薪酬计划十篇

薪酬计划篇1

薪酬管理，生活中您可曾忽视？

2005年11月1日交通银行北京分行向社会各界推出“薪酬管理”计划，此计划利用交通银行现有柜台、自助设备及网上银行功能构筑综合性个人金融服务平台，针对企业员工，以太平洋借记卡为载体，为企业员工提供工资、奖金、各类补贴等业务，同时结合太平洋卡转账、消费、缴费等功能及相关配套理财方案，为客户提供全方位的薪酬管理方案。“薪酬管理”计划的主要特征是彰显个人价值，为您提供最快捷的理财方式，免除您日常奔波之苦。

另外交通银行为参加此次“薪酬管理”计划的企业员工提供“免费套餐”优惠，包括：免除太平洋借记卡（工资卡）年费、免费开通“银信通”服务、2005年12月31日之前企业员工申办贷记卡免首年年费。

家庭理财，平日里您可曾烦忧？

如果说品牌是竞争原动力，那么功能一定是产品的生命力。每天工作繁忙，常常让您无暇顾及管理自己的资产，工资发下来往往放在卡上听任其存活期。交通银行推出的“薪酬管理”计划，力求为企业员工提供一个更细致、更周到、更便捷的服务。此计划概括为四大功能：

一是便捷缴费计划。针对企业员工日常缴费需求，推荐太平洋卡“缴费通”，实现一卡在手各项缴费不用愁。配套办理贷记卡，开卡有礼。代缴联通、移动、网通手机费、水费、电费、燃气费、固定电话费、小灵通话费、宽带上网费、公积金余额查询等。

二是无忧差旅计划。对于经常到境内、外出差等商务活动及旅游的客户，通过太平洋借记卡全国通、购汇通、环球通、速汇金业务，使您现金使用更方便、更安全；为您提供银信通业务，使账户信息变化随时以短信的方式发送给您，从而提高资金使用效率。全国通业务可以使持卡人进行无卡存款、汇款，款项实时入账。另外太平洋银联卡可在香港、澳门、韩国、泰国和新加坡的办理业务，即“环球通”业务。此卡可在上述5个国家贴有“银联”标识的自动柜员机(ATM)、商户销售终端(POS)上提款以及刷卡消费。交通银行推出的面向个人的国际间特快汇款业务――速汇金业务急您所急，境外汇款10分钟到账。

三是轻松理财计划。通过交通银行“滚金账户”、“双利账户”等理财产品，配合开放式基金定期定额、国债、保险等业务，满足企业员工的理财增值需求。同时，免费的银信通业务将实时为客户提供账务核对信息，资金安全有保障。双利账户是交通银行推出的智能账户，该账户以太平洋借记卡为平台，实现卡内活期存款向定期存款的自动转存。对于短期内有大额资金闲置不用的客户，通过滚金账户可自行设定太平洋卡活期留存金额，当卡内金额超过客户约定留存额并符合滚金账户开户标准时，客户资金灵活使用的同时，享受1天或7天通知存款的利率。

四是子女教育计划。“七彩帆”青少年教育投资计划是为学生积累中学、大学以及出国留学学费而进行的理财规划。通过交通银行的“七彩帆”青少年教育投资计划，在为孩子树立理财观念的同时，为孩子准备一份充足的教育资金。

交通银行股份有限公司北京分行与国家开发银行营业部签署业务合作协议

2005年11月30日，交通银行股份有限公司北京分行副行长刘建军与国家开发银行营业部总经理朱裕峰，代表双方签署了《业务合作协议》。交通银行股份有限公司副行长王滨和国家开发银行副行长出席签字仪式并致辞。

薪酬计划篇2

一、设定受益计划确认和计量

（一） 预期累计福利单位法

预期累计福利单位认为每增加一个单位的服务期限，就会增加一个单位的福利权力，并且对每一单位权力单独计量，以形成最终义务。现举例说明：

【例1】企业与员工约定，在员工离职时支付一笔离职福利，该福利的确定方式是：将在员工离职时，根据员工的工作年限长短，按照离职时的最终薪水的 1%支付一笔离职福利。假设员工第 1 年的薪金是 10 000 元，并假设每年增长 7%（复利）。使用的折现率是每年 10%。10000×（1+7%）^4=13107元，最后按照该薪水的 1%计算对应每个服务年度的离职后福利=10000×（1+7%）^4×1%=131元（每一个服务期的福利），由于甲员工服务了5年，那么其离职后可以拿到的福利应该是 131×5=655元。员工服务第一年应该确认的离职后福利131 元企业也只需要在其第五年离职时才需要支付，5年后需要支付的 131 元折现到现在是131/（1+10%）^4=89 元。类似甲员工第二个服务年限应该确认的服务成本 98 元=131/（1+10%）^3，后续年度类似计算。由于离职后给予的福利不是针对离职这一事项本身，而是针对企业在职时为企业提供了劳务，为了回报职工为企业发展所作出的贡献给予的福利，因此，根据权责发生制，在支付之前会产生利息费用，会计处理如下：

第一年年末：

借：管理费用 89

贷： 应付职工薪酬――设定受益计划义务 89

第二年年末：

借：管理费用 98

贷： 应付职工薪酬――设定受益计划义务 98

借：财务费用 9

贷： 应付职工薪酬――设定受益计划义务 9

以此类推，可得后三年的会计处理。

（二）计划资产

首先，设定受益计划存在资产是什么情况。例如：企业定期给 B 基金缴存的钱，在 B 基金积累起来后就是设定受益计划的资产，简称计划资产。按照指南的表达，计划资产包括长期职工福利基金持有的资产、符合条件的保险单等。所谓计划资产，主要是企业为了设定受益计划而单独设立的信托基金，该基金独立于企业，与企业之间构建了破产隔离墙（所谓破产隔离墙，是指该基金的资产与负债独立于企业的资产与负债，即使企业破产清算，该基金仍然可以独立运作而不受影响，基金的资产也不是需要进行破产清算的资产）。企业为设定受益计划引入保险公司担保，购买的保险也属于计划资产的一部分。

计划资产不包括以下两项：一是企业应付但未付给独立主体的提存金，因为还没有转移支付，因此，企业尚未缴纳给信托独基金的款项不能算作计划资产；二是由企业发行并由独立主体持有的任何不可转换的金融工具。因为如果企业通过向设定受益计划管理基金发行不可转换的权益工具，一方面增加了自身权益，或者说信托基金将其资金又购买了企业发行的股票，相当于企业又将缴存的资金变相收回，变成企业的股本。另一方面企业又以发行的股票作为缴存资产来冲减设定受益计划净负债，实质上又同时减少了企业负债。所以准则将其排除出了计划资产的范畴。

（三）设定受益计划净负债以及净资产

在理解设定受益计划净负债以及净资产之前，首先要理解何谓设定受益计划盈余和资产上限。所谓设定受益计划盈余，是指设定受益计划资产的公允价值减去设定受益计划义务现值所形成盈余，资产上限代表的是未来利益的现值，将该盈余与资产上限比较，哪个低就按低者确认为设定受益计划净资产。

【例2】 假定企业为了该设定受益计划，设了专门的信托基金，并规定如果该基金运作出现较好的收益且基金运作资产的公允价值超过了设定受益计划净负债时，属于投资收益部分的80%作为基金管理人的奖励，剩余20%连同企业多缴存的部分，未来计划到期时应该归还企业。该企业2014―2015年共提存230元，公允价值在2015年12 月 31公允价值为 280 元，其中50元属于投资收益，根据累计单位福利法，设定受益计划义务现值2015年末为196元，设定受益计划盈余84元（280-196）。企业能够从设定受益计划退款为（230-196） +50×20%=44元。假设这44元的现值33元就是准则所定义的：企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值，即资产上限。将设定受益计划盈余84元与资产上限33元，按较低者资产上限33元确认为设定受益计划净资产。

如果企业不存在设定受益计划资产，则不存在设定受益计划净资产或净负债的问题，会计处理就是一个设定受益计划负债核算问题，那么就每期确认“应付职工薪酬――设定受益计划义务”及其相关的财务费用即可，不存在核算与处理净资产与净负债的问题。只有企业设立了相应的设定受益计划资产之后，才出现了设定受益计划净资产或净负债概念，才需要进行额外的处理。

二、设定受益计划会计处理

（一）账户设置

企业需要单独设置“设定受益计划净资产”资产类账户核算计划净资产的增减变动，该资产在非流动资产项下列示。但国际财务报告准则并不要求一定在非流动项目下列示，认为那是较武断的。同时，“设定受益计划净负债”在非流动负债项下列示。在会计处理过程中可以用“设定受益计划资产”科目处理，最终“设定受益计划资产”与“设定受益计划净负债”相抵，正数反映在“设定受益计划净资产”中，负数反映在“设定受益计划净负债”中。

