人才评价范文10篇

人才评价范文篇1

**市人才评价推荐中心的成立，得到了省内外许多高校领导、专家的关心和支持。在此，我代表**市委、市政府对各位专家表示衷心感谢。为了使我市的人才评价工作更具有科学性、公正性和权威性，经研究决定，建立**市人才评价推荐中心人才评价专家委员会，并聘任首批专家。

刚才，各位专家结合我市实际，对实施人才强市战略、服务“两个率先”进行了座谈。大家畅所欲言，从理论和实践相结合的角度，交流了一些新的观点和新的思路，尤其对“中心”如何服务“两个率先”、发挥在人才强市中的作用，提出了富有建设性的意见和建议。这些意见和建议具有很强的针对性、前瞻性和开创性，体现了各位专家对我市实施人才强市战略的高度关注和挚切期望。会后，我们将认真研究并积极吸收运用到全市实施人才强市战略的实践中去，不断提高全市人才工作水平，增强我市人力资源的新优势。人才资源作为“第一资源”，在推动经济跨越式发展和社会全面进步等方面发挥着越来越重要的作用。近几年来，常州市委、市政府从全面贯彻“三个代表”重要思想和力争“两个率先”、实现富民强市的高度，充分认识加强人才队伍建设的极端重要性，不断加大人才资源开发力度，为我市经济和社会发展提供了有力的人才和智力支撑。市委九届八次全会对我市实现“两个率先”作出了全面的部署，提出到2006年，全市人均GDP达到5000美元左右，城镇居民人均可支配收入和农民人均纯收入分别达到2000美元和1000美元，在全省率先全面建成小康社会。在此基础上，再用5年时间，到2011年，在全省率先基本实现现代化。加快实现“两个率先”是今后一个时期常州发展的总定位，是各项工作的总目标。要力争“两个率先”、实现富民强市，必须大力实施人才强市战略，建立坚强的人才保证。前不久，我市召开了全市人才工作会议，并制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》、《常州市2003年一2010年人才队伍建设规划纲要》等文件，明确了人才工作的指导思想、目标任务、政策措施等，对我市人才工作进行了总体部署。我们要正确认识新时期人才工作的新形势、新任务，进一步增强做好人才工作的责任感和使命感，牢固树立与时俱进的人才观念，扎实有力地推进人才工作。

下面，我就发挥“中心”作用，服务“两个率先”，推进人才强市战略，谈三点意见。

一是要依托“中心”平台，集聚八方英才。这次我市成立常州市人才评价推荐中心，是实施人才战略的一个很好的载体。听了刚才“中心”情况介绍和软件演示，感到“中心”的建立体现了“高、宽、全、新”的特点：一是“中心”的定位较高，着眼长远，立足做大做强做精品，聘请了国内有较高知名度、学术水平和评判能力的领导、学者、知名人士担任评委，选调高素质的同志到“中心”工作；二是“中心”的服务面较宽，考虑到常州实际，将“中心”的服务层面限定到中高级层面(其它城市大多限定在高级经理人才的层面上)，服务对象为“三支队伍”，服务面覆盖党政机关、企事业单位等各个需求领域，这样“中心”的运作对象就有一定的量来支撑、有了长期的服务需求和运行的发展空间，能确保形成一定的规模和市场；三是“中心”的功能齐全，不仅具有搜寻、评价、推荐、指导、培训等基本职能，而且开发了人事、人才薪资调查等特殊功能，人才进入“中心”后，从评价、推荐到用人单位接收、关系的接转，均在“中心”内完成，实行全方位、一条龙服务；四是“中心”的机制较新，建立大容量、高效率的“中心”人才信息系统，采取竞争上岗等有效的激励措施，同时还将建立与国际接轨的薪酬评价公开机制和精英人才重点倾斜机制，使“中心”的运作充满生机和活力。因此，评价推荐中心的成立，为我们正确识别人才和合理使用人才提供了前提和基础，为广大优秀人才实现自身价值创造了条件。评价推荐中心成立后，要本着“以人为本，科学公正，竞争择优，热情服务，优质高效”的精神，做到“知人善任，选贤任能”；要分门别类建立人才需求信息库，满足单位和个人的不同需求；要不断建立和完善合理的评价指标要素和测评手段，努力建成操作性强的科学的人才测评体系，提高测评的可信度和实效性；要建立中高级人才职业资格认证制度，高起点、高标准、高水平地办好中心”、办出特色、办出精品；要建立选人用人的新机制，把组织考核推荐和公开向社会招聘结合起来，把党管人才的原则和市场配置的要求结合起来，为“中心”的健康发展提供有力的保障体系。

二是要发挥专家队伍作用，完善人才评价推荐机制。构建高标准、高水平的科学评价体系，是人才工作的一项重要内容，是我市实施人才战略的重要举措。建立科学的评价体系，既需要先进的人才素质评价手段和人力资源管理的系统模式、方法和工具，又需要依靠专家的专业知识和丰富的经验，进行人才工作的规划谋略和对人才的甄别评价。专家委员会的建立，标志着我市人才工作在科学、公正地评价、使用人才方面又迈出了重要一步，使我市党政机关和企事业单位寻找千里良驹，有了自己的“伯乐”，也使广大人才志士评价自身价值有了值得信赖的“裁判”。建立专家委员会，有三个方面的意义：一是依托各位专家在人力资源开发、管理学、经济学、社会学、心理学等方面的专业特长和丰富经验，可以更好地挑选到各类优秀人才，特别是发展急需的各类有用人才，拓宽优秀人才的来源渠道。二是通过与各位专家的合作交流，可以更多地了解国内外人才工作方面政策、信息，并结合常州人力资源开发状况、经济社会变化和未来发展走向，加强前瞻仰性研究，为科学决策提供借鉴，从而进一步完善我市人才工作的决策机制。三是通过参与我市的人才资源开发，可以为专家的研究提供生动鲜活的素材，从而起到深化专业研究和促进常州发展双赢的目的。总之，建立专家队伍，必将提升我市人才工作的品位，增强聚集人才的吸引力，拓宽人才开发的空间，有力地促进我市人才强市战略的深入实施。市委组织部和市人事局要切实履行工作职责，把专家队伍建设作为“中心”完善功能、打造品牌的重要措施，通过“中心"规范和高效的运作，进一步加强与专家的信息沟通和联系，充分发挥专家群体不可替代的重要作用。同时，对各位专家来常工作中遇到的困难和问题，要尽心提供方便，做好协调、衔接工作，使更多的专家愿意到常州来献计献策，为常州建设人才高地贡献智慧和力量。

人才评价范文篇2

一、全面认识党政人才评价认可机制的丰富内涵

党政人才评价认可机制是各级党委及组织人事部门围绕贯彻落实党的干部路线、方针和政策，运用党政人才评价标准和评价指标体系，对评价对象的素质、能力进行综合检测与认定的整个过程的内在规定。这一机制包括构成要素和运行机理两部分。

（一）构成要素

1.主体要素。即党政人才评价认可的权利主体和责任主体。党政人才的评价重在群众认可。（中共中央、国务院《人才工作决定》，第6页）因此，权利主体是指与认可对象相关联的党内外群众；责任主体是组织实施党政人才评价认可工作的领导者和组织者，即各级党委和组织人事部门。

2.对象要素。即可列入评价认可范围的人员。各级党政机关的公务员（含参照公务员管理的人员），或拟担任公务员序列领导职务的其他人员，均是相应认可主体的评价认可对象。

3.标准要素。即实施党政人才评价认可的标准依据。包括政治素质、道德品质、工作能力和业绩、发展潜力、遵纪守法等方面的基本标准。根据不同时期党的干部路线、方针、政策和用人导向变化，评价认可的具体标准呈现相应变化。

4.路径要素。即评价主体对评价对象表达评价意见和认可意愿的途径、方式。评价认可的基本途径主要包括干部考察、干部考核等；评价认可的主要方式包括民主推荐、民主测评、民主决定和民意调查、实绩分析、公示以及日常监督等。

5.制度要素。即上述各要素的内在规定以及各要素相互作用的一系列制度。包括实体性制度、程序性制度和保障性制度。（代金平、何宏兵：《健全党内民主参与机制的若干问题》，《山东社会科学》2007年第12期，第30页）

（二）运行机理

上述要素既相互区别又紧密联系、相互影响，它们的交互作用形成4个动态系统：

1.前期准备系统。实施评价认可的责任主体根据领导班子建设实际需要，及时研究提出评价认可党政人才的前期预案。包括明确评价认可的具体标准，界定评价认可的权利主体和评价对象，选择适合的评价认可路径，研究采取实施评价认可的保障措施，等等。

2.信息采集系统。实施评价认可的责任主体按照确定的评价认可路径，组织相关权利主体对认可对象表述评价意见和认可意愿，同时收集、汇总这些表述评价意见和认可意愿的评价信息。

3.结果确定系统。实施评价认可的责任主体对各种途径收集到的评价认可信息进行综合分析核实，依据评价认可标准研究提出认可结果，并将结果在一定的社会范围内公示。

4.机制保障系统。实施评价认可的责任主体提供保证机制运行的条件，并及时处置违规行为。此外，相关责任主体还要根据权利主体、评价对象以及外在条件的变化，及时研究改进认可机制中不相适应的环节和方面，以确保认可机制的先进性、有效性和科学性。

二、当前党政人才评价认可工作中存在的突出问题

近年来，各级党委和组织人事部门根据《干部任用条例》要求，围绕落实群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，积极探索扩大干部工作中民主的方法和途径，初步形成了具有中国特色的党政人才认可机制。但从总体上看，目前的党政人才认可机制还存在一些亟需解决的突出问题。这些问题集中表现为两“质疑”、一“降低”：一是评价认可信息的真实度遭“质疑”。有的评价对象采取种种不正当手段“拉票”，以致在评价认可的权利主体中出现“利益票”、“人情票”。二是确定认可结果的方式方法的科学性遭“质疑”。有的责任主体在确定认可结果时存在“唯票取人”或“唯责任主体意愿取人”的倾向。三是有的评价认可结果公信度“降低”。上述两个“质疑”直接降低了部分干部群众对评价认可结果的信任度。这些问题的出现从根本上暴露出目前党政人才评价认可机制不健全和不完善的环节。这些不健全和不完善的环节可主要归结为以下四个方面的“不适应”。

（一）评价主体范围的宽泛化与评价主体全方位了解评价对象信息的要求不适应。评价主体全方位了解评价对象的情况是有效表达评价认可意愿的基本前提条件。评价认可机制的关键环节是参与评价权利主体范围的确定。但在实际工作中，有时评价对象过于宽泛，如规定凡符合某种条件的干部均在评价认可之列，一次推荐认可的范围可能有几十或上百人；有时评价对象又过于局限，如符合年龄条件的女干部，有的地方仅局限于一、二人。但无论何种情况，在确定参与评价主体范围时不同程度地存在简单扩大的趋势和“一刀切”模式，参与评价的部分权利主体与评价对象的关联度较低，有的评价者对评价对象的情况了解不多或根本不了解，直接造成部分评价认可信息失真，以致评价认可信息的真实度有时遭“质疑”。

