识。四是学生知识面窄，眼界小、见识少，没有建立“自我学习、终生学习”的观念。不会把握机会，竞争力不强，发展空间受限。人才培养方面存在的问题：人才培养模式单一，从未做尝试和改变。适不适合学生、企业的需求，都是固定的模式，存在理论和实践比例不协调、重理论知识传授轻能力训练的缺陷，对人才培养没有考虑市场多元因素。二是课程建设欠缺，课程开设、教材选用、培养规格的确定与企业的岗位对接存在差距，与企业有脱节现象。三是教学理念比较传统，教学方式方法相对单一落后，老师是照书讲课，以课本为主，忽视内容的实用性、可操作性，只注重知识的传授，而轻视对学生能力的培养。四是教师企业实践经验不足，限制了对真实工作岗位的把握，在授课过程中对接岗位的知识、能力、素养存在偏差，产生所授知识不适用、陈旧等现象。3.5解决对策。培养模式的改变。根据专业核心岗位群对专业理论和实践技能的要求，完善和规范符合旅游产业、行业职业特点的培养模式，由传统单一模式转变为灵活、形式多样、行之有效的育人模式，如：在“工学结合、校企互育”模式下，以就业为导向的“订单式”培养，选择知名、管理规范、注重培养学生的优质企业签订订单培养协议，选择较好的班级作为该酒店的冠名班，实现校企共育；根据新疆旅游业的特点，淡季（4-11月）在校学习，旺季（5月-10月）去企业实践锻炼；利用援疆“一校为主、多校帮扶”的机会，实行“交换生”培养，选部分优秀的学生到援疆省市的班级跟班学习或者到校企合作的企业锻炼，提高实操的规范性和高标准，也可以选一些愿意来喀什的学生在喀什跟班学习一段时间，影响本地学生。课程建设。根据校企衔接中存在的问题，经过调研分析有针对性地开设课程，实现与岗位无缝对接，为了提高学生的综合素质，加大如综合素养课程、服务意识课程、职业道德、酒店服务礼仪礼节等课程的开设。同时构建课程知识模块，主要先对核心课程项目化、任务化，建立课程标准+资源库+案例库+图片库+试题库+视频库。改变教师的教学理念。向专业建设出色的职业院校学习好的教学方法，逐步提高教师的授课能力和教学水平。大力提升专兼职教师队伍水平，尤其是提升专任教师的理论功底、实训技能、教学水平、科研能力。首先是强化理论相关知识功底，因为这是高效学习的必由之路。其次，专任教师定期下企业在具体工作岗位上锻炼，理论知识对接实际岗位进行实际的操作练习，切实提高实际操作能力，同时对酒店工作环境、管理模式、组织结构、企业文化、运行流程、人力资源状况等作详细的了解和掌握，返回学校课堂时将会能灵活授课，不再是照本宣科、单纯地传授理论知识般泛泛应付。对学生文明习惯、遵纪习惯、生活习惯、劳动习惯、学习习惯等的培养。这些好的习惯不是一蹴而就的事，要持之以恒，长期坚持。通过实行军事化管理，课程思政、德育活动、主题班会、主题团课、开展讲座等为抓手，约束学生行为，从小事做起，从每一个细节规范学生的一言一行、一举一动，多一份关爱的目光，多一份温馨的叮嘱，多一份善意的提醒，以滴水穿石的决心、愚公移山的精神引导学生、塑造学生。

【参考文献】

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[9]刘君.职业能力视角下酒店管理专业实践教学模式创新研究[J].决策探索，2018(20)：58.

