人才培养机制十篇

人才培养机制篇1

一、法治人才培养面临的问题

1.法治人才供给需求耦合度不高。首先，现有法治人才数量和质量上对接国家战略需求显得不足。我国正在实施“一带一路”、京津冀协同发展、长江经济带等重大战略，与此相应，需要大量职业化多层次的法治人才。这类人才不仅要能满足区域治理所需，而且还需要能够通晓国际法律规则、善于处理涉外法律事务。然而目前这类人才队伍还不够强大，人才专业结构还不能很好地为实施国家战略提供强有力的支撑。其次，法治人才培养同质化现象严重。近年来，高校法学类专业扩张过快、法学教育资源分布不均衡，法治教育方式和内容“千人一面”现象较为突出，与适应国家治理体系和治理能力现代化要求差距较大，差别化、特色化的人才培养格局尚未完全形成，从而难以有效满足各领域、各层次的法治人才需求。再次，缺乏清晰明确的培养中国特色社会主义法治体系所需的法治人才发展战略和规划。当前，如何适应国内发展大势，培养出一大批始终能够忠于党，能够坚定不移地坚持中国特色社会主义法治道路，坚持把我国的根本政治制度、基本政治制度同基本经济制度以及各方面体制机制结合起来，坚持把党的领导、人民当家作主、依法治国结合起来的优秀法治人才，是当前面临的一个重大挑战，与此同时，还要最大限度激发法治人才的活力。目前这样的法治人才培养战略目标、规划尚不够清晰明确。有的虽有目标规划，但细看起来，仍然存在定位不清、发展无序等问题，如此下去，自然效果难彰。

2.有关科研院校与法治实务部门协同性不够。首先，表现在高校对法治人才培养的主体作用发挥得不足。长期以来，法学教育资源集中的高校存在重科研、轻教育的现象。高校的重点学科、重点研究基地、博士学位授权点、“2011”协同创新中心以及与之相应的各类人才工程项目等，自然应担负法治科研的重要任务，但进行这些任务只能促进教育教学，绝不能以削弱、牺牲教育教学为代价。目前忽视教育教学（特别是本科生教育教学）、弱化师生之间传道授业解惑的现象不是个别的。其次，相关教育科研单位法治教育的责任不够明确。如党校（行政学院）、有关社科管理部门、法学会、律师协会和中小学校等没有尽到培养法治人才应尽的职责，自身的优势和培养渠道没有得到充分的发挥，法治人才的培养存在高校教育“一条腿走路”的问题。再次，各种法治实务部门没有充分发挥人才培养的作用。立法机关、行政执法机关、审判机关、检察机关、党委党内法规工作机构以及律所、企业法务部门等机构，对培养法治人才的职责定位模糊不清，造成法治人才实践教育的重要环节缺失，导致法治人才培养过程中学用脱节等问题突出。

3.对教学内容的意识形态性、科学性、实用性重视不足。首先，对法治人才的思想政治导向重视不够。教材编写和教学实施过程偏重于西方法学理论。“言必称希腊”，对其理论内容不加以鉴别批判。正如所指出的“实际工作中，在有的领域中马克思主义被边缘化、空泛化、标签化，在一些学科中‘失语’、教材中‘失踪’、论坛上‘失声’ ”。这种状况，在法学领域表现非常突出。其次，法律职业伦理和法治理念分量太轻。在教材编写和教学实施过程中，无疑需要重视对具体法条的解读和抽象理论思辨能力的培养。但是不能片面注重法律知识的讲授，而缺少马克思主义的法治理念教育、法律职业伦理的系统教育。不能在法释义学、比较法、案例研究中，忽视社会主义核心价值观的教育，而应积极引导法学专业的师生不断提高思想水平、政治觉悟、道德品质、文化素养，使之德才兼备、全面发展，成为社会主义核心价值观的坚定信仰者、积极传播者、模范践行者。再次，是对复合型、应用型知识重视不足。一方面，过于偏重法学本科专业化教育，忽综合素质提升，导致培养的部分法治人才视野狭窄，不能适应社会全面发展对法治人才的需要。另一方面，法治人才偏重于培养律师、法官、检察官等司法人才，不能有效满足立法者、执法者、普法者、党内法规工作人员等多环节法治人才的需求，不能有效为全面依法治国提供全方位的人才保障。

4.现有法治人才培养方式时代感不强。首先，法治实践教学效果不理想。法治人才的培养，无疑要用好课堂教学这个主渠道，但必须重视实践环节教学，如模拟法庭、法律诊所、法律谈判、法律调解、基层公共法律服务等体验式、操作式、交互式教学。目前在这方面存在的问题是，思想上重视不足，在实践中也往往流于形式，达不到实践教学应有的要求。其次，是对外交流效果不佳。从法治人才培养总体来看，一些高校“蒙着头、关着门”办学的套路仍然不同程度存在。突出表现在国内、国际交流渠道偏窄，“走出去、引进来”的教学方式渠道欠畅。再次，是在法治人才培养中信息网络技术运用不多。运用新媒体新技术使法学教育活起来，推动法学教学的传统优势同信息技术高度融合，有助于增强时代感和吸引力，深刻改变人才培养方式。但目前相当一部分高校的法学教学方式和方法因多种原因，固守传统套路的状况还较明显。法学教育优质资源的有效共享也难于实现。那种懂得通过利用互联网、大数据和新媒体，集聚优势资源、打造权威平台、推出示范品牌，开展形式多样的网上法治教育、舆情引导和营造出浓厚的法治氛围的人才培养方式，还较为少见。

人才培养机制篇2

[关键词]创新人才培养；评价标准；培养机制

目前，本科高校的发展速度非常迅猛，高校之间的竞争日趋激烈。高校的竞争离不开人才，尤其是创新人才的竞争，这就需要我国本科高校把创新人才培养工作提到历史高度。针对这种态势，学界也应加强相应的研究，以便更好地推动我国本科高校的发展。目前，创新人才培养工作的研究已引起国内外不少研究者的重视。笔者认为相关研究还需要继续跟进。为深化对我国本科高校创新人才培养的研究，笔者以创新人才“培养的评价标准”和“培养机制”为切入点，对相关问题展开谈论，期待此研究能为我国本科高校的发展提供某种借鉴。

一、人才及创新人才的基本内涵

目前，学界对人才的基本内涵有着相近的理解。有研究者认为人才“指那些在各种社会实践活动中具有一定的专门知识，较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动对认识、改造自然和社会、对人类进步做出了某种较大贡献的人。”[1]还有研究者认为，人才指“为了社会的发展和人类的进步进行着创造性劳动并作出较大贡献的人。”[2]中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出，“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。当今世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。”同时，《决定》还指出“只要具有一定的知识或技能、能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”[3]这道出了国家对人才内涵深入而全面的理解以及对人才的高度重视。

