人才培养机制范文

导语：如何才能写好一篇人才培养机制，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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上海市安装工程有限公司是上海国资委直属企业上海建工全资子公司，从事建筑工程机电安装，目前拥有职工2400人，年施工产值近60亿。近年来，围绕企业快速发展和“走出去”战略对项目人才要求，公司加强了对项目人才培养工作的力度，逐步完成了项目人才培养体系框架建设，并取得了一定成效。

一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性

（一）公司快速发展对人才培养要求提高

在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。

在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。

（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求

建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。

（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径

随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。

上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。

众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。

二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施

公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。

围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。

（一）工作基础

“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：

1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。

2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。

3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。

上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。

（二）完善内容

公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。

上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。

1．项目管理知识体系的完善

（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从2006年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。

（2）项目管理知识体系的建立。2008年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。

项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司OA系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。

项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。

2．项目人才培养途径与学习培训方式的完善

施工技术人员网上课堂的建立，开创了企业员工学习培训的新途径。2006年初，公司召开施工技术人员能力提高研讨会，公司领导在分析企业长远发展战略和目前形势下，就如何提高施工员的技能，并解决工学矛盾，提出建立公司的网上课堂。2007年9月，经过多方努力，公司施工技术人员网上课堂开通，500多名专业技术人员开始了网上学习，信息技术的运用拓宽了公司教育培训的方式。

在施工技术人员网上课堂运行的基础上，2009年上半年，公司开始企业培训学习网的建设，9月份正式开通，使公司所有项目管理人员都能通过学习网进行在线学习培训。

新版的公司学习培训网除扩大学习对象范围，更增加管理功能：一是员工学习培训的自我管理功能，如了解本人学习时间、考试成绩等，有利于员工对自己参加所有学习培训过程和结果的掌握；二是增加了培训部门的管理功能、如对员工的班级、学习时间、考试成绩的管理，以及培训效果评估，历史学员、历史成绩的管理功能等，有利于培训管理部门了解和掌握员工的培训过程和结果。

企业培训学习网的开通，拓展了网上在线学习培训的新途径，一定程度上解决了工学矛盾和异地培训的困难。目前，公司计有1000多名项目人员参加企业培训学习网的学习与培训。

3．项目人才培养机制的完善

公司项目施工技术知识体系完成与网上课堂开通后，公司出台《施工技术人员网上培训管理办法》，使广大施工技术人员的学习培训与岗位等级考评、薪酬待遇紧密地联系在一起。

项目管理知识体系完成和企业培训学习网开通后，公司出台了《项目管理人员在线培训实施办法》，把学习培训的人员对象扩大到项目部所有人员，明确公司项目管理知识体系内容是项目人员必须掌握的工作内容，要求项目人员必须参加网上本岗位的学习和考试，并作为员工岗位等级晋升与岗位变动的首要条件。

至此，在项目人才培养机制方面，公司把员工的技能考评结果与薪酬待遇、职级提升相联系，为员工提供了更多发展的机会。

4．项目人才培养体系框架形成与实施成效

经过连续几年努力，公司基本形成了项目人才培养体系柜架。包括项目管理十大岗位知识体系、项目人才培养途径培训方式、项目人才培养机制，如下图。

项目人才培养体系框架的形成，使公司的项目人才培养工作有据可依，可以按部就班的实施项目各类人才的培养工作。项目部人员除参加岗位证书的取证培训，还可以随时参加公司网上课堂的系统学习。公司则每年都开展制订项目人才培养计划、实施培训培养项目、组织考评晋升等。

从2007年开始，公司共组织完成各专业施工技术人员计算机等级考试445人次，晋升等级84人。一级施工员评定人数45人，高级项目经理评定11人，一级安全员等级评定21人，一级材料员等级评定15人，实现了项目相关岗位人员的技能提升与薪酬、职级晋升相结合，提高了项目人才培养的工作效率。

三、完善项目人才培养体系与机制的意义

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技能；人才；培养；机制

1.当前技能人才培养的主要措施

技能培养、考核评价、竞赛选拔、表彰激励、财政投入等几种方式。尽管这些政策措施具有可操作性，但因其只是行政激励手段，缺乏法律法规必要的刚性约束力，所以，许多地方在执行这些政策规定的过程中随意性较大。

技能鉴定是技能人才培养的重要手段。对生产一线的具有高中以上文化程度；取得相关职业技师职业资格证书1年以上或连续从事本职业10年以上、已经取得中级职业资格证书的技术工人进行的培训，并核发高级技师、技师职业资格证书，核发国家职业资格三级职业资格证书。

技能竞赛成为技能人才培养的普遍方式。这种方式偏重于理论素质，技术竞赛成为各地选拔技能人才的补充手段之。通过技术竞赛也可获得高级工或以上的技术资格。尽管这种形式使许多动手能力强的实训技术人员脱颖而出，并且参与竞争者多为企业在岗职工，同时也可获得权威部门的认可，但随着经济形势的发展和产业结构的升级以及社会分工的细化，各城市权威部门组织的技能竞赛种类、次数都很有限，因此，这种方式产生的技能人才数量相对较少。

激励机制成为近年来各地选拔技能人才的新形方式。通过考核考察选拔的方式推举首席技师，作为各地生产一线的拔尖人才。如中石油集团公司在内部聘任的各级别技能专家，，由不同的岗位发放不同的津贴标准。这种方法，促进一批具有绝招绝技，创造出在同行业中公认的先进操作技能人才涌现，对于解决关键技术难题，对提升生产质量和水平有较好的激励作用。

2.国外对技能人才培养所采取的措施

以培养实践能力为目标，强调关键能力培养。目前，各国关键能力培养的策略主要有三种：

一是整体策略，即对职业教育课程体系进行整体改革，在课程中增加培养关键能力的内容，并将其作为基本课程，每个专业的学生必须学习并达到规定的标准。英国设置了交流、信息技术、计算等三种关键能力单元。如美国增加了处理资源、处理人际关系、处理信息、运用技术等关键能力培养的能力。二是基础策略，即加强职业教育课程的基础性，加强职业教育初期的通识教育，使学生掌握深厚而扎实的基础知识，为继续学习和提高奠定基础。三是渗透策略，即在职业教育各门课程的教学中关注“关键能力”的培养。要求各任课教师结合本学科的教学内容，灵活运用各种教学方法，培养学生的关键能力，如解决问题的能力、团队协作的能力、与人沟通交流的能力、理解并尊重他人的品质等。

