加州大学薪酬制度及启示

［提要］薪酬制度是高校人力资源开发与管理的重要组成部分。薪酬制度设计的导向是否合理，薪酬制度的设计是否科学、是否具有公平性，其绩效薪酬的设计是否合理、能否起到引导和激励作用，对高校教师的生活和成长，乃至对高校的未来发展都具有重要意义。美国加州大学伯克利分校之所以能够成为一所世界顶尖大学的分校，打造出一支优秀的教师团队，其科学合理的薪酬制度发挥了重要的激励作用，研究其薪酬制度对我国高校具有重要的借鉴意义。

关键词：加州大学；薪酬制度；高校专业教师

党中央国务院在2010年7月29日颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中提出，“到2020年，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。”世界一流大学的创办需要世界一流的师资力量，需要能培养出一流高校教师的政策和制度。现在国家的政策已出台，各高校还需制定相应的具体制度与之配套，薪酬制度是其中最为重要的一个制度，对高校吸引具有科研潜质的人才，培养其成为一流教师，发挥着重要的激励作用。在《美国新闻与世界报道》2018年10月的2019年全美最佳大学排行榜中，美国加州大学伯克利分校在公立大学中排名第二。其之所以能成为美国排名第二的顶尖公立大学的分校其科学合理的薪酬制度功不可没。研究借鉴其薪酬制度的经验，对我国高校薪酬制度的完善具有重要意义。

一、加州大学伯克利分校专业教师薪酬制度概述

加州大学伯克利分校的薪酬体系，属于混合薪酬体系，把固定薪酬体系与绩效薪酬体系相结合。教师工资的确定，以职称为基础，在此基础上，再对教师的工作情况进行绩效考核。以确定教师的薪酬。其薪酬制度基于高激励、高淘汰率的薪酬管理思想，给予教师较高的薪资，但两个合约期（根据职称确定，例如，讲师1年、助理教授3年）内没有职称晋级就会被辞退，教师想要获得高薪资，就需做出教学及科研成果、晋级职称，这保证了加州大学伯克利分校专业教师团队的高素质、高水平。加州大学伯克利分校的薪酬制度表现出高基本工资、高绩效、高福利的特点以及不同职称之间薪酬极差较大，并且向高职称倾斜的特点。其薪酬制度还体现了劳动力市场的薪酬规律以及公平性原则，薪酬制度的设计科学合理。

二、加州大学伯克利分校专业教师薪酬制度分析

（一）薪酬发放周期设定合理。加州大学伯克利分校专业教师薪酬发放以一个学术年为周期。在一个学术年结束以后，对教师学术工作的成果进行评估，根据教师工作的绩效，来确定相应的薪酬水平。这样做可以避免教师进行教学以及科研工作时，只看短期成果重视数量，不重视质量的现象。（二）薪资市场化水平较高与外部竞争性较强。加州大学伯克利分校在确定教师薪酬时，会关注外部市场的劳动力薪资变动情况，使不同专业教师的薪酬水平符合劳动力市场规律。考虑不同学科的市场化应用程度，在薪酬水平设定上予以区分，来确保学术人才留任。例如，根据2019年统计的美国行业平均年工资，法学行业是98，570美元，商业与金融行业是69，550美元。在加州大学伯克利分校，法学教授的薪资就要远高于商业、金融、工程专业的教授（如表1），体现了薪资市场化。同时各专业的薪资待遇与其行业相关联，就不会发生高校教师工资与外界脱节，高校教师工资不具竞争力，留不住人才的情况。（表1）从表2可以看出，加州大学伯克利分校的总体薪资明显高于其他高校，甚至比私立高校还要高，可以看出加州大学伯克利分校对人才的重视，并使其付给专业教师的薪酬具有外部竞争性，可以吸引更多优秀的教师及学者任教，推动其发展。（表2）（三）薪酬的公平性较强1、外部公平性较强。加州大学伯克利分校专业教师的薪酬水平高于美国社会的平均薪酬水平，以确保将高素质的学术人才留在本校任教，而不是去企业或其他高校工作；加州大学伯克利分校专业教师的薪酬远高于其他公立大学与私立大学的薪酬，表明其薪酬具有较强的外部公平性。2、内部公平性较强。加州大学伯克利分校会根据不同学科的市场化应用程度，来确定不同专业教师的薪酬水平。使同一职称不同专业的教师在对自己所得薪酬进行比较时，能够根据其所授专业的专业价值进行比较，即便是工资较低的教师也能对自己的薪酬水平有认同感，其薪酬制度体现了内部公平性原则。3、绩效公平性较强。加州大学伯克利分校有专业的评审委员会对教师的教学、科研、同行合作、公共服务这四个方面进行评估，以确定教师的薪酬。对教师工作的评估结果会通过绩效体现出来，加州大学伯克利分校一共有9个绩效等级，教师可以明确地知道自己的工作成果，使其薪酬制度具有绩效公平性。4、注重薪酬管理过程的公平性。加州大学伯克利分校基于职位薪酬与绩效薪酬所构成的薪酬矩阵公式公开在加州大学伯克利分校的官方网站上，对教师的工作成果进行评定有同行评议及学术评议会的审核，如教师对考核结果仍有疑问，还可进行申诉，保证了其薪酬管理过程的公平性。