（二）会计处理

以下通过案例说明设定受益计划会计处理：

【例3】假定相关的交易和事项均发生在期末。A 公司实施了一个设定受益计划，该设定受益计划相关的数据如下：A 公司为该设定受益计划成立了独立的计划资产，该计划资产截止到 2014 年 1 月 1日的公允价值是 1 000 元；同时，该项设定义务在2014 年 1 月 1 日的现值也是 1000 元，经过精算师测算，表（1）数据是已知数据：

A 公司还发生了如下两个事项：

第一，2015 年年末，A公司将其中一个事业部出售给了另一家企业，因此，该事业部的员工也将其设定受益计划福利转移到了新的企业。A 公司将公允价值为48元的计划资产转移给了接收被出售事业部员工的企业，经过精算师精算，由于该项转移，导致A公司的设定受益计划义务现值减少了50元。（ 2元是准则所讲的结算利得或损失中的结算利得。结算并非是指企业给职工支付福利，与职工之间的结算，而是企业由于转移了该项义务而导致的义务减少）。

第二，2015年年末，A公司为了更好地留住人才，决定修改该设定受益计划，给目前已经享受现有设定受益计划的老员工再多给予部分福利，该福利将来是一次性支付。经过精算师测算，由于该项修订，导致A公司与以前期间职工服务相关的设定受益计划义务现值增加40元。

相关的折现率定为10%，同时规定，计划资产出现盈余的，企业即可以相应的在下期少缴存相当于盈余部分的提存金，由此计划资产的盈余等于资产上限。计划资产的盈余即可以确认为净资产，不用考虑资产上限与计划资产盈余不一致是为了出具资产负债表方便，假定企业与设定受益计划无关的资产只有1 000元银行存款，1 000元股本。无其他负债。

在进行会计处理前，首先要计算关键数值（重新计量设定受益计划资产、设定受益计划负债的变动属于精算师已计算好的数据），包括表（2），表（3）数据。

2014 年设定受益计划负债部分的会计处理：

借：财务费用 100

贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务100

借：管理费用 140

贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务140

借：应付职工薪酬――设定受益计划义务 120

贷：设定受益计划资产 120

借：其他综合收益 80

贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务80

2014 年设定受益计划资产部分的会计处理：

借：设定受益计划资产 100

贷：财务费用 100

借：设定受益计划资产 110

贷：银行存款 110

支付 120 元福利部分已经在前面进行会计处理。

借： 设定受益计划资产 160

贷：其他综合收益 160

经过如上会计处理，相关资产负债表项目列示金额如下：

设定受益计划负债=1000+100+140-120+80=1200（元）。

设定受益计划资产=1000+100+110-120+160=1250（元）。

设定受益计划净资产=1250-1200=50（元），反映在资产负债表非流动资产下。

其他综合收益=160-80=80（元）（重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动）。

财务费用=100-100=0（元）（该部分为设定受益计划净负债或净资产的利息净额）。

2015 年设定受益计划负债部分的会计处理：

借：财务费用 120

贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务120

借：管理费用 150

贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务150

借：应付职工薪酬――设定受益计划义务 140

贷：设定受益计划资产 140

借：应付职工薪酬――设定受益计划义务 50

贷： 设定受益计划资产 48

管理费用 2 （结算利得）

借：管理费用40（过去的服务成本进当期损益）

贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务40

借：其他综合收益 320

贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务320

2015 年设定受益计划资产部分的会计处理：

借：设定受益计划资产 125

贷：财务费用 125

借：设定受益计划资产 120

贷：银行存款 120

支付 140 元福利部分与结算转移的48元部分已经在前面处理。

借： 设定受益计划资产 95

贷：其他综合收益 95

经过上述会计处理，资产负债表项目金额如下：

设定受益计划负债=1200+120+150-140-50+40+ 320=1640（元）。

设定受益计划资产=1250+125+120-140-48+ 95=1402（元）。

设定受益计划净负债=1640-1402=238（元） ，反映在资产负债表非流动资产负债下。

薪酬计划篇3

Gu Ruipeng；Chen Xiang；Pan Yue

（Suzhou Vocational University，Suzhou 215014，China）

摘要： 随着中国市场经济的发展与税收分配制度改革的深入，个人收入来源形式也日益多样化，个人所得税在税收比重中所占的份额越来越重，如何使税后利益最大化已成为关系纳税人切身利益的重要问题，如何合理分配与规划企业职工薪金报酬也受到越来越多纳税人的关注。本文着重讨论这一问题。

Abstract: With the development of China's market economy and deepening reform of the tax distribution system, the forms of personal income are also increasingly diverse, and the proportion of personal income tax becomes more and more important. How to maximize the tax benefits has become an important issue that relate to the immediate interests of the taxpayer, and how to reasonably distribute and plan enterprise workers’ pay has also got more and more taxpayers' attention. This paper focuses on discussing this issue.

关键词： 税收筹划 薪酬制度 设计

Key words: tax planning；pay system；design

中图分类号：F275 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）20-0103-02

0引言

随着当今中国经济社会的发展和中国与世界市场的融合日益加深，国家收入分配制度的深入改革，个人收入的来源和形式由单一向多方面转变的加深，越来越多的个人成为所得税的纳税人。与此同时，个人所得税在中国经济发展中所扮演的角色也愈发重要――来自国家税务总局的信息显示，2010年我国个人所得税快速增长，实现收入4837.17亿元，同比增长22.5%，比上年同期增速加快16.4个百分点。个人所得税收入占税收总收入的比重为6.6%，在这一历史时期内，如何使税后利益最大化已成为关系纳税人切身利益的重要问题，如何合理分配与规划企业职工薪金报酬也受到越来越多纳税人的关注。

我国现行税法制度下，对于工资薪金所得采取的是5%-45%的九级超额累进税率。从中我们可以看出，收入越高，适用的税率越高，税收负担也越重。在每一级的边缘地带，收入可能只相差一元，但是所承担的个人所得税的税收负担就会相差很大，因此如何安排工资薪金的发放，将个人所得税税负降到最低，就成为当今人事财务部门所应考虑的重要问题。

1我国企业薪酬制度设计的现状

在我国的众多企业所采用的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包括技能工资、基础津贴（野外津贴、生活补贴等）、特殊津贴（优秀人才津贴）以及岗位工资。固定工资是纳税的基础，而浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核境况挂钩，加班工资各根据职工的考情情况发放。由此可以看出，员工的薪酬并不是一个稳定的数字，他受多项因素的影响，而员工的薪酬高低直接影响个人所得税的税赋。

我国的个人所得税对于工资薪酬这方面采用九级累进税率，工资与薪金的额数越高，其所对应的税率就越高，那么员工缴纳个人所得税就会更多。企业与员工是水融的，员工的薪金与工资来源于企业，企业意识员工工资薪金的发放者与个人所得税的代缴代扣义务人，那么采用何种方法才能在工薪总收入不变的情况下进行合理的节税呢？同时企业在不违法的前提下为员工所得合理节税，更有利于和谐劳资关系，激励员工共同积极参与管理的明智之举。

根据九级税率累进表可以看出，我国绝大多数企业在薪酬结构设计上不够合理。由于固定工资的比例偏高，员工收入差距拉不开；浮动薪酬长期不动,水平过低；对薪酬形式只关注外在薪酬而忽视内在薪酬等方面。再加上薪酬制度的制定存在短视行为。薪酬制度作为企业的一项基本制度，就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地、切实有效地加以执行，而我国一些企业的薪酬制度朝令夕改，让员工感觉自己的利益得不到保障，影响到员工的工作态度和工作效率。而且我国企业薪酬体系的设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或者都强调一种导向，使各项制度的综合作用得不到有效的发挥。因此如何安排工资薪金的发放切实保障企业员工的切身利益，就成了一个不容忽视的问题。

2薪酬配置制度对个人所得税的影响

2.1 年终奖金制度对个人所得税的影响奖金属于工资的范畴，应当并入工资、薪金所得计征个人所得税。企业实行年终奖金制度，即一次取得数月的奖金可以单独作为一个月的工资、薪金所得计算纳税，这里面有非常大的纳税空间，奖金的分配计入各月的数额不同，所承担的赋税也有着非常大的差别。如果把年终的奖金按照12个月平分，应该将发放的奖金与当月的工资合并缴纳个人所得税，如果是集中发放数月奖金，那么奖金将单独作为一个月的工资计征纳税，选择不同的方式要根据最终年终奖金的总额，若平均化会造成每月的薪酬税负增高，那么就作为最后一个月工资发放，若奖金总额太高，那么就通过平均化的方式发放，这样可以并避免九级超额累进税率带来的高税负。

2.2 双薪制对个人所得税的影响所谓“双薪制”的计税方法，是2002年国家税务总局针对国家机关、事业单位、企业和其他单位实行“双薪制”，即单位为其雇员多发放一个月的工资（俗称第13个月工资）制定的个人所得税征税办法。该办法规定，个人取得的“双薪”所得，应单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税。对“双薪”所得原则上不再扣除费用，应全额作为应纳税所得额按适用税率计算纳税；但如果纳税人取得“双薪”当月的工资、薪金所得低于个人所得低于2000元，应将“双薪”所得与当月工资、薪金所得合并减除2000元后的余额作为应纳税所得额，计算缴纳个人所得税。

