薪酬范文10篇

薪酬范文篇1

关键词:国有企业;薪酬管理;薪酬激励

国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，对促进我国国民经济发展，维护经济市场稳定具有至关重要的作用。薪酬管理与薪酬激励制度作为现代企业管理体系中国的重要组成部分，是提升企业人才竞争力，增强企业员工绩效的重要工具。因此，在当前市场竞争日渐激烈，国有企业转型升级发展背景下，认知薪酬制度重要性，提升薪酬管理与薪酬激励质量势在必行。

1薪酬管理与薪酬激励的相关概述

1．1薪酬管理。薪酬管理是企业人力资源管理体系中的重要组成部分，主要指企业在落实发展战略过程中，以战略为指导，对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付策略等进行确定、分配、调整的管理过程［1］。通常情况下，薪酬管理主要包括薪酬日常管理与薪酬体系设计管理两大部分，通过薪酬管理，可保证薪酬配置的科学性、合理性、公平性、合法性与高效性，进而推动薪酬激励作用的有效发挥，为企业发展奠定良好基础。1．2薪酬激励。薪酬激励是薪酬管理的基础，是企业激励形式的重要组成部分，其目的在于提升企业员工工作积极性，加大企业整体工作效率，促进企业优化发展，通过一定的方式与方法，保证企业盈利的同时，实现员工的自我价值，促进员工能力的发挥与提升。因此，基于需求层次理论、期望理论、双因素理论、激励过程综合理论下的薪酬激励，其设计需遵循公平性、竞争性、激励性、经济性原则。其方法需具备一定的灵活性、科学性与可行性，可以使个人激励、群体激励，也可以是公司激励。在经济全球化发展背景下，企业市场竞争日渐激烈，人力资源作为企业生产、经营、销售与管理等活动组织开展的重要载体，已经成为企业竞争的核心资源，“人才战”已经成为企业实施的重要发展战略［2］。而在“人才战”中，薪酬管理与薪。酬激励的重要性愈发凸显，传统的薪酬管理与薪酬激励制度已经无法满足实际需求，并成为人才流失的重要影响因素。基于此，根据企业特征，制定全新的薪酬制度，健全企业薪酬体系，促进薪酬激励作用的最大化发挥已经成为企业现代化建设与发展的必然趋势。作为市场竞争中的一员，国有企业如何运用薪酬管理与薪酬激励制度实现吸引人、留住人、发展人、塑造人，提升自身竞争实力成为相关工作人员思考与研究的重点。

2国有企业薪酬管理与薪酬激励存在的问题与优化对策

2．1国有企业薪酬管理与薪酬激励存在的问题。依据“薪酬管理－薪酬管理与薪酬激励行为－薪酬管理与激励效果－薪酬改革”思路进行理论与实践研究发现，目前，我国国有企业薪酬管理与薪酬激励制度的设计与实施仍存在一定的问题，如薪酬激励机制不健全、员工绩效考核不到位、薪酬结构设计不科学等。导致这些问题形成的原因，一定程度与国有企业特殊的产权性质、政府干预以及信息不对称现象等存在密切的关联性。例如，由于国有企业管理者受国资委(组织部)与企业领导的共同领导。因此，在进行高管薪酬制度设计时，受国家宏观因素的影响相对较大，如2009－2015年之间，国有企业受国家经济体制改革影响多次进行企业人职责与薪酬结构的调整，由改革前“基本工资+中长期激励收益+绩效年薪”转变为改革后的“基本年薪+任期激励+绩效收入”［3］。同时，由于国有企业结构链条相对较大，在薪酬管理过程中不可避免地存在信息不对称现象，从而加大了薪酬管理难度。2．2国有企业薪酬管理与薪酬激励优化策略。由薪酬管理与薪酬激励内涵与重要性可知，在新时期实现国有企业薪酬管理与薪酬激励改革与创新，完善薪酬管理与薪酬激励制度，优化企业薪酬战略已经成为企业发展的客观要求。(1)建立科学、完善的绩效考评体系。即国有企业在借鉴先进经营的基础上，应结合自身实际情况，建立科学的绩效考评体系，实现企业员工工作绩效与薪酬激励的有效连接。例如，在进行绩效考核时，需以员工岗位要求为基础，进行综合分析，并将绩效考核结果与员工薪档晋升、个人表彰、职称晋级等进行挂钩，明确彰显考核结构的“差异性”，从而落实“以岗定薪、按绩取酬、以能升薪”的薪酬管理制度，实现企业员工工作积极性的调动，促进企业优化发展。(2)提升薪酬管理与薪酬激励的两个公平性。即国有企业应充分考虑外部因素，根据所在地区实际情况，包括经济情况、同行业薪酬激励情况、同规模同岗位薪酬情况，在综合分析的基础上，规划薪酬策略与方案，保证外部公平，降低员工的流失。同时，注重内部公平性的有效体现，即国有企业应根据企业内部员工所从事的岗位特征、技术要求、职务操作难度等进行综合分析，使员工所获得的薪酬应与其所创造的价值相协调。例如，国有企业根据自身情况适当的调整各基层收入水平，可依据客观权重分析，以绩效工资为增量，对基层单位工作做出评价奖励。基于内部薪酬激励的公平性，提升员工满意度，增强员工凝聚力，调动员工工作热情，保证企业稳定与可持续发展。

3结论

薪酬管理与薪酬激励是提升企业智慧水平，发挥企业人才优势，提高企业员工绩效的重要工具。基于市场变化需求，国有企业始终在进行薪酬管理与薪酬激励制度改革的探索与实践，但受传统体制与历史遗留问题的影响，国有企业的薪酬管理与薪酬激励制度仍存在一定的问题，有待进一步的完善与创新。基于此，国有企业应根据自身实际情况，在借鉴先进经验的基础上进行制度创新，制定符合自身实际发展的薪酬管理与激励制度，提升自身综合实力，促进企业在市场竞争中的长效与稳定发展。

参考文献:

［1］崔建新，等．国有企业高管薪酬激励研究综述及展望［J］．财会月刊，2018，(5):100－106．

［2］陈希源．事业单位薪酬管理体制改革方法初探［J］．人力资源管理，2018，(2):281－282．

薪酬范文篇2

论文关键词：宽带薪酬：设计；模式；管理

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。

1基于宽带的薪酬体系设计流程

1．1根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列

在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。

工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。

1．2根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略

如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。

在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。

企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。

(1)企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用来使组织的投入转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的水平技术有两种形态：制造和服务，这两种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。

(2)企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业(或者企业处于不同的企业生命周期)具有不同的特点，因此需要不同的薪酬体系来适应其战略条件。

1．3根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略

支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。

1．4运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系

(1)确定宽带的数量

首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。

通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别，并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。

(2)根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。

(3)确定宽带内的薪酬浮动范围

根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果确定不同的薪酬等级和水平。

(4)宽带内横向职位轮换

同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。

(5)做好任职资格及工资评级工作

宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。

为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

2宽带薪酬设计的两个要素

2．1市场竞争性

中国大多数国有企业采用一岗一薪制，缺乏激励机制。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，如果在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。

另外，在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。

在中国，宽带薪酬管理能解决一个问题，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，根据岗位职业发展通路，有不同的级别，这就可以解决国有企业的“一岗一薪”问题。

2．2内部公平性

内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。

根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。没有一家企业是完全一样的。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验：

(1)澄清组织结构和报告关系

很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合。在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。

(2)为每一个岗位建立清晰的岗位职责

岗位职责中的“职责”是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中，企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。

(3)选择一种岗位评价方法

内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基本上所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。

