薪酬管理工作范文10篇

薪酬管理工作范文篇1

关键词：企业；人力资源；薪酬管理；创新；路径

一个企业要在市场竞争中取得优势地位，除了依靠物质资源等客观条件外，更重要的是拥有一批高水平的人才队伍，因此，企业与企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，现下，市场竞争十分激烈，做好人力资源的合理分配和能力挖掘是企业寻求发展道路的有效手段。然而，从企业实际人力资源管理现状来看，人力资源薪酬管理工作还存在许多问题。为此，有必要重新梳理人力资源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，对症下药，促进人力资源管理工作有序、健康的发展，达到企业与员工双方满意的效果。

一、企业人力资源薪酬管理概述

1.企业人力资源薪酬管理的概念。企业人力资源薪酬管理是指，企业在遵守国家的法律及企业规章制度下，采取的一系列为了提升企业员工工作积极性，协调企业薪酬待遇，促进企业发展的方法和手段，其主要工作中心点是员工薪酬的管理。细分来看，企业人力资源薪酬管理内容主要是员工薪酬发放的标准、薪酬的体系结构、主要组成要素等，只有协调好员工薪酬的比例关系，做好企业员工薪酬管理工作，才能调动员工工作积极性，促使员工投入到企业经营生产发展活动中去。2.企业人力资源薪酬管理的种类。根据人力资源薪酬种类的不同，企业人力资源薪酬管理工作可以分为两类，即经济性薪酬管理和非经济性薪酬管理，不同的薪酬管理种类产生不同的效果。经济性人力资源薪酬管理工作就是企业针对员工在特定时期内的绩效成绩或者是结合员工在规定时期内为企业做出的贡献给予员工相应的物质奖励，其中包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等，这种经济性薪酬管理方式的激励效果是较好的，但是经济性薪酬管理激励效果有一定的时效性，过了时效就无法有效激发员工工作积极性了；非经济性薪酬管理工作方式就是企业采用精神奖励、文化奖励等非物质奖励的形式对员工在特定时期内的工作情况和绩效给予肯定，其中包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间、社会地位、个人成长、实现个人价值等。虽然无法用货币衡量，但会给员工带来心理愉悦的效用。此类薪酬管理方式对于员工工作积极性激励度较小，但是可以让员工感受到企业对其工作成绩的认可，所带来的员工激励效果时效性较长。因而，企业在开展人力资源薪酬管理工作时，可以结合自身实际情况选择合适的薪酬管理类型开展薪酬管理工作。3.加强企业人力资源薪酬管理的重要性。企业人力资源薪酬管理工作的有效开展对于企业未来经营发展和留住人才来说十分重要。受当下社会发展影响，员工在选择企业进行任职时，最看重的就是企业的薪资待遇，如果能配备同员工工作能力和工作成绩相等的薪资待遇，员工对于企业的认同感和工作积极性自然会有所提升，会积极地调动自身工作能力配合企业经营发展目标开展工作活动。如果企业人力资源薪酬管理工作不合理，员工认为自身付出和所得劳动报酬不成正比，长此以往，员工的工作积极性和企业归属感就会越来越淡，从而影响企业整体经营发展活动的实施和人才能力的挖掘，不利于企业未来发展。所以，要想推动企业建设发展，就要做好企业人力资源薪酬管理工作。

二、企业人力资源薪酬管理存在的主要问题

1.企业人力资源薪酬管理体系模式比较单一。企业人力资源薪酬管理工作对于企业发展来说极为重要，所以大部分企业开始加强对薪酬管理工作的重视力度，寻找科学合理的薪酬管理工作方式。但从目前企业人力资源薪酬管理工作开展的现状来看，企业薪酬管理主要存在的问题是管理体系的单一、薪酬管理结构弹性低、实际薪酬分配未从员工实际情况和实际需求出发。很多企业福利薪资待遇没有和岗位特点进行结合，薪酬管理工作流于形式，难以充分发挥其作用。2.人力资源薪酬管理同企业发展目标相脱离。企业人力资源薪酬管理工作体系设置必须要同企业实际经营发展情况相结合，才能充分发挥人力资源薪酬管理效用。但从实际情况研究发现，大多数的企业在进行薪酬管理工作时，由于认知不到位，以及为了节省工作时间，直接按照相关行业的薪资发放标准和员工日常工作表现套用其他企业的薪酬管理工作体系，导致其所设置的人力资源薪酬管理体系同企业实际薪酬管理工作要求不相匹配，企业薪酬管理工作和企业发展目标脱离，薪酬管理工作效用受到抑制。3.企业人力资源薪酬管理激励方式存在局限性。企业人力资源薪酬管理工作存在的明显问题还有薪酬管理激励方式的局限性影响。目前现有的人力资源薪酬激励方式类型有三种，一种是按照员工资质辈分进行物质奖励，虽然这种奖励方式比较平均，但在一定程度上会影响新员工的工作积极性；第二种是以职位划分薪资待遇，高职位的员工给予高薪资待遇，低职位的员工给予低薪资待遇，但这种薪酬管理方式无法有效解决企业内部薪资矛盾，导致员工工作积极性日益降低；第三种激励方式只是简单对工作成绩好的员工进行口头表扬和精神奖励，缺乏实质意义的物质奖励，薪酬管理效果同样不大理想。

三、企业人力资源薪酬管理的创新路径

1.创新企业人力资源薪酬管理理念。企业要想开展实际性的人力资源薪酬管理工作，通过薪酬管理工作提升企业市场竞争能力，推动企业发展。首先，必须创新企业人力资源薪酬管理理念。企业要意识到完善的人力资源薪酬管理工作的作用和重要性，根据时展要求和企业经营需求调整企业对于人力资源薪酬管理工作，发现传统企业人力资源薪酬管理工作存在的不足，并对其加以优化，从而提升企业人力资源薪酬管理工作效果，使“薪酬管理”工作成为企业重大决策的参考依据之一，提升企业的综合实力。2.采取柔性化的薪酬管理策略。其次，企业需要采取柔性化的薪酬管理工作方式开展薪酬管理工作。所谓柔性化的薪酬管理方式就是在制定薪酬管理工作方法时，要同企业实际情况、员工特点、岗位特点、行业薪资待遇标准等进行统筹规划，制定对内体现公平、对外具有竞争力的薪酬管理策略，提升薪酬管理工作的合理性。同时，还要在薪酬管理工作中加入激励性管理内容，加强对员工的物质奖励和精神奖励，以物质、精神奖励有效的融合方式提升员工对于企业的认同感，肯定员工做出的奉献，激发员工工作积极性。3.调整薪酬结构，增加薪酬管理弹性。企业还要调整人力资源薪酬管理结构，提升薪酬管理结构的弹性，让薪酬管理工作可以满足企业内部更多员工的需求。多劳多得和按劳分配是当前企业薪酬发放的理论依据，企业可以以此为中心开展薪酬管理工作，在确保无责任底薪前提下，降低固定工资的比重，以绩效决定薪酬的方式激励员工提升自身工作质量，调动员工工作积极性。同时，还要适当辅以精神奖励的方式提升员工对企业的认同感，延长薪酬管理激励时效，以科学合理的薪酬结构体系激发员工的工作热情。4.设计与构建同企业发展目标相融合的薪酬管理制度。此外，为了能够最大化地发挥企业人力资源薪酬管理工作的效用，企业在设置薪酬管理工作体系时，应当优先考虑企业经营发展的目标，再以行业标准薪资待遇为导向设置相应的薪酬管理体系，确保所设计的人力资源薪酬管理体系能够满足企业实际经营发展的薪酬管理需求，避免薪酬管理工作和企业实际经营目标的脱离。只有同企业经营发展目标相结合设置薪酬管理制度，才能充分发挥企业薪酬管理的杠杆作用，挖掘人力资源的价值，推动企业经营发展目标的实现。

四、结束语

综上所述，企业人力资源薪酬管理工作对于企业竞争力提升和内部管理来说极为重要，为了能够充分发挥企业人力资源薪酬管理的作用，企业应当针对目前人力资源薪酬管理工作中的薪酬管理模式体系单一、薪酬管理实际同企业发展目标脱离、薪酬管理激励方式的局限性等问题进行一一处理。通过创新企业人力资源薪酬管理理念，采取柔性化的薪酬管理手段、调整薪酬结构提升人力资源薪酬管理工作的弹性，结合企业实际发展目标开展薪酬管理工作，尽量让企业人力资源薪酬管理工作更贴合时展和企业发展的需求。由此充分发挥人力资源薪酬管理工作的作用，推动企业长期建设发展。