2.3 年薪制对个人所得税的影响年薪制是指企业员工平时按规定领取基本工资，年度结束后，根据其工作业绩的考核成果，在确定其效益收入，对实行年薪制企业的个人取得的工资、薪金所得应纳税的税款，可以实行按年计税、分月预缴的方式计征，即企业经营者按月领取的基本收入，应在减除2000元的费用之后，按适用税率计算应纳税款并预缴，年度终了领了效益之后，合计其全年基本收入和效益收入，再按12个月平均计算实际应纳税款。计算公式为全年应纳税额=［（全年基本收入和效益收入/12-费用扣除标准）*适用税率-速算扣除数］*12。

对于年薪制个人所得税的计算方法可以有效地避免超额累进税率带来的高税负，年薪制较为适用企业的高管人员，具有约束性、共存性、效率性和规范性的统一。

2.4 绩效工资制度对个人所得税的影响绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

绩效工资制度有利于增强社会效益和企业效益，也有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。但是也正因为如此，使得企业中的员工薪酬差距大，间接导致了个人所得税的水准不同，绩效较高的员工与绩效平平的员工总收入差距较大，那么个税的上交额也会形成很大的差距。

3基于税收筹划的薪酬配置制度的优化

合理的节税方式多样，在遵从个人所得税法的情况下，灵活变通，我主要介绍以下几种方式：

3.1 工资福利化，福利设施化现代企业化管理中，更多的企业正在向大工资小福利的模式转型，这种转型方式不仅有利于处理好不同层面、不同工种之间因薪酬关系而带来的紧张与矛盾，同时也有利于合理节税，在各种税率不变的前提下，只有名以上的减少收入总额才能使自己适用较低的税率既可以采用分解收入方式，将总收入总额分解成几份，分解后的一部分收入转化为一些福利，那么收入的总额名以上就减少了，当然这需要员工与企业协商好工资、薪金的支付方式，而约定好的福利可转换为以下几类，例如提供住所，伙食补贴，手机话费补贴，交通补贴等。这些措施对纳税人来说只是形式上的改变而已，自己的实际收入并不会因此而减少，可是却真正达到节省的目的。

例如：小张是某公司的销售部经理，月工资4200元，他每月的伙食费花费500元，交费花费300元，住房花费500元那么小张应纳所得税为（4200-2000）*10%-25=195元。

如果该公司将小张的必要消费转化为公司补贴，那么小张的月工资为2900元，小张应缴纳的个人所得税为65元，相比之前每月可节省130元，一年可节省1560元。小张的实际收入并没有减少，可是一年却能够节省1560元，即每年多获得1560元。

特别是对于一些规模较大的、员工人数众多的企业。多增加些福利措施，降工资薪金福利化，不仅为员工节省了开支，更多的激励员工的生产积极性和和谐的社会关系。

3.2 工资劳务化在众多的工资、薪金的节税方法中，将工资劳务化也是一个精巧之法，劳务报酬所使用的是20%-40%的三级超额累进税率，而工资所适用的是5%-45%九级超额累进税率。由于劳务报酬的征税税率起点是20%，当工薪在4000-20000元之间的税率都是20%，当工薪在20000-50000元之间的税率都是30%，若工薪超过50000元的部分的睡了成为40%，所以可以看出只有员工的月收入是非常高的情况下，才能适用边际税率。一个人的收入分别适用于工资薪金和业务报酬，那么采用不同的方式纳税，所需的应纳税所得额差异也非常之大。由于中间存在着很大的纳税空间，尽可能的将收入适用于低档次的税率。主要分为两种情况：第一种降工资、薪金所得与劳务报酬所得相互转化或合并，以适用低税率。第二种，将收入按照不同的标准拆分，分别按照工资、薪金与劳务报酬所得分别进行税务计算。

例如：某企业王某2010年8月从一公司领取1000元，又从另一公司领取3000元，他的收入情况及适用于工薪，有适用于劳务报酬，根据工资、薪金与劳务报酬的联众转化请款，比较器应纳税所得额的差异。

①将工资薪金与劳务报酬所得合并，可计算得应纳税额：

（1000+3000-2000）25%-1375=8125元

②将工资薪金与劳务报酬所得分别计算：

（1000-2000）20%-125=1480元

3000*（1-20%）=4800元

应纳税额4800+1480=6280元

将1与2对比8125-6280=1845元

从上述例子可以看出，当员工获得高额收入，入市和工薪和劳务报酬，我们可采用将其转化的方式，一部分转化为劳务报酬进行计算，那么同样可以打合理节税的目的。

3.3 采用工资平均化对于采用年薪制的企业来说，进行工资平均化能够很好的达到合理节税的目的、因为采用年薪制的工资薪金所得缴纳的税款可以实行按年计税，分月预缴的形式进行计征。公式为“应纳税额=[（全年基本收入÷12-费用扣除标准）*适用税率-速算扣除数]*12，企业的经营者通过这种将个人总收入按2个月平均分摊计算可以有效避免超额累进税率带来的高赋税。例如：齐某在一家外企工作，年薪6万，计算齐谋的应纳税额：

①[（60000/12-2000）*20%-125]*12=5700元

②60000*30%-1375=16625元，16625-5700=10925元，所以从上述案例可以看出，对于实行年薪制的企业，进行工资平均化是非常理想的节税方式。

3.4 采用工资股利化对于一般的非股利化企业而言，这种节税方式是非常陌生的，但随着市场经济的快速发展，股份制公司所占的比重也在逐年上升，那么对于股份制公司来说，什么样的方式可以合理地节税呢？答案是：工资股利化！由于公司股利的税收利率为20%，是固定不变的而一般的工资薪金的适用税率是5%~45%的九级超额累进税率，所以当员工工资低于7000元/月时，适用于九级超额累进税率，而当员工工资高于7000元/月时，所得税的税率将会超过20%，当工资越涨越高时，那么对应的税率也会逐渐升高，而公司股利的税收利率却只有20%，所以当员工工资高于7000/月元时，可将超过的部分购买公司股利，这样可以保证整体收入均按照20%的税率进行计算，从而避免了高收入高税负的情况，达到合理节税的目的。

3.5 采用工资公积化在许多企业中，所谓的“五保”指：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金等，企业有为职工缴纳这些福利的义务，特别是住房公积金，企业需要支付工资的8%~12%，缴纳的住房公积金是免税的，而企业选择的公积金比例的高低则直接影响员工的应纳税额。

例如：小齐在某台资企业任人事经理，月工资4500元。①若企业抽10%为其交付住房公积金，那么他的个人公积金账户为4500*10%+单位的450=900元。②若企业抽12%为其交付住房公积金，那么他的个人账户为4500*12%+单位的540=1080元。按照方案一，应纳税=（4500-450-2000）*15%=307、5元；按照方案二，应纳税=（4500-540-2000）*10%=196元。

由以上两种方案的对比，可知企业若采取较高的比例交付公积金，那么，仅是每月多交付（540-450）=90元，则一年多支付90*12=1080元，却每年节省下5778元的税收，而公司可以选择高公积金支付率，然后将多支付的1080元转入员工的年终奖金扣除即可，这样企业既不用多余支付工资，又可为员工合理节税，不可谓一箭双雕。

综上所述，在日常的企业对于工资薪金分配的过程中，会遇到直接而有效的方式促进合理节税，看似节省的数字也许不大，但是对于每个员工来说，每一分钱都是辛劳的成果，合理的节税也更加促进了员工的生产积极性，也不失为一种激励措施，同时有利于构建和谐的工作环境。

参考文献：

[1]叶艳艳.劳务报酬所得纳税筹划方法[J].财会月刊，2009，（05）.

薪酬计划篇4

【论文摘要】 随着饭店业的发展，薪酬计划的制定已经成为人力资源管理的重要方法之一，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。本文从饭店薪酬计划的制定和管理两方面对饭店薪酬管理做了简单的论述。 【论文关键词】 饭店 薪酬 管理 随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店的管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重要方法之一。 一、薪酬计划的制定 饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。 首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。 第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。 第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。 第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。 第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。 第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。 二、薪酬计划的内容 饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬（福利）计划和直接薪酬计划。 1.间接薪酬计划 间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。 2.直接薪酬计划 (1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。 (2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括： ①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。 ②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。 【论文摘要】 随着饭店业的发展，薪酬计划的制定已经成为人力资源管理的重要方法之一，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。本文从饭店薪酬计划的制定和管理两方面对饭店薪酬管理做了简单的论述。 【论文关键词】 饭店 薪酬 管理 随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店的管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重

薪酬计划篇5

一、董事薪酬设计的目的  

董事薪酬设计的目的主要包括两个方面:  

(一)使董事和股东的利益一致  

企业股东无法有效监督公司管理者,他们需要“信托”给胜任的、值得信赖的人为他们完成这项任务。董事作为股东的人,使董事与股东二者利益统一起来非常重要。薪酬是实现这种统一的一个强有力的工具。  