创新人才不同于一般意义上的人才，因此，创新人才的基本内涵也有别于人才的基本内涵。目前，学术界对创新人才基本内涵的理解基本相似。庄义友认为，“‘创新’，就是打破旧的，创造新的。只有敢于冲破旧传统、旧思想、旧习惯、旧方法的束缚，发人所未发，想人所未想，做人所未做的人，才可以称得上创新型的人才。只有那些敢于打破常规、不受习惯束缚住手脚而能独辟蹊径的人，才有可能获得意外的成功。这种成功，正是创造意识、创新精神和创造能力相结合的必然结果。”[4]杨栋指出，“创新型人才主要是指具备合理的知识结构、强烈的创新意识与创新能力的人才。”[5]颜青认为，“与一般人才相比，高素质创新人才与具有以下六项素质：一是具备良好的知识基础以及强烈的求知欲望，二是具备创新意识以及创新激情，三是具有发现问题与分析问题的能力，四是有脚踏实地与不畏艰险的精神，五是有在市场经济机制的引导之下进行成转化的能力，六是具备团队精神以及责任感。”[6]概括起来，创新人才主要指那些具有创新精神与创造能力，具备良好知识储备、责任意识与探索精神的人才。

二、南京信息工程大学创新人才培养的概况

始建于1960年的南京信息工程大学是教育部、江苏省人民政府和中国气象局共建的全国重点高校，是江苏省重点建设大学，教育部本科教学工作水平评估优秀学校，具有完整的学士、硕士、博士教育培养体系，并设有博士后科研流动站。学校在改革发展的过程中，已逐渐意识到创新人才工作的重要性。从2006年以来，学校已通过六次全球招聘，引进了一批海内外高层次人才。他们当中的许多人已成为国家、国家973首席科学家、江苏省创新团队领军人才、江苏省创新创业、江苏省特聘教授等优秀人才。总体看来，南京信息工程大学在创新人才培养工作方面已取得了不少成绩，但也存在一些问题，主要体现在三个方面。一是在创新人才培养上，多侧重教师层面，而对学生层面重视不够。二是对“创新人才培养的评价标准”还不够清晰。三是教师层面的“创新人才培养机制”还有待加强，而学生层面的“创新人才培养机制”还亟待建立。

三、南京信息工程大学创新人才培养的评价标准

创新人才的培养工作开展得如何，这涉及到创新人才培养的评价标准问题。南京信息工程大学创新人才培养的现状要求学校做出改变。就教师层面及学生层面的“创新人才培养的评价标准”而言，南京信息工程大学应综合考虑多种要素，侧重以下几点。

一是创新人才引进（针对教师层面）或选拔制度（针对教师层面及学生层面）是否合理与规范。现代大学制度要求大学引进或选拔人才的制度必须做到合理与规范，有章可循，以确保引进或选拔出真正的创新人才，避免人情关及其他暗箱操作。

二是创新人才培养环境是否有利于创新人才的不断发展。显而易见，糟糕的培养环境必然造成人才的水土不服，形成难以留住人才的局面。反之，良好的环境有利于创新人才扎根学校，为学校的可持续发展做出贡献。

三是创新人才培养目标（针对教师层面及学生层面）、创新人才队伍规划（针对教师层面）是否正确。培养目标、队伍规划如出现偏差，则会给创新人才培养工作造成无法弥补的损失，甚至造成创新人才培养工作的彻底失败。

四是创新人才课程体系及科研训练体系的设置（针对学生层面）是否特色鲜明。创新人才的特殊性需要高校的课程体系及科研训练体系非同一般。特色鲜明的体系必然会有利于创新人才的深度培养，平庸扁平的体系则极大地阻碍了创新人才的脱颖而出。

五是创新人才管理机构（针对教师层面及学生层面）是否健全，运行是否高效。创新人才管理机构的不健全、缺失或运行不够高效，必然造成管理上的各种漏洞，降低了创新人才的产出效能，给创新工作带来负面影响。反之，健全、高效的创新人才管理机构则能及时发现并解决问题，有利于提高创新人才培养的效能，为学校的创新人才培养工作做出更大的贡献。

六是创新人才考核（针对教师层面及学生层面）、创新人才职称及职务晋升制度（针对教师层面）是否科学合理。如何考核创新人才、如何推动创新人才的职称及职务晋升工作，已经成为南京信息工程大学必须解决的重大问题，因为该校每年投入巨额资金引进了大量的创新人才（教师层面），也耗费了大量的精力选拔了学生层面的创新人才群体（如长望班）。不科学的考核、不合理的职称及职务晋升制度必然造成创新人才积极性与创造性的下降，阻碍了人才的健康成长。反之，科学合理的考核制度、职称及职务晋升制度则可最大限度地调动创新人才的积极性与创造力，对学校的创新人才培养工作大有裨益。

七是创新人才管理工作者职称与职务晋升制度是否健全。创新人才管理工作者是学校创新人才工作的重要组成，他们能否对职称与职务晋升感到满意，将极大地影响他们对创新人才管理工作的积极性与创造性。健全/不健全的职称与职务晋升制度必然带来两种截然不同的结果：即激发/遏制创新人才管理工作者的积极性与创造力。

四、南京信息工程大学创新人才的培养机制

明确创新人才培养的评价标准之后，南京信息工程大学需要确立创新人才的培养机制，因为培养机制是培养工作能否顺利开展的重要保障。针对南京信息工程大学的具体现状，本文认为南京信息工程大学创新人才的培养机制主要包含以下几个方面。

一是明确切实可行的创新人才培养目标。考虑到空洞、模糊、错误的培养目标必然导致创新人才培养工作的失败，严重影响并制约南京信息工程大学的快速发展，因此必须要制定切实可行的创新人才培养目标。该目标应该包括近期目标（1-2年内的目标）、中期目标（3-4年内的目标）以及远期目标（5-10年内的目标）。近期目标和中期目标应该紧密相连，体现出递进关系，共同服务于远期目标。近期目标应重点体现出对某些关键指标的落实，比如培养江苏省创新团队领军人才、江苏省创新创业人才、江苏省特聘教授等，以及学生层面的长望人才。中期目标应重点体现对重大指标的落实，如国家、杰青、长江学者等。远期目标应体现对事关全校长远发展指标的落实，比如培养院士、国家973首席科学家，以及学生层面具有重要头衔的各类创新人才等。

二是制定公正公平的创新人才选拔制度。不公正、不公平的创新人才选拔制度无法保证引进或选拔出学校发展所需的创新人才，严重破坏学校的发展大计，因此，制定公正公平的创新人才选拔制度势在必行。公正公平的创新人才选拔制度至少应该包括以下内容：如有章可循的创新人才选拔标准及惩处机制、公平公正的创新人才选拔程序、秉公办事的创新人才选拔委员会、高效廉洁的创新人才选拔组织领导机构、监督机构及仲裁机构等。此外，该选拔制度还应该与时俱进，不断吸取合理的建议与意见，不断加以完善。