参考文献

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薪酬管理工作范文篇2

企业薪酬管理工作存在的问题

员工普遍对薪酬不满意。在现阶段企业员工普遍对薪酬呈现不满意的态度，企业若不积极采取有效措施进行应对，最终很可能失去员工的忠诚度，甚至未辞职在岗的员工也会受薪酬影响存在消极怠工的不良现象。由于我国部分企业站在宏观角度规划薪酬管理主体结构时，选择借鉴国企的薪酬管理机制，但实际上国企的薪资管理工作相较于普通企业稳定性与可靠性更强，且整体上处于可持续发展状态。此外，国企相较于同行业的薪酬水平也普遍偏高，在传统薪酬管理模式下仍以员工资质为主要参考目标，无形中降低了员工提高薪酬的可能性。与此同时，部分企业借鉴国企开展薪酬管理工作时，仍然对自身发展状态、战略目标、未来发展规划以及经营模式等内容认知不清晰，从而导致无法充分发挥薪酬管理工作的最大化效能，企业员工也会因自身创造性价值与实际薪酬回报不平衡而产生心理落差。随着我国社会经济高速发展，外界环境因素的变化也在时刻影响企业自身发展，这就要求企业必须积极顺应时展趋势，适当调整与改进薪酬管理制度体系，有效规避被社会市场快速发展而淘汰的风险。薪酬激励机制不完善。当前阶段，部分企业的薪酬激励机制尚不完善，无法真正满足员工的社会需求与心理需求，且企业内部薪酬规范条例的制定也存在不同程度的问题，导致员工的各种需求问题也无法得到有效解决。最后，部分企业在划分薪酬层次时也具有明显不合理性，未真正站在员工的立场进行人性化分配。

岗位价值优化薪酬管理工作的原则及内容

工作的原则。基于岗位价值优化薪酬管理工作的原则主要表现为以下几方面：第一，公平原则。作为企业开展薪酬管理工作时必须时刻谨记的主导原则，同样也是检验企业薪酬管理水平的重要参考因素。企业应以全体员工对薪酬公平性的检验结果为首要标准，而非内部领导层主观意识上的评估判定，因而企业必须积极建立以员工认同度为导向的薪酬管理体系。第二，竞争原则。竞争性原则应从企业和员工两方面着手进行衡量，且员工对薪酬管理满意程度很大程度上决定着其在岗工作质量，以及其对在岗或辞职的选择。此外，企业还应将人力资源成本控制在合理范围内，在资金允许的前提下合理分配人力资源薪酬。第三，灵活原则。基于不同前提条件下企业实际发展状况以及外界因素变动，灵活性原则要求企业实时针对变动情况适度调整薪酬管理工作，在保证顺应外界发展趋势的基础上满足自身实际需求，充分发挥企业薪酬管理工作的最大化价值。工作的内容。基于岗位价值优化薪酬管理工作的内容主要体现在以下几方面：第一，基础薪酬。相对于员工而言，对基本薪酬的需求在其日常生活中占据重要地位，不但为员工的生存根本及社会需求提供重要来源，在某种程度上也是员工创造性价值的变现，同时还是评估员工其他薪酬福利及奖励的主要参考因素。基本薪酬具有一定的稳定性和持续性，整体趋势呈稳定增长状态，具体由基本工资、职称工资、技术工资以及科研工资等项目组成。第二，津贴补贴。大部分企业均设有津贴形式的薪酬项目，津贴和补贴主要适用于员工在正式工作时间以外的劳动奖励或特殊职业中的额外报酬，且津贴通常是针对工作岗位发放的薪酬，而补贴则是针对员工给予的贴补。津贴和补贴在某种程度上存在细微差别，但其本质都是基于补偿性质而设置的，同时自身都具有很强的灵活性与变动性。津贴补贴主要包括夜班津贴、出差补贴、特殊职位津贴以及特殊环境津贴等内容。第三，福利。在企业当前薪酬项目管理中，福利相较于津贴及补贴涉及范围相对较小。福利是企业发放基本薪酬的基础上为满足员工生活需要，给予员工及其家属的额外薪酬福利或物质福利，本质上属于企业对员工的服务项目。企业福利通常包括两种薪酬形式，一方面是企业领导层予以发放的额外资金，另一方面是国家法律法规客观制定的法定福利。企业福利的设置既有助于加强企业与员工间的关联性，促使员工感受企业的温暖与人性化，还能为员工额外拓宽薪酬获取渠道。企业福利主要包括五险一金、物质福利、法定节庆福利、补充养老保险、补充医疗保险、意外伤害保险、带薪休假、交通补贴、通信补贴、租住房补贴等内容。第四，激励。企业激励通常分为长期激励和短期激励。其中长期激励是企业针对长期工作期间始终保持良好的工作态度、保证工作效率与质量的员工给予的额外奖励，员工通常只能在某些规定时间点内获得这种劳动奖励；而短期激励则是企业为鼓励员工有效提升工作质量和效果，定时给予员工额外奖励的激励制度，具备很强的实效性与可兑现性。

岗位价值优化薪酬管理工作的有效对策

构建以市场为前提的薪酬管理体系。在激烈的市场竞争中，企业必须积极构建以市场为前提的薪酬管理体系，以此为企业提高核心竞争力以及在市场中占据有利地位而提供基本保障。在企业实际经营发展过程中，应高度重视市场价格变动情况，根据市场价位不断调整与优化企业薪酬宏观框架与主体结构，促使企业薪酬管理建立起具有良性竞争关系的外部调节机制。在新时代企业薪酬管理工作中，应以劳动力的市场价格为主导地位，并注重将劳动力资源分配整体趋于企业内部重要的生产部门，最大限度上保障企业员工的实际薪资与市场价格相一致，从而有效加强企业在市场中的竞争力。建立以岗位工资为主导的薪酬机制。建立以岗位工资为主导的薪酬机制，有助于明确企业各业务流程中岗位的具体责任与义务，同时对管理技术手段也提出更高的标准和规范。构建薪酬机制时应充分发挥岗位工资的主导地位，并顺应岗位变动情况快速对薪酬设置加以调整。另外，岗位薪酬在调整过程中应充分考虑各岗位间的明显差异性，以及针对相同岗位但实际工作能力不同的员工进行薪酬调整。最后，对于全体的岗位工资设定应以规定时间期限内员工按规范执行工作的综合能力进行评估，以员工在岗位的具体表现为主要参考因素，从根本上激励员工不断强化自身专业性能力。秉持内部分配公平性原则。企业秉持内部分配的公平性原则时，应以岗位价值取向以及员工在岗适应程度为重要参考依据，其中岗位价值取向按照岗位价值评估体系中的规定程序决定，而员工在岗适应程度则借助于适岗性评估体系来最终决定，促使全体员工根据评估结果自动划分到与其相匹配的薪酬层次中，从而有效将不同岗位、就职资历、就职能力的员工进行划分。注重老员工的历史贡献。企业老员工对推动企业发展起着至关重要的作用，由于工资分配方式融合应用市场机制且按照岗位价值确定薪酬的方式，导致老员工在激烈的岗位竞争中明显趋于劣势。针对于此，在优化与革新薪酬管理制度时，企业应按照工龄设定相应的工资，从而将老员工的历史贡献因素全面考虑在内。企业在优化薪酬管理工作时，应时刻秉持公平性与竞争性原则，充分利用岗位价值评估体系保证其工资分配的公平性，并引进市场价格减少其与员工薪酬间的显著资金差异。基于岗位价值的薪酬管理工作对企业促进企业发展有着关键性影响，而完善的薪酬管理体系对企业培养与把控高素质优秀人才具有积极意义，因此企业应结合实际业务环节对岗位价值进行科学评估。在企业薪酬管理工作实际开展中，企业可以采用构建以市场为前提的薪酬管理体系、建立以岗位工资为主导的薪酬机制、秉持内部分配公平性原则、注重老员工的历史贡献等有效措施优化企业薪酬管理，有效提升企业发展经营的社会效益与经济效益。

参考资料：

[1]顾晓玲.浅谈岗位评估体系建设及在人力资源管理中的应用探索——以N公司为例[J].中国管理信息化.2019(22)：85-86.

[2]仇磊.M公司岗位价值评估困境与出路研究[J].中国管理信息化.2019(16)：96-97.

[3]樊子立,杨雪梅,吴永杰.企业薪酬管理制度发展和创新[J].中国市场.2017(15)：178-179.