人才范文篇6

人才强党与提高党的执政能力密切相关。党的执政能力包括五个方面的内容：一是科学判断形势的能力；二是驾驭市场经济的能力；三是应对复杂局面的能力；四是依法执政的能力；五是总揽全局的能力。显而易见，提高这五个方面的执政能力，离不开一大批德才兼备、富有实践经验的执政人才，特别是离不开一支忠诚实践“三个代表”重要思想、善于治党治国治军的中高级党政领导人才队伍。可以说，国与国之间的竞争，在很大程度上是执政党执政能力之间的竞争，而执政能力的竞争说到底是执政人才的竞争。历史唯物主义既充分肯定人民群众创造历史的决定作用，也绝不抹杀杰出人物可以加速历史发展的重要作用，更正视历史上一些执政者因其能力、立场等因素延缓社会发展的深刻教训。

人才强党与提高党凝聚群众、领导社会的能力密切相关，与推进社会主义物质文明、政治文明和精神文明的建设息息相关。人才是先进生产力的重要开拓者，是先进文化的重要创造者，是社会发展的重要推动者。市场经济是能力经济，优胜劣汰是市场的无情法则。在国际经济竞争中，如果我们没有一大批在市场竞争中善于取胜的经济人才，总是处于屡战屡败的地位，我们就不能壮大社会主义的物质基础；如果我们没有一批世界顶尖级的科学家，我们就不能提高我国的核心竞争力；在当今文化竞争中，如果我们没有一大批优秀的艺术家、理论家、作家、记者等文化人才，我们就不能巩固马克思主义在意识形态中的指导地位和满足人民群众丰富多彩的精神需求；如果我们没有一大批有本事、靠得住的政治人才，我们就不能在社会主义的民主选举、竞争上岗中处于常胜地位，领导社会主义民主政治的进程。

“居高声自远，非是藉秋风。”只有把我们党建设成为优秀人才高度密集的执政党，我们党才能真正成为中国特色社会主义事业的领导核心，才能真正成为中国工人阶级和中国人民、中华民族的先锋队。人才不一定是党员，但党员一定要成为人才，中国工人阶级要成为人才高度密集的阶级，中华民族要成为人才高度密集的民族，中国共产党要成为优秀人才高度密集的执政党，这是实现中华民族伟大复兴的必由之路。

中国的历史表明，每一次社会大变革，都必然带来人才大解放。各个阶级、阶层都会竭力招贤纳才，为本阶级、本阶层的利益而奋斗，春秋战国是这样，近代中国也是这样，“五四”运动时期还是这样。我国目前正处于全面建设小康社会和现代化建设的关键时期，集聚更多的优秀人才，是我们党增强党的阶级基础、扩大党的群众基础、提高党的执政能力、促进人的全面发展等各个方面的迫切需要。

首先，党集聚更多优秀人才，是适应人民物质生活水平提高和政治热情高涨，充分发挥优秀人才在国家政治生活中作用的迫切需要。

“仓廪实知礼节，衣食足知荣辱。”经过二十多年的改革开放，我国人均国民生产总值已达一千多美元，人民生活总体上实现了由温饱到小康的历史性跨越，城乡居民消费结构已经从温饱型农产品的消费过渡到小康型工业品消费，部分向比较富裕型的服务类消费迈进。20世纪90年代中期以来，长期困扰中国经济发展和人民生活的商品供应普遍紧缺已经转变为相对过剩，中国经济增长已由供给约束为主的阶段转变为需求约束为主的阶段。

随着人们物质生活和精神生活水平的不断提高，人们、特别是人们当中的人才的政治热情也必然会不断高涨，近年来农村出现的富人纷纷竞选“村官”的现象就是一个证明。中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心，是中国人民选择的执政党，党的这一地位对优秀人才当然具有很大的吸引力，最能、也最应满足优秀人才的政治参与要求。

其二，党集聚更多的优秀人才，是提高党的执政能力的迫切需要。

高度重视和不断加强自身建设，是我们党从小到大、由弱到强，从挫折中奋起、在战胜困难中不断成熟的一个法宝。而集聚更多的优秀人才，是不断提高党的创造力、凝聚力和战斗力的重要保证。

古人说，为政之道，要在得人。世界社会主义的历程和正反两方面的经验告诉我们，马克思主义执政党不仅要有正确的思想路线和政治路线，而且要有正确的组织路线，关键是要选好人，用好人。我们的国家要在激烈的国际竞争中立于不败之地，我们的社会主义事业要在国际风云变幻的环境中不断发展壮大，就必须抓紧造就大批高素质的、善于治党治国治军的领导干部和各方面人才。这一条做好了，我们就能“任凭风浪起，稳坐钓鱼船”。

