薪酬调查报告十篇

薪酬调查报告篇1

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

二、职位匹配

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

三、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

四、架构设计与薪酬调整

薪酬调查报告篇2

1.关于薪酬公平的理论分析

1.1薪酬含义

薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。

1.2薪酬公平

公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，即是所称谓的薪酬公平，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果，它可以得到以下两种公平的表现形式：内部公平和外部公平。

1.3薪酬满意度

所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。

员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。

1.4薪酬公平对员工薪酬满意度的影响

员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。

1.4.1内部公平性造成的影响

薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公平感。

所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。

1.4.2外部公平性造成的影响

员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。

所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。

2.某国有印刷企业薪酬公平满意度的调查

2.1企业现行薪酬状况

某企业是一家有着300余人的国有印刷公司，在管理方法上完全依照传统的国有企业的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更

是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。

2.2薪酬构成

企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。

工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。

年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。

社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。

其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。

该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右，如表1所示：

级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注

平均每月薪酬54734652372225001500其中：1、固定工资部分占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%；2、该企业实行“同级同酬、同岗同酬”的分配原则，因此各级别只有学历、职称和工龄工资不同而已

薪酬级差82193012221000

级差百分比17.65%24.99%48.88%66.67%

2.3对现有薪酬公平满意度调查、分析

本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%）,对数据进行归类、整理,分析,检验，确保数据的有效与可靠性。如表2所示：

参与调查人数发出份数收回份数回收率

15015014395.33%

级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人

参与调查人数1010451075

占比6.67%6.67%30.00%6.67%50.00%

2.3.1：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：

对薪酬制度的总体评价：

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注

经理63100认为一般以上的，普工已占70%；而表示不满意的，主要是技术人员及中高层管理者，他们普遍表示对公平性，激励性及人才吸引方面不满

副经理52300

主管及技术人员1221750

组长14320

普工42525183

总数285539253

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%

对外部公平满意度调查：

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意

总数3550322310

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%

对内部公平满意度调查：

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意

总数2870281311

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%

由上述3表可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外，从公平性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度

员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～69%，满意度较高的仅为6%～16%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。如表所示：

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注

经理55000主要不满现行薪酬制度中以工龄、职务为主要付薪因素，而缺少个人绩效、岗位价值、个人技能方面的考虑

副经理73000

主管及技术人员2611620

组长23320

普工17251689

总数574725129

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%

2.3.3其他方面评价

在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

3企业薪酬存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：

3.1薪酬制度存在平均主义

约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。

3.2企业未进行科学的工作评价

工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。

3.3决策过程和程序不透明

现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。

3.4薪酬制度缺乏对外竞争性

由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。

3.5薪酬制度缺乏对内公平性

薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。

3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别

该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致企业人才的严重流失。

3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

4.提升员工薪酬公平满意度的对策

4.1建立并宣传合理的公平观

通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平，公平最重要是体现薪的酬合理分配原则，使员工感到满意。

4.2加强岗位评价，实现薪酬的内部公平

岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。

4.3通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性

公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。

组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。

在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。

4.4通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现

在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。

对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；二是公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；三是做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。

4.5以绩效为导向的薪酬体系

将员工的薪酬分为两大部分：固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。

4.6建立良好的薪酬公开制度

由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准，一个公平合理的薪酬制度应该是透明的，可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景，有助于激励员工的工作热情，与吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标，激励员工积极向上、努力进取，攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关，在人才育成的同时，保证企业低本、快速的发展；二是可以避免员工之间相互猜疑，影响工作情绪，有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰；三是薪酬是一个企业对员工付出的回报，管理者要向员工表示感谢，感谢因员工的努力，保证了企业的正常运转和发展。

4.7建立有效的监督制度和沟通机制

引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。

结论

本文研究表明，在薪酬公平满意度的两个影响因素中，薪酬的内部公平与其相关性最大，其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平，同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。

建立公平的薪酬体系，则需加强岗位评价做好组织内部公平；做好薪酬调查，及时调准薪酬水平与结构，实现与市场薪酬的有效对接；建立完善的绩效考核体系，实现员工的个人公平；通过信号传递，实现有效沟通。

参考文献：

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[5]李浩.提升员工公平感[j].企业管理,2003,（6）:92-93.

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薪酬调查报告篇3

2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；

3、薪酬调查的范围与方法

4、本次调查计划与成员分工、完成时间

二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；

2、职位描述与任职资格条件；

3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；

4、将薪酬调查结果图表化

三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；

注意：

1、人员分工明确并可记录；

2、报告简洁，图文并茂，形象直观；

3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；

附件：

明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

（一）、调查对象

本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

（二）、薪酬构成

通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主

要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬：

在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

货币薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：

绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分

其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：

②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。

③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；

④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。

⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：

直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款

间接薪酬=福利保障+其他优惠项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

（三）、员工人数及对应的基本工资

在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：

三、综合分析

从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

（二）优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建议：

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。

薪酬调研报告（二）

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

一、职位匹配

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

二、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

三、架构设计与薪酬调整

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

薪酬调研报告（三）

中国水务行业个人薪酬福利

受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题

中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

中国水务行业薪酬福利发展趋势

随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

薪酬调查报告篇4

在欧盟成员国，总的来说，女性薪酬低于男性，2008年，欧盟男女单位小时平均收入差距为17.5%。男女薪酬差距是劳动力市场上一直存在的性别歧视和男女不平等的结果。

欧盟成员国之间普遍存在男女薪酬差距问题，但程度不同。例如，在意大利，男女薪酬差距低于10%，而奥地利、捷克等国则高达25%以上。

造成薪酬差距的主要原因

男女薪酬存在差距的原因涉及法律、社会和经济多种因素，远不是同工同酬这么简单的问题。造成男女薪酬不同的最主要原因有：

直接歧视

在一些案例中，女性和男性做同样的工作，获得的薪酬却低于男性，尽管这一现象可以归结为性别薪酬差距，但更多的却是由欧盟和和其成员国的法律制度所造成。

女性工作被低估

通常来说，与男性相比，女性的能力被低估。因此，在工作绩效的评估以及由此导致的薪资水平和职业发展方面，男性更受青睐。

劳动力市场的隔离

女性通常只能从事某些行业的工作，例如，在男性居统治地位的行业里，女性的工作被低估，薪酬少于男性同行。此外，还有很多女性在低薪酬行业工作。

传统成见

一些传统看法会影响女性的受教育渠道，并因此影响她们的职业选择。相比于男性，从事科学和技术类工作的女性比较少。此外，女性通常被期望应该减少工作时间或辞职以照顾小孩和老人。

