薪酬管理制度范文10篇

薪酬管理制度范文篇1

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

相关专题：

公司管理制度范本大全

第二章工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴：

夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。

第三章工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人事变动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。

第四章工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算：

假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工

旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。

离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章福利

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬管理制度范文篇2

关键词：岗位绩效；高校薪酬管理；制度分析

近年来，我国高校薪酬制度体系随着我国经济社会的不断发展也同样得到了不断的演变与改进。尽管如此，目前我国高校所采取的绩效薪酬管理制度仍然难以发挥出应有的激励作用以及监督作用，而这也使得我国高校职工在工作积极性上受到一定的影响，从而阻碍着高校的长远发展。因此，只有对目前的高校薪酬管理制度中所存在的问题进行合理分析并加以改进，要使得高校绩效薪酬分配制度能够符合科学性以及合理性，才能够更好地将收入分配的重心更加倾斜于高校中优秀拔尖人才、教学科研以及管理骨干等人员。只有这样，才能够从根本上解决当前高校薪酬管理中存在的问题，才能够有效地提高高校核心竞争力。

一、基于岗位绩效的高校薪酬制度概述

在高校中，基于岗位绩效的绩效薪酬制度其实质上是一种通过高校职工在实际工作中自身实际业绩作为基础的一种薪酬合约，这种薪酬合约具备着一定的非强制性。用较为通俗地解释则是在这种绩效薪酬合约中，高校职工的薪酬高低由该职工实际工作业绩所决定，职工完成的业绩越高，那么该员工的薪酬则越高，反之相同。而这种基于岗位绩效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用则是通过薪酬与绩效挂钩的方式，让在职员工能够更加积极主动地去完成相应工作任务，激励在职员工能够做出更加敬业的选择从而来提高自身的在职绩效。这样一来不仅是高校校方还是高校在职职工都能够获得最大化的效益[1]。

二、高校薪酬体系的发展历程

1.多种分配制度并存阶段。我国建国以来，国家对于高校的发展建设一直以来都是较为关注的，并且为了使得高校建设取得更加良好的发展效果，我国也不断出台相应政策以促进我国高校建设发展。其中，我国高校薪酬体系也随着相应的分配制度政策的制定以及实施，也发生了几个阶段的变化。其中，在建国初期，由于受到当时国情的影响，我国高校薪酬体系主要采用的是将薪金制以及工资制等多种工资制度混合分配的一种多种分配制度并存的制度。在这种制度背景环境下，高校在职员工所应得的薪酬以及薪酬标准往往都是通过以实物作为计算标准，并不能够以直接通过货币进行支付的手段对在职员工的薪酬进行发放。2.职务等级工资制度阶段。在我国高校薪酬体系的发展里程中，最先存在的薪资分配制度主要是多种分配制度并存，而在经历过相应的改革发展后，我国高校的薪酬制度则主要是通过职务等级工资制度进行实现。在这种薪酬制度体系中，高职校方通过将多种分配制度阶段中所存在的实物工资分配的标准进行去除，并另外实行直接货币工资标准，通过将高校在职行政管理人员共分为三十个等级，将高校在职技术人员共分为十八个等级并采取相应的职务等级工资制度[2]。根据不同等级的职务制定相对应的工资薪酬标准。3.结构工资制度阶段。在高校薪酬体系制度的发展过程中，经历多种分配制度并存制度阶段以及职务等级工资制度阶段后，我国高校薪酬制度开始逐渐发展为以职务工资为主的结构工资制度。在这一阶段，其主要核心则是以职务工资为主，并通过将机关事业单位的薪酬制度与企业的薪酬制度分开并形成以基础工资、职务工资、工龄工资以及奖励工资四个基础工资为主要结构内容的薪酬制度。而这样一来，对于高校中行政管理人员以及各类专业技术人员均能够做到同一的薪酬标准的目标。4.岗位绩效薪酬制度阶段。高校薪酬管理制度由最初的多种分配并存制度阶段不发展至今，每一个阶段都是根据当时我国国内社会经济状况以及基本国情而定。直至如今，高校薪酬管理制度已经发展为一种基于岗位绩效而延伸出的高校薪酬管理制度即岗位绩效薪酬制度。而这一制度通过将高校薪酬主要划分为岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四个薪酬部分，合理有效地将薪酬与绩效相挂钩，在更好地激励在校职工的工作积极性的同时还能够更好地保证高效的、长远发展建设，健全高校薪酬收入分配的宏观调控。

三、高校岗位绩效薪酬制度现状及其问题

1.高校岗位绩效薪酬制度中劳动价值评价问题。基于岗位绩效的高校薪酬管理确实能够在一定程度上提高高校在职职工的工作积极性以及能够科学合理地对高校薪酬收入分配实现一定的宏观调控。然而，这并不能够表明高校岗位绩效薪酬制度能够完全适合高校薪酬收入分配的合理调控。其高效岗位绩效薪酬制度中最主要的基本原则即是按劳付酬，工作绩效越好、所分配的薪酬也就越高。然而在高校中，高校教师的劳动结果却是不同于其他事业单位员工的劳动结果那样清晰明了，高校教师的劳动结果往往都是难以被量化和被测量的[3]。例如，在高校中，一些教师在进行学术研究的过程中，所研究出的学术结果的价值并不能够以教师所用字数或者篇数来进行衡量的。另外，在高校的教学中，每一名学生都是一个自主的存在，其在教师授课的教学课堂中所领悟到的知识程度也各自不同，学生们自身的学习水平也并不能够用听了多少节教师授课的课程来进行计算。因此，往往在实际的薪酬分配中，对高校教师们的劳动绩效考核并不能够做到完全地合理，从而加大了绩效考核的难度，其薪酬的分配也就存在一定的不公。2.高校岗位绩效薪酬制度中教师行为不确定性问题。由于在高校的建设发展中，每年高校在校内所投入的实际总量情况都会存在一定的差异，其校内用于工资性收入分配的财力状况也自然会有一定的差异性存在，从而导致可分配的财力稳定性不足。而在这样的情况下，高校教师们在保持每年的实际教学工作以及科研工作的工作量相同的情况下，其实际的薪酬收入也就会受到一定的影响从而产生一定的差异。并且随着高校在工资性收入中的投入越大，对在校职工以及教师的定量考核越普遍，教师的实际收入预期的不稳定性也就会越来越明显。而在这样的实际情况下，教师在高校中持续稳定的教学科研行为也会受到较为严重的影响，从而造成教师行为不确定性的问题发生。四、对完善高校岗位绩效薪酬管理制度体系的思考分析如何健全完善高校薪酬管理制度一直以来都是促进高校发展并提高高校核心竞争力的关键议题。在高校薪酬体系的发展历程中，其结果主要是根据各自当前时代的特色而发展出来的，都具备这一定的阶段性以及实效性。因此，在完善高校薪酬体系的过程中，在继承实施过程中的优点时，还需要谨记实施过程中所受到的教训，并且同时积极借鉴国外高校的成熟经验和方法并与当前我国社会主义特色以及基本国情相互结合，才能够更好地做到完善高校薪酬体系的目的[4]。而对于有效的完善高校岗位绩效薪酬制度有着以下几点分析建议，其最先注意的则是需要提高高校教师的薪酬水平，只有通过提高教师的薪酬水平，才能够在一定程度上更好地保管好教师资源，减少流失率。此外，还需要对高校岗位绩效薪酬管理制度中的考核评价体系进行完善，健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度，要能够对教师在教学以及科研等过程中所体现出的劳动程度及其价值做好科学合理的考核评定，使薪酬分配能够科学合理，对教师的劳动付出给予相对于的薪酬分配。