三是建立创新人才培养模式。创新人才不同于一般意义上的人才，因此创新人才培养模式也不同于一般人才的培养模式。创新人才培养模式主要包含以下几个方面：把创新人才分类归入创新能力突出的导师队伍（教师和学生层面）；为创新人才参加高水平的创新实验平台及研究基地创造条件（教师和学生层面）；为创新人才设置研究型课程体系（学生层面，该体系应涉及对公开课及专业课课程体系的改革，以便突出创新性）；为创新人才建立研究型课堂教学模式（学生层面，该模式以研究为切入点，通过对相关问题的研究，不断培养学生的创新能力）；“培养学生的自主学习能力，以免学生不会由于过多的重复而失去他们的兴趣。”[7]

此外，有研究者指出，不同岗位的工作人员若想取得与岗位相匹配的优秀成绩，需要重视“综合素质与岗位能力的提升”[8]，重视“人文素养的培养”[9]，这给南京信息工程大学某些启示，即在推进创新人才培养工作时，同样需要提高创新人才的综合素质与岗位能力，需要提高创新人才的人文素养，这样才能完善南京信息工程大学的创新人才培养机制。

五、结语

基于南京信息工程大学的实际情况，本文讨论了南京信息工程大学创新人才“培养的评价标准”和“培养机制”。目前，南京信息工程大学许多部门和学院在实践创新人才培养工作中已采用多种方案，其中许多方案本文的提法非常相似，从而进一步验证本文所述方案的正确性与可行性。笔者也期待本文的研究能为我国本科高校创新人才培养工作提供借鉴。

参考文献：

[1]华才.人才概念与人才标准[J].中国人才，2004（02）：61.

[2]胡世明.论人才观的新发展[J].继续教育研究，2003（06）：68.

[3]中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定？（2003年12月26日）

[4]庄义友.更新教育观念深化教学改革――关于培养创新人才的思考[J].教育探索，1999（04）：20.

[5]杨栋.在高校教育中培养创新型人才的思考[J].中国人才，2012（04）：41.

[6]颜青.高等教育创新型人才培养之我见[J].中国人才，2012（04）：86.

[7]周志浩，陈志杰.频次作用与英语专业学生二语限时写作的研究[J].语文学刊，2013（08）：91.

[8]王晓燕.高校大学生体质测试员的综合素质与岗位能力提升路径研究[J].黑龙江史志，2013（23）：294.

人才培养机制篇3

一、人才培养模式创新思路

目前，我国职业院校不断进行人才培养模式的改革，出现了众多的人才培养模式，如校企合作模式、订单培养模式和学徒制模式等。如何选择适合专业发展的人才培养模式，要有明确的思路和创新意识。人才培养模式创新的指导思想是面向服务区域，行业技术、强化专业、突出能力、提高素质、注重创新、全面发展，适应我国经济和社会发展对人才需要[1]。高等职业教育人才培养以市场为导向，服务地方经济，掌握行业技术技能特点。人才培养模式创新的理念是依托行业，适应学生、适应市场、适应政府地进行人才培养模式改革。高等职业院校机械制造类专业人才培养改革从服务区域的机械行业岗位要求的知识结构、能力结构和素质结构出发点，针对学生的能力情况确定人才培养目标，实施工学结合的教学方式培养适应市场需要高技能应用型人才。

二、实施人创新才培养模式几个因素

（一）不断进行社会调研，关注人才培养改革

为了更好地了解这些毕业生在单位的工作情况，并及时了解和掌握用人单位对我校在人才培养模式、需求信息、教学质量及毕业生综合素质方面的意见和建议，对学校教学环境与学生自身等主要因素进行分析，有针对性地从加强就业发展对策方面的研究，不断改进教学设施与教学方法，借鉴国内外大学生就业的可行经验与措施，提高本专业学生的就业能力。

（二）建立及完善实训基地，提高学生专业技能

近年来，我国社会经济不断发展，企业对人才的要求也越来越高。如何采取有效的人才培养模式，提升机械制造专业人才培养效率已成为当前高等职业院校重点思考的问题[2]。以往高等职业院校的机械制造专业人才培养模式，主要以理论教学为主，忽略了对学生的实践教学，理论与实践脱轨，直接影响学生的学习效果。理论课程造成学生学习的枯燥感，对学习兴趣也产生一定的影响，不利于专业人才的培养。因此，高等职业院校应对机械制造专业人才培养模式进行不断创新。

（三）深度校企合作，资源共享

所谓校企合作，主要是学校与企业紧密合作，其目的是提高高等职业院校学生的就业率以及为企业培养岗位人才，最终达到双赢[2]。以往高等职业院校机械制造专业人才培养的过程中，往往有“闭门造车”的现象，并未了解市场人才的需求，使学生学习的专业知识没有用武之地，从而影响就业率。在新时期发展下，市场体制不断变革，用人单位对机械制造专业人才的技能要求也有所不同，因此应不断对培养模式进行创新，与市场接轨，了解用人单位的用人需求等，有利于专业人才的培训，提升学生的就业率。作者认为，高等职业院校要确保自身院校的可持续发展，就必须提升学生的就业率，可以通过校企合作的方式，与企业之间建立合作，用人单位结合自身的发展需求，对人才的技能提出一定要求，而这些要求也将作为高等职业院校人才培养的重要参考，也可以将其称为订单式人才培养，从而保证机械制造专业学生所学习的知识都是用人单位所需求的，有效提升学生的就业率。

（四）运用先进教学设备，创建学习情境

人才培养机制篇4

关键词：企业；创新型人才；培养机制

一、企业创新型人才培养的现状

（一）倾向市场需求

倾向市场需求这一问题是当前创新人才培养的存在已久的理念，这一理念认为企业创新型人才的培养理念倾向于市场需求，也就意味着创新型人才培养的最终目标是为了满足市场发展的需求，提高企业在市场中的竞争力。这种对待创新型人才培养的思想是非常片面的，只是一味地将创新型人才与市场需求联系起来，而没有考虑到创新型人才培养的实质与目的。

（二）轻视人才储备

在以提高经济效益为企业发展目标的现代社会中，人才的储备在企业发展中所处的地位非常低，造成这一现象的原因主要有：其一，企业将人才储备看作是一项无关紧要的投资，这种投资对于企业的整体运营而言，并没有多大的影响，也无法为企业的实际经营带来可以感知的经济效益；其二，人才储备是一项在特定条件下才能够发挥出重要作用的工程，如在企业遇到市场发展机遇或扩大生产规模等，这种只能够在特定条件下发挥出作用的人才储备工程对于企业而言，消耗的时间长，投资的成本较大，使得企业并没有将人才储备提上主要的发展目标中；其三，在当前瞬息万变的市场发展中，每一个时期都有不同的市场发展格局与态势，而在这种变化着的过程中，企业创新型人才的培养往往具有一定的局限性，导致无法跟进时展的节奏，使得企业在人才储备工作中花费更多的成本。