工作和私人生活的平衡

家务劳动仍没有在男性和女性之间实现平等分配。随着孩子数量的增长，女性的就业率也相应降低。但与此同时，在第一个孩子和第二个孩子出生后，男性的就业率却随之增长。其次，与男性相比，女性的工作经常被打断。此外，女性的工作时间也少于男性。这些都对女性的职业发展和晋升带来了负面影响。

垂直隔离

女性在管理层和高级职位上人数更少。欧盟商业领导人群体里，女性只占大约32%的比例。2010年的数据显示，欧盟大型上市公司董事会成员中，女性只占12%。

公共和私人机构居管理职位的女性薪酬差距

公共机构：

22个欧盟成员国的调查显示，在公共机构，处于高级职位的女性与男性薪酬，除了意大利是女性薪酬高于男性外，其他国家都是女性低于男性。其中，法国男女性薪酬差距最大，为49%。此外，调查还显示，超过一半的国家，在公共机构工作的职位较高的女性与其男同事的薪酬差距高于总体的男女薪酬差距水平。

私人机构：

在受调查的27个欧盟国家里，70%的国家女性经理人比男性经理人的薪酬低20%或更多；一半国家的女性经理人面临25%或更高的薪酬差距。此外，和公共领域的情况一样，女性经理人与其男性同行的薪酬差距高于男女薪酬平均水平。

具体部门、国家和行业的报告

来自具体部门、国家和行业的调研和抽样调查也支持上述数据。

英国金融部门

英国平等与人权委员会2009年公布的金融服务调查报告显示，英国金融领域存在男女薪酬差距。尽管报告涵盖了从收银员到投资经理等多种类型的工作，但其主要结论是明显的：金融领域从事全职工作的女性与同级别的男同事相比，年收入少55%，而英国总体的男性女性收入差距为28%。

全职女性雇员的奖金和与绩效挂钩的收入更是大幅少于男同事：女性员工的此项收入仅为男性员工的20%，也就是说，仅就这一项来说，男女薪酬差距高达80%。

值得一提的是，对金融业处于决策层面的高级雇员来说，奖金和绩效收入是其薪资的一部分，因此，处于管理职位的女性与男同事的收入差距要远远大于低级别女性员工。

MBA毕业生

2010年Catalyst针对毕业十年且没有孩子，并有意争取CEO职位或类似职位的MBA毕业生进行了调查，调查显示；平均来说，MBA女毕业生的第一份工作收入比男学员少4600美元；与女毕业生相比，拥有MBA学位的男员工的第一份工作，通常级别更高，责任更大；男毕业生获得CEO或高级管理工作的机会是女毕业生的两倍；男毕业生的工资增速更快。

科研机构的女性

She Figures报告（2009）显示，尽管有法律规定男女应同工同酬，但没有一个地区或国家在科研机构工作的女性获得与其男同事相同的报酬。这一收入差距是因为行业研究的水平隔离和垂直隔离（即使拥有良好资质仍处于较低的地位）造成的。

报告显示，在欧盟27个成员国中，2006年在科研机构工作的女性与男性收入差距是27%（总体男女两性收入差距是17.7%）。在私人公司从事研究工作的女性专业人员与男同事的收入差距是29%，而2002年这一数字为31%。在公共机构工作的女科学家与男同事的收入差距为38%，比私人机构的女科学家高出9个百分点。

此外，报告还显示，在45-54岁年龄段，两性收入差距最大为38%，其次为55-64岁年龄段，为37%。

总结：向拥有高技能女性科学家开放的科学研究领域，女性从业者与其男同事的薪酬差距是最大的。在所有的科研领域，无论是私人机构，还是公共机构，男女收入差别都存在，并且这种差别随着年龄的增长而增长。这表明，在科研领域，女性的职业生涯一直面临着玻璃屋顶（无形的障碍）。

好的实践

要解决以上所讨论的男女收入差距的问题，可以在组织机构的补偿系统里采取相应措施：

透明地制定工作业绩和衡量标准，并考虑到男女两性的不同而平衡其能力和行为。

既然男女收入差别不是一夜之间发生的，应该就绩效结果和补偿的负面影响着手进行研究，首先找到男女收入差别的表面原因，随后找到问题的起源。

最初的时候就要确保男女平等。

在高级领导层中设立一个积极的角色，以确保在招聘阶段和随后的工作分配中保证男女均享有平等的机会。

设立自我审查机制以确保各项政策和实践是公正的，无歧视的。

分析女性维护自身权益的行为，并给予她们所需的具体的指导，此外，这—过程中不应惩罚那些自我维权的女性。

寻找最佳的保障性别平等的方法并对组织内实施的性别平等措施进行持续的监督。

向女性提供谈判培训。

确保赔偿委员会的多样性。

重点建议

薪酬调查报告篇5

“薪”情一：职类比拼――销售研发“薪”情不错

根据德翰创业标准岗位等级状况，从上至下分位六个等级区间，分别是高层管理、部门正职经理（通常成为部长）、部门副职经理、高级行政/专业人员、行政/专业人员和员工。下面我们就几个关键层级选取不同职类进行对比分析。

五大总监分成两个集团，第一集团是销售总监和技术总监，销售总监的年收入高达18.3万元；第二集团是其他三大总监，最低的是财务总监年收入为15.1万元。总体来说，总监中，最高和最低相差21％。再看看部长们的薪情如何？

各职类部长中，产品/研发部长和客户服务部长“薪”情最佳，显然有点鹤立鸡群的感觉，其中产品/研发部长以15.17万元摘冠，客户服务部长以14.83万元紧随其后，足见企业将产品和服务摆在何等重要的位置。而最低的市场部长只能以7.41万元望洋兴叹。部长间最高与最低的薪酬差距为105％，职类间薪酬差距相当明显。