(4)建立公平的级别体系

宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同的部门主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这样的简单级别往往产生不公平感。

根据以上论述，我们可以得出，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用?相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。

3与传统的等级薪酬模式相比。宽带薪酬模式具有以下特征

3．1打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念

宽带薪酬模式减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

3．2引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。

3．3有利于职位轮换。培育那些新组织的跨职能成长和开发

在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

3．4有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效

薪酬范文篇3

最大的症结在哪

A企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。

从以主的分析中我们可以看出A企业原有的薪酬体制度中存在以下问题：

1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向。

2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。

新体系的重点在哪里

1．建立以市场为导向的薪酬管理机制

引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。

2.建立以岗位工资为主的工资体系建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。

3.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献

国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献；对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。

4．加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩

除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重（占个人收入的70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

解决方案从哪入手

经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际，实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理确定岗位对应关系。具体如下：

1.加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、《劳动定员管理暂行办法》，大力精简机构和富余人员。

2.全面推行工作分析，细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》，对企业内部岗位名称进行了统一规范，编写岗位说明书。

3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、《职业技能鉴定管理暂行办法》、《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》，进一步推进了员工持证上岗和动态管理工作。

4.开展了岗位分类评价归级工作明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。

在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。具体工作如下：

1.引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。

2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》，把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。

3.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式，根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

改革过后的几点感受

1．配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩的分配制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。

薪酬范文篇4

关键词：薪酬管理；公平性；员工满意度；途径

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，也是社会各界关注的重点对象，随着市场经济的不断深入发展，我国的经济发展也取得了较为显著的成果，各个企业都得到了很大的发展。改革开放以来，经济快速发展的同时也出现了收入差距过大，社会不公平感明显提升等等问题，这些问题对和谐社会的发展提出了严峻的挑战。我国是以公有制为主体,多种所有制经济共同发展的社会主义国家，收入分配的原则是“初次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系，再分配更加注重公平”。因此，企业薪酬公平分配是影响我国和谐社会发展，维护经济社会稳定的重要基础。

一、企业薪酬管理公平性的具体内容

随着企业薪酬结果的丰富和薪酬差距的不断拉大，员工的流动性也越来越大，而归根结底还是由于企业薪酬管理不公平所造成的现象，薪酬管理的公平性应该从以下几个方面得到体现：（一）管理结果的公平性；薪酬管理结果的公平性主要表现在员工拿到工资后的满意程度。公平性的评判需要以平等原则和需求原则对为标准，平等原则是指平均分配员工的薪酬，满足大多数员工的需求，尽量的做到让员工觉得公平的分配，让员工发自内心的认同和接受企业的薪酬分配制度。需求原则是根据员工个人具体的实际情况进行合理的薪酬分配，这种评价往往都是根据员工对自己本身的薪酬水平和其他人之间的横向与纵向对比而形成的。（二）薪酬管理过程的平等：员工对企业薪酬管理程序、分配过程和参照标准是否公平的评价称之为薪酬管理过程的公平性，是员工对薪酬公平性管理过程的执行性、公正性和公开性的感受，企业的员工一般会根据薪酬制度的公开程度、员工与企业两者之间相互沟通的程度以及员工是否参与薪酬制度的制定等方面来评价薪酬管理过程的公平性。（三）薪酬管理的交往公平性：交往公平性主要体现在真诚、人际关系的敏感性和沟通三个方面，真诚是管理者对待薪酬管理公平的态度，在薪酬管理以及职位晋升上是否对员工保持公平公正的原则，人际关系敏感性是指管理者在薪酬决策时给予员工的尊重，体现在是否在薪酬分配上伤害了员工的自尊。

二、企业薪酬管理公平性对与员工的薪酬满意度影响

薪酬在企业的日常管理中一般都是以工资的形式体现的，薪酬是企业对员工付出时间和劳动的一种最直接的经济补偿，也是对员工劳动价值的认可和尊重。薪酬管理公平性是员工对自己薪酬满意度一个十分重要的影响因素，只有保证薪酬管兑现的公平性，才能让员工保持积极热情的工作态度。如果企业管理者只注重自身薪酬满意度而忽视了员工的薪酬满意度，这样就损害了员工的基本利益，会大大的打击员工的工作热情，使得员工对企业产生严重的不满情绪，影响工作效率，阻碍企业的快速发展。因此，薪酬管理工作是企业的风向标应受到企业的高度重视，否则员工的积极性、创造性、潜能均会受到不同程度的影响。公平的薪酬管理会为企业吸引和保留优秀的员工，提高企业的市场竞争力。薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响要从薪酬管理公平性开始研究，只有保证了公平性，才能让员工感觉到自己的劳动价值得到了企业的认可，对企业保持绝对忠诚，确保企业经营状况和人才队伍的稳定。（一）薪酬管理结果的公平性影响：薪酬拿得多少是员工最为关注的方面，因此，薪酬管理结果的公平性直接影响到员工对薪酬的满意度，企业给员工的薪酬水平是影响员工工作积极性和工作效率的关键因素，薪酬管理结果的公平性也会直接影响到员工对于管理制度的评价。薪酬管理结果的公平性往往都是员工期望值最大的方面。（二）薪酬管理过程的公平性影响：企业管理者与员工的沟通交流和员工对薪酬管理的参与都会对员工薪酬满意度产生影响，知晓或参与薪酬管理的过程才能让员工得到最直观的感受，如果员工认同企业的薪酬管理制度并参与相关政策的制定过程，那么员工对薪酬的满意度会大大提升。（三）薪酬管理交往的公平性影响：管理者在与员工进行交流的时候，如果沟通和交流的方式不够合理，存在着一些不公平的现象，就会导致员工的心理产生一种不受尊重的感觉，管理过程的公平性直接影响到员工对于企业管理和企业文化的认同度和对企业的归属感。企业在薪酬管理中，如果严格的按照各项管理原则，保证薪酬管理的公正透明，让员工参与到薪酬管理中去，就能很好的提升员工对于薪酬的满意度。员工对薪酬管理的满意度不仅仅是企业及时支付工资等单方面的作为，国家及劳动部门都有很多与薪酬管理相关的法律法规，如果企业并没有按照相关的法律法规来执行，就会出现一些变相降低薪酬支付标准等不合理的现象。因此劳动部门贯彻落实国家的相关政策和法律法规，加强对企业薪酬管理的监管，对员工薪酬满意度的影响十分重要。

