民办高校教师薪酬制度探究

摘要：高校薪酬体系建设对高校可持续发展具有举足轻重的战略意义，高校要想长久保持新鲜血液，最有效的途径就是招纳更多的人才。高校专业人才的社会需求不断提高，但是供需结构失衡，高校要想留住人才，最有效的办法就是制定完善的薪酬管理体系，薪酬是对劳动者付出劳动的一种回报，通常情况下薪酬与劳动者付出的劳动是成正比关系的，付出的劳动越多就应该获得越高的薪酬，合理的薪酬体系，能够使企业内部形成良好的竞争氛围，激发职工的工作积极性。本文对高校绩效薪酬体系改革工作的开展的动因、阻力进行分析，并结合具体情况提出有价值的建议，制定科学合理的薪酬制度。

关键词：高校；人才流动问题；薪酬管理；解决方案

一、研究背景

高等教育是实施科教兴国的重要举措，近年来，国家相继出台了系列文件支持高等教育的发展，很多高校在课程建设方面取得较大成就，为社会培养了大批优秀专业人才。这些都离不开高校在薪酬制度上的创新，这些都激励着教育传播者发挥主观能动性完成预定的目标。在高校发展过程中的战略性资源与核心竞争力是师资队伍，师资队伍与民办高校的生存与发展是唇齿相依的关系，在民办高校的发展中占据着重要的地位。合理的薪酬制度不仅可以留住现有的教师资源还可以吸引新的教师资源，为民办高校添加新鲜的血液，同时还能调动教职工的工作积极性，积极完善和落实好手头上的工作，进而提高工作的效率。本文从民办高校目前所存在的薪酬管理方面的问题出发，以Y民办高校为例，针对其薪酬管理问题提出合理化建议，以供参考。

二、完善民办高校教师薪酬制度的必要性

目前，我国对于薪酬制度的科学构建研究还相对比较缺乏，而民办高校却因为缺乏科学的薪酬制度而陷入经营瓶颈。民办高校由于缺乏科学的薪酬制度，经营问题层出不穷，形成一种隐性的恶性循环，长期下去就会影响高校教师的发展，进而影响民办高校的发展，教育发展也就会停滞不前。因此，完善我国民办高校教师薪酬制度迫在眉睫。本文根据Y民办高校的实际情况，找到相关问题，为我国民办高校的薪酬制度的构建与完善提出理论支持与建议。（一）有利于提升高校职工的工作效率。实践证明，要想提升职工工作效率，完善高校教师薪酬制度是较为有效的方式。完善的高校教师薪酬制度可以将职工的绩效表现与职工薪酬直接挂钩，让职工不仅拥有责任意识，还会提高其工作积极性。由于民办高校经费需要自筹，高校经营者通常为了节省成本而减少经营费用，例如，减少教职工工资，这直接影响到民办高校教师的工作积极性和工作效率，甚至引发内部矛盾。制定科学的薪酬制度，既要能够体现职工对学校的贡献，也要能有效反映职工之间的工作差异。学校工作内容多而杂，所以针对教师对学校的贡献，需订立系统性标准，以此提高职工工作积极性。因此，要进一步完善民办高校教师薪酬制度。（二）有利于完善企业的奖惩机制。职工的岗位变动、晋升、薪酬调整等都离不开完善的奖惩激励机制，该机制可以有效约束、规范职工行为。同时，可以为企业的经营活动有序开展提供保障，进而展现出企业绩效制度的严肃性和权威性。因此，要搞好民办高校教师队伍建设，就要制定并根据Y民办高校的实际情况建立符合自身特色、有效而灵活的奖惩激励机制，进而提高师资队伍的素质与数量，进一步改善提高和巩固民办高校在我国教育体系中的地位。只有这样，才可以稳定师资队伍，激发教师工作积极性，促进教师积极提高自身素质和教学质量，从而易于培养出更多优秀的学生，促进民办高校良好发展。

