薪酬调研报告范文
时间:2023-03-13 23:38:59
导语:如何才能写好一篇薪酬调研报告,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。
篇1
行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面:
1、采集的企业样本不同
行业调研:主要针对同行业内具有竞争关系,具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研:主要针对本区域比较知名企业,从运营模式到企业管理都比较先进,具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。
2、调研口径不同
行业调研:主要关注本行业关键岗位,搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势,体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。
区域调研:结合宏观发展趋势,体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标,第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集,而区域调研除了岗位信息搜集外,还有补充整体宏观经济走势的调研,例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
3、报告展现内容不同
行业报告主要提供此行业关键岗位的信息,包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值,岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下,在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深,对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后,在什么情况下参加何种方式的调研呢?HR们心中自有一番衡量,总体来讲,可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研,开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的,一般由第三方调研公司或者某一企业发起,主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业,参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息,可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起,主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上,因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整,欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法,可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时,应关注哪些信息呢?如何充分使用这些信息呢?
首先应关注参查企业与自身的相关性,主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析,在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业,其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平,这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上,受到很多因素的影响。从外部讲,国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲,企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次,分析行业薪资结构和工资增长率,可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
第四,具体岗位薪酬福利信息,可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据,为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。
篇2
可能大部分公司人都会觉得这个和自己没什么关系,他们的老板才更应该也更有兴趣看这样的报告。其实,这一类调研报告大多也对公众,作为公司人的你可以在机构的网站上或者媒体上找到这些报告的具体内容。
虽说报告的出发点面向的是企业雇主,但其内容同样与我们的工作相关。具体说来比如平时的敬业度指标考核、升职时的奖酬变动范围等。
与此同时,你也免不了化身成为一个数据的组成部分,进入一些报告之中,比如薪酬福利报告、雇主品牌报告、敬业度报告等。
这类和公司人职场有关的调研报告多出自人力资源行业中的第三方机构。
其中一类人力资源服务机构,出售的是具体的人才派遣、招聘/猎头、人力资源外包等服务,他们的报告多以“数据+分析”的形式呈现,同时给企业和公司人提供参考,以增加自己对这两类客户的影响力,因此这一类报告多从具体的某一个角度解读人才市场的发展趋势,分析背后的原因。
与一般的市场调研机构仅仅针对调研的统计分析出具研究报告有所不同,这一类的报告一般都更侧重于将企业管理或者人才市场上的一些问题呈现出来,辅以数据分析作为该结论的支撑。
普通公司人可以从这些分析中得到和诸如职业发展之类的职场问题相关的一些参考信息。
另一种报告来自人力资源行业的管理咨询机构。由于他们出售的是组织管理和人力资源解决方案,面向的客户是公司HR或管理者,因此他们的调研报告多和自己所提供的解决方案相关。
比如报告中的数据统计或最佳实践案例,更主要是为了让管理者和HR在制定决策时得到更多的指导性。所以这一类报告更应该看作是一种对解决方案的增值服务。
从专业度来说,这类公司有专门的数据类服务业务,也有更为具体的操作类调研。但普通公司人在不需要具体操作的情况下,报告内容的参考价值就不是那么大。
从和我们的职业相关的角度去看待这类人力资源相关的报告,也可以发现大多数调研报告的内容都涵盖了这么几项信息,比如你的老板和HR在关注什么、你所在行业的发展趋势是什么,以及人才市场的竞争态势是什么,等等。如果敏感一些就会发现,这些都是可以用来评估自己职业发展的状况及前景的有价值的参考信息。
当然,各种主题的报告对每个人的触动点不一样。想要从调研报告中找到对自己职业发展有价值的信息,学会用对的方式去读报告才是王道。
提供数据分析和提供解决方案的报告要分清
以薪酬相关报告为例,服务机构的报告多为评价和分析市场现状,从薪资福利的角度来为企业吸引和保留人才提供建议,而管理咨询公司的报告更具操作层面的指导性,比如告诉负责薪资福利的管理者其它企业和市场上的调薪情况。
点评
人力资源管理咨询公司的调研对象往往多为公司/雇主,而服务机构调研的是数据库中的候选人,他们代表人才市场的流动情况,因此调研中的薪酬变化反映的是某类人才在市场的供求变化。自己对公司的价值越高。
从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商,也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等,在和他们往来的过程中,涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。
点评
如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告,内容可以说是对一个行业的全角度的扫描,公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实,对于想要增加职场竞争力的公司人而言,查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。
从数据和文本内容的相关度判断报告的科学性