五、结束语

综上所述，通过本文对基于岗位绩效的高校薪酬管理制度的基本概念及其我国高校薪酬管理的发展历程进行分析，能够了解到我国高校薪酬管理制度自我国建国以来至今主要经历了多种分配制度并存薪酬管理制度、职务等级薪酬制度、以职务工资为主的结构薪酬制度以及岗位绩效工资制度四个阶段。而这四个阶段中的高校薪酬制度都存在这各自阶段的阶段性以及时效性的特点。一直到现如今，虽然岗位绩效薪酬管理制度能够在一定程度上对高校在职职工起到有效的激励作用，并且使得高校在能够吸引优秀人才的同时还能够稳定优秀人才以及培养出优秀人才，从而提升高校在人才市场上的竞争优势。但是目前的岗位绩效薪酬制动中仍然存在着一定的缺陷与不足，因此，高校薪酬制度的健全完善并不是能够一蹴而就的，必须要经过逐步深化的过程一步一步地去健全完善。只有这样才能够为高校的教育事业建设发展提供有效的保障。

参考文献

[1].基于岗位绩效的高校薪酬管理制度分析[J].武汉船舶职业技术学院学报（1）：53-56.

[2]张亚萍.高校岗位绩效工资制度改革探析[J].咸阳师范学院学报，2012，27（6）：111-113.

[3]程省委.基于岗位绩效的薪酬制度研究[D].西安建筑科技大学.

薪酬管理制度范文篇3

论文摘要:薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬管理制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此，制定科学合理的企业薪酬管理制度，对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，是至关重要的。从这个意义上讲，有必要深入研究我国现阶段企业薪酬的管理制度。

一、问题的提出

薪酬在我国通常被称作工资，用以强调劳动力的价值。从工资制度的形式来看，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。大多数企业采用结构工资制，其主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资及津贴、福利和奖金等项目组成。从企业向员工提供的报酬形式上来看，我国企业薪酬又可以分为物质薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(内在薪酬)，物质薪酬是以货币形式提供，而精神薪酬是以非货币形式来表现，主要包括精神满足、奖励和各种机会。目前，这两方面的薪酬制度并没有很好的结合起来，等于跋着脚走路，不利于企业业绩的提升和企业文化建设。

现阶段，薪酬制度满意状况在各类企业中的表现也不一样。根据2004年国务院发展研究中心调查资料显示，集体企业的满意度最高，员工对企业薪酬回答基本满意、很满意或非常满意的比例为82.1%，高出总体水平9.4个百分点;国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，它们回答不满意或非常不满意的比例分别是28,9%,28.5%。外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显，回答基本满意、很满意或非常满意的为73,9%，比总体水平仅高出1,3个百分点。对技术人员采取最多的薪酬形式是岗位工资(70%)、奖金(55.3%)、各种津贴(48%)和职务工资(44.7%)，采取长期激励和佣金的比例较低，分别为8%和巧5%。可见，我国薪酬制度设计仍有许多不尽人意的地方，只注重短期利益，缺乏长期激励机制，不利于企业员工队伍的稳定及企业与员工的融合度，制约了企业持续、稳定地发展。

科学合理地制定企业薪酬制度，是企业发展的关键性因素之一。科学合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性，主动性，增强企业团队合作精神，使员工能够自主地、不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍，最终提高企业核心竞争力，为企业长期发展提供源源不断的动力，研究我国企业薪酬管理制度具有重要的现实意义。

二、我闯企业薪刻管理制度的缺陷介析

〔一)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。

常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究表明，在人的诸多需求中，金钱只能满足某些需求而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求，他们对激励人的行为有很重要的作用，但却不能通过物质刺激得到满足。对此，现代薪酬管中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要手段之一，让员工感到自己是企业的拥有者，从自身利益出发去关心企业的效益与发展。许多新的薪酬管理方式的出现，如间接薪酬和非货币工资份额增加、工资等级宽波段化、工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程，都是这种努力的结果。然而，在我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企业忽略或未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用。

内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小忽视。大多数企业内在薪酬较低，主要表现在:①员工的工作大都不具有挑战性，公司中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，往往很乏味;②员工接受培训的机会较少，公司在人力资本上的投人(主要是培训等)很少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性;③员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足;④公司在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。

由于上述原因，员工对企业的认同性较差，缺乏责任感、成就感和归属感，影响了企业核心竞争力，很难避免员工流失，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。

(二)对资本认识不足，未将薪酬管理提高到“人力资本运营”的战略高度。

21世纪，知识已成为企业提高核心竞争力的主要动因，作为知识主体的人力资源其地位和作用已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源。但是，企业关注的主要对象往往是少数中高级管理者，而忽视了大多数员工。根据2004年国务院发展研究中心中国企业人力资源管理发展报告结果显示，我国多数企业人均月收入在800一1500元之间，所占比例为70.8%，这些低收入者连维持日常生活都很困难，如何让这些员工有心思关注企业发展?企业的经营绩效也与其自身利益关联度不大，他们只是被动地、机械地工作，使人力资源管理还处于低级化阶段。

由于很多企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质员工为了达到自己的期望值，就不间断地“跳槽”，从而制约了企业长远发展，人力资本补偿和激励不足已成为企业用人失败的普遍性问题。

按照现代人力资源管理要求，企业应通过人力资本产权的个人自主性，来解决企业的激励机制问题。企业应将员工作为企业的参与者和共同投资者，将薪酬管理纳人人力资本运营的高度，问题将会发生实质性的变化。就其人力资本产权收益来说，其包含了对企业的剩余索取权、职权和晋升权等。员工如果享有剩余索取权，就能更有效地激励人力资本所有者的警觉，使之尽可能地发现和创造企业的获利机会，也会最大限度地减少企业的监督成本，从而实现企业价值最大化的经营目标。对企业的剩余索取权可以通过年薪制和期权制两种人力资本定价机制来体现。

