薪酬制度范文10篇

薪酬制度范文篇1

1、薪酬水平方面。目前我国商业银行员工的平均薪酬水平与外资银行相比，仍然存在较大差距。我国国有商业银行在总资产和净利润以及员工薪酬总数上明显高于股份制银行，但在人均薪酬和员工平均创利上就明显低于股份制银行。国有商业银行与外资银行相比，更不具备竞争力。按照公平理论的解释，员工不仅关心自已经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。也就是说，在很大程度上是通过与他人所获得的报酬进行比较来评价自己所获报酬的，如果发现自己所获得的报酬在市场上没有竞争力，就会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。近几年，在激烈的人才竞争中，我国商业银行对核心人才没有引起足够重视，导致人才不断外流。

2、薪酬结构方面。员工的流动率和工作积极性在很大程度上是受薪酬结构的影响。近年来，我国商业银行薪酬制度虽然进行了一定的改革，但薪酬结构不合理、激励方式单一的问题一直没能得到很好的解决。薪酬结构中，基本薪酬和绩效奖金还是占了绝对比重，像国外普遍采用的员工持股计划在我国商业银行尚未广泛开展。薪酬激励手段主要是货币形式的短期激励，长期激励的缺失很容易导致短期行为的发生，引发道德风险，从而扭曲薪酬制度的正向激励作用，不利于银行的长远发展。

3、薪酬分配方面。传统国有商业银行的薪酬分配主要是依据职务级别、职务大小决定薪酬等级，年资影响过大，不利于调动青年员工的积极性。由于受计划经济影响，平均主义一定程度上仍然存在，员工的收入没有拉开差距，无法体现每个员工做出的贡献和所承担的责任与风险。长期以来，在国有商业银行，员工收入中固定性收入在总收入中所占比重过大，而与业绩相挂钩的绩效工资在总收入中所占的比重过小，收入与业绩的关联度不高。员工收入比较稳定，这使得员工的安全感较强，绩效观念却很淡薄，这使得薪酬制度没有有效发挥其激励的功能，这种薪酬制度只发挥了其劳动力支付的功能，不能激励员工努力工作，进而为银行创造更好的绩效。近年来，随着银行业改革的不断深入，我国商业银行的薪酬分配发生了很大的变化。主要体现在员工间的收入差距逐渐拉大，收入开始与业绩相挂钩，这在股份制银行中更为明显。而对于国有银行来说，并没有完全摆脱计划经济的影响，在薪酬分配上没有有效拉开收入差距，收入与员工的工作业绩也没有紧密挂钩。

4、福利政策方面。由于受计划经济的影响，国有商业银行仍然或多或少的沿袭了传统的“大一统”的福利政策。这种福利政策的特点是：总额相对固定且基本是平均分配，和员工的工作业绩不挂钩。目前，国有商业银行的福利支出很大，但却没有起到应有的激励作用。每个员工的偏好是不同的，但国有银行在设计福利政策时，缺乏针对性和灵活性。而且许多国有银行没有把福利政策与银行战略相结合，缺乏成本控制，降低了福利投资效益，也就是说，银行“费力不讨好”，花了钱但并没有起到好的激励效果。

5、信息披露方面。近几年，随着银行业的快速发展，银行高管人员总体薪酬水平增长过快的现象引起了社会的广泛关注，而高管薪酬在广度和深度等方面与发达国家相比也还存在较大差距。信息披露是建立公平、公正、公开市场的前提条件，也是市场监管制度的基石。但目前，我国商业银行的信息披露无论是在广度上和还是在深度上，尤其是在年报信息披露的完整性上，都无法与西方发达国家商业银行相比。特别是国有银行领域有不少信息披露的“禁区”，公众应享有的信息知情权没有得到应有的重视，这显然不利于投资者和公众的监督。因此，迫切需要构建国际标准的金融信息披露制度。

6、考核机制方面。合理的薪酬设计，只是从理论上为提升银行绩效提供了一种可能，真正要将其落到实处，关键还是要建立与之相配套的科学、合理的业绩考评指标体系。但是要对员工的工作绩效做出客观的评价并不是一件容易的事。目前国有商业银行虽然建立了以激励约束机制为核心的考核机制，但就整个考核机制的设计来说，还是比较简单，这与现代人力资源管理的标准仍然存在较大差距，难以充分发挥激励效果。

二、对我国商业银行薪酬制度改革的政策建议

1、提高薪酬水平。薪酬水平的高低，很大程度上决定了银行对人才的吸引程度。如果银行员工薪酬水平低于业内平均水平，就没有竞争力。如果远高于业内平均水平，就造成银行的运营成本提高、盈利能力下降，同样不利于企业发展。为了使薪酬制度既具有行业竞争力，又不会带来过高的运营成本，我们可以借鉴国外企业的先进做法。比如，诺基亚在其薪酬体系中引入了一个重要的参数—比较率，其计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/同行业同级别员工的平均薪酬水平。根据不同级别的员工设定不同的比较率，并使每个级别员工的比较率都保持在1至1.2的区间内，也就是说，使每个级别的员工薪酬都略大于同业水平，同时，级别越高，比较率越大，薪酬越高。这样，有利于企业对核心人才的保留，从而保持住企业的竞争优势。

2、优化薪酬结构。西方发达国家商业银行比较注重长期薪酬激励，这也是其获得较大成功的一个重要原因，相反，我国商业银行缺乏对长期薪酬激励的重视。过去传统国有银行的中长期激励主要靠住房和官阶，而现如今这两者的激励作用正在弱化。随着国有银行股份制改造并上市后，我国商业银行需要借鉴国外先进银行的做法，优化薪酬结构，引入如股票、期权、企业年金等长期激励措施。这样，将员工的长期薪酬与银行的经营业绩紧密结合在一起，提高了员工对银行的依存度，从而有效的避免短期行为所引发的道德风险。

3、薪酬与业绩挂钩。在管理中，越来越多的管理者意识到单纯的高薪并不一定能起到好的激励作用，要想充分调动员工的积极性，就要建立与业绩紧密结合的薪酬制度。因此，我国商业银行应该对薪酬体系进行重新塑造。具体来说可以使绩效工资根据员工的工作绩效进行浮动，并且不同级别员工的绩效工资按照不同权重分别与员工的个人业绩、所在团队业绩、银行整体业绩相挂钩，级别越高的员工，其绩效工资的实际给付与银行整体业绩挂钩的比例越高。

4、构建科学合理的业绩考评指标体系。为使绩效考核具有科学性、可操作性，我国商业银行的业绩考评工作应借鉴西方发达国家商业银行的成熟经验，并结合自身实际，采用定量考核与定性考核相结合的方法，使考核能真正反映出被考核对象的实绩。同时，业绩考评指标体系要符合监管部门的规定，体现有利于提高资产质量、有利于加强内部风险控制和制度建设、有利于提高管理水平和经济效益的原则。

薪酬制度范文篇2

薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。它不仅会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动，而且还会直接影响到企业内每名员工的切身利益，现代社会是以人为本的社会，只有稳定了人的因素，才有助于企业向更好的方向发展。因此如何做好薪酬管理是我国企业面临的新课题。本文从薪酬管理现存的问题与分析入手，对目前薪酬的设计与管理进行了探讨，旨在为我国企业的薪酬设计与管理提供一些借鉴。

关键词：企业薪酬管理

第一章绪论

1.1研究的背景

薪酬管理是随着企业组织形成和发展历程一步步演变来的，它充当支持和服务于企业经营的角色企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最初老板自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己作出对市场的判断和对外拦活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行工作，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。

组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在员工中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督员工工作。为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就会在员工平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了。

随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级——主管。直至在主管中也产生相应差别——班长、段长、主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了。有效的分工简化了员工的工作，并降低了对员工能力的要求，企业能够生产大量的产品，但由于需求大于供给，我们生产什么顾客就买什么的时代出现了。在这个严密的组织中，作为支付员工的补偿策略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就越高，员工职位的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种支付策略也把员工的目光从外部吸引到企业内部——主管，而且在主管对其晋升有决定权时更突出。

今天，产品不再需大于求了，顾客也不再是你提供什么就买什么了，顾客变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境中获得成功没有过去那种容易了。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于企业经营发展的薪酬设计和管理也就进行了相应的变化。

虽然，企业经营对薪酬的要求越来越高，但是，就薪酬来讲，受到的限制因素却也越来越多。除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、

外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素影响。

因此，薪酬设计与管理对企业来讲，其发挥效力的基本前提是：必须对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬设计管理的目标是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。

1.2研究的目的

在当今知识经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在西方，人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。企业战略必须将人员放在第一位，否则其战略是没有基础的。而在所有的人力资源管理任务中，设计与管理薪酬制度是很重要也很艰巨的一项。这一是因为员工对薪酬的极大关注和挑剔，二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。因此如何做好薪酬设计与管理是我国企业面临的新课题。本文就薪酬设计与管理问题的分析，对目前薪酬的设计与管理进行了探讨，旨在为我国企业的薪酬设计与管理提供一些借鉴。

1.3薪酬管理的重要性与必要性

1.3.1薪酬管理的重要性

现代企业的竞争已转变为人才的竞争，企业管理者正面临前所未有的人才问题的挑战。越来越多企业管理者意识到“吸引人才，留住人才，激励人才是企业长期发展的关键，力求真正体现“以人为本、激励机制和人的价值资源”。而实现这一目标的根本是改进现有的薪酬激励体系。制定什么样的薪酬激励体系、如何设计、怎样管理仍是困扰企业管理者的问题。

薪水能极大地影响员工行为和工作绩效，内在激励能使企业从加薪再加薪的循环中摆脱出来。对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入“期望—创新”的循环；反之，将导致员工的心灰意冷。

据国外民意调查组织在研究以往20年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将薪水与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为（在何处工作及是否留下）和工作绩效。

为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付高薪的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其重要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，同时，企业良好的薪酬设计与管理会使员工以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

1.3.2薪酬管理的必要性

21世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。在我国市场经济中无论是国企还是私企在薪酬设计和管理上普遍存在着亟待解决的问题，具体表现为国内大部分企业的薪酬设计对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力，这些不利因素直接导致了企业员工忠诚度的降低和企业整体绩效的下降。员工往往由于受到不公平待遇，而心生不满，并会付之行动，如泡病号，消极应付工作，故意出废品，对设备不爱护，减少自己的贡献或制造“负贡献”，去向领导要求合理增加自己的薪酬，要求把参照者的薪酬拉下来，寻衅滋事，导致同事之间不和睦，上告，对企业印象变差，辞职等。之所以造成这种矛盾主要是由于计划经济向市场经济转变过程中，一些企业的薪酬制度受到以前计划经济时薪酬制度的影响；另外领导层对任务环境的不确定性的认识，制定薪酬的领导层往往不能正确估计员工的价值，并在制定薪酬过程中掺杂了“情”，因此由薪酬制度引发了许多问题。薪酬的设计与管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程，而是最困难，最复杂，充满矛盾的管理，所以需要系统、全面、科学地进行设计与管理的过程。

第二章薪酬管理的理论概述

2.1薪酬的含义

薪酬是一个十分重要和敏感的话题，提起薪酬人们都会不由自主的与工资、奖金、补贴等联系在一起，那到底什么是薪酬呢？薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬，指员工的工资、津贴、奖金等，非经济性的报酬指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。简单地说，薪酬是给劳动的报酬。或者说，薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分。在所有企业中，员工都将工资收入视为最重要的工作指标。因此，薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。

2.2薪酬管理的含义

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。

2.3薪酬管理的基本原则

21世纪，薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或者增加薪酬水平的过程，一个组织必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。为此，必须认真研究薪酬管理的基本原则。

（1）公平原则

公平是管理的最基本要求，只有员工认为薪酬分配是公平的，才能产生认同和满意感，才可能使薪酬发挥激励作用。

（2）竞争原则

知识经济时代，企业所处的环境发生了重大变化，在各方面的竞争更加激烈，特别是加入WTO后，经济生活进一步国际化，企业要想在竞争中取胜国内，不仅使产品和服务具有竞争力，而且要在薪资管理以及其他管理方面形成竞争力。