（二）评价认可标准的抽象化与评价主体认知能力的现状不适应。根据职位要求制定明确具体的评价认可标准，是提高评价认可信息质量的又一前提条件。在实际工作中，往往事先给定的评价认可标准过于原则、笼统和抽象，难以据此全面准确衡量评价对象履行职责和德才表现等情况，加之参与评价者由于自身阅历和知识水平不尽相同，有的与评价对象关联度不高，这样势必影响到评价认可信息的准确性，以致评价认可信息的真实度有时遭“质疑”。

（三）采集评价信息路径的单一化与综合评价认可对象的要求不适应。完善的评价认可机制是建立在多渠道、多方式采集评价对象信息并进行综合分析基础上的。信息采集路径的完备性决定了信息采集的综合性，进而决定认可结果的公正性。但在实际工作中，通过民主推荐、民主测评采集的信息，有时成为评价认可的主要或者唯一依据，而干部考察和考核中获取的信息，没能与日常干部监督、后备干部管理以及党委和组织部门平时掌握的信息有效衔接。这样，以相对单一的信息渠道采集到信息为主要或唯一依据得出的认可结果，有时会不可避免地遭“质疑”。

（四）确定各层次评价信息权重的非制度化与认可结果确定系统科学性的要求不适应。完善的评价认可机制要求对采集到的各层次评价信息按照评价主体关联度不同确定不同的权重，并依此权重得出综合评价信息和评价认可结果。在实际工作中，同一评价主体的评价信息在不同的评价过程中往往占有不同的权重，以致出现所谓的“唯票取人”或“唯责任主体意愿取人”的现象。由于各层次评价信息权重确定非制度化因素得出的认可结果，有时也会遭到“质疑”。

三、正确把握构建完善党政人才评价认可机制的努力方向

（一）要牢牢把握扩大民主的重要取向。构建完善党政人才评价认可机制的核心是贯彻落实好扩大民主的要求，从机制上保证各个层次、各个领域党员群众在干部工作中的有序参与。同时，扩大干部工作中的民主同时包含量和质两方面的要求，不能简单把扩大党员群众的参与范围等同于扩大干部工作中的民主。要紧紧围绕落实党员群众在干部工作中的“四权”，将适合党员群众表达自身意愿的方式方法以及正确集中他们意愿的科学做法，以党内制度的形式加以规范，用制度规定来保障保护党员群众参与干部选拔任用的正当权利和积极性，保障和体现党员群众在干部选拔任用中意愿表达“质”的要求。另外，还要看到，构建完善党政人才评价认可机制是一个积极稳妥的渐进过程，要认真遵循“先试点，后推广，再形成制度”的工作方法，正确处理民主与集中的关系，把扩大民主的速度与党员群众的适应程度有机结合起来，准确把握扩大民主的时机和速度，审慎考虑制度的合理性、适度性和可操作性，努力体现既积极又稳妥的要求。

（二）要努力实现重点环节的创新。解决当前干部选拔任用中的突出问题是构建完善党政人才评价认可机制的重点环节。实现重点环节的突破，要遵循人才测评的一般规律，吸收借鉴当代人力资源测评技术的最新成果，同时准确把握和体现党政人才的特点。这些重点环节包括：围绕评价对象与评价主体的关联度，科学界定参与评价的权利主体范围，增强评价主体的权威性；围绕提高评价主体对评价对象的认知度，积极发挥评价责任主体作用，研究采取以组织途径推介评价对象信息的方式方法；围绕贯彻党的干部标准和用人导向，研究确定区别不同职位的具体履职标准，提高评价认可标准的可把握程度；围绕全方位了解掌握评价对象表现情况的要求，体现信息化社会的时代特征，建立动态的覆盖面广的评价信息采集路径；围绕保障各层次评价主体权益的要求，研究确定具有较强科学性的各层次评价信息权重，并形成相应的制度规定，等等。

人才评价范文篇3

一、符合开展高技能人才评价条件的企业，对本企业开展评价的主体职业进行调研、分析，确定需开展评价职业所覆盖的岗位和从业人员情况，制定本年度企业高技能人才评价的工作计划（附件一），并报市职业技能鉴定中心。各市职业技能鉴定中心根据《关于印发**省企业高技能人才评价实施办法的通知》（苏劳社[2008]32号）的有关规定进行审核并填写《市职业技能鉴定中心审核认定意见》（附件二）。对审核通过的，应及时通知企业按工作计划开展工作。

各市鉴定中心应帮助和指导企业制定评价工作计划，并对审核通过的企业工作计划进行汇总，在每季度末将下季度计划报省职业技能鉴定中心备案。

二、企业应成立相应的高技能人才评价组织实施机构，下设考评办公室，考评办公室应结合本企业生产实际，组织对《企业高技能人才业绩评审表》中的具体评定内容进行细化、量化。

考评办公室组成人员由企业人力资源部门牵头，配备相应的企业技术骨干组成。

三、考评办公室受理企业职工申报，并指导参评人员填写《企业高技能人才评价申报表》和相应的业绩评审材料。参评人员应按照要求，对自己的工作实绩、工作表现进行总结，填写《企业高技能人才业绩记录表》和《企业高技能人才工作表现自述表》，并撰写业绩工作总结。

四、考评办公室组织对参评人员的资格条件、工作业绩进行初审，同时对通过初审的《企业高技能人才评价申报表》进行汇总，并附相应证明材料报市职业技能鉴定中心备案。

五、经初审符合条件的参评人员，应将本人的工作业绩和表现情况进行整理，填写《企业高技能人才工作业绩公示表》，同时考评办公室组织车间、班组对参评人员工作业绩、工作表现等进行考核。

六、考评办公室在企业内公示参评人员的业绩，对业绩材料经公示认可者，由考评办公室组织评审专家组进行业绩评定。对业绩材料经公示有异议者，由考评办公室组织评审专家组对提供的材料进行调查核实。确认无疑后，参加业绩评定，如确系弄虚作假，则取消评审资格。

七、考评办公室应在业绩评定前15个工作日将业绩材料、业绩总结报告发至评审专家组成员，评审专家组成员不得少于5人，其中具备高级专业技术职务或高级技师职业资格的达到60%以上。

八、评审专家组召开业绩评定会，评定会应组织参评人员进行面试，评审专家组根据《企业高技能人才业绩评审表》中分解的工作业绩评定内容和面试所反映的情况进行分别打分。

九、考评办公室汇总工作表现考核和工作业绩评定成绩，填写《企业高技能人才业绩评审表》，评定成绩为90分以上为优秀，评定成绩为60-89分为合格。

十、参评人员业绩评定为优秀者，由考评办公室送市职业技能鉴定中心审核。

十一、参评人员工作业绩评定为合格者，应纳入鉴定考核范围，具体工作程序如下：

1．考评办公室根据评审结果，在市职业技能鉴定中心指导下，制订企业鉴定考核方案，并经市职业技能鉴定中心审核，于考核前15日报省职业技能鉴定中心备案，其中高级技师鉴定考核方案由市职业技能鉴定中心审核、省中心同意备案并进行抽查。

考核方案应根据生产服务岗位对技能的要求，结合国家职业标准（或行业标准）制定。

（1）对于企业特有职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（A类模板）》（附件三）的要求编制考核方案。方案中操作技能考核包括必考模块和选考模块，具体由考评办公室组织命题专家依据行业标准，结合企业生产实际、参评人员岗位特点拟定，考核方式以典型工件加工、现场答辩、情景模拟答辩、作业项目评定等为主，一般可设置3-5个鉴定项目，每个项目至少应包含2个单元。理论知识考核由考评办公室依据行业标准并结合企业实际情况和省中心《关于实施省属职业技能鉴定试卷送审办法的通知》（苏劳社鉴便函[2007]28号）有关命题技术要求组织专家命题，报相应职业技能鉴定中心审定后使用。

（2）对与企业生产服务实际相结合的通用职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（B类模板）》（附件四）的要求编制考核方案。在国家职业标准的知识技能要求和鉴定方式不变的前提下，可根据企业生产服务的实际情况，调整部分考核内容。操作技能的部分鉴定内容可结合企业的实际生产和具体设备情况调整试题，调整的项目不超过30%。理论知识考试一般不作调整，如确需调整替换，需说明理由，且替换幅度不大于30%。

2．企业应根据鉴定考核方案的要求，依据国家职业标准（或行业标准），结合企业实际制订企业的考核要素，并有针对性地组织强化培训，充实专业知识，提高职业能力。各市职业技能鉴定中心应在政策、专家队伍、技术资源等方面予以支持并强化过程性督导，通过召开座谈会等形式重点做好企业高技能人才评价鉴定考核方案的落实执行情况的检查指导工作。

3．组织命题。考评办公室应组织专家根据鉴定考核方案确定的要求进行命题。最终确定的命题，须报相应职业技能鉴定中心备案。高级技师的考核命题须经省职业技能鉴定中心审核同意。

4．担任技能鉴定的专业考核组人数视考生人数确定，但每组考评人员不得少于3人，并由考评办公室指定一名组长。组员由企业内具有高级技术职称或高级技师职业资格的人员与相应职业技能鉴定中心认可或直接委派的高级考评员和技术专家共同组成。

5．由考评办公室按照鉴定实施方案的要求，组织操作技能和理论知识的考核。

人才评价范文篇4

一、高等职业教育人才培养质量评价原则

1.稳定性与拓展性相结合。人才培养过程在一定的时期是相对稳定的，质量评价体系相应也需要是稳定的，然而人才培养过程随着市场需求的变化不可避免地发生着变化，因此人才培养质量评价体系必须具有可拓展性，可以随着人才培养过程的变化而进行调整和完善。2.科学性与可行性相结合。人才培养质量评价体系必须遵循教育教学规律，做到真实、准确、客观，必须对人才培养进行全方位全过程系统化的评价，突出重点，评价人员构成需要具备权威性和代表性，信息采集需要做到真实和客观。同时，评价指标的选择、评价人员的认定和信息采集过程需要具有可行性，尽量做到化繁为简。3.定量评价与定性评价相结合。对人才培养质量进行定量评价，主要是将收集的数据运用统计学的方法进行处理和分析，揭示人才培养相关指标之间的关系，具有科学性和可比对性，然而人才培养过程的部分评价指标很难量化，需对这些指标进行定性评价。定性评价通过深度访谈、座谈会、文案研究等方法获得资料，揭示规律和趋势。定量评价和定性评价各有特点，对人才培养质量的评价需要将定性和定量两类评价方法结合起来，互为补充。4.多元性原则。不同的评价人对人才培养质量的观察视角不尽相同，因此在评价中采取多元评价方式，既有用人单位评价，又有学校评价，既有学生评价，又有第三方调查公司的评价，综合多元主体的评价结果，提高评价结果的可靠度。