真正意义上的年薪制是提高人力资本开发与使用的经济效率有效的途径，它使人力资本具有参与分配的特权，它能满足人力资本的报酬要求，实行充分的激励，这种年薪制与企业总体经济效益密切相关。

人力资本股份期权制的特点是人力资本产权所有者按约定价格购进未来一定时期内公司股份的权利。如此一来，人力资本产权所有者就会想方设法使企业增值，增值越大，赚得越多，股份期权恰恰迎合了人的本性，它的回报是“无限额”的。你想要多大的回报，就要付出多大努力。期权制度不仅把人力资本产权所有者的个人利益与企业的整体利益完全捆绑在一起，而且把人力资本与企业的未来发展直接联系在一起，这是面向未来、面向发展的人力资本定价和报酬制度，但我国只有极少数企业引人了这种管理制度。

(三)将企业薪酬视为纯支出，薪酬与企业绩效关联度不强。

我国企业在薪酬管理的思想观念中存在着一种错误倾向，认为增加厂房设备投资可以扩充企业实力，这些财富可以永久性的属于企业所有者所有;而企业支付的薪酬是企业的纯支出，没有留在企业中，属于企业资源的流失，减少了企业所有者的利益。因此，企业在成本核算方面，总是千方百计地降低员工待遇条件，但对企业非人力资源的投资热情很高;企业员工的薪酬标准也未随着企业的业绩变化而得到改善。这种短期行为，无异于杀鸡取卵，断绝了企业发展的源动力。

由于我国企业管理者缺乏对薪酬管理制度的正确认识，制定员工薪酬时注重绝对数而忽视相对数，导致企业利润率不断提高，而员工薪酬增长率却相对下降，形成了员工与企业发展两分离现象。这样很容易形成企业所有者、管理者与员工之间利益冲突和目标的不一致，企业很难进人良性发展轨道。当矛盾难以协调时，往往导致优秀员工的流失，职工队伍的不稳定。一方面加大了企业培训成本，另一方面新员工熟悉企业、掌握业务流程也需要一个磨合期，将对企业经营效益产生很大的负面效应，并可能形成不良的企业文化。因此，企业对薪酬管理制度设计必须突出员工薪酬与企业绩效的正相关关系。

(四)现代薪酬管理理念、方法与技术导人不足。

传统的企业薪酬管理方式已经不适应经济发展要求，需要引人现代企业薪酬管理制度。然而，我国企业在现代薪酬管理理念、方法和技术上的把握不足，对现金计划薪酬体系设计不完善，缺乏员工多通道生涯发展的薪酬规划。主要原因在于国有企业的所有权、管理权与剩余索取权不明晰，委托—链条过长，企业薪酬管理制度多带有行政化色彩，使企业推行现代企业管理制度，引人现代薪酬管理制度难度较大;私有企业的家族式经营模式绝对控制着企业的剩余索取权和控制权，家族企业本应从家族以外引进高管人员和专业技术人员，使企业薪酬管理按照市场需求运作。国有企业难以割舍的与政府之间的“脐带”关系，家族企业天然的封闭特性，使他们本能地反对现代企业薪酬管理制度。结果是企业员工薪酬缺乏激励机制，企业员工缺乏对企业管理的参与性，对企业发展意识淡漠，导致企业凝聚力下降，企业缺乏团队合作精神。

三、企业薪刻管理制度优化的路径分析

(一)实行经营者年薪报酬制度。

经营者年薪制是指企业以年为度量单位确定经营者的报酬，并以其经营成果发放风险收人的工资制度。年薪制具体执行方案有多种多样，一般的做法是将经营者的收入分为基本薪金和风险收入，基本薪金属于固定收入，与企业经营业绩没有直接关系;而风险收人属于非固定收入，可塑性较大，主要视企业经营业绩情况而定，对企业经营者激励与约束较强。这一方案的设计关键在于基本薪金与风险收人的比例，固定的基本薪金收人不宜过高，否则，年薪制对企业经营者失去约束力与激励作用。风险收人与企业经营业绩之间的换算系数设计也是一个难题，系数过高，增加了企业人力资源成本，影响了企业资金积累速度;系数过低，容易导致经营者通过其他非正当途径谋求收入。企业如果加强监督力度，一方面增加了监督成本，另一方面经营者从任何一个途径都得不到预期收人时，往往会另谋职业。无论哪种选择对企业来说，都是不利的。风险收人系数的确定可以参照成功企业的做法，结合本企业发展战略及收益比率，合理而又科学地制定风险收人系数。风险收人部分除了与当年企业经营绩效挂钩，也可以设计与企业长期发展战略目标相结合，使企业经营者成为企业利益相关者和合伙人，关注企业经营状况，为企业发展不遗余力地努力工作。

企业推行年薪制，强化了对经营者业绩考核，调动了企业经营者的积极性与创造性，增强了他们对企业盈亏的责任感，最重要的是企业经营者对企业的贡献得到肯定，增强了成就感，这又进一步激励经营者对企业发展的责任感和努力工作，使其薪酬报酬与企业经营绩效形成良性互动，促进企业持续稳定地增长。

(二)推行股票期权激励机制。

股票期权是以合同方式授予持有人在预定时间内(有效期或行权期)按照约定的价格(行权价)购买一定数量的公司股票的选择权力。它的运作机制为:提供期权一经理人员努力工作，以实现企业价值最大化一股价上扬一经理人员行权一从市价与行权价差价中获利。这样，经理人员的业绩能够通过股价充分反映出来，经理人员越努力，公司股价越高，经理人员能从股票期权中获得更多的报酬。股票期权并不是股票，它有如下特征:股票期权是一种权力而非义务，股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有意义。一般认为，经营者股票期权具有激励、吸引和留住经营者三大功能。同时，推行企业员工持股计划，使企业员工利益与企业经营业绩的市场表现紧密联系在一起，促使员工被动、机械地工作变为更加积极主动地关心企业发展，激发企业员工的工作热情与责任感。

我国企业推行经营者股票期权制，有利于减少企业成本，激励经营者的努力程度与创造力。企业经营者只有不断努力进取，不断改善企业经营管理水平，不断降低企业经营成本，优化资源配置，使企业经营绩效有良好表现，才能促使股票价格不断上涨，他们所持有的股票价值才能得以实现。企业实行股票期权制度对企业而言，有利于促进企业战略目标实现，经营者不在为了短期利益采取损害企业长期发展做法，经营者只有在企业长期得到持续发展的情况下，他们的利益才能得到实现。因此，企业经营者关注的是企业长期利益的实现，使其个人利益与企业经营目标相一致。