（3）激励原则

公平原则和竞争最终都要落实到吸引人才、留住人才和调动人的积极性上。也就是说，上述两个原则的实现过程是发挥激励功能作用的过程。只有坚持和发挥激励原则的作用，公平原则和竞争原则才有实际意义。

（4）合法原则

企业薪酬管理必须符合党和国家的政策与法律。薪酬管理的最高立法是《中华人民共和国宪法》。

（5）战略原则

所谓战略原则，是指在薪酬设计和薪酬管理中，以企业未来发展为基点，为寻求和维持持久的竞争优势而做出的、与企业总体战略密切相关的，有关企业全局的薪酬谋略。

2.4薪酬管理的六大特点

在企业中，有效的薪酬管理，能起到激励员工的作用，同时能对人工成本进行合理控制。好的薪酬管理具备六大特点：

（1）薪酬水平具有竞争力。

有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高对企业和企业的核心竞争力会造成影响。成本太高，企业可能会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市场，其次看竞争对手，再次看本公司的效益水平。

（2）视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。

一般企业中，后勤支持和管理部门，例如人力资源、财务行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。

（3）工资是否以绩效为引导。

在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。

（4）薪资结构是否合理。

过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。

（5）薪资的沟通

也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资，

（6）同一岗位的工资因人而异。

比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大学本科毕业生，如果工资拿的一样，就等于轰大学生走人。同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。

2.5薪酬管理需规避的四大误区

（1）没有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合约更重要，参与薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。一般企业的薪资方案在设计的过程中很少有不同层面的员工代表参加，基本是老本一言堂，缺乏公平性的基础。

（2）高薪不等于高激励，一味加薪最大恶果是破坏公司文化和机制，调整薪酬结构是建立优秀人才体系的关键。没有科学的薪资管理，没有明确的加薪标准，很多企业每年定期加薪，在激烈的市场竞争中加大了企业的负担。

（3）加班加点无法创造增加值，多数企业，不相信人力资源管理能给企业带来效益，靠加班加点克扣员工赚取微薄的利润。你竞争什么，就把竞争的要素量化成关键考核指标，建立创造价值的绩效系统能够促进工作效率和劳动价值的提升。

（4）培训不是提高中高层能力的关键，很多企业盲目开展培训，效果很不理想却不知道原因是什么，多归罪员工不努力，工作不好，不懂感恩。建立一对一的责任体系和个人战略规划系统，形成自成长人才系统。

第三章国有企业薪酬管理存在的问题

要对现代企业进行薪酬管理，就必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距。才能针对存在问题，制定相应的对策。目前国有企业薪酬谢管理中存在的主要问题如下：

3.1国有企业工资水平与市场价位脱节

劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。

企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。在劳动和社会保障部被调查企业中，51％的企业存在技术人员流失现象，13％的企业存在管理人员流失的现象。其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39％。这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。

3.2岗位工资不能正确反映所在岗位的价值

在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小。例如：辽河油田公司采油、热注、集输等一线员工，责任重、工作环境艰苦、早出晚归，中午不能回家休息，虽然这样，但工资与其他岗位差距很小，不能正确反映员工所在岗位的价值。

3.3缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主题的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均注意，从二使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。以往国企对员工的薪酬分配虽也有考核办法，但比较笼统，不够规范。

3.4对技术要素、劳动要素参与薪酬分配的重视程度不够

国有企业有很多业务素质好的，技术过硬的员工，在企业得不到重用，薪酬也不见有所提高，长期激励不足，企业又没能和这些核心骨干建立利益共享的机制，导致员工不能为企业长远利益着想。

第四章解决国有企业薪酬管理现存问题的对策

4.1建立以岗位为主的薪酬体系

针对在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响的缺陷，建立以岗位为主的体系，改变了以往薪酬体系，充分体现以人为本的理念，极大的提高了员工的工作热情。就去年辽河油田公司完善基本工资制度的改革来看，它其中的一贯特原则就是：坚持总体提高、重点斜视，在适度提高员工总提收入水平的基础上，重点向生产一线、技术骨干及关键和艰苦岗位人员倾斜。在很大程度上改变了过去的薪酬体系。

4.2制定严密可行的薪酬分配考核办法

针对规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足的缺陷，单位根据自己内部的实际情况制定严密可行的薪酬分配考核办法。例如：XX公司结合本公司的实际情况制定了2008年薪酬考核办法，对员工实行千分制考核，奖金与考核结果直接挂钩，建立和完善了内部搞活分配制度，充分发挥薪酬内部分配的激励作用，引导员工树立现代企业薪酬理念，以适应现代企业制度的要求。

4.3建立重视技术、技能型专家的薪酬体系

针对国有企业对技术要素、劳动要素参与薪酬分配的重视程度不够导致员工长期激励不足的缺陷，建立重视技术、技能型专家的薪酬体系。例如：xx公司从2005开始在各单位评选技术、技能专家，被评上的厂（处）级专家，享受每人每月1500元的技术、技能津贴。这种体系使被评上的人员正确认识了自己的价值，他们用自己工作热情带动和激发身边的员工人人争做技术、技能专家的思想，从而提高了全员的素质，直接影响了企业长远利益。

4.4推行基于EVA的年薪制和股权激励机制

企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的贡献和成绩予以回报；对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过推行基于EVA的年薪制和股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。

4.5加大薪酬管理的宣传力度

在企业中，员工与员工之间的薪酬级别是不同的，应加大对企业薪酬管理办法、管理制度等相关文件的宣传和执行力度，让每名员工都了解自己的收入情况，了解自己在出勤不同的情况下，自己应该拿多少报酬，这样有利于提高员工之间的竞争力，从而激发员工的工作热情，有足够的工作热情，不愁工作没有创新，工作有了创新，会大大提高工作效率，对企业节约成本、增储创效都非常有利。其次，员工了解自己薪酬的来龙去脉，会减少因问题而上访的机率，从而有利于企业队伍的稳定。

第五章结束语

目前企业经营对薪酬的要求越来越高，但是，就薪酬来讲，受到的限制因素却也越来越多。除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素影响。因此，薪酬策略对企业来讲，其发挥效力的基本前提是：必须对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬战略的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。

从薪酬策略进行思考，薪酬是企业对人力资源的投资行为，改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。如今是人本管理的时代，企业必须设计科学的薪酬体系，树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需要，留住人才，保持持续竞争力，构建企业与员工生命共同体的有效工具。

参考文献

[1]李西文薪酬设计问题剖析河北省科技厅

[2]韩奇志建立多元化分配平台完善薪酬分配体系、江苏冶金

[3]肖嘉合理的薪酬体系对企业成败至关重要，科学决策。

[4]孙剑平员工价值在企业薪酬中体现的两种“策略“，南京理工大学学报（社会科学版）

[5]周成刚现代企业薪酬激励研究，中国科技信息

薪酬制度范文篇3

关键词：高校；薪酬；制度

一、引言

薪酬属于一种物质激励，是优化人力资源的有效杠杆。薪酬对教师的行为具有巨大的促进力，是对员工最重要、最有价值的激励，对高等教育质量的提高也具有关键的影响力。2006年工资制度改革后，河北省高校建立起以岗位绩效工资为主要内容的薪酬制度。依据河北省相关文件精神：教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为教师基本工资，基本工资按国家统一政策和标准执行。岗位工资则按所聘岗位教师的职责来执行。高校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三个系列。薪级工资指的是因工作人员的工作表现和资历而设立的工资薪级。津贴补贴为教师工资的辅助形式，是对教师职工额外劳动付出的补偿。实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,是收入分配中比较灵活的部分，作为此次改革的重要部分。

二、河北省高校薪酬分配制度存在的问题

（一）实际薪酬与期望薪酬之间存在较大的差距。通过问卷调查分析，高校教师普遍的期望工资都比目前所获得的薪酬高一至两万元，大部分教师认为实际薪酬与期望薪酬之间存在着较大差距。很多教师认为既要备课上课，又要做科研项目，指导学生论文和竞赛，事务繁忙，而这些繁忙事务以及教师本身接受过高等教育理应获得与本地区公务员和其他事业单位相持平的收入，然而他们的实际工资大大低于他们期望的薪酬。例如，随着2017年河北省雄安新区的设立，保定的房价快速增长，但高校教师工资一个月只有三四千，那些年轻有为的老师无法支付较高的房价，会导致许多年轻老师离职或去别的城市，人力资源的流失，致使人力资本缺失。（二）薪酬比例结构不合理，盲目追求科研业绩。河北省薪酬分为基本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬和附加薪酬四种，然而这四部分的结构比例却不尽合理。基本薪酬满足员工的基本生活需要，金额少，这部分所占比例相对较少，且以教学事业为主。而奖励、成就和附加薪酬则以教师职工的绩效和科研事业作为标准，且比重和金额都较大。高校教师会将心思放于此，盲目追求业绩和加大科研项目的投入，而忽视了最为重要的教学事业。这种高校薪酬比例结构的不合理，最终导致高校教师的本来教学育人作用淡化，这样势必会影响学校的教学质量和育人成果。（三）薪酬分配制度中，有效的长期激励性不足。缺乏长效的激励机制造成教师行为的功利化倾向。目前，河北省高校教师的薪酬普遍采取的是基本工资加岗位津贴。这样的模式属于当期分配，不具备长效激励的作用。高校为了提升自己的品牌和影响力，在设置岗位聘任条件时过度强调了科研成果的重要性，将数量、研究成果数量、专著数等指标作为岗位聘任或者教师考核的硬性指标，现实中许多高校对科研的重视远远大于教学，导致许多教师行为功利化，高校教师盲目追求短期的绩效，重数量轻质量，并且将过多的精力放在科研学术方面却忽视了最重要的教学工作，大大影响了我国教育事业的发展。且河北省目前高校薪酬激励制度重个人、轻团队，致使高校教师善于独立行事，缺乏团队合作意识，很难形成高校凝聚力和综合竞争力，影响高校整体实力的上升。（四）薪酬管理的考核评价体系有待完善。1.科学合理的考核评价体系有利于高校的薪酬管理。通过访谈和调查分析，笔者发现河北省高校考核评价体系主要存在下面一些问题：1.缺少考核评价结果反馈机制。河北省高校对教师考核重形式轻实质，评价结果反馈机制不健全，往往总结出结果却不能及时反馈给教职工，这种形式上的考核使考核评价的真正作用消失，教职工很难把握自身目前优缺点，难以改进工作方法和提高自身综合素质。2.考核标准精准性缺失。河北省高校教职工分为行政管理部门、教务处、普通教职工等，这些教职工行使职能不同，对高校发挥的作用不同，考核评价标准理应不同。但实际中考核评价相差不大，考核评价标准没有对症下药，缺乏精准性，难以形成合理有效的薪酬管理制度。3.考核体系脱离实际。校内津贴作为学校一种有限的资源，学校当然希望以较少的投入来获取最大的回报和收益。因此对它赋予了许多的分配依据，如将著作数量、科研经费额度、课学时数、带研究生的人数等作为发放津贴的标准。这样做确实在很大程度上激发了教职工的科研精力投入，体现了客观与公正。但是，现行考核制度过分注重指标而脱离实际的问题,只能形成教职工的“固定性”思维，很难激发人力资本的“创造性”。