三、加强薪酬管理公平性对员工薪酬满意度影响的途径

员工对薪酬的满意程度会促进员工对企业产生归属感和认同感，会让员工产生团结统一，积极工作的情感感受，增强企业的凝聚力和提高企业的发展速度。企业在进行薪酬设计的同时，还要兼顾内外部的平等和员工平等的原则。不仅仅要充分的考虑劳动市场的薪酬水平还要保证薪酬分配的公平性，在分配方面保证多劳多得的分配原则。个人能力的不同影响着员工个人对企业做出的贡献的大小，保持公平性不是体现在平均分配上面，企业要根据员工的工作内容实际情况做出对应的薪酬分配，让员工觉得自己的付出和收入能够得到正比的回报，公平是相对的，要保证同等业务水平和业绩贡献相当的员工之间的薪酬公平性。现在的企业岗位大多都以职务的等级进行薪酬划分，合理的岗位评价是工资待遇的主要依据。因此企业要根据员工的工作年限、技术的专业水平等多方面进行综合的评估，从而建立相对统一的岗位评价标准，消除因为职位不同和实际工作内容和强度不同所造成的差异。对各层级和各岗位的相对价值以及承担风险等各方面进行客观评价，从而确定岗位等级序列以及各个岗位的薪酬分配和薪资待遇。企业有自己的管理发展方向和目标，员工同样对自己的薪酬标准有所期望，希望通过实现自我价值来获得高收入，如果企业在薪酬制度的制定过程中能够让员工也参与其中，就能很好的让企业与员工直接达成一个平衡值，让企业和员工直接能有个较为合适的薪酬标准。因此企业在制定薪酬管理体系的同时也要积极的要求员工进行参与，通过有效的沟通和协调方式，用科学合理的管理方法确保双方互利共赢，达到共同的期望目标。企业工会的建立和职工代表就是很好的例子，让员工参与到薪酬制度的制定过程中去，保持公平公正的处事态度，为企业员工提供全面的薪酬管理信息，让员工感受到企业的尊重，帮助员工明确自身的努力方向，实现自我价值。薪酬的分配还需要科学有效的考评体系作为有力依据。有效实施科学合理的业绩考核评价体系是实现企业薪酬管理过程中公平性的重要环节之一，将薪酬标准与业绩考核相互结合，把业绩的评价体系深入到员工的工作中去，充分利用业绩工资的灵活性调动员工的工作积极性，提高员工对薪酬分配的满意程度。

四、总结

随着时代的不断快速发展和经济的不断提高，在现代企业的管理中，公平性的薪酬管理对企业越来越重要。薪酬管理的公平性对员工薪酬满意程度有着很重要的影响，而薪酬满意程度又会影响员工对企业的认同和归属感，所以，保证薪酬管理的公平性和提高员工对薪酬满意的程度能够很好的促进企业的发展。企业要在薪酬管理上建立完善的管理系统，保证薪酬管理的公平性，有效的加强企业与员工之间的沟通，给与员工足够的尊重，提高员工对于薪酬的满意程度，为企业的可持续发展提供充足的人才储备，实现企业与员工之间的双赢局面。

参考文献

[1]赵彦珍.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响分析[J].人才资源开发,2016(22):108.

[2]李震清.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响及研究[J].科技风,2017(10):287.

[3]陈曦.公平性理论框架在成长期企业薪酬管理中的应用[J].生产力研究,2012(07):217-218+238.

薪酬范文篇5

关键词：博弈；市场平均薪酬；薪酬管理

一、在政府未公开市场平均薪酬信息的情况下的博弈

设这些企业中提供最高薪酬的公司为Wh,提供最低薪酬的企业为Wk,1≤h≤n,1≤k≤n,1≤s≤n。每个企业的可选策略为（公开，不公开），因此对企业的策略进行分析。首先分析最高工资的企业的策略选择。Ws为薪酬第二高的企业。在薪酬透明的情况下，即每家企业都知道自己的薪酬在市场中的次序。收益为正是因为自己是高薪酬的，公布具备优势，在其余公司公布的时候最高薪酬公司不公布的话在招聘市场会让劳动者误以为这家公司薪酬不行，所以为负。因此可以得出最高薪酬水平的公司肯定会公开自己的薪酬。因此Wh公司是所选的策略是（公开）。在Wh肯定会公开自己的薪酬的情况下，因此薪酬第二高的企业的策略集合为（Wh公开，Ws公开），（Wh公开，Ws不公开），也就是它的选择会是在最高薪酬的企业已经公布了的情况下进行的。下面对收益函数做出说明，在其余公司都不公布自己薪酬的情况下，由于自己的工资比较高，因此会吸引到劳动者，因此收益为1，但在最高薪酬公司公布了自己薪酬的情况下，劳动者已知自己是第二高薪酬的公司，因此公布所带来的收益会是0.8，但如果在其余人都公布的情况下，自己不公布会被劳动者用逆向归纳法推断出自己是薪酬极低的公司，因此收益会是负的，同理所有公司在市场上都不公布自己的薪酬，自然没有收益，收益会是0。下面对博弈做出分析，上一个博弈已经推出薪酬最高的公司肯定会公布自己的高薪酬，因此第二薪酬高的公司的最优策略就变成了（Wh公开，Ws公开），也就是说这个博弈的均衡会是最高薪酬的公司公开自己的薪酬，第二高薪酬的公司也会公开自己的薪酬，以此类推，第三薪酬高的公司也会推出自己的薪酬，最后所有的企业都会在这个情境下公开自己的薪酬。

二、政府已公开市场平均薪酬信息的情况下的博弈

当劳动部门公开了市场平均薪酬信息的时候，由于此时高于市场平均薪酬信息的企业的动机都是利用高于市场平均薪酬这个信息来获取招聘优势，市场平均薪酬水平的企业则是为了被避免误认为低于市场平均薪酬而公开薪酬水平。而低于平均市场薪酬信息的企业主要动机有两个，第一个是被避免误认为薪酬最低的企业，因此具有公布的动机；第二是由于低于市场平均薪酬，又由于劳动者肯定会优先选择高于或者等于市场平均薪酬水平的企业，因此这样的企业可能会选择隐瞒自己的薪酬水平，此时又具备不公开的动机。当第一个动机带来的收益大于第二个动机的时候，模型可以直接变成劳动部门没有给出市场平均薪酬水平的模型，但当第二个动机造成的收益大于第一个动机所带来的收益的时候，此时低于市场平均薪酬水平的企业往往不会公开自己的薪酬。因此下面这个博弈讨论的是第二个动机大于第一个动机的情形。设政府部门给出的公共信息中含有企业该岗位的平均薪酬为W，当地具有n家企业，各个企业相同岗位的工资分别为W1,W2,W3,W4…Wn,高于平均薪酬的企业为Wh，均薪酬的企业为Wa,低于平均薪酬的企业为Ws,企业Wh具有两种策略，分别是公开薪酬信息和不公开薪酬信息。收益值的来源逻辑为：等于或者高于市场平均薪酬水平的企业如果在其余类型的企业都不公布自己薪酬水平的时候不公布自己的薪酬信息，此时劳动力市场上不流动任何薪酬信息，此时收益会是0。但是一旦有等于市场平均薪酬的企业或者高于市场平均薪酬的企业公布了自己的薪酬信息，那么此时如果不公布就会被劳动者误以为是低于市场平均薪酬水平的企业，此时收益将会为负。由逆向归纳法可知，高于平均市场薪酬的企业肯定会向招聘市场公开自己的薪酬水平，同时平均薪酬水平的企业在知道高于平均薪酬水平的企业肯定会公开自己的薪酬水平后，为了防止被错认为低于市场平均薪酬水平的企业，肯定也会公开自己的薪酬水平。因此可以得出这个模型的纳什均衡为（不公开，公开，公开）。

三、管理启示

就模型一看来，市场上最多有一家也就是薪酬最少的那一家不会公布自己的薪酬，其余的都会工会。就模型二看来，低于市场平均薪酬水平的企业或多或少的都有可能不会公布自己的薪酬。这种平均薪酬信息造成了市场薪酬的不透明化，那么政府为什么还要公布呢？因为这还会影响到劳动者的选择以及企业与企业的博弈，劳动者与企业的博弈，因此会在这个博弈过程中增加劳动者的薪酬水平。下文将会就此展开分析。对于企业而言的话，即时获取市场薪酬信息是十分重要的，因为这不仅会成为劳动者选择这个企业的重要因素，与此同时也会跟员工的离职率有关。所以必须随时关注市场的薪酬信息，尤其是政府一直在大力宣传的市场平均薪酬水平信息。同时企业还应根据自身的薪酬水平针对这个信息做出相应的反应，如果是高于或者等于市场平均薪酬水平的企业，往往应该尽量将自己的薪酬水平在市场上予以公布，这样会获得较大的收益，例如华为，阿里巴巴等的面向市场公布的分级制度就是其中的典型代表，在这样的环境下，如果不公布自己的薪酬水平，高薪酬的企业所付的高薪酬反而在招聘上显得没有任何价值，甚至会被劳动者误以为这家公司薪酬实在太低，因此不敢在劳动力市场上予以公布。对劳动者而言，可以借由逆向归纳法进行推演，高于市场平均薪酬的企业或者等于市场平均薪酬的企业，肯定会将薪酬信息在各自的渠道上予以公布，如果没有公布的话，那么肯定会是低薪酬的企业。