还有一点值得注意的是，各职类总监与部长之差距显而易见的不同。以研发和销售为例，产品/研发部长比技术总监低14.7％，而销售部长比销售总监则低45.5％，这总薪酬差距也反映出企业对不同层级岗位价值差异的理念。接下来看看行政/专业人员的薪酬状况如何。

在各职类中，状元被客户服务工程师以8.28万元摘得，榜眼和探花分别是研发类的软件工程师和人力资源类的人事专员。而办公室行政员则只能以4.65万元排在所有职类的末席。在行政/专业人员这个岗位层级上，已经依然延续着大差距的现象，最高与最低之间的相差77.9％。与部长级不同的是，双高的现象已经没有，薪酬变化趋势更加平稳。

“薪”路历程各有各味

纵观三个层级的比较还可以看出各职类薪酬发展的几个特点。

销售类属于典型的低开高走型。在上图列出的四个职类中，专业人员层级中销售类的薪酬最低，但至高层却收于最高。从高级销售代表至销售总监增幅达192％。

研发类属于典型的高开高走型。不但在专业人员层级中最高，在部门正职这个层级上更是傲视群雄，直到高层也高居榜眼之位。

人力资源类属于高开低走型。本来专业人员层级还明显处于较为有利的第二位，但是到部门正职层级时，不但被研发类远远抛开，还被销售类接近。至高层则只能倒退至第三。

财务类则属于低开低走型。几乎在每个层级都收于末尾，且走势相当平稳。

“薪”情二：行业比拼――硬件行业总经理“薪”花怒放

尽管经历了IT业的冬天，但是各IT公司并没有蛰伏，而是继续上演着没有硝烟的人才争夺战，以备在春天来临之际大展身手，宣告泡沫挤尽之后的IT业依然前途光明，充满活力。为了揭示北京各IT企业在人才争夺中所实施的最新薪酬发展动态，德翰创业公司与今年7月成功完成了《2003年度北京IT行业薪酬福利调查报告》，其中涉及软件、硬件、网络、系统集成、通信等IT小行业，所有样本中，软件、系统集成、网络和硬件企业样本量分别为47％、14％、14％和11％。（见图五）德翰创业薪酬分析师在对该四个IT小行业的薪酬福利进行分析比较的时候，发现存在一些明显的行业特征，再次，主要对这四个行业的总经理薪酬福利状况做一个大致比较。

硬件行业总经理“薪”情高涨

不言而喻，总经理是公司的灵魂和舵手，总经理的决策能力与执行能力与企业的盛衰成败具有天然的最重大关系，对于IT行业而言，优秀的总经理成为稀缺资源，有实力的企业可以通过具有竞争力的薪酬水平、合理的薪酬结构以及人性化的福利吸引优秀的领导者。分析表明，硬件行业对优秀的总经理表现出了极大的热情，在受调查的软件、硬件、系统集成和网络四个行业中，以22.35万元的年度整体薪酬在中位值排名中高居榜首。以下分别是软件行业16.71万元、系统集成行业13.12万元、网络行业9.61万元。（见图六）

从数据可以看出，软件行业、系统集成行业与网络行业的总经理年度整体薪酬中位值几乎呈等差排列，差值约为3.5万元，而硬件行业与软件行业的差值达5.64万元，与最低的网络行业比较，几乎是其2倍多，足见硬件行业对总经理一职的诱惑程度。

由于网络行业在IT泡沫中所受创伤较重，因此在总经理薪酬比拼中落得下风，然而随着IT业春天脚步声的靠近，网络行业也在酝酿再生。在对四个行业高管层薪酬增幅调查中，网络行业最为乐观，数据也证明了他们的态度，网络行业预计今年高管层薪酬增幅的中位值为11.5％，远远高于其他三个行业，这说明网络行业不甘心在最核心人才的争夺和激励中的劣势，正调整步伐，奋起直追。

硬件行业总经理“薪”态平稳

通常薪酬结构能够反映出职业特征和企业战略需要。某职位的年度总现金收入是年度保底现金和年度可变工资的总和。从某职位的年度保底现金与年度可变工资的关系可以看出该职位的薪酬波动性。一般来说，年度保底现金所占比例越大，则其薪酬波动性越小，也就是说，目标总薪酬的获得把握越大。调查表明，当前中国更多的职业经理人更加看重既得利益。有这样一个案例，某企业以10万元年薪吸引了一个职业经理人做分公司的总经理，然而在薪酬结构上的反映是每月基本工资2000元，只有完成年度经营目标才可以获得全额年薪。于是，该经理基于风险较大的原因而去职。从这个案例可以看出，从个体的角度出发，高级经理人仍然希望个人具有更多的安全感。毕竟，像XX那样只领取1美元工资的总经理还是凤毛麟角。

事物的两面性是，较小的薪酬波动性也必然导致超额可变薪酬难以获取。也就是说，可变薪酬比重越低，那么每单位超额业绩所获得的边际薪酬回报就越小。

从《2003年北京市IT企业薪酬福利调查报告》中可以看出，在硬件、系统集成、软件三个行业中，硬件行业的总经理年度保底现金收入比例是最高的，达到了92.86％。系统集成紧随其后，为92.58％，软件行业居末席，为90.18％。（见图七）由此可以看出，硬件行业总经理是“薪”态最平稳的，虽然难以享受超额可变奖金，但坐拥既得利益也是自得其乐。看来，硬件行业意图从全方位增加对高级经理人才的吸引。

相反，软件行业显得更有进取心一些，他们鼓励超额的价值创造。当然，在超额完成目标的情况下，总经理的回报会更加丰厚一些。

硬件行业总经理“薪”中无“福”