二、高等职业教育人才培养质量评价体系

1.高职院校人才培养水平评价。2004年，教育部出台《关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》，标志着高等职业教育质量评价与保障工作的展开，评估内容包括办学指导思想、师资队伍建设、教学条件与利用、教学建设与改革、教学管理、教学效果、特色与创新项目7项一级指标和15项二级指标。2008年，教育部出台《关于印发<高等职业院校人才培养工作评估方案>的通知》，标志着“第二轮评估”工作启动，评估内容包括领导作用、师资队伍、课程建设、实践教学、特色专业建设、教学管理、社会评价7项一级指标和22项二级指标。高职院校人才培养水平评价是对整个院校整体情况的评价，涉及院校的教育目标、办学条件和管理过程，评价内容包括条件评价、目标评价和成果评价等方面，评价结果反映了一所高职院校整体状态和水平。高职院校人才培养水平评价的实施及其结果的公布，可以起到规范和导向的作用，有利于社会对高职人才培养工作的监督，有助于促进高职教育质量的提升。2.专业建设评价。一方面，是专业设置要适应经济发展和市场需求的变化，评价内容主要包括政府的教育方针政策、国家和区域经济发展状况、经济发展对专业人才的需求规模、企业对人才规格的要求、职业资格标准与职业准入、生涯状况等。另一方面，专业是基本教学单位或教育的基本组织形式，专业建设应根据学校办学条件有针对性地进行评价，评价内容包括专业办学理念、特色、师资队伍、教育基础设施、实习实训基地等。3.课程建设评价。课程评价是高等职业教育人才培养质量评价体系中最基础、最常用的评价。在课程建设评价方面，国家教育部也作出了引导性的评价体系，主要是十一期间教育部开展了国家精品课程建设，制定了《国家精品课程评审指标及内涵》，在2010年版《国家精品课程评审指标及内涵》中，评审标准包括课程设置、教学内容、教学方法与手段、教学队伍、实践条件、教学效果、特色及政策支持等7项一级指标，每项一级指标又有若干二级指标和若干主要观测点，形成了完整的指标体系，国家精品课程建设引导了高等职业教育改革和建设方向。2012年开始，教育部开展原国家精品课程转型升级为部级精品资源共享课的建设，制定了《国家精品资源共享课评审指标体系》，这是高职职业课程评价的最高标准，该评审标准包括课程设计、持续更新与共享、教学团队、教学资源、建设环境等5项一级指标，每项一级指标又有若干二级指标和若干主要观测点。这套指标体系适应了新需求，体现了高等职业教育发展趋势，引导着教师进行教育教学方法的改革和创新。

三、分析与讨论

从评价主体上看，高等职业教育人才培养质量评价是由多主体来做出的，除教育行政部门以外，还包括学校自我评价、学生评价、用人单位评价、社会评价等。学校自我评价应分层次进行，建立由教师、教研室、专业系部、学校共同组成的评价体系，首先由教师根据教学目标进行自我评价和自我改进，第二层次由教研室进行人才培养的自我评价和改进，并对教研室教师进行评价，第三层次由专业系部对教研室人才培养质量进行评价，及时反馈并督促改进。在学校层面上，要建立人才培养质量保障和评价委员会，对专业人才培养质量进行定期评价和改进。学生评价方面，分为在校生和毕业生评价，在校生主要评价课程教学质量，由教研室、专业系部、学校人才培养质量保障与评价委员会对本专业学生进行问卷调查或抽样调查，根据调查结果对人才培养目标或过程进行改进。高职办学最终目的是向社会输送高素质技能型人才，毕业生质量是人才培养质量评价体系的重要指标，毕业生评价主要评价就业岗位和毕业生所学专业的对口程度、工作岗位适应情况、就业单位和岗位的层次、薪资水平等。根据学生评价结果，对学生质量作出判断，并在此基础上调整和完善人才培养方法，提高高等职业教育人才的培养质量。用人单位评价具有典型性和针对性，通过深入用人单位了解毕业生的质量，评价方法通常有问卷调查法、回访法、座谈法等，可以对毕业学的就业质量、岗位稳定性和适应性、技能扎实程度、工作能动性等进行评估。社会评价方面，主要从录取新生报到率和社会认可度方面评价。毕业生就业率是衡量社会认可度的最直接和最容易获得指标，高职毕业生在劳动力市场得到企业接纳和认可，说明学校的办学定位、培养模式、专业设置以及课程体系符合市场需求，高职院校为社会提供了有用的人才，高职教育为经济和社会发展作出了直接贡献。然而，各职业院校之间存在着种种差别，从职业院校的角度设计构建的评价指标体系总有着针对性，也有着某些不足之处，同样，对于学生评价、社会评价、第三方评价等，也存在着视角不一致而导致的标准不一致问题，所以，本文没有从职业院校、学生评价、社会评价、第三方评价等方面来深入探讨人才培养质量评价体系。

作者:黄瑞单位:武汉软件工程职业学院商学院

第二篇

1以教学系为视角开展人才质量评价的意义

在高等院校中，教学系是按照学科领域（行业）划分的，是相近或者相同专业的管理部门。在人才培养工作中，管理是影响人才培养质量的重要因素，有序的教学管理对提高教学质量至关重要，影响了教风，而学生管理决定了学生风貌，影响了学风，学风和教风的好坏直接关系到人才培养质量。目前，对于人才质量评价体系研究，以专业为视角研究得较多［1］［2］，但专业评价所涉及到的范围和层次处于中观层次，只能反映人才培养的基本状态和水平，很难反映人才培养的过程———管理工作的状态和水平，这也是目前专业评价体系很难诊断专业发展存在问题的一个根本原因。以教学系为视角开展人才质量评价具有以下意义。（1）完善高等教育质量评价和保障机制。人才培养质量在很大程度上综合反映一所高等院校的教育质量，从某种意义上也就是对整个高等院校的工作加以评价。以教学系为基本单元的人才培养质量评价所涉及的范围和层次比专业评价要全面，更易于组织和管理，也更易于与高等院校内部的其他评价活动相结合，从而对高等院校内部的质量保证体系的建立起到直接的指导和促进作用。（2）促进专业准确定位，实现办学特色的多样化。以教学系为视角的人才质量评价体系将能在社会需求、师资、实训条件、教学管理、学生管理等方面全方位对专业的方展进行导航，这将促进专业的准确定位。各校都希望自身综合性强，学科、专业齐全，因而导致了重复建设，办学效率低下，发展模式趋同。因此，在保证基本办学条件的同时实施以教学系为视角的人才质量评价，有利于鼓励高等院校抓住社会需求，借助支撑的专业群，发挥群体优势，在产业结构和市场需求动态发展中，使专业群形成滚动式发展模式，进而发挥特长，办出名牌，形成多样化的特色。（3）弱化功利性倾向，构建“招生—培养—就业”联动机制。招生、培养和就业共同构成人才培养互相关联、互相影响、不可分割的系统［3］。以教学系的人才培养评价为抓手，构建“招生—培养—就业”联动机制，将能整合资源优势，充分发挥教学系和专业相应的职能，进行合作协调，促进专业健康成长。

2评价体系的构建

2.1系统框架的建立

人才培养质量评价体系的设计是一个复杂的系统工程，所涉及的范围比较广，因此本文采用系统工程的思想来构建本系统，首先按照影响人才培养质量的因素确定评价体系的一级指标，即专业设置、师资队伍、课程配置、教学管理、实验实训条件、学生管理、教科研与教学成果、合作与交流、特色管理。然后基于以下原则遴选观测点：（1）客观性原则。评价指标和观测点能够量化，以提高评价的“信效度”、“可测性”。（2）系统合理性与可行性兼顾原则。评价指标既要全面反映各系的工作状态，保证数据来源的可靠性和准确性，又必须有可操作性。（3）全面性与系统性相结合原则。以较少的指标（数量较少，层次较少）较全面系统的反映评价对象的内容，既要避免指标体系过于庞杂，又要避免单因素选择，追求的是评价指标体系的总体最优或满意。（4）通用可比原则。在确定评价指标时尽可能找出各教学系的共同点，按共同点确定评价指标。

2.2评价指标和观测点权重的确定

权重体现决定了各项指标和观测点的重要程度，合理的权重分配是实现客观评价的主要影响因素。但是由专家讨论法确定的权重具有主观性，由于专家的主观偏好不同，以及对各个因素的重要程度的认识不同，将会造成权重与客观存在一定的差异。为此，本文采用层次分析法[4]和实践反馈法来确定各评价指标和观测点的权重。

2.3评价模式的建立

为了提高评价的客观性，本文采用数值计算和分析的方法实现对教学系的评价。以反映各评价指标和观测点的基本参数为变量，建立数学模型，搜集和整理这些参数的基本数据，通过计算直接获得评价分值。如本系统构建的专业技术职务结构分值计算公式如下：S=a1×7+a2×5+a3×3+a4×1式中：a1———具有博士学历的教师比例；a2———具有硕士学历的教师比例；a3———具有本科学历的教师比例；a4———具有专科学历的教师比例。按照上述原则和方法构建的评价系统由专业设置、师资队伍、课程配置、教学管理、实验实训条件、学生管理、教科研与教学成果、合作与交流、特色管理项目9个一级指标、74个观测点组成。各观测点具体内容、赋值和权重如表1所3评价体系的实施与评价结果分析为了验证系统的科学性、合理性和可操作性，我们利用该系统对辽宁省交通高等专科学校的9个教学系2013年度人才培养质量进行了测评。从数据采集到数据统计梳理再到测评完成，历时2个月，测评结果与我们主观评价的结果基本吻合。为了分析评价结果，本文对专业设置、师资队伍、课程配置、教学管理、实验实训条件、学生管理、教科研与教学成果、合作与交流、特色管理等9个方面进行了定性分析，如图1所示。价分值的最终位次，这基本符合该系统的设计的指导思想。此外，由于该系统是一个量化的数据比较分析系统，因此既可以作横向比较，以反映各系部当年的人才培养的各方面状态，从而有助于各教学系查找差距；又可以做纵向比较，反映各系部工作状态的逐年变化情况，从而有助于各教学系确定人才培养的方向和特色。

人才评价范文篇5

一、考核对象

XX公司广大青年员工

二、考核原则

1、公平、客观、明晰；

2、在政绩思想表现好的前提下，中在业绩贡献；

3、加强青年人才培养原则。将青年人才的选拨、培养、管理和考核工作作为此次“百人优秀青年人才”考核推荐活动的重要工作内容。

4、坚持优胜劣汰、统一调配原则。根据能绩考评结果，对青年人才进行优胜劣汰，动态选拨。同时在全公司范围内统一调剂青年人才的分配与选用，实现人才资源的科学合理，有效配置。

5、坚持助推人才成长原则。关注青年员工的持续成长，通过创建公平公正、积极向上的良好氛围，激发青年员工的工作热情，构建出具有独特优势的青年人力资源团队，更好的满足青年员工青春价值追求，实现青年员工自身职业生涯与企业目标的共同发展与提升。