二、企业创新型人才培养现存问题分析

（一）人才队伍总量不足、创新能力不强

企业创新型人才培养中人才队伍总量不足、创新能力不强这一问题主要表现在：其一，创新型人才队伍数量较少；其二，培养的创新型人才数量与企业所提供的岗位成反比例关系；其三，创新型人才难以实现本职岗位的创新；其四，创新型人才的创新无法提高企业的经济效益；其五，创新型人才的创新与企业实际工作不相符。

（二）创新环境有待于进一步优化

企业创新型人才培养中人才创新环境有待于进一步优化这一问题主要表现在：其一，企业未提供相应的创新环境；其二，企业所提供的创新环境受到工作环境的影响较大；其三，企业未采取积极主动的措施营造良好的创新环境；其四，企业所提供的创新环境无法达到创新所需要的环境要求。

（三）创新标准不够明确

创新标准不够明确这一问题主要表现在：其一，企业所培养的创新人才的标准不够突出；其二，企业所要求实现的创新结果不够突出；其三，企业创新主体创新的方向不够突出。

三、我国企业创新型人才培养的目标机制

（一）形成人才培养市场化理念

形成人才培养市场化理念需要做到：其一，对市场化的理解与认识。没有市场，企业的发展将会步入艰难的境地，没有市场，也就不会有企业的发展壮大以及企业人才的培养。因此，在企业人才的培养过程中，必须对市场化进行全面而又充分地理解与认识，只有建立在理解与认识的基础上，企业人才的培养才能够更有意义；其二，对人才培养市场化进行定位。在企业创新型人才的培养过程中，需要对人才培养市场化进行明确的定位，如企业人才培养如何能够适应市场发展的需求等。通过对企业人才培养市场化的定位，才能够在实际的企业人才培养过程中做到目的明确、方向明确，不仅能够有效地推动企业人才的培养，而且还能够体现出人才培养的市场价值；其三，结合市场的变化定期对企业人才培养策略进行相应的调整。市场的变化情况瞬息万变，每一个发展阶段的不同市场变化，对于企业策略的调整也有着不同的要求，企业人才的培养也会随之而进行相应的调整。只有结合市场的变化定期对企业人才培养策略进行相应的调整，才能够提高企业人才培养的实效性。

（二）树立人才培养一致性理念

树立人才培养一致性理念，是对人才培养工作的一种诠释，体现出了人才培养是一个持续进行的长期过程。在这一培养的过程中，可以通过这样的措施予以实现：其一，结合企业人才培养的特点，制定企业人才培养长效机制。企业人才培养，是在结合企业发展的实际情况下开展的工作，这一工作的开展除了在顺应企业发展的需求之外，更应该体现出企业人才培养的特点，并在此基础上制定与之相适应的人才培养长效机制，包括人才培养的具体内容、管理制度、每一个具体的环节以及衡量的标准等，使得人才的培养可以做到有章可循、有据可依，从而实现企业人才培养持续有效开展；其二，对企业人才培养进行规范化管理。企业人才培养的一致性需要建立在一种良好的培养环境之中才能够达到一致性的培养目的，这一培养环境就是企业人才培养的规范化管理。企业人才培养的规范化管理要求企业人才培养目标明确、管理明确、责任分工明确，确保人才培养的各项工作能够有序开展。

（三）企业发展需求化人才目标设定

企业发展需求化人才目标设定，需要分清企业发展需求与人才目标设定之间的关系，这两者实际上是因果关系，即有了企业发展的需求，人才才能够有发挥的空间，人才目标设定也就成了必然的结果。如何实现企业发展需求化人才目标设定，主要方法有：其一，对企业发展的不同阶段人才的需求进行调查了解，明确企业在不同发展阶段中对人才需求的数量、人才专长等，通过这些调查结果来进行人才目标设定，可以做到有的放矢的目的，培养的人才能够快速地运用到企业的发展中；其二，结合企业的生产需求，来进行人才目标设定，如企业生产的产品要求、生产质量的要求等，结合企业整体的生产需求，在实际的人才培养过程中设计与之相适应的培训内容，让培养的人才对于企业的生产进行充分的理解，从而在实际的生产过程中得到运用与创新。

（四）人才培养成本化目标设定

实现企业人才培养成本化目标设定的主要方法有：其一，结合企业每一年度运营成本计划以及人才培养计划，制定与之相适应的人才培养成本控制范围。在现代企业发展过程中，大多数企业均会对以往的工作进行总结，并对新一年的工作进行合理规划，在实际的规划中包含对企业成本的管控以及人才培养计划的制定。只有在充分结合企业成本控制的要求以及人才培养计划，从而制定合理的人才培养成本控制范围，这样可以实现人才培养成本的合理管控，通过一定额度成本的投入，实现人才培养的最大化；其二，结合企业在发展过程中不同的关注重点，来实现企业人才培养成本化目标的设定。在企业每一个月或每一个季度的发展过程中，均会结合市场变化以及企业生产情况，对不同时期的重点关注领域进行调整，结合企业的调整，可以分析出企业所需求的人才种类，由此结合企业不同种类人才需求的创造价值来设定相应的人才培养成本。

人才培养机制篇5

[关键词]企业 人力资源开发　人才培养　机制

“蜀中无大将，廖化作先锋”的结果告诉我们：任何社会组织或经济单位失去了人才的支撑，不仅意味着失去了核心竞争力的主体，更表明该组织或单位已丧失了成长的根本动力。但是，“十年树木，百年树人”的艰难，加之“良禽择木而栖”的风险，使部分企业对人才培养的态度或如“叶公好龙”或如“进退维谷”，终究是陷入“落花有情，流水无意”的“反目成仇”。因此，如何利用某种机制的内在规律和自发作用来吸引、培养并留住人才，便成为当前人力资源开发的新课题。

一、“435”人才培养机制的运行机理

劳动成本优势的逐步减弱表明我国已开始进入以科技提升附加值为主导的产业结构调整时代。因此以系统学理论为依据，打破传统的线性培养方式，在五个体系的诱导、驱动和支持下，结合我国企业组织结构和人力资源特点，树立人才强企的指导思想，形成以体系建设为基础，三支队伍建设推动四个梯次人才培养的传导式长效机制，不仅是人力资源开发的需要，更是资本运营的途径之一。