薪酬管理工作范文篇3

一、人力资源薪酬管理的原则

1.公平性原则，这是薪酬管理的基本原则。公平性体现在员工的薪资福利是公平对待的，可以分为外部公平、内部公平和个人公平。外部公平指的是不同企业相似职位的待遇是否公平；内部公平指的是企业内部水平相似的员工待遇是否公平；个人公平指的是员工与过去相比待遇是否公平。2.合理性原则，这是企业薪酬管理的内在要求。不同企业的薪酬管理工作没有一个统一的标准，但是存在相应的要求。薪资的设定需要考虑企业所在地区的物价指数，薪资需要满足员工维持原有的生活水平；同时还需要考虑社会行情，符合员工的个人能力及对企业的贡献；薪资规则应做到透明化，接受职工监督，与职位相结合。3.激励性原则，具备激励性的薪酬管理有利于激发员工的积极性与创造性。员工积极的工作态度极大程度影响着企业的发展，若一个企业的薪资标准无法对员工行为产生影响，就证明该企业的薪资管理工作存在着缺陷与漏洞。

二、我国企业薪酬管理工作中存在的普遍性问题

1.薪酬考核机制不健全。员工的绩效考核需要遵循相应的标准，对员工的工作情况进行科学考核，在此基础上评定员工的实际工作情况。受多种因素的影响，员工的薪酬管理方面存在一定程度的平均主义，导致高级管理人员与普通员工之间的薪酬差距相对较小，这种不健全的考核机制导致高水平员工存在不满，一些关键岗位存在流动性。员工会因此产生消极的工作态度，对企业缺乏归属感，最终导致企业的人才流失。2.企业的薪酬设计不具备战略性。一些企业往往过于重视企业的经济利益，而忽视了其他环节的建设，这影响了薪酬管理的效果。多数企业没有将薪酬管理列入企业长期的发展战略，导致薪酬的设计方面缺乏一定的战略性。企业人力资源与资本之间的关系存在一个动态变化的过程，对于一些小规模的企业，员工的薪资往往从成本方面进行控制，主要有技能工资和绩效工资组成，一定程度上限制了薪酬的分配，且企业的人员调动相对频繁，影响了企业的稳定发展，企业在薪酬分配方面缺乏战略性的弊端由此显现。3.薪酬管理的激励性不足。企业薪酬考核机制不健全，导致对员工工作完成度的衡量标准也不恰当，员工可能会认为自身的价值没有得到正确的反馈，对薪酬管理工作的公平性产生怀疑，难以对员工产生激励作用。这就导致员工无法积极投入到企业的发展建设中去，不利于企业的长远发展。4.薪酬管理缺乏公平性。现阶段，一部分企业的管理者推行了岗位责任制等一系列制度，但是由于业绩管理体系不健全，企业的效益没有与员工的个人收入紧密结合，且缺乏与其他企业的薪酬对比，导致企业同等职位的员工与外部企业员工之间存在一定的差异，员工的工作积极性严重受挫。企业的薪酬管理长期缺少改变，容易造成人浮于事的状况出现，员工抵触在艰苦且重要的岗位上工作，倾向于选择较为轻松的辅助性工作，造成了人力资源的浪费，也阻碍了企业的发展。

三、企业人力资源的薪酬管理策略

薪酬管理工作范文篇4

关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理；创新分析

在企业开展人力资源管理时，薪酬管理是极为重要的内容。根据企业内部员工在实际工作时的状况，发放相应的工资，并且根据员工的意见完善薪酬管理方式，制定更完整的薪酬管理体系。薪酬问题一直以来都是求职者在日常求职时最为关注的问题之一，如果薪酬管理体系不完善，企业的发展速度会受到阻碍，企业的人力资源管理质量也会不断下降。为此，要求企业人力资源部门根据企业发展的实际状况，结合员工的工作情况、工作需求，制定出最为科学且合理的薪酬管理制度，提高人力资源的应用质量。

企业人力资源管理中的薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理制度体系不完善

根据目前我国企业在监管的过程中存在的问题能够发现，企业的薪酬管理体系仍旧有待完善。随着社会主义市场经济的不断前进，很多企业在实际运营过程中都会面对薪酬管理体系相对不健全这一问题，大部分企业的薪酬管理工作内容直接交给了企业的管理层进行全权管理，而人力资源部门掌握薪酬管理体系制度的实际权限却相对较小。为此，人力资源部门难以与员工、管理层进行及时有效的沟通，导致薪酬管理体系设定效果不佳。企业的高层主观因素对于薪酬管理工作在开展时的影响可谓是非常大，进而导致很多企业薪酬管理体系从整体角度分析，其所呈现的是片面性与局限性，在整个落实的过程中也缺乏足够的调整空间。基于此，需要考虑企业内所有员工与高层之间的认知差异，部分企业高层由于受到传统企业运行理念以及薪酬管理的思想影响，无法及时地进行薪酬管理理念的转化，并且没有考虑企业员工在薪酬管理方面的需求，受到了一系列的负面影响。当前纵观我国市场中大部分企业而言，其薪酬管理体系都缺乏合理的、有效的框架，这一弊病可谓是在当前显现得淋漓尽致。

（二）绩效考核体系应用效果不佳

在当前企业开展薪酬管理的过程中，绩效考核与薪酬管理工作存在非常大的关联性不足这一问题，导致薪酬管理工作在实际开展时有效性无法在第一时间内得到明显的提升。有很多管理者在实际进行薪酬管理时，并不认为其与绩效考核之间有着极为密切的关系。大量的实践表明，如果企业在开展薪酬管理时，忽略了绩效考核的整体应用状况，企业的薪酬管理质量无法得到提升，使得企业的薪酬管理进入一个全新的瓶颈期。企业在实际运行的过程中，应明确绩效考核不仅仅是帮助企业的人力资源部门掌握各个不同工作岗位的工作运行状况，与此同时，也是评估在不同部门工作的工作人员，其日常的工作效率、工作态度等，所包括的是企业的经营管理目标，以及企业财务运行目标。通过绩效考核管理制度，能够帮助企业的管理者切实了解在当下企业的运行过程中存在哪些问题有待解决，而这些问题又如何通过绩效考核这一体系来进行解决与改善。

（三）缺乏长效管理机制

基于企业自身人员在进行调动或者是层级发生变化时，企业的薪酬管理机制则显现出了另外一个问题，就是其缺乏长效机制。部分考核标准与薪酬调整工作缺乏稳定的落实环境，导致部分企业员工在晋升、加薪的过程中相对困难，无法保证自身工作的稳定性。部分企业在进行人力资源管理时，管理效果较差，人力资源无法长久在企业发挥积极作用，就是因为企业内的人力资源流动性过强，甚至处于居高不下的状态。

企业人力资源管理中的薪酬管理创新方式

（一）优化管理体系

企业在开展薪酬管理时应基于其对经营发展带来的影响，结合企业自身的运营环境和薪酬管理需求，不断完善该管理体系的应用效果。首先，企业管理者应该对企业内各个不同岗位开展专项的价值审核管理工作，目的是为了站在企业的运营角度进行出发，了解和分析企业资金管理时，各个不同的工作岗位在企业实际运行时所产生的实际效能，以及对企业发展带来的不同影响，应借鉴行业内其他优秀企业人力资源管理观念或是薪酬管理理念，根据该企业的实际工作状况、工作性质进行精细化的科学评估。其次，企业在进行薪酬管理体系设计时，需要结合人力资源部门所提出的专业性意见，从各个不同的工作岗位所需要的专业技能、专业知识以及岗位职责内容出发，重新构建一个独特的价值评定标准，有利于人力资源部门针对性质相近的工作，进行统一的薪酬管理体系的制定，能够明确其薪酬价值标准，避免出现同岗不同酬的现象。再次，分析企业传统的薪酬管理方式时，发现其更加偏重的是层级，也引发了一系列的弊端。为此，企业在进行薪酬管理创新制度时，要明确不同的工作岗位，对企业发展带来的积极影响，对所有的工作岗位进行重新划分，结合上述工作内容，设立出全新的薪酬序列，并且在相应的框架上，将其分为浮动绩效薪酬以及固定薪酬，为薪酬管理工作提供一定的调整空间。最后，为了尽可能地确保薪酬管理体系与实际薪酬管理工作能够有效地相贴合，企业在发展的过程中，可以针对薪酬管理内容开展专项会议，应该侧重对新的薪酬管理体系构架与薪酬调整制度进行完善与补充。企业的各类不同岗位员工均能够参与薪酬管理体系与相关制度的设定中，改变以往高层管理者存在着一刀切这一管理局面，有利于企业人力资源部门解释新的薪酬框架体系下的薪酬差异。为了进一步确保薪酬管理工作能够在当前完全发挥其自身应有的价值以及作用，要求所有的企业管理者应该在基于完善管理体系的基础之上，不断优化企业内绩效考核的内容，并且明确绩效考核中的相关条例，结合不同部门以及企业自身运营发展状况，确保该绩效考核的组织体系相对较为完善，并且制定适用于企业自身发展的绩效考核和内容，不断强化其与薪酬管理工作之间的联系。企业的人力资源部门应该从以下几个不同方面入手，落实企业绩效管理考核的相关内容：第一，应该深入企业发展内部，了解企业各个部门在日常工作的方式、工作内容，特别是不同部门其工作岗位在企业运行过程中所承担的角色地位、工作机制等均不同，需要结合人力成本进行核算，针对不同工作岗位，制定有理有据的绩效考核制度内容，提高绩效考核的整体效果。第二，作为人力资源部门，应定期开展企业内的市场调查工作，不断分析市场中同类型企业相应岗位绩效考核的内容以及相关的标准，针对企业内部绩效考核内容，也需要不断进行补充和完善，尽可能地贴近企业发展，明确企业发展的需求，有利于人力资源部门不断调动企业所有员工在日常工作时的积极性与主动性。第三，在企业内开展绩效考核时，应明确每一次绩效考核内容更新之后，都需要与企业内部各工作岗位的权责内容相匹配，确保该绩效考核的内容能够满足企业内工作人员在进行日常工作时自身职能需求，并且降低其利用企业部分规章漏洞而谋取私利的情况。第四，为了尽可能提高企业内绩效考核自身的科学性，需要针对绩效考核体系以及薪酬分配体系的关联性进行分析，高度注重员工群体的特性，确保绩效考核体系的设定与薪酬分配体系的设定，均能够满足基本薪资、工作绩效、员工福利的薪资比例，并且通过制定具体的员工激励计划以及相应措施提升绩效考核的灵活性，使员工可以通过工作为自己创造更为广阔的薪酬发展空间，以此不断凸显薪酬工作对企业内部竞争环境的优化作业带来的积极的影响，有效发挥绩效考核的价值，提高绩效考核的整体质量。