三、考核条件

各单位推荐人员应具有一定的政治理论素养，忠诚企业，诚信待人，品行端正，具有强烈的责任心、事业心和使命感，大局观念强，具有良好的政治素养，此外，要具有良好的工作绩效与较强的工作能力，踏实勤恳的工作作风。要团结协作意识，坚持以人为本的强大群众观念，保持有清正廉洁，率先垂范的良好自身形象。

四、考核办法

1、实行定性考核与定量考核相结合，除公司青年员工的政治定性素质考核外，还要注重结合青年员工工作绩效考核。

2、单位考核与民主审核相结合，管理部门领导与技术专家考核相结合；

3、活动审核方法与公司年度考核成绩、以及不定期实际检查相结合。

五、考核程序

考核评价工作由公司XX部门组织，有青年员工部门领导人员进行推荐，审核意见由专业评价小组与广大公司员工意见相结合对其进行评价考核。具体考核程序为：

（1）由参加后动的青年员工根据公司考核评审要求，按照活动指标填写申报资料，并上交自审自评，写出总结报告。

（2）参加评审活动的青年由所在的职工部门领导以及部门人员对其填报的考核资料以及自身评分情况逐一进行审查核实之后，向上级进行推荐并写出相应的综合评价意见，并提出初步考核等次。（优、合格、不合格）

（3）推荐材料上交后，由公司活动评审小组进行深度审评考核。考核小组要采取书面考核与交流考核相结合的方式进行考核，有考核小组组织定去被考核青年员工的述职以及参考发言，并提出评审意见。

人才评价范文篇6

关键词:第四代评价实践;高等职业教育;人才培养质量评价

从第四代评价理论于上世纪80年代提出以来，美国、英国、澳大利亚等国的教育评价领域纷纷将这一评价方法运用于评价实践中。我国对第四代评价的研究无论在理论层面还是在实践层面都刚起步。借鉴国外将第四代评价理论运用到实践中所体现出来的优势以及局限性，对反思和解决当前我国高等职业教育人才培养工作水平评估面临的问题，对完善高等职业教育的评价体系以及构建其操作模式具有积极意义。

1第四代评价理论及其实践分析

1.1第四代评价理论的主要内容

《第四代评价》（FourthGenerationEvaluation）一书由美国著名的评价专家库巴（EgongGuba）和林肯(YvonnaS.Lincoln)于1989年合作出版，这本书在反思和批判前三代评价理论的基础上，正式提出了第四代评价的基本观点和理论框架。首先是主张全面参与的原则。第四代评价关注价值多元，反对把评价对象或其他弱势的利益相关方排除在外，主张把评价的主体扩展到“参与活动的所有人”，而不是仅限于“评价的组织者和实施者”。其次，该理论认为评价本身是一种心理建构的过程。第四代评价指出评价者的任务就是充分听取来自不同背景的不同人的意见，通过协调各种价值标准之间的意见分歧，逐步缩短各评价主体对评价对象的主观性认识间距离，最终达成共识。再者，该理论提出“回应-协商-共识”的建构型方法论。评价强调对利益相关者的“宣称”（claims）、“担心”（concerns）和“问题”（issues）做出“回应”，以“协商”为共同建构的途径，主张在平等的状态下，各利益相关方，包括评价者与被评价者，本着“发展”为评价的目的，通过不断地讨论、协商来建构共识。该理论的倡导者认为，第四代评价的这些特征和观点能解决历代评价长期未能解决的，比如“管理主义倾向太浓”、“对价值多元化排斥”、“对已有科学范式过度推崇”等问题。[1]

1.2实践案例及分析

第四代评价理论提出以来，校本评价、参与式评价、发展性评价等新的评价模式如同雨后春笋般在世界范围内涌现。颇具代表性的有：GlennFinger和NeilRussell在澳大利亚开展的校本评价，把第四代评价作为后现代范例运用到实践中；Mar-garetLay和IrenaPapadopoulos在对英国的“良好开端”（SureStart）项目的评价就用的是第四代评价方法；AngelaJ.Huebner和SherryC.Betts.从建构主义哲学出发，在社区与大学的合作的“正向的青少年发展”（PositiveYouthdevelopment）项目中进行了第四代评价的实践；TomO’Neil对南非德班的科学教育项目的评价也是运用了第四代评价方法。此外，第四代评价还运用到教育评价之外的领域，比如英国埃塞克斯大学（Univer-sityofEssex）的RichardLaughlin和JaneBroadben依据第四代评价理论设计了针对英国公共部门改革的评价体系。[2]研究以上实践案例的相关材料，我们不难看到：利益相关者参与到评价过程中能提高评价效用，协商机制的建立能平衡利益相关者的分歧和冲突，并能及时有效地反馈评价信息，从而调动各利益相关者参与评价的积极性，有效提高评价认同度，促进评价对象发展。如在美国大学与社区合作项目案例中，充分尊重了影响力相对较小的利益相关者的诉求和价值主张，由各利益方通过协商达成一致认同后，再对有关“正向的青少年发展”这一问题进行界定，这就保证了各利益方的参与价值，他们对项目的必要支持和可持续发展获得了必要的保障，利益相关者自身变成了此项目的积极倡导者，增强了项目的操作性和可持续性。再如澳大利亚校本评价中，教育部门的官员、学校教师、学校工作人员和学生都作为利益相关者参与了评价的全过程，包括形成评价方案、参与确定评价问题、采用多样化数据的程序和使用多种来源的信息资料等。通过参与评价，学生一方面能得到改善学校教学的可能性，另一方面还能丰富学习经验；教师不仅从评价中获得鼓励和指导，还可借此机会与其他成员协商或进行合作，获得发展新的专业技能的机会和可能，并由此不断改进教学；而学校、地方教育管理部门也可从的评价结果中获得行动建议。评价报告的和反馈都与所有利益相关者，即评价主体之间进行充分地协商。协商和反馈具有持续性，贯穿于评价过程的各个环节。每次反馈会产生新的行动方案，而行动方案实施后又带来新的评价和反馈，反馈和行动步步相扣，直至达成共识。第四代评价解决了影响力相对较小的第三方（独立于教育主管方、教育举办者之外的行业组织、企业、学生及家长等）不积极参与评价的问题。

2第四代评价实践之于我国高职人才培养质量评价

第四代评价的实践表明其意义和优势在于：给利益相关者赋权，走共同构建的途径，即通过协商达到共识谋求发展的原则。同时在评价实施中也体现出第四代评价的局限性：鉴定利益相关者存在一定困难；对利益相关者授权尚缺少具体操作性指导措施；一些理念操作起来需耗费大量的时间和精力。比如TomO’Nei在南非德班的科学教育项目评价实践中发现该理论所倡导的“全面参与”的原则可能是个不现实的假设。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）提出的各高校“开展由政府、学校、家长及社会各方面参与的教育质量评价活动”[3]的要求，在教育部印发的《高等职业院校人才培养工作评估方案》（教高[2008]5号）中，明确规定“评估专家组应由熟悉高等职业教育教学工作的人员组成，其中必须包括行业企业人员和一线任教教师。”[4]这些要求体现出我国目前的人才培养质量评价已考虑价值的多元化，与第四代评价“关注价值多元”的理念相契合。但在实际应用中，往往由于时间和经费的局限或其它难以启齿的潜规则，除教育主管部门和学校方之外的，由行业组织、企业、学生及家长等构成的第三方难以真正获权，而在评价中形同虚设。此外，期望评价能够包括所有利益相关者及其利益也是不切实际的。所以研究给利益相关者赋权策略，包括寻求优化的利益相关者参与评价是目前实施高等职业教育人才培养评价改革的关键。建议国家制定出台相关的法律、政策，采取必要的经济手段，引导并建立一批规范的、独立的、非营利的社会评估机构；可根据利益相关者在评价活动推进中显示的作用力的大小和影响程度的不同，而考虑对其进行分类、排序，再依此分配评价指标体系的权重。此项工作的实施并非易事，我国现行高等职业教育人才培养质量评价仍是以政府教育主管部门为主体的评价方式，很少考虑弱势利益主体的价值诉求以及教育情景的特殊性，所以我们必须事先明确规定多元利益主体参与评价的方法、方式，完成制度和评价指标体系的设计。在评价进行中，并不会因为评价所承诺的对广大利益相关者授权而能自动消除权力不平衡，毕竟在现实的高等职业教育权力系统内，当权团体不愿削弱自身的权力转赋予其他团体，所以目前高等职业教育人才培养质量评价中，急需要解决的问题之一就是寻求建立对利益相关者赋权的有效机制，以协调各利益主体之间的关系，在避免权力失衡的同时，防止各利益相关者的利益关系被失衡的权力所支配或扭曲。此外，社会的价值取向多元化也决定了评价者会因价值取向不同而有争议，评价结果具有不唯一性和不确定性是不可避免的。第四代评价实践案例表明，协商会议是能够代表各相关利益方形成考虑和展示各方价值的有效机制。鉴于当下高等职业教育评价中存在的管理主义倾向太浓的问题，协商文化的培育尤显重要。通过协商，完成制度和评价指标体系的设计并建立沟通规范，在协商的过程中，各方增加了解和信任，关系会亲近，当评价各方建立了融洽关系时，实现平等和共同决策成为可能，当达到默契阶段时，协商会比较有成效。

3结语

给利益相关者赋权、坚持协商达成共识，是第四代评价的真正意义和优势所在。它解决了以往评价方式中影响力相对较小的利益相关者不仅得不到机会去表达自己诉求，还不得不服从于强势主体的意见，从而导致缺乏参与的积极性这一问题，使得评价在实践中得到广泛认可，同时人们也发现其应用是极其复杂的。第四代评价实践中出现的操作性难题，如鉴定利益相关者、出台协商以及授权机制等，为完善我国高等职业教育人才培养质量评价、引入第三方评价，提供思考借鉴。

作者:袁媛 单位:广西经济管理干部学院

参考文献

[1]MargaretLayandIrenaPapadopoulos.AnExplorationofFourthGenerationEvaluationinPractice[J].Evaluation,Vol.13(4):495-504.

[2]杜瑛.协商与共识：提高评价效用的现实选择[J].教育发展研究,2010.17.