重视教师专业能力培养，实施教师认证制度。以美国为例，要求教师一是确定职教师资应具备的素质和能力新标准。美国将面向21世纪职业技术教育教师应具备的能力归纳为3种能力和14种技能。3种能力：将现实世界的思想运用到理论教学和职业培训中去的能力；把工作环境反映到培训活动中去的能力；将理论和培训相结合的能力。14种技能：与工作团组合作；构建一致意见；应用学科的培训；批判的思维；解决问题的技能；计算机操作技能；分析技能；领导技能；处理矛盾冲突的技能；协商技能；多种文化意识；社区需要的知识；规范专业行为的技能；与非传统学生合作的技能。

3.国内技能人才培养的建议

建立师徒关系，组成帮扶对象。对于刚参加工作的人员，如何让他们尽快适应公司的正常运作，要为他们选定师傅结成对子，帮助他们尽快独立上岗，发挥自己的才干，主要通过以下手段：

挑选合适课题并启发他们，给他们能发挥才能的机会，让他们自己开动脑筋去做方案。结合每个人的工作实际，由师傅带领徒弟组成研究小组，重新明确专家培育计划的课题，主要是针对目前生产中突出存在的问题，允许大家提出不同的改造方案，明确研究的方向。

提出问题，针对他们做的方案，指出问题所在，提出如何处理最好，提出哪个方案最好，阐明解决问题的关键。

倾听他们的想法，让他们畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解他们的思维，进一步针对存在的不足和偏差加以调整。

继续教育。要“走出去，请进来”，加强继续教育。当今社会，是知识爆炸的社会，石油行业的技术水平也发生着日新月异的变化，石油行业的原料路线改造、低压合成改造等新技术，冲击着市场成本，惟有不断学习，不断改造，才能使公司持续发展，跟上时代的步伐。

留住人才。要留住人才，一是“事业留人”，二是“待遇留人”，三是“感情留人”。这三种留人方法中，最不需要物质基础的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，却又能发展事业，创造物质，事业和待遇自然也就有了。

持续改进培养计划。在培养人才，留住人才方面要与时俱进，结合社会大环境的发展，不断改进培训计划，不仅要提高他们的技术水平，同时以管理、发展企业为已任，提高他们的管理能力，在企业不断发展的过程中，给他们提升自己发展空间的机会，留住人才。

4.人才应当建立的机制

完善技能人才的培养体系。企业技能人才评价包括技师、高级技师考评和初级、中级、高级技能鉴定，重点是高级工以上的技能人才。职业范围主要是企业生产一线的主体技术性的职业。

加大技能人才开发和培训投资。鼓励企业对做出突出贡献的企业核心人才实行股权、期权激励。支持企业每年从生产经营收益中按一定比例提留资金，建立人才培训专项基金，专款专用、滚动发展。

提高技能人才社会地位。目前社会各界对普通高等教育的认知度远远高于职业技工教育。尤其是许多家长不太愿意让自己的子女尤其是独生子女从事技能劳动，轻视技能劳动和劳动者的现向还很严重，技能人才的成才环境存在种种障碍，存在“重学历，轻能力”的现象，技能劳动者得不到合理使用，其社会地位和工资待遇也相对偏低，这些现象将使技能人才队伍出现“断层”危机。

总之，企业要培养技术人员成为技术型人才，要通过建立多种帮扶关系，树立团队精神，让他们勇挑重担，以及培养他们对企业的忠诚度并与时俱进持续改进培养计划，才能培养出一批对企业发展起决定作用的技术技能型人才。

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关键词： 个性化人才培养 创新性人才 机制构建

一、引言

创新性人才培养是高等教育的重要特征，而科学合理的个性化人才培养机制是造就创新人才的必由之路。如何构建个性化人才培养机制，科学评估人才培养的质量，一直是国内外高等教育研究的热点问题之一。

近年来，高等教育的人才培养模式逐渐聚焦到通过个性化培养提升人才的综合素质和创新能力的目标上。哈佛大学竭力推进个性化人才培养战略，学生可根据兴趣自由地选择专业研究方向，甚至在老师的指导下创造性地学习交叉学科―jointconcentration和尚未出现的新专业―specialconcentration。长期以来，我国高等教育的教育理念及人才培养模式还存在重灌输轻启发、重理论轻实践、重共性轻个性等弊端，缺乏个性化人才的培养机制。我国于2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》就创新人才培养模式提出“三个注重”的个性化人才培养新理念，即注重“学思结合”、“知行统一”和“因材施教”。清华大学稳步推进因材施教，搭建多样化的成才平台，全面促进学生和谐发展和全面成长;北京大学则坚持“加强基础，淡化专业，因材施教，分流培养”的方针，构建独具特色的个性化人才培养模式。

随着全球政治经济军事格局的转变，通过个性化培养提升军事人才的综合素质和创新能力是赢得新一轮军事竞争主动的核心。本文针对气象水文专业学员岗位任职能力要求既要兼备共性与个性、技术与谋略、科学与艺术、精确与模糊、原则与灵活等复合素质，又要有应对和处理复杂战场环境“精、急、难、变”特点的卓越能力为实际案例，探索如何通过个性化人才培养手段，以造就更多更好的高素质新型军事创新人才。

二、现状与存在的问题

军队院校的课程体系由通识教育，专业教育及岗位教育三大板块构成，各板块再由若干核心课程与非核心课程组成。在课程体系设计规划上，目前还缺乏前瞻性，紧贴部队需求的针对创新能力素质养成、紧跟技术发展及以学员为中心的培养课程体系、教学模式还不够鲜明，在人才培养实践中，有效的制度和管用的抓手偏少，存在的主要问题有：

1.课程设置“统一化”与“同一化”倾向突出。

不同专业的同类课程设置“统一化”要求，不但不能彰显专业的特色，反而难以满足不同学科专业的个性化要求;课程内容及教学模式的“同一化”则具体表现在不同培养层次的课程内容趋于一致，课程难度偏大或偏小，内容针对性不强。