(三)重视内在薪酬。

根据马斯洛五个需求层次理论，人们的需求具有层次性与差别性，物质需求在人们追求价值过程中处于较低层次。在基本生活条件没有得到满足的情况下，物质激励有着很强的激励作用。当人们基本物质得到满足以后，物质薪酬(外在薪酬)的激励作用就会越来越小，而精神薪酬(内在薪酬)的需求要求越来越高，逐渐成为薪酬体系中重要而又不可或缺的组成部分。因此，在我国社会由“温饱型社会”向“全面小康型社会”过渡之时，内在薪酬的地位越来越突出。特别是在一些科技型企业与服务行业，员工知识层次相对较高，实现个人价值欲望比较强烈，企业单纯依靠物质薪酬很难收到良好效果，需要采取外在薪酬与内在薪酬相结合的方式。

薪酬管理制度范文篇4

论文摘要:分析铁路站段薪酬制度中存在的薪酬管理制度与站段管理结构不对称、岗位工资的运行机制不完善、薪酬水平较低等问题，提出优化铁路站段薪酬制度的设计思路，以及完善站段薪酬管理制度、重新分析站段岗位、优化站段岗位技能工资结构、建立市场导向型薪酬管理机制、强化薪酬的激励作用等优化铁路站段薪酬制度的建议。

1铁路站段现行薪酬制度的主要问题

1.1薪酬管理制度与站段管理结构不对称

近年来，铁路一直全面实行工资指导线制度，实行弹性调控，并允许一定范围的上下浮动，发挥了工效挂钩的激励作用，促进了铁路发展，实现了扭亏增盈，提高了经济效益。但随着市场竞争的日益激烈，市场要求铁路局、站段对市场的反应应该更加快捷、准确、迅速。这就要求铁路薪酬制度适应市场决定机制、拥有更大的自主分配权。使铁路站段的薪酬制度与站段的管理结构符合，才能有利于铁路站段对市场的变化做出快速的反应。同时可避免站段管理人员的短.视行为，例如:可能会放弃或忽视一些对于铁路长远发展有着决定险影响的工作，新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等。而保持现在的业绩循序渐进、亦步亦趋，否则完成的指标非常好，则明年的指标自然会水涨船高，这就意味着给自己压力加大，导致今后的工作困难重重。

1.2技能工资与职工实际的技术等级脱节

目前的职工技能工资不是通过严格的考工考绩确定的，是由原等级工资制的标准工资转化来的。职工的技能工资不随技能水平的提高而增加，更多是随政策的变化而增加工资。技能工资水平与职工的技能水平脱节，其高低主要取决职工工龄的长短。这样不能充分发挥技能工资应有的功能，不利于调动职工努力学习技术，钻研业务。名目繁多的奖金成了平均主义的翻版，弱化了技能工资的主导作用，造成工资与能力、贡献、业绩关联度低的局面。

1.3岗位工资的运行机制不完善

尽管各铁路局近年来几次调整了岗位工资标准，但由于对岗位缺乏严格分析，导致岗位工资难以反映出岗位的劳动强度、劳动复杂程度和劳动责任大小。特别是近年来大量新技术、新设备的采用，使劳动条件、岗位要求等要素发生了很大的变化。但反映岗位劳动差别的岗位工资档别却末及时调整，不利于关键岗位人才稳定，并失去了岗位工资真正内涵。其次是岗位工资档别全路统一，不能反映各地区劳动条件、生产力水平和劳动力市场价格的差异。

对铁路运输这样一个国有特大型企业，全面放开工资制度，实现市场化，条件并不十分成熟，但针对不同地区的生产、管理、技术、营销等方面的关键人才和企业最重要的技术人才，可以局部推行与市场接轨的岗位工资制度，以留住核心员工和骨干人员。

1.4薪酬水平较低

从全国看，铁路职工的工资总体水平不算低，在某些地区甚至为高工资。但目前较多的工资项目形成事实上的平均主义，造成铁路职工工资水平差距甚少，能力、责任、风险等难于反映在工资水平上，即技术含量高的岗位收入低于劳动力市场价格，一般简单岗位的收入高于劳动力市场价格，使铁路一方面在人才市场上缺乏竟争力，人才流失严重、威胁到铁路的发展后劲;另一方面在减员分流中困难重重，难以达到优化职工队伍结构，提高职工总体素质的目的。

2优化铁路站段薪酬制度的设想

铁路要充分发挥薪酬战略作用，从而提升铁路站段的竞争能力和对其激励作用，首先取决于薪酬战略的有效设计(获得竟争优势的薪酬设计模式见图l。铁路管理分为3个层次，与之对应的薪酬管理体系也应调整为3个层次:铁道部执行政府职能;铁路集团公司、铁路局内部分配的主体为董事会;铁路站段拥有一定的分配权力，参与分配，决定其员工分配方式。这样既体现了现代企业制度的基本要求，又符合我国国有企业分配制度改革的目标模式。必须掌握铁道部的战略规划，明确各铁路集团公司、铁路局各自的角色和相应的职责、任务，然后确定各站段的职责。同时，理顺它们各自面临的社会环境、竞争环境、预测可能不断变化的商业环境，依据这些不断变化的环境制定与之相适应的站段薪酬管理制度、薪酬体系，才能更有效地调动员工的积极性，提高员工的工作效率，规范员工的工作行为，提升员工的工作业绩，从而获得与同行业的竞争优势。

2.1完善站段薪酬管理制度

铁道部对铁路局实行工效挂钩办法，铁路局向站段落实工效挂钩办法，这是有效发挥工效挂钩作用、建立科学的工资分配激励和约束机制、搞好企业内部分配制度的关键。面对市场日益变化的竞争环境和改制后的铁路管理模式，铁道部应组织铁路局进行挂钩办法的总结、交流和比选，探索和制订站段较为规范的工效挂钩指导模式，指导企业建立科学、合理的工效挂钩办法，不断完善企业工效挂钩体系，优化各级工效挂钩办法。明确管理层次权限，并确定工资总额计划、工资增量来源、业绩考核等配套政策。争取实行充分体现铁路行业特点的分配政策，扩大工资来源主渠道。坚持按劳分配和按生产要素参与分配相结合的多种分配方式，按照现代企业制度要求，逐步实行市场机制调节、站段自主分配、职工民主参与、国家监控指导的收入分配制度，使铁路企业更能发挥主观能动性，进一步提高生产效率和经济效益，使铁路整体生产力水平有一个较大的提高。同时，加大对经营者按生产要素参与分配的力度，推进以站段为主，一站(段)多制的内部分配改革，即针对不同部门、班组的岗位特点、技能要求和贡献大小制定与其相适应的薪酬管理制度。同时，结合其他激励措施，如带薪休假、培训规划、晋升计划、出国考察等。