其三，党集聚更多的优秀人才，是营造人人竞相成才良好风尚的迫切需要。

人才范文篇7

今天，我们欢聚一堂，隆重举行华鹰公司聘用湖北工业大学王建新教授为总经理的签约仪式。之所以举行这个仪式，我想意义主要有两点：一是代表了县委对人才的高度重视、对王建新教授的热烈欢迎。二是这个签约仪式是我县非公经济发展过程中的一件大事，对全县非公企业用人制度的改革、创新和探索具有十分重要的借鉴意义。在此，我代表县委对王教授积极投身我县经济建设，加盟华鹰公司表示热烈祝贺。预祝华鹰公司在王教授的现代化管理理念指导下迅速壮大，取得长足发展，并希望广大非公有制企业借助我县实施人才强县战略的大好时机，勇于开拓，努力奋进，为全县经济社会发展做出更大的贡献。下面，我讲三点意见。

一、更新观念，统一思想，充分认识加强非公企业人才建设的重要意义

近年来，我县个体、私营等非公有制经济不断发展壮大，已经成为县域经济的重要组成部分和促进社会生产发展的重要力量。**年，我县GDP总值达97.97亿元，其中非公有制经济组织创造的总值达64.07亿元，占65.4%。从整体上看，我县非公有制经济在规模结构上已经涌现出一批资本密集、技术密集的大企业，在企业制度上已经从以家族企业为主向多元投资主体的公司制企业发展。同时，随着非公企业的不断发展壮大，逐渐呈现出技术越显现代化、管理越显科学化、资本越显集约化的现代企业特点。在这一发展壮大的进程中，广大非公企业也逐渐形成共识：一个很重要的因素在其中发挥着不可替代的作用，那就是人才。

那么何谓人才？**年，在全国人才大会上，党中央、国务院作出的《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。

人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，在经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性的作用。我们党历来高度重视人才工作，十分注重发挥人才在经济社会发展中基础性、战略性和决定性的作用。近年来，党和国家根据国际国内形势的发展变化，制定并实施了加强和改进人才工作的一系列重大方针政策，逐步确立了人才工作的基本思路和宏观布局，作出了实施人才强国战略的重大决策，人才问题被提升到国家战略层面；把实施人才强国战略纳入经济和社会发展的总体规划，突出强调人才在经济建设和社会发展中的重要作用；确立了“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的方针，大力营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围；明确提出了党管人才的原则，开创了人才工作的新思路、新格局。

现代社会生产中，人们的物化劳动在整个人类劳动中所占比例大幅下降，知识、技术、管理等活劳动所占的比例不断上升。据有关统计，在当今世界优秀企业的财富构成中，物质资本只占到企业财富的20%，货币资本占到16%，而人力资本占到64%，高新技术企业人力资本所占比重更高。人才已经成为一个国家、一个地区加快发展的关键因素，人才资源已成为最重要的战略资源。我们要加快工业化进程，大幅度提高劳动生产率，迫切需要大批专业技术人才和管理人才，尤其是要拥有一批优秀企业家、高素质科技研发人才和高技能人才。

二、招才引智，广纳贤才，促进非公企业实现科学发展

近些年，在县委的正确领导下，我县非公企业发展迅猛，有力地带动了全县经济的发展和推动了地方税收的增长。特别是近年来，在非公企业的发展中，我县以科学发展观为指导，引导和促进全县的非公企业走科学发展之路。同时，广大非公企业在科学发展中，越来越强烈的感受到，人才对于企业发展的不可或缺。

今年的7月下旬，县委由组织部牵头，会同政府发展研究中心、统计局和企业局等单位，对全县非公企业人才工作进行了专题调研。此次调研深入到了我县的132家非公企业。据调研显示，非公企业的人才工作呈现出了良好的发展态势，主要有四个显著特点：1、吸引接纳人才的意识进一步增强。2、吸引接纳人才的方式有所转变。3、人才构成结构逐步趋于优化。4、人才作用得到较好发挥。但是在调研中也发现，非公企业的人才工作还存在诸多问题：人才总量不足，结构还不尽合理，特别是我县非公企业急需的市场营销、钢铁、焦化、水泥等行业的技术技能型、经营管理型的人才较为匮乏，加之在人才管理、使用和配置的机制上不够科学合理，现有人才流失比较严重……这些问题的存在直接影响和阻碍着企业的进一步发展。