非专业人士没办法从方法论和逻辑化等角度来判断一份报告的科学性,并且人力资源类调研所采用的方法论和理论体系通常也不会出现在报告内容中。但对公司人来说,一定的职业经验可以帮助区别哪些是前沿的、最佳实践的,甚至是学术的;哪些又是灌水的、卖产品或服务的,甚至是卖排名赚钱的报告。
点评
其实,选取一部分内容留意查看其中数据和文本分析内容的相关度,可以很大程度判断其准确性。若是从数据来源和统计结果来看,则应和你所了解的行业总体情况相似或在可接受的范围内。
从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言
一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商,也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等,在和他们往来的过程中,涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。
点评
如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告,内容可以说是对一个行业的全角度的扫描,公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实,对于想要增加职场竞争力的公司人而言,查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。
也可以参考旧报告去总结出变化趋势
时间点也是机构考量的重要维度之一。在计划的调研之外,服务机构还会根据社会与行业的热点一些特定主题的调研结果。如果从过去的各类主题报告中选取些信息,结合全面性程度较高的现状类调研进行纵向比较,也可以了解到相关的趋势变化。
点评
要注意即使是一些热点行业或职位一般两三年才会发生较大变化,所以有时候纵向看不会感觉有连贯性。反之,若几年内并无某特定主题报告持续推出,则说明该调研人群所处市场变化不大。
换工作时看薪酬报告不如看涉及目标公司的报告
调研报告也增加了我们了解一家公司的途径。在公司人考虑更换工作时,往往有一到两个主导因素,比如公司现状、薪酬、工作环境与上下级关系、职业向上空间以及行业发展趋势等。薪酬福利虽然是一个很重要的参考依据,但绝不是作为是否选择一家公司作为自己未来雇主的唯一判断标准。
点评
换一种思路:想换工作时,列出一两家目标公司,在报告中以公司名为关键词检索。可能在不同种类的报告中,公司相关的情况会出现在调查对象、数据分析解读、案例实践等多个部分,可做参考。
从个人职业角度理解报告中老板对人才管理的想法
如果报告给出了一些管理者对现有人才结构的评价和期待,这也能供你对照看待自己是否处于优良的能力水平上。另外,一些提供给管理者解决方案的人力资源类报告中常常会有最佳实践的案例描述,可做参照。
点评
一些趋势类的报告会从企业的角度出发,针对市场供需情况来描述某一类人才的紧缺程度,而公司人则可以以此来评估自己在现在和未来的可替换性程度,判断自己在整个人才市场中的竞争力,可替换性越低,表明自己对公司的价值越高。
想知道公司/雇主关心的话题可以看摘要部分
由于大多数报告的对象是雇主,报告撰写者往往会把对他们最有吸引力的内容集中在报告的摘要部分。这部分内容可能以目录或模块式呈现,包括问题或现象的描述、调研的结果、观点的陈述以及原因分析的提炼。对于一些本来不感兴趣的报告,浏览一下摘要部分并不会花费太多的时间,但对于你了解公司管理者关心的话题可能有所帮助。
点评
从另一个角度说,公司所关心的话题或问题,可能正包含了你未来的职业发展空间。不管哪一个主题的人力资源类报告,对公司人最大的意义其实体现在用来对照自己目前阶段的工作和职业发展情况,明确自己在人才市场中所处的位置和了解自己的竞争力。
不用懂方法论,但可以适当了解该调研项目的背景
不管哪一类调研报告都有一套方法论,这些通常不会出现在报告内容中,并且公司人没必要细究那些理论框架。不过,基本每一份报告都会在第一或最后一部分交代本次调研的背景,包括调研实施方、调查对象(性质和数量)、覆盖范围、起始和结束的时间等。将报告正文中的数据分析与这些信息结合起来看,可以让自己更明确它的参考价值。
篇3
近日,FYSE(Foundation for Youth Social Entrepreneurship)了《2012中国社会企业报告》,力图通过一系列调查和访谈,来呈现自2010年以来,中国国内社会企业领域的现状、规模、表现以及所面临的挑战。
这份报告是由多名行业专家、学者以及投资经理等共同编撰,该报告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期间,以中文和英语两种语言对52个中国社会企业总部发放了网上调查问卷,收集到有效数据; 同时,采访了代表12个支持中国社会企业家组织的行业专家。FYSE研究会旨在通过这份报告,对社会公益领域作全面深入的剖析,以指导FYSE项目的执行和进一步推动社会公益事业的繁荣发展。
《2012年城市空气质量信息公开指数(AQTI)评价报告》
10月23日,公众环境研究中心《小颗粒,大突破——2012年城市空气质量信息公开指数(AQTI)评价报告》,此次AQTI评价遴选出中国城市空气质量信息公开程度最高的前十位的城市,它们分别是:广州、深圳、东莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、苏州、宁波。
此次评选范围涉及国内113个城市,选取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、挥发性有机物、铅等污染源作为评价指标,再根据健康危害程度、污染物环境负荷量等确定各指标的权重。同时,也暴露出多数城市的空气质量信息公开依然非常有限,污染天气应急计划有待制定和落实。同时,公开的数据也突显出一批城市空气污染状况比预期更为严峻。
《为时尚清污》纺织业调研报告
近年来,中国纺织出口份额有所下降,但在以印染、整理为主的纺织原材料加工环节,仍占据世界最主要地位,这个环节带来大量的就业岗位,但水耗、能耗高,污染排放量大。
10月8日,自然之友、公众环境研究中心、达尔问、环友科技和南京绿石五家环保NGO在北京联合第二期纺织业调研报告。今年4月,他们曾《为时尚清污》I期报告,并与49家中外服装品牌展开对话,询问其是否了解供应链的环境表现。
截至2012年10月7日,30家企业对此进行了回复。其中H&M、NIKE、李维斯、阿迪达斯、GAP 等一批品牌作出积极跟进,主动识别供应链上的污染记录,推动200余家纺织和皮革供应商企业对违规问题和后续整改做出了公开说明。但玛莎百货、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消极回复,或者不予回复。
《2012年海归就业力调查报告》
篇4
一、旅游管理专业岗位见习内容和组织实施模式
依据岗位见习的教学目标,针对大三学生已具备一定的学科专业知识和校内实践知识,但缺乏亲身实践的实际,选择旅行社、酒店、旅游购物企业和旅游景区作为主要见习企业,将探索岗位胜任能力和旅游企业运营和服务管理中的问题调研作为重点,最终确定以下见习指导内容。
1.第一阶段:校内准备动员阶段
采用课堂教学形式,内容针对校内实训课程知识,结合具体岗位要求,引入案例进行分析讲解,并进行见习前综合培训。(1)专业岗位见习课程说明(2学时):①课程性质、目的和任务介绍。②见习过程要求:选择好相关旅游企业;复习校内实训课程知识、网上查阅资料;采取恰当的见习和调查方法;准备访谈提纲;组建见习小组;强调安全事项。③课程考核要求。④以往优秀见习案例展示。(2)岗位胜任能力剖析方法说明(2学时):①了解见习具体岗位情况:岗位群的关系、岗位工作内容、职责、工作条件和环境、任职资格要求、薪酬待遇情况等。②岗位胜任能力对比分析:自我探索工具:MBIT、360度评价等;职业市场探索:了解旅游就业市场概况、就业市场环境SWOT分析等;胜任能力对比工具:冰山模型等。3.撰写调研报告或专题论文的方法和要求说明(2学时):①选题原则介绍。②形式要求:传统的学术论文;案例编写;企业诊断报告;调查研究报告。③资料、文献查询和写作方法讲解。在安全保障上,与学生签订《外出实践安全责任书》;强化学生安全意识,要求:①加强自我保护意识;②遵守学院和见习单位的规章制度;③积极参加见习活动。
2.第二阶段校外自主见习
见习前,学生以小组为单位,复习校内实训课程知识,设计调研问卷;见习中,以自主寻找见习单位为主,要求至少参与企业相关岗位工作一周,对与相关工作人员进行有效访谈,获取信息,填写《岗位见习》手册,完成调研报告或专题论文撰写的基础调研工作。
3.第三阶段校内总结提高