2.2重新分析站段岗位

随着科技的发展，特别是新技术、新设备的采用，使原来各岗位的劳动条件、劳动密度、岗位要求等要素发生了的变化，有必要对现行站段的岗位进行重新分析，明确各岗位的职责、要求和权限等。根据各岗位劳动强度、复杂程度等因素科学分析站段各岗位对技能的要求。界定每个岗位作业量、作业难度、责任大小、能力强弱等不同，制订出反映岗位差别的岗位工资。使作用于各岗位的劳动能反映出对劳动者技能的要求、劳动者贡献的大小，并通过绩效考评和工资等级等方法量化他们的贡献。

2.3优化站段岗位技能工资结构

工资结构直接关系到员工工资收入状况、投入多少、能力差别及贡献大小与回报的对应，优化岗位技能工资结构就是要突出以岗位差别为主，兼顾能力差异;强调技能水平，淡化资历。同时，对不能反映突出贡献，变相平均主义的奖金进行压缩。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”问题。调整操作服务人员岗位职工间的收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，以获得更高的报酬。

2,4建立市场导向型薪酬管理机制

新的分配制度应参照劳动力市场价位，引入市场价位机制，调整分配关系，重点向关键管理、科研技术岗位及企业主体生产一线、安全、服务岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键营销人员、管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近的简单操作服务岗位的增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调整各类人员工资水平和差距的作用。合理把握铁路内部各种分配比例，妥善处理工资结构、地区差别等关系，强化奖金管理制度，规范各种奖金办法的立.项、程序、批准权限、操作等环节，进一步完善岗位技能工资制，积极推进工资收入货币化、规范化。

薪酬管理制度范文篇5

关键词：薪酬管理；策略；要点；分析

发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落人另外一个薪酬陷阱。

那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢?

一、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用

一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。

20世纪初，我国通讯产品制造市场上同时并存四大巨头—巨龙、大唐、中兴、华为(号称“巨大中华”)。时至今日，唯华为、中兴如日中天，蒸蒸日上。个中原因固然很多，作为快速成长并取得巨大成功的高科技企业，有效的人力资源管理功不可没。华为在本世纪初连续几年推行“掠夺式”人力资源招募策略，通过高薪，几乎把国内开设相关专业的知名院校的毕业生“一网打尽”。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。2007年，中兴推出了惠及300。余人的股票期权计划，一夜之间造就了大量的百万富翁、千万富翁。更关键的是，股票期权计划把员工与企业真正捆绑在一起，为企业健康、持续发展奠定了坚实的人力资源基础。

二、充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点:绩效管理。正如Motorola公司所说:企业管理二绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

三、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收人预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。

另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正;组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

四、薪酬管理的基本要求是依法规范操作

现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。

五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通

薪酬管理制度范文篇6

关键词:铁路薪酬管理制度

1铁路站段现行薪酬制度的主要问题

1.1薪酬管理制度与站段管理结构不对称

近年来，铁路一直全面实行工资指导线制度，实行弹性调控，并允许一定范围的上下浮动，发挥了工效挂钩的激励作用，促进了铁路发展，实现了扭亏增盈，提高了经济效益。但随着市场竞争的日益激烈，市场要求铁路局、站段对市场的反应应该更加快捷、准确、迅速。这就要求铁路薪酬制度适应市场决定机制、拥有更大的自主分配权。使铁路站段的薪酬制度与站段的管理结构符合，才能有利于铁路站段对市场的变化做出快速的反应。同时可避免站段管理人员的短.视行为，例如:可能会放弃或忽视一些对于铁路长远发展有着决定险影响的工作，新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等。而保持现在的业绩循序渐进、亦步亦趋，否则完成的指标非常好，则明年的指标自然会水涨船高，这就意味着给自己压力加大，导致今后的工作困难重重。

1.2技能工资与职工实际的技术等级脱节

目前的职工技能工资不是通过严格的考工考绩确定的，是由原等级工资制的标准工资转化来的。职工的技能工资不随技能水平的提高而增加，更多是随政策的变化而增加工资。技能工资水平与职工的技能水平脱节，其高低主要取决职工工龄的长短。这样不能充分发挥技能工资应有的功能，不利于调动职工努力学习技术，钻研业务。名目繁多的奖金成了平均主义的翻版，弱化了技能工资的主导作用，造成工资与能力、贡献、业绩关联度低的局面。

1.3岗位工资的运行机制不完善

尽管各铁路局近年来几次调整了岗位工资标准，但由于对岗位缺乏严格分析，导致岗位工资难以反映出岗位的劳动强度、劳动复杂程度和劳动责任大小。特别是近年来大量新技术、新设备的采用，使劳动条件、岗位要求等要素发生了很大的变化。但反映岗位劳动差别的岗位工资档别却末及时调整，不利于关键岗位人才稳定，并失去了岗位工资真正内涵。其次是岗位工资档别全路统一，不能反映各地区劳动条件、生产力水平和劳动力市场价格的差异。

对铁路运输这样一个国有特大型企业，全面放开工资制度，实现市场化，条件并不十分成熟，但针对不同地区的生产、管理、技术、营销等方面的关键人才和企业最重要的技术人才，可以局部推行与市场接轨的岗位工资制度，以留住核心员工和骨干人员。

1.4薪酬水平较低

从全国看，铁路职工的工资总体水平不算低，在某些地区甚至为高工资。但目前较多的工资项目形成事实上的平均主义，造成铁路职工工资水平差距甚少，能力、责任、风险等难于反映在工资水平上，即技术含量高的岗位收入低于劳动力市场价格，一般简单岗位的收入高于劳动力市场价格，使铁路一方面在人才市场上缺乏竟争力，人才流失严重、威胁到铁路的发展后劲;另一方面在减员分流中困难重重，难以达到优化职工队伍结构，提高职工总体素质的目的。