这次调研得出的结论，无论是总结的特点还是找出的问题，我看都是比较准确、比较客观的。这就要求我们的广大非公企业，对自己企业的人才工作状况要有一个明晰的认识，要继续坚持好的经验，同时也要正视存在的问题。要坚持好的经验就是要广开贤路、广纳贤才，积极招才引智。因为这是经过实践证明了的、一条足以促进企业科学发展的重要途径。要正视存在的问题就是要破除和纠正阻碍企业招才引智、影响企业人才充分发挥作用不合时宜的规矩和陋习。我县的很多非公企业已经从中尝到甜头、见到了大效益，比如永兴钢铁、湖波水泥，也包括华鹰公司。华鹰公司今天不惜重金和王教授签约，又将占领一个新的人才制高点、赢得一次新的发展机遇。对于引进的人才，我建议华鹰公司要在双方合同约定的条件下，给予新聘用的总经理充分的自主权，要放手大胆使用，让总经理有充分的空间施展才能。同时也要严格监管、热情服务，通过双方的真诚合作，最后形成互利双赢良好局面。

三、各司其职，通力协作，努力为各类人才到非公企业干事创业营造广阔空间

在全国人才工作会议上，党中央明确提出了大力实施“人才强国”战略和要坚持党管人才原则的要求，给今后一个时期的人才工作指明了方向。出席今天签约仪式的同志大多来自组织、人事、财政、科技、发改委、商务局等单位，都是县委人才工作领导小组的成员单位。在此，我给同志们提几点要求：

1、要正确理解“党管人才”原则。

在**年的全国人才大会上，党中央明确提出了“党管人才”的原则。这是在新时期，对“党管干部”原则的拓展。但是，大家一定要明确，党管人才，不是把所有的人才工作任务都集中到党委。党管人才的目的是要通过发挥党的政治优势和组织优势，努力形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。组织部门牵头抓总，也不是包揽全部人才工作，更不是把有关部门已经承担的职能划归到组织部门，而是要通过制定政策、创新机制、改善环境、提供服务、整合力量，不断提高人才工作水平，把各级各部门的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好，进而把人才队伍管好、管活。人事部门要在深化人事制度、职称制度改革，促进人才流动等方面做好工作；教育部门要做好完善国民教育体系、加强人才培养等工作；劳动和社会保障等部门要抓好技能型人才队伍建设和人才社会保障等工作；科技部门要抓好科技人才服务、科技成果评价与转化等工作；公安、司法等部门要做好保护人才合法权益等工作；人才交流中心要强化职能，拓宽服务领域，提高服务质量，充分发挥市场手段配制人才资源的主渠道作用，真正成为人才信息中心、人才流动中心、人才服务中心。群众团体和社会团体要发挥桥梁纽带作用，凝聚联系各行各业人才。各级各部门都要关心人才、理解人才、爱护人才，重视做好人才工作。全社会都要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。

2、规范和转变政府职能，加强对非公企业人才开发的服务。宏观上讲，在非公企业人才开发管理方面,规范和转变政府职能至关重要。要通过转变政府职能和工作方式,及时清理不利于企业发展的歧视和限制性政策,提供公平的市场竞争环境,保护人才合法权益，建立统一、开放、灵活、规范的人才市场，使非公企业人才开发和管理与非公企业经济发展的迫切要求相适应、与国民经济结构战略调整的目标相一致。

（1）引进人才方面。在现有基础上，政府各职能部门要不断创新人才引进工作机制，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，开辟企业人才“绿色通道”，要坚持定期在固定场所举办人才交流会，并利用**县政府网、党建网等网络资源用人信息，为企业引进人才搭建平台。