对于政府而言，不能一概而论，在低薪酬的第一个动机更强的情形下，政府公布市场平均薪酬信息对薪酬的透明化是没有影响的，但如果第二个动机对低薪酬企业影响更大的情况下，那么低薪酬的企业就会对自己的薪酬开始保密了，一定程度上可能会影响薪酬的完全透明化。当然对政府而言，此时公布的效果带来的往往不会仅是这样，当市场平均薪酬信息的公布后，高低薪酬的员工都会产生对此产生不同的反应，并且开始与企业的博弈行为。

参考文献：

[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社,2004:1-122.

[2]布莱恩•阿瑟.复杂经济学[M].杭州：浙江人民出版社.2018:1-188.

[3]杜塔.策略与博弈[M].上海：上海财经大学出版社.2005:1-300.

[4]王君玲.中国集体谈判困境的博弈分析[A].黑龙江社会科学，2018.113.

[5]肖燕，李登峰.不完全信息情境下三方相互威慑讨价还价模型[N].系统工程学报.2017:4.

薪酬范文篇6

《公务员法》将从明年1月1日起施行，

这是建国50多年来我国第一部干部人事管理的综合性法律，其里程碑意义不言而喻。然而，一部《公务员法》不足以解决所有有关公务员的问题，比如东西部公务员薪酬方面的区域平衡问题。

《公务员法》第七十三条规定：公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。第七十四条：公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。第七十五条规定：公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。

从全国范围来看，“低工资、多补贴、泛福利”被认为是中国公务员薪酬制度的特点，对于同一职务级别的公务员薪酬水平，东西区域差异悬殊。按照《公务员法》如此粗线条的规定，对公务员薪酬中的东西差异问题，难以根本解决。

专家建议，在《公务员法》出台后，要趁热打铁，对公务员薪酬加以细致的权威的规定，把公务员薪酬纳入法定轨道。

记者采访了宁夏、浙江、河南、北京等地的公务员，分别听取了他们的看法——

张怀武

宁夏回族自治区政协常委，正厅级

现在中央提出建设和谐社会，和谐的要求之一就是要平衡分配问题。在计划经济年代，公务员薪酬差距并不明显，国家鼓励公务员到西部工作，一来有精神上的鼓励，二来薪酬也确实比东部高。现在，东西部公务员的薪酬恰恰相反，而且差距越来越大。

不仅如此，同样在西部，不同行业之间的差距也在拉大。这不利于西部留住公务员人才，也不利于东西部的干部交流。东部的公务员来西部，即使级别提高，薪酬却反而降低了，东部经济发达地区的干部就不愿意来西部任职。即使服从分配来了，也不安心。

可是，如果中央大范围平衡了公务员区域薪酬差异，也是喜忧参半。喜的是，终于打破了区域差距，再也不是肥的肥、瘦的瘦了。忧的是，公务员薪酬区域的肥瘦界限如果没有了，西部提高工资后，却加大了西部公务员与老百姓的差距。人们会问，在老百姓收入普遍不高的情况下，公务员凭什么连续加了还要加？而东部公务员会感觉，如果公务员薪酬和西部拉不开差距的话，跟东西部的经济发展水平不相适应，会降低公务员的工作热情，甚至影响到公务员队伍的稳定。

沈伟新

浙江省省直机关处级干部

在职务、级别工资方面，国家有明确的标准，东西部基本没有差距，差距主要是在福利待遇方面。每个地区经济发展的不平衡，地方财政收入就不同，从而造成各种由地方财政支出的补贴也就不一样，福利待遇的差距随之扩大。

浙江经济发展好一些，公务员的各种补贴比起西部来相对也就高一些，但消费水平也跟着涨，收支是成正比的。即便如此，作为省直机关公务员的薪酬并不是最高的。要想保证公务员队伍的稳定和对优秀人才的吸引力，还是要给公务员合适的符合当地经济水平的薪酬。

比如，在上世纪九十年代初的温州，民营经济发展迅速，个体私营老板赚大钱，当地机关干部的工资相对偏低。大多数人都不想做公务员。大人教育女孩子时，如果她不听话，就会吓孩子说：长大了让你嫁给公务员。之所以出现这种情况，就是因为当时机关干部收入低，地位不高，不如做老板风光。而现在，随着公务员门槛的提高，工资收入的相应提高，地位也就提高了，想做公务员的人就多了。今年浙江省公务员招考中，全省四五千个职位，吸引了十万人报考，竞争非常激烈。这里面有个调动地方干部积极性的问题，也有个吸引当地优秀人才进入公务员队伍的问题。

周××

河南省省直机关，处长

作为中部省份，对应经济发展情况，公务员收入也可以说是不高不低。但是，中部作为中原城市带，也是一个重要的经济增长极，也有非常强烈的追赶超越意识，要想提高发展速度，就必须吸收精英进公务员队伍。吸引精英的方式，一是要增强为国家服务的荣誉感，二是要提高相应的工资和福利待遇。

国家人事部一位不愿透露姓名的官员认为，到目前为止，全国各地自行设立的“津补贴”政策尽管具有客观的合理背景，却造成了公务员薪酬的混乱状态。由于“津补贴”发放称谓不同、数量不同，造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。在全国缺乏统一规则的情况下，各地各部门名目繁多的“津补贴”成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员整体收入的比例严重偏低。各地各部的公务员间收入悬殊过大，而中央却对此无力调控。

韩松

宁夏回族自治区驻深圳办事处主任、副厅级

按照级别我在宁夏的薪酬，算上各种补贴拿不到2000元，同级别的深圳的公务员，能拿到约8000元以上。差距悬殊不言而喻。

这种现状，有很大的不利之处。

首先是影响了全国一盘棋的公务员管理模式。薪酬差距如此悬殊，造成富裕地区的公务员普遍不愿意去欠发达地区任职，即使勉强调动过去了，也会想方设法把工资关系留在富裕地区，形成一种“身在曹营心在汉”的局面。

其次不利于保证中央的权威。富裕地区的公务员薪酬结构中，地方自主发给公务员的各中名目的补贴工资，其收入要远比基本工资高。而西部地区多是欠发达地区，因为气候、自然地理环境差等种种原因，更应该补贴公务员的收入，更应该薪酬高一点，以鼓励公务员到艰苦地区工作。显然，富裕地区的补贴影响到了中央对欠发达地区公务员进行补贴的效果，一定程度上影响了中央的权威。

对于此问题，有专家指出，目前，北京、广东等地区已经在推行“阳光工资”，这只是进一步的全国性“规范”的前奏。北京市自2004年开始推行“阳光工资”平衡各部门差距以来，对于此项措施也是褒贬不一。从全国范围来看，地区差距的问题更比部门差距的问题复杂。所以说，如何适当平衡地区差距问题，还是任重而道远的。