2.缺乏与课程体系配套的体系化的创新能力拓展平台。

虽开展了零散的课外综合训练和自主实践环节，但形式、手段和内容均较为单一，没有形成一整套规范完备的个性化培养机制，缺乏行之有效的能够与课程体系配套的培养创新能力的个性化拓展平台。

3.构建个性化创新型人才培养的综合考核和评价体系，因材施教，增强岗位转换的适应能力。

目前虽在培养方案、教学实施、考核评价等方面框架性地考虑新型人才培养的特色需求，但对气象水文人才培养的特殊性缺乏具体的适应性谋划和细节实施设计，需要突出对个性化和创新性能力素质的评估机制，构建有效、系统的和客观公正的质量评估体系。

三、构建个性化创新人才培养的机制研究

新世纪新阶段我军紧紧围绕强军目标，以打赢信息化条件下的局部战争及完成多样化非战争军事行动为目标，迫切要求院校培养有特殊的体能、技能和智能的军事人才，适应非接触、非线式作战样式的需求，打破人才培养仅满足“第一任职”需要的育人观念，在实践中进行有益的探索，提出一些措施和方法。充实完善现有的人才培养方案和课程标准，力争在个性化创新能力培养走出一条路子，提高气象水文专业人才培养的质量。

按照“一线两化”的思路展开个性化创新教育研究，其中“一线”是指将紧紧围绕提高个性化人才培养质量这个主线进行研究探索;“两化”是构建多样化的创新平台和系统化的评估保证体系。以军队院校个性化人才培养为总目标，综合运用先进的项目管理和目标管理等现代管理理念，从培养目标、课程体系设计与实施、质量评估体系等环节入手，通过调研、分析、综合、建模、论证、设计和应用实践等方法，构建一整套行之有效的个性化人才培养的实施规范。

1.凝练个性化新型军事人才的培养目标，优化人才培养体系。

以学员为本，面向军事斗争需求，对影响个性化人才培养质量的教育理念、培养方案、课程体系设计、实践平台、任职能力、竞争意识、身心素质、学习与创新能力等环节进行全面梳理研究，分层次地定位人才培养目标;着力搞好个性化人才培养方案的规划与设计，充分发挥教研团队的合力，因材施教，致力于培养学生的创新能力。

2.设计与完善个性化人才培养的课程体系与实施规范。

构建通识教育，专业教育及岗位教育三大板块相互融合和板块内核心与非核心课程相互支撑的系统化的课程体系，按项目管理方式全面规划课程体系与实施规范。

在课程体系的内容配置上应增加专业导论、课程导学等指导性课程，从知识的整体性上培养学生解决实际问题的能力，使得学员不仅掌握具体知识，更要了解知识结构，全面提高学员的自主学习能力。

教学内容的组织和教学模式的选择直接决定教学效果，要发挥教学小组或教学团队的集体力量，在深度和广度上审视教学内容，创新教学模式，增强教学效果，全面提高教学质量。

3.营造第二课堂的育人氛围，构建个性化培养的创新拓展平台。

贴近学员，面向岗位任职和未来发展，努力增强第二课堂的针对性和吸引力。为有效固化课堂教学效果，可有针对性地开展一些日常专业训练，充分调动学员学习的自主性，营造学员日常学习运用专业知识的浓厚氛围，常态化培养学员的专业素质。为进一步磨炼学员专业素质和创新能力，使学员具有适应岗位任职和发展的专业素质，有计划地组织实施一系列重点专项训练，建立与课程体系配套的系统化的个性化培养的创新拓展平台。课内教学活动和课外专业拓展活动两条线并发推进，相辅相成，互为补充，让学员根据个性特长和兴趣爱好，自主学习，自我提高。

4.面向过程，跟踪问效，建立全程业务指导机制。

在现有“导师制”的基础上，强化机关、教研室、学员旅（队）联动的育人机制，及时沟通学员学习情况，逐个分析影响学习效果的因素，要求在教员和学员之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教。将个性化培养过程分解为多个阶段性的目标，实施目标管理，发挥“导师组”的跨专业跨方向的优势，在严密有计划的指导下，发挥合力，统筹监控人才培养的全过程，以更好地适应个性化人才的培养要求。

5.构建与个性化人才培养相配套的质量评估体系。

建立包含知识、能力、创新、成果和发展的五维综合测评体系，主要从培养目标、质量标准、组织保障、资源配置、培养教育体系、过程控制、教育监督及质量文化等方面全面衡量个性化培养机制，建立长效的激励评估体系，全面促进个性化人才培养。

四、结语

近几年的个性化创新能力培养的探索，在教与学两个方面，均收获了成果。学员的创新意识、能力得到了彰显，教员的教学的针对性和有效性得到了提升，充分激发了教与学双方的积极性和主观能动性，进一步优化人才培养体系，突破课程体系相对封闭固化、系统性及引领性不足的藩篱，提升人才培养的综合素|，规范和完善现有的人才培养体系、个性化培养方式及人才质量的评估体系。

参考文献：

[1]黄宝印，徐维清，张艳，郝彤亮.加快建立健全我国学位与研究生教育质量保证和监督体系[J].学位与研究生教育，2014（3）.

[2]王柯敏.当前开展研究生教育综合改革需要做好的几项工作[J].学位与研究生教育，2013（11）.

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关键词：竞争；人才培养；学习型组织文化；高绩效；职业生涯发展

Abstract: with the deepening of globalization, talents for the competition between enterprises is more and more big, the influence of the enterprise in order to better survival and competition must therefore attaches great importance to the cultivation of the talent. Talent training mechanism can build from the learning organization culture, based on competency talent cultivation mechanism, scientific and effective performance management and incentive policy, tailor the career development plan in four aspects.