（二）建立长效的沟通管理机制

在当前为了尽可能降低企业薪酬管理的质量不佳，保证创新薪酬管理的整体效果，需要降低人员层级变动时对企业薪酬管理的工作所带来的影响，对薪酬管理工作制定长期且有效的沟通反馈机制，能够侧重为企业内各个不同的工作岗位员工提供相关的沟通反馈渠道，确保人力资源能够及时地对企业内职工群体进行工作汇总，促使企业在开展薪酬管理时，无论是对薪酬管理体系、内容的制定想法、建议等，均通过与人力资源部门进行及时沟通，提高薪酬管理应用的价值以及实用性，不断完善薪酬管理体系以及绩效考核内容，避免与员工在实际工作中对薪资的需求脱节，强化薪酬管理的工作效果。

总结

综上所述，基于现代社会主义市场经济的发展状况以及企业经营管理的实际要求，为了尽可能有效地降低人员流失对于整个企业发展所带的负面影响，当前需要不断吸引和招收人才，提高企业自身竞争力。作为企业管理者，要高度注重薪酬管理工作的整体质量，并且不断优化薪酬管理体系，尽可能完善企业的绩效考核内容，并且建立长期的沟通管理机制，确保薪酬管理工作达到科学性与合理性，在最短时间内提高企业内部员工的主观能动性，营造良好的工作环境，对于企业长远发展而言，奠定了尤为重要的基础。

参考文献：

[1]王宇阳.国企人力资源薪酬管理策略[J].经济管理文摘,2020(22).

薪酬管理工作范文篇5

关键词：施工企业；人力资源；薪酬管理

一、案例概况

某施工企业人力资源管理部门会于每年9月、次年3月赴全国各大高校中招聘应届毕业生，为了招聘到合适的毕业生，该施工企业提出“薪酬留人、能力留人”的口号，并制定了相应的薪酬管理制度。与此同时，自2017年开始规定毕业生第一年年收入为5万～8万，2019年起提高到了7万～10万。该施工企业工作量大、技术含量较高、工作条件艰苦，薪酬标准在我国西部地区的同行业中属于中等水平。

二、人力资源管理中的薪酬管理概述

1.概述人力资源管理主要包括员工关系管理、绩效管理、薪酬管理等内容。在一般情况下，薪酬管理体系主要是根据企业岗位设计、招聘配置、员工发展、激励奖惩而建立的。随着经济与社会的不断发展，为了提升施工企业人才吸引力，促进施工企业和施工人员达成统一认识，施工企业应不断地完善人力资源管理中的薪酬管理体系。对此，施工企业要结合自身的发展情况来发现不足之处，并及时解决，以进一步促使企业的长足发展。2.特点（1）敏感性大多数人在找工作的过程中，会将薪酬作为首要考虑因素。因此，大部分施工人员都会高度关注人力资源管理工作，尤其是薪酬管理的问题。因此，施工企业人力资源管理中的薪酬管理具有一定的敏感性。（2）特权性虽然很多施工企业都将薪酬管理工作设置为重点关注的内容，但由于施工工作量大、技术含量高、条件艰苦，部分员工们往往无法对薪酬管理工作形成正确的认识和了解。因此，施工企业人力资源管理中的薪酬管理具有一定的特权性。

三、施工企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题

1.施工企业员工绩效考核制度不合理当前，我国仍有很多施工企业没有紧跟时展的脚步，依旧沿用传统的薪酬管理制度。不仅如此，部分施工企业人力资源管理部门工作人员往往将自身经验作为考核依据，忽略了施工人员绩效考核制度的合理性。这导致部分施工人员的劳动付出无法与所获得的报酬成正比，而这也是由于施工企业员工绩效考核制度不合理所造成的，不能从根本上激励员工工作积极性，阻碍了企业的健康与可持续发展。2.施工企业薪酬管理体系有失公平性施工企业薪酬管理体系必须遵循公平性的原则来体现薪酬管理的价值和优势。然而，现阶段我国施工企业薪酬管理体系仍不完善，具体体现为：（1）企业中的薪酬管理力度的标准不一，容易导致工作人员的跳槽。（2）施工企业工作量大、技术含量高、条件艰苦，薪资水平的“一刀切”，较易造成员工之间的矛盾，削弱了员工工作的积极性和责任心。3.施工企业福利形式较为单一随着我国经济体制的不断完善，施工企业人力资源管理中薪酬管理的形式也逐渐向多样化的方向发展，许多传统的文化都逐渐融入了我国施工企业的发展过程中，而施工企业也会在特殊节日给所有工作人员发放一定的福利，这在某种程度上激发了员工的积极性和主动性。但是，我国大多数施工企业依然不重视薪酬管理的建设工作，导致福利形式过于单一，大大地打击了员工的积极性和主动性，从而给施工企业的带来了人才危机。因此，施工企业必须不断地总结相关经验，尽可能地制定出多元化的福利制度，更好地激发工作人员的主观能动性[1]。4.薪酬管理水平与员工价值不一致施工企业作为经济与社会发展过程中的重要支柱，其薪资管理水平往往会受到学历、职称、工龄等因素的影响。不仅如此，施工企业往往很难正确地认识到不同岗位价值对于施工企业长足发展的重要性。一般来说，施工企业发放的薪酬福利都是以上述因素为依据，这导致部分低学历高能力员工的薪酬无法达到预期结果，在一定程度上打击了部分员工的工作积极性。概言之，薪酬管理与员工价值的不一致，是施工企业人力资源管理工作的重要问题之一，不利于企业留住人才。

四、企业薪酬管理问题产生的根源

人力资源是企业实现健康与可持续发展的重要条件，而薪酬管理是人力资源管理的有效延伸。薪酬管理在一定程度上直接决定了施工企业人力的战略目标是否可以实现。由于各种客观因素的影响，当前我国施工企业的薪酬管理效果并不理想，这主要是因为：1.思想意识不强施工企业不能正确地认识人力资源管理的重要性，尤其是薪酬管理。在部分施工企业中，领导者的思想观念没有与时展相结合，这也阻碍了企业内部薪酬管理机制的完善与建立。2.人才短缺部分施工企业十分缺乏人力资源薪酬管理的专业性人才，且没有真正符合企业自身实际发展情况的薪酬管理制度。但是，资金的周转问题或缺乏薪酬管理的专业性人才，往往会导致企业在激烈的市场竞争中始终处于劣势的地位。3.管理难度较大在当前形势下，我国劳动力的结构变化主要表现在高龄就业者持续增多、女性人力资源逐渐增多、员工专业素质普遍得到提高等方面。对此，施工企业应妥善处理员工的养老保险、新老员工冲突问题、女性职工福利待遇等问题，这在一定程度上加剧了施工企业人力资源管理中薪酬管理工作的难度。4.分配方式单一目前，施工企业中的薪酬管理依然多以奖金和绩效工资为主，而对资本与劳动要素、管理与技术要素参与分配的方式较少，无法对核心人才发挥激励性作用。5.重装备轻培训部分施工企业通常都会比较重视设施设备的投资，而却忽视了人力资源管理中的薪酬管理工作的开展。另外，企业领导者无法充分地认识到，在新时期，薪酬管理工作的成效不仅体现了员工薪酬水平及专业素养的提升，而且还是施工企业实现健康与可持续发展的重要标志。