三、优化河北省高校薪酬结构的建议与对策

（一）合理分配薪酬比例，优化薪酬管理。国外某教育中心通过调查发现，中国的大学教师收入排名居末尾，国内相关统计也显示高校教师的工资比国内许多职业都低，教师的工资和他们的劳动付出不相匹配。高校应重视固定工资的重要性，相关管理部门既可以通过逐步提高基本工资的标准，也可通过将部分津贴或绩效工资纳入基本工资里面等途径来提高基本工资在薪酬结构中所占的比例。基础工资可以减少薪酬差距，所以高校应提高基础性绩效工资的比重，以此来提高固定薪酬的比例。高校相关部门应加大岗位工资的比例，合理分配薪酬结构四个部分的比例，将薪酬曲线由陡峭型转变为平缓型，加强基础性绩效工资的比例，把收入差距压缩在合理范围之内，优化薪酬的激励效应。加强薪酬横向整合。高校应将薪酬与绩效考核、进修深造、晋升培训等协调在一起，共同运作以发挥人力资源管理的作用。完善绩效工资体系，高校管理者应提高基础性绩效工资的比重，强化基础性绩效工资在绩效工资中的功能。加强高校绩效工资管理，适当提高绩效工资总量，同时绩效工资可全部用于奖励。推行高校人员总量管理，依据国家高校人员总量核定指导标准，高校纳入总量管理的人员享有相应的待遇和保障，实行同工同酬。（二）完善薪酬管理的考核评价体系。1.定性与定量考核有机整合。目前高校绩效考核强化定量考核、弱化定性考核、数量考核是硬指标、质量考核是软指标。这使得教师热衷于论文等科研研究项目，过分注重数量而淡化质量，无暇顾及教学绩效，使得教学质量下降，学术腐败时有发生。因此定性与定量应相结合来进行考核，教学和科研考核都应重质量，按照质量权数计分。2017年河北省改革新政中也提出淡化论文数量，提高教学业绩在评聘中的比重，把教好书、育好人作为教师职称评聘评价的核心内容，重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。2.考核评价标准要有针对性。河北省各高校应对不同类别的教职工建立不同的考核评价标准，建立分类评价标准，合理划分标准，针对不同类型、不同层次的教师按照不同的领域和研究类型，具体问题具体分析，设立分类评价标准，提高考核评价标准的精准性与确定性。3.建立健全考核评价反馈机制。河北省考核评价结果反馈机制不健全，且反馈不及时。我省各高校可以设立专门的结果反馈部门对教职工出现的教学以及各方面的问题进行深刻揭露、及时反馈，并给出相应的指导性意见和建议，使教职工有方向可寻，并及时改正。对那些及时改正的教职工给予奖励，对那些对考核评价结果不及时改正的給予处罚。以此让评价反馈机制发挥应有的作用。（三）建立全面薪酬激励机制。1.河北省目前的薪酬激励机制不完善，应建立多元化的薪酬激励制度。在薪酬激励方面有直接薪酬激励和间接薪酬激励两种，加强直接薪酬激励，提高薪酬按生产要素分配比例，将职业考核评价结果与经济薪酬直接挂钩，多劳多得，强化优劳优得；加强间接薪酬激励，对那些为教育事业付出辛勤劳动的教职工提供更多的学习进修机会，丰富他们的精神世界，提高他们的教学能力，为育人教学做出更大的贡献，实现高校与教职工的双赢。2.重视非经济性激励手段，建立延期分配制度。扩大激励机制长效性。对人的激励要做到物质激励和精神激励相结合，只重视其中一部分而忽略另一部分都不会达到长效有利的激励效果。一方面要利用薪酬津贴等物质性因素调动教师的工作积极性，提高工作效率；另一方面在薪酬中增加非物质薪酬，增加先进个人等优秀称号，满足教师们的精神需求。使物质薪酬与非物质薪酬合理地结合在一起，从而实现薪酬激励机制的长期有效。（四）提高教师薪酬水平，增强市场竞争力。在我国的《教师法》中也规定了教师平均工资应不低于或高于公务员的平均工资并逐步提高。提高教师薪酬水平势在必行。从政府的角度，政府应加大经费投入，运用财政支持提高高校教师工资，并加强工资总额和结构调控；同时进一步扩大高校分配自主权，发挥高校自主调节的作用，下放教师职称评审权，建立高校职称评审能力评估机制，支持高校推进内部薪酬分配改革。从高校的角度，高校应综合考虑投入与产出的关系，在确保收益成果的同时，保障教师较高的、稳定的收入，提高教师的薪酬满意度；高校要理顺单位内部不同岗位间的收入分配关系，将不同学科教师之间的薪酬收入差距控制在合理范围内，做到工资收入透明；高校可以探索灵活多样的分配形式。政校形成合力，能调动教师工作的积极性，使他们热爱教学科研和教学工作，从而提高高等教育教学质量。另外，还留住了现有优秀人才并吸引高层次的人才，避免人力资源的流失。

四、结语

薪酬有利于高校进行人力资源管理，是提高教职工人力资本价值的重要手段。科学合理的高校薪酬制度有利于调动高校教职工的工作积极性和创造性。通过薪酬激励可以推动教师事业发展，推动高校教学质量的提高，实现教师与高校的共赢。本文分析了河北省高校薪酬存在的问题并提出针对性对策，对高校薪酬制度改革进行了研究。薪酬制度改革任重道远，且没有固定的模式套用，具有一定的阶段和时效性。高校薪酬制度改革将促进我国高校教育事业的蓬勃发展。

参考文献：

[1]杨桂武．大学教师工作绩效及其基本特征研究[D]．长沙：湖南大学，2014．

薪酬制度范文篇4

随着国家工资政策的变革及与之配套的教育体制的改革，校长薪酬体制也因此在不断的演变，观其发展轨迹，主要经历了如下几个阶段：

（一）供给制（1949－1956）

建国初期，我国国家机关曾经交替或分别执行供给制和工资制的分配形式，在当时各方面都较为困难的特殊情况下，按照工作和生活的基本需求，免费供给工作人员生活必须品。随着国民经济的恢复和发展，供给制逐渐为职务等级工资制所代替。

（二）职务等级工资制（1956－1985）

1956的我国工资制度改革开始实行职务等级工资制，即以国家机关工作人员的思想品德、个人才能和资历为依据，将担任同样职务的国家机关分别纳入不同的工资级别，领取级别相应的工资待遇。职务等级工资制的层级结构为“一职数级，上下交叉”，每个级别分别为一个工资档次。由于此次工资制度改革没有建立正常的晋级增资制度，造成劳酬不符的矛盾十分突出。

（三）职务工资为主的结构工资制（1985－1993）

1985年，中共中央国务院颁发了《国家机关和事业单位工作人员的工资制度改革方案》，确立了我国国家机关和事业单位以职务工资为主的结构工资制。所谓“结构工资制”是指按照工资的不同职能，将之划分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资4个部分。这次的工资制度改革在一定程度上解决了以往“职级不符”和“劳酬脱节”的问题，具有一定的合理性。另外企业工资制度与机关事业工资制度的脱钩，理顺了工资关系，具有一定的积极意义。

（四）专业技术职务等级工资制和职员职务等级工资制度（1993－至今）

1993年进行的对国家机关、事业单位工作人员工资制度改革是针对三次工资制度改革后存在的问题基础上进行的，其最大的特点是根据建立社会主义市场经济体制的要求，实行机关与事业单位工资制度相互脱钩，建立了正常的晋级增资制度和符合机关、事业单位各自特点的工资制度。而且根据各单位的特点和经费来源的不同实行了分类管理。教育系统属于事业单位，执行的是职员、专业技术人员等级工资制和技术工人、普通工人套改工资制。其工资构成分为固定部分（70%）和活的部分（30%）。固定部分主要体现工作人员水平的高低、责任和贡献大小。活的部分，主要体现工作人员的实际工作量的多少。津贴（活工资）的建立，是深化工资制度改革的重要举措，体现多劳多得,少劳少得,不劳不得的原则。

1993年工资制度改革实行的职务等级工资制使事业单位与国家机关行政单位脱钩，按照事业单位不同的职业特点和经费来源不同实行不同的工资管理方法使我国管理制度进一步细分，薪酬中含有激励工资部分，更好的体现了按劳分配的原则，是薪酬制度适应社会发展的表现。

这次工资制度改革虽然较之以前的工资制度有了很大改善，但在很大程度上仍属于身份工资制度，主要存在三方面的问题，一是在工资水平上，校长作为行政管理人员与教师等其他专业技术人员有一定差距；二是津贴（活工资）没有能体现出多劳多得。三是取消了事业单位的工龄工资，造成了新的工资平台，使资历、经验在薪酬要素、薪酬形式中未能得到充分体现。

和国家薪酬制度发展的进程一致，校长作为学校领导者其工资标准从建国至今一直和教师一样执行事业单位教育部门的工资标准。校长的工资制度的变迁体现了我国工资制度逐渐清晰、分化、细化、进程逐渐合理化的过程，符合当今社会分工细化、按劳取酬、同工同酬的趋势，虽然同时也存在一些局限性，但事实上也在逐步的趋于完善。

二、我国校长薪酬制度现状分析

虽然我国的校长工资制度一直在不断的完善和改进，但到目前为止，我国还没有为校长专设的薪酬制度，分析当前我国的校长薪酬制度现状，有以下几个特点：

（一）校长现行的薪酬制度属于二元职务薪酬体系

专业技术职务等级工资及教育职员职务等级工资属于职务薪酬体系。专业技术职务是根据实际需要设置的工作岗位，是需要具备一定程度的、系统的专门知识的人才能担负的职务。因此与专业技术职务相对应的薪酬制度属于职务薪酬体系。

（二）薪酬中可变薪酬的依据参照教师的标准

根据《事业单位工作人员工资制度改革方案》实施意见的精神，校长领取领导职务津贴，参照教师津贴数额的平均数，由上一级教育行政部门确定。

（三）校长群体薪酬水平的现状

据调查包括校长薪酬在内的教育部门的工资收入在各行业收入中处于劣势。从1992年起，教育部门的工资水平一直低于国家机关的工资水平，且差距成逐渐增长的趋势。

现行的工资制度虽然在不断的改进完善，但有其自身的局限性。首先是薪酬结构不合理，缺乏内部公平。其次，薪酬水平低、薪酬形式不合理，校长付出与收入不均衡。

我国中小学校长目前执行的是二元的薪酬制度，不能真实、合理地反映校长群体的人力资本价值和绩效，没有起到应有的激励作用，而且官本位的影响使这种制度抹煞了校长工作的教育性特点，扭曲了校长的劳动价值，降低了校长的经济地位和社会地位，校长薪酬制度不能真正起到激励作用且在某种程度上致校长职业处于尴尬境地——缺乏应有的独立性。因此校长薪酬制度应尽快完善，早日建立与校长专业人士身份相一致的薪酬制度。

参考文献：

[1]吕蕾．我国中小学校长薪酬制度改革刍议．菏泽师范学院学报［J］．

[2]罗纳德•克林格勒，约翰•纳尔班迪．公共部门人力资源管理：系统与战略［M］．北京：中国人民大学出版社，2001．

[3]刘昕．薪酬管理［M］．北京：中国人民大学出版社，2002．

薪酬制度范文篇5

一、公务员薪酬制度——一个无法回避的话题

在实行积极财政政策的几年里，公务员连续获得加薪，直到2002年初“两会”召开期间，国家财政部部长宣布将在当年下半年再一次提高公务员的薪酬标准，但由于多种因素的影响，该计划被暂时搁置，公务员连续集体加薪暂时告一段落。然而，如何建立一套科学、合理的公务员薪酬制度却再一次被提上议事日程。目前，社会对公务员的薪酬水平评价不一：有人认为，提高公务员的收入有利稳定公务员队伍，提高公务员的积极性，为实施“以薪养廉”奠定基础；也有人认为，公务员的收入已明显高于社会从业人员平均收入的水平，应该严格控制公务员收入的增长；甚至有人认为，在当前农民收入增长减缓、城镇失业人口有所增加的情况下，我们应该效法香港适当降低公务员的薪酬标准。应当承认，由于处于不同的利益阶层，社会各届对公务员的薪酬制度会有不同的价值判断。公务员的收入源自于纳税人，其薪酬制度引起多方争议并不足为奇。我们应该正视这些争议，要从全局的、长远的、制度化的角度来探索如何建立一套合法、合理的公务员薪酬制度。既要使公务员的收入与当地的经济发展相一致，令纳税人觉得合理和满意；也要使行政机关能够留住优秀人才为政府服务，令公务员队伍保持较大的吸引力和较高的团队士气。本文通过对不同国家和地区公务员薪酬制度的分配原则、薪酬结构、薪酬标准、薪酬调整机制、配套的津贴和福利制度方面进行比较分析，吸取不同国家和地区公务员薪酬制度中共性的有益经验，结合我国公务员薪酬体系现状的实际分析，对我国公务员薪酬制度的结构性设计以及政策性安排提出粗浅的建议，希望在建立公务员的合理物质保障方面起到抛砖引玉的作用。