(二)为股东创造价值  

董事履行职责要求努力工作并且应具备一定才能。多数董事候选人都自愿承担这一具有挑战性的工作。董事经过几十年的商业与社会实践,已经具备特殊的能力;成为董事为他们在公司活动中发挥才能提供了难得的机会。  

为董事提供合理、有效薪酬时,股东能够获得董事的良好工作表现,从而提高公司价值。董事通过自己的努力完善公司治理并最终提高企业绩效,获得相应报酬。每个企业必须选择合适的薪酬水平和结构,平衡上述两个目的。这是企业董事与企业所有者之间的事情。  

二、确定董事薪酬的一般原则  

不同公司因面临的情况不同,需要不同的解决方案。但确定董事薪酬有一般性原则。  

(一)董事薪酬应该由董事会决定,并对股东完全公开  

理论上,董事薪酬应该由股东投票决定,但上市公司股权分散的特点决定了不能采用这种方式。董事薪酬必须由董事会决定,虽然这样做存在内在的自决与利益冲突风险。  

由于董事自己决定自己的薪酬,因此,董事薪酬计划的各方面应该尽可能客观、公开地进行管理。所有决定必须经得起检验。这就要求完全披露董事薪酬的确定过程与所有要素。  

(二)董事薪酬应该与股东的长期利益一致  

股东有替代对某一公司持股的选择,并在不断寻找能为自己的资本带来合理回报的替资机会。多数董事薪酬计划明显不能体现与股东目标的一致性。现在,一些典型的董事薪酬包中,主要部分是以承认董事雇员身份的薪水形式给付,开会费完全基于到会次数,退休金计划则完全取决于任职期限。换句话说,多数薪酬计划没有与是否实现股东的目标挂钩。  

原则上,如果股东对董事绩效感到不满,他们可以投票改选董事或提名新的董事。但是,多数人认为,使股东与董事的目标一致主要不应该通过“大棒政策”。  

更好的工具是股票所有权。以股票,而不是现金或福利形式支付薪酬能够实现向绩效薪酬转化,使董事薪酬直接与他的委托人———股东挂钩。这是最优的薪酬支付方式。  

(三)董事薪酬的目的应该是激励董事行为  

董事应该具有一种超越个人薪酬的责任感。薪酬是其努力行为的补充。薪酬也许不能对所有董事具有激励作用,但肯定能够激励某些董事。即使他们的薪酬不能奖励其绩效,这些董事仍然总会在开会之前阅读会议材料、提出发人深省的问题、使他们处理的每个任务创造价值。  

(四)董事薪酬应该体现董事花费的时间与精力  

董事将有价值的技能与经验运用到工作中,花费的时间与精力通常具有很高的机会成本。设计董事薪酬计划时,很重要的是要考虑董事的可能替代机会,正常年份履行董事义务需要花费的时间,总薪酬(包括任何正面与负面无形价值)中有多少与预期承诺一致。  

(五)董事薪酬应该作为一个整体来把握,而不应该分解为各个要素确定董事薪酬的方法有两种。一种是先确定现金薪酬———通常是雇员费与会议费,然后逐渐加上其他薪酬要素,例如授予股票以及退休金计划。另一种是确定适合的总薪酬水平,然后再按各薪酬要素进行最优分配,以实现董事薪酬计划的目标。  

第二种方法较好,它能更好地确定薪酬总额,并能更好地使用预期花费的总资金。  

三、董事薪酬管理的最优实践  

根据董事薪酬确定原则,探索董事薪酬的“最优实践”,必须回答薪酬确定的方式、效果以及薪酬本身等问题。具体对应关系见表1。  

(一)确定董事薪酬的方式  

任何董事薪酬计划的信誉取决于其是否彻底、完全地披露薪酬的确定方式。

表1　董事薪酬原则、实践及解决的问题  原则  最优实践  解决问题  

1．董事薪酬应该由董事会决定，并对股东完全公开。  

1．董事会应该建立一种机制，使董事能够以审慎、客观的方式确定薪酬计划。  薪酬确定的方式  

2．董事薪酬应该与股东的长期利益一致。  

3．董事薪酬的目的应该是激励董事行为。

  

2．董事会应该为每个董事设立目标股权，并规定达到目标的期限。  薪酬效果  

4．董事薪酬应该体现董事花费的时间与精力。  

5．董事薪酬应该作为一个整体来把握，而不应该分解为各个要素。

  

3．董事会应该确定各种形式董事薪酬的合意总价值。  向董事支付多少薪酬  

2．董事薪酬应该与股东的长期利益一致。  

4．董事会应该完全以股票（股票比例占50%到100%）和/或现金形式支付董事报酬；削减现行福利计划，避免建立新的计划。  

5．董事会应接受下列政策：公司不得雇用董事或董事的公司为企业提供专业服务或金融服务。

  如何向董事支付薪酬  

设计董事薪酬计划的挑战在于内部董事与外部董事之间存在利益冲突。外部董事需要自己确定薪酬水平,自然有利益冲突。内部董事通常不因在董事会任职而获得额外报酬,没有直接的利益冲突,但是由于与董事会外部成员之间存在潜在的互惠关系,因而有间接的利益冲突。如果作为内部董事的CEO与其他高层经理反对,外部董事不可能提高他们的薪酬。同时,这些关键内部董事的薪酬也需要外部董事批准。  

按照“董事薪酬应该由董事会决定,并对股东完全公开”的原则,建议最优实践一:董事会应该建立一种机制,使董事能够以审慎、客观的方式确定薪酬计划。具体步骤如下:  

1.安排职责。确定董事在设计、监督董事薪酬计划过程中发挥的主导作用。这个工作由外部董事完成,分派职责的标准是经验、专长和判断能力。  

2.确定董事需要完成的工作。这个任务可能取决于全体董事会。负责董事薪酬的委员会对董事会就董事的工作时间、注意力、专长和判断能力等要求的了解越明确,越容易设计一个提供适当激励与奖励的薪酬计划。  

3.确定董事会的薪酬哲学。一旦董事的工作职责确定之后,许多问题就需要我们回答:公司董事的薪酬与其他公司相比处于何种水平?公司董事的薪酬与公司的长期绩效之间是什么关系?为了达到公司的整体薪酬目标,董事薪酬的各种要素应该如何组合?通过董事薪酬计划,董事会希望传递什么信息?  

4.确定股东的职责。就董事薪酬问题给每个股东一个投票权,是不现实的。但是,董事是股东的代表,由股东选举产生。因此,股东有理由要求薪酬计划使董事的利益尽可能与股东的利益相统一。其次,由于允许董事自己设定薪酬存在明显的利益冲突,因此,股东的参与必将增强董事薪酬的可信度。有些公司可能会指定1-2个董事会成员就董事薪酬计划与股东进行沟通。  

5．规定特定职责的额外薪酬。根据法律，同一公司的董事应该有相同的义务；根据常规，同一公司应该根据其承担的义务向董事支付等额报酬。但是，每个公司如何设计薪酬计划，差别很大。有些公司向董事支付一笔薪酬，酬劳董事承担的所有活动，包括常务委员会安排；多数公司则向董事支付两笔薪酬，包括基本薪酬与从事董事会或委员会活动的额外薪酬。不论哪种情况，所有公司都必须制定特定工作职责的额外薪酬政策。特定工作职责与额外薪酬应该由全体董事会或负责董事薪酬的委员会批准。  

6．使用比较数据，利用外部顾问。负责董事薪酬的委员会必须确定如何使用其他公司的比较数据——不论这些数据是公开还是由外部顾问提供。具体来说，委员会必须决定如何确定公司董事的参照群体：使用与评估高级经理薪酬同样的参照群体，或是基于董事候选人通常比高级经理更广泛，从而使用更广泛的参照群体？委员会必须决定是否利用外部顾问。如果需要，应该由谁负责甑选顾问，是否应该利用帮助设计公司高级经理薪酬计划的顾问。  

7．规定有关专业服务或金融服务提供者的政策。委员会必须决定董事会成员在何种程度上可从公司获得独立的支付款项，例如咨询费、法律服务费、金融服务费。如果董事会成员可以获得这种支付款项，如何披露这些信息，如何证明这些款项对股东而言是合理的？  

8．让所有董事都参与。应该让所有董事，包括首席执行官，都参与到确定董事薪酬中来，从而将潜在利益冲突减少到最小程度。运作过程中必须规定作为整体的董事会与负责董事薪酬的委员会，以及负责评估董事会的委员会之间的关系。  

（二）提高董事薪酬计划的效果  

“董事薪酬应该与股东的长期利益一致”和“董事薪酬的目的应该是激励董事行为”两个原则与确定董事薪酬计划的效果有关。这两个原则指出了董事大量持股的必要性。为了实现这一目标，公司应该采用最优实践2：董事会应该为每个董事设立目标股权，并规定达到目标的期限。  