三、完善高校薪酬制度中可能出现的问题

（一）工资分配制度不科学。随着教育市场竞争的愈演愈烈，民办高校要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，必须要能够跟上时展的脚步，要对高校内的生产活动进行动态化的管理，当高校内部出现较大的人员流动情况时，管理模式就能够随时发生变化。需要注意的是，如果高校没有及时做出改变，依然采用传统的工资分配制度，就会给高校的发展带来巨大的阻力。薪酬制度的构建应当体现教职工不同职位、不同职称、不同工龄的一种差别性。否则就会造成薪酬关系失衡，从而引发其他矛盾。目前，Y民办高校的工资分配制度并不先进，教师的工资也没有体现差别性，教师的工资主要是以所在岗位的基本工资加上课时数来确定。因此，职称较低的教职工在教学工作中，通常缺乏工作积极性，也忽略了教学质量，造成学校的整体教学水平停滞不前。（二）薪酬制度的长效机制缺乏。Y民办高校教师的整体薪酬中基本工资和课时工资占了绝大部分，教师的能力与薪酬没有直接或间接的关系，这会影响教师教学的积极性。Y民办高校教师每年之间只有教龄的几十块钱增长，这种“消极”的激励政策会影响教师队伍的提高，从而影响学校的长远发展。教师想要拿到高工资，就会更加重视职称的晋升，忽略教学质量，这就会引起教师的侧重点的偏移。从长远来看，这是由于民办高校薪酬制度体制机制的不健全造成的，Y民办高校可以根据自身特点，建立科学有效合理的薪酬制度，以激励教师队伍积极、全身心地投入教学工作，注重自己全方面发展，进而促进高校发展。（三）薪酬条件考虑不全面。Y民办高校在建立薪酬制度时，没有根据自身情况充分考虑各方面的条件。首先，在建立薪酬制度时，没有做好横向对比和纵向对比，也就是与其他行业的薪酬水平、同类竞争企业薪酬水平相比较，对外部缺乏足够的了解，导致对外竞争性偏弱，进而容易导致教师的流失。其次，薪酬制度没能与Y民办高校自身的实际情况结合起来，薪酬制度与学校的实际情况相互孤立，所以即使有了薪酬制度，在Y民办高校也不适用，没有起到期望的效果。最后，也应当结合当下有关薪酬的宏观政策。以上这些条件需要综合整体考虑，并且根据Y高校的实际情况，制定出适合Y高校的薪酬制度，使其薪酬制度具有灵活性。

四、完善Y民办高校专职教师薪酬体系的对策

（一）丰富薪酬激励方式。根据Y高校的现状，Y民办高校在确定薪酬制度时应该要以教师为中心，加强对教师的关怀，注重教师的内在及外在的需求。应将货币性薪酬和非货币性薪酬进行有机结合，把非货币性薪酬作为薪酬的补充，为教职工带去温暖。而Y民办高校却忽略了非货币薪酬的隐形效用，因此，要注重非货币性薪酬激励的特殊效能。这样不仅可以对教师起到较大的激励作用而且不需要大的资金支出。所以，运用非货币性薪酬既可以为Y民办高校缓解资金上的压力，还可以让教职工感受到学校对教职工的关怀，缓解教职工与经营管理者之间的矛盾，将有限资金投入到更重要的地方去。同时，还可以在非货币性薪酬上提供更多的激励方式。（二）建立薪酬制度的长效机制。要提高民办高校的竞争力，壮大稳定教师队伍，除了要提高薪酬水平、调整薪酬结构，还需要建立薪酬制度的长效机制，只有这样，教师的个人发展与学校的发展才能步调一致，其经济收入水平才能持续稳步提升，不断提升其工作积极性。为此，民办高校应从实际出发，具体问题具体分析，结合自身的条件、特点，建立有效的科学的薪酬制度的长效机制。首先，应根据民办高校自身特点和自身条件、挖掘各方面潜力和优势，做好宣传，有效吸引生源、扩大招生规模，从而提高学校的社会影响力和经营收益。其次，民办需要不断提高高校教育教学质量，使学校树立良好的口碑。再次，通过制定各项绩效考核、岗位竞争等方式实现多层次薪酬，调动老师工作积极性。（三）全面参考薪酬条件，确定宏观薪酬政策。民办高校薪酬制度的确定是内部的环境因素和外部的环境因素共同决定的。其中外部的影响主要是指宏观政策；内部的影响包括职工自身因素、民办高校内的环境等。在薪酬制度的构建过程中，如何确定薪酬水平是一个非常复杂的工程，考虑的因素是非常多的，民办高校的教师薪资水平在一定时期内是稳定不变的。其收入不会随着自身的发展收入不断增加，所以，民办高校薪酬制度的制定应看内部影响因素的同时，也要考虑外部的宏观薪酬政策。

参考文献：

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作者:周盈 单位:广东白云学院