二、部分国家、地区公务员薪酬制度的基本分配原则的比较研究

实行国家公务员制度的国家和地区，由于国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循依法分配原则、平等原则和平衡比较原则。

（一）依法分配原则

从各国的情况来看，公务员薪酬的决定方式主要有3种形式：法律方式、行政方式、共同协调方式。

1、法律方式。国外公务员薪酬标准大多数都有明确的法律规定，如美国在1962年颁布了《联邦工资法》，统一了公务员的工资标准；1970年和1978年又先后颁布了《联邦工资比较法》和《文官改革法》。作为发展中国家的泰国，也在1928年颁布了第一部公务员法，规定公务员工资实行品位制。我国公务员工资制度的基本原则和依据没有以法律的形式系统、完整地表述出来，只是在国务院《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发〔1993〕79号）中提出了机关工资改革的五项原则——即按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、物价补偿原则和因地津贴原则。由于我国至今仍未出台《国家公务员法》，现行公务员薪酬制度没有明确的法律依据，反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。

2、行政方式。如印度没有专门制定公务员的工资法律，由中央委员会专门负责制定公务员的工资政策和工资标准。我国部分地区也开始试行采用行政方式来决定公务员的薪酬标准。例如2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行15万元至10万元的年薪制，就是用行政方式确定公务员收入的典型例子。

3、共同协调方式。如我国的香港特别行政区，政府要通过与公务员进行谈判、协商后，才能最终确定如何调整公务员的工资标准。公务员如果对协商结果不满意，公务员工会会组织公务员进行游行、示威等方式表达不满，甚至向公众暗示如果一旦公务员减薪，会引发私人机构连串的减薪浪潮，从而利用社会向政府施加压力。

（二）平等原则

几乎所有实行市场经济的国家，公务员的薪酬分配都采用平等原则，即不考虑公务员的性别、种族、政治背景、工作部门等差别，同级公务员只要从事相同或相近的工作，工资收入都大致相同。目前，我国许多地区行政机关实行“收支两条线”，以及财政委托银行统一发放工资，统一发放津贴、补贴等，目的都是为了消除同一地区不同单位公务员收入的差别，向公务员薪酬制度“平等原则”的目标不断靠拢。

（三）平衡比较机制原则

该原则要求公务员的收入与当地企业相当层次人员的工资水平大体持平，不应该过分悬殊。如果公务员的薪酬偏高，会增加政府财政负担，引起社会公众对政府和公务员群体的不满；如果偏低，则使政府的优秀人才流向其它行业，影响公务员队伍的整体素质。因此，美国、日本、新加坡、香港等地，基本上都设有专门机构从事公务员薪酬水平和趋势的评估，通过动态的评估掌握企业工资的变动情况，及时提出调整公务员工资标准的建议。一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。实际上，上述国家、地区的公务员收入会明显高于制造业从业人员的平均工资水平，而略低于IT等高科技行业和大型的跨国公司员工的水平。

我们虽然原则上提倡公务员工资标准是根据国民经济发展、企业相当人员工资水平的增长和物价指数做出相应的调整。但在实际执行过程中，并没有完全建立一个公平、合理的公务员工资水平的评估机制来及时调整公务员工资的标准。改革开放以来，我国国民经济得到了突飞猛进的发展，人民生活水平整体有了质的飞跃。但是从全国范围来看，公务员的工资从1979年到2001年仅调整了6次。其中，1993—1997年4年多时间里，公务员的工资没有调整过；而在1999—2001年期间，则连续3次调整公务员工资，且调整的幅度较大，目的是通过几年的连续加薪，将公务员工资与我国经济发展水平的差距通过“小步快跑”的形式补回来。但是这样的调整无论是从调整标准的确定，还是调整时间的确定都没有通过科学的、公开的方式进行分析和论证，显得依据不够充足且缺乏规律，不能让社会公众完全理解和接受。

三、部分国家、地区公务员薪酬制度的收入构成的比较研究

实行公务员制度的国家，公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅。工资收入一般占总收入的70%-80%，津贴约占20%-30%，津贴通常包括工作津贴、生活津贴和地区津贴。工作津贴是指公务员因加班工作和特殊岗位而得到的额外报酬，如加班津贴、特殊岗位津贴和交通津贴等；生活津贴是指公务员在生活上的特殊需要和特殊情况而获得的额外补助，如住房津贴、子女教育津贴、物价津贴等；地区津贴是指公务员在特殊地区工作和生活而获得的额外报酬，如美国的特殊地区津贴、印度的城市补贴等。我国发达地区的公务员薪酬结构与国际惯例正好相反，我们的公务员每月工资收入（即职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资之和）一般仅有几百元至1000多元，而经济发达地区的津贴（补贴）则远高于公务员工资。目前，广东省直机关与广州市直机关的厅级公务员的津贴已达5000-6000元/月，处级公务员的津贴也有4000元/月，津贴已成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员整体收入的比例严重偏低。由于可见，我国公务员薪酬的高低主要还是看地方政府决定发放多少津贴，而不是中央政府决定发放多少工资。

此外，其它国家、地区的工资标准级差主要通过两个方面来体现：一是职务工资差别，主要是体现职务责任贡献的区别，通常这个差别比较大，作为责任风险的补偿，以香港为例（见附表），特区行政长官的月薪是27万元，初级公务员的起薪点是8000多元，相差32倍。首长级（司、局级）公务员之间的级差则相对较少，相差约2—3万元。二是年功工资（或称工龄工资）的差别，主要体现在工资点的分布和标准方面适当拉开差距，主要是作为一种激励机制，对称职的公务员的一种物质奖励和鞭策。

从全国范围来说，我们公务员的工资标准的级差还是偏低，很难体现对责任风险、职务贡献的补偿意义。我国的工资级差主要有四个方面：一是级别工资的级差，按2001年10月的标准计算（下同），最高为1166元，最低为115元，最高最低差距10倍，平均每级级差在50元左右；二是职务工资的级差，同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70—80元左右；三是同一职务工资档次的级差，最高总理级每个档次之间的差额是120元，最低办事员级每档工资的差额是12元，平均在30—40元之间；四是工龄工资的级差，工龄每增加一年，工资增加1元。上述四种级差综合，剔除职务工资档次的交叉因素，每个职务的工资级差100元以内。如果与平均工资水平比较，级差水平是平均工资水平的20—30%，与香港或其他国家、地区的公务工资标准级差的平均工资水平的倍数比较，明显偏低。我国公务员通过档次工资和级别工资的提升获得工资增长激励机制也存在时间长、标准低的问题，提升一档职务工资和一个级别工资收入分别只增加约50—60元。按现行的物价水平，对于提高公务员的生活水平没有实质性的意义，更不用说发挥激励作用了。

四、部分国家、地区与公务员薪酬制度密切相关的福利制度的比较研究

发达国家、地区的公务员福利制度的特点：一是公务员福利的形式和水平基本统一。在工资津贴之外，公务员享受何种福利、通过何种形式获得福利都是比较明确和统一的，通过统一的福利补贴制度获得生活或消费的满足等；二是健全的社会保障机制是公务员福利制度的一个基本要素，公务员所享受的医疗等福利基本上都是通过社会保障体系来实现的；三是福利性消费补贴在福利补贴中所占的比重越来越大，以维持公务员处于社会中上的生活水平和满足公务员高层次的文化需求。四是用法律形式保证公务员获得救济和补偿。如日本的《国家公务员法》和《国家公务员灾害补偿法》都明确规定：公务员因公负伤、致残或死亡，政府对公务员本人或遗属的救济或补偿的责任。

比较而言，我国的公务员福利制度与其他国家、地区公务员福利制度存在许多不同的地方。一是生活性的福利水平的不平等、不确定性。在我国，各级政府部门是公务员生活性福利的主要提供者，各个部门的经济状况就直接影响到公务员所享受到的生活性福利的水平。由于目前行政单位预算的刚性约束不强，行政机关与下属的事业单位和国有、集体企业有着千丝万缕的关系，各个部门之间的经济状况的差别悬殊，也就导致了公务员福利水平的不平等、不确定性；二是福利形式过于社会化。我国公务员的部分福利是通过建设集体生活设施和文化设施来体现，而这些设施——如食堂、车队、幼儿园、体育设施等本来都可以通过社会化的服务获得的，将有限的福利资金投入到这些社会服务化的设施中，有“机关办社会”之嫌；三是福利补贴的发放不规范、不统一。目前我国对其他的福利补贴没有进行统一的规定，各地区、各部门自行制定项目、标准进行发放，这也是导致我国公务员津贴制度混乱的原因之一。

比较而言，我国的公务员薪酬体制还存在一个特点，就是在统一的公务员薪酬制度外，还普遍存在地区性补贴。因为不同地区的经济发展水平存在不平衡的现象，导致各地区的物价水平、居民的人均收入、地方政府的财力参差不齐。为了增强公务员队伍的吸引力和竞争力，部分地区出台一些公务员补贴津贴的“土政策”，造成不同地区公务员整体收入水平的差异。

从上述的分析当中，我们不难发现目前我国公务员薪酬制度中不科学、不完善和不合理的成分。突出表现是“低工资、多补贴、泛福利”。正是由于上述的各种原因，使得公务员的薪酬不能充分体现公务员的劳动价值和社会精英地位，还有可能导致行政机关追求自身利益的最大化，甚至滋生权力寻租等腐败现象。

五、建立公务员薪酬制度的政策探讨

（一）制定公务员薪酬制度的基本原则

通过借鉴其他国家、地区的宝贵经验，结合我国公务员薪酬制度的实际情况，笔者认为，在如实承认公务员个人的物质利益的基础上，根据“合理、规范、透明”的方向，设计公务员薪酬制度应具备以下5个原则：

第一，公务员工资水平和标准应该有明确的法律或政策作为指引，并通过科学、合理、公开的评估机制来确定，使公务员工资水平保持相对的稳定性，既不会因为经济周期的波动而引起实际工资水平的下降，也不能脱离当地经济发展的实际水平。

第二，公务员的薪酬制度应该是一个统一的体系，这并非指公务员的工资标准或收入水平的绝对统一，而是指公务员薪酬制度应该在统一的目标、原则、依据、方法的指导下运行，体现国家对公务员薪酬制度的统一指导，承认和允许地区经济发展水平差异所引起的合理的收入差距。

第三，公务员的薪酬制度不但能够充分满足基本生活需要，而且能够通过合理的级差体现职务贡献、资历贡献、学历贡献、绩效贡献，在公务员队伍中形成一种不断提高工作绩效、提升自身综合素质的良性激励机制，打造公务员的精英团体地位。

第四，公务员的津贴制度是公务员工资制度的重要补充，其作用主要是解决无法在工资层面上处理的各种特殊的、需要区别对待的劳动报酬问题，地方政府应该在调查当地企业的薪酬水平的基础上，科学制定当地公务员的津贴标准。