人才评价范文篇7

关键词：科技人才；职称评聘；评价体系；安徽省农业科学院

科研机构是我国科技创新的主体，科研机构评价是推动国家科技事业健康发展、优化科技资源配置、激发科技创新潜力、营造良好的科研生态环境的重要手段[1-3]。以职称评聘为重点的科技人才评价体系是科研院所管理工作的一项重要内容、人才选拔和开发的基础、科技创新健康发展的重要环节。但现行的科技人才评价制度存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等问题，亟待遵循人才成长规律，建立岗位和评价标准动态更新调整机制，健全人才分类评价体系，为科学、客观、公正地评价专业技术人才提供制度保障。

1职称在科技人才评价中的作用

职称制度是专业技术人员评价和管理的基本制度[4]，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的主要抓手[5]。职称评价标准是人才评价的核心，对于专业技术人员具有方向引导和“指挥棒”的作用，对于人才管理则是科学评价专业技术人才的主要依据。职称主要标志着专业技术人才学术水平和技术能力，在专业技术人才职业生涯中发挥着进步阶梯和通道的积极作用，具有引导和激励专业技术人才不断提高能力素质的重要功能。职称评审是专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评审工作已开展近60年，职称评审结果现已成为专业技术人才聘用、晋升的重要依据。就学术而言，职称具有学衔的性质；就专业而言，职称具有岗位的性质[6]。职称制度在团结凝聚专业技术人才、激励专业技术人才干事创业、提升专业技术人才队伍整体素质等方面都发挥了重要作用。总体而言，职称评聘与人才评价工作得到较为广泛的认可。

2职称评审取得的成效

2.1健全职称制度体系

近年来，我国步入科研事业单位分类改革的快速推进期，大量的改革政策文件陆续出台[7]。2016年11月1日，总书记主持召开中央全面深化改革领导小组第二十九次会议，审议通过《关于深化职称制度改革的意见》。2017年，安徽省出台《关于深化职称制度改革的实施意见》，明确将职称制度改革与省“全创改”有机衔接，助推创新发展行动计划实施。改革的目的就是要发挥人才评价的“指挥棒”作用，破解专业技术人才成长的羁绊，为科学、客观、公正地评价专业技术人才提供制度保障，让更多的优秀人才脱颖而出，最大限度地释放和激发用人单位和专业技术人才的干事创业活力。

2.2创新职称评价机制科技人才评价是科技人才

发展体制机制改革的重要部分，是科技人才资源开发、管理和使用的前提[8]。国家和安徽省的职称改革意见都明确了职称制度与岗位聘用制度要有机衔接，为促进人才选拔和使用的一体化，进一步“放活”“盘活”“激活”“用活”人才，公益一类事业单位原则上实行评聘合一。农业科研院所作为我国农业科研的领航者与主力军，是构建国家农业科技创新体系的重要组成部分[9-10]。作为公益一类科研院所，岗位的核定直接关系院属各研究所可以评聘人员的数量。2017年以来，安徽省农业科学院专业技术岗位经历了2次调整，增加了150个高级专业技术岗位。为充分用好高级职称岗位，制定岗位使用办法，对各研究所专业技术岗位在省人社厅核定的机构比例范围内实行动态管理，院预留部分高级岗位用于每年全院调控，主要用于对破格人员、青年拔尖人才及突出贡献创新人才的激励。院所联动，缓解了研究所职称积压与岗位少的矛盾，保证了优秀人才职称晋升通道畅通。

2.3科学制定评价标准

国家职称改革意见强调职称评审“放管结合，优化服务”，安徽省在具体落实中探讨如何把该放的权限放好、放活、放到位，做到逐步推进，有序承接。经过充分调研论证，根据人才分布及行业发展状况，2017年省人社厅授权安徽省农业科学院自主评审自然科研系列高级职称。目前，农业科研机构的评价机制不能适应我国农业科技发展的客观要求，导致农业科研成果与我国农业发展需求对接不畅[11]。为做好自主评审标准制定工作，安徽省农业科学院多方调研，坚持以品德、能力、业绩为导向，在省科技厅原评审标准的基础上，将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容[12]。为吸引和选拔优秀人才，给青年拔尖人才在岗位和评价标准上开通了职称晋升绿色通道，15位青年人才破格晋升高级职称，从制度和岗位上为选拔拔尖人才做了充分保障。为做好每年的职称自主评审工作，安徽省农业科学院在充分酝酿、集体研究的基础上，严格按照省和院相关职称文件条件和相关程序，制定自主评审工作方案，院属各研究所按照公布的年度实施方案、核定岗位等相关文件要求，按程序组织申报推荐，确保整体推进。

2.4完善人才评价方式

职称工作牵涉面广、政策性强，直接关系用人单位发展和专业技术人员切身利益。安徽省农业科学院人事处每年都充分预判可能出现的热点、难点问题，提前深入相关研究所，做好政策宣传和调查研究工作，摸清情况，找准问题，有针对性地做好思想政治工作，帮助研究所做好评议推荐工作。为避免非学术因素干扰，确保职称评审工作的权威性、公正性，真正做到让“内行”评价“内行”，评审实行外单位同行专家评审。评审工作中每个专业评审小组配备专门的联络员，负责及时反馈组内评审动态，注重政策尺度的集中把握。评委对每位申报人基本情况仔细审阅、翔实记录，尤其对拟不通过理由进行重点标注记录，充分确保职称评审工作的公平、公正。2017—2020年，安徽省农业科学院通过自主评审，共有147人获得自然科研系列高级专业技术职务任职资格。

3职称评审中存在的问题

3.1职称评审与人才使用存在脱节

随着科研事业的发展，科技创新单元逐步发展为以团队为创新单位开展科技创新活动。现行的岗位设置并未以团队为单位进行内部岗位设置，易造成团队成员聘期职责不清晰。用人单位管理不够精细，多是以岗位核定职数，有多少推荐多少，并不重视团队建设中的人才梯队管理。职称评审侧重评价个人业绩，容易出现“科研个体户”，不利于团队建设。

3.2综合评价体系还未建立

现行评价方式和标准差距较大，各类人才选拔、科研类项目竞争、职称评价等未建立一体化的评价体系，存在人才的实际水平与职称或承担的重大项目及人才荣誉不匹配的现象。科技人员队伍中存在围绕评价指标为评职称而科研、追求短期成果的现象，创新意识与动力不强。

3.3现行人才评价方式单一

现行职称评审大多采取现场会评审形式，评审组学科（专业）分类不够精细，专家水平高低有别，评审材料难以体现实际水平，专家组决议往往是以主审专家意见为主，存在评价方式太过单一的问题。另外，评审过程中看不到被评者的工作态度和实际工作能力。

3.4重评审轻聘任

公益一类科研单位科技人员的职称与工资福利直接挂钩，能上能下的考核机制尚未建立。部分专业技术人员把职称晋升作为自己的主要科研动力，少数专业技术人员取得高级职称后，开始自我满足，丧失了发奋进取的斗志，一些水平高、能力强、想干事、能干事的专业技术人员反而因岗位指标限制，无法被推荐参加评审，造成专业技术人员队伍缺乏生机和活力。

4进一步完善和优化科技人才职称评聘和评价体系的对策

4.1依据不同类型创新团队开展分类评价以创新

团队为最小岗位设置单元，根据研究内容和团队级别层次设置岗位，岗位实行动态管理，如以基础研究为主、短时间难以形成重大成果的团队，在岗位设置上可以通过提高高级职称岗位的比例给予岗位支持。为保证评价科学，用人单位需结合工作实际，对基础研究、应用研究、开发研究等不同类型的创新团队，设立不同的岗位职责及量化聘期考核目标。

4.2采取多元的评价方式

加快推进线上线下二者合一的评价和实名制评审，加快完善第三方评价机制。被评审人要具备完整的线上电子科研档案、相关业绩材料、日常工作和思想学习记录，专家组可以提前通过调阅被评人网上科研档案来对其科研轨迹和业绩进行综合评价。职工代表评价其平时综合表现，第三方评价机构评价其科研成果的社会效益。

4.3进一步健全个人及团队考核评价机制

通过完善聘期考核制度，建立能上能下机制。强化聘期目标，严格聘期考核，将聘期考核结果与专业技术人员职称和岗位晋级真正挂钩，通过加强聘期考核，逐步在岗位聘用上实现能上能下。在团队考核上，尽量弱化年度考核，强化聘期考核，帮助创新团队内部结构动态优化，实现优胜劣汰、能上能下，利用聘期考核评价体系打造优质创新团队。

4.4保证评价工作公开、公平、公正

为保障评审工作的公平、公正，可采用三级评审机制：各具体用人单位（研究所）对申报人的科研道德、综合素质等进行把关后择优评议推荐，同级学术机构对推荐人的学术、专业水平进行综合评议，院专业技术资格评审委员会组织同行专家进行评审。同时，强化职称评审工作人员职业道德建设，树立良好导向，在具体评议评审过程中注重程序公开、过程公平、工作规范，注意问题总结及积累归纳，提高职称评价与管理水平。

5参考文献

[1]赵晖.科研成果评价及指标体系研究[D].天津：天津大学，2009

[2]马岩，陆鑫.基于成长力的科研机构评价问题研究[J].科研管理，2015，36（S1）：306-310

[3]郑钊光，杨永坤，欧阳灿彬，等.基于影响力的农业科研机构评价问题研究[J].农业科技管理，2021，40（3）：25-29

[4]杨惜爱，蒋兰军.网络安全和信息化专业职称评价改革探讨[J].网络空间安全，2021，12（Z1）：8-14

[5]毛亚庆，蔡宗模.建国以来高校教师专业发展的制度审视[J].清华大学教育研究，2010，31（6）：27-34

[6]李斌.职称工作在企业人力资源管理中的意义[J].中外企业家，2017（12）：139-140

[7]刘晓光，卢琨，金丹.科研事业单位人才团队建设研究进展评述与思考——基于对2010—2020年文献高频关键词的共现分析[J].农业科技管理，2021，40（2）：86-89，93

[8]翟振宇，孙希昀.上海市科技人才评价现状问题及对策建议[J].安徽科技，2020（8）：41-43

[9]，张景娥，高丽红.加强科研管理提升“十二五”科技创新能力——以辽宁省果树科学研究所为例[J].农业科技管理，2011，30（5）：35-38

[10]刘健宏，吴越.现代农业科研院所人才与团队管理机制创新研究——以福建省农业科学院为例[J].台湾农业探索，2014（6）：71-75

[11]乔德华.新型农业科技成果评价体系建设探讨[J].农业科技管理，2016，35（5）：39-44

人才评价范文篇8

第一条为进一步加强农村实用人才队伍建设，大力开发农村人才资源，提升农村人才资源整体素质，使优秀农村实用人才脱颖而出，激励农村实用人才更好地发挥示范带头作用，为全面建设社会主义新农村提供人才保证和智力支持，促进我市农村经济社会又好又快发展，特制定本办法。

第二条本办法所称**市农村实用人才，是指农村中具有一定知识或技能，能够起到示范带动作用，为当地农业和农村经济发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。

第二章评价

第三条农村实用人才评价的范围面向全市从事农业生产经营或以涉农产业为主业，兼顾农村其他领域的农村劳动者，包括本市户籍在外发展并为家乡做出一定贡献的人员和在本地居住三年以上的外来人员。