五、施工企业薪酬管理的优化策略

1.完善员工绩效考核制度施工企业人力资源管理中的薪酬管理与其他的管理工作性质之间有很大的区别，主要由奖金的发放、日常工资结算等组成。为了能使施工企业人力资源管理中的薪酬管理更符合现代企业管理的标准，施工企业还需要完善员工绩效考核制度，并能对自身存在的不足之处加以改善，从而通过缩小与同行业薪酬水平之间的差距，进一步有效地减少人才的流失。与此同时，施工企业要激励和表彰主动性较高的员工，惩罚工作不努力的员工，以更好地实现奖惩分明，进一步地发挥激励的重要作用，从而更好地促使员工服务于企业[2]。2.强化薪酬管理的公平性施工企业在进行薪酬管理过程中，需明确薪酬管理工作的重点，具体要从以下几个方面做起。（1）在基本工资的制定方面，要结合同行业的标准以及同类型企业工资标准制定。同时，必须保证工作人员的付出与所获得的报酬持平，以进一步实现施工企业人力资源管理中的薪酬管理公平化。（2）适当地调整员工基本工资的比例。基本工资指员工的固定薪资，是员工维持生活的基本保障，而合理的薪资结构是激发企业员工工作积极性的关键所在。（3）制定更为细化的薪酬管理标准。在不影响基本工资的前提下，根据员工的实际工作量和对企业的贡献调整相关薪资福利，以更好地保证员工多劳动得。在这一过程中，施工企业要通过严格的薪酬标准和档次，将公平化的薪酬管理融入施工企业人力资源管理工作中，从而保证薪酬管理的有效性和公平性。3.不断丰富福利保障体系随着人们物质生活水平的提高，员工的要求不再只是简单的工资所得，而是企业对自己的关注程度和福利待遇。基于这一特征，企业还需要不断丰富施工企业员工福利保障体系，给予员工人性化的帮助与关怀。例如：给予员工实际情况给予特定的通讯补贴、交通补贴，在休假制度方面予以完善等，这虽然在一定程度上增加了企业成本，但这一方式不仅可以留住人才，还能有效地减少人才的流失，可以为企业创造更高的经济效益和社会效益。4.合理评估岗位价值，不断完善薪酬制度施工企业应定期进行岗位价值评估工作，对各个工作岗位都要展开相应的评定工作，并严格遵循科学化的定量与定性的原则。在对员工岗位价值评定的过程中，应结合每个岗位的实际情况进行全面考虑，具体要从以下几个方面做起。（1）员工的学历、职称、工龄以及需要对企业承担的责任。（2）以企业的健康发展作为首要任务，分析不同工作岗位的特征特点，形成不同薪酬序列。（3）重新划定薪酬比例及绩效比例。通过这样的评估工作，可使不同的岗位获得相同的测评准则，这对岗位价值衡量也具有一定的促进作用。同时，合理评估岗位价值和完善的薪酬管理制度，可使施工企业人力资源管理中的薪酬管理更具合理性与公平性。

六、结语

综上所述，人力资源管理中薪酬管理已逐渐成为施工企业不断发展过程中的重要工作内容，薪酬管理的质量高低与企业员工工作的积极性、内部结构的稳定性有着密切联系。因此，面对当下日益激烈的市场竞争环境，施工企业必须制定适合企业健康发展的薪酬管理策略，以进一步促进自身的发展。

参考文献

[1]王冠博，张孝强.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用研究[J].企业改革与管理，2019（22）：57-58.

薪酬管理工作范文篇6

关键词：事业单位；人力资源管理；薪酬管理

事业单位的改革和发展与人力资源管理中的薪酬管理都存在着直接联系，而事业单位的薪酬管理受到国家政策等因素影响，导致事业单位的薪酬管理方面存在不足，需要随着市场经济的变化不断完善，使事业单位人力资源管理中的薪酬管理更加完善。本文主要从薪酬管理简述、事业单位人力资源管理中薪酬管理现状以及薪酬管理的主要措施三个方面进行阐述。

一、薪酬管理简述

薪酬管理是人力资源管理工作的核心。薪酬直接关系着工作人员的利益，而科学的薪酬管理可以保护工作人员的利益，进而为单位带来更大的经济效益以及社会效益。薪酬管理是人力资源管理中最难的工作内容，与单位和工作人员的利益都存在着直接关系，更是影响着单位的综合效益以及工作人员的福利待遇。简单来说，薪酬管理需要以单位全体工作人员的努力、做出的贡献来准确定位其应获得的薪资报酬。薪酬管理作为一种制度，是工作人员获得薪资待遇的重要依据。从薪酬管理的性质上来说，也是单位中最为敏感的工作内容，因此，事业单位在发展中，需要结合自身的发展需求和工作模式等，制定与之相符的薪酬管理制度，并随着市场经济的变化和社会的发展，不断完善薪酬管理制度。

二、事业单位人力资源管理中薪酬管理现状

事业单位的人力资源管理中，缺少与单位实际情况相符的薪酬管理制度。目前，我国事业单位的薪酬管理制度通常由政府部门或是上级机构等统一制定，缺少与事业单位实际情况相符、具有自主性和独立性的薪酬管理制度；同时，有的事业单位中没有专门的薪酬管理部门或是工作人员，导致薪酬管理制度缺少合理性，不利于事业单位为的发展。此外，事业单位的薪酬管理中缺少对工作人员的激励制度。我国事业单位的薪酬管理方式比较单一，通常采用平均分配的薪酬管理制度，失去对工作人员的激励作用，导致工作人员工作中不求上进，工作不积极。因此，为改善事业单位人力资源管理中薪酬管理工作现状，需要从制定与事业单位相符的薪酬管理制度、完善对工作人员的激励制度等方面，创新薪酬管理方式，为事业单位的发展奠定薪酬管理基础，促使薪酬管理制度发挥出积极作用。

三、事业单位人力资源管理中薪酬管理的主要措施

（一）树立正确且全面的薪酬管理理念。事业单位要想对人力资源管理在的薪酬管理进行全面的创新，则需要在其工作人员树立正确且全面的薪酬管理理念，进而结合社会发展需要和事业单位在社会发展中的作用，在薪酬管理工作中融合具有时代意义的薪酬管理理念，进而在此基础上创新薪酬管理方法。事业单位传统的薪酬管理制度不利于激发工作人员的积极性，进而影响到事业单位的发展，影响市场经济的发展。因此，事业单位在对薪酬管理进行改革的过程中，需要相关工作人员转变传统的理念，与现代化的人力资源薪酬管理理念和制度相结合，与我国的市场经济发展模式接轨，进而深入分析和研究现有的人力资源管理，重新建立科学的薪酬管理制度。在人力资源管理中，薪酬管理工作占据重要地位，具体的工作内容包括薪酬标准、薪酬结构以及薪酬支付方式等，只有事业单位结合薪酬管理工作的内容完善其管理制度，才能够对岗位津贴、绩效工资等进行充分的运用，进而发挥出激励作用，促使事业单位的工作人员积极工作，以热情而饱满的心态工作。这样不仅可以提高工作质量和效率，还能够从根本上吸引并保留人才，避免人才流失影响事业单位的发展。（二）结合薪酬管理目标与事业单位的发展目标。事业单位的薪酬管理模式改革中，需要将薪酬管理的目标与事业单位发展的目标结合起来，以此实现薪酬管理模式的成功改革，并促进事业单位的发展。事业单位传统人力资源管理中的薪酬管理缺少明确的管理目标，导致事业单位在发展存在很大的风险。因此，从事业单位长期、稳定发展的角度来讲，在制定薪酬管理目标时，应全面了解事业单位发展战略，针对事业单位的发展目标，调整薪酬管理的目标，使二者保持一致，从而使薪酬管理工作服务于事业单位的发展，提高薪酬管理工作质量，并推动事业单位的健康发展。只有实现人力资源管理中薪酬管理目标与事业单位的发展目标一致，才能在最大程度上发挥出薪酬管理在事业单位发展中的作用，体现其价值。（三）完善绩效薪酬管理制度。事业单位在发展中，为激励工作人员的积极性，可以在制定薪酬管理制度的过程中，考虑工作人员的工作性质、工作岗位的重要性等，制定完善的绩效薪酬管理制度。制定绩效薪酬管理制度时，需要针对事业单位不同工作岗位的要求等因素进行全面分析，从而合理的规划不同岗位绩效薪酬，促使工作人员在绩效薪酬管理科制度下积极地开展工作。同时，薪酬管理的工作人员需要认识到，绩效考核是人力资源管理工作中的重要内容，而绩效薪酬管理制度能够为绩效考核提供重要的依据，发挥出约束事业单位全体工作人员的作用，并且能够保证事业单位人力资源管理中绩效薪酬管理的公正公平，这样的薪酬管理制度也将促进事业单位的发展。因此，事业单位人力资源管理中薪酬管理创新工作模式，可以不断完善绩效薪酬管理制度，并为落实绩效薪酬管理提供基础条件，使其发挥出作用，促进事业单位的发展。（四）建立科学的绩效考核制度在现有的市场经济体制下，事业单位需要不断提升自身的综合实力，才能在市场中占据一席之地，为发展奠定基础，而科学的绩效考核制度则是提高事业单位综合实力的关键因素。因此，事业单位应运用量化的方法真实的反映出全体工作人员的工作情况，准确且公平的评价工作人员的工作质量和效率，促使事业单位薪酬分配上更加公平、合理。在事业单位人力资源管理中薪酬管理的实际工作中，事业单位需要考虑到自身的真实情况，对绩效考核制度进行优化，明确绩效考核的指标，并综合考虑工作人员在事业单位发展中的实际价值，与市场同岗位的工作要求和薪酬标准等进行对比，建立起公平的绩效考核制度，提高工作人员的积极性，进而在此基础上提高工作人员的工作的质量和效率。

四、总结

新的市场经济环境下，事业单位人力资源管理中薪酬管理创新管理方法，具体采用的措施有树立正确且全面的薪酬管理理念、结合薪酬管理目标与事业单位的发展目标、完善绩效薪酬管理制度、建立科学的绩效考核制度等，全面优化薪酬管理措施，调动事业单位工作人员的积极性，促进事业单位的发展，并为社会经济的发展奠定基础。

参考文献：

[1]郭颖.浅析事业单位人力资源薪酬管理存在的问题及解决措施[J].经贸实践,2017(17).