采用课堂教学形式,学生将见习后的感悟进行自我总结+小组总结和小组比赛,最后教师点评。(1)见习收获、感悟分享(3学时):①个人和小组通过总结见习过程,将收获和感悟进行分享。②小组内部头脑风暴,形成可行的职业发展路径。③个人通过总结,对未来职业与学习规划进行反思。(2)调研报告或专题论文答辩或总结(3学时):①对论文撰写团队的成员进行面谈和答辩。③总结调研报告或专题论文写作过程中的问题。
二、旅游管理专业顶岗见习实施过程中存在的问题
1.见习目标企业的确定
目前岗位见习主要以学生自主寻找为主,确有困难的学生由学院提供见习机会,其中暴露出两个问题。
(1)见习企业档次参差不齐,甚至部分见习单位与专业相关性不强。学生通常自我定位为管理人才,而一般企业提供的岗位多是基层服务类岗位。例如,旅行社见习岗位80%以上是销售接待、计调助理、导游助理等;酒店见习岗位则90%集中于酒店前台接待员、餐厅、客房服务员等。不少学生反映这样的见习过程较难了解企业整体运营状况和管理模式。
(2)见习时间的限制使深入度有待加强,且部分企业出于短期利益考虑,只接受实习生或工作人员,不接受短期见习活动,即使接受也只是让学生走马观花似地参观感受一下,未提供实质性的指导或培养,不允许串岗或换岗,这些均影响见习目的实施效果。
2.见习过程的控制
由于见习主要是在假期进行,可控程度不强。不少同学反映实际去见习企业联系见习活动经常会碰壁,就算找到见习单位,但过程更多流于形式,甚至被片面地当成廉价劳动力。于是部分同学出于主客观原因将岗位见习过程形式化甚至弄虚作假。因此,在见习前,如何让学生带着问题去,有效提高见习过程的监督就是重中之重。目前见习要求中虽明确规定学生需对校内实训课程进行复习,设计调研问卷,并检查其设计内容和规范,要求定期与指导教师联系,但还需设计出有效方法加强小组内部相互监督,力争建立起见习课程网络平台,加强指导教师对学生的在线辅导和咨询。
3.见习重点目标的实现
由于大三学生已具备一定的专业知识,欠缺亲身实践,同时也为大四阶段实习、就业和毕业论文建立有效地衔接,因此,需对相应教学指导内容进行调整,特别是能真正实现论文“真题真做”。从2012级同学见习后撰写的论文内容来看,虽然多数是根据见习单位情况选择某一问题来加以调查和分析,但分析数据明显不足,对实际情况调查了解程度有限,对问题的分析不能联系所学理论知识,大多数论文内容较空泛。从论文格式规范来看,因为在见习前已进行指导,多数同学能按照本科毕业论文的格式来撰写,但部分细节方面还有所欠缺。
三、完善旅游管理专业岗位见习课程的措施
1.深化校外专业见习基地建设
岗位见习主要环节是在校外企业进行,学生对旅游企业的性质、环境等的选择均会对见习效果产生较大影响。因此,需对学生自主寻找企业做出可操作性的要求,并随学校旅游类企业学院的进一步建设进行调整。就我院目前校企合作情况而言,已有48家条件好、师资相对稳定的企业学院作为见习、实践基地。其中,旅游相关企业学院如格兰特、云安会都、导游协会、海埂高尔夫等主要采取企业和学校双方结合的管理模式,企业委派专人负责基地管理。但也有部分企业学院只签订了合作协议,未涉及实质性合作。为此,需进一步深化校企合作模式,争取在双方协商和企业有能力的条件下,企业学院为学校提供实践教学基地必需的场地、设备及其他条件,双方协调共同制定见习方案,使学生、见习基地、现场指导教师三方理解专业见习的特点、目的及要求,完善见习考核方法,建立一整套符合专业见习要求的指导和管理模式。
2.加强见习过程的控制
见习前,应加强学生心理素质指导,开展心理知识讲座,特别是模拟挫折训练,引导学生正确地解脱压力,面对挑战。对在见习中可能出现的问题,特别是理想与现实的差距提前说明;教授学生交际沟通技巧,以便处理见习中出现的问题;严格要求学生带着问题和调查问卷去到企业。见习过程除与指导教师定期联系外,需设计出有效方法加强小组内部相互监督,力争建立起见习课程网络平台,加强对学生的在线辅导和咨询。探索学生在线学习与咨询、线下辅导、团队辅导、个案咨询等符合课程的个性化教学方式。
3.见习重点目标的实现
(1)岗位胜任能力探索。在动员指导阶段加入素质测评应用方法的内容,以便学生自我剖析,做好实习和择业的准备。在现有《见习手册》的基础上,进一步突出工作岗位的详细情况(包括岗位群的关系、岗位工作内容、岗位职责、工作条件和工作环境、岗位的任职资格要求、岗位的薪酬待遇情况等),要求学生灵活运用素质测评工具做出自我分析:要求有基本情况的文字描述和自我岗位胜任能力的对比,还要求能从岗位知识、技能、社会角色、自我认知、个性特质、动机等方面入手进行自我分析、调整以适应未来职业发展。
(2)调研报告或专题论文撰写。调研报告或专题论文的撰写,突出选题“真题真做”和为毕业论文进行练笔的要求,还应加强:①对细节规范的要求;②对文献、资料的查找和综述能力的培养;③实际调查研究方法的应用;④撰写能力的锻炼。当然,这些内容不是专业岗位见习课程单独能实现的,而需融入整个人才培养方案中。
参考文献:
[1]张天竹.高职院校旅游管理专业专业见习教学设计[J].高职研究,2012
[2]刘芳.高职旅游管理专业实践教学模式的思考[J].包头职业技术学院学报,2012
[3]胡曙光.浅议旅游职业教育中校企合作的意义和模式[J].科技资讯,2014
篇5
随着中国加入WTO与世界的接轨,众多跨国物流集团公司也看准了中国这块肥沃的土地,中国的物流产业正以迅雷不及掩耳之势急速发展。调研发现,目前物流专业人才奇缺已经成为制约我国物流发展的重要因素。物流人才的职业化进程与市场需求差距甚远,专业人才的缺乏,成为严重制约物流产业和物流企业发展的瓶颈。
物流人才的紧俏加速了各大物流企业对于有着丰富从业经验的专业人才的掠夺,从而引发了始料未及的薪酬大战。刚刚完成的《全国物流行业薪酬福利调研报告》透露了以下几种物流行业人才的的薪酬待遇状况:
高级管理人员薪资分出三六等
企业执行总监、公司副总、高级行政管理人员等,这些站在物流行业金字塔塔尖的人才,属于高价难求的稀缺资源。对这类人才,除了要求基本素质高、具备硕士以上学历以外,还要有丰富的行业经验、出色的策划组织能力、良好的沟通能力等。
他们的薪资从几十万元到近百万元不等,根据公司的性质和规模而定。一般来说,中外合资的物流企业待遇最高,年薪能够达到百万元以上,除了薪资收入以外,部分企业还会提供一部分股份给这些高层管理人员,年底可以获得分红。而对于大型国有物流企业来说,这些高层管理人员多是从内部提拔,年薪从十几万元到四五十万元不等,而且其他福利相对丰厚。
中层管理人员民营外资有别
部门主管或者经理,包括业务经理、生产经理、操作主管等。一般要求大专以上学历,有三年以上从业经验,对于本部门的操作流程非常熟悉,具有大型物流公司工作经验会非常吃香。
目前北京物流行业的人才薪酬状况,一般的业务主管月薪在3000到5000元左右,部门经理在5000元到8000元,有的能够达到1万元以上,高级物流经理年薪可以达到几十万元。
在国际物流企业中,从事过国际运输或主管过报关的空运、海运物流的操作人员非常紧俏。一个高级空运操作经理,年薪在10万元到40万元之间,一般来说是外贸物流企业最高,民营物流企业次之,国有物流公司相对较低。海运操作经理的薪资状况与空运操作经理相仿,但一般来说会略低于空运操作。
操作人员高手有高薪
包括报关员、货运操作、海运操作、采购、仓管、单证员、客服、销售人员等等。对于操作人员,学历要求一般较低,达到高中或中专以上文化水平就可以了。不同职位的薪资待遇也是不同的,对于报关员、货运操作人员等,一般月薪在2000元到3000元左右,市场人员包括销售、客服等,由于其职位的重要性,薪资相对较高,可以达到4000元以上,有的甚至要高于一般的管理人员。
篇6
关键词:经济新常态;新闻专业;就业质量
中图分类号:G641 文献标识码:A 文章编号:1008-4428(2017)01-92 -03
在经济新常态下,我国的经济增长正由高速向中高速转变,经济结构也不断处于调整与优化之中,经济面临更大的下行压力,将直接影响企业吸纳劳动力的能力和意愿。为了有效缓解经济新常态下的就业压力,2015年7月31日,江苏省人民政府颁布《关于进一步做好新形势下就业创业工作的实施意见》(苏政发[2015]90号),落实“把高校毕业生就业摆在就业工作首位”,提出要“主动适应和引领经济发展新常态,深入实施就业优先战略和‘创业江苏’行动,坚持劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业的方针,统筹推进城乡就业创业工作,推动扩大就业与提升质量并重、创业带动与促进就业并举,实现更加充分、更高质量的就业,最大限度激发全民创业潜力、释放创业活力”。