第四条农村实用人才的评价要以能力和业绩为导向，重在对社会贡献的认可，建立品德、知识、能力和业绩等要素构成的农村实用人才评价体系。

第五条农村实用人才的分类。主要包括生产能手、经营能人、能工巧匠和农民技术人员四大类。生产能手类别中又分为种植能手、养殖能手、捕捞能手、加工能手，要求在自身发展同时能带动周边农户，对其评价重点在经济效益和带动能力，同等条件下，在生产方式、技术上有革新的优先考虑。经营能人类别中又分为农民专业合作社带头人、农村经营人才和农村经纪人，对其评价重点在创业能力、经营发展情况和诚信度。能工巧匠类别中又分为技能带动型人才和文体类人才，对其评价重点在带动能力和作用发挥。农民技术人员主要指各类农民技术员和农村各类协会中的技术人员，对其评价重点在实用技术水平和社会效益。

第六条农村实用人才的评价标准。拥护党的路线方针政策，遵纪守法，有良好的道德素质和奉献精神，在本区域或行业内有一定业绩、群众公认度较高，并符合下列标准之一者可以申报：

1、生产能手。包括种植能手、养殖能手、捕捞能手和加工能手。

种植能手：主要是指在农村种植一种或多种作物达到较大规模，或在同等土地条件和物质投入条件下，单位面积的效益明显高于其他农户，并有一定示范带动效应、帮助农民增收致富的业主或技术骨干人员。具体标准为：大田作物10亩以上，设施大棚5亩以上，果树20亩以上，绿化植物50亩以上。

养殖能手：主要是指在农村养殖一种或多种畜禽、水生动植物达到较大规模（数量），或在同等市场条件下养殖收益明显高于其他养殖户，并有一定示范带动效应、帮助农民增收致富的业主或技术骨干人员。具体标准为：生猪50头以上，家禽1000只以上，淡水、海水养殖10亩以上，特种养殖产值30万元以上。

捕捞能手：主要是指在渔业捕捞生产中，自我或承包船只，带领一定数量的渔民从事渔业捕捞作业，其船只单位动力的经济效益明显高于其他船只，并有一定示范带动效应、帮助农民增收致富的渔民。具体标准为:雇工5人以上的渔民（不包括非渔民股东）。

加工能手：主要是指在农村专门从事农产品加工且达到一定规模，对本地农业产业化经营具有一定示范带动效应、并帮助农民增收致富的业主。具体标准为:服务面在一个乡镇左右，雇工5人以上，年产值大于50万元、小于500万元。

2、经营能人。包括农民专业合作社带头人、农村经营人才和农村经纪人。

农民专业合作社带头人：农民专业合作社领办人或创办人。具体标准为：农民专业合作社理、监事长以上成员。

农村经营人才：指以自有或合伙拥有生产资料或资金，从事工业、建筑业、运输业、商业、饮食业以及其他服务业等非农产业经营，有一定规模并有一定经济收入、有一定示范带动效应或能解决一定数量的劳动力就业的农村劳动者。包括个体或合伙企业所有者及主要经营者，也包括规模较大但尚未达到企业标准的个体工商业者。具体标准为：雇工5人以上，稳定经营3年以上，产值50万元以上、500万元以下。

农村经纪人：专业从事提供产品供求信息、引进实用技术、传播科技信息等对本地农业和农村经济发展有益的各种中介服务活动，并获得一定经济收入的农村劳动者。具体标准为：农产品贩销值50万元以上。

3、能工巧匠。包括技能带动型人才和文体类人才。

技能带动型人才：主要是指在制造业、建筑业等方面具有较高水平的技能或特长，能带动其他农民掌握该技术或进入该行业，在自身获得一定经济收入的同时，为当地的农村经济发展做出贡献的人员。具体标准为:带动5人以上，年收入是所在乡、镇、街道农民平均年收入的2-3倍。

文体类人才：主要是指具有鲜明的本地特色并能代表当地较高水准的民间艺人、手工艺人，以及从事民间体育活动的人员等。具体标准为：传承民间文化，得到县级以上文化部门认可，或者有作品被县级以上媒体反映；在县级以上体育项目比赛中获奖，或者带动20－50人以上从事该体育活动。

4、农民技术人员。主要是指除生产能手、能工巧匠和经营能人以外的各类农民技术员和农村各类协会中的技术人员，包括按照国家关于农民技术人员职称评定相关规定，获得农民技师以上称号的人员；有发明专利或获市级以上科技推广类奖项的人员；有一定的科技创新能力，能在实践中开展探索性的实验，分析解决技术中的某些难题，能根据实际有针对性地引进、推广新品种和先进技术，取得一定经济与社会效益，有较强的奉献精神，群众认可度较高的人员。

第三章确认

第七条农村实用人才确认的组织机构。各县、市、区建立由组织部、农办、科技局、人事局、农业局、林业局、海洋与渔业局、文广新局和科协等部门组成的农村实用人才确认小组。农业局是农村实用人才确认工作的责任单位。

第八条农村实用人才确认的程序。

1、按照农村实用人才确认小组的统一部署，通过村党组织、合作社推荐和农民自荐相结合的方式，各乡、镇、街道和产业协会根据农村实用人才评价标准，确定需确认的农村实用人才名单，统一上报各县、市、区农业局。

2、农村实用人才确认小组组织相关专家，对各乡、镇、街道上报的人员进行确认。

3、各县、市、区农业局发文公布符合标准的农村实用人才名单，并颁发证书。

4、经确认的农村实用人才名单和相关资料报各县、市、区委组织部门、人事局和**市农办、市农业局备案。

第九条农村实用人才确认的时间。农村实用人才每年确认一批，每四年复核一次，在每年10月底前完成确认工作。

第四章管理

第十条制定规划。各级农业部门要和乡、镇、街道一起，深入调查研究，从统筹城乡经济社会协调发展的要求出发，根据《**市“**”人才发展规划》要求，制定切实可行的农村实用人才资源开发的实施意见和年度计划。

第十一条加大投入。要逐步增加农村实用人才开发的资金投入，各级财政部门要对农村实用人才开发工作从资金上给予保证，各涉农部门的相关资金要向农村实用人才倾斜。要积极引导、协调社会各界，多方筹措资金，为农村实用人才开发提供资金支持。

第十二条建立农村实用人才数据库。各乡、镇、街道要对农村实用人才登记造册，建立档案，根据**市人才资源信息库的采样标准建立人才数据库，并报各县、市、区人事局汇总，每年12月底前进入**市人才资源信息库，进行动态管理。

第十三条建立优秀农村实用人才评选表彰制度。在农村实用人才队伍中每4年组织一次农技标兵评选活动。农技标兵分为**市农技标兵和县、市、区农技标兵两个层次。重点选拔培养**市农技标兵100名，县、市、区农技标兵500名。对获得农技标兵荣誉称号的进行表彰，并给予一定奖励，县、市、区农技标兵奖金由各地自行确定。

第十四条培育农村人才市场。充分利用各级人才市场和**人才网等信息服务网络，为农村实用人才市场供求信息，提供中介服务，促进人才资源共享和智力成果转化。

第十五条强化舆论宣传。深入宣传农村实用人才工作的重要性，加大对农村实用人才创业精神和工作业绩的宣传，创造有利于农村实用人才脱颖而出的良好社会环境和舆论氛围。

第四章培养

第十六条加强培训。不断提高各层次农村实用人才接受科技知识的能力，应用新技术新方法解决现实生产问题的能力，敢于创新、善于创新的能力和引导农民脱贫致富奔小康的能力。对学有专长、有培养前途的中青年农村实用人才，有计划地进行重点培养，每年选送一批到大专院校、科研院所或国内外农业组织培训、考察和研修。充分发挥本地农、林业专业技术人员的作用，每年至少组织1—2次专家学者深入基层对各层次农村实用人才进行指导，并积极创造条件让农村实用人才与有关技术专家、科研院所建立长期联系制度。充分利用农村党员干部现代远程教育网的作用，广泛开展大中专学历教育、职业技能培训以及农产品经纪人知识、市场营销、企业管理等内容的专题培训。

第十七条加强扶持。支持各层次农村实用人才创办科技示范基地、优质品种示范园，对农村实用人才创办的发展前景好、示范辐射作用强的生产项目，积极帮助协调解决创业贷款、生产销售等方面的困难和问题。支持能工巧匠“带徒弟”传授技艺，特别是对濒临失传的传统技艺要进行挖掘整理，使能工巧匠后继有人。对带领农民就业转移的，给农村经纪人一定的资金补助，并优先免费安排就业转移农民的职业技能培训。

第十八条加强引导。要充分发挥各层次农村实用人才的辐射带动作用，鼓励和支持他们牵头组织农民建立各类新型的农民经济合作组织和协会组织，创办经济实体，引导农民进行规模化生产，带动周围群众及周边地区发展特色农业和高效农业。要充分发挥农村实用人才的示范引导作用，鼓励他们开办技术培训班、技术中介服务机构，开展技术咨询和技术服务，面向农民普及推广科技知识，提高农民科技素质，为农民提供技术指导，帮助农民解决生产中的实际问题，提高农业生产效益。

第十九条政治关怀。积极吸收符合条件的农村实用人才入党；推荐事迹突出、带动作用明显的优秀农村实用人才参加各级先进工作者和劳模评选；对政治素质好、创业创新能力强的优秀农村实用人才，要推荐他们进村级班子或作为村级后备干部进行重点培养。

第二十条加强联系。各有关部门要加强与优秀农村实用人才的联系，通过组织座谈会、研讨会、联谊会、问卷调查等多种形式，征求优秀农村实用人才对乡村发展规划、产业结构调整、农产品精深加工等新农村建设中重大问题的意见和建议，鼓励优秀农村实用人才为发展和繁荣农村经济建言献策。各级农业涉农部门和乡、镇、街道负责人要联系若干名农技标兵，及时为他们排忧解难。

第五章组织领导

第二十一条组织机构。农村实用人才队伍建设涉及农村各行各业，需要各有关部门协调配合，共同推进。农村实用人才队伍建设在市委人才工作领导小组领导下，组织部门负责相关综合协调工作；农办做好农村实用人才队伍规划编制、开发培养和政策制定工作；农业局做好农村实用人才队伍建设的评价确认、日常管理和业务指导工作；人事部门做好农村实用人才数据库和农村人才市场的建设和指导工作；宣传部、科技局、财政局、林业局、海洋与渔业局、文广新局、科协等部门要各司其职、密切配合，根据自身的职能特点，负责做好相关的项目支持、资金统筹、技术培训、业务指导和服务管理工作。

第二十二条加强督查落实。把加强农村实用人才队伍建设纳入相关人才领导小组成员单位履行人才工作职责的重要内容，并作为县、市、区人才工作目标责任制考核和新农村建设考核的重要指标。

第六章附则

人才评价范文篇9

一、全面认识党政人才评价认可机制的丰富内涵

党政人才评价认可机制是各级党委及组织人事部门围绕贯彻落实党的干部路线、方针和政策，运用党政人才评价标准和评价指标体系，对评价对象的素质、能力进行综合检测与认定的整个过程的内在规定。这一机制包括构成要素和运行机理两部分。