2优化铁路站段薪酬制度的设想

铁路要充分发挥薪酬战略作用，从而提升铁路站段的竞争能力和对其激励作用，首先取决于薪酬战略的有效设计(获得竟争优势的薪酬设计模式见图l。铁路管理分为3个层次，与之对应的薪酬管理体系也应调整为3个层次:铁道部执行政府职能;铁路集团公司、铁路局内部分配的主体为董事会;铁路站段拥有一定的分配权力，参与分配，决定其员工分配方式。这样既体现了现代企业制度的基本要求，又符合我国国有企业分配制度改革的目标模式。必须掌握铁道部的战略规划，明确各铁路集团公司、铁路局各自的角色和相应的职责、任务，然后确定各站段的职责。同时，理顺它们各自面临的社会环境、竞争环境、预测可能不断变化的商业环境，依据这些不断变化的环境制定与之相适应的站段薪酬管理制度、薪酬体系，才能更有效地调动员工的积极性，提高员工的工作效率，规范员工的工作行为，提升员工的工作业绩，从而获得与同行业的竞争优势。

2.1完善站段薪酬管理制度

铁道部对铁路局实行工效挂钩办法，铁路局向站段落实工效挂钩办法，这是有效发挥工效挂钩作用、建立科学的工资分配激励和约束机制、搞好企业内部分配制度的关键。面对市场日益变化的竞争环境和改制后的铁路管理模式，铁道部应组织铁路局进行挂钩办法的总结、交流和比选，探索和制订站段较为规范的工效挂钩指导模式，指导企业建立科学、合理的工效挂钩办法，不断完善企业工效挂钩体系，优化各级工效挂钩办法。明确管理层次权限，并确定工资总额计划、工资增量来源、业绩考核等配套政策。争取实行充分体现铁路行业特点的分配政策，扩大工资来源主渠道。坚持按劳分配和按生产要素参与分配相结合的多种分配方式，按照现代企业制度要求，逐步实行市场机制调节、站段自主分配、职工民主参与、国家监控指导的收入分配制度，使铁路企业更能发挥主观能动性，进一步提高生产效率和经济效益，使铁路整体生产力水平有一个较大的提高。同时，加大对经营者按生产要素参与分配的力度，推进以站段为主，一站(段)多制的内部分配改革，即针对不同部门、班组的岗位特点、技能要求和贡献大小制定与其相适应的薪酬管理制度。同时，结合其他激励措施，如带薪休假、培训规划、晋升计划、出国考察等。

2.2重新分析站段岗位

随着科技的发展，特别是新技术、新设备的采用，使原来各岗位的劳动条件、劳动密度、岗位要求等要素发生了的变化，有必要对现行站段的岗位进行重新分析，明确各岗位的职责、要求和权限等。根据各岗位劳动强度、复杂程度等因素科学分析站段各岗位对技能的要求。界定每个岗位作业量、作业难度、责任大小、能力强弱等不同，制订出反映岗位差别的岗位工资。使作用于各岗位的劳动能反映出对劳动者技能的要求、劳动者贡献的大小，并通过绩效考评和工资等级等方法量化他们的贡献。

2.3优化站段岗位技能工资结构

工资结构直接关系到员工工资收入状况、投入多少、能力差别及贡献大小与回报的对应，优化岗位技能工资结构就是要突出以岗位差别为主，兼顾能力差异;强调技能水平，淡化资历。同时，对不能反映突出贡献，变相平均主义的奖金进行压缩。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”问题。调整操作服务人员岗位职工间的收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，以获得更高的报酬。

2,4建立市场导向型薪酬管理机制

新的分配制度应参照劳动力市场价位，引入市场价位机制，调整分配关系，重点向关键管理、科研技术岗位及企业主体生产一线、安全、服务岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键营销人员、管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近的简单操作服务岗位的增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调整各类人员工资水平和差距的作用。合理把握铁路内部各种分配比例，妥善处理工资结构、地区差别等关系，强化奖金管理制度，规范各种奖金办法的立.项、程序、批准权限、操作等环节，进一步完善岗位技能工资制，积极推进工资收入货币化、规范化。

薪酬管理制度范文篇7

那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢?

一、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用

一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。

20世纪初，我国通讯产品制造市场上同时并存四大巨头—巨龙、大唐、中兴、华为(号称“巨大中华”)。时至今日，唯华为、中兴如日中天，蒸蒸日上。个中原因固然很多，作为快速成长并取得巨大成功的高科技企业，有效的人力资源管理功不可没。华为在本世纪初连续几年推行“掠夺式”人力资源招募策略，通过高薪，几乎把国内开设相关专业的知名院校的毕业生“一网打尽”。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。2007年，中兴推出了惠及300。余人的股票期权计划，一夜之间造就了大量的百万富翁、千万富翁。更关键的是，股票期权计划把员工与企业真正捆绑在一起，为企业健康、持续发展奠定了坚实的人力资源基础。

二、充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点:绩效管理。正如Motorola公司所说:企业管理二绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

三、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收人预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。

另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正;组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

四、薪酬管理的基本要求是依法规范操作

现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。

五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通

薪酬管理制度范文篇8

一是基本工资包括岗位工资和薪级工资，实行“一岗一薪、一级一薪、定期晋级”的模式。岗位工资体现教师所聘岗位的职责和要求，事业单位的岗位分为专业技术、管理、工勤岗位。薪级工资体现教师的资历和工作表现。二是校内津贴包括津贴补贴和绩效工资，津贴补贴是指除国家工资以外由学校按照政策规定自行制定政策并自筹资金按优劳优酬原则发放的津贴；绩效工资是工资分配中活的部分，体现工作人员的实绩和贡献。三是福利，包括住房公积金中学校补贴部分、社会保障费和其他福利。有关调查发现，高职院校分配激励功能主要体现在津贴部分。大部分高职院校在津贴拥有自主调配收入的基础上，在符合相关政策规定的范围内，采取灵活多样的分配形式，形成了以岗位工资为主要代表的三种薪酬模式：以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。事实说明，这三种薪酬模式没有哪一种是理想完美的，不同的院校、不同的教师队伍结构、不同的工作环境将适用不同的薪酬模式。

二、高职院校教师薪酬水平和薪酬管理方面存在的问题

高职院校薪酬制度在不断改革探索中取得了明显的成效，但其现行的分配模式仍旧存在许多有待完善的地方，特别是随着改革的不断深入和人们观念上的普遍转变，原有分配模式已不能适应目前高职教育的发展。

1．高职院校自身特色难以突出

完善的薪酬制度具有激励、导向和评价功能，高职院校所建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。高职教育培养的是专业性的高技能人才，那么高职院校薪酬设计就要体现出专业教学特色，教师收入要向教学和专业倾斜。多数高职院校现行的薪酬模式，向教学倾斜得不高，甚至非常有限。例如，同样副高级职称，取得的难度是不一样的，教学的难度也因课程的不同存在着差异，完全按照职称设定统一的津贴标准，不利于高职院校专业特色的体现。