在国家、省市相关政策指导下,在南京晓庄学院大力支持下,新闻传播学院着力提升学生就业创业能力,有效推进学生高质量就业创业。为了更好地了解经济新常态下毕业生的就业状况,提升学生的就创业的能力,加强学院专业建设和学生专业能力的提高,本课题进行了毕业生就业质量调查的研究。
一、数据来源
(一)毕业生就业管理信息系统数据库
课题组主要依据南京晓庄学院“毕业生就业管理信息系统数据库”中的相关数据,分析2015届、2016届毕业生的基本情况及就业状态。该数据库由南京晓庄学院学生就业创业指导中心和各院就创业办人员负责动态更新,课题组以截至2016年11月1日的数据来撰写本调研报告。
(二)毕业生就业状况跟踪调研
为深入、准确了解2015、2016届毕业生的就业质量及其影响因素,课题组进行了“新闻传播学院2015、2016届毕业生就业状况跟踪调研”,调研方式为网络问卷。调研时间为2016年10月1日至10月30日,2015届和2016届毕业生共有491人,最终有效样本为452份。问卷调研的主要内容包括:基本信息、在校期间学习状况、求职过程、已入职者的工作状况、待就业者现状和就业后需要学习和提高的方面等。
(三)用人单位对毕业生就业能力评价调研
为了解用人单位对新闻传播学院2015届、2016届毕业生的评价情况,课题组进行了“用人单位对新闻传播学院毕业生就业能力评价调研”,调研方式为调查问卷和深度访谈,调研时间为2016年10月15日至29日,最终有效样本为47份。调研的主要内容包括:用人单位基本情况、年度招聘情况、对新闻传播学院毕业生的满意度和就业能力的评价等。
二、就业去向
(一)就业地区分布
新闻传播学院2015届、2016届毕业生在东部地区就业的有464人,占94.6%;在中部地区就业的有19人,占3.8%;在西部地区就业的有8人,占1.6%。
(二)就业省份分布
2015届、2016届毕业生在江苏省就业最多,其次是上海市,分别达到420人(85.5%)和39人(7.9%)。调研的毕业生就业最多的两个省份与此一致。
(三)就I城市类型分布
新闻传播学院毕业生在省会城市或直辖市就业的比例为55.2%,在地级市就业的比例为22.3%,在县级市或以下地区就业的比例为22.5%。
(四)就业行业分布
从就业行业分布来看,新闻传播学院2015、2016届毕业生在文化、体育与娱乐业,教育,信息传输、软件和信息技术服务业等行业就业的分别达到386人(78.6%),51人(10.4%)和48人(9.8%)。
(五)入职单位性质
从毕业生入职单位性质分布来看,新闻传播学院2015届、2016届就业单位主要是民营企业,达到95.6%,少量的国有企业和事业单位。
三、就业质量
(一)名校深造
新闻传播学院2015届和2016届毕业生中进入名校继续深造读研的共有45人,其中在国内读研的有23人,到国外读研的有22人,占毕业生总人数的9.1%。2013届和2014届深造读研人数为34人,占毕业生总人数的6.4%。2015届、2016届深造读研人数占的比例高于前两年2.7%。
(二)对口就业
调研数据显示,新闻传播学院2015、2016届毕业生中,认为所从事的工作同其专业对口(包括非常对口和基本对口)的比例为77.6%。有89.5%的学生认为学院开设的实践课程非常有用,在工作中能够很快上手,能够做到学用结合。有67.2%学生认为在学校的理论知识学习在工作中发挥了作用。
(三)薪酬水平
调研数据显示,新闻传播学院2015届、2016届毕业生薪酬均值为3000元/月,最高的达到8000元/月,最低的有2000元/月。在同一行业中,毕业生的成绩排名越高,薪酬越高,统计检验显著,成绩排名每提升一个等级,薪酬增加3%。就业单位在中部地区和西部地区的毕业生年薪分别比在东部地区就业的毕业生低10%、20%,且统计检验差异显著;在企业就业的毕业生和在国家机关和事业单位就业的毕业生年薪相当。
四、满意度调研
(一)毕业生就业满意度调研
新闻传播学院2015届、2016届毕业生就业满意(非常满意、满意和基本满意)的比例为92.4%,比2014届毕业生就业满意的比例高出2.5个百分点。
(二)用人单位满意度调研
调研数据显示,47家用人单位分布在江苏省和上海市,与近3年内所招聘的其他学校毕业生相比,用人单位认为新闻传播学院毕业生“很好”和 “较好”的比例为82.8%。用人单位对新闻传播学院毕业生评价最高的三个方面是“实践能力和动手能力”(67.6%)“学习能力”(55.1%)“解决问题的能力”(43.2%)。这与用人单位的访谈反馈信息基本吻合。
(三)对学校创新创业教育工作的评价
在学校提供的各种形式的创新创业教育中,新闻传播学院学生参与比例最高的为“创新创业教育课程”和“创业教育讲座”,分别占52.2%和60.7%,但“创业大赛”“创业交流项目”“与创业者或企业家交流”的参与比例较少,只有有创业意向的学生积极参加。已经创业的学生比例只占到总人数的5.4%,大部分学生的学习成绩排名都在班级排名的50%之后,在校期间都参加过创业的活动。
调研学生对学校创业教育工作的评价较高,认为学校创业教育工作在“激发学生创业激情和创业意识”“开发创新技术或激发创新思想”等方面做得好的比例都在70.0%以上,认为学校创业教育工作在“提供所需的职场经验、人生阅历”“获得商业建议和商业经验”“加强创业风险的心理承受能力”等方面做得好的比例超过60.0%,认为学校创业教育工作在“积累社会关系”“获得创业场地和孵化器”“提供商业机会”等方面做得好的比例也接近60.0%。
五、对学院和学生发展的建议
(一)学院应着力培养动手能力和实践能力较强的应用型人才
在经济新常态下,用人单位的岗位数与过去相比有所下降,对毕业生的需求自然减少。在这样的大环境下,新闻传播学院的毕业生如何在岗位竞争激烈的情况下谋求一席之地,这是摆在学院发展和学生面对未来就业的一个现实问题。从调研中显示,用人单位对学院毕业生最满意的是学生的实践能力和动手能力,所以学院毕业生在和名校的毕业生同等竞争中应该寻求错位发展,名校的学生理论素养比较扎实,我院的学生在实践能力和动手能力方面有很强的优势,所以要着力培养应用型人才,到用人单位就能用起来,这应该是学院未来人才培养的方向和目标。
(二)学院应着力培养具有“知行合一”精神的新闻人
陶行知老校长教导我们要“知行合一”,学生既要学习掌握知识,也要身体力行去做,相辅相成。学习成绩排名较前的学生收入较排名较后学生的收入要高出3%,这是学习掌握知识的结果。但有创业热情和创业意向的学生占总人数很少的比例,而且这部分的成绩并不是很理想,他们一般在学校比较活跃,重视课堂外的活动和实践。学院在培养学生时如何将课堂学习和课外实践活动结合起来,互相促进,这是摆在学院领导和老师面前的课题。
(三)学院应加大深造读研学生的培养
2015届、2016届毕业生的深造读研人数和占总人数的比例明显高于往届,就读的学校面也更广,除了江苏省,还包括了浙江省、上海市、湖北省、云南省、江西省等省份,出国留学的国家有英国、美国、法国、新西兰、韩国。学生读研深造的愿望一年比一年高涨,学院给考研深造的学生提供了专门的教室,学院领导鼓励看望考研学生。接下来学院还将根据学生的需求,让专业教师和考研深造学生结对子,在迎考的过程中提供专业学习、心理等方面的辅导。同时开始一系列的考研讲座和交流会,帮忙学生们更好地复习迎考。
(四)学院应加大创业教育的培训力度
在2015届、2016届毕业生当中,有创业意向和已经创业的学生明显增多,并且毕业生们对创业课程、创业教育的评价较高。在“万众创新,大众创业”的大环境下,在学生对创业需求明显高涨的形式下,学院应加大创业教育的培训力度,开设创业讲座,邀请企业老总担任创业讲师,深入课堂,和学生面对面地交流。鼓励学生积极参加创业竞赛,要请专任教师和企业创业人员共同担任指导老师,为学生的创业成才服务。
(五)加强与市县用人单位的联系,形成与跨省单位交流平台
从调研中显示,2015、2016届毕业生到县市工作的学生人数明显比往届要多,到外省工作的学生也有所增加。从学生的访谈中了解到,毕业生们认为在南京就业的成本比在市县要高,租房和出行的费用是主要_销,同时认为竞争的压力也较大,而市县的生活成本相对较低,竞争压力也相对小些,同时单位还能提供毕业生工作施展的平台。毕业生们也希望学校多与市县的用人单位加强联系,建立实习实践基地,大四实习期间就可以到实习基地实习,为就业打好基础。毕业生中有部分学生来自外省,大部分外省的毕业生也希望毕业后回家乡工作,这也是学院今后拓展实习、就业基地的一个方向,让外省的就业单位了解南京晓庄学院和新闻传播学院,同时为学生就业提供平台和机会。”
参考文献:
[1]王博雅. 东部沿海就业形势和趋势分析――基于上海、天津的调研[J].宏观经济管理,2014,(09).