通常来说，福利是企业提供给员工的非现金收入，也是企业内部可以跨越岗位等级实现统一发放的一种薪酬形式。从受调查公司数据可以看出，绝大多数企业提供的福利都是类似的，三险折现金额都相近。有较大区别的是住房补贴。四个行业总经理的福利在整体薪酬中所占比例都相当小，网络最高，为4.97％，软件和系统集成其次，分别为4.39％和3.81％，硬件行业比例最低，为2.15％。（见表1及图八）这样的比例要比中低层员工更低，这说明，随着职位的升高，福利所能起到的保留人才的作用在减弱，在许多企业中到最后也就是象征性的保留。这里面，硬件行业尤为突出，比例所占比例明显比其他三个行业低。这也说明，硬件行业有意在现金收入上增加对总经理的吸引力，而不是在较隐性的福利上下功夫，几乎可以说是“薪”中无“福”。

总之，在受调查的四个行业中，硬件行业总经理现在的“薪”情是最好的，但是也应该看到，其他几个行业正在加快步伐，增强对核心高级人才的吸引力。尤其是在薪酬结构的合理设计以及福利多样性、人性化的设置上，企业还需要继续发展，以达到高“薪”而去，满意而归。

“薪”情三：规模比拼――大公司让你“薪”飞扬

在进行薪酬调查时，公司规模是一个重要的匹配参数，企业自身在使用薪酬调查报告，或进行相关数据分析时，公司规模的匹配都是必经之路。不同规模的公司在某种程度上会体现出相当的差异性，下面我们就选取三个方面对不同规模的公司数据进行对比，可以看到明显的规律性和差异性。

下文中多处用到规模在100人以下、300人以上的公司进行对比，为了方便起见，分别称这三类公司为A类、B类公司。

以软件工程师、高级软件工程师和研发经理三个岗位为例，A类公司的软件工程师、高级软件工程师和研发经理的年度整体薪酬分别为6.89万元、9.58万元、11.18万元，而B类公司同等职位分别为9.52万元、12.94万元、14.37万元，B类公司比A类的薪酬分别高出38.2％、35.0％、28.5％。对于IT技术人员来说，选择去较大的公司，可以获得更优厚的待遇。当然进入大公司，尤其是优秀的大公司难度自然不小。所以说大公司是“薪”高气傲。

以上特征仅针对研发类人员，不同职类的薪酬特征表现不一定相同。

毕业生“薪”之所属

以从事计算机及相关工作的本科生和硕士生为例，不同规模公司之间差距非常显著。主要特征有二：

（1）起薪随公司规模增大而提高，且差距较显著

对于本科生的基本月薪而言，C类公司起薪中位值为4400元/月，比A类的2500元/月高出76％。这使得较大规模的公司在吸引应届毕业生方面具有绝对的优势。

上述统计结果与目前市场的人才供给状况是相关的。由于本科毕业生的供给非常充足，而且由于教育质量的不同而参差不齐，所以本科毕业生这个群体呈现出较大的差异化：优秀本科毕业生仍然是企业（尤其是有规模的大中型企业）追逐的对象，所以工资仍处于较高水平；而更多的本科毕业生徘徊于就业与否的门口，所以，许多希望控制成本的中小型公司就可以以较低的薪酬招聘来本科毕业生。

（2）学历越高，薪酬差距越小

不同规模的公司给予本科生的起薪差距非常显著，对研究生而言，尽管差距依旧不小，然而距离在缩短，B类公司给硕士毕业生提供5600元/月的起薪时，A公司也能提供4500元/月，B类比A类仅高出24％，这相对于本科毕业生的差距来说，无疑是小得多的。

这同样与市场供求状况相关联。由于研究生相对本科生数量要少得多，而研究生又是高科技企业招聘数量较大的群体，故而对于这种相对稀缺的资源，企业之间展开了争夺，所以，相对本科毕业生而言，公司规模对研究生起薪的影响迅速缩小。

（3）公司规模越大，不同学历的薪酬差距越小

可以看出，A类公司研究生起薪比本科生高80％，而对于规模B类公司而言，这种差距分别缩小倒67％和27％。

这说明规模较小的公司更加看重学历，而大公司更看中其他因素。从另一方面来看，由于大公司更注重团队精神以及个人能力，所以有意的缩小本科生与研究生的起薪差距，希望两者能用绩效证明转正后应享受的待遇水平。

薪酬调查报告篇6

许多人在跨进外企公司时,就会拿到一份员工守则,其中有一条是这么写的:不要把自己的工资随便泄露给他人,也不要去打听别人的薪水。然而,在白领员工中,薪水永远是最敏感的话题。从薪资满意度调查中发现,人们总体上对目前的薪资水平并不满意,回答“一般,不太满意”的达55%以上。向老板要求加薪或者跳槽,成为许多白领用来提升薪资的手段。那么,决定白领薪酬多少的因素到底是什么?

薪酬与“受教度”齐飞

一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,薪金一般随着学历的增高而增长。但MBA的薪水却是个例外,他们的薪金遥遥领先,甚至高于博士,达到平均年薪6.2533万元的水平。这些得高薪的MBA主要集中在北京和上海,占所有MBA的59%。其中,位于中高级职位的占87%,年龄在26至40岁之间的为92%,工龄多于5年的占84%。他们中有30%工作在外企独资或外企办事处,27%在国有企业,32%有海外经历,58%外语流利。最近,加拿大统计局的研究报告显示,具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。报告书指出,读写程度对收入的影响极大,大约等于教育回报的1/3。每多接受一年教育,平均年薪增8.3%。

薪酬与经验对等 薪酬与年龄关联 薪酬与行业背景有关 薪酬因成功跳槽而增 薪酬取决于个人素质

一项针对高收入外企白领的调查发现,高学历并不等于高收入,优秀个人素质才是获得高薪的关键。大致看来,目前高薪收入者大多具有如下基本素质:良好的人际关系处理能力,诸如忍耐性强、不颐指气使等优秀品质,敬业精神和不断学习的进取精神。绝大多数事业有成的高薪收入者在回答“未来5年你最需要什么?”时,都选择了“培训”。那些在高薪技术领域中的高薪收入者,更是把企业有无良好与完美的培训计划作为其加盟的理由和依据。

薪酬调查报告篇7

【论文摘要】本文首先对《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的必要性及意义和该课程实验教学研究现状进行了分析。然后介入本文重点内容，就本人教学实践探索《薪酬管理》课程实验教学设计的具体内容。通过构建《薪酬管理课程实验教学体系，综合运用案侧参与、设计性实验和薪资测算等内容，以达到培养学生动手能力和创新能力的目的。 