Keywords: competition; Personnel training; The learning organization culture; High performance; Career development

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)

在当今时代，随着全球化日趋深入，企业间的竞争也越来越激烈。同时，在全世界范围内劳动力队伍和人口结构也在发生巨大变化。美国等西方发达国家的劳动力队伍正越来越老龄化，中国正在逐渐失去享有了30余年的人口红利，这使得寻找和雇佣人才更加富有挑战性。近期的一项针对大型跨国企业的人力资源高层人士的调查发现，人才管理-尤其是通过获得、开发和保留人才来满足企业对人力资源的需求已成为最令人关注的问题。人力资源已经取代自然资源和资本，成为最重要的生产要素，是一个企业、一个地区、一个国家最宝贵的资源，是竞争力的核心 。一个优秀的领导可以让企业起死回生，一个优秀的中层管理者可以让企业的战略得到完善的执行，一个优秀的普通员工可以通过自己的工作为企业创造利润。因而，对每一个了解人才重要意义的企业来讲，建立一套充满活力，人才倍出的人才培养机制是至关重要的．要想培养并留住高综合素质的人才，企业需要营造追求卓越的学习型企业文化，建立基于胜任力的培训及培养机制，绩效管理及激励政策，为高潜力的人才量身订做职业生涯发展计划。

一、营造追求卓越的学习型企业文化

学习型企业文化高度重视人的因素，特别是人素质的全面提高，注重企业和员工的协调发展，是人本管理最高层次的体现。学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化；是一种形成共同价值观、改善心智模式、培养系统思考能力的企业文化；是一种以学习力提升创新力进而增强企业和员工的竞争力的企业文化。在这种文化环境中，人才得到充分的尊重，人人注重学习，追求自身能力的发展并在工作中发挥最佳状态。构建学习型企业文化可以从以下几个方面入手。

建立全员共同认同的企业愿景。企业愿景通常包括企业的发展目标、价值观和使命感。企业愿景的重要性在于为所有员工确定了共同的奋斗目标。这个共同目标应当和员工的个人发展目标相一致，这样才能够凝聚全体员工的力量，向着同一个方向努力工作。

营造全员学习的文化氛围。文化氛围的建设离不开领导层的重视及参与。首先领导层应当身体力行，带头学习新的知识并将之运用到工作中。学习型企业的“学习”并不是普通意义上的学习，而是一个加工和再创造的过程。通过对所学到的理论及技术知识的领悟并结合自己原有的知识，然后再加以创新，可以大大提升企业的革新能力。

建立有效的学习机制及跟踪体系。有效的学习机制可以从系统的培训体系、保障教育投入开始，并结合学习效果评估及持续跟踪，人力资源部门和管理层还可以制定适当的奖惩措施来推动人人以学习为荣的文化氛围建设。

二、建立基于胜任力的培训及培养机制

今天的企业都希望确保自己的培训计划能够支持企业战略的实现，而企业战略实现在很大程度上取决于员工胜任能力的高低，尤其是管理人员。在高绩效工作系统中，员工被鼓励以自我激励的方式去工作。企业可以通过员工授权，鼓励员工在团队不同职位间自由轮换，以及通过下放日常监督管理职能等方法让员工承担更多的责任。拥有这样一支多技能的团队可以帮助公司支持其战略目的。

企业可以通过对自己所在行业特征和本企业发展战略的研究制定相应的管理人员胜任力素质模型。胜任力素质模型包括核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质。核心能力素质是指企业认同的价值观体系，如以客户为中心、尊重不同看法、鼓励创新等；通用能力素质是指从事不同工作需要的通用能力，如良好的沟通能力、系统的分析和解决问题的能力等；专业能力素质指提品或服务所需的知识及技能，是职业技能的体现，针对不同的管理或技术岗位，专业素质技能有所不同。

我们可以通过专家小组访谈、问卷调查和小组讨论等不同形式获取对企业不同岗位的胜任能力现状的了解和培训需求，并据此制定专门的培训方案。培训方案的制定不仅要重视培训目标和培训内容，更要重视培训计划的实施和评估。基于胜任力素质的培训方案包括课堂讲授、在岗培训、任务指派和项目执行等多种形式，企业应当根据培训的需求选择最有效地一种或几种方式。随着互联网技术的普及，越来越多的企业选择网络培训的方式。学习管理系统（LMS）能够通过帮助企业确定培训需求并设计、实施、评估和管理在线培训，来支持公司的网络培训活动。而且企业可以将网络学习系统和整个公司的全面信息系统整合在一起，这样，在员工完成培训后，企业就可以自动更新其技能库和继任计划了。

三、制定科学的绩效管理及激励政策

有效地绩效管理模式和激励政策可以极大地激发员工的工作积极性，在促进员工绩效快速提高的同时，达到企业整体绩效的提升和对战略目标的精准实现。

有效的绩效管理的基础是合理的绩效考核目标。企业应确保员工的绩效考核目标和公司的战略目标相一致，并运用SMART原则将考核目标透明化、公正化、可衡量化。首先，根据公司的整体战略和年度经营目标，将这些目标层层分解到各部门的经营目标和业绩指标，再将这些指标传递到每位员工的个人绩效考核标准上。其次，在部门和员工目标实现的过程中实施持续的绩效监控、反馈和教练式辅导。

薪酬体系对雇员的态度和行为有着重要影响，是使雇员利益与更为广泛的企业长远利益一致起来的有效工具。薪酬体系的功能是能吸引和激励企业所需的人力资源，应主要体现和发挥它的激励功能，同时也要兼顾公平性。因此企业在设计薪酬架构时既要综合参考市场数据，使得本公司的薪酬体系在行业内有竞争力；也要横向考虑类似岗位内部员工的薪资带宽以确保内部公平性。20世纪50年代后，西方的一些学者对激励理论做了大量的研究，其中广为人知的是马斯洛的需求层次理论。基于这个理论，金钱的激励对部分人是有效的，但对于需求层级达到第四甚至五层级的人群，金钱激励的效果可能不是那么明显，这时企业需要考虑建立基于员工特质的个性化激励措施。如充分的授权对于注重尊重需求的员工效果极佳；对不同类型的员工给予不同的工作任务，给责任心强的员工自由度大的工作，给外向型的员工内容丰富的工作，符合他们各自不同的角色期待也是一种相当不错的激励措施。