[2]周曼.陈登平创新创业教育与大学生高质量就业[J].教育学术月刊,2015,(09).
篇7
关键词:薪酬管理 银行 人力资源
中图分类号:F830.49 文献标识码:B文章编号:1006-1770(2008)04-049-04
编者按:《劳动合同法》于2008年1月正式实施,劳雇关系、薪酬福利成为各方关注焦点。2007年华信惠悦公司的整体奖酬调研发现,中国一线、二线等大城市的薪资增长依旧迅速,人员流动率居高不下。本期刊登该公司最新的金融业调研报告。
华信惠悦咨询公司(Watson Wyatt Worldwide )是全球顶尖的人才及财务议题咨询公司,其总部设在美国华盛顿。目前在全球32个国家设有分支机构,拥有7000名专业顾问。2000年10月,华信惠悦在纽约证券交易所上市。在大中华区,华信惠悦共设有北京、上海、深圳、广州、香港、台北等6家分公司,以及武汉的一所研究中心。
随着我国金融市场的全面开放和人民币业务的开通,越来越多的外资银行加快了进驻内地市场的步伐,并将业务规模迅速扩大,由此引发了对人才的争夺战。人员流动率和工资增长率的不断攀升成了企业薪酬管理一道难题,如何吸引更多合格人才?如何在竞争激烈、流动性大的市场留住更多更优秀的员工?如何在快速变化的市场中应对人才问题以保证业务的顺利进行?华信惠悦就此问题进行了深入探讨。
银行业在短期内的迅速扩张
2007年上半年外资银行在中国设立的分支机构增长迅速,外资银行在中国25个城市设立总分支机构364家,比年初增加95家。从地域上看,外资银行以北京、上海、广州、深圳为中心,在辐射周边经济圈的同时,逐步渗入内陆和西部市场。在业务方面,人民币个人理财业务的开通,使外资银行的业务量逐步上升,在国内的市场份额也不断提升。
如何吸引更多合格人才
业务的快速增长吸引大批新人涌进市场,在职年限和相关经验、年资都有很明显缩短。在竞争激烈的市场中,人员架构、配比的合理性是一个很大的问题。对于处于扩张阶段的组织而言,招聘这一环节将承担更多的责任,只有找到最合适的人,才可能保证企业的业务能够顺利展开。
然而,吸引员工如果只靠高薪还远远不够,完善的选拔机制、资深员工的经验传授、员工职业发展规划、新进员工培训等等,这些措施会在很大程度上加速新员工的进步,缩短胜任岗位的时间。同时,对于一个更年轻的团队,营造和谐积极的组织文化,使团队能形成共同的价值观和做事准则,也是相当重要的。
如何挽留更多优秀人才
快速多变的市场中,人员流动率往往很大。根据华信惠悦2007年银行业整体薪酬调研结果,深圳以24.3%的人员流动率在一类城市中占据第一。深圳移民城市的特点决定了人员的不稳定性,同时,总部设立在香港的银行进驻内地的第一步往往选择在深圳开设分行,这也是造成人员流失的一大因素。除此之外,在外资银行迅速扩张的二、三类城市中,成都、福州、青岛的人员流动率分别达到22.2%、17.4%和21.6%,与2006年相比皆有显著的增长。从各人力资源管理者的反响来看,大家对人才挽留的压力都很大。一类城市中, 员工往往对自己的期望值很高,同时市场中也存在很多机会,导致当地市场异常活跃。对于小城市而言,企业要在人才数量不大的市场中巩固既有的、已经在职或培养合格的员工,更是难上加难,“挖墙角”的事例屡见不鲜。
要留住员工,一定要从员工的角度看待这个问题,才能找到正确的方法。薪酬当然是员工很关心的一部分,但其实大家更关注的是职业发展,即便如此,目前企业仍把提高薪酬作为挽留员工最主要的措施。根据华信惠悦的调研结果,一年内仍服务于一家公司的员工,他们的平均工资增长率为20.9%, 一年内被晋升的人员平均则达到33.6%的增长。可喜的是,我们看到有越来越多的组织正加速完善员工职业发展和培训计划,这是一种行之有效的做法。此外,在一些小城市吸引当地户籍的留学归国人员也是一个非常明智的人才吸引策略,不仅满足了企业对于人才的需求,更在很大程度上减少了人才流动的可能性。
如何管理不稳定的销售人员
当外资银行的业务迅速展开之时,对销售人员的需求也更大了(见图1),特别是面对大客户的销售经理的人数几乎翻了一番。业务上的变化带来的另一个热门的职位是理财专员,上海地区个人理财业务人员的人数净增长48.6%。销售原本就是让人力资源管理者头疼不已的一个职位,这是一群缺乏稳定、很难管理的人群,在一年内持续担任同个职位的人更是寥寥无几,对这一类人才管理的挑战将更大。
对于销售人员,除了薪酬之外,还要把绩效和奖酬相连接,将销售激励和绩效指标挂钩。同时,增加浮动奖金的比例可以增加销售人员的积极性。除了以上两点之外,企业应该要注重培养有管理潜力的销售人员,这将有助于团队的架构和管理。
结语
处于扩张阶段的企业,目前或许对于成本的考虑不是最主要的, 但是当企业规模扩大到一定阶段, 就必须要在奖酬管理上寻求一个最佳的平衡, 兼顾奖酬设计与企业运营方向的匹配, 考虑员工对于薪酬福利与生涯发展上的需求, 此外也需要在成本与风险管控上做适当的评估, 如此才能创造整体奖酬投资的高回报率。
篇8
(数据来源:《2011年度太和顾问企业应届毕业生招聘政策调研报告》)
数字
934亿度 全国计算机耗电量
工信部官员称,2011年我国计算机使用量3.2亿台。按台式机每台功率200瓦,每天开机四小时计算,全年计算机耗电934亿度,超过了三峡电站年均发电量847亿度的规模。
1850万元《中国铁路》形象宣传片投资金额
审计署公布,铁道部投资1850万元拍摄《中国铁路》形象宣传片(2010年第七届世界高铁大会开幕式影片)。网友估算,该片平均每秒钟耗资6.16万元。
过去十年中国游客赴美旅游人数增长比率
据美国联邦商务部旅游观光办公室的统计,中国游客赴美旅游人数在过去10年中增长337%,超过所有国家。2012年中国游客在美人均消费则在国际游客中名列第一。
读词
毕买族
词源出处:“毕买族”是指一毕业就买房的群体。“毕买族”的流行是房屋焦虑症的典型体现。2012年6月,《中国青年报》社会调查中心的调查显示,84.1%的受访者确认身边存在毕业即将买房的年轻人。而某地产市场研究中心与光大银行2010年合作完成的一份报告显示,北京首套房贷者的平均年龄只有27岁,而在英国为37岁,在德国和日本为42岁。
小编辣评:一入社会,望房生畏。买房趁早,多半啃老。
夜间经济
词源出处:夜间经济不同于一般意义上的夜市,它是一种基于时段性划分的经济形态,一般指从当日下午6点到次日凌晨6点所发生的第三产业方面的商务活动,是以服务业为主体的城市休闲经济在第二时空的进一步延伸。夜间经济是休闲经济的重要组成部分,带动了购物、餐饮、文化、娱乐、观光、旅游、健身、交通等多行业的发展。
小编辣评:夜间经济收入等于“月光族”的减压开销。
微声
延迟退休,支持有理?