（一）构成要素

1.主体要素。即党政人才评价认可的权利主体和责任主体。党政人才的评价重在群众认可。（中共中央、国务院《人才工作决定》，第6页）因此，权利主体是指与认可对象相关联的党内外群众；责任主体是组织实施党政人才评价认可工作的领导者和组织者，即各级党委和组织人事部门。

2.对象要素。即可列入评价认可范围的人员。各级党政机关的公务员（含参照公务员管理的人员），或拟担任公务员序列领导职务的其他人员，均是相应认可主体的评价认可对象。

3.标准要素。即实施党政人才评价认可的标准依据。包括政治素质、道德品质、工作能力和业绩、发展潜力、遵纪守法等方面的基本标准。根据不同时期党的干部路线、方针、政策和用人导向变化，评价认可的具体标准呈现相应变化。

4.路径要素。即评价主体对评价对象表达评价意见和认可意愿的途径、方式。评价认可的基本途径主要包括干部考察、干部考核等；评价认可的主要方式包括民主推荐、民主测评、民主决定和民意调查、实绩分析、公示以及日常监督等。

5.制度要素。即上述各要素的内在规定以及各要素相互作用的一系列制度。包括实体性制度、程序性制度和保障性制度。（代金平、何宏兵：《健全党内民主参与机制的若干问题》，《山东社会科学》2007年第12期，第30页）

（二）运行机理

上述要素既相互区别又紧密联系、相互影响，它们的交互作用形成4个动态系统：

1.前期准备系统。实施评价认可的责任主体根据领导班子建设实际需要，及时研究提出评价认可党政人才的前期预案。包括明确评价认可的具体标准，界定评价认可的权利主体和评价对象，选择适合的评价认可路径，研究采取实施评价认可的保障措施，等等。

2.信息采集系统。实施评价认可的责任主体按照确定的评价认可路径，组织相关权利主体对认可对象表述评价意见和认可意愿，同时收集、汇总这些表述评价意见和认可意愿的评价信息。

3.结果确定系统。实施评价认可的责任主体对各种途径收集到的评价认可信息进行综合分析核实，依据评价认可标准研究提出认可结果，并将结果在一定的社会范围内公示。

4.机制保障系统。实施评价认可的责任主体提供保证机制运行的条件，并及时处置违规行为。此外，相关责任主体还要根据权利主体、评价对象以及外在条件的变化，及时研究改进认可机制中不相适应的环节和方面，以确保认可机制的先进性、有效性和科学性。

二、当前党政人才评价认可工作中存在的突出问题

近年来，各级党委和组织人事部门根据《干部任用条例》要求，围绕落实群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，积极探索扩大干部工作中民主的方法和途径，初步形成了具有中国特色的党政人才认可机制。但从总体上看，目前的党政人才认可机制还存在一些亟需解决的突出问题。这些问题集中表现为两“质疑”、一“降低”：一是评价认可信息的真实度遭“质疑”。有的评价对象采取种种不正当手段“拉票”，以致在评价认可的权利主体中出现“利益票”、“人情票”。二是确定认可结果的方式方法的科学性遭“质疑”。有的责任主体在确定认可结果时存在“唯票取人”或“唯责任主体意愿取人”的倾向。三是有的评价认可结果公信度“降低”。上述两个“质疑”直接降低了部分干部群众对评价认可结果的信任度。这些问题的出现从根本上暴露出目前党政人才评价认可机制不健全和不完善的环节。这些不健全和不完善的环节可主要归结为以下四个方面的“不适应”。

（一）评价主体范围的宽泛化与评价主体全方位了解评价对象信息的要求不适应。评价主体全方位了解评价对象的情况是有效表达评价认可意愿的基本前提条件。评价认可机制的关键环节是参与评价权利主体范围的确定。但在实际工作中，有时评价对象过于宽泛，如规定凡符合某种条件的干部均在评价认可之列，一次推荐认可的范围可能有几十或上百人；有时评价对象又过于局限，如符合年龄条件的女干部，有的地方仅局限于一、二人。但无论何种情况，在确定参与评价主体范围时不同程度地存在简单扩大的趋势和“一刀切”模式，参与评价的部分权利主体与评价对象的关联度较低，有的评价者对评价对象的情况了解不多或根本不了解，直接造成部分评价认可信息失真，以致评价认可信息的真实度有时遭“质疑”。

（二）评价认可标准的抽象化与评价主体认知能力的现状不适应。根据职位要求制定明确具体的评价认可标准，是提高评价认可信息质量的又一前提条件。在实际工作中，往往事先给定的评价认可标准过于原则、笼统和抽象，难以据此全面准确衡量评价对象履行职责和德才表现等情况，加之参与评价者由于自身阅历和知识水平不尽相同，有的与评价对象关联度不高，这样势必影响到评价认可信息的准确性，以致评价认可信息的真实度有时遭“质疑”。

（三）采集评价信息路径的单一化与综合评价认可对象的要求不适应。完善的评价认可机制是建立在多渠道、多方式采集评价对象信息并进行综合分析基础上的。信息采集路径的完备性决定了信息采集的综合性，进而决定认可结果的公正性。但在实际工作中，通过民主推荐、民主测评采集的信息，有时成为评价认可的主要或者唯一依据，而干部考察和考核中获取的信息，没能与日常干部监督、后备干部管理以及党委和组织部门平时掌握的信息有效衔接。这样，以相对单一的信息渠道采集到信息为主要或唯一依据得出的认可结果，有时会不可避免地遭“质疑”。

（四）确定各层次评价信息权重的非制度化与认可结果确定系统科学性的要求不适应。完善的评价认可机制要求对采集到的各层次评价信息按照评价主体关联度不同确定不同的权重，并依此权重得出综合评价信息和评价认可结果。在实际工作中，同一评价主体的评价信息在不同的评价过程中往往占有不同的权重，以致出现所谓的“唯票取人”或“唯责任主体意愿取人”的现象。由于各层次评价信息权重确定非制度化因素得出的认可结果，有时也会遭到“质疑”。

三、正确把握构建完善党政人才评价认可机制的努力方向

（一）要牢牢把握扩大民主的重要取向。构建完善党政人才评价认可机制的核心是贯彻落实好扩大民主的要求，从机制上保证各个层次、各个领域党员群众在干部工作中的有序参与。同时，扩大干部工作中的民主同时包含量和质两方面的要求，不能简单把扩大党员群众的参与范围等同于扩大干部工作中的民主。要紧紧围绕落实党员群众在干部工作中的“四权”，将适合党员群众表达自身意愿的方式方法以及正确集中他们意愿的科学做法，以党内制度的形式加以规范，用制度规定来保障保护党员群众参与干部选拔任用的正当权利和积极性，保障和体现党员群众在干部选拔任用中意愿表达“质”的要求。另外，还要看到，构建完善党政人才评价认可机制是一个积极稳妥的渐进过程，要认真遵循“先试点，后推广，再形成制度”的工作方法，正确处理民主与集中的关系，把扩大民主的速度与党员群众的适应程度有机结合起来，准确把握扩大民主的时机和速度，审慎考虑制度的合理性、适度性和可操作性，努力体现既积极又稳妥的要求。

（二）要努力实现重点环节的创新。解决当前干部选拔任用中的突出问题是构建完善党政人才评价认可机制的重点环节。实现重点环节的突破，要遵循人才测评的一般规律，吸收借鉴当代人力资源测评技术的最新成果，同时准确把握和体现党政人才的特点。这些重点环节包括：围绕评价对象与评价主体的关联度，科学界定参与评价的权利主体范围，增强评价主体的权威性；围绕提高评价主体对评价对象的认知度，积极发挥评价责任主体作用，研究采取以组织途径推介评价对象信息的方式方法；围绕贯彻党的干部标准和用人导向，研究确定区别不同职位的具体履职标准，提高评价认可标准的可把握程度；围绕全方位了解掌握评价对象表现情况的要求，体现信息化社会的时代特征，建立动态的覆盖面广的评价信息采集路径；围绕保障各层次评价主体权益的要求，研究确定具有较强科学性的各层次评价信息权重，并形成相应的制度规定，等等。

人才评价范文篇10

关键词：本科院校；应用型英语；人才培养质量；评价

一、应用型人英语人才培养质量评价现状

世界贸易市场的形成使英语成为了一门“通用语言”，经过20世纪索绪尔的努力，以《普通语言学教程》为开端，语言学研究转入到了一个新的发展时期。伴随语言学的持续演进，在“推动全球化”与“构建人类命运共同体”的目标推动之下，英语的功能性日益显著。因此，作为培养应用型英语人才的新建本科院校，有必要在与时俱进的精神指引下积极按照社会发展对于人才的需求，建立一套科学的应用型人才培养质量评价体系，增强我国在该方面的比较优势[1]。目前，新建本科院校在应用型英语人才培养质量评价方面的现状可以归纳为两个方面：一是应用型英语人才培养质量评价方案在应用实践中，很难培养出数量较大的高水平人才，评价结果与效用之间存在差异，换句话讲，评价方案的应用未能使其评价对象成为预期中计划塑造成型的应用型英语人才。二是新时期新建本科院校在“思路决定出路”这一原则方面基本形成了共识，处理应用型英语人才培养质量评价问题时，认为“引入新思维”非常关键、完善体系极为必要。然而，按照理论与实践之间的统一性观察，中间环节的缺少往往使应用型英语人才培养质量评价的顶层设计方案难于落实。