量身订做职业生涯发展计划

制定职业发展计划是企业人力资源管理的一项重要工作，如何使组织和个人各自的需要相配合，从而彼此受益，是职业发展计划要解决的问题。现在愈来愈多的企业已经意识到，人力资源是企业最宝贵的资源，企业目标的实现最终取决于员工的素质和工作投入程度，如何吸引、汇集、稳定和留住人才，是提升企业的竞争优势的关键所在。而对于高素质人才来说，其成长发展的需要往往更加强烈，他们希望在为组织做出贡献的同时，实现自身的价值。因此，企业在追求战略和目标实现的同时，必须高度关注如何满足员工成长发展需要和个人目标的实现。通过员工和组织的共同努力和协作，使每个员工的个人生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。

公司能留住人才的很重要的一个因素就是，让员工认识到工作的意义。安捷伦（中国）公司是这么阐述的：“最佳的公司都是要吸引最佳的员工，这些员工往往不只是为了赚钱。他们更愿意为一家对社会有所贡献的企业工作，这是他们心底的一个追求。其次，最佳企业不会让员工在大树下乘凉，而是让他们承担非常重要、有价值的工作，员工能够高度参与公司的业务活动，并且引以自豪。三是最佳企业能不断激励员工应对更大的挑战，有推动大家向前的发展空间，有良好的学习环境，员工和公司相互有共同的承诺。”很多时候导致骨干员工流失的原因常常并非待遇、职务及组织环境之类，而是从工作中获得的满意度不高。这种低满意度有时又是与其从事的工作和个人的深层志趣相冲突造成的。只有使工作与个人的深层志趣结合在一起才会获得最大的工作满意。

企业制定员工职业生涯规划时首先要根据自身发展要求和行业特征进行组织目标梳理和岗位体系梳理，为职业发展通道的设计提供框架。然后设计各类岗位、各个岗位在组织内的多种发展路径，明确每一个路径的实现条件与步骤，为每个岗位设计出多元化的发展通道。通过各种工具帮助员工进行客观的能力分析评估，并据此帮助员工制定适合自己的发展方向和发展计划。通过职业规划帮助员工在企业内找到自己的发展阶梯，通过渐进式的发展目标循序渐进，最终实现长期职业生涯的追求。由于职业发展是一个长期的过程，企业还应为组织中的关键岗位设定继任者计划，根据胜任力模型为高潜力继任候选人制定有针对性的个人发展规划，提供个性化的培训、在岗学习和教练辅导等各种培养方案帮助这些人才进入发展的快速通道，并进行以职业发展为导向的绩效评价，从而将员工的绩效、职业发展兴趣及开发和企业的战略发展和需要联系起来，最终实现企业和员工的双赢。

员工是企业最宝贵的财富，没有好的员工企业的真正价值就无法实现。要想拥有一支高素质的员工团队提高企业的核心竞争力，就需要在公司内创建学习型组织文化，提倡持续学习、尊重人才、鼓励创新的积极氛围。对员工进行战略性人力资源管理，通过制定并实施相关的人力资源政策和实践，根据企业的发展需求确定人才需求并制定相关的培养机制，施行科学有效的绩效管理及激励制度，通过员工职业发展计划结合企业发展目标和员工个人需要和发展，为企业不断培养出能实现公司发展目标的专业队伍，使企业得以保持持续的竞争力。

参考文献

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[2]王玉霞.对深入创建学习型组织的几点思考.理论界，2007（12）：58-59

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[4]林捷.浅论企业人才培养的误区与对策.河南商业高等专科学校学报，2009（04）：52-54

[5]郭树良.企业人力资源的绩效考核激励机制初探.经营管理者，2010（20）：95

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关键词：高技能人才；培养机制

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-02

高技能人才通常是指在企业生产一线技能精湛、能在关键环节发挥重要作用，能解决生产操作难题的员工。高技能人才是经济社会发展的重要资源。随着国际竞争日益激烈，企业高技能人才，特别是领军型人才紧缺的情况日趋明显，结构性矛盾较为突出，其培养机制亟待与时俱进。

为适应市场竞争对企业高技能人才培养的要求，金城集团不断深化认识、创新机制，把高技能人才培养纳入企业人力资源战略管理，促进广大技能员工思想观念的深刻变化，激发技能员工自身价值与岗位要求共成长的积极性，为企业高技能人才走向国际化提供持续的动力和源泉。

一、统筹规划，建立高技能人才培养机制

人力资源基本理论告诉我们，人性假设是企业员工管理的出发点和归宿点。高技能人才作为企业战略落地的重要支撑，在从事企业生产制造群体活动的同时，也会主动、自觉地顺应工作环境的变化，改善自我行为，使自己的自然属性越来越带有企业倡导的精神特征，成为企业文化的载体。

企业中，由于高技能员工从事的是一线生产工作，他们大多严谨服从、敬业寡言，心理诉求往往容易被忽视。这就需要企业在人力资源管理中给予特别的关注，使高技能员工人性向善的正面性、提高技能的主动性、融入团队的社会性等这些人性方面的积极特征得到稳定和强化，助推企业战略的实现。

金城集团隶属于中国航空工业集团公司，以“航空报国、强军富民”为己任，以企业“三高”人才队伍建设为平台，在实践企业“363人才工程”目标的过程中，对高技能人才的培养、特别是领军型高技能人才的培养进行统筹规划，重点打造高技能人才的培养机制和培训体系，使大批优秀的技能人才脱颖而出，为企业科研生产任务的完成打下坚实的基础。

在“三高”人才队伍建设中，金城集团通过学习宣传国家《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020）》、《国家高技能人才振兴计划实施方案》等文件精神，牢固树立高技能人才是企业人才队伍中不可缺少的重要组成部分的观念，从而形成文化引领的良好氛围。通过研究制定《金城集团职业技能鉴定管理办法》和《金城集团技师、高级技师考核管理办法》等规定，构建管理平台，使企业高技能人才培养机制不断完善。同时，企业把培养造就一支规模适度、工种配套、结构合理，具有行业一流技术水平的高技能人才队伍，纳入体系建设，研究制定培养计划，并作为重要议事日程加以落实。

金城集团通过统筹规划，使企业高技能人才培养机制日趋完善，技能员工的心理诉求因此有了安全感和归属性，人性中正面、积极的因素活跃起来，技能员工主动参加培训，自觉提高技能，为企业战略落地提供有力的支撑。