人社部社会保障研究所所长何平建议我国从2016年实行延长退休年龄的政策,并每两年延长1岁退休年龄。到2045年不论男女,退休年龄均为65岁。延长退休年龄一说,支持方、反对方各执一词。
胡锡进
延迟退休值得鼓励
延迟退休年龄是个大难题。它是中国正逐渐走向老龄社会这个大现实逼出来的,也是中国全社会必须面对的。人保部现在就把它提出来,供全社会讨论,承受各种愤怒情绪,这样做比“捂着”问题,用寅吃卯粮、透支子孙的竞争力来讨好公众,是更值得鼓励的做法。
蔡昉
中国社科院学部委员
人口与劳动经济研究所所长
篇9
解读评选,热度何在
我国目前虽然人口众多,但人力资源结构性矛盾逐渐浮出水面。结构性矛盾体现在高校大学生培养上,体现在东南沿海制造业的用工荒上,体现在已步入工作岗位的“90后”身上,也体现在企业对核心人才的争夺战上。面对人才市场由买方市场转化为卖方市场的趋势,企业应该如何应对?有效的雇主品牌可以使企业在激烈的人才竞争中脱颖而出,在人才市场上建立良好的口碑和知名度,对于宣传和推广企业的雇主形象具有独特而重要的作用。
2001年,怡安翰威特举办的最佳雇主调研,拉开了“中国好雇主”评选活动的序幕,其最佳雇主调研是通过员工意见调查问卷(EOS)、首席执行官问卷(CEO)和人员管理信息库调查问卷(PPI)三种诊断工具选拔最佳雇主。2002年,针对于我国国内大学生群体的雇主品牌调查活动——中华英才网“中国大学生最佳雇主调查”开始举办,该评选依据大学生权衡理想雇主的四个考虑要素“CBCD”模型——薪酬福利(Compensation)、品牌实力(Brand)、公司文化(Culture)与职业发展(Development)来评定一家企业是否具备最佳雇主的资格。2003年,韬睿惠悦开始与《财富》(中文版)合作,每两年一次进行“卓越雇主——中国最适宜的公司”调查:通过在企业内开展员工敬业度调研,将敬业度成绩最优的企业评选为本年度卓越雇主。自此,雇主品牌评选活动在我国受到越来越多的咨询机构、管理学会和科研机构的关注。2005年,Universum(优兴咨询)开始在亚洲开展雇主吸引力调查。2007年,中国雇主品牌网、首都经济贸易大学劳动经济学院、国际人力资源管理协会开始进行中国雇主品牌年度调研,依据员工工作体验和企业雇主品牌建设两方面对雇主进行评价。2011年,北京大学企业社会责任与雇主品牌传播中心、智联招聘联合主办“中国年度最佳雇主” 调查,该调查采用外部公众调查与内部员工调查相结合的方法,评选出中国年度最佳雇主等奖项。此外,各地、各行业的雇主品牌评选活动也在如火如荼地进行。
随着参选企业数量的不断攀升、评选活动种类、奖项的不断增加、媒体宣传力度的不断加大,雇主品牌评选活动在中华大地上呈现百家争鸣、百花齐放的态势。但是,不同机构主办的雇主品牌评选活动的标准、角度和评价对象都不尽相同,这使得旁观者不禁产生疑惑:企业如何把握评选契机,加强雇主品牌建设?潜在雇员又如何在评选活动中发现真实有用的信息,转化为他们在选择雇主时的判断依据?雇主品牌评选活动热闹举办的同时,对社会产生哪些影响?
解读评选,价值何在
对于企业而言,雇主品牌是企业在人力资源市场上的定位,是企业品牌资产的一部分。雇主品牌意味着公司对雇员做出的价值承诺,不仅表现为公司为雇员提供的良好薪酬、福利,还体现在公司为员工提供了独特的员工工作体验。参与雇主品牌评选可以提高企业在劳动力市场上的知名度、美誉度,明确企业在现有及潜在员工中的价值主张,强化企业品牌的无形资产,树立企业独一无二的雇主形象。一家成功打造了雇主品牌的企业,总能让人在第一时间联想起它的雇主品牌特征。比如,提起谷歌,我们就能联想起它创新型的企业文化、宽松的工作环境、多样化的工作团队、员工工作和生活的平衡等。
对于企业的潜在雇员而言,雇主品牌评选活动可以为其在求职、择业时指明方向,帮助他们以更加清晰、更加明确的标准去评判雇主。比如,通过解读评选活动的最佳雇主榜单,可以了解一家公司的雇主声誉,从一些以企业内部员工为主要调查对象的评选活动中,也可以直观了解这家企业的实际工作状况。这使得就业市场的潜在员工可以在充分了解企业的基础上,选择一家企业文化、组织发展目标上与个人特点相匹配的企业,更好地实现自身的职业发展。
对于社会而言,多样化的雇主品牌评选活动能够推动雇主品牌的理论研究、引导正确的企业价值观。各评选机构举办的最佳雇主评选活动评价标准、对象、方法不尽相同,而这些评选活动之间可以相互补充,推动我国雇主品牌评价测量研究的不断发展。同时,最佳雇主评选活动可以引导企业关注自身的社会责任,构建和谐的劳动关系、使企业不仅成为一家能够生存盈利的企业,更要成为一家令人尊敬的企业。例如,IBM公司一直在诉求一个引领社会进步的理念。2011年,IBM邀请每一位员工以做8小时义工的方式庆祝公司的百岁生日,这一活动充分体现了企业的社会责任。在雇主品牌评选活动中,优秀雇主的实践经验能够得到充分展示,为社会公众所了解。这样可以创造良好的舆论氛围,促进更多的企业向标杆企业看齐,推动全社会的共同发展。
解读评选,问题何在
形形的雇主品牌评选活动在带来积极正面社会影响的同时,也暴露出了一些问题,我国现阶段举办的雇主品牌评选活动与公众对评选活动的期望之间,还有相当大的一段距离。现阶段的雇主品牌评选活动的问题主要集中在以下三点。
重本土人才,轻国外人才
随着经济全球化进程的推进,国际人才流动性加大。国际人才正在“用脚投票”,决定自己心目中的“最佳雇主”。然而,在现阶段我国的雇主品牌评选活动中,评价对象却往往是在我国工作的员工,并未涉及到海外人才。尽管我国的雇主品牌活动在如火如荼进行,但是,我国企业在国际人才市场上正处于知名度低、吸引力不大的尴尬境地。在全球最具吸引力雇主50强中,竟没有一家中国企业入围。对此,优兴咨询首席执行官米哈·卡林诺斯基认为:“在美欧等关键市场,中国企业并没有重点推广自己。许多西方公司均把人才招聘列为战略要务。相比之下,中国几乎很少与各国大学这个全球人才库进行沟通。”
重评选过程,轻后续追踪
在现阶段举办的雇主品牌评选活动中,主办方对评选流程、评选方法、评选结果的有效性给予了高度的关注。在经过客观公正的调研之后,评选机构往往向社会公众公布最佳雇主榜单、调研结论和最佳雇主的经典案例。然而,在评选结束后,最佳雇主又有哪些人力资源管理方面的新举措?尚未入选最佳雇主的企业又做出了哪些改进?当出现经济危机时,最佳雇主又会采取哪些措施?现阶段的最佳雇主评选活动并未对这些问题予以解答。各评选机构对于最佳雇主的关注,应该处于一种动态的、持续的、连贯的状态,不断追踪企业信息,总结出企业怎样才能保持“基业长青”的经验。
重每年结果,轻趋势对比