二、“435”人才培养机制的构建内容

1.着力培育富有特质的四个梯次人才

（1）统筹型人才：是指对国内、外经济环境具有较高的分析、判断能力，有独立、准确的企业发展见解和统筹思考的管理人才。组织应本着实事求是的原则，以项目管理、挂职交流、参与决策的形式，从组织层面进行培养。（2）研究型人才：是指善于学习，勤于钻研，对某个企业短缺专业或专业领域具有较高理论水平，取得或能够取得技术、技能突破，忠诚于企业的专业人才，应本着学术自由的原则，以人员委培、项目委托直至参与决策、监督执行的方式，从专业层面进行培养。（3）应用型人才：是指动手能力较强，熟练掌握本企业现有成熟技术、技能诀窍，并在新技术、技能应用表现方面出较大接纳能力的技能人才。应本着扬长避短的原则，采用人员集训、交流指导、工法制定直至工艺决策的形式，从技能层面进行培养。（4）推广型人才：是指有发展意向，且在某个专业技能领域具有相当的发展潜力，勤于钻研的后备人才，本着帮扶代促的原则，以导师带徒、项目参与、项目执行的形式，从综合层面进行培养。

2.努力建设成长性的三支队伍

坚持树立“大人才”观念，把管理、专业、技能三支队伍建设的核心定位于管理以合同为中心，专业以资质为标准，技能以个人为突破。围绕人力资源整体优化方案，实现企业资本运营的长期目标。

具体来说：

（1）管理的本质是对公共资源与公共利益的分配和平衡。因此，管理团队自身的平衡以及为管理而进行的分配，不仅考验管理的灵活度，更考察管理的严谨度。以合同为中心的管理队伍建设就是要围绕合同管理，以管理幅度内的专业知识为基础，以法规、标准、管理理论、工具或惯例学习为内容，在分段培养的中积累人财物、产供销之间乃至经济与政治之间的平衡知识。（2）专业的核心是逻辑，而逻辑是排他的。因此，实现专业团队中的逻辑冲突与管理目标的统一是专业队伍建设的目标。以资质为标准的专业队伍建设就是要围绕专业提升，以合同范畴内的法规、标准、为基础，以专业知识和资质提升为内容，在分段培养中不断进行新工艺、新工法、新材料、新技术的吸纳、开发和积累。（3）技能的实质是诀窍，而诀窍是非公开的。因此，技能团队中个体诀窍的开发运用与诀窍群体组合，不仅是实体性队伍建设的核心，更是管理与专业队伍建设的支撑。以个人为突破的技能队伍建设就是要围绕技术诀窍，以企业现有技术的的研修和积累为基础，以新新材料、新技术、新设备的应用提炼为内容，在分段培养中进行应用能力、创新思维的强化和总结。

3.全力构建驱动、支持人才培养机制运行的五个体系

（1）路径清晰的晋升体系。其功能在于通过提供发展空间，驱动成才并留住人才。因此，清晰的路径是强调晋升的业绩与程序，而绝非“论资排辈”或“按部就班”。（2）活泼稳定的组织体系。其功能在于顺应企业发展战略并营造“安居乐业”的工作环境，引导成才方向和吸引人才。因此，保持效能优先且避免 “人人自危” 的地震式组织结构调整或“唯命是从”效果的人事变动，是实现发展战略和调节本企业工作节奏的有效方式。（3）层次简明的制度体系，其功能在于规范员工行为并调整员工间的工作关系。因此，明确行为目标且有效执行，进而逐步淡化复杂的人际关系，强化融和的工作关系是衡量制度体系建设的重要指标。（4）客观实用的评价体系，其功能在于以职位或岗位的能力要求为标准进行业绩、能力评估，畅通成才渠道。因此，无助于企业目标实现的任何职、岗内容之外附加指标都可能影响评价结果的指向性，进而成为通道障碍。（5）目标明确的培养体系。其功能在于从组织层面和专业层面确定培养目标和培养内容，制定培养计划和培养方法。因此，分段培养，横向提升是为“量体裁衣”地提高培养实效，并让培养、被培养双方共享培养成果。而不是“循序渐进”。

三、“435”人才培养机制的难点与思考

1.一如五个体系的渐进养成，“435”人才培养机制的内在规律和自发作用也是缓释的。因此，以扬弃的完善避免“改朝换代”的推倒重来是机制健康运行难点和保障。

2.“大人才”观念下三支队伍建设成本的控制是机制成本的关键节点。“进退有度”，“有的放矢”的不断壮大能有效克制“暴风骤雨”般全员运动所带来的人工费用激增。

3.消除机制与外部环境交互过程中“随波逐流”所必然产生的负面作用，防止滴污浊清是“435”人才培养机制重塑“业务学习=职业进步；职业教育=部分福利”理念的难点。但是，我们有理由相信：这一理念必将随着社会进步和“435”人才培养机制的不断完善而深入地根植于人力资源开发与企业资本运营之中。

参考文献：

人才培养机制篇6

1.思想观念保守，协同意识淡薄

教育部、财政部在2012年5月下发了《关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》，明确规定：“按照‘国家急需、世界一流’的要求，结合国家中长期教育、科技发展规划纲要和‘十二五’相关行业领域以及地方重点发展规划，发挥高校多学科、多功能的优势，积极联合国内外创新力量，有效聚集创新要素和资源，构建协同创新的新模式，形成协同创新的新优势。”〔1〕但是，现实中地方高校的管理模式仍按马克斯·韦伯的“官僚层级体制”的制度原则进行运作。这种管理体系注重管理人员的职位体系与等级架构，并缺乏与系统外部进行信息交流的主动性。高校行政管理的“机关化”趋势严重，管理人员的思想观念保守，协同意识淡薄，学校内部协同合作尚可顺畅，但与社会、企业及行业协同合作的积极性不高。此外，由于受制于传统“本本主义”的影响，甚至有些教育官员及教育工作者没有充分认识到协同资源对人才培养的重要作用，对校内外各类教育资源协同整合在育人方面的重要性漠然置之。

2.法规政策体系缺位

完善的法规政策体系是高校协同创新战略发展的“助推器”，可调节协同创新发展前进的速度，而且也是高校协同创新战略发展的“稳定器”，对协同创新持续健康发展起着决定性的作用。但迄今为止，高校协同创新人才培养的国家统一标准仍未出台，国内重点高校与一般地方高校分类实施的协同创新人才培养层级分类标准也尚未出台。此外，高校本身也没有及时出台适合自身特色的实施细则，以致在协同创新人才培养实践探索中出现纷繁混乱及各自为政的现象，使地方高校在协同创新人才培养过程中遭遇发展“瓶颈”，严重制约了国家整体协同创新战略改革目标的实现。