（2）培养人才方面。在大力引进人才的同时，我们要注重宣传引导，鼓励和服务企业利用培训机构、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力推进企业自主培训。制订非公企业人才培养规划，建立非公企业经营管理人才和专技人才培训基地，逐步形成政府投入为引导、企业投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化投入机制。

（3）留住人才方面。在杜绝对非公企业内部管理进行行政干预的前提下，必须以服务人才为重点，以保护人才合法权益为中心，按照社会化、专业化要求，不断扩大人事范围，完善人事办法，为非公有制企业提供全方位的人事服务，较好地解决非公企业就业人员的户口、保险、住房公积金、职称资格的申报评审、大中专毕业生转正定级等一系列切身利益问题，切实做到用良好的制度、政策、事业、情感留住人才，使人才为我县非公企业服务。

人才范文篇8

尊重人才，往往有两种态度。一是希望各类人才都投奔到自己的麾下，为自己装点门面然后听我指挥、随我利用。我让你发挥什么才能你就发挥什么才能，让你发挥到什么程度就发挥到什么程度，让你什么也别发挥你就呆着，最终把人才当作奴才使用。二是主动招贤、敬贤、让贤，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。二者虽然都要人才，不拒人才，也都使用人才，看似也都尊重人才，然而却有本质的区别。前者是假尊重人才，后者才是真正的尊重人才。目前在对待人才的态度上，遗憾的是还存在相当多的假尊重人才的情况。

招揽人才，吸引人才，也有两种方法。一是针对看得见的，已被公认为人才的人才，已出成果的人才，名扬四海的人才，或者是能赚钱并已赚了钱的人才。对这些人才，不惜重金招聘，挖墙角搞来，企图依赖他们的名声地位、资金等立即带来直接可观的经济效益。结果往往高投入、高成本吸引来的这些人才，离开了原来的基础，却未必能立即给当地带来可观的经济效益，甚至得不偿失。这是一种目光短浅的短期行为，并非真正地尊重人才。可惜的是，我国目前招揽人才的地区大多都持这样的眼光和方法。另一种方法是针对那些尚未被认识和发现的人才，尚未出成果但极有可能出成果的人才，名不见经传的人才，缺乏资金的人才。对这些人才，设法去发现、挖掘、培养、吸引、挽留他们，为他们创业、早出成果、出大成果创造各种有利条件，使他们在本地成就一番事业。这些人才成就了自己的事业，也必然为当地经济、文化建设作出一定的贡献。这才是具有长远眼光的人才观。遗憾的是，目前持这种人才观的地区还太少太少，实在是"千里马常有，而伯乐不常有"。

怎样来评价是否尊重人才，也有两种途径。一是统计本地区、本部门、本单位录用了多少名博士、硕士、留学生，本科生或大专以上学历者占多大比例。这是目前比较常见和通用的方式。另一种是看本地区、本部门、本单位现有的各类人才是否安心工作，是否能够充分发挥他们的才能，有无条件取得工作成绩。通过这些才可以真正看得出是否真正地尊重人才。可惜的是，这种方法却很少被重视。

我们的政府、机关、企事业单位，在追求人才的时候，都必须有自己的正确的人才观。没有正确的人才观，说什么尊重知识，尊重人才等等都是假的。

人才范文篇9

农村人力资源丰富，实用型人才分布广，数量大，开发前景广阔。开发农村人才资源，关键就是要网络社会资源，把人力资源优势转化为人才资源优势。因此，开发农村人才资源，事先要摸清资源，做到资源情况清楚，开发重点明确。各级人才管理与服务部门要结合各地实际，拓展人才开发空间，把农村实用人才切实抓在手上，在深度挖掘上下工夫：一是全面普查，网络资源。在普查对象上，把农村各类“土专家”、“田秀才”、“致富能手”、“能工巧匠”、“企业能人”，以及过去所说的“九佬十八匠”等实用型人才，纳入到农村实用人才范围。