[2]吕广芹.薪酬管理在事业单位人力资源的现状和有效措施[J].现代经济信息,2017(06).

[3]赵寿斌.人力资源管理在新形势下事业单位面临的困境和对策[J].知识经济,2016(15).

[4]周敏.浅析事业单位人力资源薪酬管理存在的问题及解决措施[J].现代经济信息,2016(06).

[5]王晓斌.事业单位人力资源薪酬管理面临的困境和对策浅析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2015(06).

薪酬管理工作范文篇7

〔关键词〕人力资源;薪酬管理;企业

企业发展中，除去财务管理，人力资源管理工作也显得尤为重要，主要原因是员工作为生产活动的直接执行者，其自身的能力素质和工作态度决定了生产的效率，对企业的经济效益具有重要的影响。人力资源管理中的薪酬管理由于涉及全体员工的绩效考核内容，工作量较大，给人力资源管理人员带来较大的工作负担。薪酬管理的有效开展不仅能够激发员工的工作热情，还能有效提升企业的凝聚力，对企业的竞争实力具有积极作用。

一、薪酬管理对企业的重要性

1.企业薪酬体现了企业的竞争能力，并能够促进提高企业知名度，有助于吸引社会上的人才，使得企业内部人才济济，有效充实企业人力资源。特别是随着企业薪酬管理的复杂化，严重降低应聘者对企业薪酬竞争力的判断，因此薪酬管理对于企业人力资源管理来说是至关重要的。2.企业薪酬的主要形式有福利、工资与保险，企业员工可依据自身所需来实现对企业薪酬竞争水平的判断。另外，科学有效的企业薪酬设计能够在最大程度上促进人力资源管理内容的丰富，更好地为企业发展奠定基础，并使企业的薪酬制度能够呈现出透明化和真实化的性质。与此同时，薪资的透明化能够强化员工对于企业薪酬公平与否的感知能力。对于某些企业针对薪酬方面的保密制度应采取摒弃的方式，有效消除员工的不满情绪。3.科学的薪酬体系能够对员工的工作行为起到引导作用，实现企业在发展过程中的战略目标。无论企业这一目标的目的是为了扩张规模还是节约成本，对于企业或是员工来说都是一种“双赢”的方式。企业可以将薪酬与管理创新捆绑到一起，以最大程度提升企业战略目标的实现。但是，企业在实施中应注重自身战略目标与员工薪酬管理之间的相容性，这可以保障薪酬管理的功效得以发挥。

二、人力资源薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理模式单一。就目前的情况来看，很多企业在薪酬管理中存在很多问题，主要体现在薪酬模式单一，员工的福利待遇问题缺乏一定的弹性。很多企业对员工的薪酬奖励没有严格地遵循多劳多得的原则，在员工薪资报酬分配规划的过程中没有从员工的角度考虑，在薪资报酬管理方面也没有根据每个员工的特点和内容进行岗位薪资调整，员工福利的发放比较单一，从而引发了一系列问题。目前，很多企业都是以发放奖金的形式作为员工的福利。2.缺乏战略性和整体性思维。在复杂的市场环境中，企业在经营发展的同时还需要面临同行业的竞争，要想在竞争中取得优势就必须具备洞悉市场发展趋势的能力，为企业确定明确的发展目标，企业的所有管理工作都朝着相同的目标努力，这对企业的凝聚力和自身的竞争实力具有积极作用。企业发展的过程中，员工是企业的重要组成部分，只有保证员工的自身素质满足岗位需求，才能保证生产活动的高效开展，这就突出了人力资源管理工作的重要性。人力资源管理中的薪酬管理是对企业全体员工薪资待遇的直接管理，由于涉及到的人员和岗位较多，其中不乏一些特殊岗位，这对薪酬管理工作的开展造成一定困难。另外，就现阶段企业的薪酬管理工作来看，普遍存在一定的弊端，即缺乏对企业整体发展的考虑，没有从长远的角度出发，忽视企业的发展战略，最终导致出现薪酬管理水平偏低的问题。3.缺乏考核和分配的依据。薪酬管理工作的特性决定了在进行薪资分配时需要根据相关的考核结果实行具体分配，但在实际开展工作时可以发现，薪酬管理人员在进行薪资分配时过于随意，并没有按照考核结构按劳分配，这会给员工的工作积极性和责任心带来较大影响，最终影响企业的生产效益。另外，部分企业制定了绩效考核机制来支持薪酬管理工作的开展，但由于考核机制的可行性不高，不能实现对员工工作能力和贡献的真实反馈，同样无法保证薪酬管理工作的有效开展。

三、人力资源管理创新的优化策略

薪酬管理工作范文篇8

［关键词］电力企业；人力资源；薪酬管理

在现代电力企业发展壮大的过程中，人力资源薪酬管理可以对电力企业的发展起到一定的促进作用，薪酬管理不仅仅与电力企业员工的切身利益有着直接的关系，更可以激发出员工的工作热情，从而促进电力企业快速发展。现阶段，很多电力企业的管理者都认识到了人力资源薪酬管理的重要性，加大了人力资源薪酬管理的研究力度，积极地发现人力资源薪酬管理中存在的问题，并采用科学合理的对策予以解决，在很大程度上调动了员工的工作积极性，促进了电力企业快速发展。

1人力资源薪酬管理的重要性

社会的发展离不开科学的人力资源薪酬管理水平，一方面通过人力资源薪酬管理可以促进社会的和谐，另一方面可以不断推进社会的健康稳定发展，具体来说人力资源薪酬管理的重要性体现在以下几个方面。

1.1保障和维持功能

创造社会价值的前提是劳动，通过劳动人们可以创造出更多的价值，电力企业也因此获得了价值，并且要支付给员工一定的劳动报酬，员工会利用取得的薪酬购买生活必需品，因此可以看出人力资源薪酬管理可以对员工生活起到保障和维持作用。

1.2激励和促进的功能

电力企业通过对不同发展阶段的人力资源薪酬进行管理，可以实现不同岗位之间的公平竞争，对员工的日常工作可以起到激励的作用，是维持电力企业上下级关系的保障，是促进电力企业长远发展的重要环节。

1.3调节功能

通过薪酬的变化，市场对劳动力的需求也会随之变化，从而也会反作用于薪酬，从而薪酬就会对市场起到一定的调节作用，大量的劳动力就会向一些有价值的电力企业流入，起到了优化人力资源配置、提高产业结构的作用。1.4统计监督功能薪酬是根据员工的劳动生产率来反映对电力企业的贡献大小，同时也是对消费水平的一种反映，薪酬可以对物价水平起到一定的统计和监督作用，可以对国家一些宏观经济政策起到一定的指导作用。

2电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题

从实际情况来看，一些电力企业人力资源管理工作还存在一些问题，主要体现在以下几个方面。

2.1缺乏合理的制度结构设计

随着市场经济环境的不断变化，电力企业员工的薪酬和福利待遇也应该随着变化，在制定人力资源薪酬管理制度的时候，也要根据市场经济环境的变化进行制定。然而从实际情况来看很多电力企业在制定人力资源薪酬管理制度的时候，并没有根据市场经济的变化进行适当调整，而是沿用传统的人力资源薪酬管理制度，从而就容易产生人力资源薪酬管理制度结构设计不科学的问题。

2.2缺乏规范的绩效分配

在一些电力企业人力资源薪酬管理工作中，并没有按照员工贡献的大小、工作业绩的高低进行薪酬分配，而是采用的平均原则，从而导致员工具有相同的薪酬分配水平，不合理的薪酬绩效分配直接导致了员工心理不平衡。同时，一些电力企业员工在工作中也会存在投机取巧的行为，电力企业人力资源薪酬管理并没有发挥出激励员工的作用。