林××

北京市公务员

我是2004年毕业后进入公务员行列的，在大家都认为很有实权的税务单位。现在北京市对工资实行大家都熟知的“3581”工程，按照级别，我拿2500元左右工资，有同学在文化、团委、科协等部门的，也拿这个数字。同学聚会时我也会抱怨，说自己工作忙一些，整天下基层检查之类的，而同学的工作比较清闲，但我们待遇却一样。还有个问题，我们区新来的一个从学校毕业的团区委书记，按照级别，却要拿区里已经当了多年公务员的局长们一样的工资，好像这也有些不公平。

中国人事科学研究院一位研究人员认为，发端于发达地区的“阳光工资”，很难照搬到囊中羞涩、且地区差异更大的中西部省区，更难用来平衡东西部差别。目前各地之间的差距在不断加大。虽然由于经济和生活水平不同，这种差距是必要的，但究竟多大是合理的，就是下一步调控的范围。

这位专家建言，东西部公务员工资改革应从工资结构改革做起，并尽量借《公务员法》颁布的“东风”，争取把公务员工资纳入法定规定。从国外的经验来看，公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入一般占总收入的70%-80%，津贴约占20%-30%。在基本工资保证大体平衡的条件下，也必须考虑到地域、行业、岗位等的差别。

薪酬范文篇7

关键词：薪酬管理；管理原则；体系构建

一、薪酬管理的原则

薪酬管理是人力资源管理过程中的核心环节，通过薪酬管理能够最大限度的调动员工的积极性和创造性，极大的调动工作热情，提高工作效率，保证工作质量。因此，在人力资源管理中薪酬管理必须给予足够的重视，在薪酬管理方面应掌握一定的原则。一是公平原则，在薪酬管理过程中，注重薪酬分配的公平性，使员工认为薪酬分配的公平，才能够产生认同感和满意感，才可能使薪酬调动员工的积极性，实现激励作用。其中认同感和满意感主要是与其他企业的比较，与身边的员工比较，对薪酬分配的机制与用人取向，对薪酬分配的规范性，是否满足生活需要和达到一定的生活质量，在这些方面的认同和满意才能够真正让员工感受到薪酬分配的公平。二是竞争原则，在激烈的市场竞争环境中，要想获得利益最大化，实现经济和社会效益的双赢，就要将产品与服务提升竞争力，这就需要在吸引人才，提高员工福利等方面下功夫，建立薪酬管理与其他管理方面的优势。在这个过程中，应有竞争意识，制定一套对人才竞争有吸引力的薪酬体系。在内部管理过程中，也应将竞争意识落实到内部的薪酬管理上，多元化、灵活的分配机制将极大的调动员工的积极性和创造性。三是激励原则，激励原则是在公平原则和竞争原则基础上更好的调动员工的积极性和创造性所应坚持的原则。公平原则和竞争原则最终要落到吸引人才、留住人才和调动人的积极性上。公平原则和竞争原则实现的过程就是发挥激励功能作用的过程。只有坚持和发挥激励原则的作用，公平原则和竞争原则才能实现其价值。四是合法原则，在制定薪酬计划，构建薪酬管理体系的过程中必须按照国家的法律法规制定相应的标准。随着我国劳动法体系的逐步健全和完善，薪酬政策的制定更应当遵循法律规定。对于高出平均工资或额外的奖励应按照个人所得税法相关规定缴纳相应税款，对于加班、节假日工作等应该按照国家法律规定给予额外工资补偿，通过合法规范的薪酬管理实现公平、竞争、激励的目的和作用。五是战略原则，在薪酬设计和薪酬管理中，以企业未来发展为基础，为在市场竞争中利于有利位置和可持续发展，与企业总体战略密切相关的，有关企业全局的薪酬战略。实现战略原则，就要在企业在薪酬管理中，充分考虑企业的可持续发展，企业文化和价值取向，战略实施规划与实施步骤，人力资源的积极性、主动性和创造性。只有短期、中期、长期的发展战略，并踏实、认真的去执行才能够保证企业在激烈的市场竞争中可持续发展。

二、薪酬管理体系的构建

薪酬管理是人力资源管理过程中的核心环节，通过薪酬管理能够最大限度的调动员工的积极性和创造性，极大的调动工作热情，提高工作效率，保证工作质量。因此，在人力资源管理中薪酬管理必须给予足够的重视，在薪酬管理方面在掌握一定的原则基础上，构建符合人力资源管理科学的薪酬管理体系。薪酬体系的构建可以按照薪酬体系建立前调研分析、设置岗位与编制岗位职责、进行工作考评以及建立岗位结构四个部分构建。一是薪酬体系建立前的调查分析，对于薪酬体系构建，必须在充分的调查研究和系统分析的基础上做出，薪酬体系的调查包括两部分，一部分是外部调查，包括本地区整体的工资水平，行业的工资水平，另一部分是企业自身的调查，在企业内部针对不同的岗位，工作压力大小，工作难易程度，创造价值的大小，工作时长的长短等，进行阶梯式薪酬体系构建。在调查研究的基础上，进行系统化比较研究分析，从而形成分析研究报告，为构建薪酬体系提供决策参考依据。二是设置岗位与编制岗位职责，在充分调查研究的基础上，将企业或者组织结构细化，明确管理岗位、业务岗位、后勤保障岗位等系统化岗位设置，将每个岗位的职责清晰化、明确化，根据每个岗位的工作压力大小，工作难易程度，创造价值的大小，工作时长的长短等进行薪酬等级的划分，并进行公示，这样不但能够使员工产生认同感，同时也能够极大的调动员工的积极性，努力提供自身综合素质，向更高薪酬的岗位努力。同时，在人力资源管理的过程中，也经常采用“背靠背”的薪酬管理方式，在这样的管理方式过程中，应做到公平、合理，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的公平理念。三是进行工作考评，薪酬管理体系是一个动态过程，在这个过程中应有计划的实施工作考评，对于考评结果中工作积极性高，工作效率高，工作质量高的员工应通过薪酬体系中机动调解部分给予奖励，对于出工不出力，消极怠工的员工应通过动态的薪酬管理给予惩罚，从而实现薪酬管理体系的动态、良性管理，达到人力资源管理以及薪酬管理的要求和目的。四是岗位结构建立，在薪酬体系建立前调研分析、设置岗位与编制岗位职责、进行工作考评的基础上，要根据工作实际需要及时调整岗位结构并协同调整薪酬管理体系，实现动态平衡的岗位设置，保证薪酬管理的最优化、集约化，实现企业的成本最小与利益最大的平衡。

三、结束语

薪酬管理是人力资源管理过程中的核心环节，通过薪酬管理能够最大限度的调动员工的积极性和创造性，极大的调动工作热情，提高工作效率，保证工作质量。掌握薪酬管理方面的原则，构建符合人力资源管理科学的薪酬管理体系，才能够更好的调动员工的积极性和创造性，创造更有价值的物质成果与智力成果，服务于集体利益，服务于经济和社会发展。

参考文献：

[1]王常君.信息资源促进绿色食品产业升级机制创新的路径选择[J].管理世界,2018（1）:180-181.