第五，公务员的福利制度应该能够通过适当的形式为公务员提供一种公平的生活保障和生活质量，满足公务员在共同的物质和文化生活方面的需要。

（二）进一步完善经济发达地区公务员薪酬制度的政策建议：

1、公务员薪酬制度的目标——体现公务员“物有所值”的精英地位

薪酬制度目标是指导我们制定公务员薪酬的具体政策的“引航灯”。薪酬制定的目标应确立公务员薪酬在社会工资收入体系中的地位，并保障公务员薪酬制度的相对稳定性。公务员普遍属于高素质的管理和技术人才，他们在制定公共政策、提供公共服务所发挥的作用将直接影响社会发展和经济建设的进程，直接影响公众所能享受到的公共服务的质量。因此，国家对于公务员的素质要求越来越高，任何优秀人才都必须参加公开招考或公开选拔，通过的严格笔试、面试、考核等程序才能加入公务员队伍。公务员管理体制已经确定了行政机关是聚集优秀人才的机构。与之相适应，在确定公务员薪酬目标的过程也应该体现这些优秀人才的价值所在。在这方面，香港的公务员薪酬目标已充分体现公务员要实行“精英制”，贯彻吸引优秀人才、物有所值和公平原则十分值得借鉴。

2、公务员薪酬结构的政策探讨

公务员薪酬结构主要包括工资、津贴和福利三个组成部分，在公务员薪酬制度中各自发挥着独特的作用，如果把三部分的内容简单地混在一起，将难以区分薪酬制度中各自所发挥的调节个人收入的作用。因此，我们首先提出的薪酬构成的政策建议是：

第一，清晰界定工资、津贴和福利在公务员薪酬结构中的地位、性质与作用。目前，我国公务员薪酬制度中工资、津贴、福利三部分的含义和作用是相互交叉的：在工资收入中包含各种津贴的内容，而津贴项目的设计，又将应由福利制度解决的问题掺合进来，使得工资、津贴和福利各自在调节公务员个人收入分配上的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决地区差别、生活成本不同等各种差别因素问题。因此，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。

（1）工资在薪酬结构中应占主导地位，是薪酬结构的核心部分，是按劳取酬的首要体现，其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员工作所付出劳动是基本相同的，因而理应获得相同的劳动报酬。

（2）津贴是薪酬结构的重要组成部分，是工资的重要补充。津贴的作用主要表现在三个方面：一是弥补各个地区物价水平不同造成的基本生活成本差异；二是由于各个地区经济发展水平的不平衡，津贴可以满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活素质而产生的诉求；三是对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动的补偿。在条件成熟时，部分补助性质的补贴应逐步纳入工资范畴。

（3）福利是公务员薪酬制度的必要补充，它解决的是公务员的生活负担、共同物质文化需要和社会保障等问题。通过运用科学的方法确定公务员工资、津贴、福利具体内容和标准，将可以比较完整地涵盖公务员薪酬制度的各种要素，并且使公务员薪酬收入的差距具有合理的依据。提高公务员福利的社会化、商品化、货币化的程度，如全国范围的“房改”和个别地区的“车改”就是公务员福利货币化的典型例子。

第二，赋予有独立财政的地方政府制定地方津贴的权力。由于我国实行统一领导、分级管理的行政管理和财政管理体制，所以只有地方政府最了解当地的经济状况，如何在财力范围内解决公务员生活成本差异，保证公务员维持与当地企业相当层次人员的相近生活素质等问题，也只有地方政府最有发言权。因此，在中央政府统一制定的地方津贴测定方法和运行机制的大框架下，赋予地方政府制定地方津贴的权力，既可以维持薪酬制度的统一性，也可以保持津贴的灵活性，并充分发挥其调节作用，有效解决生活水平成本差异和维持公务员生活素质的问题。同等职务的公务员因工作调动，从经济发达地区调往经济欠发达地区而引起的工资收入下降也就找到了合情合理的解释依据——收入降低不是因为劳动报酬的减少，而是由于享受同等质量的生活水平所付出的货币成本减少等原因所造成的。同时，也为大刀阔斧地取消各单位自行制定的补贴津贴奠定了坚实的基础，因为地方附加津贴实际上已经解决了包括物价差、生活性支出等各种因素造成公务员实际收入比名义收入低的问题，各地也就没有必要再制定各种“土政策”来弥补公务员生活需求的不足。

3、公务员薪酬标准的政策探讨

第一，建立公务员薪酬标准评估和确定机制。建立公务员薪酬标准评估和确定机制是落实公务员薪酬的平衡比较原则的必要要求。《国家公务员暂行条例》第六十七、六十六条明确规定：“国家根据国民经济发展和生活费用价格指数的变动，有计划地提高国家公务员的工资标准，使国家公务员的实际工资水平不断提高”，“国家公务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平”，《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》也提出“建议党政机关工作人员工资与经济发展、物价水平联系的动态增长”。要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成，没有深入调查和比较分析的薪酬标准和调整决定都是草率和缺乏依据的。

薪酬评估和确定机制包括薪酬评估方法的运用和运行方式的设置两方面的内容。评估方法包括综合比较法和分类比较法两种方式。综合比较法主要是用于总体水平的确定上，如将公务员工资的总体水平与社会平均收入水平进行比较。分类比较主要是用于公务员职位工资、档次工资的设计方面，如通过与企业相当人员工资水平的各个职位工资的标准和水平。运行方式的设置包括统计数据的获得、评估专家的组成、评估的频率和时间设定、工资方案的咨询和实施等具体的内容。可以参照香港的做法成立公务员薪酬评估委员会，专门从事公务员薪酬评估工作，并提出薪酬调整的建议；也可以通过聘请社会中介机构来进行评估，并由政府有关部门根据评估结果制定薪酬调整方案。评估的频率一般是一年评估一次。

第二，合理制定公务员薪酬级差。科学制定工资标准或津贴标准的级差，无论从理论上还是从实践上，都具有积极的意义。因为级差过大会引起中下层人员的不满，助长高层人员的特权习气，造成公职人员内部人际关系的紧张和对立；级差过小，则会滋生平均主义，助长敷衍塞责不求进取、不负责任的风气，乃至引起优秀人才的外流。级差的设计应以解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补偿两个问题为目标。前者可以通过职位工资的级差来实现，后者可以通过资历工资级差来实现。职位之间的级差水平应能够明显提高公务员的生活水平和生活质量。职位内的档次工资级差水平应具有明显的激励作用。职级越高，级差水平可以越大，从而体现职级的责任贡献。假设科级与处级的级差是200元，则处级与厅级的级差可以达到400元。职级内正副职、领导与非领导职务的级差可以比较平缓，或者通过适用不同的档次工资来实现。

第三，逐步引入绩效工资。绩效工资是将公务员的工作表现与工资紧密挂钩，工作成效越显著，工资收入越多，充分发挥工资的激励作用，调动人的积极性、主动性和创造性。现阶段，绩效工资越来越受到西方发达国家的重视：日本政府《一般职员报酬法》规定，公务员工作优良者12个月提薪一次，工作成绩格外优秀者提前提薪或越级提薪；加拿大对公务员的增资主要看表现，成绩突出的可以一次升几级，直至本职位的工资最高限度，或者在最高工资额之外另加奖金。绩效工资的量化是一个庞大而复杂的工程，只有在政府公共管理的各项工作能够被合理地分解成具体的项目或可以量化的任务的前提下，才能通过项目评估或者各种数量指标考核来科学评定公务员的绩效。但是，绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥的作用是不容忽视的，因此，绩效工资可以在一些职能比较简单的部门首先试行，待条件成熟后再在其它政府部门逐步推开。

（三）进一步完善公务员薪酬制度相关的配套管理措施

为了确保薪酬是公务员唯一的收入来源，除了要建立中高级公务员个人财产申报制度、个人重大事项报告制度、配偶子女经商汇报制度等监督制度之外，更要抓好公务员薪酬的制度环境建设：一是强化公共财政管理，大力推进部门预算、集中支付和政府采购制度的改革；二是采取有效措施切断行政机关与下属事业单位、甚至是事业单位开设的企业之间的经济联系。由于有规范化的预算制度和严谨的预算约束，使各行政机关不能在预算外获得额外财力。否则，公务员薪酬制度将失去其应有的意义。

附表：2002年香港公务员薪酬简表

职务

月薪

行政长官

270750港元

政务司司长

227450港元

财政司司长

215000港元

律政司司长

202700港元

局长级官员

190100港元

署长级官员

170750港元

高级公务员

起薪点为50350港元

中级公务员

起薪点为15521港元

薪酬制度范文篇6

关键词：加州大学；薪酬制度；高校专业教师

党中央国务院在2010年7月29日颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中提出，“到2020年，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。”世界一流大学的创办需要世界一流的师资力量，需要能培养出一流高校教师的政策和制度。现在国家的政策已出台，各高校还需制定相应的具体制度与之配套，薪酬制度是其中最为重要的一个制度，对高校吸引具有科研潜质的人才，培养其成为一流教师，发挥着重要的激励作用。在《美国新闻与世界报道》2018年10月的2019年全美最佳大学排行榜中，美国加州大学伯克利分校在公立大学中排名第二。其之所以能成为美国排名第二的顶尖公立大学的分校其科学合理的薪酬制度功不可没。研究借鉴其薪酬制度的经验，对我国高校薪酬制度的完善具有重要意义。

一、加州大学伯克利分校专业教师薪酬制度概述

加州大学伯克利分校的薪酬体系，属于混合薪酬体系，把固定薪酬体系与绩效薪酬体系相结合。教师工资的确定，以职称为基础，在此基础上，再对教师的工作情况进行绩效考核。以确定教师的薪酬。其薪酬制度基于高激励、高淘汰率的薪酬管理思想，给予教师较高的薪资，但两个合约期（根据职称确定，例如，讲师1年、助理教授3年）内没有职称晋级就会被辞退，教师想要获得高薪资，就需做出教学及科研成果、晋级职称，这保证了加州大学伯克利分校专业教师团队的高素质、高水平。加州大学伯克利分校的薪酬制度表现出高基本工资、高绩效、高福利的特点以及不同职称之间薪酬极差较大，并且向高职称倾斜的特点。其薪酬制度还体现了劳动力市场的薪酬规律以及公平性原则，薪酬制度的设计科学合理。

二、加州大学伯克利分校专业教师薪酬制度分析

（一）薪酬发放周期设定合理。加州大学伯克利分校专业教师薪酬发放以一个学术年为周期。在一个学术年结束以后，对教师学术工作的成果进行评估，根据教师工作的绩效，来确定相应的薪酬水平。这样做可以避免教师进行教学以及科研工作时，只看短期成果重视数量，不重视质量的现象。（二）薪资市场化水平较高与外部竞争性较强。加州大学伯克利分校在确定教师薪酬时，会关注外部市场的劳动力薪资变动情况，使不同专业教师的薪酬水平符合劳动力市场规律。考虑不同学科的市场化应用程度，在薪酬水平设定上予以区分，来确保学术人才留任。例如，根据2019年统计的美国行业平均年工资，法学行业是98，570美元，商业与金融行业是69，550美元。在加州大学伯克利分校，法学教授的薪资就要远高于商业、金融、工程专业的教授（如表1），体现了薪资市场化。同时各专业的薪资待遇与其行业相关联，就不会发生高校教师工资与外界脱节，高校教师工资不具竞争力，留不住人才的情况。（表1）从表2可以看出，加州大学伯克利分校的总体薪资明显高于其他高校，甚至比私立高校还要高，可以看出加州大学伯克利分校对人才的重视，并使其付给专业教师的薪酬具有外部竞争性，可以吸引更多优秀的教师及学者任教，推动其发展。（表2）（三）薪酬的公平性较强1、外部公平性较强。加州大学伯克利分校专业教师的薪酬水平高于美国社会的平均薪酬水平，以确保将高素质的学术人才留在本校任教，而不是去企业或其他高校工作；加州大学伯克利分校专业教师的薪酬远高于其他公立大学与私立大学的薪酬，表明其薪酬具有较强的外部公平性。2、内部公平性较强。加州大学伯克利分校会根据不同学科的市场化应用程度，来确定不同专业教师的薪酬水平。使同一职称不同专业的教师在对自己所得薪酬进行比较时，能够根据其所授专业的专业价值进行比较，即便是工资较低的教师也能对自己的薪酬水平有认同感，其薪酬制度体现了内部公平性原则。3、绩效公平性较强。加州大学伯克利分校有专业的评审委员会对教师的教学、科研、同行合作、公共服务这四个方面进行评估，以确定教师的薪酬。对教师工作的评估结果会通过绩效体现出来，加州大学伯克利分校一共有9个绩效等级，教师可以明确地知道自己的工作成果，使其薪酬制度具有绩效公平性。4、注重薪酬管理过程的公平性。加州大学伯克利分校基于职位薪酬与绩效薪酬所构成的薪酬矩阵公式公开在加州大学伯克利分校的官方网站上，对教师的工作成果进行评定有同行评议及学术评议会的审核，如教师对考核结果仍有疑问，还可进行申诉，保证了其薪酬管理过程的公平性。