二、突出重点，践行高技能人才培养机制

人力资源开发理论告诉我们，高技能人才队伍建设，重在通过企业内部的机制平台，以活动和过程的形式，对现有技能员工的潜在能力进行发掘、培养和使用。从而快速提高他们的综合素质、岗位技能和创新能力，使企业获得良好的投资回报。

金城集团在践行高技能人才培养机制过程中，根据企业技能员工人员基数多、工种分布广、脱产培训难的特点，结合生产规模和各工种实际需要，突出重点、分步实施。为企业研究高技能人才“工学一体、学以致用”的培养机制探索了有效的途径。

1.发挥动力机制的引导作用，领军型人才脱颖而出

动力机制，又称激励机制。是通过刺激人的需求，从而形成人内在追求的强大动力，并促使其竭尽全力付诸行动的一种正态机制。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥动力机制的引导作用，使企业领军型技能人才脱颖而出。2011年，企业推进内部“技能专家”聘任制度。通过严格的评审程序，先后有4位能工巧匠获“金城集团首席技师”、16位获“金城集团特级技师”的殊荣。2012年企业建立起以技能专家个人命名的省级技能大师工作室。2011-2012年，企业两名技能专家脱颖而出，成为拥有50万员工的中国航空工业集团公司铣工首席技能专家和模具钳工首席技能专家。

领军型技能人才在动力机制的引导下，脱颖而出。他们立足岗位，沉淀经验、创新技艺；传承技能、培训新人。使金城集团高技能领军型人才的星星之火，聚集成燎原之势。

2.强化约束机制的制约作用，高技能人才快速成长

约束机制，又称制约机制。是通过制度章程等外在力量，使个人行为有章可循。运用约束机制，可以使人提高自我管理能力，把外在约束变成自觉行为。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥约束机制的制约作用，使企业高技能人才快速成长。2009年企业制定下发《金城集团技师、高级技师考核管理办法》，充分发挥自身拥有的行业、国家职业技能鉴定站和培训基地的资质优势，结合岗位需要，强化技能培训，定期组织企业内职业技能等级考试、考核和评审。在约束机制的推动下，2010-2012年有500多名技能员工参加技能培训和鉴定，获得良好效果。

高技能人才在约束机制的推动下，快速成长。他们立足岗位，潜心钻研、提升技能，切磋技艺、一专多能，使金城集团高技能人才的培养工学一体、学以致用。

三、管理创新，完善高技能人才培养机制

在人力资源开发理论中，特别强调人本管理机制的重要性。动力机制和约束机制是企业人本管理中最重要的机制。除此之外，还需要企业自身的特色机制与之补充。一套相互关联、相互配合的人本管理运行机制，是企业人力资源开发持续推进的必要保证。

金城集团在践行高技能人才培养动力机制和约束机制的同时，结合实际需要，通过管理创新，建立起富有企业特色的压力机制和环境优化机制与之补充。企业技能员工深受感召，主动担当责任，享受自我实现的乐趣，使企业技能类人力资源得到盘活和提升。

1.借助压力机制的担当作用，高技能人才技艺传承

压力机制是借助适当外力，对人的心理施加影响，使其产生调动自身潜能的应急反应。运用压力机制，可以使人把外在压力变为内在动力，从而主动挖掘自我潜能。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥压力机制的担当作用，使高技能人才的精湛技艺星火相传。企业要求领军型高技能人才在工程项目中要带团队，解决生产难题，创新岗位技艺；在带徒传艺方面，规定每名技师在聘期内要带出1-2名优秀徒弟；在后备人才培养方面，细化“师徒结对”考核过程，明确分工，强化职责。

高技能人才在压力机制的促进下，主动担当起企业精湛技艺星火相传的责任。他们立足岗位，解决技艺难题；量身定制，传授徒弟绝活；细化流程、培训后备人才。使企业高技能人才培养形成人才梯队，整体素质显著提升。

2.加大环境优化机制的促进作用，高技能人才自我实现

环境优化机制是指通过对工作环境、成长环境的不断优化，使人的积极性、创造性得到充分发挥。运用环境优化机制，可以使人性得到积极向上、自由全面地发展，真正实现“以人为本”的管理思想。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥环境优化机制的促进作用，使高技能人才体验到人生自我实现的快乐。企业连续十三年开展技术练兵和技能竞赛活动，每年都有近1000人积极报名参加，表现突出的技能员工可破格考聘技师、高级技师；企业岗位工资优先向关键岗位和高技能人才倾斜；企业对表现优秀的结对师徒进行奖励表彰，请有独门绝活的能工巧匠走上讲台介绍经验；企业为技师群体建立研修制度，组织一线班组长脱产轮训。

此外，企业还积极选送50多名优秀班组长分别参加行业组织的技能培训和现场管理培训。培训结束后，班组长们学以致用，开发出适合自己班组的晨会管理、案例培训等，还把学到的知识做成看板，供班组员工随时学习。

持续稳定的环境优化机制，为企业高技能人才的培养奠定扎实基础。金城集团先后有46人分别获得省、市、行业、央企、全国的技术能手荣誉称号。有11人被评为省、市有突出贡献的技师、高级技师，3人获南京市劳动模范称号，1人被评为江苏省有突出贡献的中青年专家，1人选入江苏省“333”人才培养对象，1人获国务院政府特殊津贴。2013年，金城集团24岁的数控操作工王晓福脱颖而出，挑战群雄，代表中国队参加第42届世界技能大赛。中国队取得制造团队挑战赛项目第六名的好成绩，荣获第42届世界技能大赛优胜奖。

高技能人才在环境优化机制的促进下，享受自我实现的快乐。他们立足岗位，在技术练兵中切磋技艺；在技术竞赛中刷新记录；在师徒结对中感受温暖；在三尺讲台上展示自我。激发出主动性和创造潜能，人性得到自由全面地发展。

四、高技能人才培养机制实证分析

金城集团高技能人才培养机制的建立和实践，对人力资源开发和管理理论在企业中的运用进行了有益的探索。动力机制使金城集团高技能人才脱颖而出；约束机制让金城集团高技能人才快速成长；压力机制促金城集团高技能人才技艺传承；环境优化机制为金城集团高技能人才起航。