薪酬范文篇8

关键词：薪酬管理公平性;员工工作绩效;影响

薪酬是以劳动者通过劳动关系服务为载体，以有偿形式向劳动管理组织获取相应回报以及各种形式的补偿，其中包括物质性薪酬和非物质性薪酬两方面内容。市场经济环境下，薪酬不仅能够实现对劳动者生活物质的基本保障，维持劳资双方稳定的雇佣关系，同时也可以通过薪酬制度的灵活性和机动性调整，发挥其对于劳动者的激励作用，优化企业的人力资源配置，提升其人力资源管理水平。当前很多企业已经充分认识到薪酬的激励作用，因而进行切实可行且行之有效的薪酬制度建设，以促进企业人力资源管理水平的提升。

一、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

企业薪酬的公平性是保证员工工作绩效的重要前提，企业实行薪酬管理制度的目的便是能够对员工的工作价值进行准确的衡量，进而能够体现出员工个体之间存在的绩效差异性。员工能够为企业创造劳动价值，也是企业经营管理政策的实施者，在有效的薪酬管理作用激励下，能够充分调动员工的工作积极性参与企业各项生产经营管理工作，提升员工的工作效率[1]。企业薪酬管理的公平性主要体现对于工资绩效的管理标准制定能够满足员工的心理诉求，基于公平性的薪资调整，可以提下员工工作绩效与绩效之间存在的变量关系，由于薪酬是员工个人利益在企业的直接体现，因而员工薪酬的公平性，是现代企业进行企业管理经营活动所必须的基本管理原则。

二、保证企业薪酬管理公平性提升员工工作绩效的有效方式

1.保证企业在同行业中的薪酬公平性。企业提升自身的组织管理作用，需要提升自身的薪酬管理和调控能力，需要在市场经济环境下，提升自身薪酬标准的竞争力。薪酬标准的确立应当以社会实践调查作为工作基础，将社会行业企业、地区同岗位工作性质的薪酬标准进行横向比较，主要侧重点为工作岗位薪酬水平以及薪酬结构等问题，进而以此为依据确定企业的薪酬制度，体现企业薪酬的外部公平，进而实现企业控制人力资源管理成本的目的。2.通过精准化的工作和岗位分析，保证企业内部公平。企业薪酬结构和标准的确定，还需要体现企业的内部公平，科学化的岗位工作分析，以及合理的工作评价，都是劳动者实现其劳动价值的重要保证，同时能够明确岗位职责和规范，体现不同工作岗位的劳动价值，进而形成递进式的企业岗位结构[2]。精准化的工作和岗位分析有助于促进企业内部公平得到实现。进行个工作岗位分析和薪酬制度确定，需要秉持以下工作原则：其一，企业岗位的员工对于组织管理目标的贡献程度越大，其所得劳动报酬越多；其二，岗位工作环境越差，其薪酬待遇越好；其三，工作岗位需要的劳动技能和专业知识越多，其劳动报酬也就越多。同时为提升企业员工的薪酬满意度，企业管理者应当尽量避免过于主观的工作评价行为，保证工作评价和绩效考核工作制度的公信力，体现工作分析评价的有效性，在保证薪酬公平的过程中，实现员工工作绩效的提升。3.重视工作程序的公开，积极调动员工参与薪酬制度建设。员工是企业生存和发展的基础，以人为本发展理念已经在社会各领域得到广泛认可，公开、民主、公正是企业进行制度建设需要坚持的基本宗旨，公开透明程度的提升有助于体现制度建设的公平性，同时能够影响劳动者对于劳动关系管理组织的信任程度，使薪酬制度能够切实保护员工的基本利益，尽可能趋向员工的期望值，减小员工期望值与实际回报之间的比例，提升员工薪酬满意度。企业可以让员工参与到企业的薪酬制度建设中，应用职工代表与民主评议结合的工作方式，薪酬制度建设内容能够涵盖实际劳动工作中的诸多细节问题、民生问题，使分配制度在确定之初便能够以实际岗位工作为基础，保证其内容建设和实施的公平性[3]。同时在员工参与的过程中，能够拓展员工与管理者之间沟通和交流的途径，实现劳动关系协调作用，能够针对双方利益的分歧点进行讨论，实现双方利益的平衡和共赢。

企业薪酬的公平性是体现企业管理行为科学有效的重要标志，员工工作绩效能够体现员工在工作中所产生的劳动价值，进行公平性的薪酬分配，能够提升员工在工作中的积极性，发挥薪酬激励作用，实现员工工作效率以及工作绩效水平的提升。企业在日常经营管理工作中应当重视薪酬管理公平性原则，实现员工生产价值和企业经济效益的提升，以促进企业经营管理目标的实现。

参考文献

[1]陈云龙.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].商场现代化，2017，(4):120-121.

[2]刘娟.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].新经济，2016，(26):99.

薪酬范文篇9

1.选择适宜的薪酬发放形式

薪酬发放形式是多种多样的，具体可以表现为工资卡、现金、红包、保险，也可以表现为实物、公司组织的旅游、文体娱乐等，选择得当，才能够收到理想的效果。比如，看得见摸得着的现金有时候比工资卡的一串数字更具有冲击力。又如，每人每月增加工资100元，员工很难有感觉，但如果将这100元转变为员工日常所需的实物，员工的感觉会大有不同。同样，如果只有100元的过节费，不论是现金形式还是现在流行的购物卡形式，在今天物价颇高的情况下，很难让员工满意，但如果改发等值的实物，效果却会非常不一样。有时候，采取一些独特的薪酬发放方式也会达到意想不到的效果。麦当劳在节假日给员工的妻子（或丈夫）发放奖金，认为正是由于他们理解和支持，才使公司的员工能够全力以赴地投入工作，取得卓越的成绩，从而使员工们产生意外的惊喜。郑州一家公司一人上班全家领薪水。这家公司的中层员工，除本人每月领取的薪水外，自己的爱人每月会收到200元汇款，自己远在外地的父母每月也会收到100元的汇款，爱人和父母收到的这300元钱被誉为“亲情工资”。这家公司实行“亲情工资”的一年多时间里，公司中层员工没有一个跳槽。除了这种奖金或工资形式，有些企业还专门为员工家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动，赠送企业特制的礼品，让家属一起旅游，给孩子们提供礼物等，让员工感觉特别有“面子”。除此之外，薪酬的发放形式还要因人制宜。“没有最好的，只有最合适的。”根据年龄、性格、经历等适当细分员工群体，并根据企业自身的人才策略，采取符合员工偏好的薪酬支付形式，将能更好地满足员工需要。但有时候奖励却不宜让员工选择。举个例子，某企业准备奖励员工，有两种选择：让员工去台湾度假旅游，或送他们每人一台电视机，并且两者是等值的。究竟给他们选择的权利好，还是不让他们选择好？乍看之下，好像有选择好，大多数员工也希望能选择，以为那样将提高满意度，其实不然。在自由选择的情况下，选了台湾游的员工会觉得自己是放弃了电视机作为代价的，旅游回来后，看到同事家的那台电视机，心中多了一份“损失感”；而选择电视机的人，在家里看到电视中的那些度假胜地，联想同事正在宝岛台湾尽情游玩，难免暗自神伤。因此，当企业知道两项奖励都是员工喜欢的时候，就不要给他们选择的权利，由企业来决定惟一的奖励方式，免得他们患得患失。