三、对我国高校专业教师薪酬制度建设的启示

（一）提高基本工资，按照科研周期发放科研薪资。现在国内高校教师的薪资还是以基本工资为主，按月发放工资，但教师的基本工资过低，并且教师申请科研项目所得的科研经费只能用于科研活动，这就导致教师并不能专心教学与科研，而是在校外的教育机构任课，以弥补工资不足。提供教师基本薪酬可以让教师专心教学与科研，不要把有限的时间和精力都花费在“赚外快”上。科学规划学术科研周期可以帮助教师更好的进行科研学术活动，且按照科研周期发放教师薪资有助于对教师的科研成果进行评估，把有限的资金发放给科研成果优异的教师，以起到激励作用。高校可以根据教师的任课及科研活动决定教师的科研水平，以拉开教师的薪酬水平差距，并应向高职称倾斜，以激励教师注重教学质量，做出优秀科研成果。（二）加大绩效薪酬占比，避免“大锅饭”情况。现在国内高校教师的薪酬发放主要以教师职称决定教师的薪酬水平，绩效工资占比非常小，“大锅饭”现象盛行。高校的薪酬制度设计可以加大绩效考核占比，在教学方面，可以学期为周期，根据学生对教师课堂教学的评价，来决定教师的教学绩效薪酬；在科研方面，可以根据教师情况、科研项目结项成果来决定教师科研绩效。加大绩效薪酬占比，拉开教师薪酬水平差距。（三）不同专业教师的薪酬应体现劳动力市场规律。我国高校教师的薪酬只与其职称与科研情况有关，与教师所教授的专业并无关系。在国内，众所周知，金融管理、法律等行业薪酬水平较高，水利、环保等行业薪酬水平较低，但在高校教师的薪资中并没有体现，不符合劳动力市场规律，且不利于高校薪酬内部公平性的实现。我国已提出了高等教育的市场化改革方向，高校内不同专业教师的薪酬水平与劳动力市场规律接轨是大势所趋。（四）薪酬水平的设计应充分体现公平性原则。国内高校教师的薪资普遍偏低，若只靠校内教学及科研收入，并不具有外部公平性。对教师的绩效薪酬部分进行评估时，应有专门的评估委员会，以防止教师对自己得到的薪资产生怀疑或不满情绪，使其具有内部公平性并保证其管理过程的公平性。国内高校的薪酬制度存在不公开、不透明的问题，教师并不能直接在学校的官方网站上查到学校的薪酬制度，想要了解自己的工资在高校中的水平，只能自己询问他人，这就影响了薪酬制度的绩效公平性。薪酬制度的设计要体现外部公平性、内部公平性、绩效公平性以及薪酬管理过程的公平性原则，其制度才能为人接受，取得良好的激励效果并具有较强的外部竞争性。

四、结语

我国高校以公立高校为主，高校的资金绝大部分来源于政府财政，教师的薪资来源也几乎全部来源于政府财政，资金来源有限。如何利用这有效的资金吸引高素质的科研人才进入高校、留在高校、专心教学与科研，更需要一个良好的薪酬制度的支撑。在高等教育市场化改革的大背景下，薪酬制度应体现高激励、高淘汰的思想，把有限的资金付给有热情、有实力的高校教师，以充分发挥其经济效益。

参考文献：

［1］顾全，房剑森.美国加州大学伯克利分校薪酬制度特征分析及启示［J］.外国教育研究，2017.44（4）.

［2］仇勇，李宝元，董青.我国高校教师的薪酬制度改革研究———基于历史走势分析与国际经验借鉴［J］.国家教育行政学院学报，2015（10）.

［3］王艳珍.高校教师薪酬制度优化设计的对策研究［D］.首都经济贸易大学，2016.

［4］FACULTY-LADDERRANKS-BUSINESS/ECONOMICS/ENGINEER-ING*ACADEMICYEAR［EB/OL］.2019.3.15.

［5］FACULTY-LADDERRANKS-LAWSCHOOLPROFESSORSE-RIES*ACADEMICYEAR［EB/OL］.2019.3.15.

［6］AmericanAssociationofUniversityProfessors（AAUP）.FacultyCompensationSurvey［EB/OL］.2015.6.

作者:徐 丹 张 鹏 单位:辽宁师范大学政府管理学院