薪酬管理办法十篇

薪酬管理办法篇1

薪酬管理办法一1、目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2、薪资方案说明

2、1薪资管理原则

2、1、1业绩优先

在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。

(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见。

2、1、2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。

2、1、3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

2、1、4合法性

合乎劳动法规

2、2工资要素的内容

根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素:

(1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。

2、3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。

2、3、1基准内工资:

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。

(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。

(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。

(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2、3、2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见和。

2、3、3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

2、3、4几个具体问题

(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

薪酬管理办法二第一章 总则

第一条 目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条 薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条 薪资构成(建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条 薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条 薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条 薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条 薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 工资等级标准

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)

第一条 初任工资

1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行

2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条 职务工资

1. 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级

第三条 上表工资不包括补贴及奖金

第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条 销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成

第三条 薪资的支付时间和方法(见 )

第三章 岗位工资定级、转岗与调薪

第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2) 因工作变动试用期后工资调整的;

3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。

第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

1. 录用不满一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;

3. 该年度受惩戒处分者;

4. 正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;

5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条 提薪标准

第四章 薪资保密管理

第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1. 主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职;

2. 探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资;

3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章 附则

第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

薪酬管理办法三为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。

一、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。

2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。

4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

二、管理机构

成立薪酬管理委员会

主任：总裁

副主任：执行总裁

成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理

本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

三、制定依据

本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》)

四、岗位层级划分

1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为：一层级(A)：教授级;二层级(B)：高级;三层级(C)：中级;四层级(D)：助理级;五层级(E)：员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为：一层级(A)：总裁级;二层级(B)：总监级;三层级(C)：部门经理级;四层级(D)：部门副经理级层;五层级(E)：部门主管级;六层级(F)：专员级;七层级(G)：员级);

2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2)

3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书)

五、薪酬组成

1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩(具体参见《绩效考核手册》)，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。

3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。

六、岗位基本工资

1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。

2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(K)，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2……K6.

3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准(具体系数K值见附表)

七、岗位绩效工资

1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附表)

2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。

八、职务消费

副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。

职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。

依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。

九、补贴及福利

1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。

2、司龄工资实行累进计算，累计20xx年后不再增加。

3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。

4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。

5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。

6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。

7、女工卫生费为20元/月。

8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天1人并规定值班时间)计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间

9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。

10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。

十、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。

3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月;大学本科800元/月;大学专科760元/月。

十一、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。

4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为次月10日。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税;

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：按本人月基本工资(不含绩效工资)的80%支付。

B、探亲假：工资按正常出勤支付。

C、婚假：工资按正常出勤支付。

D、护理假：(配偶分娩)工资按正常出勤支付。

E、丧假：工资按正常出勤支付。

F、公假：(参加各类考试)工资按正常出勤支付。

G、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。

H、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。

I、普通病假：经营管理月累计请病假二天内不减发工资(包括基本工资和绩效工资)。

J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利)，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期：

(a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月企业产品价格策略综述(最新精编)(13个doc25个ppt)：五年以上的为六个月。

(b)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

(c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行：

(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放;

K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员(包括中层管理人员)如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。

十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

(一)依法解除或终止劳动合同时;

(二)公司认可的其他事由。

十四、薪酬保密

1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

2、有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

3、员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。

4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除外。

5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

薪酬管理办法篇2

                                                                                                                             

1 目的

   1.1 通过规范化的统一标准，使得所有人员的薪酬计算有章可循；

   1.2为了充分调动员工工作热情和积极性，保障从业人员的合法权益。

2 范围

2.1本机构专业技术人员（行政后勤人员除外）适用于本办法;

2.2本机构设置的专职市场营销人员薪酬不适用本规定，按照本规定确定的原则办法另行制定实施细则。   

 

3 职责权限

   3.1 行政部：监督本办法的实施，依据各部门的反馈意见，对本方案向分管合伙人提出优化建议；

   3.2 财务部：依据本办法进行工资核算；

3.3项目负责人遵照本规则根据项目工时计算项目奖及其分配（分项目进行）报财务部审核；

3.4业务管理部：遵照本规则计算业务营销奖、项目签字费；

   3.5分管合伙人：批准本办法的实施、修改；审核员工薪酬的实际发放情况，最终裁决员工提出的薪酬异议。

4 定义

4.1 固定工资：以考勤情况及劳动纪律情况为主要依据来计算的工资部分；

4.2 浮动工资：依据业绩完成状况而有所浮动的工资部分。

   4.3 业务类人员：指包括专业技术人员及市场营销等业务人员在内的人员；

   4.4 支持类人员：指非业务人员，包括财务人员、行政、商务、秘书等人员

5 管理内容

5.1 薪资原则

薪酬方案以“按劳分配，效率优先，兼顾公平”为基本原则，根据员工所在工作岗位（职务）、专业水平和能力（执业资格、学历学位、技术职称、职业经验），以及工作业绩、表现等确定每位员工的薪酬标准。

    5.2 薪资结构

      5.2.1 本机构薪酬由固定部分和浮动部分构成。

5.2.2 固定工资部分主要包括：基本工资、职务工资、交通补贴、通讯补贴、全勤奖。

5.2.3 浮动工资部分主要包括:项目（执行）奖、业务开拓奖、年终奖及其它单项奖。

5.2.4  特殊岗位：专业补贴。

5.3固定工资部分：

5.3.1 本机构每年对员工的专业胜任能力、敬业精神、工作绩效和职业道德等进行考核评价，确定职级和晋升（具体见任《职资格管理办法》），调整固定薪酬标准。（固定工资见下表）

 