2.3缺乏明确的绩效目标

很多电力企业的领导为了实现电力企业更好的发展，采用了绩效薪酬的管理手段，但是从实际情况看来在一些电力企业的绩效薪酬管理工作中，并没有对绩效目标进行明确，从而直接导致员工工作上的盲目性，当员工投入大量精力进行工作的时候，并不能得到应有的绩效薪酬分配，从而会大大挫伤电力企业员工的工作积极性。

2.4绩效评估形式化严重

从实际情况来看，现阶段我国一些电力企业的绩效评估系统还不够完善，主要体现在电力企业员工的意见与绩效评估的结果没有直接的联系，很容易导致考核标准与电力企业员工实际情况不相符，考核评估也仅仅是针对员工进行的，并没有对领导进行考核评估。

3完善电力企业人力资源薪酬管理的对策

电力企业人力资源薪酬管理工作还存在一些问题，不利于电力企业的长远发展，因此电力企业的管理者要从以下几点出发不断完善人力资源薪酬管理工作。

3.1提高设计薪酬制度的完善性

首先，电力企业领导者要增强薪酬绩效考核意识，提倡企业人力资源的绩效管理方法，用薪酬激励来提高电力企业的生产效益，并设置完善的绩效管理制度，认真执行并进行监督管理。其次，加强高层、中层、基层部门的职工培训，灌输薪酬绩效考核管理理念，使管理理念深入人心，让每位电力企业员工都认识到个人、薪酬绩效、电力企业效益乃至电力企业发展之间的相互联系，必须实施行之有效的绩效管理，进而为电力企业营造一个良好的绩效管理氛围，提高薪酬绩效管理的效果。最后，随着电力企业市场竞争压力不断提高，电力企业要设计出完善的薪酬管理制度，设计薪酬管理制度的时候既要注重物质奖励，又要注重精神奖励，这样才能满足员工多元化的需求，有效提高电力企业人力资源薪酬管理质量。一方面，电力企业的领导者要认识到不同工作岗位的重要性，要从不同岗位的重要性出发，设计出不同的绩效薪酬分配制度，但是也要注意不能有太大的差异性，要参考市场平均水平制定薪酬制度，这样才能避免产生一些副作用。

3.2提高薪酬绩效的规范性

电力企业进行薪酬绩效分配的过程中要坚持公平、公正的原则，一方面要肯定员工的工作，另一方面也要尽可能调动员工工作的积极性，要保证薪酬绩效分配的科学合理性，进行薪酬绩效分配要充分考虑员工的工作岗位和能力，避免出现平均主义的问题，但也要防止薪酬绩效标准过低而失去激励性。随着电力企业改革步伐的不断深入，电力企业的薪酬与绩效考核要加大实施力度，做到员工薪酬激励合理分配，严格实施绩效考核标准。严格实施绩效考核，可以从以下两个方面展开。一方面，要做好电力企业内部的岗位分析和岗位评价。例如，国务院国有资产监督管理委员会明确规定央企年薪制结构，指出基本年薪和业绩考核的效益年薪。另一方面，要引进股权和养老金等计划激励方式。这两种方式，都有利于电力企业严格执行薪酬绩效考核管理制度。

3.3明确绩效薪酬评价指标

合理的绩效薪酬评价指标有利于提高电力企业的人力资源薪酬管理水平，可以说人力资源薪酬绩效管理的基础是设置正确的绩效考核指标。首先，电力企业在设置人力资源绩效薪酬指标的时候，要从员工实际的工作能力出发，同时也要保证考核指标对于员工有着一定的挑战性，因为如果考核指标没有一定的难度，那么就不能激发员工的工作热情。其次，必须将电力企业发展作为设置绩效考核指标的核心，考核指标必须具有一定的灵活性，可以在一定的范围内进行调控，当电力企业和市场经济环境变化的时候，要对绩效薪酬考核指标进行适当调整，从而才能发挥出绩效薪酬评价的重要性作用。

3.4提高绩效考核评估的科学性

电力企业要根据自身员工的实际情况，在电力企业内部绩效考核中设置科学合理的评定标准，现阶段很多电力企业采用的绩效评估工具大多数是评定表格，因此电力企业在设计评定表格的时候，就不能或者是尽可能避免出现一些主观内容，要保障评定表格的清晰、无分歧，为了提高绩效考核评估的科学性，电力企业要制定出详细的工作细则，例如可以将员工的表现划分为以下几种：第一种评价为优，第二种评价为良好，第三种评价为一般，同时评级也应该根据员工的实际情况进行设定。绩效考核的公平性要注重以下两个方面。第一，考核指标的公平性。薪酬绩效可以真正对电力企业员工工作能力进行评价，所以制定绩效考核指标就必须要合理、规范、客观及公正。只有这样才能让员工感受到绩效考核的公平性，即付出的劳动和索取的回报成正比，从而才能提升员工的凝聚力和忠诚度。然而，在一个终身学习的社会中，任何技能的保质期都变得越来越短，并且对于电力企业发展的不同阶段，考核指标也不能一成不变，也要随着国企改革而随之改变。第二，奖惩的公正性。在电力企业里，一套合理有效的薪酬绩效体系，既要有奖惩制度，又要有赏罚分明的规定，从而才能让电力企业职工更好地约束自己。例如，在全勤奖方面，每个月全勤有奖励，此外每月缺勤未达到满勤还要扣除一定比例的工资。只有制定这样的薪酬激励方法，才能引起职工重视出勤，规范自身的工作行为，改正旷工、迟到、早退等不良现象，有利于塑造良好的国企形象。

4结语

电力企业人力资源薪酬管理对于电力企业的未来发展具有深远的影响，因此电力企业的管理者要重视人力资源薪酬管理工作的重要性，从实际情况出发及时发现自身人力资源薪酬管理工作中的不足之处，积极采用科学合理的方法完善人力资源薪酬管理工作，从而才能在最大程度上调动员工的工作积极性，进而为电力企业提供高质量的服务。

主要参考文献

［1］邹立凯.基于员工薪酬满意度的A物流公司薪酬体系优化研究［D］.大连:大连海事大学,2015.

［2］李美霞.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策［J］.中小企业管理与科技,2017(2).

［3］冯亚乾,杨旭华.供给侧改革背景下电力企业薪酬管理问题分析与对策建议——以XY电力企业集团为例［J］.中国人力资源开发,2017(1).

薪酬管理工作范文篇9

关键词：企业员工；绩效评估；薪酬管理

在新形势下，企业必须认识到加强企业员工绩效评估和薪酬管理的重要性。企业通过绩效评估可以更好的发现员工在工作上存在的问题，以便及时针对存在的问题及时采取调整对策。加强薪酬管理则可以保证员工之间的公平，平等，进而提高企业员工的工作热情，实现企业利益的最大化。

一、绩效评估和薪酬管理的关系分析

在企业的人力资源管理当中，绩效评估和薪酬管理是不可分离的，二者相互影响又相互制约，二者已经形成一个整体。绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的重点和难点，而薪酬管理对于企业人力资源管理成效又有很大影响，是企业员工重点关注的问题。

二、绩效评估对薪酬管理的影响

1.绩效评估和薪酬挂钩

在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。站在企业员工的角度来看，企业的绩效评估直接关系到自身的薪酬高低。如今，很多企业把绩效评估和薪酬管理结合在一起，形成了绩效薪酬管理模式，得到很多企业的认可。但是，企业要想应用绩效薪酬管理模式，就必须先结合企业自身的特点和实际情况合理制定绩效薪酬管理制度，为绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。企业人力资源管理人员的专业水平和综合素质对绩效薪酬管理成效有很大影响。因此，企业必须认识到加强人力资源管理人员培训，定期派遣人力资源管理人员外出参加专业化培训，丰富自身工作经验，并对绩效薪酬管理模式有正确的认识，这样才能真正发挥出绩效薪酬管理模式的作用，提高企业员工工作的热情和积极性。

2.员工绩效和员工个人发展相结合

企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退，进行职业生涯规划，促进自身好的企业的快速发展。企业员工只有把企业的发展目标当作是自身的发展目标，才能全力以赴，尽职尽责，在体现自身价值的同时推动企业的快速发展。

三、企业员工绩效评估和薪酬管理

1.建立科学的薪酬管理体系

企业内部员工的薪酬分配受薪酬管理水平影响较大，而企业内部深层次的薪酬分配则受到企业绩效评估的影响。事实上，企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业人力资源管理人员必须认识到绩效评估的实质，并把企业的绩效评估落实到实处，发挥出绩效评估的作用，这样才能提高绩效评估和薪酬管路水平。企业必须在发展的过程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理体系，而且企业的薪酬管理体系必须体现出公平性和竞争性。