金城集团在高技能人才培养过程中，着力从两个领域入手：一是塑造企业信仰，体现人文关怀。使广大技能员工拥有“航空人”的归属感和使命感，在支撑企业战略落地的同时享受生命的快乐；二是加强顶层设计，完善机制建立。企业按照培训标准，配制材，编写特色讲义、建立共享的师资库和各具专业特色的现场培训基地，使金城集团高技能人才培养机制更加务实、完善。

人本管理认为，人是企业管理的首要因素，是企业一切管理活动的出发点和归宿点。企业机制的建立不仅要适应企业战略发展的需要，还要适应企业员工自由全面发展的需要。企业高技能人才培养机制的探索是一项细致、长期、系统的工程。在实践中，可借力“选、用、育、留”等人力资源管理新思维，按照“熟、精、巧、创”的培养路径，结合各企业自身的实际情况，采用多形式、多层次、多渠道的培训方法，与时俱进、不断完善。打造出具有行业特色的复合型、知识型高技能人才培养的品牌工程，最终实现个体成长与组织发展的和谐共赢。

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关键词：西部基层法律人才；培养标准；培养机制

一、西部基层法律人才的培养目标

“下得去、用得上、留得住”是国家对西部基层法律人才培养目标的基本定位。“下得去”，是指法学院校毕业生的社会主义法治理念要求和法律职业伦理要求。法学院校大都集中在大城市，毕业生们要从繁华的大城市到比较偏僻落后的地方去扎根生活，既需要有一定的奉献精神，又需要法学院校给予良好的择业观培养。“用得上”，是指法学院校毕业生具有良好的法学专业实践能力和对西部基层的社会认知能力。法律从来不是空中楼阁，而是渗透于当时当地的社会环境之中。缺乏良好的社会认知能力，再好的法学专业实践能力也难以有效发挥长处。“留得住”，既指西部基层地区能够为法学院校毕业生提供用武之地、展示才华的平台，又指毕业生能够迅速融入当时当地的社会土壤。目前高等法学教育呈现出强烈的欧美崇拜倾向，言必谈西方法学先哲，口口声声谈自由与民主。当法科毕业生到西部基层就业时，强烈的现实反差不禁令毕业生感到“英雄无用武之地”，要么消极颓废，要么或北上或南下，往大城市集中。西部基层法律人才的两个立足点，一个是西部，一个是基层。西部基层法律人才的培养目标定位，离不开西部的文化地域特色，也更离不开基层的层级特色。

二、西部基层法律人才的培养标准

西部基层法律人才培养的目标，是“下得去、用得上、留得住”。那么，具备什么标准的法学院校毕业生才能实现这一目标呢？笔者认为，可以从理念、知识、能力三个方面来进行。知识是所有法科学生都必须具备的，这里主要讨论理念与能力。

1. 理念

首先是社会主义法治理念。西方式的法治模式自有其文化和历史渊源，尽管也是我们学习和借鉴的榜样，但决不能是简单的拿来主义。广大西部基层地区，更多是民族地区、农村地区和艰苦偏远地区，一些地方的民族矛盾、宗教矛盾、群众矛盾还比较突出。简单刻板地用西方法治理念来认识、评价和处理具体法律问题，不但难以塑造理想化的法治状态，反而可能引发更多的矛盾。因此，必须深化、强化对西部基层法律人才的社会主义法治理念教育，培养法学院校毕业生对中国政治问题、社会问题、宗教问题、民族问题的分析、思考能力。

其次是恰当的择业观。当前，文科毕业生不好就业，法科毕业生更不好就业。不好就业，有两个方面的原因：一方面是培养的法科毕业生素质和能力不符合社会的需求，另一方面则是法科毕业生缺乏恰当的择业观。笔者长期在西部高校法学院工作，对此深有体会。相当一部分法科毕业生宁愿留在大城市当“蚁族”，也不愿意到落后、偏远的地区工作，这实际上就是缺乏恰当择业观的表现。因此，培养西部基层法律人才，要有效引导他们树立恰当的择业观，确保西部基层法律人才培养出来后能够到西部基层地区工作。

2. 能力

良好的社会认知能力是法律职业能力的基础性能力。西部基层地区相对来说，更多具有熟人社会、乡土社会的特征，在这样的环境中从事法律职业，需要有敏锐的认知判断力，树立公正无私的法律形象。

此外，西部基层地区偏远落后，不成为法律专业知识水平落后的理由。提高西部基层法律人才的专业法律职业能力，需培养其以自学能力为核心的继续学习能力。

三、西部基层法律人才的培养机制改革

西部基层法律人才主要面向西部基层地区，因此务实的、个体化的培养机制是关键。如何确定西部基层法律人才的培养模式，笔者有如下思考：

1. 教学课程设置改革

教育管理部门应当将课程设置的权力下放到高等法学院校。西部基层法律人才要强调面向西部、面向基层，不仅要体现在选修课程的自主设置上，也应该体现在必修课程的设置上。笔者认为各法学院校应根据不同的培养目标制定个体化、差异化的培养方案。西部基层法律人才培养，可以将中国法制史、经济法学、商法学、国际公法、国际私法、国际经济法等课程不作为必修课而作为选修课，而将民法划分为民法总论、物权法、侵权行为法、合同法等单独作为必修课；刑法也可以大幅度延长学习课时。

2. 强化实践教学

传统法学本科教育与司法实践的割裂引起的弊病，在西部基层地区更为明显。为西部基层法律人才选择的实践教学基地，应当主要在西部基层司法机关以及西部基层的律师事务所、法律服务所进行，也就是所谓的“下得去”。承担西部基层法律人才培养的高等院校，应当扎扎实实地与西部基层司法机关合作，建立真实、长效的联合培养机制。将西部基层法律人才班的学生集中在特定的实践教学基地开展实践教学活动，并由高等法学院校选派优秀教师带队，扎根于实践教学基地开展教育、指导工作。只有这样，才能克服“雷声大、雨点小”的实践教学的形式主义弊端。