让董事持股同时适当限制再销售股票，是使董事的物质利益与股东利益直接挂钩的最佳方式。如果董事薪酬直接取决于公司的年度绩效，董事必然只关注短期目标，董事持股能够避免这种现象。董事大量持股能够重塑当前多数董事薪酬计划缺乏的“激励”机制。即使物质激励对不同董事的作用不尽相同，或者物质激励本身不足以保证董事会更好的运转，但从大量的统计、案例来看，这种激励的确开始在董事会中发挥作用。  

有证据表明，设定董事持股的目标能够有效地增加董事持股。但到目前为止，公司没有强有力的指导准则确定应该如何为董事设定最小持股目标。有些公司将持股额定为董事基本薪酬或总现金薪酬的5倍，并规定在五年内实现。尽管这一水平高于现行实践，但是它仍然不足以保证董事在敌意收购时保持中立。一项计算表明，为了达到上述“中立”目的，董事持股额至少应该是董事总薪酬的10倍。对于《财富》500强企业，这一持股额大约相当于＄600,000。统计表明，董事持股额超过＄100,000能够保证董事的有效性，如果超过＄200,000，则效果更加显著。  

（三）为董事支付合理的薪酬水平  

“董事薪酬应该体现董事花费的时间与精力”和“董事薪酬应该作为一个整体来把握，而不应该分解为各个要素”两个原则与确定应该向董事支付多少薪酬有关。这两个原则要求最优实践三：董事会应该确定各种形式董事薪酬的理想总价值。  

董事薪酬总水平应该能够吸引、留住、激励具有公司需要背景与技能的个人。确定董事薪酬总水平应该考虑董事的心理价值与其他无形福利。尽管难以量化这些无形价值，但是他们是董事薪酬中一个重要部分。董事薪酬制定者应该知道董事职位的无形价值如何与其他机会（包括增加或减少公司声誉的因素）相竞争。  

有多种确定公司董事适当薪酬水平的方式。一种方式是进行董事薪酬（包括股票给付价值与福利）市场调查，确定与适当基准或系列基准相比后得出的理想薪酬包总价值。另一种方式是估计董事的时间价值，根据董事从事各种工作花费的时间确定薪酬。实际上，大公司通常采用第一种方式，而小公司通常同时采用上述两种方式。目前这些方法主要考虑现金薪酬与单个福利计划的存在，而不是考虑薪酬包的总成本。  

也可以与每个董事协商建立个性化的薪酬水平。但实际上很少这样做，除非是特殊情况。一般地，所有董事应该获得公平薪酬。  

（四）  董事支付薪酬的方式  

“董事薪酬应该与股东的长期利益一致”原则为如何向董事支付薪酬提供了指导。这个原则要求最优实践四：董事会应该完全以股票（股票比例占50%到100%）和/或现金形式支付董事报酬，削减现行福利计划，避免建立新的计划；和最优实践五：董事会应该接受公司不得雇用董事或董事的公司为企业提供专业服务或金融服务等政策。  

1．支付股票替代现金与福利。以股票形式支付董事薪酬是一种增加持股的强有力工具。董事应该用自己的资金购买股票，为董事提供一种简单、直接的方式，使其获得大量股票。市场对这种方式的反应比较有利。  

奖励期权是向董事支付股票的常见方式。但一些薪酬专家担心向董事支付大量激励性股票期权，会使董事的判断倾向短期财务绩效。另外，如果股价已经严重低于期权价格，则股价继续下滑对董事的实际价值影响不大，但是投资者将继续遭受损失。  

任何持股目标应该是持有股票而不是股票期权。如果辅之以股票保留计划，股票期权计划能鼓励董事将大量投资用于公司股票，并（如果公司的业绩良好）有助于董事获得可观的长期收益。  

目前，不存在确定董事薪酬中应该有多大比重是股票形式的科学方式。  

2．董事的福利计划。董事退休计划、向慈善团体转让、董事遗产捐赠、免费产品与服务等福利计划是很好的。其中有些对于公司是税收有效或成本有效的，因此一种意见认为应该根据效率提供这些福利。但这并不意味着这些计划将使股东与董事利益一致。实际上，慷慨的福利计划如果对管理者构成挑战，会鼓励董事反对有益于股东的行为。如果享受福利之前必须满足一定服务期限，则上述情况更可能发生。  

近来，现金导向的董事退休计划的数量激增，医疗与福利津贴有少量增加，还有各种各样的行业福利，包括董事及其配偶与子女的旅行津贴；多数美国汽车制造商提供的汽车；多数美国零售商提供的购买折扣。所有这些类似雇员的福利造成依赖风险。  

如果董事退休计划以及其他与董事会服务无关的津贴是为了向董事在其服务期限内提供补充收入，更好的方案是废除这些计划，增加董事薪酬，强调股票所有权。  

（四）强制披露董事薪酬全面信息  信息披露也需要非常关注。它是使隐含冲突过程合法化的途径。  

由于董事处于制定与批准自己薪酬的异常位置上，这就要求完全、准确的信息披露成为检查高层经理薪酬的唯一机制。股东发现董事在确定自己薪酬时滥用职权后能够替换他们，这必须以股东拥有充足的信息为前提。因此，董事会应该在委托投票书中完全披露确定董事薪酬的哲学与过程以及各薪酬部分的价值。  

薪酬计划篇6

第五章薪酬管理

1.薪酬水平的市场定位(P402)。薪酬水平处于领先地位的企业，应关注75分位处的薪酬水平;薪酬水平低的企业，应关注处于25分位处的薪酬水平;薪酬水平一般的企业，应关注处于50分位的薪酬水平。

2.在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则。一般来说有几类企业可供选择：同行业中同类型的其他企业;其他行业中有相似相近工作岗位的企业;与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业;在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。(P405)

3.薪酬调查数据的统计分析：①数据排列法(常采用);②频率分析法;③趋中趋势分析(包括简单平均法、加权平均法、中位数法);④离散分析，是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法;⑤回归分析法;⑥图表分析法，具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等方面的特点，为很多公司所推崇。(P412～417)

4.薪酬满意度所包含的内容：①员工对薪酬水平的满意度;②员工对薪酬结构、比例的满意度;③员工对薪酬差距的满意度;④员工对薪酬决定因素的满意度;⑤员工对薪酬调整的满意度;⑥员工对薪酬发放方式的满意度;⑦员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度;⑧员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度。(P421)

5.岗位分类的几个基本概念。

(1)职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业。

(2)职组。职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。

(3)职门。职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位.它们的工作性质完全不同。

(4)岗级。在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。

(5)岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。(P427)

6.岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。在依据工作性质异同划分岗位类别，对岗位进行横向分类时，应遵循以下几个原则：(P431)

(1)单一原则。即每一个岗位只能归人一个岗位类别，而不能既属于这一类，又属于那一类。

(2)程度原则。当某一个岗位的工作性质，分别与两个以上岗位类别有关时，以归属程度最高的那一类为准，确定其应归类别。

(3)时间原则。当某一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。

(4)选择原则。当对某一岗位的划分类别，依据前面所述原则，也很难划定时，则依此岗位主管领导的意见为准则，确定其应属的类别。

7.岗位横向分类的步骤(P433)。

岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。

(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。

(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。

(3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。

8.薪酬制度类型。

(1)岗位薪酬制。岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。主要分为两类，一是岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。

(2)技能薪酬制。它是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。它强调根据员工的个人能力提供薪酬。主要分为两类，技术薪酬和能力薪酬。

(3)绩效薪酬制。从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员二[：的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。

(4)其他薪酬制度。包括管理人员的薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制。

9.薪酬结构类型。

(1)以绩效为导向的薪酬结构(绩效薪酬制)。员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定。具体形式有：计件薪酬、销售提成制、效益薪酬。

(2)以工作为导向的薪酬结构(岗位薪酬制)。员工的工资主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。具体形式有：岗位薪酬制、职务薪酬制。

(3)以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)。员工的薪酬主要根据员工所具备的1：作能力与潜力来确定。具体形式有：职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度。

(4)组合薪酬结构(组合薪酬制)。组合薪酬结构.其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位(或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。具体形式有：岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬。

10.宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意以下原则：①战略匹配原则;②文化适应原则;③全面激励原则。

11.设计宽带薪酬的关键决策：①宽带数量的确定;②薪酬宽带的定价;③员工薪酬的定位与调整。

12.薪酬调整，主要是指薪酬标准的调整。薪酬标准调整，大致又可分为三类：

第一类是个体薪酬标准的调整，包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整;

第二类是整体薪酬标准的调整;

第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。

薪酬调整是保证薪酬正常运行和调整的一个重要组成部分，也是薪酬能增能减的调整机制的具体体现。从具体内容来看，薪酬调整又可以分为：薪酬定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。

13.薪酬计划报告的内容：

(1)本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额。

(2)人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况。

(3)预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。

14.薪酬计划的制订方法。

(1)从下而上法：比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。

(2)从上而下法：可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

薪酬计划篇7

胡建华

( 西安外事学院民办教育研究中心/ 国际合作学院, 西安,710077)

摘要：民办高校的崛起，成为推动社会主义教育事业发展的重要力量。进入二十一世纪，高校教师逐渐实行竞争上岗的全员聘

任制，高校的薪酬管理制度相应地实施了改革，但是依然存在着很多的弊端。将宽带薪酬理论纳入到高校教师薪酬管理当中，

形成了实用性强而且具有可操作性的薪酬结构设计。

关键词：民办高校教师；宽带薪酬制度设计；实施要点

Research on the design of private university teachers salary

system and its implementation

Hu Jianhua

(College of international cooperation, private education research center / Xi'an External affairs

Institute Xi'an 710077)

Abstract ：the rise of private universities, has become an important force to promote the development of

socialist education. Entered in twenty-first Century, university teachers gradually the introduction of

competition all staff engagement system, the salary management system corresponding to the implementation

of the reform, but still exist many problems. The broadband compensation theory into the university teachers

salary management, formed a strong practicability and can be salary structure design of.