2.选取合适的薪酬发放时机

选取合适的薪酬发放时机同样是一门艺术。等额的薪酬，因为发放的时机不一样，其激励效果将大相异同。企业应把握好薪酬的发放时机，动态化地选择员工的薪酬发放过程，不断给员工制造意外的惊喜。比如，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于取得最佳效果。因为薪酬支付的时间间隔越短，薪酬与员工绩效的关系越密切，对员工的激励作用也越明显。所以一方面，企业可以根据员工不同的工作性质确定不同的薪酬支付时间间隔，如工人可以每周支付薪酬，办公室职员则每月支付薪酬。另一方面薪酬发放一定要及时不能拖欠，否则会影响员工的正常生活和激励效果。又如，频繁的小规模奖励会比大规模的奖励更为有效，因为人们在“得”的时候是边际效用递减的，好比吃第一块糖很甜，吃第二块糖一般甜，吃第三块糖就基本没感觉了。所以当企业要给员工发放1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总数还是1万元，但两者相比较，一次性发放所产生的幸福感，就不如分两次发放那么强。再如，减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，会让员工产生更多意外的惊喜，所以薪酬发放一定要动态化。如果你打算给员工增加薪酬，以提高他们的积极性，有两种最直接的方法：一是加工资，比如把员工原来50000元/年的工资加到60000元/年；二是发奖金，就是保持员工现在50000元/年的工资不变，但是每年不定期给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年10000元。很多管理者倾向于加工资，认为加了工资，员工会很开心。其实，过了一段时间，他们就习以为常了，因为员工的适应性很强，尤其是对于物质的东西。所以，“好事”要以变动的形式呈现，这样才能产生新鲜感。而且对企业而言，发奖金要比加工资好：第一，尽管员工更乐意接受加工资，但在总数相同的情况下，发奖金却使人更加开心。第二，加工资使员工积极1～3个月，发奖金却能让员工不断受到激励。第三，对企业来说，发奖金有较大的回旋余地。所谓由俭入奢易，由奢入俭难，相对于涨工资，发奖金的可操作空间更大。除此之外，已经决定了的奖励应该早点告知员工，很多时候，幸福来源于对快乐的等待。如小张今年业绩出色，公司决定奖励他一次去巴黎旅游的机会。大家想想，小张什么时候最开心？是在巴黎游玩的时候吗？可能不是。其实，最开心的时候可能是他听到这个消息，以及盼望着去巴黎的这段时间。所以，如果要给员工奖励，晚说不如早说，这样能“最大化”他们的快乐，当然也更能达到激励的效果。

3.营造良好的薪酬发放环境

员工在获取薪酬时，不仅希望得到物质上的奖励，同时还希望得到精神上的满足。所以，选择合适的场合，举行适当的仪式，以营造良好的发放环境，就显得比较重要。特别是在物资数量不足以激发人的兴奋点的情况下，恰当地施以情感形式，以情动人、以情激人，不仅能弥补物资效力的不足，甚至会有事半功倍的效果。据说，在以东方文化为母体的日本、韩国及港台地区，物质激励多是上司亲自以某种礼节性形式交给属下，同时附有情感传递。而在西方发达国家，他们则千方百计将颁奖仪式搞得轰轰烈烈，震撼人心。近年来，国内许多企业也非常重视奖励仪式。德胜洋楼的圣诞大餐每年都在苏州金鸡湖凯宾斯基大酒店举行，这是德胜洋楼的重要节日。全体员工都要从全国各地的工地上返回苏州，参加盛会。其中有一个环节是年终表彰发奖金大会，但其年终奖的发放不是由人力资源部门的人员来核算、装封、发放，而是由董事长聂圣哲亲自算出每一位员工的奖金，把现金装进信封封好写上名字，并交到每一位员工的手中。发钱时，聂圣哲每念到一个名字，那个人就跑步上前。只要领红包的人是两只手伸出来接，聂圣哲就两只手送。接红包的人说声“谢谢”，聂圣哲就说一声“谢谢”，直到所有的员工发完。尽管很辛苦，但聂圣哲认为，数钱、装信封、发红包是最重要的事，那是员工与他之间的一个神圣约定。他要让每一个员工知道，他和老板之间的关系，没有其他人插手。在浙江的一些民营企业，一般在年底会有一个盛大的发红包仪式。经常可以看到这样的场景：在礼堂里，成捆的现金一堆堆摆在长条桌上，胸戴大红花的员工鱼贯上台从老板手中接过一大摞的钞票。台上台下人声鼎沸，每一张面孔都涨得通红。那一刻，团队的凝聚力，员工的成就感、归属感被推到高潮。跟着老板有肉吃的踏实感、对老板信守诺言的信任感、对企业发展的憧憬感，都体现在那些厚厚的现金上。现金、会场、大红花，发红包的仪式感所产生的情感共鸣，是一张工资条或卡里增加的一串数字不能企及的。企业在这样的环境下将薪酬支付给员工，就会更加激发他们内心的荣誉感、自豪感和成就感，能真正起到鼓舞士气、凝聚人心的作用。

薪酬范文篇10

一、我国现行公务员薪酬模式存在的主要问题

1.个人基本工资收入与合理货币总收入倒挂。据不完全了解，在多数地区或部门中，公务员的基本工资(职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资之和)在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一，有的仅占三分之一或更小比重。虽然公务员个人基本工资随其职务级别的变化而呈现出规律性的变化，但个人货币总收入的基准、增减幅度及运行方式等缺乏科学合理的标准和机制，表现出较重的“人为因素”。

2.个人合理货币总收入与非货币化的医疗保险住房等福利待遇倒挂。目前，公务员合理货币总收入(显性收入)大大低于非货币化的医疗保险、住房等福利待遇方面的隐性收入，本应由公务员个体自主消费的主要部分，如住房、医疗等，由于非货币化的福利待遇的存在，大多转化为由各级政府机关代为消费。其后果，一是导致公务员的整体收入和消费方式脱离市场、扭曲市场等问题的出现。二是公务员的收入已不能完全成为其市场价值的反映，不能起到有效激励公务员的作用。三是强化了各级政府机关内部自我服务体系，不利于其服务的社会化改革。

3.不同地区和部门之间公务员收入差距日益扩大。由于各地区经济社会发展不平衡，且公务员货币总收入无统一的基准，这就导致不同地区、部门、行业中同级别公务员货币收入总额中基本工资以外的部分标准不一，差额很大，而且差距在日益扩大。这种现象不利于整个国家公务员队伍的稳定，不利于落后地区吸引和留住高素质的人才，不利于各级政府管理现代化的平衡发展。

4.缺乏对自愿辞职、离职及被辞退的公务员进行合理补偿的措施。由于在《暂行条例》中对公务员辞职、离职及辞退等情况缺乏明确的规范，在实际操作中，对上述情况的补偿没有具体执行。在**年中央国家机关机构改革中，一些单位为了精简人员，对公务员辞职等出台了不同的包括适当经济补偿在内的临时优惠政策，但这些政策既缺乏科学性、法治性，也没能一以贯之地执行下去。随着改革的深入，今后政府机关中部分岗位将实行聘用制、雇员制，根据需要辞退公务员将成为今后政府管理的重要措施，如何公平补偿被辞退的公务员，现行薪酬模式难以解决。

5.不利于解决公务员的后顾之忧。随着我国保险、医疗、住房等体制的改革，现在公务员已经享受的保险、医疗、住房等方面的优惠政策将逐步被取消，部分公务员担心个人现在的收入和积蓄在若干年后不能承受社会消费水平的变化。这些后顾之忧，一方面导致一些公务员“跳槽”到高收入的公司工作，另一方面容易造成个别公务员在行政执法过程中出现某种心理失衡而发生职务腐败。同时，由于地区与地区、部门与部门之间同级公务员的收入差距在扩大，导致心理不平衡，攀比现象猛增，客观上促使一些部门的领导同志想方设法搞钱，为大家谋福利。这是一些机关单位“小金库”屡禁不止，行业和部门不正之风盛行的根源。

二、建立新模式应确立的几个观念

一是确立公务员主体地位的观念。公务员是代表国家从事社会公共事务管理、行使国家行政权力、履行国家公务的人员，是使党和国家方针政策得到有效贯彻的主导力量，起着保障政府稳定和高效运作的重要作用。但公务员作为自然人，在服务于政府的过程中，又有着与普通公民相同的权利，如生存的权利、发展的权利、享受生活的权利等。这就要求既有与其社会价值相一致的经济收入，又有直接支配这些收入的权力。要满足公务员的这些基本权利，首要的是确立公务员的主体地位。