雇主品牌评选活动进入我国至今已有十余年的时间,我们看到每年评选机构都会调研报告。但是,纵观十余年的历史,我们发现,每年的调研报告往往是对当年的现状进行描述解读,少数报告中存在当年结果和相近年份对比的信息,却没有几年结果纵向对比的报告。其实,从每年最佳雇主“调研什么”“得到什么”“反映什么”的分析中,我们可以看到我国雇主品牌实践中的变化趋势,从而分析出我国企业人力资源管理所经历的深刻变革。
解读评选,误区何在
雇主品牌评选≠雇主品牌建设
雇主品牌评选对于企业来说,是一个很好的宣传员工价值主张的机会;登上最佳雇主榜单是一个提升企业形象、增加企业知名度的工具。因而,它可以看做是企业的一种公关活动。然而,雇主品牌建设是一个长期的过程,需要做到内外兼修。一方面,雇主要重视企业的在职雇员,为他们提供良好的雇佣体验;另一方面,雇主需要为潜在雇员树立最佳雇主形象,使之愿意为公司工作。首都经济贸易大学劳动经济学院副教授周施恩认为:“建设雇主品牌至少要为员工提供公平公正的管理环境、感觉体面的报酬系统、无限可能的学习机会、相对自由的成长空间。建设雇主品牌要从基本的人力资源管理和文化建设环节入手,而不是依靠令人眼花缭乱的公关手段。”有些企业,即便不参加雇主品牌评选,但平时也立足于低调踏实地进行雇主品牌建设,这样长期坚持下去,最佳雇主的称号也会实至名归。
雇主品牌评选≠雇主品牌营销
参与雇主品牌评选可以看做是企业雇主品牌营销的一个手段,但不能把雇主品牌评选与雇主品牌营销等同看待。有关文章对雇主品牌营销策略的界定为一个品牌的各种营销传播要素在理论和实践上有效地结合起来,通过广告、公共关系和营销手段等综合使用,相互配合以有效发挥营销传播要素之间的协同作用来塑造雇主品牌。有效的雇主品牌营销可以使企业达成创建和发展具有高知名度、高美誉度、高市场占有率、高经济效益、高无形资产价值和延长市场生命的雇主品牌的目标。然而,要实现这些目标,不仅需要用心经营品牌,而且需要持续创新并保持鲜明的品牌特色或个性。在当今竞争激烈的社会中,“酒香也怕巷子深”,一个不注重雇主品牌营销的企业也将在激烈的人才市场竞争中失去竞争优势。
解读评选,未来何在
对于最佳雇主评选机构而言,首先,雇主品牌评选是一个持续、动态的过程。雇主品牌评选机构需要与时俱进,不断改进雇主品牌的评选方法、流程、标准,以满足不断变化的时代要求;最佳雇主评选工具的信度和效度需要在实践中得到检验。其次,最佳雇主评选机构需要注意自己在评选活动中的角色定位,保持客观中立的立场,不要将雇主品牌评选活动当做一种提升自身业界影响力或是盈利的手段,不要把雇主品牌评选活动沦为一场华而不实的选秀活动。第三,雇主品牌评选机构需要与科研机构的专家学者密切沟通,以理论研究成果解答评选实践中的现实问题,以评选实践中的结果分析推动雇主品牌研究的持续发展。
篇10
关键词:后金融危机;人才引进;培训;激励
由美国次贷危机引发的全球金融海啸,不仅使全球股市熊气弥漫,也继而蔓延到实体经济领域,许多中小企业纷纷倒闭,更多企业纷纷采取停止招聘,裁员以及降薪等手段来维持生存,导致全球失业率上升,就业压力增大。世界各国政府出台一系列经济拯救措施之后,金融危机破坏经济的恶劣态势得到了有效控制,全球经济回暖迹象开始有所显现。在后金融危机时期,各行业必然会相对加快发展,裁员的企业会遭遇人才短缺的困境;同时,伴随着企业之间的兼并重组,企业的组织结构与人力资源将会得到重新配置,企业之间的最大竞争是人才的竞争。
一、逢低引进,建立人才竞争优势
金融危机直接导致金融业冷淡萧条,进而迅速渗透到实体经济领域。中国进出口行业受到的影响最直接也最严重,以富士康、伟创力为代表的特大型代工企业由于跨国公司大幅削减订单,出口急剧回落,利润明显减少,实施了大规模的减产、裁员计划。房地产,航空,石化等行业以及纺织品等劳动密集型企业紧随其后,一次次规模庞大的裁员降薪行动刺激着国人的神经。
虽然裁员可以在短时期内大幅削减企业的人力成本,但长期效应却可能是负的。一个企业的财富归根结底是由企业员工创造的,裁员行动往往使整个企业凝聚力下降,员工士气低下,忠诚度降低,致使工作动力和效率严重下降,留任员工对企业的承诺和信任感丧失了。同时,许多裁员中被驱逐的员工后来被证明是企业无法被替代的资产,甚至一些核心人才为避免使自己陷于被动,有可能主动离职。这些核心人才流失会导致企业的核心竞争力严重下降,其结果往往得不偿失。在后金融危机时期,全球经济出现回暖迹象的情况下,此前大规模裁员以及停止招聘的企业将面临人才短缺的瓶颈,无法迅速抓住复苏的机遇实现快速发展,甚至有被吞并的风险。
一方面,金融危机导致的大批国内外企业破产的背后,是庞大的失业队伍,其中一些优秀的华人精英也踏上了回国发展的道路,人才市场打破了过去高端人才买方市场的格局,同时社会上还有大批毕业生待业,给企业招聘和储备优秀人才提供了更多的选择机会;另一方面,由于就业压力增大,无论是精英人才还是毕业生,其对工作岗位,工作环境,薪资待遇等各方面的就业预期都有所降低,有助于企业以较低的成本将急需的人才招至麾下。就企业内部而言,裁员产生较多的职位空缺,此时可以重新审视企业的组织结构,分析岗位设置,将可以合并的以及不需要的岗位或者部门从组织构架中剔除出去,实现组织结构扁平化。组织结构扁平化有助于减少管理层级,提高信息流、资金流的运转效率,从而达到增强企业快速反应能力,全面提升运营效率的目的。
第一,在金融危机的冲击下,失业大军中不仅有经验丰富的精英人才,也有经验和工作能力不足的员工。比起招聘速度,招聘质量更加重要。企业要结合自身的长期战略规划和内部岗位分析,确定用人需求,经过全面细致的筛选,以较低的成本挑选出最合适的人选,切忌盲目吸纳,良莠不齐。第二,人力资本的稀缺不能仅依赖于外部招聘,还应重视内部培养。内部培养的人才对企业的各项制度流程,企业文化等更加熟悉,工作积极性和忠诚度更高,而外部招聘的人才往往要经过相当长一段时间才能融入企业做出贡献。第三,企业的发展依靠的不是个人,而是整个群体;持续发展的人才也会带给企业更新的创造力、更高的绩效以及更广阔的视野。企业应通过外部引进的人才培养和带动更多人的素质和能力提高,为企业发展提供充足的人力资本储备,这才是人才引进的真正意义。
二、加强培训,提高组织整体素质
在企业极力缩减成本的时期,许多公司的员工培训计划也宣告暂停,整个管理培训行业正在遭遇着前所未有的阵痛。广东那些在市场占有率上处于领先地位、规模较大的培训公司基本上都遭遇了订单大幅度下滑的情况,中小培训公司受到的冲击更大,很多培训公司都已被淘汰出局。