    一、《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的必要性及意义

《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业核心课程之一。薪酬管理与人员招聘、人员素质测评、绩效考评、人员培训以及员工职业生涯设计等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。社会上对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到这方面满意的人才和该类毕业生择业困难的现象。究其原因，与我们目前《薪酬管理》的传统教学模式有很大的关联，即教师只注重理论方面的灌输，而很少考虑到对学生动手能力的培养。虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实，但因对现场实际了解不多和动手操作能力的不足，难以很快胜任现场工作。通过构建《薪酬管理》课程实验教学体系并认真实施，可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。

    具体分析《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的意义主要表现在以下几方面:

    1、提高教师的实践教学能力。通过《薪酬管理》实验教学研究，教师通过积极探索该课程实验教学体系研究的过程，会促进教师理论教学与实践的结合。

    2、提高学生的实践能力，为毕业后迅速适应岗位的要求作准备。《薪酬管理》课程的教学，仅仅能予一些基本的概念，相关的理论知识，学生能够对薪酬管理有基本的了解，但是并不能够真正的去为企业设计和分析相应的薪酬管理制度。鉴于此，进行本课题研究就是希望通过学生在教师的指导下实践，去寻找一个真实的企业，分析企业的基本现状，据此为该企业量身定做一套符合企业实际的薪酬管理制度，在这个过程中，通过教师、学生、企业三方的互动使学生除了更进一步掌握理论知识以外，还能够具备将所学知识应用于实践的能力，毕业后能够立即成为企业所需要的薪酬管理的专门人才。

    二、《薪酬管理》课程实验教学设计的探索

    构建实验体系的目的是使学生将平时的理论学习和实践相结合，把自己设计成薪酬管理方面的操作人员，能主动地去学习知识，发现问题，进而解决问题。结合本人教学，提出《薪酬管理》课程实验教学设计的几点思考:

(一)结合教学内容进行薪资测算实验

    作为人力资源管理专业学生，毕业后走上工作岗位如果做薪酬管理工作，第一步应该是根据单位薪资制度进行薪资测算。根据这一需求可以在授课过程中，穿插进行薪资测算实验。可以自己设计薪资测算的表格，或者运用相关软件进行实验。

    如果是自己设计薪资测算的表格，实验设计的思路应该是结合某企业的薪酬管理制度设计相应的薪资测算表格。本人在授课过程中根据xx实业股份有限公司薪酬管理制度，包括总部行政部门员工薪酬等级表和销售部门员工薪酬制度设计相应薪资测算表格。具体设计测算某员工自入公司4年来随着岗位变动的薪酬变化情况，同时设计销售部门员工随业绩变化的薪酬变化情况。

    在教师本人设计薪资测算表格的同时应结合人力资源管理模拟实验软件。本校选用世格人力资源管理模拟实验软件。在薪酬管理课程开设的第六学期，可以安排进行其中的薪资测算实验项目。simhrm能够使学生处在一个真实的环境中，进行薪酬的分析、判断、操作。该项目具体测算月薪制员工工资、计件员工工资和提成员工工资。其中，上班时间参考“员工考勤卡”，工资发放办法查阅资料库中的公司相关薪资制度。

(二)结合教学模块进行设计性实验

《薪酬管理》实验教学体系是一个循序渐进的教学过程，实验教学体系设计以教学内容为主线，各模块设计相应实验教学。从而使学生了解应用背景，引导学生学以致用，学用结合，全面提高学生学习的积极性。

    1、职位评价实验设计

(1)实验目的和要求

    要求学生通过模拟职位评估，熟练掌握职位评估的程序、方法，认识职位评估在薪酬设计中的作用和评估中的难点及可能出现的误区，能够主持评估会议，设计评估方案。

(2)实验条件

    ①实验室设备:电脑，投影仪，幻灯机。

    ②公司背景资料，其中包括公司简介、组织结构、公司战略，同时设置21份工作描述数据。

(3)实验组织

    按小组成立模拟评估委员会，每个小组有一名评估会议主持人，一名数据处理、会议记录员，其他人员可根据工作描述数据自选角色扮演。主持人和会议记录员在会议进程中没有投票权，其角色可由小组自行选定或轮流担任，其作用是保证会议按既定程序顺利进行，确保每一个职位均能得到公正的评估，但不应影响委员会成员对职位评估所作的决定。实验采用模拟方法，尽量让学生感受到逼真的评估环境。由各小组轮流在评估区观察其他小组的评估过程。

(4)实验过程及所需时间

    该课程的实验可分成三个阶段，其中两个阶段需在实验室内完成。

    第一阶段:实验准备及方案产生阶段

    ①实验小组共同制定评估计划。这项工作是一项准备工作，主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设定为30分钟。必须考虑的因素包括:

    a.费用:职位评估的费用包括两方面:一是职位评估的方案设计费用。二是方案的实施和监督费用。

    b.时间:在制定预先的行动方案时，应周密计划每一个步骤所需的人财物支持和各项活动的衔接，明确规定开始和结束的期限。

    c.使用期限:在选择职位评估方法时，必须对对所选方案的预期使用期限做出估计。

    d.方案的易接受程度:选择职位评估方法时最重要的因素，是被评估或被影响人员对该方法的接受程度。设计方案时必须考虑方案的易接受程度。

    ②小组共同制定针对评估人员的培训方案。时间设定为20分钟。

    ③应用实验室设备召开评估会议。各小组应用电脑处理数据设计评估统计过程。会议总时间为60分钟，可分解为3~4次头脑风暴会议，解决不同的评估议题。

    第二阶段:报告形成阶段各小组通过讨论形成实验报告，制作演示用的幻灯片。

    第三阶段:评估演示阶段

    各小组演示评估方案的产生、结果和可能存在的问题，接受其他小组的置疑，每小组演示时间为15~20分钟。

    以上三个实验阶段，总计约需6~8小时。其中，第一阶段需在实验室内进行，约为两小时，第一阶段如未能及时完成，各小组利用课余时间继续进行。第二阶段无须利用实验室，安排2^}4小时让学生查阅资料，进行小组讨论，形成文字报告。第三阶段在教室内进行。要求学生能够熟练使用现代办公设备，能够进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果。在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。