三、对我国高校专业教师薪酬制度建设的启示

（一）提高基本工资，按照科研周期发放科研薪资。现在国内高校教师的薪资还是以基本工资为主，按月发放工资，但教师的基本工资过低，并且教师申请科研项目所得的科研经费只能用于科研活动，这就导致教师并不能专心教学与科研，而是在校外的教育机构任课，以弥补工资不足。提供教师基本薪酬可以让教师专心教学与科研，不要把有限的时间和精力都花费在“赚外快”上。科学规划学术科研周期可以帮助教师更好的进行科研学术活动，且按照科研周期发放教师薪资有助于对教师的科研成果进行评估，把有限的资金发放给科研成果优异的教师，以起到激励作用。高校可以根据教师的任课及科研活动决定教师的科研水平，以拉开教师的薪酬水平差距，并应向高职称倾斜，以激励教师注重教学质量，做出优秀科研成果。（二）加大绩效薪酬占比，避免“大锅饭”情况。现在国内高校教师的薪酬发放主要以教师职称决定教师的薪酬水平，绩效工资占比非常小，“大锅饭”现象盛行。高校的薪酬制度设计可以加大绩效考核占比，在教学方面，可以学期为周期，根据学生对教师课堂教学的评价，来决定教师的教学绩效薪酬；在科研方面，可以根据教师情况、科研项目结项成果来决定教师科研绩效。加大绩效薪酬占比，拉开教师薪酬水平差距。（三）不同专业教师的薪酬应体现劳动力市场规律。我国高校教师的薪酬只与其职称与科研情况有关，与教师所教授的专业并无关系。在国内，众所周知，金融管理、法律等行业薪酬水平较高，水利、环保等行业薪酬水平较低，但在高校教师的薪资中并没有体现，不符合劳动力市场规律，且不利于高校薪酬内部公平性的实现。我国已提出了高等教育的市场化改革方向，高校内不同专业教师的薪酬水平与劳动力市场规律接轨是大势所趋。（四）薪酬水平的设计应充分体现公平性原则。国内高校教师的薪资普遍偏低，若只靠校内教学及科研收入，并不具有外部公平性。对教师的绩效薪酬部分进行评估时，应有专门的评估委员会，以防止教师对自己得到的薪资产生怀疑或不满情绪，使其具有内部公平性并保证其管理过程的公平性。国内高校的薪酬制度存在不公开、不透明的问题，教师并不能直接在学校的官方网站上查到学校的薪酬制度，想要了解自己的工资在高校中的水平，只能自己询问他人，这就影响了薪酬制度的绩效公平性。薪酬制度的设计要体现外部公平性、内部公平性、绩效公平性以及薪酬管理过程的公平性原则，其制度才能为人接受，取得良好的激励效果并具有较强的外部竞争性。

四、结语

我国高校以公立高校为主，高校的资金绝大部分来源于政府财政，教师的薪资来源也几乎全部来源于政府财政，资金来源有限。如何利用这有效的资金吸引高素质的科研人才进入高校、留在高校、专心教学与科研，更需要一个良好的薪酬制度的支撑。在高等教育市场化改革的大背景下，薪酬制度应体现高激励、高淘汰的思想，把有限的资金付给有热情、有实力的高校教师，以充分发挥其经济效益。

参考文献：

［1］顾全，房剑森.美国加州大学伯克利分校薪酬制度特征分析及启示［J］.外国教育研究，2017.44（4）.

［2］仇勇，李宝元，董青.我国高校教师的薪酬制度改革研究———基于历史走势分析与国际经验借鉴［J］.国家教育行政学院学报，2015（10）.

［3］王艳珍.高校教师薪酬制度优化设计的对策研究［D］.首都经济贸易大学，2016.

［4］FACULTY-LADDERRANKS-BUSINESS/ECONOMICS/ENGINEER-ING*ACADEMICYEAR［EB/OL］.2019.3.15.

［5］FACULTY-LADDERRANKS-LAWSCHOOLPROFESSORSE-RIES*ACADEMICYEAR［EB/OL］.2019.3.15.

薪酬制度范文篇7

关键词：高校；人才流动问题；薪酬管理；解决方案

一、研究背景

高等教育是实施科教兴国的重要举措，近年来，国家相继出台了系列文件支持高等教育的发展，很多高校在课程建设方面取得较大成就，为社会培养了大批优秀专业人才。这些都离不开高校在薪酬制度上的创新，这些都激励着教育传播者发挥主观能动性完成预定的目标。在高校发展过程中的战略性资源与核心竞争力是师资队伍，师资队伍与民办高校的生存与发展是唇齿相依的关系，在民办高校的发展中占据着重要的地位。合理的薪酬制度不仅可以留住现有的教师资源还可以吸引新的教师资源，为民办高校添加新鲜的血液，同时还能调动教职工的工作积极性，积极完善和落实好手头上的工作，进而提高工作的效率。本文从民办高校目前所存在的薪酬管理方面的问题出发，以Y民办高校为例，针对其薪酬管理问题提出合理化建议，以供参考。

二、完善民办高校教师薪酬制度的必要性

目前，我国对于薪酬制度的科学构建研究还相对比较缺乏，而民办高校却因为缺乏科学的薪酬制度而陷入经营瓶颈。民办高校由于缺乏科学的薪酬制度，经营问题层出不穷，形成一种隐性的恶性循环，长期下去就会影响高校教师的发展，进而影响民办高校的发展，教育发展也就会停滞不前。因此，完善我国民办高校教师薪酬制度迫在眉睫。本文根据Y民办高校的实际情况，找到相关问题，为我国民办高校的薪酬制度的构建与完善提出理论支持与建议。（一）有利于提升高校职工的工作效率。实践证明，要想提升职工工作效率，完善高校教师薪酬制度是较为有效的方式。完善的高校教师薪酬制度可以将职工的绩效表现与职工薪酬直接挂钩，让职工不仅拥有责任意识，还会提高其工作积极性。由于民办高校经费需要自筹，高校经营者通常为了节省成本而减少经营费用，例如，减少教职工工资，这直接影响到民办高校教师的工作积极性和工作效率，甚至引发内部矛盾。制定科学的薪酬制度，既要能够体现职工对学校的贡献，也要能有效反映职工之间的工作差异。学校工作内容多而杂，所以针对教师对学校的贡献，需订立系统性标准，以此提高职工工作积极性。因此，要进一步完善民办高校教师薪酬制度。（二）有利于完善企业的奖惩机制。职工的岗位变动、晋升、薪酬调整等都离不开完善的奖惩激励机制，该机制可以有效约束、规范职工行为。同时，可以为企业的经营活动有序开展提供保障，进而展现出企业绩效制度的严肃性和权威性。因此，要搞好民办高校教师队伍建设，就要制定并根据Y民办高校的实际情况建立符合自身特色、有效而灵活的奖惩激励机制，进而提高师资队伍的素质与数量，进一步改善提高和巩固民办高校在我国教育体系中的地位。只有这样，才可以稳定师资队伍，激发教师工作积极性，促进教师积极提高自身素质和教学质量，从而易于培养出更多优秀的学生，促进民办高校良好发展。

三、完善高校薪酬制度中可能出现的问题

（一）工资分配制度不科学。随着教育市场竞争的愈演愈烈，民办高校要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，必须要能够跟上时展的脚步，要对高校内的生产活动进行动态化的管理，当高校内部出现较大的人员流动情况时，管理模式就能够随时发生变化。需要注意的是，如果高校没有及时做出改变，依然采用传统的工资分配制度，就会给高校的发展带来巨大的阻力。薪酬制度的构建应当体现教职工不同职位、不同职称、不同工龄的一种差别性。否则就会造成薪酬关系失衡，从而引发其他矛盾。目前，Y民办高校的工资分配制度并不先进，教师的工资也没有体现差别性，教师的工资主要是以所在岗位的基本工资加上课时数来确定。因此，职称较低的教职工在教学工作中，通常缺乏工作积极性，也忽略了教学质量，造成学校的整体教学水平停滞不前。（二）薪酬制度的长效机制缺乏。Y民办高校教师的整体薪酬中基本工资和课时工资占了绝大部分，教师的能力与薪酬没有直接或间接的关系，这会影响教师教学的积极性。Y民办高校教师每年之间只有教龄的几十块钱增长，这种“消极”的激励政策会影响教师队伍的提高，从而影响学校的长远发展。教师想要拿到高工资，就会更加重视职称的晋升，忽略教学质量，这就会引起教师的侧重点的偏移。从长远来看，这是由于民办高校薪酬制度体制机制的不健全造成的，Y民办高校可以根据自身特点，建立科学有效合理的薪酬制度，以激励教师队伍积极、全身心地投入教学工作，注重自己全方面发展，进而促进高校发展。（三）薪酬条件考虑不全面。Y民办高校在建立薪酬制度时，没有根据自身情况充分考虑各方面的条件。首先，在建立薪酬制度时，没有做好横向对比和纵向对比，也就是与其他行业的薪酬水平、同类竞争企业薪酬水平相比较，对外部缺乏足够的了解，导致对外竞争性偏弱，进而容易导致教师的流失。其次，薪酬制度没能与Y民办高校自身的实际情况结合起来，薪酬制度与学校的实际情况相互孤立，所以即使有了薪酬制度，在Y民办高校也不适用，没有起到期望的效果。最后，也应当结合当下有关薪酬的宏观政策。以上这些条件需要综合整体考虑，并且根据Y高校的实际情况，制定出适合Y高校的薪酬制度，使其薪酬制度具有灵活性。

四、完善Y民办高校专职教师薪酬体系的对策

（一）丰富薪酬激励方式。根据Y高校的现状，Y民办高校在确定薪酬制度时应该要以教师为中心，加强对教师的关怀，注重教师的内在及外在的需求。应将货币性薪酬和非货币性薪酬进行有机结合，把非货币性薪酬作为薪酬的补充，为教职工带去温暖。而Y民办高校却忽略了非货币薪酬的隐形效用，因此，要注重非货币性薪酬激励的特殊效能。这样不仅可以对教师起到较大的激励作用而且不需要大的资金支出。所以，运用非货币性薪酬既可以为Y民办高校缓解资金上的压力，还可以让教职工感受到学校对教职工的关怀，缓解教职工与经营管理者之间的矛盾，将有限资金投入到更重要的地方去。同时，还可以在非货币性薪酬上提供更多的激励方式。（二）建立薪酬制度的长效机制。要提高民办高校的竞争力，壮大稳定教师队伍，除了要提高薪酬水平、调整薪酬结构，还需要建立薪酬制度的长效机制，只有这样，教师的个人发展与学校的发展才能步调一致，其经济收入水平才能持续稳步提升，不断提升其工作积极性。为此，民办高校应从实际出发，具体问题具体分析，结合自身的条件、特点，建立有效的科学的薪酬制度的长效机制。首先，应根据民办高校自身特点和自身条件、挖掘各方面潜力和优势，做好宣传，有效吸引生源、扩大招生规模，从而提高学校的社会影响力和经营收益。其次，民办需要不断提高高校教育教学质量，使学校树立良好的口碑。再次，通过制定各项绩效考核、岗位竞争等方式实现多层次薪酬，调动老师工作积极性。（三）全面参考薪酬条件，确定宏观薪酬政策。民办高校薪酬制度的确定是内部的环境因素和外部的环境因素共同决定的。其中外部的影响主要是指宏观政策；内部的影响包括职工自身因素、民办高校内的环境等。在薪酬制度的构建过程中，如何确定薪酬水平是一个非常复杂的工程，考虑的因素是非常多的，民办高校的教师薪资水平在一定时期内是稳定不变的。其收入不会随着自身的发展收入不断增加，所以，民办高校薪酬制度的制定应看内部影响因素的同时，也要考虑外部的宏观薪酬政策。

参考文献：

[1]楚晓媛.H民办高校专职教师薪酬制度完善的研究[D].中国石油大学（华东）,2014.