人力资本理论创始人舒尔茨依据大量的实证分析得出突破性结论:在现代社会,人的素质的提高,对社会经济增长所起的作用,比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多,而人的知识才能基本上是投资的产物。到了21世纪知识经济全球化的时代,企业之间的人才更加激烈竞争,是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键。
在后金融危机时期,重新进行员工培训规划有着重大的意义。首先,生产设备等硬件设施随时可以买,但经验丰富的员工则需靠不断的在实践中积累,这时通过制定设计多样化培训方案,特别是针对企业的管理人员和技术人员的培训,可以使员工承担更大的责任,从事更有挑战性的工作,促进企业进行产业升级,产品结构调整。其次,通过培训,向员工灌输企业价值观,重新构建危机期间员工所丧失的组织认同感,凝聚力以及团队精神,有助于企业的健康持续发展。另外,由于金融危机的冲击,许多培训机构都降低了培训费用;各地政府为稳定就业,化解金融危机对企业的影响,也纷纷启动了企业组织在岗职工开展技能提升、转业转岗等方面的职业技能培训,强化企业职工培训,培训后可向当地劳动部门申请培训补贴,从而降低企业培训成本,节省开支。
很多企业多年来投入了大量的培训成本,却发现管理培训往往无法真正为企业解决实际的问题,这也是经济危机期间企业削减培训经费,造成管理培训行业的市场大幅萎缩的原因。国内许多企业在投入经费进行员工培训时,往往缺乏支持长期战略的培训规划,培训原因不明确,也没有通过系统的分析来确定培训需求及要达到的具体目的。
要开展能够获得竞争优势的培训,需要科学的培训系统的支持。表1展示了建立有效的培训系统的6个步骤。
培训系统设计程序的第一个步骤,即培训需求评价,是指确定是否有必要进行培训的一个过程。图1形象地表明了培训需求评价的原因及其所得出的结果。从图中可以看到,有许多不同的“压力点”表明培训是必要的。需求评价通常包括组织分析、人员分析、以及任务分析三项内容。组织分析考虑培训是在怎样的背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级管理者和同事对培训活动的支持一定的情况下,培训是否符合需要。人员分析的内容包括:判断业绩不良是因为知识、技能或者能力的不足引起的,还是由于工作动力不够或工作设计本身有问题而引起的;确认谁需要得到培训;确定员工是否做好接受培训的准备。任务分析首先明确员工需要完成哪些方面的重要任务,然后再确定为帮助员工完成这些任务,应该在培训中强调哪些方面的知识、技能以及行为。
培训的目的是为了将所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中,解决现实问题。培训成果的转化就是达到培训目的的过程。图2显示了培训成果转化的影响因素。
由于金融危机造成的培训资金紧缺.企业可以削减外部培训投入,把内部培训纳入培训计划。内部培训,即建立内部讲师制,有许多优点:由于单位内部人员进行培训,成本非常低;可以利用这个机会对以前的工作进行总结;可以加强公司的企业文化以及员工之间的关系。同时,拿企业的现实案例进行授课明显比外聘讲师书本上的案例更有吸引力和借鉴性。内部培训通过上述的培训需求评价找出压力点,针对各级员工制定有针对性的培训计划,旨在培养企业管理的“第二梯队”和“第三梯队”。每个员工不仅可以学习别人的优点,也可以作为导师传授自己的优点。
三、重视激励,防范核心人才流失
智联招聘薪酬数据研究中心的《2009年岁末薪酬盘点调研报告》显示,相对于2008年,受金融危机影响,2009年企业薪酬实际增长率为8.2%,创下了近5年的新低。同时,前程无忧薪酬调查部的《2009企业离职与调薪调研报告》显示,2009年企业离职率为15.9%,与2007年、2008年的22.3%和23.1%相比下降明显。随着招聘的松动,业内专家预计10年高端人才主动离职率将会大幅回升。产生主动离职率反弹的原因中最重要的是,经过经济危机员工的个人理念与“东家”的企业价值观与企业文化产生了矛盾,当经济回暖,员工面临的机会变多时,就会选择主动跳槽离职,寻求职业安全感。可见,在经济日趋好转的形势下,企业面临着如何打消员工的悲观情绪,使其重拾工作热情,同时稳住企业的核心人才等一系列问题。
企业应树立人本主义思想,通过公平合理的的薪酬福利待遇和有凝聚力的企业文化,为员工的发展创造一个良好的环境,以此来激励和留住人才,从而在市场竞争中取得人才优势。
一方面,企业要建立完善的绩效考核制度,构建多层次全方位的评价体系,在目标管理的框架下,将员工的个人目标与团队目标以及企业经营目标进行统一,对员工的贡献做出科学的评估,并与薪酬制度挂钩,体现内部公平性,同时兼顾薪酬的外部公平性,反映员工的市场价值,并加强沟通,尽力减小员工的不公平感,打消其流动动机。另一方面,加强企业内部的环境建设,实行人性化管理模式,建立融洽的企业文化氛围,充分现代人力资源管理以人为中心的本质。在满足员工生理和安全需求的前提下,企业要根据员工需求层次的不同,有针对性地使其社交、尊重以及自我实现等更高层次的需求得到满足,发挥非物质因素的激励作用。注重培育企业文化的凝聚力,加强感情投入,使员工切实体会到企业与员工之间不仅是利益共同体,更是情感共同体,提升员工的组织忠诚度,激励员工不断自我超越,使其个人发展与企业的长期目标统一起来。
另外,企业中20%的员工创造80%的利润,在后危机时期,企业要把最核心的人才稳住。一方面,可以运用年薪制,股票期权,长期福利及职位晋升等长期激励机制,加大其跳槽的机会成本。另一方面,要为他们提供充分发挥才能的机会和平台,并且在企业制定战略规划时,为他们提供参与决策的机会,取得他们的认同,化企业愿景为个人目标,从而激发他们的斗志。用工作成就感,个人的成长空间,优秀的企业文化以及舒适的工作环境等整体因素,使企业与核心员工之间建立深厚的感情,减少主动离职的情况的发生,维持企业的竞争优势。
参考文献:
1、苗小洛.后危机时代我国人力资源管理的对策[J].化工管理,2009(8).
2、李群,王文彬.金融危机背景下的国际人才引进[J].中国城市金融,2009(2).
3、曾月征.金融危机下如何激励企业核心员工[J].商情,2009(4).
4、(美)雷蒙德・A・诺伊,约翰・霍伦拜克拜雷・格哈特等著;刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势(第5版)[M],中国人民大学出版社,2006.
免责声明
公务员之家所有资料均来源于本站老师原创写作和网友上传,仅供会员学习和参考。本站非任何杂志的官方网站,直投稿件和出版请联系杂志社。