    2、薪酬调查方案设计

(1)实验目的和要求

    要求学生通过薪酬调查方案的设计，熟练掌握薪酬调查的流程、方法，认识薪酬调查在薪酬结构设计中的作用和进行薪酬调查中的难点和现实情况。

(2)形式:以小组进行，每组6-7人。

(3)时间:3-4周。

(4)设计内容:为资料获取和调查的便利，要求学生选定本校所在地的房地产业和保险业进行行业薪酬调查方案的设计，并设计薪酬调查问卷。

(5)实验过程及所需时间

    该课程的实验可分成三个阶段。

    第一阶段:实验准备阶段。

    结合薪酬调查步骤，进行资料的收集并进行企业调研。

    第二阶段:各小组通过讨论形成薪酬调查方案，制作演示用的幻灯片。

    第三阶段:评估演示阶段

    各小组演示评估方案的产生、结果和可能存在的问题，接受其他小组的置疑，每小组演示时间为15~20分钟。该阶段在教室内进行。要求学生能够熟练使用现代办公设备，能够进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果。

(6)成果:行业薪酬调查方案和薪酬调查问卷。

薪酬调查报告篇8

关键词：国有企业薪酬调控；薪酬制度问题；解决措施；问题分析

一、当前我国国有企业薪酬管控制存在的主要问题

在当前我国经济快速发展的过程中，我国的国有企业在自身内部的薪酬制度建设的过程中存在着较为严重的薪酬流失现象，一方面表现出来的是员工绩效薪水和绩效工资无法及时的发放，一方面表现为员工的薪水无法进行准确的发放，企业高层员工拿到的极高的薪水，中层员工和底层员工的薪水较少，市场还遭遇到克扣。造成这些问题出现的主要原因主要是国有企业内部没有建立高效合理的绩效审核体系，导致薪酬制度规定的不合理，严重分化了两级报酬共享的前景欲望，造成两级薪资的分化，打击了员工工作的积极性，无法满足于员工对于未来发展的期望，严重限制了企业的持续健康的发展。那么在企业发展的过程中就要建立合理的薪酬分配制度和合理的薪资审核体系，让每一位员工都能享受到平均合理的薪酬奖励，从而激发员工工作的积极性，增强企业内部的凝聚力。

二、当前我国国有薪酬制度存在的主要问题

（一）现代企业的薪酬规划发展体系难以健全

在现代企业的战略发展规划编制的进展不是特别平衡，少数企业的已做规划的薪酬比重与同期其他经济发展规划相比规划比重比较高，一些企业的已做规划的资金管理规划比重相对比较较低。在财务部门的同意规划编制的深度不平衡。尽管做了规划的薪酬数已占相当比例，但其所做规划的内容和水平差别很大。有的薪酬规划比较完整并且深入，详细规划较为完整，并经过权威的讨论和审批；多数企业做的规划比较粗糙。还有的企业在薪酬管理的形象上做了具体的发展规划，实际上由于种种原因没有进行全面工作的开展。各级对薪酬规划的态度和打算不尽相同。有的主管领导是认为薪酬管理的资金规划是很有必要的发展举措，但是有的领导干部满足与现实的既定模式，对规划缺少相性的分析，缺少具体的发展逻辑认识。在后来在企业发展过程中才深刻的体会到做规划的重要性。现在企业的薪酬管理规划没有什么规范可作参考或依据，造成现在企业薪酬管理困难的局面，让人不知道从何处入手较好。

（二）企业资薪酬金管理及财务审查的执行能力不足

现在企业的薪酬规划执行能力或者是实行进度明显滞后。一是整体缺乏发展建设的总体规划；二是财务部门规划编制滞后，相当数量的企业和公司没有薪酬财务编制规划，财务规划及审查的执行能力参差不齐，缺乏自主性和实际执行能力，难以起到对整体战略规划的指导作用。各级领导干部普遍不熟悉规划常识和建设知识，对于薪酬资金规划的作用、内容、重点、程序，各种设施如何合理进行统筹等都缺乏了解。在月度、季度、年度的资金审查方面不进行狠抓严打，总是以不作为的态度为主，忽略了公司的发展的规划，造成企业的薪酬资金流动不畅，资金链出现断裂等，严重的影响了企业的发展，同时在薪酬财务管理的方面，财务总监对薪酬资金的审查力度不够强，对资金的流向未及时跟踪，对资金的动用情况没有进行登记，都会导致在薪酬资金的管理方面出现纰漏，对公司的发展造成损失。

三、针对企业薪酬制度的问题的控制策略

针对以上笔者分析出的能够对当前我国国有企业薪酬管理产生影响的几方面因素，笔者认为，薪酬有序的发展应该从以下方面进行创新，进而对阻碍薪酬管理发展的因素进行有效控制：

1.在发展中要深化财务管理

在企业薪酬资金管理工作中要完善财务制度的建立。制定财务发展的规则，提高企业发展速度，保持资金流动的稳定，使财务管理模式具有规划性。具体工作开展需要从以下几方面做起：

2.在薪酬管理的发展中落实责任制、定时对财务部门进行审查

由财务主管负责，组织制订和执行财务规范条例，组织审查财务的工作开展并建立相应的监督机制，对企业的薪酬资金进行严格把控，保障薪酬资金的公平合理分配。

3.制定可行的企业薪酬管理规划

在企业薪酬管理中，薪酬管理的模式目标是多元化行业规划步骤的集中表现，同时，目标立足于层次化，具体化是保证针对不同发展能力的企业进行着重扶持的基本前提，目标的制定是整体发展过程的向性规划，对整体的任务有着引导功能，其具体的定位设计决定着全方位的规划能否顺利实施。因此要根据企业具体的发展水平建立合理完善的薪酬管控体系满足企业发展的需要。