2.严格执行企业绩效评估标准

如今，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才也是企业内部最宝贵的资源，采用绩效考核管理模式以此来实现企业薪酬管理改革，完善薪酬管理体系，这已经成为企业工作的重点，企业必须不断创新薪酬管理模式，真正发挥出薪酬管理在企业发展中的作用。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。企业绩效评估标准必须做到一视同仁，这样才能让处于不同职位的企业员工内心平衡。体现出企业员工的价值。在企业开展绩效评估和薪酬管理的过程中会出现以下问题：一是薪酬管理系统中无法体现出绩效评估的结果，二是在薪酬管理中实践会失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理导致大量企业员工离职，员工的稳定性非常差。企业要想发挥出绩效评估和薪酬管理的作用就必须针对人力资源管理中存在的问题采取调整措施。如果企业员工的生活压力比较大，员工就无法把全部精力投入到工作中，绩效薪酬管理模式可以减轻企业员工的生活压力，消除负面情绪。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性。在新形势下，企业绩效薪酬管理模式的应用对企业人力资源管理人员的专业性提出了较高的要求，企业必须从外部聘请专业的人力资源管理人员，壮大人力资源队伍，提升人力资源队伍的整体素质。人力资源管理人员要多和企业员工进行沟通交流，了解企业员工的内心想法，多听取员工的意见和建议，鼓励员工积极参与到企业绩效评估中。

四、结语

绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的重点和难点。在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退。企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性，并合理制定绩效企业薪酬管理制度，为企业绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。

作者:李婷婷 单位:国网河南沁阳市供电公司

参考文献:

[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.

[2]刘强.外资代工生产企业薪酬风险评价及管控体系研究[D].武汉理工大学，2012.

薪酬管理工作范文篇10

【关键词】薪酬管理；企业人事管理；重要作用

在企业人事管理工作中，薪酬管理对推动企业长远稳定发展，保障广大员工根本利益具有重要作用，也是企业留住人才、吸引人才的重要条件，是企业管理中的重要组成部分。近些年随着社会主义市场经济快速发展，企业人事管理中的薪酬管理水平在不断提升，通过科学合理的薪酬制度能够全面调动广大职工参与各项工作的积极性，为企业发展提供有效动力。

一、企业人事管理中薪酬管理的重要作用

在现代化企业发展过程中人事管理具有重要意义，在生产环节以及企业运行过程中至关重要，所以现阶段企业要全面激发广大员工工作积极性，促使企业能够稳定发展。在企业人事管理中，薪酬管理至关重要，能够推动人事管理在科学化的发展道路中长远发展，更好地实现管理目标。此外，企业人事管理中应用薪酬管理能够进一步强化广大员工工作意识，在建立完善薪酬技巧基础上，还需要从各项物质奖励、工资、福利等方面对员工进行全面激励，以获取更多新技术以及全新的发展机会对员工进行有效激励，促使企业发展过程中生产效率能够有效提升。薪酬待遇对广大员工生活消费水平会产生较大影响，与其生活需求较为密切。在现代化企业人事管理中如果不能完善薪酬制度，待遇收入较低对广大职工基本生活水平会产生较大影响，还会导致其生产成本增加。所以当前要全面提升薪酬管理合理性与规范性，推动企业长远发展[1]。

二、企业人事管理存在的问题分析

（一）人事管理质量有待提升。人事管理质量就是企业长远发展中人事管理特性能够满足企业发展需求的能力。质量管理就是企业单位人事管理工作规范化的过程控制技术。在全面化的质量管理工作中，要全面推动人事管理工作朝着标准化方向转变，以及人力资源方面的转变，实现人事管理规范化发展，提升人事管理工作质量。目前有部分企业领导集权问题较为严重，通过管理人员领导意志对人事管理工作进行控制，功利思想过于严重，单方面看重短期性效益与各项汇报，对企业员工个人发展前景以及企业可持续发展处于忽视态度。（二）薪酬管理科学性需要强化。人的自我发展离不开物质的报酬，在人事管理工作中薪酬管理占有重要位置。从目前部分企业薪酬管理现状来看，薪酬管理目标不明确，薪酬管理主要是服务于企业发展战略计划，要突出公平公正原则，这样能够有效营造出良性竞争氛围。过于模糊的薪酬管理将会导致员工与企业发展过程中处于对立形式。其次薪酬管理与基本战略管理目标不能相互对应，将不能服务于企业人事管理战略计划要求。薪酬主要是以工资、奖金等形式的外资薪酬，其中也包含由于自身工作带来的成就感等内在薪酬。当前我国诸多企业过多重视外在薪酬，未能全面认识内在薪酬重要作用。所以企业在管理实践活动中会产生员工薪酬支出递增，未能保障员工工作积极性等方面共同提升，究其原因是由于内在薪酬的缺失导致广大员工内在需要未能得到全面满足。我国企业薪酬整体水平较低，缺乏良好的市场发展竞争力，各个企业部门人员流动性较高。企业员工对报酬绝对量较为重视，也重视报酬相对量，不公平的薪酬待遇将会对员工工作热情产生较大影响[2]。

三、企业人事管理中薪酬管理措施探析

（一）保障薪酬管理与企业发展需求相适应。当前企业受到不同要素影响在不同的发展阶段，在人事管理中应用的薪酬管理办法与管理结构存在差异，所以各个企业需要拟定与现实发展情况相适宜的薪酬管理体系，确保薪酬机制科学性与可行性能够有效提升。在企业发展初期阶段，薪酬管理的重点是能够对发展成本与多项资源进行控制，对员工利益与风险要素进行判定。当企业发展进入稳定时期之后，薪酬管理的重点要在员工应该获取的福利与个人报酬上，让其更主动为企业发展贡献力量，提高工作积极性。在部分国有企业中，在薪酬管理工作中主要是针对各个职位进行评估，判定其实际工作水平与薪酬待遇的一致性。但是有部分服务性较强企业都将工作重点放置在服务能力提升等方面，实行的主要是提成与奖金结合的薪酬管理制度。所以当前企业开展薪酬管理工作时，需要结合企业实际发展现状，并对企业发展需求进行深入分析，确保薪酬管理机制与实际发展现状相对应，这样能够推动企业长远发展。企业需要全面创新建立富有竞争力的薪酬体系，能够对外提供竞争力的薪酬，这样能够培育更多人才。还要保障企业内部公平公正性，能够对现有岗位薪资待遇进行平衡，稳住现有人才。还要完善内部薪酬与人事管理体制，确保绩效能够达标[3]。（二）逐步完善各项增薪激励制度。在企业人事管理中拟定薪酬管理策略，通过增薪能够全面提升员工参与工作积极性，为企业发展提供动力。现阶段企业面对的市场竞争压力不断扩大，当前要想进一步扩大自身竞争力，需要对激励制度进行有效优化。借助增薪逐步提升企业发展竞争力与生产效率。所以当前企业需要对市场发展中相同行业薪酬管理机制与薪酬待遇进行调查，掌握更多信息资料。然后对员工个人工作能力以及工作态度等方面进行分析，拟定更为完善的增薪制度。企业还要对员工个人工作技能进行全面评估，依照其实际工作能力选定对应的薪酬，工资发放标准也需要结合个人技能等级精心制定。主要是因为通过技能制度的有效实施能够全面提升企业内部发展竞争力，在各项新技术与岗位轮换工作开展过程中灵活性更强。在评估体系中，应用优势是对员工相对应的信息进行传递，使其能够更加重视自身发展，设定高薪的发展目标，推动企业长远发展。（三）企业需要全面实现员工福利多元化。现阶段各企业在发展中人事管理员工各项需求朝着多元化发展，在薪酬管理中，除了想要获取更多物质性的劳动报酬，还追求更多精神福利以及其他福利，比如个人发展机会、教育福利、尊重、表扬等。所以当前企业要结合自身实际发展现状对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解。针对其发展潜力、个人家庭条件、培训机会、工作需求等创新多元化福利机制。企业还要在员工总额福利基础上对其进行选择，满足不同员工基本福利要求，充分突出福利的激励价值。企业还要全面实施奖励制度，这样能够留下更多优秀的员工，还能不断发掘更多新人才发展潜力，提升员工工作积极性，为企业全面发展提供更大动力。将精神奖励与物质奖励充分结合，将个人业绩绩效与工资水平相互挂钩，能够突出薪酬规范性。

总而言之，当前建立良好的薪酬体系，能够保障企业发展过程中成本不增加前提下提升对薪酬的满意度，在企业全面开展人事管理工作时，要认识到薪酬管理工作的重要作用，优化薪酬体系各项内容。结合企业各个发展阶段拟定薪酬标准，实现员工福利奖励机制与福利多元化，激发员工潜能，推动企业稳定发展，提升企业竞争力。

参考文献：

[1]张华伦.企业人事管理中薪酬管理的核心作用及发展分析[J].中国经贸,2018(6):83-84.

[2]杨金刚,魏红利,阴洪生.企业薪酬管理研究[J].科技经济导刊,2018(18):184,186.