Keywords ： private university teachers; broadband pay system design; implementation

薪酬问题，早在工业革命时期，就已经成为了有关专家的研

究重点。对于薪酬的研究，重要倾向于其所能够发挥的作用。传统

的薪酬管理中所强调的产品质量以及生产量之外，还要相应地创

设软环境，诸如通过建立适合于企业发展的企业文化，在提高员

工的凝聚力的同时，还要根据市场的需求进行相应地转变。关于

薪酬制度的设计，被纳入到了人力资源管理范畴，主要是以岗位

评定为薪酬体系设计的核心展开工作，首先要进行薪酬调查，经

过了岗位评定之后，将薪酬的等级确定下来，然后根据等级相应

地定价，并将薪酬的支付频率确定下来。我国对于高校薪酬的研

究，是自二十世纪90 年代起步的，并逐步地进入到管理学研究领

域。在我国的高校事业中，民办高校不断地为社会输送各类适应

社会发展的人才，已经成为了社会发展的一只重要力量。对于民

办高校教师薪酬管理，要使薪酬制度设计具有可操作性，就需要

重点分析民办高校教师的职业性质，结合各项因素，将民办高校

教师薪酬管理的原则制定起来，并以此为依据进行薪酬制度设

计。

1 宽带薪酬理论

有研究学者认为，民办高校的教师的薪酬体系包括有内在的

薪酬体系和外在薪酬体系。各种的激励机制都可以被划分在内在

薪酬体系当中，外在的薪酬体系整体薪酬体系、宽带薪酬体系和

津贴期权制薪酬体系。其中的宽带薪酬体系为本论文重点研究课

题。

1.1 宽带薪酬的界定

宽带薪酬，是一种薪酬的结构，其与传统薪酬结构的垂直管

理设计有所不同，其是将薪酬结构中所划分的若干个等级进行重

新整合，形成一个有机的系统。宽带的概念被纳入到薪酬管理范

畴之后，将员工的单一个体进行重新组合，使其在专业技术水平

以及综合能力上有所提高，并能够完成各种工作。薪酬宽带，类似

于计算机网络，其所搭建的是一个重要的运行平台，使员工的专

业技能以及能力在这个平台上得以展示，并充分地发挥。薪酬宽

带系统的建立并不是以单一形式的模式建立起来的，而是要根据

企业的实际需要来进行选择。中国传统的薪酬体系是多等级的，

企业可以将一些等级进行合并，使薪酬的各个环节被简化，从而

形成宽带薪酬；还有一种宽带薪酬形式是按照类别进行划分，从

而形成诸如专业技术类、管理类、综合类等等，具有单一性质的薪

酬宽带得以形成。员工对于职业生涯的设计，是建立在横向流动

的基础上的，也就是说，他们在薪酬宽带中，都处于同一平台上。

随着个人能力的提升，就会使绩效获得改善，从而取得了晋升的

机会，以获得更高的薪酬。

1.2 宽带薪酬的作用

与传统的薪酬结构相比，宽带薪酬对于工作绩效更为重视，

包括高校整体绩效、各个级别的绩效以及个人绩效等等，都成为

了宽带薪酬用于衡量的指标。对于各个绩效目标的实现，主要是

从制度的制定和完善为途径，以确保绩效考核能够有效落实。

宽带薪酬更为重视员工的能力，并在薪酬上有所体现。这样，

员工就可以认真地做好本职工作，并根据其所创造的价值获得相

应的报酬。人员职位的高低，已经不是获得更高薪酬的唯一标准。

由于宽带薪酬级别相应地减少，那么，对于级别的划分就不是很

明显，很有可能会出现同一个薪酬宽带中，会有不同级别工作人

员。人员调动的阻力相对减少，就会使员工把精力更多地运用在

工作上。

宽带薪酬是一个动态系统，其要根据市场的需求而做出相应

地调整。此外，宽带薪酬体系中对于员工工资水平的确定，也是根

据其所实现的市场价值来执行的，那么市场调查数据就成为了一

项重要的参考项。

在宽带薪酬体系当中的，职位晋升的机会相对减少，而各种

奖励则相应地增多。对于一些表现突出的员工，可以通过提高报

酬的方式给予鼓励，以使员工的工作积极性大大的增强。

1.3 宽带薪酬设计原则

宽带薪酬设计是为了促进员工的工作绩效，在对于宽带薪酬

体系进行设计的时候，要建立在相应的法律法规基础之上，使员

工的合法权益得到有力地保护。值得一提的是，宽带薪酬所遵循

的公平原则当中，要保证员工的个人公平，保持内部的一致性的

同时，还要具有一定的竞争性，每一位员工所获得的薪酬，要与其

对于企业的贡献相匹配，并且通过不同档次的薪酬来体现。薪酬

的级别是通过岗位的评价来确定的，通过不同更多分级，将岗位

的特征和员工的职责加以确定，以确保薪酬分配的内部一致。民

办高校与同行业之间具备足够的竞争实力，才能够持续发展，那

么在薪酬的制定上，也要具有竞争力。宽带薪酬，就具有动态调整

的能力，其主要是通过薪酬技术来实现的。

宽带薪酬设计的本质，就是要实现激励性。作为一项现代的

薪酬模式，是建立在工作绩效的基础之上，以提高薪酬为目的。

那么，所有的成果都要围绕着工作绩效而获得。薪酬体系被划归

到人力资源管理中，那么薪酬的设计就要能够吸引更为优秀的人

才。对于员工来讲，通过自己的劳动获得认可，而获得相应的经济

报酬。那么，薪酬就属于是成本范畴。投入最低的成本，以获得最

大的利润，成为了民办高校制定薪酬制度的意图。民办高校具有

浓重的盛业味道，其在薪酬制度的设计上，一方面要考虑资金的

承受力，另一方面，还要将外部竞争性，并将其作为重点来抓。

2 民办高校的薪酬制度设计

民办高校的薪酬制度设计是建立在传统的教师薪酬分配习

惯的基础之上的，根据学校现实的具体情况建立相应的宽带薪酬

制度。

2.1 宽带薪酬结构设计

宽带薪酬结构设计的核心是教师岗位级别价值评估数据，那

么在进行宽带结构薪酬结构设计的时候，就要围绕这一核心内容

展开。首先要划分岗位的等级，据此设计宽带层级，然后将整个的

宽带薪酬结构框架构建起来。

岗位等级划分主要是对于岗位之间所存在的趋同性和差异

性进行评估，并从中寻找出规律，以建立起相互之间的联系。对

于现有的岗位系列中，趋同性的岗位一般是指工作性质的相似以

及岗位职能价值相近，可以将这些岗位划入到同一个岗位等级当

中。也可以采用标杆岗位定位的方法，一旦对于标杆岗位定级完

毕，其他的岗位就可以向性质相近的标杆岗位中安插。本论文对

于民办学院的教师岗位级别定为八个岗位级别。具体的岗位等级

排序见表1。

表1 民办高校教师级别等级排序

从表1 的岗位等级排序可以明确，薪酬等级的层次越高，人

数相对就会越少，相应地，民办高校教师人数越少，档级也就越

少。这其中，薪酬的变动率是值得考虑的因素，薪酬的变动率与内

部档级成反比，即薪酬的变动率很小，内部档级就会相应地增多；

反之，如果薪酬的变动率增大，则内部档级就会相应地较少。鉴于

民办高校一般都属于是商业性质的高校，所以在工资总额被限定

的情况下，薪酬的变动率不会被拉开过大。此外，受传统薪酬等级

划分的影响，薪酬差距如果过大，很难于被接受，而如果重叠度过

高，也会导致教师过于关注晋升的渠道。那么，薪点系数的合理确

定就显得尤为重要。薪点系数是将岗位价值与宽带薪酬结构以及

分配之间相互连接的纽带。薪点系数与薪酬等级直接相关。薪酬

级别较高，从其所承担的责任和贡献，就要相应地将档级差拉开

较大一些。

关于薪点系数的计算，采用的公式为：薪点系数= 岗位分值

/ 价值基数。

假如某民办高校的价值基数为24.35，一级讲师的薪点系数

为1。八级教授的薪点系数为：92.33/24.35=3.79。该民办高校

的不同级别教师薪点系数见表2。

表2 民办高校的不同级别教师薪点系数

2.2 宽带薪酬结构的实施

在民办高校中，宽带薪酬绩效工资可以划分为教授、副教授

和讲师三个类别。其中，教授的宽带绩效工资幅度相对较小，而讲

师则刚好相反，绩效工资幅度相对较大。在宽带薪酬结构设计上，

副教授绩效工资的最小值刚好等于讲师绩效工资的最大值。对于

具体绩效工资的标准，民办高校可以参考其他高校的薪酬制度，

也可以将普通高校的先进的人力资源管理经验纳入到本学校的

管理制度当中，将宽带绩效工资的考核标准确定下来。宽带工资

的增长幅度可以通过公式的计算方法，即：等级间工资增长幅度

=（宽带工资最大值- 宽带工资最小值）/ 等级数

例如，计算副教授的工资增长幅度。副教授的最高级别为

七级，工资最大值为109000 元，副教授的最低级别为四级，工资

最大值为60000 元，那么，本民办高校副教授宽带等级工资为：

（109000-60000）/4=12250。

对于宽带绩效考核的年限，民办高校一般会两年定期考核

一次，其中的绩效工资水平也不是固定不变的，而是根据环境因

素以及人才需求而有所调整。一旦教师宽带薪酬制度被确定下来