四、企业内部监控管理力度的加强

为了加强企业的薪酬制度，就必须加强企业的内部信息公开透明，增强企业的内部控制力度。企业信息的透明公开使得行政机关能够更开放高效地对企业进行监督管理，给予企业更大更自由的经营空间，同时行业组织及社会大众也能够充分参与到企业的监督管理中来。企业报告方式也由过去的集中书面转变为现代网络报告，更加方便快捷，适宜当前快速发展的经济节奏。在监管力量和监管方式上都实现了多元化的监管模式。为保障企业自主报告信息的真实性和完整性，工商行政部门会不定期地对企业报告公示信息进行抽样检查，当然其抽查比例会根据各地方实际登记企业数量来予以确定，其抽查结果也将记录在案，有助于强化企业延迟送交报告或者虚假不实报告等失信行为的记录，通过社会公众的随时查询，方便社会各方面的力量对企业的监管。在现代企业发展的过程中，构建立体化的资金运营模式是提高企业薪酬资金运转效率的重要的战略步骤，是促进企业经济发展的重要举措，薪酬资金项目的选择和价值定位的过程中，要统筹全局的发展思路，转变工作方式，进行多种形式的服务经营，运用科学技术手段优化管理系统信息，形成自己特色风格。要规范自己能使用的健康发展，减少发展的阻力因素，推动体制的深化改革。要积极发展行业的创新业务，将新的手段技术与服务相结合。但是创新的此举，预示着未来发展的中心和活动行为需要选择，具有很大的不稳定性和未知性，因此创新企业的薪酬资金管理模式，一直要做好全面的准备。要对各个相关方面进行深入系统的调查研究和科学客观的预测分析，不可单纯靠人为，从长久发展着手权衡利弊，分析信息的优缺点对于信息来说得多还是失多。在一定的创新规划性指导的情况下，对内容进行一定的量化分析，根据企业经济发展的需要建立相匹配的薪酬资金管控模式，增强企业向前发展的活力与动力。

四、结语

现代化国有企业的薪酬管理一方面来源于企业资金调控力度的加强，一方面来源于企业薪酬资金匹配模式的提升，结合于不同的发展手段，增强企业的薪酬资金管理制度，确保企业薪酬制度科学合理的建立。

参考文献：

[1]金佳琳，傅颀.高管薪酬激励与外部审计需求关系研究[J].财会研究. 2015（01）

[2]王一农.国有企业工资总额预算管理的深化和拓展[J].中国人力资源开发.2014（14）

[3]文跃然.文跃然：总量控制之下，国企薪酬管理何去何从[J].中国人力资源开发.2013（20）

薪酬调查报告篇9

专业技术人才与操作工供给不足

影响用工的因素越来越多样化

调查发现，影响企业用工的因素越来越呈多样化趋势。周边农村生活水平提高、外出务工人员比例减低，企业薪酬福利偏低对外来务工人员吸引力下降以及80后、90后人员择业观念变化、不愿到企业上班成为近三年来影响企业用工的三大主要因素。

大部分企业越来越感受到年轻人择业观念变化对用工带来的影响。

招聘渠道变化不大，纸媒招聘大幅下降

企业用工招聘渠道两年来没有发生大的变动，主要渠道仍然是网络招聘、亲朋好友介绍、校园招聘、现场招聘和工作实习，但传统报纸媒体招聘大幅下降。

调查显示，企业最为看重用工人员的素质是品德，其次是经验，再次是技能，最后才是学历。企业招聘时最为关注学生的社会实习、就业前准备及学校实践活动，另外形象气质、专业证书、学校知名度也能在面试过程中加分。

薪酬调查报告篇10

因为平均薪酬高，公募行业的薪酬一直是个讳莫如深的话题，些许消息就能引起轩然大波。

近期，一则华夏基金降薪事件引发诸多关注。据《投资者报》调查，包括易方达、博时、广发、南方等大基金公司自去年开始，都有不同程度调降薪酬举措，而大公司的降薪行为也在向中小型基金公司传导。

“我们也正在考虑降薪方案。”上海一家基金公司副总经理说。而据上海另一家中资基金公司人士说：“现在年终奖还没有发，肯定要降，但在下发之前幅度还不知道。”

公募基金行业尤其是投研和销售部门的薪酬，浮动薪酬占比较大，而所谓的降薪主要集中在浮动薪酬上，固定薪酬部分变化较少。

“由于过去几年公募基金行业一直在缩水，行业不景气导致薪酬下移，这是市场的选择。”谈及降薪的原因，上海一家基金公司董事长说。

总经理起价500万

一个总经理年薪起价在500万左右，这是所谓的“共识”。

业内曾流传着的一份《基金界薪酬调研报告》一度引起人们对公募基金行业薪酬的讨论。

这份薪酬报告自称调查了40余家基金公司，统计了2009年基金业薪酬数据。报告显示，40余家基金公司中，最高层包括董事长、总经理全年获得的固定薪酬中位数约为185万元，高层管理人员约为113万元，中层管理人员则为60万元左右。如果加上各种津贴、奖金等，实际现金总收入的中位数将分别达到400万元、245万元和120万元。

“这根本就不准！”上述上海合资基金公司董事长说，实际远比这高很多。

“我们招一个副总，没有300万元没人来，而总经理起价则在500万左右。”该董事长说，基金公司薪水最高的并不是总经理和董事长，而是基金经理，有点名气的基金经理年薪要超过我们。

但值得一提的是，基金经理考核的最主要指标是同类基金排名，而非净值增长率。据一家银行系基金经理透露，自己的固定工资为100万，2008年、2009年奖金分别是固定部分的4倍、2倍，而其管理的基金2008年亏损了40%多，2009年赚了50%多，但2008年排在同类基金前十名，2009年排在同类基金后20名。

后来该基金经理离职时另一家基金公司开出的固定薪酬就达300万。

一般而言，基金公司薪水最高的是投研部门包括交易部，其次是销售部门，但销售部门薪酬波动比较大，后台包括监察稽核部、IT部、运营部、客服部、行政管理部等薪酬相对较低且比较稳定。