级别

基本

工资

职务

工资

交通补贴

通讯补贴

全勤奖

合计

部门负责人

7200～8200

2800

200

200

600

11000～12000

高级经理

4400～6400

2600

200

200

600

8000～10000

一级项目经理A

4200

2400

200

200

500

7500

一级项目经理B

3900

2200

200

200

500

7000

二级项目经理A

3600

2000

200

200

500

6500

二级项目经理B

3300

1800

200

200

500

6000

三级项目经理

3000

1600

200

200

500

5500

高级业务员A

3000

1400

200

100

300

5000

高级业务员B

2700

1200

200

100

300

4500

二级业务员

2400

1000

200

100

300

4000

三级业务员

2100

800

200

100

300

3500

助理业务员

1800

600

200

100

300

3000

注：实习生（临时在本机构实习的在校大中院校学生）实习期间按1000元/月发给生活津贴，未提供住宿的发放200元/月的住宿补贴。

5.4 浮动工资部分                  

5.4.1  鼓励全员营销，按照市场拓展取得业务收入计提业务开拓奖

①本机构非专职业务人员（包含合伙人、专业技术人员、后勤行政人员）新拓展的客户按照业务收入的20%（含佣金）计算业务开拓奖； 

②本机构设置的专职市场营销人员的提成比例与任务达成比例挂钩，任务完成率越高，提成比例越高，按照本办法另行制定实施细则。

5.4.2  项目（业务执行）奖，项目组成员按照项目业务收入计提业务执行奖

项目提成比率是指在项目收费中提取浮动报酬的比例。

①以项目实际业务收入为计奖基础； 

②项目奖计提比例

项目类别

      项目提成比率

备注

审计业务

         10%

    税务鉴证业务

         10%

      咨询业务

         10%

工程审价业务

         10%

      评估业务

         10%

      记账

         20%

    派工或外包业务

       专项津贴

③项目奖分配

项目组成员个人业务能力（业务级别）与工作时间（参与项目工作人员的内、外勤工作时间）的乘积作为分配权数在项目组成员之间进行分配。

项目奖总额80%按照以下规则分配，项目奖总额的20%由项目负责人自主分配。

个人权数=工作日数*分配系数

个人项目奖=项目实际业务收入*项目提成比例*个人权数/∑(个人权数)

序号

级别

分配系数

1

部门负责人

2

2

高级经理

1.5

3

一级项目经理A

1.3

4

一级项目经理B

1.25

5

二级项目经理A

1.2

6

二级项目经理B

1.15

7

三级项目经理

1

8

高级业务员A

0.8

9

高级业务员B

0.75

10

二级业务员

0.6

11

三级业务员

0.55

12

助理业务员

0.5

⑷项目奖分配与复核

项目分配取决于项目组各成员的实际投入工时，各项目负责人应及时（项目完成后一周）向财务报送报送项目奖金分配表，并附送项目工时表。

5.4.3 项目签字费

⑴原则：风险与收益挂钩；

⑵每个签字人按照实际业务收入的1%计发签字费。

5.4.4部门负责人的绩效工资

业务部门负责人负责业务流程的质量和风险控制，充分体现了结果导向,他们的技能、知识和价值都体现在最终的业绩上。部门负责人的浮动工资与部门盈利挂钩，另行规定。

 5.4.5年终考评奖：

年终考评奖根据本单位（本机构、本部门）年度经营情况结合员工年度考评结果发放。

      5.4.6特殊奖：是指在特殊情况下本机构给予员工的奖励，如员工取得博士学位、高级技术职称，取得相关荣誉，以及员工对执业机构有特殊贡献等。

5.5 请假、加班及入职、离职的工资计算：

   5.5.1 事假：请假扣除工资=工资基数*请假天数/22

      ① 月累计请事假天数不超过6天者，工资基数=基本工资+职务工资；

      ② 月累计请事假天数超过6天者，工资基数在5.4.1第①条基础上加上各项补助。（事假不含带薪假、不含法定假）

5.5.2 病假：请假扣除工资=工资基数*请假天数/22*（1-发放工资比例）

          ① 当月住院3天以上15天（含）以下者，病假期间发放60%工资；

          ② 当月住院15天以上30天（含）以下者，病假期间发放50%工资；

          ③ 当月住院30天以上者，病假期间发放30%工资。

工资基数指工资总和（即包含各项补助、不含全勤奖）

    5.5.3 新入职人员入职当月的工资计算，工资=工资基数*入职后当月工作日/22

      工资基数指工资总和（即包含各项补助、含全勤奖）；

    5.5.4 离职人员工资计算:

工资=(基本工资+职务工资+各项补助+全勤奖)*工作日/22       

5.6 工资、奖金计算

5.6.1 行政部于每月15日前将固定工资部分依据考勤情况核算，提交分管合伙人审核，然后提交到财务部；

     5.6.2财务每季合并一次项目（业务执行）奖（按照项目实际收到款），提交分管分管合伙人审核。

     5.6.3业务管理部每季度终了后一周内按照项目业务收入（全部收回的参与计算，未全部收回的结转到下一季度结算）计算营销奖，提交分管合伙人审核。

5.7 工资发放

5.7.1 财务部在每月20日发放上月固定工资，浮动工资（含营销奖、项目奖、签字费）按照季度发放单独发放。

6相关文件

《任职资格管理办法》《考勤管理办法》《绩效管理规范》

7附件

8实施

8.1本办法与法律法规有冲突的地方以国家法律法规为准。

8.2本办法自2014年1月1日起实施。

 

 

 

北京永拓会计师事务所（特殊普通合伙）深圳分所

  深圳致通振业金牛税务师事务所有限公司

北京永拓工程造价咨询有限公司深圳分公司

深圳市卓智信资产评估有限公司

 