农村实行家庭承包责任制后，农村大多属于单干行为，处于封闭型生产与经营状态，获取知识和技术的渠道比较狭窄，技能提升的速度比较缓慢。因此，要把快速提高农村实用人才的技能水平放在重要位置，切实加大培训力度。一是对有一定文化和技术的农民，要本着“送得出、回得来、用得上”的原则，把他们选送到有关技术院校学习和深造，开展系统性培训，定向委托培养，提高其科技创新与推广能力。二是对有科技意识的农民，要以县乡党校、职校、成人学校为阵地，采取集中教学与分散指导相结合的方式，开展实用型技术培训，提高其实际运用和推广能力。三是对下地动手操作的农民，要以示范基地、村级电化教室为阵地，经常组织专家、农业专技人员到田边地头进行现场示范，结合电教内容进行通俗讲解，开展针对性培训，提高其实践操作能力。

当前，农村实行产业结构调整，已基本形成了一村一品、数村一品的农业生产格局。引导农村人才创业、立业、兴业，关键在于引导。一是方向上“引”，要把战略性结构调整作为农业和农村经济发展的主线，因地制宜出台优惠政策，加大资金、科技、人才、智力支农扶农力度，通过政策导向作用，引导农民调整农业生产布局，调整农产品结构，调整农村产业结构，促使农村实用人才创业。二是在发展上“扶”，要立足向农业产业化、现代化、市场化的方向发展，政府要着力于市场的宏观引导，各相关职能部门要为农民搜集市场信息，本着宜种则种、宜养则养的原则，选择发展方向，通过多种途径成立农业产业技术合作产业协会等形式，为农村实用人才的健康成长提供有利的环境和条件，扶持农村实用人才立业。三是在服务上“促”，要建立农村人才工作领导责任制，实行干部联系农村人才制度。

人才范文篇10

为大力引进国内外人才，加快实施科教兴省战略，提前基本实现现代化，特制定本规定。

第二条

鼓励国内外人才以各种方式参加我省现代化建设。国内外人才可以采取调动、兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业等形式，来我省长期工作或短期服务。

凡我省经济社会发展需要的国内外各类人才，均享有与本省居民公平竞争的工作权利。引进人才实行来去自由的政策。各级政府、各部门要为国内外人才来浙江工作提供最大的方便和优质服务。

第三条

引进人才的重点对象是高层次人才和我省紧缺急需人才，具体包括：在国内外学术技术领域处于领先水平的学术技术带头人和优秀拔尖人才；取得硕士、博士学位或具有高级职称的专业技术人才；懂技术、善经营管理的复合型高级人才；高新技术产业、主导产业、新兴产业、重点工程等领域急需的具有大学本科以上学历的专业技术人才和经营管理人才；我省紧缺的具有本科以上学历、45岁以下的人才；拥有专利、发明或专有技术并属国内先进水平的人才；其他具有特殊才能或重大贡献的人才。

第四条

调入我省工作的各类人才，经当地政府人事部门批准后，直接到公安机关办理迁移、落户手续，其配偶、未婚子女可随调随迁。子女是应届大中专毕业生的，可在我省就业。引进省外学术技术带头人和优秀拔尖人才，其家属子女随调随迁人数不受限制。

对引进的各类人才及其随凋随迁的家属子女，各地一律不得收取城市增容费或类似的费用。

第五条

对未转户口和人事关系来我省工作的省外学术技术带头人和优秀拔尖人才，经当地政府人事部门认定，在工作生活和家属子女安排上给予与我省同类人员同等待遇。其他被用人单位聘用的省外人才，未正式调入的，可向政府人事部门申请办理（外来人才聘用证）。允许在当地参加社会保险和专业技术职务任职资格考试评审。

第六条

获硕士、博士学位的毕业研究生和取得学士学位以上的出国留学人员．凡愿来浙江创业的，可由政府人事部门授权的人才服务机构代为接收，人事关系，并根据本人意愿代办落户手续。

第七条

非公有制单位引进的人才，其选拔、专业技术职务任职资格评审、继续教育、家属子女农转非等方面与国有单位同等对待。各有关部门应予积极支持并提供服务。

第八条

引进紧缺急需的高层次人才和优秀拔尖人才，不受单位编制、增人指标、工资总额的限制。对回国留学人员在国外取得的经教育行政主管部门或我驻外使领馆认证的学历、学位予以承认，其专业技术职务由用人单位自主聘任。

第九条