不仅基金经理薪水较高，研究员薪水也不低。

“我们的研究员基本是自己培养的，大学毕业从事工作两年的研究员年总收入中位数为70万左右。”前五大基金公司的一位副总经理说。

而上海一位中等规模基金公司总经理说，自己所在公司成熟的研究员年薪大概50万到60万元，新基金经理大致基本薪酬也在这一水平。

上述基金公司总经理说，因为考察一个基金的业绩，现在基本上也需要一年以上，大部分在三年，所以激励部分要延迟。

但不管基金经理还是研究员，薪酬每年波动都很大。

“用‘打移动靶’形容比较恰当，每个人的薪酬基本是溢价加共识”。所谓共识就是行价，所谓溢价是指浮动的奖励部分。

激励部分是大头

在诸多媒体纷纷报道降薪时，有一个问题需要回答，何谓降薪？基金公司薪酬体系是如何设置的？

“作为老板，我希望绩效部分占比多一些，固定部分少一些。”一位基金公司董事长说。

从公募基金行业整体薪酬体系看来，各家基金公司不尽相同，但《投资者报》从业内了解到大体有两种：第一种为固定加浮动，第二种在第一种的基础把固定分为固定部分和绩效部分，然后再加浮动部分。

上述合资基金公司董事长说，固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等，浮动部分各公司情况差异较大。

年终奖在基金公司人员薪酬中是最重要的，尤其浮动部分占比较高的投研部门以及销售部门。这在基金公司人员离职上也见得一些端倪，每年上一年末与下一年初年终奖集中发放时节，人员变动非常明显。Wind数据显示，仅今年1月份，公募基金经理变动数量已达到36次，去年12月也达到32次。

“基金公司人员薪酬中，固定部分和激励部分占比不尽相同，华夏基金公司固定部分高一些，我们公司固定部分少一些，不过现在固定部分也调高了。”前五大基金公司一位副总经理说。

据该副总透露，调整前，固定部分占基金经理总收入的10%，目前调整到20%以上。

“以研究员为例，我们的研究员薪酬中位数大概70万，但调整前，固定年薪大概7万元，其他的都是浮动部分。”

谈及此，上述基金公司董事长告诉《投资者报》记者，这个各家基金公司都不一样，他了解到的公司固定部分和浮动部分有1:0.5、1:1、1:2的。

“一比一就意味着固定薪酬和浮动薪酬各占一半，但不管采用哪种分配比例，总薪水大体接近行业共识价。”

另外，新成立的基金公司因为业务相对较少，固定薪酬占比相对较高。

《投资者报》记者了解到，基金公司总的薪酬由薪酬委员会决定，薪酬委员会主要由董事会成员构成，员工总薪酬由薪酬委员会决定，薪酬的划拨则由基金公司管理层决定。目前在考核上，基金公司大体有两种体制，一种是对每个人单独做考核，一种是对业务板块进行考核，两种考核方式对应了各自的蛋糕分配方式。

大公司现示范效应

“降薪概念十分模糊，在绩效考核前提下，员工收入本来就是不确定的，固定薪酬是员工劳动合同之要素，全面调节基本不可能。”上海一合资基金公司说道，我理解所谓的降薪是指浮动奖金部分，全行业调降当期浮动奖金是必然的。”

《投资者报》记者从华夏基金公司证实，从今年开始，华夏基金实行全员减薪。

“普通员工降薪10%到15%，高管降薪20%。”华夏基金公司人士说。

“调降薪是一个行业整体的举措，并非一家两家的举动。”一家基金公司董事长分析说，本来行业流动性就比较大，如果只有一家降薪，很多人肯定会马上跳槽。

而根据《投资者报》记者采访，公募行业调降薪从去年就大面积开始了，大的基金公司还包括易方达、博时、南方、广发等，只不过大多数基金公司的降薪举措，主要体现在浮动部分，固定部分并无什么变化。

降薪的手段也不尽相同，很多基金公司的具体方式也不一样，上述几家基金公司中，有公司采取高管降普通员工不降，有的公司则采用从严业绩考核制度变相降薪。

基金经理薪酬高，但并不是每年都能拿到自己该得的。

据一位基金经理透露，一般而言，奖金不是当年全部发放，有的公司当年只发其中的1/3，有的只发1/4，而离职后，剩余的奖金部分就基本泡汤了，“所以从名义上，当年应该拿到400万，但实际拿到的就200万”。

大基金公司降薪，也给中小基金公司带来示范效应，但其降薪幅度比较有限。

“从整个行业来看，第一梯队基金公司的薪酬会比中小基金公司高，有的差不多高出20%，像我们这样的中小公司，降薪比较谨慎，大概也就扣扣奖金。”上海一基金公司总经理指出。

而据上述外资基金公司董事长透露，美国总统奥巴马一直在倡议金融高管减薪，受此影响，一些基金公司外资方也提出相应的要求。

过去一年，十多家基金公司总经理发生变化，而总经理的变化往往伴随着整个中高层大换血。调查中，这些公司人士告诉《投资者报》记者，“今年是新任领导鼓足大家干劲的时候，降薪几乎不会有，但也不可能加薪。”

公募挣扎的四年

公募基金降薪，有其必然性。

谈及华夏基金降薪的原因，华夏基金公司上述人士说，一方面公司规模下滑，另一方面基金业绩也不理想。

由于股权困扰，华夏基金两年多新产品发行被叫停，但其他公司却在利用五个产品通道拼发产品，这使得华夏在整个公募行业的资产占比大幅下降。

据Wind数据，2009年华夏基金公募资产为2468亿元，到2011年下降至1791亿元，从占整个公募基金行业的9.56%，下降至8%。

早在去年中信证券转让股权之时，就有消息传出，华夏大股东要求华夏基金公司高管降薪20%，而《投资者报》从华夏基金的大股东中信证券一位人士处了解到，中信证券去年已经有过一轮降薪。

然而，总规模下降并非华夏一家基金公司的命运。

仅从绝对数量来看，公募资产总规模由2007年末的3万亿元，降至2011年末的2.2万亿元，基金总份额方面，则由2008年末最高的2.5万亿份上升至目前的2.7万亿份，这期间，基金个数由312只增加到913只。

从这些数据中可以看出，公募资产规模缩水严重，份额增长缓慢，但基金产品急剧增加。

公募基金人才为核心的行业，人员薪酬开销是基金公司的成本。