二零一四年一月二十日

薪酬管理办法篇3

关键词：薪酬 激励 制度

1刺激性的薪酬政策的制定 

双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。 

在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。 

重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。 

在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。 

2基于“虚拟股权”实现价值增值 

没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。 

所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。

3向核心集中合理评估对象的激励价值

我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。

薪酬管理办法篇4

论文摘要：工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。 论文关键词：薪酬 激励 制度 1刺激性的薪酬政策的制定 双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。 在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。 重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。 在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。 2基于“虚拟股权”实现价值增值 没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。 所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。3向核心集中合理评估对象的激励价值 我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员

薪酬管理办法篇5

【关键词】人力资源 薪酬管理 问题分析 解决对策

薪酬管理是指企业人力资源管理者对企业员工的报酬的支付标准、发放水平、要素进行确定、分配和调整的过程，由于企业员工多，职位多，不同的职位薪酬水平也不一样，因此，建立完善的薪酬管理体系，实现企业的长期发展战略，但是当前大多数企业人力资源薪酬管理仍然存在诸多问题，本位针对存在的问题提出相应的解决对策。

一、企业薪酬管理概述

第一，对于企业薪酬管理目标，应以企业人力资源战略规划为基础，建立一支强大的员工队伍，不断吸引高素质的人才，采用福利补贴等政策激发企业员工的工作热情，从而为企业创造一定的绩效，以实现企业的发展目标；第二，建立薪酬政策，薪酬政策是指企业管理者对企业员工在运行目标、任务、手段等所采取的相关策略，企业薪酬政策不仅包括成本投入政策，也包括企业工资制度，建立薪酬政策，以确定企业的工资结构、工资水平；第三，薪酬计划主要包括薪酬管理、员工薪资支付水平等内容，制定薪酬计划时，应坚持薪酬计划与薪酬管理目标相协调、提高企业竞争力等原则；第四，薪酬结构是指员工在企业中的薪酬比例，以企业的工资成本为基础，合理分配企业员工之间的薪酬比例；根据职位的高低等级，确定员工的工资率；建立奖励工资的薪酬结构，从而激励员工的工作热情。

二、企业人力资源薪酬管理存在的问题及原因分析

目前，大多数企业人力资源薪酬管理存在诸多问题，例如工资水平较低、企业福利水平较低等，不合理的薪酬管理，使企业难以留住高素质的人才，企业也难以在市场中占据竞争力，尤其是国有企业的薪酬管理，由于政府过多干预国有企业的薪酬管理，导致国有企业在薪酬管理中不占主体作用，没有自，虽然一些国有企业想坚持社会公平的原则，但是政府掌握着国有企业的工资总额决定权，慈爱用行政手段，实行工效挂钩、工资总额包干等薪酬管理体系。虽然我国实现了平均主义的薪酬管理原则，改变计划经济体制下的管理模式，但是大多数企业平均主义倾向严重，尤其是企业的薪酬管理，其主要体现在以下几个方面：第一，企业员工薪酬水平相差不大，这种平均主义倾向容易造成企业员工没有激励机制；第二，企业领导者收入水平相差不大；第三，缺乏完善的竞争、激励机制。

当前大多数企业存在薪酬管理问题的主要受企业尚未成为自主分配的主体、薪酬管理技术落后、薪酬管理配套措施建设滞后等原因造成的，由于受计划经济体制的影响，大多数企业不能在薪酬分配上占主体地位，没有薪酬非配自，为了改革当前的计划经济体制是一个相当漫长的过程。当前，由于我国大多数企业内部机构的不完善，企业普遍存在岗位职责不明确的现象，由于企业薪酬缺乏激励作用，导致企业岗位缺乏优秀人才，人才留住等问题日益突出。随着社会主义市场经济的发展，虽然我国企业薪酬管理有了一定的改善，但是，大多数企业仍然在薪酬管理上存在诸多不足之处，如企业缺乏员工的约束和激励机制，虽然一些企业建立了绩效奖金等薪酬制度，但是单一的发放同等的奖金容易导致企业人才的流失，如果其他企业的奖金发放较高，则员工倾向于薪资较高的企业，另外，国家、政府及其相关部门未出台一系列的薪酬管理制度，导致不同地区各个企业的薪酬管理制度不一样，企业员工薪资水平就会出现不平衡现象。

三、企业人力资源薪酬管理解决对策

随着改革开放的到来，我国企业处于人力资源竞争激烈的时代，科学、合理的薪酬管理关系着企业在人力资源市场中的竞争力，因此，加强企业的薪酬管理是企业的重中之重，建立健全的薪酬管理体系和约束、激励机制，从而充分调动企业员工的工作热情。

（一）建立完善的薪酬管理体系

虽然企业的领导人在企业总人数中所占的比例较小，但是，领导人在企业发展中发挥着重要作用，但是，若没有完善的薪酬管理体系，将不能有效推动领导人及企业员工发挥其聪明才智，只有与岗位等级、奖励等薪酬管理挂钩，才能激发企业领导人、员工的工作积极性，员工的工资水平不仅包括基本工作、岗位工资等，也应包括学历工资、绩效工资、福利等结构工资制。

（二）建立考核、激励机制

针对企业的工资总额、工资增长率，应确保企业薪酬管理的科学性、规范性，第一，企业应对市场的薪资水平进行调查，尤其是同行企业，充分掌握同行企业的薪酬结构、薪酬计划时，建立具有竞争力的薪酬管理激励机制；第二，建立科学的考核体系，通过考核，以区分员工的技术水平，这样就可以建立劳动薪酬等级制度；第三，根据企业员工提出的意见，决策企业薪酬结构和员工的工资标准。

（三）改善企业薪酬管理的外部环境

企业薪酬管理受政府的干预，导致企业在薪酬管理上不能发挥主体作用，国家、政府应提供政策支持，使企业能自主经营，并在人力资源薪酬管理中有薪酬分配自，通过改善企业薪酬管理的外部环境，企业才能科学、合理的分配工资结构及工资水平。

四、结束语

科学、合理的薪酬管理体系，不仅可以留住企业的优秀人才，同时也可以推动企业的发展，使企业在市场中具有一定的竞争力，因此，企业应建立健全的薪酬管理体系，尤其是国有企业，完善的薪酬管理体系是企业发展的重要前提。

参考文献：

[1]陈宏.闽侯县农业局人力资源管理策略[D].福建农林大学，2013.