并开始实施，就要建立起信息反馈机制。在民办高校的人力资源

管理体系中，绩效考核工作的科学性和实效性，都决定了教师宽

带薪酬制度设计的合理性。做好信息反馈工作，并将监督管理纳

入到宽带薪酬体系运作当中，对于出现的各种那个新矛盾和新问

题，都可以及时调整，以使绩效工资分配方案的设计更为符合民

办高校发展的要求。可见，在对于教师宽带薪酬制度的设计上，确

保一定的灵活性是非常必要的。

3 总结

综上所述，实施宽带薪酬管理模式，就需要在薪酬制度设计

上着眼于学校未来发展的整体规划，使薪酬方案更具有战略意

义，并符合民办高校的组织特点。宽带薪酬制度具有促进民办高

校薪酬改革的优势，在具体操作中也存在着一定的局限性，这就

需要根据环境的变化对于宽带薪酬的结构进行不断地调整，以使

薪酬计划篇8

关键词：薪酬管理平均主义福利

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（三）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。

第二，组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

第三，个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）平均主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，

（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。新晨

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

薪酬计划篇9

（一）现实业务规范的需要

财政部在出台的职工薪酬准则征求意见稿中，对劳务派遣人员的工资与购买劳务支出的区分、估计和折现长期辞退计划导致的应付职工薪酬，以及调整企业内退职工的工资薪金等都进行了明确说明。新准则的出台需要以劳务派遣等问题的规范为背景，进一步补充说明准则的相关规定，进而在一定程度上确保准则的针对性和可操作性。

（二）国际化趋同

IASB在2011年6月了修订后的新准则，新准则对雇员福利的会计处理和披露要求进行了改进，尤其是对设定受益计划的确认、列报和披露进行了改进，旨在使财务报告使用者可以清晰地理解企业对设定受益计划的核算，并可以对比不同企业设定收益计划的差别，在这样的国际背景下，为了减小经济全球化背景下跨国交易的成本，我国在新修订的《企业会计准则第9号———职工薪酬》中也引入了IAS19中的相关内容，这与我国国际趋同的策略相符合。

二、新会计准则下职工薪酬的变化

（一）对职工定义做了全面阐述

在新职工薪酬准则中，明确规定了职工范围，除企业订立劳动合同所有人员外，还包括那些虽然没有与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员，以及没有和企业订立劳动合同或者未由企业正式任命的人员、但是向其提供职工所提供服务相似的员工，也属于职工的范畴，包含通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的员工，即劳务派遣人员也算入了职工范畴。

（二）扩展了职工薪酬的内涵

职工薪酬是指企业为获得员工提供的服务或解除劳务关系而给予的各种形式的报酬或补偿，职工薪酬的范围由短期薪酬、离职福利、辞退后福利、长期职工福利四部分构成，并明确了企业提供给员工的配偶、子女等福利，也纳入职工薪酬。

（三）充实了离职后福利的内容

新职工薪酬准则对员工离职后的福利进行了详细说明。提存计划一般是职工在与企业达成相关协议后，职工以个人名义与相关独立基金签订离职后福利合约，由独立基金负责职工薪酬；提存计划就是按法律上规定的应缴纳的相关保险费用，如基本养老保险和失业保险等，员工退休或者失业后，由国家相关部门进行补偿支付，企业就无义务给予一定金额的支付补偿。受益计划是指商业性或契约式补充养老支付或医疗保险或其他相关计划，例如，部分银行、央企和国企，规定在企业中工作至退休的员工，每个月除法定受保范围外还享受公司给予的额外现金补偿或者实物补偿。

（四）企业向职工提供的非货币性

福利统一采用公允价值计量，但公允价值无法可靠获得时，可以采用成本计量

（五）增设“其他长期职工薪酬”

在短期薪酬、离职后福利、辞退福利3类常见的职工薪酬的基础上，需要引入长期职工福利，这有助于囊括实务中可能存在的其他职工薪酬，对职工的薪酬进行会计处理。（六）整合了带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等薪酬这些薪酬规定以前分布在准则应用指南和讲解中，新职工薪酬准则整合了带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等薪酬。

三、新职工薪酬准则变化对企业的影响

（一）能够总体把握和控制企业成本

新准则的职工薪酬核算范围更广，有利于全面地反映企业在人工方面的成本支出。传统的职工薪酬准则对“职工”的范围和“薪酬”的内涵的定义相对狭窄，没有形成一个广义的人工成本的概念和一个相对完善的核算方法，使得企业的人工成本无法得到真实的反映。新职工薪酬准则将企业过去无法算入人工成本的项目纳入人工成本中，从而更加真实地反映出企业生产经营中人工成本的比重，提高了企业会计信息的质量。通过新旧薪酬准则的对比可以明显地看出对于企业成本核算的提升，明细人工成本以后，有利于企业总体成本的控制。

（二）充分体现保护劳动者的合法权益

从新职工薪酬准则中可以看出企业和职工的利益关系更加紧密，企业开除员工的成本更高，对于职工来说是增加了权益的保障，对于企业则是有利于建立稳定的雇员关系。除此之外，准则在新增的内容中涉及离职福利、残疾福利等规定，对于企业解聘员工有一定的约束作用。企业考虑到解雇员工的成本，在雇佣和解雇员工时将更加慎重，这一约束机制将有利于建立稳定的雇员关系，提高企业员工的凝聚力。

（三）对人力资源管理人员的要求提高

我国的新职工薪酬准则增加了企业人力资源管理的难度，尤其是在薪酬管理方面更为科学、复杂、严格，这就要求人力资源管理人员不仅要具有一定的人力资源方面的专业技能，同时还应对薪酬成本方面的相关知识进行了解。

四、实施新职工薪酬准则存在的问题

（一）职工的带薪休假和辞退补偿方面

在新会计准则下，职工的带薪休假和辞退补偿都被认定为负债，通过资产负债表进行反映。这虽然将这两者规定为企业必须承担的责任，有利于防止企业为了自身的经济利益而不顾职工的权益，但是也造成部分企业以带薪休假和辞退补偿为旗号，虚假制定会计报表，导致企业资产的流失。

（二）薪酬范围方面

虽然职工薪酬准则扩大了薪酬的定义范围，但是，仍然存在不全面的地方，即对企业中待退休、退养人员的保障。这一类人员的数量并不多，但是，在企业的经营发展中仍然起到了十分重要的作用，也需要得到相应的保障。

（三）离职后福利方面

离职后福利中设定收益计划缺少资金收付方式的规范，新职工薪酬准则第三章离职后福利虽然较为详细地规定了企业实行设定受益计划应当进行的会计处理、盈余应归属的期间、计量金额的划分，但没有规定资金收付方式。

（四）辞退福利方面

新修订的职工薪酬准则在规定辞退福利时对补偿超过一个会计年度的辞退福利补偿，选择合适的折现率折现后计入管理费用，并按辞退福利费与折现之后的差额确认未确认融资费用等，实际支付时再计入管理费用，但是在实务中企业如何选择折现率并没有统一的标准。

五、对企业利用新会计准则的建议

（一）薪酬分配方面

为避免造成职工工资费用反映不及时、不准确等问题，公司计提本月工资应在本月月末进行，有利于公司确定本月的应付职工薪酬。为明确职工薪酬与职工工资之间的差别，应调整人工成本的具体指标和统计项目，以免在处理流程上出现操作失误。

（二）提高相关人员的职业要求

为了避免企业理解新准则不到位，导致会计核算不规范而被相关机构处罚，企业应组织财会人员对新准则进行系统的学习，以加强员工对新准则要求的理解。除此之外，新职工薪酬准则的实行，尤其是离职后福利和其他长期职工薪酬的新增，在一定程度上影响了企业薪酬方式的选择，增加了薪酬管理工作的难度。这也迫使企业人力资源工作人员必须注重提升自身的业务能力，充分利用新的管理理念与技术高效解决工作中的实际问题。通过组织企业内部人力资源管理人员参与专业财务管理业务培训，进一步完善企业内部会计管控制度，以此来提升企业人力资源工作人员的业务素质。