3.人才培养内部协同机制尚未完善

地方高校协同创新人才培养被视为传统教学工作，缺乏协同意识，人才培养内部协同机制不健全，具体表现在：一是协同育人决策机制不健全。不少地方高校未能准确领会人才培养与协同创新战略关系的实质内涵，教书育人决策机制缺乏协同创新元素。二是内部协同体系存在壁垒。学科专业与教学科研之间存在条块分割，难以为学生提供多元化的协同教育培养。三是人才考核评价机制陈旧。对信息时代人才的考核评价仍沿袭传统计划经济时期的范式标准，难以准确权衡人才考核“定量”与“定性”的辩证关系，协同育人模式孕生的团队协作精神未得到充分重视。四是内部育人环境对外开放程度不高。地方高校人才培养仍局限在“校本培训”的小圈子里，处于自我封闭、自我设计的状态，无法通过竞争机制引进和使用外部优秀的教育资源，共同参与人才协同培养。五是有行业、企业工作经历和实践操作经验的师资力量缺乏，学术型兼技能型的“双师型”教师数量不足，难以满足地方经济社会发展对应用型人才培养的要求。六是激励机制不完善。人才培养的结果性激励偏多，缺乏对协同创新育人过程的行为激励、组织激励和环境激励等。

4.缺乏外部环境的强力支持

地方高校创新协同人才培养的开展和实施必须要有良好的外部环境作为保障。目前，地方高校创新协同人才培养一直存在着妨碍其发展的诸多障碍，外部环境供给力不足是其中之一。政府、企业、行业对实施协同创新战略缺乏协同沟通，造成各协同创新主体各自为政、互不配套、难以衔接。原因是，这些外部环境因素给予地方高校协同创新人才培养的支持缺乏整合机制，分解在不同行业、不同部门的各项支持内容、措施，未经科学整合与总体谋划，因而无法有效帮助地方高校推进协同创新人才培养方略。

二、地方高校协同创新人才培养发展应采取的对策

1.树立全新的协同育人理念

协同创新战略改革是高等教育事业进入新世纪后遇到的发展机遇。借此契机，地方高校要尽快树立全新的协同育人理念，牢固树立“协同育人”的指导思想，逐步建立适应协同创新型人才培养模式，培养学生的创新意识，唤起社会对协同创新人才培养工作的高度重视，使新时期的协同创新人才培养成为各界共同关注的议题。

2.建立健全相关法规政策体系

我国高等教育发展改革的推进给地方高校协同创新人才培养提出了新的问题，而解决这些问题的关键则是尽快建立一套完善的法规政策体系。简要来说，此项工作主要包括以下几个方面：一是政府部门要尽快制定国家层面的《高等学校人才培养协同创新管理规定》，以法律法规等形式确立协同创新人才培养的法律地位，明确高校、企业及社会其他部门共同参与协同育人的权利和义务，规范合作各方的职责。同时，还应尽快出台配套的协同创新人才培养分类实施细则，“985工程”、“211工程”重点高校与地方高校应参照不同的标准，实施分类管理。二是地方高校应根据有关法规政策，并结合自身特色制定相应的管理条例和实施细则，为协同育人工作提供制度保障。三是应制定完善协同创新人才培养的操作“说明书”，必须通过实际调研和组织专家论证，并根据地方高校现实发展阶段的状况，细化协同创新人才培养条例，对各类人才的培养模式、创新质量、主体责任、协同效益等作出具体规定。

3.完善具有特色的协同创新人才培养机制

一是坚持推进专业知识教学与实践实习、技术服务、科技创新活动相结合的新型教学模式改革，以及培养“创业、创新、创优”的应用型人才目标定位。全面深化地方高校教育体制改革，打通学科、专业、科研与教学之间的界限，探索建立跨学科专业的研究中心、实验中心和教学中心等教育平台，促成教育资源的共享共用、相互支撑、相互渗透。大力推进协同创新人才培养的制度创新、模式优化、资源共享等方面的改革，形成以“创业能力、创新能力、创优能力”全面提升为导向的人才培养评估机制，建立“开放、集成、高效”的协同创新管理与沟通机制，加强完善人才工作的各种长效保障机制。二是探索“以人为本”的培养机制，建立相互衔接、相互补充、科学高效的人才培养机制并开展有针对性的教育教学研究，从而实现教学与科研以及社会服务的有机结合，将知识能量转化为技能能量，提高学生主动改造世界的创新意识。通过改革教学模式，开展个性化、探索性、创新性的协同合作型教育试点，将探究思维引入教学过程。三是要解决协同创新人才培养所急需的“双师型”师资缺口问题。地方高等院校要针对重点领域邀请相关企业的专家到校讲课、讲座或指导学生实习，以弥补校内师资在实践实训方面的不足。与此同时，高校的专任教师也要定期到企业行业参观学习及挂职锻炼，提高师资队伍的专业实践操作技能。

4.营造良好的外部支持环境

人才培养机制篇7

上海市安装工程有限公司是上海国资委直属企业上海建工全资子公司，从事建筑工程机电安装，目前拥有职工2400人，年施工产值近60亿。近年来，围绕企业快速发展和“走出去”战略对项目人才要求，公司加强了对项目人才培养工作的力度，逐步完成了项目人才培养体系框架建设，并取得了一定成效。

一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性

（一）公司快速发展对人才培养要求提高

在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。

在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。

（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求

建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。

（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径

随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。

上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。

众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。

二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施

公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。

围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。

（一）工作基础

“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：

1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。

2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。

3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。

上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。

（二）完善内容

公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。

上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。

1．项目管理知识体系的完善

（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从2006年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。

（2）项目管理知识体系的建立。2008年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。

项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司oa系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。

项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。

2．项目人才培养途径与学习培训方式的完善

人才培养机制篇8

关键词：冶金工程专业 人才培养 工程教育

目前，我国工程教育的规模位居世界第一，但在世界范围内仍然不属于工程教育强国，为创新型国家建设源源不断地供应高素质的创新型工程科技人才，是目前摆在全国工程教育界面前的一件大事[1]。

1冶金工程本科专业工程教育现状的分析

冶金工业的发展需要“走出一条科技含量高，经济效益好，资源消耗低，环境污染少，人力资源优势得到充分发挥的全面协调可持续发展的道路”[2]，而技术创新能力的竞争的实质是高级人才的竞争。当前，我国的很多传统工科专业，包括冶金专业，其高等工程教育存在的比较突出的问题如下：

1.1培养目标定位不清

我国的很多传统工科专业高等工程教育在认识上一直存在争论：是培养科学家还是培养工程师？培养目标的定位制约着培养模式的选择。科学教育是培养科学家，而工程教育着眼于理论与实践的结合，培养解决现实工程问题的能力，其目的是培养工程师。培养工程师和培养科学家需要两种不同的教育体系。

1.2工程技术人才“面向工程实际”不够

工程教育的人才培养必须面向工程实际，这是我国经济发展的迫切需要，也是工业发达国家高等工程教育和工业发展的经验。而我国工程技术教育没有足够的工程实践训练，导致学生缺乏对工程设计在工程及工程教育中的重要地位和作用的认识；缺乏对现代工程所必须具备的有关经济、社会、交往等方面知识的了解；缺乏参与管理现代工程的初步能力和管理素质。