[2]詹岳雄.上海DFH公司薪酬管理体系研究[D].山西大学，2013.

薪酬管理办法篇6

为了更好地发挥薪酬的激励功能，有必要对薪酬体系进行完善和调整。现有薪酬体系的构建遵循对外具有竞争力，对内具有公平性的原则，并根据不同的职类设计不同的薪酬制度，以岗定薪、技能定薪并结合绩效工资、宽带式薪酬的运用，灵活机动，使薪酬切实体现员工的岗位价值、能力价值、从而激发广大员工为公司贡献的潜能。

二、 设计依据

1、市场薪酬调查

通过对一般岗位实施市场薪酬调查，了解掌握市场薪资行情，为公司定薪提供依据 2、招聘渠道了解

通过招聘渠道的了解准确把握各岗位薪资水平动态，适时调整薪资标准，使之具有对外竞争力，从而吸引到公司需要的人才

3、公司薪酬策略

根据公司经营状况及人力采取中位及领先薪酬策略，以保证能够吸引到合适的人才并留住核心人才

三、薪酬体系待解决的问题：

1、 薪资的发放缺乏科学依据和客观的岗位价值评估，薪资的多少不能反映员工对公司贡献大小的差距，不能起到对员工的激励作用；

2、简单日的固定工资和提成工资，无法鉴别绩优和绩差人员，对绩优人员缺乏奖励，对绩差人员缺乏惩罚，不能体现能者上、平者让、庸者下的用人原则；

3、薪酬结构缺乏科学合理的设计和规划，定薪和加薪未免流于主观性。

四、薪酬体系内容

1、薪资标准表 2、职务等级规划表 3、任职资格标准表 4、薪酬管理制度 5、绩效工资标准表

五、实施程序

1.在调查研究的基础上，拟订、讨论、确定企业薪酬管理体系建设的基本思路； 2.拟订、讨论、确定企业薪酬管理政策；

3.归并界定企业组织岗位的职类；

4.分职类讨论、确定不同职类岗位的薪酬结构；

5.拟订、讨论、确定不同职类岗位的基础工资与绩效考核得分挂钩的核算办法； 6.拟订、讨论、确定不同职类岗位的附加工资与绩效考核得分挂钩的核算办法； 7.拟订、讨论、确定不同职类岗位的奖励工资与绩效考核得分挂钩的核算办法； 8.拟订、讨论、确定不同职类岗位的福利保险与绩效考核得分挂钩的核算办法； 9.拟订、讨论、确定不同职类岗位薪资的各个部分的核发支付办法； 10.汇总订正企业薪酬管理的各项制度。

六、 薪酬管理组织架构图（见附表）

七、 薪酬委员会职责

1、薪酬管理委员会主席：陈德华

主要负责：薪酬体系计划书的审批、薪酬福利制度、薪资标准的审批、公司薪酬战略的制定、公司员工薪酬调整的审批等。

2、 执行主任： 吴祥华

主要负责：薪酬管理体系的建设与推行、薪酬管理会议的组织与召开、会议任务部署与分工、会议决议事项的检查与跟进、公司各部门薪酬标准的审核。

3、 执行小组：王亚李、陈伟福、张先国、方雷声、吕欣芸、朱师嫚

薪酬管理办法篇7

1.没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱。

与发达国家相比，我国还未形成完善的职业经理人市场。完善的经理市场有利于形成对经理行为的有效约束，强化各种激励方案的效果。高管人员存在行政任命制，导致薪酬体系脱离于政府系列，而又缺乏政府监管部门的约束。这就降低了高管人员薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激励的效果。高管为特定的小圈子制订薪酬，缺乏自律和他律，分配依据缺乏科学性和透明度。目前的状况是，我国企业的高管的薪酬标准，绝大多数是企业自己确定，决定性意见出自企业高层管理人员或由高层人员构成的董事会。高管自定薪酬，抽取了企业激励机制中“绩效挂钩”的灵魂。

2.货币收入逐步攀高，收入短期变现隐性化比较突出。

就中国的实际情况来看，高管的高薪来自于较高的货币薪酬，与长期业绩挂钩的长期（股权）激励机制在银行业中并不普遍，并且高管的薪酬水平与企业规模、收入和回报等指标相关性还比较弱。尽管政府监管部门一再强调国企高管人员的薪酬必须与绩效挂钩，但是由于缺乏科学的业绩评价机制与公正可信的评估者，实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中。在长期激励措施不到位的情况下，高管们变通各种方法致使收入隐性化。高管薪酬的数量缺乏透明度。缺乏科学的信息披露机制，高管薪酬到底是多少，上级主管部门或股东无从掌握执行过程和结果，普通员工更不可能知晓。一方面似乎可以说是人力资本的价值未能得到充分体现，另一方面也是对公共财产的侵蚀。高管薪酬增长与利润增长同时出现是否意味着两者之间存在因果关系还存在很大争议。