[2]崔宏亮.企业绩效管理存在的问题与对策探讨[J].财会学习，2020（07）：193+195.

[3]楚晓媛.我国民办高校教师薪酬制度探析[J].现代商贸工业,2014,26(07):100-101.

薪酬制度范文篇8

关键词：公立医院；薪酬制度；现状；改革策略

对于公立医院薪酬制度改革的研究旨在探索符合当前国内医疗行业发展特点的科学的薪酬制度，促进医疗行业的健康长久发展，切实为从事医疗服务的人员提供薪酬上的保障。由于公立医院在医疗服务中占据着不可或缺的地位，而医务从业人员是公立医院发展的基础条件和主要力量，只有在薪酬制度上满足医务从业人员的实际要求，才能使医务从业人员更好的服务于公立医院、服务于患者。因此，对于公立医院的薪酬制度改革具有迫切性和必要性，也是我国医疗服务行业发展的必然趋势。尤其在新医改以后，国家开始重视看病难、看病贵、医生过度用药等问题，这也成为公立医院薪酬制度改革的重要原因。目前，在公立医院中薪酬制度很多问题逐渐突显出来，解决这些问题必须加大改革力度，这也是本文的研究重点。

一、我国公立医院薪酬制度现状

（一）公立医院薪酬制度内从业人员收入水平偏低于晓庆针对我国公立医院薪酬制度问题，国内很多学者对此进行了研究，比如李萍（2017）对湖南省174所公立医院进行了调查研究，通过对调查结果的分析发现，当前公立医院中普遍存在职工工资低的情况，并未体现出医疗行业发展特色，而医务人员的劳动价值也没有通过科学的薪酬制度得以体现。尤其是医务人员工作时间长与收入分配存在明显的不匹配、不协调的情况。相比较其他行业，医疗服务具有高技术性、高危险性，这一特点也决定了医务人员要做更多的工作、投入更多的时间，一些数据显示，医院医务人员的每周平均工作时间达到47小时，而其中20%的医务人员工作时间甚至超过了56小时，工作量如此繁重，但是公立医院却未在薪酬制度中充分体现和给予重视。这一现状的存在很大程度上由于产权不清晰造成的，因为公立医院的所有者为政府，而管理者为院长，从政府角度来看，公立医院的经营目标为向社会公众提供基本医疗服务，但是从院长的角度来看，他是理性的经济人，追求的自然是如何获取最大的利益。可见，公立医院在其经营中表现出双重性特征，这也直接影响到医务人员的薪酬收入问题，出现医务人员的薪酬与劳动价值不协调，严重脱节。再从医务人员角度来看，为了增加收入水平，只能通过过度开药、医疗器械回扣等途径获取。在这种经营模式下，只会失去社会公众对公立医院以及医务人员的信任度，造成医患关系紧张。（二）公立医院薪酬考核体系不完善于晓庆目前，在大部分公立医院考核体系中主要以医务人员的工龄、职务和职称作为考核依据，而且薪酬制度中并没有体现出对职工的激励作用，忽略对医务人员的技术等的考核。比如职称和薪酬问题，尤其是那些临床多的医务人员为了提升薪资待遇，只能大量查阅资料、写论文，消耗了很多时间，在临床中只能应付病人，从而直接影响到医院整体服务质量。此外，在公立医院薪酬考核体系中存在考核笼统、量化标准缺少等问题，导致薪酬考核体系流于形式，甚至给医务人员产生一种不公平的感觉。（三）公立医院薪酬导向及结构单一于晓庆在很多公立医院中经营模式以自负盈亏为主，这也是影响医务人员薪酬水平的重要原因。一直以来，国家对于公立医院的财政补贴很难全部落实到位，甚至低于公立医院总收入的20%。而公立医院在其经营过程中还需要承担退休医务人员的费用，这一点在一定程度上削弱了公立医院的公益性，而是突出其经营的经济性。同时，在公立医院薪酬导向方面，医务人员薪酬结构包括工资和绩效两种，而且医务人员的绩效都与医疗和药品有着直接关系，这也决定了公立医院薪酬导向目标成为影响医务人员岗位、薪资等级以及薪资是否足额发放的主要参考因素。在医务人员薪酬结构方面，公立医院基本以货币薪酬为主，这种单一的薪酬结构，不能为医务人员提供像其他企业一样的带薪休假、发展机会等，从而影响医务人员的工作积极性。

二、公立医院薪酬制度改革策略

（一）综合考虑各个影响因素，提升公立医院薪酬水平于晓庆从国际医疗服务行业发展来看，医生薪酬水平在很大程度上反映了一个国家的经济发展情况，但从当前我国医疗行业薪酬现状来看，我国公立医院医务人员的制度内薪酬水平的外部竞争性很弱。在这种发展情况下，除了对公立医院医务人员工作稳定性产生负面影响以外，也很难吸引优秀人才攻读医学专业，长此以往，必然会对我国医疗服务行业的发展产生“致命性”影响，影响医疗队伍建设，从而进一步制约我国医疗服务水平和质量。所以，当务之急是国家需要通过体制和机制的创新与完善，切实从医务人员角度考虑，不断提升我国公立医院医务人员薪酬水平。尤其是那些大型公立医院，必须认识到医院工作的高投入、高风险以及高压力等的特点，并以国际惯例作为标准，不断提升薪资支出，在公立医院总支出的比例，促进公立医院的稳定健康发展。针对基层医院，业务收入水平低，甚至远远不能维持基本的经济支出，在这种情况下，国家应该着重考虑通过财政补助的手段为基层医院医务人员薪酬提供保障。（二）进一步优化医务人员货币性薪酬于晓庆针对公立医院医务人员的货币性薪酬优化，应该实现基本工资、奖金和补贴的优化组合，也可以充分调动医务人员的工作积极性与效率。一些实践研究现实，在薪酬结构中，设置合理的将近对医务人员的工作效率和服务质量都会产生极大的影响，也是促进医务人员工作不断改进的有效手段。而且在薪酬结构中，固定工资设置的越低，那么医务人员的工作效率和总的薪酬会越高，这一点也充分体现出奖金在薪酬结构中的重要性。为了抑制公立医院医务人员在为患者提供医疗服务时出现逐利倾向，针对公立医院医务人员薪酬结构中应该尽量提高固定工资比例，取代的是减小医务人员业务收入与工作量之间的联系，或者还可以根据医务人员的生活需求、工作内容等制定合理的生活补助方式与工作补贴制度。但是这一点在我国公立医院中并未得到有效落实到位，是需要给予重视的内容。（三）创新公立医院医务人员绩效薪酬支付方式于晓庆在公立医院经营过程中，医务人员的薪酬支付方式也是影响医院总体绩效、服务质量等的因素，因此，在改革公立医院薪酬制度中也应该将医务人员绩效薪酬支付方式创新作为其中一部分内容。针对医药卫生体制改革，进一步完善医务人员绩效考核制度，实施岗位绩效工资制度，并将医务人员的薪酬与医疗服务质量、数量、技术以及患者满意度等直接挂钩，遵循多劳多得、优绩优酬的原则，从而激发医务人员的工作积极性，提升医疗服务质量水平。而这些举措都将成为我国公立医院医务人员薪酬改革的必然趋势。同时，针对这一方面，我国可以从其他国家中学习和借鉴对于我国医疗服务行业发展有利的经验和方法，然后不断优化我国公立医院医务人员的薪酬制度，从而提升我国医疗服务行业整体水平以及在国际市场中的竞争力。

三、结语

综上，当前我国公立医院薪酬制度改革已然成为必然趋势，在改革过程中必须做好立足于实际，从医务人员角度考虑，为医务人员的薪酬提供基本保障。同时，也要虚心吸取其他国家的成熟经验，不断优化我国公立医院薪酬制度，促进我国医疗服务行业稳定的发展。

参考文献：

[1]李婷.美国研究型大学教师薪酬制度的特点及启示[J].高教研究：西南科技大学,2017(04).

[2]秦永方.公立医院薪酬制度改革探索研究[J].中国卫生经济,2018(07).

[3]梁爽.我国公立医院薪酬制度改革路径浅析[J].经贸实践,2018(18).

薪酬制度范文篇9

关键词：公务员；薪酬制度；改革

一、引言

公务员薪酬制度是国家收入分配体制改革的重要组成部分，其合理性对公务员工作的积极性产生直接影响，并对推动政府职能的转变与社会的发展具有深远影响。近年来，我国学者对公务员薪酬制度的研究日益提高，大多集中于薪酬水平的高低、薪酬激励机制以及管理体制等方面。薪酬水平方面，熊通成等（2014）认为，地方财力是影响公务员收入水平的主要因素。何宪（2016）认为，公务员工资与国家权力、政治因素、管理体制以及人员流动有关，为构建合理的公务员薪酬体系，应推动薪酬分级管理。薪酬激励机制方面，赵驹（2013）认为，在公务员激励机制的设计中应将“对内公正性和对外竞争性”相结合，提升绩效在公务员薪酬中的占比。薪酬管理体制方面，何宪（2017）指出，公务员工资的有效管理核心在于对不同职业加以合理分类，要考虑人员角色的差异，充分发挥行业主管部门的作用。张玉磊（2018）认为，建立与社会主义市场经济相适应的薪酬激励制度、完善考核体系等是规避公务员激励失灵现象的有效措施。现阶段，学者们分别从不同的角度、不同的层面对公务员薪酬问题做出更为系统的分析与研究，为公务员薪酬制度的改革提供了理论依据。

二、改革开放以来中国公务员薪酬制度的历史演变

改革开放40年以来，我国的政治、经济、社会等发生了极大变化，公务员薪酬制度改革也随着这一改变做出了积极回应。在不同改革制度的推动下，公务员的权利范围日渐明晰，工资作为公务员劳动者的正当权益备受关注。我国的公务员薪酬制度历史演变主要分为三个阶段。1.第一阶段：1985—1993年。改革开放以来，我国经历了从高度集中的计划经济体制向社会主义市场经济的重大转变，而经济体制改革作为我国工资分配的直接推动力，影响着公务员薪酬制度的变化。党的十二届三中全会通过了《中共中央关于经济体制改革的决定》，提出并实行“有计划的商品经济”，从而在工资领域中打破传统的平均主义，构建与岗位职责相匹配的工资制度———“结构工资制”。同时，初步建立起公务员工资水平调整机制，保证公务员工资的公平性与合理性。2.第二阶段：1993—2006年。为了进一步适应经济体制改革的需要，党的十四大进一步提出经济体制改革的目标是社会主义市场经济体制的建立。工资分配领域，提出了改革原有制度内容，构建符合企事业单位和机关特点的工资机制———“职级工资制”。职级工资制的推行破除了论资排辈的影响，将职位和贡献作为主要评定标准，其高低主要取决于职务的高低，一定程度上强化了人员的“官本位”意识。同时，明确公务员工资调整的依据为《国家公务员条例》以及《机关工作人员工资方案》，公务员工资制度逐步走向现代化。3.第三阶段：2006年至今。2006年，收入分配秩序问题的出现推动了第三次公务员工资制度改革。此次改革旨在调整津贴发放超额、资金来源不规范而导致的同一地区不同单位间收入不合理拉大的问题。此时工资结构中取消了工龄工资和基础工资，增加了级别工资的数量，扩大相应职务对应的级别，提升了级别晋升的空间。随着工资结构的不断优化，津贴补贴相关规定也进一步规范，授予省、直辖市、自治区的津贴补贴发放的权力，缩小机关与企业人员工资的差距，逐步实现不同部门之间津贴补贴资金来源、标准及方法的统一。