1.3校企合作培养人才方面的脱节

工科院校必须面向工业企业，工业企业必须依靠工程教育，双方应该密切合作共同解决应用型人才的培养。但目前，我国工业界不像美国工业界有对毕业生进行必需的工程师岗位培训的系统，我国的工科大学生也不像德国工科大学生具有参与工程项目的实践经验。高等学校工科专业本科人才培养工作基本上是高校一家进行，企业没有参与到人才培养的工作中去。

2对改进冶金工程本科专业工程教育的建议

2.1重视实践教学环节的教学效果

为了提升冶金专业人才培养的培养，需要改变由高等院校一家主导人才培养的现状，发起由高等院校、冶金企业、冶金研究院、冶金设计院共同参与冶金专业的高级人才培养，改变由高等院校一家指定人才培养目标、培养标准的现状，制定不同单位在不同阶段的人才培养目标及标准，不同单位的人才培养目标及标准相互衔接，承前启后，形成一个总的适应冶金工业发展的总的人才培养目标及标准。随着高校扩招，各高校，尤其是普通高校冶金工程专业招生人数增加幅度很大，一届冶金专业的人才培养规模几乎达到上世纪冶金专业人才培养4～5届的规模，给学生在认识实习及生产实习等环节的教学管理增加了很大的难度，直接影响了学生实践教学环节的教学效果。

2.2采用保险机制和荣誉鼓励机制

学生到冶金企业进行认识实习、生产实习及毕业实习，或在冶金企业从事毕业设计，冶金企业、高校及学生三方都承担着很大的责任，如果能采用保险机制，由保险公司承担意外伤害保险，将会给三方降低安全压力，提升教学效果。冶金专业学生在高校进行理论课程学习方面，有各种各样的奖学金激励学生努力学习，但在从事实践环节的学习，目前缺乏有效的荣誉激励机制，影响教学效果的提高。

2.3冶金行业工程师认证

企业对大学毕业生的评价普遍不太高，缺乏动手能力和团队精神、没有工作经验等几乎成为毕业生们“嫁不出去”的最主要的原因。行业的各类工程师证书构成了工程师“准入”资格证的主体。现有的主要认证有：注册建筑师、结构工程师、造价工程师、土地评估师、岩土工程师、监理工程师、咨询工程师、软件工程师、网络工程师、焊接国际工程师、通讯工程师、电子商务工程师等，冶金行业工程师的认证仍缺乏岗位技能认证。

人才培养机制篇9

【关键词】知识产权；人才培养；供需现状；评价机制

1前言

在国家立法制度及政策的强力支持下，我国知识产权人才培养得到了社会各界的广泛认同，并取得了阶段性的成果。但是，以我国当前的市场经济形势来看，对知识产权人才的需求量不断增大，致使我国知识产权人才供求出现了失衡现象，制约了经济的可持续发展。知识产权人才培养是全社会的责任和义务，因为它直接或间接的关系到国民经济发展，是我国实施“引进来、走出去”战略的必经路途。有关知识产权人才培养的研究具有非常实在的理论意义和现实意义。

2我国知识产权人才供需现状

根据有关文献，对“知识产权人才”普遍认同的看法是：所谓的知识产权人才，是指在知识产权相关领域从事创造、管理、应用及保护工作的专业人才。严格意义上讲，知识产权人才大致可以分为六类，即国家行政部门的知识产权专利或商标审核人员、企事业单位的知识产权运营管理人员、职业服务机构的知识产权及法务人员、知识产权司法人员、各级知识产权公共管理人员以及知识产权教研人员等。近年来，随着我国高等教育事业的发展，知识产权人才培养数量与质量都得到了相应的提升，但是依然不能满足社会实际需求，成为了制约我国知识创新发展的瓶颈。从我国现有的知识产权人才数量结构来看，企业专业从事知识产权法律及管理方面的人才几乎处于空白状态，高级知识产权人才更是少之又少，致使许多企业一度陷入知识产权争议的泥沼。受市场经济的影响，企业如雨后春笋般的发展起来，未来在很长一段时间内，可能需要数以万计的知识产权工作者。与国外一些发达国家相比，由于知识产权教育起步较晚，我国知识产权人才培养不仅表现为数量不足，质量上也存有不小的差距。大部分知识产权人才培养都是为了满足某一行业需求，通过有针对性的培训完成，所花费的时间不足，尚未建立一套完善的体制。而且，高等院校简单地将知识产权专业设置在法学学科上，其教学重点是法律课程，培养的知识产权人才理论基础薄弱。知识产权务实、复合型管理人才紧缺，是我国知识产权人才供需的客观形势。

3先进知识产权人才培养经验借鉴

无论从思想观念还是行为实践上，发达国家及地区的一些知识产权人才培养经验都是值得我们学习和借鉴的。目前，我国知识产权人才培养以高等院校为主阵地，基本都采用了知识产权法律人才培养模式，并分本科、硕士、博士三个层次进行，偏重于理论知识学习，却忽视了实践技能强化。而以美国、日本、德国为代表的教育发达国家，不仅重视知识产权人才培养，还结合自身的特点，构建了一套较为完整的实务型人才培养体系。以美国为例，它在法学教育体系的基础上，建立了一套专业性强、学科交融、重视实践的知识产权人才培养体系，并渗透到了各学院当中。美国知识产权人才培养方式灵活多变，目标清晰明确，课程设置简约而不简单，从教教师多以兼职为主，充分发挥了跨学科教学团队的效用。我们应该客观辩证地分析有效经验，从实际需求的角度出发，建立一套符合我国经济、教育特点的知识产权人才培养体系。

4知识产权人才的培养与评价策略

4.1创新培养模式

知识产权人才培养是一项系统工程，在此过程中，我们要始终坚守高校这块阵地，充分发挥企业的教育辅助功能，积极构建新型知识产权人才培养模式，实现大学生的创新发展，促使其成长为社会主义建设的中坚力量。具体而言，高校应该在国家发展战略和人才政策的指导下，从主观思想上提升对知识产权人才培养工作的重视程度，明确复合型知识产权人才培养目标，分析层次、有针对性地实施教育。值得注意的是，现阶段我国经济市场对知识产权人才的需求还定位在本科层次上，而本科知识产权专业尚不能培养出满足需求的人才。新的经济发展时期，任何专业的学生都应该具备一定的知识产权知识和素质，这是社会多元需求提出的基本要求。为此，应该立足长远，开创大学校园正规教育与培训教育相结合的知识产权人才培养模式，通过双学位或第二学位教育，引导学生学习本专业知识的同时，让学生掌握一定的知识产权知识，使其成为一个真正意义的复合型人才，如此对提高大学生的就业竞争力具有积极的作用。