3.薪酬结构不合理，激励作用较弱。

发达国家经过长期市场运作已形成了大体相似的较为规范的薪酬结构，即基本工资、年度奖金、长期激励计划和福利计划四个部分。同时，整个薪酬方案透明度高。如美国公司高层管理人员的薪酬结构中属长期激励部分所占的比例越来越大。但即使是这样，发达国家的事实经验表明，薪酬制度仍存在很大缺陷，这也就是g20会议为什么把高管薪酬列为监管的对象之一的原因。我国在高管薪酬中普遍缺乏长期性激励，导致的结果是激励与约束均不到位。

4.内部监督不足，相关市场有效性低。

强有力的内部监督是激励的有效补充，也能提高激励的效度。缺乏有效监管的制度和体系不仅会造成资产的不应有的损失，更造成激励机制的扭曲和公平的丧失。我国对年薪制尚没有比较完善的制度，这使得国企高管的年薪制只包赢不包亏，责权利没有相应配套，激励约束机制只见激励缺少约束，国企高管除了年薪之外，还享有相当多的职务消费，而这些消费消费很容易成为灰色收入。而缺乏这些收入，则容易导致59岁现象。因此，职务消费缺乏透明性，且不容易监督。

5.高管薪酬信息不透明，社会舆论监督不够。

高管薪酬信息不透明，高管们到底多少薪酬缺乏透明度，出资人（社会公众）也无从掌握。上市公司年报也很少提及高管领薪者姓名和数量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬处于哪个区间。只是公布高管人数、薪酬总额和相关人数，以及董事、经理中前三名薪酬金额。没有说明薪酬与其完成的工作和企业业绩如何相关，即使提及也由于信息披露不完整，导致大家看到的高管薪酬比实际数据要少。更需要指出的是，我国信息资料公开性不够，涉及到上市公司还存在着造假乃至操纵等一系列问题。

6.薪酬管理配套措施建设滞后。

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足。国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。

目前中国资本市场很不健全，股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

二、国有企业高管薪酬问题的解决对策

高管薪酬问题涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项复杂的系统工程，是一项长期的工作。当前尤其要高度重视国企高管薪酬出现的种种问题，妥善及时解决这些问题带来的种种危害和负面影响。针对以上提出的问题，当前应实施5个方面的政策措施，努力解决企业高管薪酬问题，构建企业科学合理的薪酬制度体系。

1.完善企业法人治理结构，大力推进企业薪酬规划设计工作

要进一步完善国有企业法人治理结构。企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。国企高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，国企法人治理结构需进一步完善。建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。

要大力推进企业薪酬规划设计工作。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。目前一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，没有行使监督义务。

2.明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系

一是要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。

二是确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。要坚持政治标准与经济标准并重，主要突出经济标准的工作方针：对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。

三是企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。

四是加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。

3.完善“国企高管薪酬”激励机制，构建适合中国特点的高管薪酬激励机制

（1）正确认识和运用薪酬激励的基本原则，着重用好“成本—收益”法则，合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。薪酬激励的基本原则主要有劳动价值分配原则、柔性化原则、合规原则、马斯洛需求层次理论分配原则。国企高层经理人员激励约束机制的制定，必须遵从“成本—收益”法则。

（2）合理拉大薪酬差距，提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度，根据责任、风险和业绩确定薪酬水平，尽量将经理层非货币收入货币化，发挥货币化收益的显性激励效用。

（3）注重长期激励，建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应、正负激励结合，又要薪激励实现手段的多样化。

（4）企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提，只有高管的薪酬与企业业绩挂钩，才能真正产生出激励效应。好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上，把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时，高管人员的薪酬结构，可变薪资的比例应适当增加。

（5）增加国企高管薪酬的透明度和有效性，保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。

4.严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系

（1）要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。不但要严格执行《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，同时还要严格执行《关于中央企业执行“企业会计准则”有关事项的通知》、《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》等法规。

薪酬管理办法篇8

关键词：国有企业 企业高管 高管薪酬 薪酬管理

近年来，随着我国国有企业改革的不断深入，我国政府对国有企业高级管理人员的薪酬管理一直处在不断完善的过程之中：1999年财政部了《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》，提出将企业绩效评价结果作为对企业经营者进行任免考核或奖惩的参考依据，这是首次明确提出企业高管奖惩与业绩相联系。2003年末由国务院国资委的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》提出，国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩，对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励，其中年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分，绩效年薪与年度考核结果挂钩。2006年末国资委又对该办法进行了修订，并与2007年末和2008年初出台了《中央企业负责人任期经营业绩考核补充规定》和《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》，进一步细化了业绩计算方法和奖惩办法。2009年末又对《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》进行了修订，首次正式提出将经济增加值（EVA）纳入考核指标体系。虽然我国政府一直在努力完善国企高管薪酬管理政策，但各种关于国有企业高管薪酬问题的争论也一直没有停止。尤其是在2008年全球性的金融危机爆发之后，很多国有企业的经营业绩出现明显的下滑甚至巨额亏损，但部分国有企业高管的薪酬却逆势而上，更是引起了社会各界的广泛关注。国企高管薪酬究竟受哪些因素影响，应该由谁来决定，应该受谁监督，对这些问题的正确认识决定了我国应建立何种国有企业高管薪酬管理体制，也直接影响到国有企业改革乃至整个经济体制改革的成败。

一、国有企业高管薪酬管理存在的问题

（一）高管薪酬与普通职工差距过大

一般说来，国有企业的高级管理人员相对普通职工来讲，其承担着更多的职责、受到过更高的教育、为企业发展做出了更大的贡献，因此其薪酬应该高于普通职工。国外国有企业的高管薪酬一般为普通员工薪酬的几倍到十几倍，这是一个相对合理的区间。我国在2002年左右实施国有企业高级管理人员年薪制时，考虑过这一问题，提出国企高管年薪不超过普通职工平均工资的12倍，应该说在制度上对这一问题有所考虑。但由于缺乏有效监管等原因，我国部分国有企业高管的薪酬却是普通职工的几十倍甚至上百倍，所谓“天价”薪酬的事件屡见不鲜，而企业给出的解释往往是“与国际接轨”或“效益决定薪酬”，在企业经营管理水平、普通职工薪酬没有与国际接轨的情况下，单纯管理层与国际接轨的高薪自然会引起人们的普遍质疑，甚至有学者认为其中不乏以高薪名义侵吞国有资产之嫌。