二是确立公务员职业社会化的观念。公务员职业的核心是社会化，是社会职业之一。只有确立公务员职业社会化的观念，才有利于这种职业标准的确立、职业行为的规范、职业人员的选拔，才有利于确立社会化的权益标准，才能对其权益进行有效的保障，同时才能对公务员进行必要的、有效的监管。

三是确立薪酬是公务员惟一收入的观念。在市场经济条件下，公务员在服务于政府、服务于社会的同时，有自身的经济权益要求，但这种要求不是无限度的。这种权益应在法定的、独立的薪酬体系中得到。现在，社会上，甚至在公务员中，个别人对公务员这一概念的理解偏颇，简单地认为“公务员”即“干部”，“干部”即“官”，“官”就是吃“皇粮”，国家应当高标准供养终身，甚至子孙也要国家全包。这种观念显然是不正确的。但事实上这种观念还在不断强化。如，个别单位一再建设超标住房；配备超标轿车；追求全而又全、更高级的福利待遇等。因此，迫切需要树立公务员薪酬是其惟一收入来源的观念。除此之外，其他非法所得应被视为违纪、违规或违法。

三、建立新模式应遵循的基本原则

一是系统性原则。作为国家主体行为的直接执行者——公务员群体，是一个完整的、独立的群体，其薪酬模式也应是科学的、完整的、独立的，具有稳定增减机制、规范化的体系。新模式与外部的关系要体现平衡比较的要求；在内部要体现按劳取酬的要求，又要考虑地区差异，具有激励作用。

二是经济性原则。新模式要体现市场配置的基础性作用，与我国经济发展相匹配，与人均国民收入相称，与人均国民收入增减相一致。在平衡比较的基础上，以较少的财力，通过公务员实现对国家社会事务的稳定、廉洁、高效的管理。

三是与国际惯例接轨的原则。这是我国加入WTO后实现政府管理与国际接轨的需要。新模式与国际惯例接轨，可以在我国经济社会发展的基础上，直观地反映我国公务员收入总水平与发达国家公务员收入总水平的差异，间接衡量我国公务员在经济发展和社会管理过程中的整体效能。

四是法治性原则。即依法支薪，公务员的薪酬要经过立法和司法程序，保证它的确立、完善和长期有效施行。以完备的法律，保证公务员制度的有效运行。

四、从实际出发，构建符合我国国情的公务员薪酬模式

1.新模式的基本构成

我国现行公务员薪酬模式带有较浓的计划经济色彩，属于“低工资、多补贴、泛福利”的模式，而基于市场经济的国际惯例做法是“高工资、低福利、自选保险”的模式。随着社会主义市场经济体制的确立，我国公务员薪酬体系应在职位分类的基础上，以级别为标准，采取“薪酬总值”的模式。薪酬总值由“工资津贴制度”、“福利制度”和“保险制度”几部分组成。

(1)关于工资津贴制度

国际上现行的工资制度基本类型：一是以职位分类为基础的工资制度，美国、加拿大等属于这类国家；二是以品位分类为基础的工资制度，英国、法国、德国等采用这种制度；三是以职位分类为主兼顾品位分类的工资制度；四是以品位分类为主兼顾职位分类的工资制度，日本、韩国的工资制度基本属于这种类型。经济社会现代化发展表明，职位分类和品位分类的界限越来越不明显，工资制度的基本形式也日趋相近。根据国际发展趋势，我国的薪酬新模式应在职位分类基础上，坚持职位和级别并重的“职级工资制”。我国多年的实践，已经完善了职级分类体系，为新旧模式的直接转换奠定了基础。

比较国际通行做法，我国新模式中工资部分应采取由基本工资和津贴两部分组成。基本工资以按劳取酬为基础，作为总收入的主体，占“薪酬总值”的60%为宜。基本工资由“级别工资、职务工资、工龄工资”三部分组成，三部分中以级别工资为基础工资，职务工资、工龄工资在级别工资的基础上上浮特定的比例。考虑到我国的实际，津贴作为鼓励到艰苦边远地区和从事特殊岗位工作的补助、对经济发达地区部分消费需要的补贴，占“薪酬总值”的10%为宜，这有利于缩小日益扩大的地区工资差别。

确定新模式中的工资水平，应考虑到我国经济社会发展的实际，同时参照国际惯例。一是在公务员内部，坚持同级同酬。以最低级别公务员的级别工资作为公务员基本工资的起点标准，即标准工资。公务员最高工资与最低工资(标准工资)之比以10倍为宜。二是测算确定公务员的基本工资起点标准及级差，应采取平衡比较的办法，相当于或略低于企业同等学历、水平、工作年限人员的平均工资收入，但应高于国家全额拨款(非盈利)事业单位同等人员的平均工资收入。

随着我国市场机制的日益完善，新模式在工资增减及激励机制上宜采取相应的配套措施。一是每年按经济发展和物价变化综合测定企业人员工资增减情况，再确定公务员工资标准的增减。二是工龄工资每年按比例增加。三是以个人职级的变化所带来的工资增长作为激励的主要动力源泉。

(2)关于福利制度

福利制度是指为了改善公务员的物质生活和文化生活而提供各种形式的补助与帮助的制度。我国在建立薪酬新模式时，也应把福利作为对在职公务员的补助。对各种带薪休假及赡养或扶养家庭成员作小额补贴。新模式中的福利总值占“薪酬总值”的10%为宜。现行的优惠性住房、医疗等福利待遇可以直接转化为基本工资、保险等。这种转化只是把隐性补贴显性化，把实物福利货币化，并不增加国家财政的支出，经过调整财政支出结构就可以实现。

(3)关于保险制度

我国现行模式中的保险制度主要体现为养老保险，以退休金为主要形式，其他形式的保险并未正常化。结合我国现状和发展需要，设计新模式中的保险内容，应由“个人自愿保险”、“强制养老保险”、“退休金”及“辞职、离职、辞退等的补偿金”几部分构成为宜。各部分所占比重为：“个人自愿保险”占薪酬总值的5%，由个人支配和选择，或作为社会医疗保险；“强制养老保险”占薪酬总值的15%，由薪酬支付中心代缴代管，本人退休，或离职、辞职、辞退，或病故等情况之一出现后，由薪酬支付中心连本带息一次性支付给个人或家属；“退休金”为个人退休当年基本工资的60%。根据公平原则，对“无过错而辞职、离职、辞退等人员的补偿金”，其补偿金额应是其从事公务员期间基本工资总额的40%—50%为宜，采取一次性补偿；其从事公务员期间的保险、福利等随个人账户转移。实行“补偿金”形式，将为公务员转岗、分流，加快新陈代谢创造较好的“出口”条件。新模式中的各种保险金的提取，随公务员工作的结束而终结，退休金的发放转到社会保障体系中。

2.新模式的统一管理

依据系统性原则，为确保新模式成为完整、独立的运行体系，应实行公务员薪酬总值支付中心制度。根据我国行政区划和地域差异，可以在财政部设立独立的公务员薪酬总值支付中心，在中央国家机关和各省(区、市)设立分中心，对公务员的基本工资、津贴、保险、福利实行直接管理，取消现行模式中工资福利等隶属机关单位的部门管理制。全国各级公务员名单及其薪酬总值应在网上向社会公开，保证公务员个人财产及收入接受公众监督。