2．考核办法不够科学，存在导向上的急功近利

现在国内的高职教育功利性很强，一些高职院校要求专任教师在一定期限内要完成若干个项目，发表相当数量的论文，以及获得一定级别的奖项等等，这些任务指标与津贴级别挂钩，完不成任务津贴等级会下调。这种分配模式容易造成教学科研工作中重视数量而轻视质量的问题，教师一味地追求文章发表的数量和授课时数，而造成学术不钻研、急功近利等工作上的短期行为。过分量化工作业绩的管理办法，对高职院校开展深入科学研究工作和高等教育的长远发展产生不利影响。教学与科研要取得标志性和突破性的成果不是短期行为，而是一个长期积累的过程。

3．各院校间薪酬标准存在较大差异

高职院校薪酬标准的差异主要是由学校所在的上级主管部门和校内建设的项目多少决定的。有些学校因为地区差异，获得政府性的投资少。有些学校受到行业的影响，出现招生难的现象，收入不高。学校的收入少，教师待遇也就难以提高。而有的学校，因为主管行业属国有垄断性质，可以为学院建设投入大量的资金，学院教师历来都能够享受较高的收入，所以校际间收入的差异过大，结果会导致收入较底院校高层次人才的流失。

三、优化高职院校薪酬管理体系的构想

为建立一种符合当前市场经济要求的、符合高职教育内部规律的竞争性激励机制，以激发全体教师的工作积极性和创造性，进而增强高职院校的办学活力和办学效益，必须进行内部薪酬制度的改革。绩效津贴指对教师一定时期的工作成绩进行考核后，根据绩效发放的津贴，是根据教师的岗位重要程度、工作质量高低和数量大小综合确定的，反映了教师在各自岗位上的实际贡献大小，体现了激励功能。引入绩效薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具竞争力和灵活性，从而激发广大教师的积极性。目前，天津市事业单位绩效工资制度已经全面实施，为了加强绩效管理与绩效考评，有效地激励教师的工作热情，提高工作效率，减少内部冲突，促进教师收入的合理增长，必须建立健全的薪酬体系，以推动高职院校教师分配制度的改革。本文就上述问题提出几点设计构想。

1．完善岗位聘任制度

一个好的激励体系需要一个灵活的用人机制作为基础。高职院校要构建合理有效的薪酬激励体系，就必须实施和完善岗位聘用制度。中央强调事业单位收入分配改革要以加强绩效管理与绩效考评为方向，因此各高职院校要合理构建绩效考评系统，制定具有高职学院特色的薪酬制度，营造绩效考评的组织环境，促进教职员工根据绩效要求投入自己的工作，推动与保证学校各项目标的顺利完成。首先，应该按需设岗，原则是以教学和学生为主体，以教师为主导，以教科研为重心。其次，运用科学的岗位评价方法，充分考虑不同专业教师的专业知识更新、实践技能、教学工作量等多方面因素，来综合评估各岗位的责任和贡献，并做出明确的界定，确保按岗定酬的客观及公平，为薪酬激励机制的有效发挥打下良好基础。第三，在用人选人上引入竞争机制，采取择优聘任的方式，让具有同等条件的教师在公开、公正、公平的原则上去竞争，形成“能者上，庸者下”的用人格局。强调岗位，淡化身份，灵活操作，严格管理，同岗同酬，解除人才的顾虑，充分调动人才的积极性。

2．正确处理好各类人员薪酬的平衡问题

在专任教师岗位绩效工资基准不变的情况下，正确处理好各类人员的岗位绩效工资平衡，特别是教学人员与管理人员之间的平衡关系，既体现向教学科研一线倾斜，又保证各类人员的稳定与协调发展。要明确倾斜的幅度，要把政策落到实处。坚持系统观念，按照学院激励型薪酬设计的基本原则，科学合理地设计薪酬系统，真正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变，体现终身激励的管理思想，使受聘教师安心各自的岗位工作。

3．改善福利待遇，完善福利种类

在薪酬管理制度的改革发展中不能忽视对于福利制度的关注与建设，目前高等职业院校的福利大多仅限于法定福利，校内自主开发的福利内容较少，学校应该通过系统化的设计，配合本校内部的各种管理制度，根据自身特点有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利计划，实现多元化的福利制度，使福利内容时代化、社会化。可以学习和借鉴国际上一些教育机构的做法，实行弹性福利制，学校可以根据每个教师的薪酬层次设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定金额，列出福利种类，如购房、休闲旅游、子女教育、购车等资助，供教师选择，使福利的效用达到最大化。这样会给教师们一种关怀备至、体贴入微的管理人性化感觉，让教师实实在在地感觉到学校是在想教师所想、急教师所急，激励教师更多发挥其潜能，减少人才流失。

4．优化结构比例，突出激励功能

由于教师的可开发性强，提高可变薪酬的比例有利于激励教师自主能动地工作。因此，针对现有薪酬结构的保障比例过高、激励比例过低的情况，可对现行薪酬结构比例进行优化，降低基本工资比例，提高激励功能的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效能。由于受国家政策的约束及出于对教师承受能力的考虑，在保证基本工资及维持福利津贴不变的前提下，要提高岗位津贴和绩效津贴的比例，特别是岗位津贴的比例。较大幅度地增加后两者总额，才能实现优化结构的目标，这样不仅突出了可变薪酬的地位，大大强化了激励功能，而且有效地整合了薪酬的保障、调节和激励三大功能。

薪酬管理制度范文篇9

关键词：薪酬问题分析对策

薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。因此，如何适应市场需要，建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，以充分调动职工的工作积极性，最大限度地开发企业人力资源的潜能，便成为当前的重要课题。

一、问题分析

一是由于传统思想观念的影响，平均分配主义还是主要倾向。公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极兴、避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化，将其等同于平均、同等。导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献，关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开，其结果导致了内部的不公平。

二是薪酬分配的方式比较单一。不能根据实际工作、人员差别和岗位特点分别实施不同类型的薪酬制度，薪酬分配与岗位、员工业绩存在着脱节现象。

三是分配行为不规范。薪酬分配管理中自我约束能力不强，问题较多，如员工的工资结构不合理、奖金过低、在分配中管理者个人意识参与过多等等。

四是工作分析、职位评价工作薄弱，特别是在岗位的界定和评价方面存在误区。作为基本薪酬的决定依据更多的是行政级别或人员类别，而不是真正意义上的经过了分析和评价之后确定的岗位。如，中层管理人员都拿本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门的中层管理人员所承受的压力以及对企业战略目标的贡献存在一定的差异，可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。

五是技术骨干和重要岗位的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，薪酬的激励作用发挥不充分，员工满意度不高。