（二）高管薪酬与业绩关联程度较低

目前国有企业高管的薪酬构成一般分为三个部分：基本薪酬、绩效年薪和中长期激励。原则上基本薪酬应该高管日常基本生活的需要，绩效年薪是与当年业绩相关的激励部分，中长期激励是为抑制高管行为短期化设置的长期激励。但部分学者的研究显示，国有企业高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。在现实经济中，国有企业高管往往通过董事会为自己设置有利的薪酬确定办法，当预期当年业绩下滑时就提高基本薪酬水平，当预期当年业绩较好时则提高绩效年薪奖励比例。因此经常可以看到不论企业业绩高低，国企高管的薪酬只升不降。事实上，国有企业高管薪酬无关业绩、只升不降的现实反映出的是内部人控制的情形下的人激励过度问题。

（三）高管隐性薪酬难以确认

国有企业高管的显性薪酬容易辨别，但其隐性薪酬可能更容易产生问题。国企高管的隐性薪酬主要包括三个方面：职务消费、其他单位兼职收入和职务利益转移。国企高管的职务消费最初的目的是通过改善工作条件、优化工作环境、提高工作便利度等方式，加强其工作过程中的物质待遇，最终提高国企高管的工作效率。但目前很多国企高管的职务消费已经远高于正常合理的水平，甚至将应该为本人在工作中提供的便利转化为其家庭在生活中提供的便利。高额的职务消费并不能明确的反映在高管薪酬之中，但却构成了国企高管的实际收入。国企高管隐性薪酬的另一个表现是其他单位的兼职收入。通常所谓的其他单位都是和高管目前任职的企业有着某种密切的联系，如下属公司、上下游公司等。这些公司可能不具备国有企业的性质或不在国资委的监管范畴之内，国企高管在这类公司取得的兼职收入往往无人监管。职务利益转移是一种更为隐蔽的薪酬形式。由于国企高管掌握着企业生产运营的控制权，这种职务上的权力可以转变为某些现实的经济利益，如通过其亲友开办的公司与国有企业进行经济往来，在价格制定、质量认定等环节予以照顾，将其职务带来的利益转移给其他企业，并从其他企业间接地获取收入。

二、国有企业高管薪酬管理产生问题的深层次原因

薪酬管理办法篇9

关键词：民办高校；绿色薪酬；激励；机制改革

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2015）26012101

我国的民办高等教育经过了三十年左右的发展，在管理机制、人才招收、师资发展等方面都已经取得了较大的进步，但是由于民办高校的性质限制，许多教师缺少一种主动积极的心态，因此民办高校往往需要采用薪酬激励机制来鼓励教职工工作。绿色薪酬机制是近十年来提出的较为新颖的概念，其特点非常适合于民办高校采用。但是想要进行绿色薪酬激励机制的改革，还需要认清现状，采取正确的改革措施，才能发挥出更好的效果。

1绿色薪酬激励机制简介

1.1绿色薪酬机制的概念

绿色薪酬机制是一种结合了一般薪酬制度和宽带薪酬制度的优点，并切合民办高校薪酬特点的薪酬制度。具体来说，绿色薪酬制度是一种自助型薪酬制度，教师的薪酬是在宽带薪酬的基础之上根据教师个人情况进行制定的，例如，目前民办高校教师平均工资在3000至4000元的水平，如果采用绿色薪酬激励机制计算薪酬，教师每月可以拿到基本宽带薪酬2000到3000元，而其余工资部分则由教师的具体教学情况、教学资历决定，这种情况下资历较好的教师都可以轻松拿到5000到6000元的薪酬，比民办高校目前的薪酬情况要好得多。绿色薪酬机制通过较为灵活的薪酬标准，能够为不同教师拉开薪酬上的差距，同时也能够为民办高校节约更多的资金，减少不必要的薪酬支出。

1.2绿色薪酬激励机制的特点

1.2.1体现以人为本的思想

当今社会对于人才的利用都要求体现以人文本的理念，只有尊重劳动者的劳动，才能真正提高劳动效率。目前我国的民办高校青年教师的工资普遍偏低，而且许多教师的薪酬水平都相差不多，这可能会使教师产生比较严重的不公平待遇心理，而绿色薪酬激励机制，通过更加科学合理的薪酬制定方式，体现了对教师工作的尊重，满足不同阶层的教师的薪酬要求。

1.2.2具有较好的激励性

绿色薪酬激励机制的特点不仅仅体现了对劳动的尊重，更能通过建立这种机制起到更好的激励作用。绿色薪酬激励机制根据教师自身的教学情况、教学资历等来决定教师的合理薪酬，为不同水平的教师拉开薪酬距离，这能够很有效地使教师产生竞争心理，通过更加高效的教学工作来为自己取得更多的薪酬。并且，这种绿色薪酬激励机制有着合理的薪酬标准，较难引起老师的不良竞争心理，可以营造良性竞争氛围。通过这种薪酬机制的建立，教师可以找到更多工作的动力，主动地提高教学效果，促进民办高校的发展。