4.2优化课程设置

新课程改革背景下，优化高校知识产权教育课程势在必行。目前，设有知识产权人才培养环节的有综合类院校和文科院校。而理工类院校又在知识产权人才培养上，展现了独特的优势，因为它以优秀科技人才培育为主，拥有雄厚的科研实力，是创新知识的集聚地。对不同学科背景的学生，应该采用不同的知识产权人才培养方案，依据社会多元需求把学生培养成多重类型的人才，最大限度地避免低水平的盲目竞争，充分发挥人才促动发展的效益。各高等院校在知识产权人才培养途中，应该发挥自身的资源优势，实现各方教育资源整合，优化课程设置，彰显不同院校的教育特色，例如培养出有工科知识的文科学生，亦或培养出有文科知识的工科学生。如此，将复合型人才的内涵发挥到极致，达到全面发展学生的素质教育目标。

4.3完善评价机制

评价是对各阶段知识产权人才培养实效的客观总结，为培养体制优化提供了重要的依据。完善的知识产权人才评价机制，以市场需求为基础，主要包括专业能力、一般能力以及个性特征三项指标，具有综合性、多元性等特点。针对复合型知识产权人才的特点，所设计的评价体系应该包括职业资格认证制度与专业人才能力测评制度两项基本内容，并把重点放置到后者上。这需要国家行政部门及教育主管部门，认真分析当前我国经济市场的需求实际，借鉴其他国家或地区的知识产权人才评价有效经验，建立一套符合我国实情的知识产权职业资格认证制度体系，并进行明确的层次划分，指导人们对知识产权人才培养形成一个正确的认知。

5结语

总而言之，知识产权人才培养模式与评价体制的构建十分重要和必要。由于个人能力有限，本文关于知识产权人才培养与评价的研究可能存在不足，因而，希望其他学者和专家持续关注知识产权人才发展，并针对我国市场需求实际，提出更多的培养和评价建议，以完善我国的人才资源结构，从而促动我国市场经济的健康、持续发展。

参考文献：

[1]季任天.我国知识产权人才培养模式现状分析[J].吉林省教育学院学报(学科版),2010(11).

人才培养机制篇10

关键词：高技能人才；苏州；培养机制

本文为2011年江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金资助项目——江苏省高职院校校企合作新思路研究：基于产业集群视角（2011SJB880040）的阶段性成果，项目负责人：盛立强

中图分类号：F127　文献标识码：A

收录日期：2012年6月12日

苏州推进“三区三城”建设，改造传统产业打造产业体系和基础设施平台，迫切需要提高高技能人才队伍素质；六大主导产业振兴计划，需要建设一支具有精湛技艺、掌握核心技术和具有创新能力的高技能人才队伍；四大新兴产业跨越发展工程，发展物联网产业和低碳经济，需要一大批掌握现代新兴产业技术的知识技能型高技能人才；大力发展现代服务业聚焦总部经济、楼宇经济、旅游业，致力于加快发展文化创意产业，需要一大批掌握现代经营方式和现代服务技能的复合技能型高技能人才。

一、苏州高技能人才总量、结构及素质现状

（一）总量不足、结构不合理。技能人才尤其是高技能人才短缺，不适应市场需求。苏州技能人才占整个从业人员的份额仅占34.32%，低于发达国家50%以上的标准。其中，高技能人才占技能人才比例为11%，低于发达国家30%～40%的比例。目前，全市技能人才中初级工所占比例达到60%，高级工以上的比例仅为11%，技能结构呈现明显的“金字塔形”。而发达国家或发达地区较为合理的技能结构为“橄榄型”，即两头小、中间大，较能发挥技能人才组合效率作用。技能结构失衡，一定程度上影响和制约了苏州经济进一步发展和产业结构的调整升级。从产业分布来看，战略性新兴产业和第三产业中技能人才比例偏低，不适应社会经济发展。从年龄结构来看，高技能人才年龄构成偏高，技师、高级技师青黄不接。据对全国2，084家企业的抽样调查统计数据显示，46～60岁的技师、高级技师占总数的40%，高级工所占比例与技师相似。这不仅说明中国高技能人才年龄构成偏高、数量偏少，而且说明各年龄段之间，特别是前3个年龄段之间的跨度较大。这意味着当占有相当数量的高级技师、技师、高级工陆续进入退休年龄后，后继乏人。

（二）知识及能力结构老化，不适应企业发展需要。当今世界科技迅猛发展，新知识、新技术、新工艺、新方法层出不穷，被大量应用于生产、生活领域，使岗位职责拓宽，技术更加复合，另有大量的新职业、新工种不断出现。即使在传统行业，如钢铁冶金、建筑施工、交通运输等领域，也在不断使用新的技术技能。传统技术技能和工艺，不再适应企业发展的需要，亟须更新、补充和提升。

（三）本地高技能人才供应能力有限。一方面目前苏州高、中等职业类院校的培养规模、毕业生数量，跟不上经济发展导致的数量的需求；他们的专业设置更新慢，对专业领域技能人才的供给也受限制；他们的管理模式，又使其难以根据人才市场的变化，迅速调整培养方向，而且除技工学校外，大部分职业类院校的毕业生其职业技能只能达到中级工水平；另一方面国家教育体系总是有计划展开的。目前，我国国民教育系列内的院校，主要目标是为社会培养通才，或合格的公民。由于企业或各经济部门需要的人才属于专才，专门人才需要的专门技能，一般属于工作经验，甚至是技术秘密。这类技能，属于隐性知识和黏性知识，他们必然依附于专门设备和人员。他们的积累，往往需要专门的环境条件和较长的时间。所以，一般需要在工作实践中积累或培育。一般的院校并不具备培养专才的设备和条件。尤其是学校一般无力购买企业生产过程所用的现代化设备和专用装备，学校更没有掌握这些现代化设备的专门人才和专家型人才。两方面的共同作用直接导致了本地高技能人才供应能力有限，企业中高技能人才奇缺也就不足为奇了。

建立和健全科学、规范的高技能人才培养机制解决苏州高技能人才短缺、助推当前苏州产业结构转型、顺利推进“三区三城”建设的有效途径。目前，苏州高技能人才的保障机制虽然已有很大改善，但形势依然严峻，存在着对高技能人才吸引力不足、缺乏完善的人才成长环境、人才培养和激励机制薄弱、人才流失率高等问题，这与苏州当前“三区三城”建设的总体任务和总体要求相比，还存在着较大的差距。因此，为助推苏州产业结构转型升级，改革和创新苏州高技能人才培养及保障机制已势在必行。

二、构建苏州高技能人才培养机制的重要意义

探索多元化的高技能人才培养机制，完善其成长环境。一方面可以鼓励和引导驻苏各类高等院校转变教育教学观念，拓展和延伸办学思路，使专业群与技术结构和劳动力结构相适应；另一方面可以拓宽培养渠道，为高技能人才提供良好的成长环境，促进高技能人才快速成长，为苏州推进“三区三城”建设，实现产业结构顺利转型准备充足的高素质人力资源；三是有助于改革和创新苏州高技能人才的激励机制，进一步完善人才服务体系，提升高技能人才的工作积极性和主动性，有效降低人才流失率。

三、苏州高技能人才培养改革与创新机制