二、应用型人英语人才培养质量评价中存在的问题

采用归谬法，分析导致应用型英语人才培养质量评价现状的要素可以找到三条线索，一是人才定位过于狭窄、评价方法固化单一、评价体系系统性差。下面按照因果原理对其做出具体解析。新建本科院校在英语型英语人才定位过于狭窄的问题体现在两方面：一是按照素质教育的目标设定，以“能力牵引与塑造”为主，即对于听、说、读、写能力培育。二是从社会对于人才的需求出发，选择与职业相对口的专业英语能力培养，重点依然集中在四大能力方面。首先，应用型英语人才的内涵在于“以英解英”、“英汉互转”，它需“规定性的场域”加以实践、情境进行带入，才能使学生在情境中体验、学习、发展潜能、扩展能力，需要借助“必要的多元翻译训练”才能实现对英语的灵活掌控，尤其是通过另一种语言去理解世界、解释各类现象、提出各种见解。而在概论性质与专业性质两方面的应用型英语人才定位恰恰未能从“四大能力”中解脱束缚，将应用型英语人才的培养质量评价与培养实践对应起来。其次，以素质教育强调的能力培养为准，方向虽然明确，但未能进一步对于能力进行划分，如参与能力、社交能力、对话能力、分析能力、自主学习习惯、探索式学习习惯、创新能力、研究能力，等。由此表明，现阶段新建本科院校在应用型英语人才定位方面的理念虽然已经更新，但在具体的定位中却没有将其与教学统一起来。传统时期的英语教学与人才培养质量评价趋于一致，因而形成了一套固有的思维与方法，包括以听、说、读、写为固定模式的结果式评价。这套模式的应用与其产生的结果互为作用且已经成为了习惯性思维。所以，在应用型英语人才培养质量评价方法实践中，一方面受到了这种固化思维的影响造成了单一评价为主的问题；同时，应用型英语人才培养质量评价新方案的出现，也依然在落实中阻碍重重。根据语言学的基本原则，不同的语系必然会产生不同的思维方式，从而产生对于人、事、物的不同看法。英语属印欧语系，有一套严谨的“解剖型表达逻辑”；汉语语系因其“音、形、意”的组合相对复杂，建立了独有的“综合型表述方法”，因此从思维方式的主要倾向与方法解读，英语偏重分析，汉语偏重综合（可参看季羡林（《敦煌的历史和文化》中对于“中西方思维方式比较”）。所以，从学习汉语的经验出发建构的应用型英语人才培养质量评价方法往往属于“字—词—句—段—篇—章”式的单一化模式。另一方面，新时期一些本科院校在“互联网+英语教育”改革中，也创新了许多人才质量评价方案，然而，由于未能在整个方案构建中选取适用于英语的有效思维方式，所以造成了以“加减法”为基准的“混合型体系评价方案”，其结果是既不能发挥出评价方法的有效性，也不能在根本上使评价方法趋于统一。比如，一些本科院校注重创新，积极地引入了能力型的人才培养质量评价方法，但过程评价杂七杂八、结果评价固守单一，过程与结果评价各行其是，反而起到了负面作用，对整体上的应用型英语人才培养质量评价研究形成了阻碍。有人将其形容为“婆说婆有理，公说公有理”。传统时期与新时期的应用型英语人才培养质量评价体系的构建逻辑都是“教学与质量评价相统一”，它的系统性差主要体现在两方面：一是教师职业化评估与教学质量评估分离；二是针对学生主体的质量评价体系中，缺乏与所需培养的能力“一一对应的评估指标”，泛而难施、行而不利。因此就导致了体系可操作性大打折扣，体制层面的制度与机制成为了形式主义的理由与根据。“体系构建”属于西方传统，它随着马克思主义的引入来到中国，并且已经非常“本土化”。但是，现代社会所谓的“体系构建”往往偏重于的它的管理属性，所以，新建本科院校在这方面实践不足的原因如下：一是缺少对于体系构建的本质之把握，也就是说没有突出应用型英语人才培养质量评价体系中的“管理功能”，未能把它与学校内的制度机制管理、教师管理、学生管理、职工管理、资源管理、安全管理等进行体制层面的对接与融合，所以基于应用型人才培养的质量评价体系既在大系统内没有获得自己应有的独立性，又在自身的体系内没有建立起独特的操作模式。二是体系构建需要结合应用型英语人才培养相关的诸要素，并在整体与部分原理的关照之下，整体方面保证要素之全，局部方面实现资源的优化配置[2]。然而当前的情况表明，新建本科院校在应用型英语人才培养质量评估体系构建中，还有好多需要借助现行体系打下的基础，积极通过创新策略实现“新突破”，以求达到系统性构建之目的。

三、应用型英语人才培养质量评价相关标准及特征

对应用型英语人才培养质量评价研究必然牵涉到“评价标准”，每个评价标准会因其自身的需求而显示其各自特征，因此，下面结合主题研究对材料之需求，分别从《欧洲共同语言参考标准》、《中国英语能力等级量表》、新时期应用型英语教育三个方面对其做出说明。CEFR-欧洲共同语言参考标准，即英语TheCommonEuropeanFrameworkofReferenceforLan⁃guages的简写，由欧洲委员会（CouncilofEurope）于1990年设立，在该《参考标准》中对应设置有EFSET英语测试，属于国际认可的描述语言能力和水平的标准，由于世界范围内对其认同与接受相对普遍，因而它已经成为了语言学教育中的一个“黄金标准”，而针对CEFR所设A1-C2的6个英语水平等级之考核完全可以利用EFSET英语测试（以100分制为例，其设置就可以根据CEFR等级对应设置A1-Beginner,EFSET:1-30；A2-El⁃ementary，EFSET：31-40；B1-Intermediate,EFSET:41-50；B2-UpperIntermediate,EFSET:51-60；C1-Advanced,EFSET:61-70；C2-Proficient,EFSET:71-100.）完成整套试题设计，并通过考核而得到等级确认。其中，托福与雅思的标准即属于B2级及其以上。值得注意的是，该《参考标准》的适用性极为广泛，可以包含多种语言。2018年6月1日起，我国将由教育部正式实施将为国家语委语言文字规范的《中国英语能力等级量表》，其主要特征是将“语言的运用”作为一个主导方向，以此划分英语能力的三大阶段与九个等级，三大阶段指的是基础—提高—熟练，九个等级是以“能力的培育”为一个方向导向，采用“能力总表”的方式，涵盖了“语言能力、听力理解能力、阅读理解能力、口头表达能力、书面表达能力、组构能力、语用能力、口译能力和笔译能力，等”。需要注意的是，每个能力项下又设置了具体的要求与内容，比如，针对一般性的广播影视类节目的理解，就可以对应到听力理解能力下的各项具体特征与要求及内容。而且，针对国外英语等级量表，增添加了具备创新性的笔译与口译能力量表。它有效地填补了在语言能力量表设置中的空白，有利于翻译教学与能力测试的进一步拓展，从而延伸出翻译能力的牵引与训练，以此达到对翻译能力的培育。另外，该《量表》具备很大的灵活性，比如在职业化的方向选择中，就可以根据职业化应用型英语人才能力需求，从而对应的设定某项能力的标准，换句话讲，它是以社会演进与发展作为基点，透过需求设置的一项科学的、可持续应用的《量表》。从新时期社会演进的情况与时代特征分析，随着全球化的不断推进，世界范围内的英语教育核心，纷纷认识到了应用型英语人才培养质量评价的重要性，它也能够有效地反应应用本科院校的英语教育水平。正如同“工业标准与工业产品之间的关系一样”。从理论与实践相统一原则出发，分析英语教育理论与实践之间的关系可知，理论需要下降到实践才能实现对它的考察，而实践反过来又能够帮助理论获得自身得以丰富的机遇，进一步测量理论认识之维度，并在二者的持续交互作用之下促进本科院校的英语教育质量提升，使其培育“各项英语应用能力”，在英语学习中发展自己，在发展自己的过程中深化英语水平[3]。因此，新时期应用型英语教育实践中应该紧紧抓住在“标准”方面的制定能力，借助“应用型英语人才培养质量评价”方案的设计将诸项标准落实到英语教育之内。从中国新建本科院校中对于应用型人才培养质量评价方案的顶层设计需求与要求解决的问题分析，还应该注重社会层面对于应用型人才培养所需的类型，以及个体层面对于应用型人才培养所需的发展可能性。

四、提升应用型人才培养质量评价效用的建议

通过对由现状引申出的三个问题的原因解析与对应用型英语人才培养质量评价相关标准及特征的说明，下面结合个人学习经验与工作经验，以及对于该主题的理解，从问题—对策的思路出发对应的提出三点有利于提升应用型人才培养质量评价效用的建议。首先，应该从“思路决定出路”的原则出发，通过对应用型英语、人才、培养方向、质量评价各个关键要素进行内涵解析，明确“应用型要求”之下的各项目标设置。从英语本体出发，借助语言学强调英语教育中的分析倾向与解析逻辑，营造与之相适应的场域，在互联网+英语教育的基础上进一步强化技术工具资源与英语教育资源之间的对接与融合。其次，应该明确“制定质量评价标准”在现代英语教育中的重要价值，结合国际标准与中国因地制宜而提出的《量表》要求，积极将各项能力融入到质量评价方案之中，使其转到“语言运用型的能力培育”方向。再次，应该将评价对象中的教师与学生两大主体突出，结合社会对于人才的需求，围绕主体建立“教师引导，学生自主”模式并进行对应地评价标准定位。新时期因能力培育要求渐增，在应用型英语人才培养质量评价方法中应该划分出以教学为主的评价方法、以人才塑造为主的评价方法。对于前者，建议采用“过程评价+结果评价”，比如，在课堂教学中就应该以课程专题为主，按照课堂各环节的划分以及对应的能力牵引与能力训练目标设置，使学生的各项能力得到培育；课后可以借助课堂培育的基础条件，利用社交工具之便利对自主式学习习惯与探索式学习习惯进行牵引与指导，形成课堂评价与课外评价相统一、过程评价与结果评价相结合的评价模式。对于后者，则应该注重人才个体发展与职业发展两个方面，在个体发展方面，建议按照“个体化原理”以档案为基点设置一套适用于学生个体特征的评价方法，以此保护学生的创造能力并使其比较优势得到优化，弥补不足之处；在职业发展方面，则宜根据《量表》的能力培育要求制定与其能力培育相匹配的评价方法，具体可以根据各项能力项下的具体内容与要求，延伸出各项评价指标并进行评价活动。新时期构建应用型英语人才培养质量评价的完善体系，前提是采用系统论思维，以项目管理法划分出大项、小项、子项，然后根据与主题相关的各项要素按对应项进行匹配。体系构建的原理是整体与部分关系原理，构建方法是“大体系+小体系”，即在整体上是一个大体系，在每一个项下又根据要素的完整匹配建立小体系，目的旨在以细化与具体化确保操作的可行性[4]。体系建立后需要对应的设计与之契合的体制，建议先在每个项中按照具体要素抽绎出相关的评价指标，这样就可以使制度规范与条例的每一项设置都有更为准确的依据与标准，然后通过与责任制度的关联，完善该质量评价制度。随后，按照同一思路可以构建对应的评估机制，并由评估机制进一步牵引出监督机制、激励机制等，最终可以形成一套“以制度为引领，各项机制并行运营”的管理体系，为应用型英语人才培养质量评价体系的有效实践保驾护航。需要注意的是，其他具体项皆由此出；但需要保证匹配性的推进措施的有效跟进，如教师职业能力培养可以对接到人力资源管理，学习环境与场域建设可以对接到多媒体工具，等。

总之，一方面在应用型英语人才培养质量评价主题的研究中，应该制定有利于推进社会持续向“高质量发展”的应用型英语人才培养质量评价标准，然后从构建的视角出发选择多个设计维度，突出培育主体、抓紧要素分析、科学进行资源优化配置、积极拓展能力训练，以及增强对各类应用型英语人才的培育。另一方面，将新型应用型英语人才培养质量评价方案与实际的教育教学工作统一起来，突出“教与评”的交互作用，从而通过这种相互启发、相互辅助与补充，使新型应用型英语人才培养质量评价体系获得持续性的推进与完善。

参考文献：

［1］张春伏.基于职业能力的商务英语专业《职场英语》教学探索［J］.牡丹江教育学院学报,2017,(1):47.

［2］曹颖.项目教学法在应用型大学商务翻译教学中的应用研究［J］.西部素质教育,2017,(7):207.

［3］陈灿.应用型本科院校英语教学质量多元评价体系探讨——以东方科技学院为例［J］.中国民族博览,2016,(18):63.