2民办高校绿色薪酬激励机制改革的困难现状

2.1传统薪酬制度理念根深蒂固

民办高校为了提高知名度，很多时候需要招收一些比较有经验、有资历的教师，但是这些教师很多都不适应绿色薪酬激励机制，他们受到传统的薪酬制度理念影响较为严重，尤其是对于一些年纪较大的教师来说，他们比较趋向于安于现状，不愿意增加竞争性。除了这些教师以外，现在还有一些年轻教师因为觉得教师工作比较轻松，薪酬又比较固定而选择了教师工作，他们也受到许多传统薪酬理念的影响，觉得用比较敷衍的态度就能得到和别人相同的薪酬制度很好，不愿意改变这种情况。这些思想的存在是阻碍民办高校进行绿色薪酬激励机制改革的重要原因。

2.2绿色薪酬激励机制缺少完善的制度标准

绿色薪酬激励机制的建立首先就需要建立一个完善的薪酬制定标准，通过合理的薪酬标准的制定，才能获得更多人的认可。然而目前民办高校往往没有这样完善的制度标准，这主要是因为缺少经验和资料来进行参考，我国实践绿色薪酬激励机制的民办高校并不多，许多高校都只能凭着经验对标准进行制定，然后再进行完善。这种现状使得许多教师对于绿色薪酬激励机制充满不信任感，觉得这种制度不够公平公正，这也会严重影响绿色薪酬激励机制的改革推广。

2.3民办高校薪酬管理缺少严格的制度规定

民办高校受其性质影响，薪酬管理并不受到国家高校薪酬制度的约束，也比较缺乏社会力量的监督，民办高校的薪酬管理往往就是由高校的高层管理者、集团股东的限制，自由度较大，这使得民办高校在薪酬管理方面没有非常细致的制度管理，这种情况也不利于绿色薪酬激励机制改革，会造成管理制度上的漏洞，不能完全发挥绿色薪酬激励机制的有效作用。

3加强民办高校绿色薪酬激励机制改革的措施

3.1加强宣传工作，逐渐改变传统薪酬制度思想

要推行绿色薪酬激励机制的改革，首先就需要使教师了解绿色薪酬激励机制，既要了解概念，更要了解这种薪酬机制运作的基本原理。民办高校可以通过各种方式加强宣传，要让教师了解传统薪酬制度存在的一些弊端，同时宣传绿色薪酬激励机制的优势。高校最好应该拿出一些具体的标准和数据进行展示，让教师理解这种薪酬机制改革带来的具体好处，鼓励教师

3.2深入开展教师人才定位研究

进行绿色薪酬激励机制改革的最大好处就是可以全面地了解教师的人才资本情况，根据实际情况为教师进行定位，并给予合理的薪酬。因此首先就要深入开展教师人才定位工作。这项工作应该全方面进行开展，对于教师的各方面资历进行全面的观察和定位，尤其是注重教学效果方面，听取学生的评价，但是也不能偏听偏信，要对教师进行立体全面的评价，同时要将这种评价进行量化，可以采取加分制，教师在某方面评价好就加上一定分数，评价一般的话增加的分数就少一些；或者采用扣分制，总分一致的情况下，通过扣分来量化不同教师之间的水平。通过这种人才定位，教师能够更清楚地了解自己的情况，同时在对比中产生竞争心理，这种情况就更有利于绿色薪酬激励机制的推广。

3.3建立合理的薪酬标准

在对教师进行准确定位之后，还需要对于薪酬标准进行合理的改善。首先是在传统薪酬标准的基础上为教师制定不同阶层的基本薪酬，然后就需要根据教师定位情况进行个性化薪酬部分的标准制定，这方面的标准制定主要有以下几点注意事项：第一，不同标准薪酬应该拉开适当距离，比如根据教师人才定位给出的分数，每差5分薪酬就相差500元左右；第二，增加奖金项目，例如教师带领的某项取得优秀成果的科研活动，在某些大赛中获取奖项等情况都可以给予老师额外的奖金，例如市内奖项设置奖金1000至2000元，国内奖项设置奖金2000到3000元等，可以依据高校实际情况来制定奖金标准；第三，除了以上的具体注意事项以外，由于目前在绿色薪酬激励机制方面缺乏经验，因此民办高校在改革过程中还要注意随时根据实际情况进行薪酬评判标准的改善，尤其是在薪酬差别上的改善，要制定合理的薪酬差别，例如一个青年教师和一个比他稍微有资历一些的教师，如果二者薪酬差在5000元以上，必然会让人觉得不公平，应该尽量用合理的判定方式减少反对的声音，才能更加顺利地推行改革。

3.4建立完善的薪酬监督管理制度

民办高校的薪酬标准本就是由高校管理者制定的，在推行绿色薪酬激励机制改革的过程中，民办高校的薪酬制度具有了更高的灵活性，在这种情况下，很可能会出现一些的事情，为了整顿风气，更好地推行绿色薪酬激励机制改革，必须建立完善的薪酬监督和管理制度。高校的负责人可以选取合适的管理人员对薪酬工作进行监督管理，尤其是在教师的薪酬标准定位方面要严格监督，并且进行严格的审核和检查。此外，也要建立合理的管理制度，对于一些可能存在的问题进行及时地处理和改善。通过这种有效的管理体制的建立，才能够将绿色薪酬激励机制改革制度化、公正化，才能获得更多人的认可，从而深化改革，促进民办高校的发展。

4结束语

民办高校的发展需要教师力量的发展，而教师的工作效率需要采取合理的方式来进行激励，采用绿色薪酬激励机制，能够严格对教师人才资本价值进行定位，给予教师合理的薪酬，同时通过薪酬的差距激励教师主动提高工作效率，促进民办高校教学效果的发展。