三、改革开放以来中国公务员薪酬制度的现状

1.工资制度的设定依据相对单一。我国现行的公务员工资制度主要基于传统的干部管理身份的思路，以职务和级别作为薪酬水平的依据，而工作能力、工作绩效等因素对薪酬水平高低的影响并不显著。此外，由于岗位性津贴管理分类粗放，导致公务员间的工资收入水平的差异，从而出现部门间的不公平现象。尽管1993年《国家公务员暂行条例》中提出实行职位分类制度，2005年《公务员法》进一步规范公务员的分类，明确工作职能等，但在公务员管理体系中并未构建科学系统的职位体系。传统职务和职级工资制度中，关于职位价值的认同并不明确，从而影响公务员的工作积极性。2.工资管理中财权与支出的权责界定模糊。在公务员工资管理制度中，中央和地方的权责范围并不明确：中央从顶层设计层面制定公务员薪酬制度，而地方始终有一定的工资分配权，且处于与中央间的博弈状态。具体而言，一方面，中央财政关于公务员的工资保障体现出地方政府对中央的依赖，另一方面，地方政府凭借自有资金打破中央政策限定发放津贴、补贴，甚至出现改革性补贴和奖金发放的失序状况。究其原因，主要源自中央和地方在公务员薪酬管理体制中的权力界定模糊，责任划分不明，不仅影响中央地方公务员工资的宏观管控，还为地方权力滥用提供了场域。3.公务员工资法制化力度有待加强。目前，我国公务员薪酬水平设定的依据主要源自各级政府阶段性工作目标的要求，例如2006年为了缩小收入分配差距，进一步规范分配秩序，中央出台了相应措施，再如2015年，为了适应养老保险制度的需求而对薪酬制度进行相应调整。相对于中央政府，地方政府更多的是基于自身情况，以不同形式出台和落实各类政策文件以提高公务员工资待遇，而这些政策的实施大多没有明确的法律依据。可见，我国关于公务员的法律制度并不全面。基本法方面，只有《公务员法》中明确了公务员工资福利的基本原则和规定，但并没有相应的措施方案和实施细则，使得落实困难重重。

四、我国公务员薪酬制度改革及展望

在社会主义市场经济条件下，构建并实施科学的公务员薪酬制度，是推动社会良性运转的动力。然而当前，公务员薪酬制度存在上述诸多问题，这些问题都是在未来改革中需要解决的。1.构建职位分类和工作分析相结合的薪酬结构。公务员薪酬分配关系反映出公务员与政府部门间的契约关系。政府作为为社会提供公共产品和公共服务的主要提供者，理应为其雇员———公务员提供与之匹配的劳动报酬。公务员在不同的岗位中，通过履行相应的岗位职责，运用知识、技能等付出劳动，提供公共产品和公共服务，从而实现自身的岗位价值。因此，从本质上来看，作为劳动报酬的公务员的工资和企业人员的工资是相同的。而问题在于公务员薪酬结构的设定，改变传统的分类方法。根据级别确定工资，明确不同职位分类的内容和标准，并据此分析不同职位的工作内容，从而系统而全面分析不同岗位公务员的工作内容和工作价值，在此基础上清晰界定岗位的工作权限、责任和能力匹配程度，构建科学的职位分析体系，作为薪酬结构内容设定的合理依据。2.建构与绩效挂钩的薪酬增长机制。上世纪80年代，基于绩效的工资制度在发达国家的公共部门中被广泛运用，主要方法是通过评估绩效结果作用于工资增长中，亦或基于绩效结果的分析，通过发放奖金等将绩效与工资挂钩。1978年，美国开始实行绩效工资制，一方面，根据SMART原则为公务员个人设定绩效目标，并通过标杆法、360度绩效评价法等考核绩效结果，并将这一结果运用在人员晋升、培训以及工资水平等方面；另一方面，除了个人之外，美国在各级政府中也强调并推行绩效管理，各级政府向中央政府或州政府提供战略规划、年度预算报告和年度绩效报告，并交由国会和各州议会审议。未来在我国公务员薪酬制度改革中，亦应将绩效考核纳入薪酬体系中，运用绩效结果并充分体现在公务员培训、晋升以及薪酬水平等环节，从而构建持续、科学、合理的公务员薪酬增长机制，激发公务员的积极性，强化公务员队伍的稳定性。3.加快推进公务员薪酬立法。《公务员法》是规范公务员管理，保障公务员合法权益的法律制度。为推进公务员薪酬立法，首先应将《公务员法》中关于公务员工资的规定具体化、程序化，形成可操作化的法律细则，推动公务员薪酬基本立法。此外，在现有法律制度的基础上，制定《公务员薪酬法》，从法律层面规范薪酬调整的审议流程。同时，遵循《公务员法》中工资调查制度的相关规定，定期对公务员以及企业人员的工资水平进行调查，将调查结果作为公务员工资调整的依据。除了要在法律层面规范公务员薪酬之外，中央还需加强对各级地方薪酬制度的管控，接受社会监督。与此同时，还应建立有社会各界构成的国家薪酬管理委员会，一方面审议公务员薪酬管理制度的各项程序及内容；另一方面，构建政府、社会等多中心管理体系强化对公务员薪酬制度的管控与规范。

五、结论

改革开放以来，中国公务员薪酬制度改革成效较为显著，同时，在社会主义市场经济的推动下，市场化薪酬制度的构建也面临着诸多挑战。当前，公务员薪酬制度改革持续推进，其关键问题是构建中央与初次分配劳动力市场衔接机制，确保同一地区公务员薪酬与相同工作性质的企业员工薪酬间的可比性，调整工资结构，缓和地区间的劳资关系。长远来看，我国公务员薪酬制度改革应持续推进薪酬结构调整，明确中央与地方财政权责划分，加快公务员薪酬立法进程，同时推动相关专业人才的培养，实施有效薪酬管理人员培训和专业认证，为推行新的公务员薪酬制度提供充实的人才基础。

参考文献：

[1]熊通成，曾湘泉.地方财力、分配决策与公务员工资收入地区差距的实证分析[J].统计与决策，2014（19）：95-99.

薪酬制度范文篇10

论文关键词：人力资源管理；薪酬管理；薪酬制度

一、建立健全培训制度

公司新的薪酬管理方案的实施需要建立健全培训制度。从开始实施的第一条起就要贯彻“兵马未动、粮草先行”的理念，培训对象包括人力资源管理人员、各部门负责人、财务、行政等，最后再传达到普通员工，通过培训，力争让每位员工了解公司新的薪酬制度，将公司鼓励员工学习、成长、做贡献的精神传达到每位员工那里，使每位员工都建立“一份业绩，一份回报”的理念。从而使公司上下继续保持和发扬学习型组织的特点，保持技术的先进性，从而保障良好的绩效、保障企业良性、健康、长久的发展下去。

二、合理调整企业内部组织机构

在前面中，我们分析了公司现有的组织机构的情况，相对宽带薪酬的要求而言，职位、层级较多。在宽带薪酬的理论下，要求公司的组织机构相对扁平，从而实现员工在不晋升的情况下加薪，因此，要实行基于宽带薪酬的体系，就要对原有的公司的组织机构进行调整。减少组织机构的层次，使其扁平化，以利新的宽带薪酬体系的实施。

三、建立健全计算机管理信息系统

新的薪酬管理方案需要及时的反馈和调整，需要精确的数字数据分析做保障，才能够科学地、实时地对各项薪酬数据与经营数据进行对比分析，找出薪酬问题，控制薪酬总量。这些需要有强大的计算机管理信息系统做基础。目前，公司已经建立了ERP系统及办公用OA等管理信息系统，下一步也将通过HR管理软件的引入来使人事管理、薪酬管理、考核考评等实现电子化流转，以建立实时的数据生成和汇报系统，为有关人力资源的决策提供及时的数据支撑。只有建立在高度信息化的计算机管理系统的基础上，才能使各项分析和调整制度做到有效、及时，才能及时反映即时动态，做出及时调整、及时纠偏。

四、建立健全薪酬相关机制

人力资源管理的岗位评价、招聘管理、培训等各项工作是一个系统的体系，而有关人力资源的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题也都会影响薪酬整体的实施效果。因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保障。

(一)建立规范的任职资格评价制度．为薪酬的确定提供依据

新的薪酬制度应对公司内员工的任职资格评价建立完整的评价制度，使公司新来的员工、新员工试用期转正、老员工职位调动时能够根据相关的任职资格评价制度，科学的确定员工的薪级，从而为薪酬的确定提供依据。

(二)完善考核机制

在HS公司的薪酬方案中，绩效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考评制度。绩效考评的结果是确定薪酬的最直接依据。因此，应继续沿用公司的KPI考核制度，并在实践中不断的完善和提高考核方法，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。不仅如此，有效的考评体系还能帮助企业合理地配置人力资源，帮助员工发现问题，有效进行薪资和人员变动管理。

(三)建立岗位轮换制度，确保岗位与薪酬同步变动

HS公司以往没有岗位轮换的相关规定，也未就试用期后的岗位和薪资调整的规定作以说明，当某些岗位出现空缺时，往往是领导一句话，就把员工调到相应的岗位上去。基本没有对员工的适应性进行评价，员工调任后仍然保持原来的收入不变，员工的收入往往是“跟人走”而非“跟岗走”。建立岗位轮换制度，在规定的时间期限内要对新调动的员工进行适应性评估，对符合新岗位要求的员工，依据标准可以直接进行薪资调整，以使薪资管理及时、简洁、高效，对不符合要求的员工要调回原工作岗位或实施培训。

(四)建立晋升制度，保障新人提升

以往，HS公司员工的提升多是通过部门领导推荐，总经理任命的做法，没有通过公开的评价。这样做的最大弊病是部分领导担心有能力的下属超过自己，就有意识提拔一些能力一般，处世圆滑、但听话的干部。而总经理由于工作繁忙，获得信息有限，无法对所推荐的人员进行全面的了解。结果是，公司的干部梯队能力较为缺乏。建立晋升制度后，当组织出现空缺职位时，人力资源部按照“先内后外”的原则，首先在公司内部张贴招聘广告，符合条件的员工都可以通过公平的选拔获得晋升，薪酬自然也会随之提升，而且提升要及时到位。

晋升制度中应明确规定专业技术人员、管理人员、业务人员和生产人员多通道式的晋升方式，以制度形式对专业技术人员等的晋升加以保障。

(五)加强薪资管理

薪酬管理是一项复杂而系统的工作，涉及的方面很广，强化薪酬管理，能够保证薪酬方案有效实施。

1．做好薪资预算。在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预测。准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。

2．注意总量控制，注意及时修正。支付给员工的报酬是企业必须负担的一项费用，但企业的支付能力是有限的，薪酬增长不能超过企业的承受能力。由于薪酬的刚性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪酬进行适当控制，企业将背上沉重的负担。因此，在衡量人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自不同的信息。

3．定期调整，适应市场变化。薪酬制度应具有一定的弹性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构都随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。公司的薪酬制度与企业战略之问存在着一定的依存关系，公司战略要根据外部环境的变化而变化。当外部环境发生变化时，通过薪酬对那些与企业的期望相一致的行为进行奖励。同样，当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，要保证公司总体的薪酬水平和市场的薪酬水平一致，核心人员的薪酬水平要接近或超过市场平均薪酬水平。

五、注重沟通宣传