二、对策探讨

薪酬的作用就是要激励员工充分发挥自身能力一，但这些能力必须是所在岗位需要的知识和水平。因工作能力的不同而工作效果会有所不同，因此，劳动者得到的报酬也不应相同。所以应建立工作分析和职位评价制度，实行定员定编，根据员工工作能力和成果以及担当的岗位责任合理拉开分配差距，将报酬与贡献挂钩，使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。

首先要在企业的领导层中统一思想，统一认识。不断深化企业内部各项改革，主动适应社会主义市场经济的发展需要，建立了与现代企业制度相适应的劳动分配机制，在企业内部进行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推动和深化企业内部分配制度的改革。

二是加强工作分析和职位评价工作。通过工作分析有利于企业内部的管理流程，合理界定部门与岗位的工作职责，同时针对具体岗位的任职资格、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能等要求的分析，从岗位本身明确了对组织发展的相对重要性及对其任职人的要求，在此基础上实行岗位工资制，建立起以岗定薪、岗动薪动、一岗多薪的宽带薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用。

三是完善企业考核制度。薪酬制度的有效实施是以科学的考核制度为依托的。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分，但其本身只具有对人才的吸引和短期的激励作用，只有将薪酬与企业绩效管理有机结合，将员工个人的成长与企业发展相融合，才能激励员工不断提升自身的综合素质。

四是制定多种薪酬分配方式。员工需求是有差异的，不同岗位、不同年龄、不同文化层次的人对需求的满足程度的感受也是不同的。有的注重工作机会的获得、有的注重物质奖励、有的注重荣誉获得，有的着眼于改善现有工作环境，因此，要想使薪酬制度发挥更大的效果，需充分了解员工需求的多样化，根据员工个体的差异，采取不同的分配制度。可采用收益分享、利润分享、股票期权，雇员持股计划等，而且在制定薪酬政策时可充分考虑短期.、中期和长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”，以充分调动员工团队的工作积极性和创造性。

薪酬管理制度范文篇10

关键词：薪酬管理；民办高校；教学质量

随着社会大众对于教育的关注度越来越高，民办高校在我国发展越来越快，规模也越来越大。纵观我国国内大多数民办高校不难发现，各所高校均在传统教育基础上有效结合企业管理理念，从而衍生出了具有强烈特色的办学管理模式。而薪酬管理作为学校管理一部分也与传统学校薪酬模式有所区别。故基于笔者多年经验，就目前民办高校中薪酬管理模式进行分析。

一、民办高校薪酬管理体制现状研究

现阶段，民办高校薪酬管理体制逐步趋于规范化。目前，几乎所有民办高校人事部门将校内所有职工划分为管理服务类和教学服务类。而在相关人员的薪酬安排上侧重点有所不同。对于教学服务类人员则主要依据其所取得的职称情况进行薪酬的安排，而对于管理服务类的人员薪酬安排则主要依据职务不同进行划分。此外，教学服务类的人员起薪通常会稍低于管理服务类，但薪酬上涨空间则明显高于管理服务类人员。这样的目的在于，可以进一步肯定技术以及知识等在薪酬中的影响度，从而有助于院校尽可能保留科学人才以及教学技术等。作为调动人员工作热情以及积极性的有效工具，薪酬意义重大。与早期单一的奖金激励有所不同，当前几乎所有民办高校更多基于多元化的激励方式，从而很好规避单一的奖金激励方式。例如，在现阶段的教学中更多引入岗位晋升机会、福利保险以及培训机会等，现阶段的民办高校更多的注重在非货币方面的激励。这样的模式可以促使现代教学人员更多降低对奖金的目的性追求，既而转为对自身综合素养以及知识水平的提高，基于更多的培训以及深入研究机会，不断提高自我，完善自我，同时也为学校储备更多专业的教学人才。

二、民办高校薪酬管理体制创新及其特点

由前文所述，现阶段民办高校基于薪酬管理方面法创新性改革，有效提高学校核心竞争力，从而为更好的实现改革目标，维护学校健康发展，提供强有力的保障。可以归纳为以下几点。（一）对有效奖励与考核机制关注更高。包括多元化奖励形式、奖惩体制以及其他考核模式等均是现阶段民办高校常见的奖励机制。基于奖励机制，充分调动学校老师的工作激情以及教学等方面的潜力，是当前民办高校关注的要点之一，同时对于学校的长远发展意义重大。而目前大多数民办高校则借鉴企业薪酬机制，包括精神薪酬、股权奖励以及其它福利待遇等工具，从而提高员工对工作的热情，改变其工作态度。除此之外，丰厚的奖励待遇可以更好的吸纳社会优秀人才来提高学校办学实力。（二）注重个性化以及灵活性体制设计。人性化以及灵活性的体制设计，更为符合当下教职员工对于多方向的需求。一方面可以促使教职员工更好的完成现有工作，不断完善与提高自我，而另一方面则基于灵活的薪酬模式以及上升机制，实现教职员工对于多方向性的需要，终身奖励理念的落实，可以很好使得现有教职员工可以踏踏实实在岗位上深耕发展。（三）注重对当下以及未来的发展关系权衡。“保增长”以及“保稳定”是目前大多数民办高校所面临的薪酬规划难题。对于前者其主要在于可以在相对较短的期限内达到学校经济收入最大化，但同时也会影响学校未来发展以及相关政策的连续性；而对于后者则会使高校缺乏一定的竞争优势，这也与当前民办高校的建设初衷以及未来规划相不符。而较为合理有效的做法是，以学校办学初衷作为学校规划发展的根基，依据实际教学人员对于薪酬方面的需求、个人综合素养完善与提高诉求、与学校未来一段时间的规划结合，对两者之间进行有效权衡。在维护学校健康发展的同时尽可能避免损害教职员工的利益，满足其发及收入方面的诉求。

三、结束语

随着社会的发展，民办院校建设与规划也在不断变化。当前校内薪酬机制要根据变化做出相应的调整，从而更好地促进学校的发展。纵观近些年我国民办学校薪酬改革机制，不难看出学校薪酬管理体制是一项复杂而又庞大的工程项目，非一日之功即可完成，没有先例可以参考。因此，在实际变革中会遇到一系列问题。而随着我国民办高校发展越来越成熟，不断与企业管理机制的融合，为民办高校发展提供强大优势。同时，也使得校内薪酬管理更为科学化以及规范化。对于学校吸纳更多优秀人才，促进学校健康发展具有重要意义。

参考文献

[1]易德才.基于教师满意点和学院绩效点融合的民办高校薪酬管理制度研究[J].中国市场,2017(9):243-244.

[2]邓利梅.以组织效率为目标的民办高校薪酬制度构建研究[J].中国管理信息化,2017,20(9):237-239.