参考文献

薪酬管理办法篇10

一、薪酬管理的基本原则

（一）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩相挂钩原则；

（二）坚持效率优先，兼顾公平，兼顾出资人、企业负责人、职工三者利益原则；

（三）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，逐步推进企业负责人收入分配市场化、货币化、规范化原则。

二、薪酬的构成和确定

（一）薪酬构成：企业负责人薪酬由基本薪酬、效益薪酬和福利津贴三部分构成。

（二）薪酬的确定办法：

1、基本薪酬。主要根据企业经营规模、营业收入、经营难度、社会平均工资等因素综合确定。

（1）确定办法：根据近几年来盐场负责人年薪所得情况，以及考虑到省级单位和区级单位收入差距，年该场负责人基本年薪确定为8万元。以后年度的基本年薪在当年度第一季度末确定。

（2）调节系数：调节系数为0.8—1.3，按上年度盐场在岗职工人均工资/上年度市社会平均工资×40%＋当年度盐场实际完成的产量/当年度盐场计划产量×60%计算，其中：次年的第一季度内由区经贸局、劳动和社会保障局、财政局共同考核上年度该场实际完成的产量，以及确定本年度的计划产量。年度计划产量按该场年初上报的12万吨算。

（3）基本薪酬：企业行政正职基本薪酬为100%，副职基本薪酬为70%。

2、效益薪酬：效益薪酬与国有资产保值增值挂钩，主要考核指标为国有资产保值增值率和保值增值额，辅助指标为净资产收益率、利润增长率、销售（营业）增长率、总资产报酬率。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据，企业实现国有资产保值增值指标的，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

效益薪酬=效益薪酬基数×效益薪酬调节系数。

（1）效益薪酬基数为按国有净资产增值率和国有净资产增值额确定的效益薪酬的算术平均值。

即：效益薪酬基数=（按增值率确定的效益薪酬+按增值额确定的效益薪酬）/2。

按增值率确定的效益薪酬=增值率×基本薪酬×1/6。

按增值额确定的效益薪酬=增值额×累进系数。

累计系数：保值增值额1000万元（含）以下部分为6‰，1000万元以上3000万元（含）以下部分为4‰，3000万元以上5000万元（含）以下部分为3‰，5000万元以上1亿元（含）以下部分为2‰，1亿元以上部分为1‰。

对超额完成考核指标的，超额部分的效益薪酬可多提5%至10%。

（2）效益薪酬调节系数。效益薪酬调节系数0.6—1.5，根据企业负债的风险程度（企业负债风险调节系数为0.8—1，具体见附件）、经营难度、行业特点、国家宏观调控政策、企业发展潜力及非财务指标完成情况等诸因素综合考虑，由区经贸局、劳动和社会保障局、财政局共同研究确定。

（3）净资产收益率、利益增长率、销售（营业）增长率、总资产报酬率等指标未达到考核基数时，每项按5%扣减所得效益薪酬。年度上述几个考核指标的基数以2005年度为准，以后年度实行一年一定，于当年第一季度底前确定。

（4）完成保值任务，但无利润的企业，或效益薪酬不足本人基本薪酬1/12，按基本薪酬1/12的标准发效益薪酬。

（5）企业负责人效益薪酬最高限额为本人基本薪酬的4倍或本企业负责人平均薪酬不高于本企业（含所属全资企业）职工平均工资的12倍。

（6）效益薪酬：企业行政正职效益薪酬为100%，副职效益薪酬为70%。

3、福利津贴：包括企业为企业负责人支付的养老金、企业年金、住房公积金、医疗保险等费用。养老保险按现行规定执行。参加企业基本养老保险的企业负责人可办理企业年金，参加机关事业保险的不得办理企业年金。商业保险需经区政府同意，未经同意不得擅自办理。企业负责人住房公积金缴纳基数，以基本薪酬为标准。实行二级保健的企业负责人不得办理补充医疗保险。

三、薪酬审批程序

企业负责人薪酬实行年终考核结算制。企业应根据区财政局、劳动和社会保障局、经贸局共同考核的年度考核结果和本意见，制定企业负责人年度薪酬方案（包括基本薪酬和效益薪酬）并附相关材料报区政府审批。

四、薪酬收入的支付

（一）企业负责人基本薪酬列入企业工资总额，按基本薪酬的90%由企业按月以现金形式支付，其余的待年度考核确认后兑现。

（二）效益薪酬经考核批准后，80％予以支付，其余20％转入风险基金，按年汇入区产权基金专户。风险金待经营者任期届满并经审计结论报告出具后统一结算。因经营者决策失误或经营不善给企业造成损失的应在当年扣减风险基金。

（三）企业负责人年度薪酬为税前薪酬，应按国家有关规定缴纳个人所得税，由发放单位按实际发放额代扣代缴。

五、薪酬收入的监督管理

（一）企业负责人薪酬由区政府决定，企业不得自行决定负责人的薪酬收入。

（二）企业负责人原则上不得在下属公司兼职，确因工作需要在下属公司兼职的，需经区政府有关部门批准，并兼职收入计入母公司收入，企业负责人不得在兼职公司取得任何报酬和报销与兼职企业无关的任何费用。

（三）按本意见领取薪酬的企业负责人，不得再从本企业领取任何工资性收入及补贴和各类福利津贴。国家另有规定或经区政府同意的除外。

（四）企业负责人收入兑现后，应将其收入和奖惩情况向职代会公开。

（五）应逐步规范企业负责人职务消费，增加职务消费的透明度，企业负责人的职务消费应定期向职工代表大会报告。在报送企业负责人年度薪酬审核材料时，应同时报送企业负责人职务消费的相关材料及职工代表大会的审议情况。

（六）区财政局负责对企业负责人薪酬收入情况进行专项检查，必要时可通过区审计局所对企业负责人年度薪酬收入进行专项审计。