（三）加强职工薪酬项目的核算

过去的薪酬核算主要由财务部门负责完成，但是增加了新的职工薪酬内容以后，薪酬的核算需要人事部门和财务部门协作完成。企业要加强职工薪酬项目的核算，依据职工薪酬准则要求调整相关的核算内容。薪酬核算需要重视结果反馈，对薪酬核算项目分析的结果进行反馈，发现其中存在的不足，及时地进行修改和完善，从而提高企业薪酬项目核算的效率，切实为企业的经营管理提供帮助。

（四）准则的完善

1.对设定收益计划进行规范，鼓励大型企业采用设定收益计划，出台相关法律条文，将设定收益计划的收付方式固定。同时提高企业会计人员的能力，使其具有对企业的设定受益计划进行规范的会计核算能力。2.进一步完善辞退福利的核算细则，对辞退补偿进行严格定义，只有当职工代表大会或工会组织已达成正式的解除劳动关系的协议等确凿证据时才允许将其计入预计负债科目。3.对职工的带薪休假和辞退补偿、薪酬的定义范围方面，也要进行进一步的细化和完善。

六、结论

薪酬计划篇10

关键词：薪酬原则；高校；薪酬管理

处于市场化竞争激烈的当今社会，高校之间教育竞争实际上是高校师资力量的竞争。而薪酬作为教师工作激励的直接体现，更是留住高端人才，推进高校发展的重中之重。高校在制定薪酬计划的过程中重视薪酬原则，有助于教师资源有续高效发展，为增加高等教育竞争优势提供不竭的力量源泉。本文从影响高校薪酬制定的原则入手，分析目前高校薪酬计划存在的问题，并针对具体的问题提出针对性建议。

一、薪酬设计和制定的原则

（一）公平性原则

公平性原则是制定薪酬过程中最基础的原则。在市场化竞争激烈的环境下，高校之间的竞争多体现为师资力量的竞争。而高校制定的薪酬是否合理，能否令所属人员感受到公平，则是能否留住高端人才最根本的决定性因素。除了需要保证不同职务，职称以及年龄的教师薪酬水平有所不同之外，薪酬还需根据不同学科具体划分，从而体现有区分有激励的作用。另外，在注重薪酬的内部公平性的同时，还要瞄准市场薪酬动态，关注类似职位的薪酬数额。让教师感受到“才能有所值”，高校才能留住高等人才，使其发挥其学术才能，为提升高校学术地位贡献力量。如果高校提供的薪酬难以紧追市场平均薪酬的脚步，那么市场充分的人才流动机制将会是导致教师频繁跳槽最大的潜在性因素。因此，高校在制定薪酬计划的过程中，须把握薪酬内外部公平性作用，权衡内外部公平性的分量，解决薪酬内外部公平性的冲突。

（二）激励性原则

薪酬不仅仅只用于给付劳动力的奖励，作为提高单位效益最重要的手段，薪酬还能够充当高效的激励机制。在高校薪酬方案设计中薪酬等级分明，薪酬构成合理，这能够有效调动教师科研的积极性，提高教师教学的主动性。依据不同的职务，工龄，职称等条件设立薪酬等级，按照基本工资，绩效工资以及奖励性工资合理分配，最终使得薪酬设计整体呈现出多层次，有距离的特点。高校薪酬设计应充分考虑薪酬激励机制，通过薪酬调整，不断优化薪酬等级和薪酬结构，使得高校薪酬计划发挥激励教师全身心投入教学科研工作的激励作用。

（三）竞争性原则

提供高于市场平均水平的薪酬当然有利于吸引优秀人才，尤其对于高等人才流动具有重要的引导作用。高薪的吸引作用对于一些行业而言十分明显，例如销售行业的销售精英具有明显追逐高薪的特点。要注意在盈利的背景下，企业拥有雄厚的资金支持招聘和吸引高端人才，但是高校作为公益性质教育单位，资金来源有限。虽然薪酬水平越高越有利于激励员工，但高校在制定薪酬计划的过程中，除了考虑高校财政支持，还需要考虑到高校整体的竞争水平。由此看来，高校薪酬的竞争性原则与激励性原则存在内在冲突，在制定过程中，重视薪酬结构的合理性，以此弥补薪酬水平的差距十分重要。

（四）经济原则

薪酬计划的制定不惜以高薪酬吸引优秀人才，还有其他的条件限制，如还需要考虑人力资本的成本投入和产出比例，以及符合条件的人才储备资源等。高校的资金来源大多数由政府拨款，学费以及校友捐款等组成，与企业相比资金有限。对高校的资金使用而言，每一分都必须用在刀刃上，才能保证学校以及学科建设的成效。体现在师资力量建设方面，则要评估高等人才的稀缺性带来的用人高成本，衡量聘用教师的薪酬成本与其所带来的学科教学贡献比率等。合理高效引入教师力量，是高校建设学科优势，提高教学质量的基础，更是高校长远和全面发展的基石。

（五）战略原则

战略原则，即通过薪酬设计反映组织战略目标，把组织战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化进入对员工的薪酬激励体系。这是体现在薪酬制定中的最高要求原则，也是最不易达到的一个原则。高校薪酬的制定，需要结合高校具体的战略目标以及现有的薪酬体系，将高校的最高组织目标逐步逐级分解，最终落实在各个院系和部门。重点设置薪酬结构，利用薪酬的引导功能具体引导高校教师将个人目标与院系，学校目标相结合，最终体现整体的战略目标。

二、目前高校薪酬体系存在的问题及对策

（一）我国高校薪酬水平普遍较低

有调查显示，我国高校教师薪酬普遍较低。尽管相比于国内中小学教师的薪酬水平较高，但是相对于拥有同等学历水平的受教育人士收入较低。根据Philip G.Altbach和Toru Umakoshi（2004）调查，我国高校基本薪酬与其他知识密集型行业差距仍然较大，甚至比一些制造业的薪酬还低。这难免会引发学术型优秀人才改行跳槽的现象。除此之外，高校教师的前期人力资本投资与后期的薪酬回报“倒挂”现象，不利于高校留住高端人才，营造学术气氛，对教育质量也产生了重大的影响。与国内高校相比，国外高校教师生活条件优越，社会地位较高，能够从物质和精神方面得到社会的尊重，这也是当前我国高校教师薪酬计划尚未达到的效果。因此，我国高校薪酬设计应该提高教师的薪酬水平，完善薪酬体系，从而起到薪酬的竞争性作用，为高校的长远发展吸引更多的高素质人才除此之外，还要注意塑造教师行业吸引力，为教师队伍不断吸引新鲜血液提供动力。

（二）高校薪酬结构较为复杂，激励效果不明显

当前我国高校薪酬结构较为复杂，基本薪酬比例过低，而各种津贴，补助，绩效薪酬比例又太高。一般来讲，现在各高校的校内津贴占教师收入的50%以上，有的学校甚至高达80-90%。津贴，补助种类过多不利于明确激励重点，并且无法拉开激励差距，甚至一些教师根本不清楚自己的工资构成，这对于发挥薪酬的激励效果作用不大。高校在制定薪酬的过程中，整合薪酬体系，完善薪酬结构，拉开薪等差距，提高绩效薪酬比例，体现激励性原则。但是注意在实施的过程中，要重视工资的社会保障和稳定功能，从而促进高等人才的才能发挥，为增强高校的竞争力吃定强心剂。

（三）高校教师聘任制下实际薪酬不公平

目前国内众多高校虽然表面上制订了“基本工资+绩效工资+奖励性工资”看似公平的工资结构，但是在实施过程中却存在调查与实际不符，同工不同酬，非按贡献发放报酬而压制新人等现象。这不仅造成了教师薪酬上的不公平，更严重威胁到高校进一步的发展。薪酬无法带给教师心理上的公平性感受，其科研成果及教育质量势必会受到影响。为保证实际薪酬的公平性，应该明确教师基本工资考核内容，合理制定基本工资组成，统一绩效工资发放标准。公平性不仅体现在薪酬计划的制定标准上，同时也要体现在绩效考核的过程中。只有在同一过程的多个方面同时做到公平，才有可能最终达到公平的效果。

总之，基于高校的非营利性公共组织的定位以及高校教师知识密集型的特征，我国的高校教师薪酬制定计划应遵循薪酬制定的原则，制定薪酬结构清晰明了，薪酬水平中等偏上，薪酬保障功能突出，薪酬激励导向效果明显的薪酬计划。从而才能更好地促进高校的学科建设，提升高校的教学质量，留住高等教育人才，增强高校竞争实力。（作者单位：北京师范大学政府管理学院）

参考文献：

[1] 赖亚曼.美国高校教师薪酬外部竞争力分析及启示[J].清华大学教育研究，2008，12.

[2] 陈蓉等.高校教师薪酬现状及其影响因素[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2006，（4）：59-61.