3. 教学方法改革

基于“下得去、用得上、留得住”的培养目标，应当改变传统的理论灌输教育方法，而辅之以司法考试导向下的案例教学、实践教学、互动教学、体验教学、诊所式教学方法。“西部基层”与较为发达的城市相比，其更多属于传统的熟人社会、人情社会，传统宗法制度在西部乡村还具有一定影响，加之不同的宗教派别导致政治权威之外的民间权威还具有一定的力量。这虽然是法治建设的劣势，但运用得当，也有可能成为走出有中国特色的社会主义法治建设之路的优势。笔者认为，西部基层法律人才培养的特色，就在于西部基层法律人才班的学生要能够习惯于在西部基层这样的社会环境中来审视和判断法律问题。对此，教师可以在案例分析中充分对比同一案例在不同社会环境中处理模式的细微差异。例如：刑事和解在不同的文化土壤中操作细节存在差异，教师完全可以就同一案例来对比分析北京这样的都市社会与那曲这样的西部基层之间在处理上的细微差异；缓刑适用标准在刑法条文上规定得比较模糊，其具体适用也要受到不同文化土壤和社会环境的制约，教师完全也可以对此展开比较分析。这就要求承担西部基层法律人才培养任务的法学高等院校建立独具特色的案例教学库，尤其要注意收集西部基层地区的案例，从法律社会学的角度来认真分析其处理模式的优缺点。既要能够教导学生严守法治观念，又要教导学生适应西部基层的地域文化特征，熟练掌握法律与政策的灵活运用技艺。

4. 教师选任制度改革

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[课题项目]本文系2012年度泰州职业技术学院教育研究重点立项课题“高职优秀拔尖人才培养机制实践研究”的研究成果之一。（项目编号：jy20120302）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）30-0032-01

要在21世纪实现中华民族的伟大复兴，我们首先要成为一个教育强国。高等教育代表一个国家的最高教育水平，高职教育是高等教育的一个重要组成部分，承担着根据经济建设需要，培养应用型专业管理、技能人才的任务。我国高等职业教育经过十多年的快速发展，办学条件明显提升，办学实力不断增强，在当前经济社会建设新形势下，尤其是在我国经济发展面临转型的关键时期，有必要也有能力培养优秀拔尖人才。目前我国高职院校优秀拔尖人才的培养机制尚在探索阶段，需要进行不断的研究与实践。

一、高职院校培养优秀拔尖人才的背景

1.国家人才培养政策为高职院校优秀拔尖人才培养创造了良好的环境。2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》明确提出要“努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”。党的“十”报告更是明确指出要加快发展现代职业教育，推动高等教育内涵式发展；加大创新创业人才培养支持力度，重视实用人才培养；加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。国家人才培养政策为高职院校优秀拔尖人才培养指明了方向，创造了良好的环境。

2.社会经济发展转型对高职院校优秀拔尖人才培养提出了迫切的需求。当今世界，国家之间的竞争实质就是人才的竞争。当前我国高等教育正由精英教育转向大众教育，各层次、各类别的高校都肩负着人才培养的任务，相对于研究型高校培养研究型的“拔尖创新人才”，高职院校则应重点培养综合型的“优秀拔尖人才”。在我国全面建成小康社会的关键时期，在经济发展面临转型、全面参与国际竞争的新形势下，各行各业迫切需要具备综合素质的优秀拔尖人才。培养综合素质协调发展的优秀拔尖人才，高职院校必须依托自身资源，遵循人才培养规律，实施人才培养机制改革和创新。

3.高职教育快速发展为高职院校优秀拔尖人才培养奠定了坚实的基础。我国高等职业教育经过十多年的快速发展，现已有独立设置的高职院校1200余所，在校学生人数接近1000万，规模上已占据了高等教育的“半壁江山”。2004年教育部启动高职高专院校人才培养工作水平评估，评估工作促进了高职教育办学水平的提高，带动了各级政府的经费投入，提升了各高职院校办学实力和办学质量，为高职院校进行优秀拔尖人才培养奠定了基础。

二、高职院校培养优秀拔尖人才的目标

优秀拔尖人才区别于研究型高校所培养的拔尖创新人才，强调的是应用能力、综合素质的培养。所谓“优秀”是指具有合理的知识架构、较强的实践应用能力，“拔尖”是指一个人在某个行业或领域中起组织、引领、协调等核心作用，是这个行业、领域中的带头人。“优秀拔尖人才”是指知识、能力、素质协调发展，具备宽厚的理论基础与实践技能，具有强烈的事业心与责任心，在经济社会各个行业、领域，在各自的工作岗位上表现卓越的专业技术人才及管理人才，是经济社会建设各行各业的领头人。

高职院校培养优秀拔尖人才必须根据地方经济社会发展需要，强化专业知识、综合素质、管理协调能力培养。高职院校参与优秀拔尖人才培养，一方面可以促进学院办学水平的提高，另一方面还能有效提升学校的办学地位。笔者所在的泰州职业技术学院在教育教学中，探索高职院校优秀拔尖人才的培养，为地方培养了一批优秀拔尖人才，成为经济社会建设中的骨干力量。据统计，仅泰州地区就有超过300家企业的主要管理人员来自泰州职业技术学院。

三、高职院校培养优秀拔尖人才的机制

1.打造合理的优秀拔尖人才选拔模式。如何通过科学的选拔机制，把那些具备基本素质与能力的人才选，是优秀拔尖人才培养的首要问题。目前我国的高考制度以总分排名衡量学生的能力，这种考试制度存在一定的局限，优秀拔尖人才可能仅是在某个领域中有优势，简单的分数就会抹杀了人才的多样性。高职院校要想选拔出有潜质，能成为优秀拔尖人才的学生，可借鉴研究型大学的经验，施行自主招生选拔，录取有一技之长的学生。优秀拔尖人才强调的是综合素质的协调发展，掌握专业知识的同时，还需要具备一定的人文精神，高职院校在培养过程中要打破文理分科的界限，拓宽学生的知识面。高职院校还可以施行校内“二次高考”，给那些高考成绩不理想，但具备一定能力的学生再次选择的机会。通过多元化的优秀人才选拔，高职院校可专门培养那些天资聪慧、学有余力、学有所长的优秀学生，全面提升优秀拔尖人才的素质。

2.构建优秀拔尖人才校企融合培养平台。“校企合作、工学结合”是高职教育人才培养的基本途径。优秀拔尖人才培养必须面向行业企业，依托校企合作平台，实现资源互补。学校可根据优秀拔尖人才的不同特点与企业共同设计培养计划，学生在学校学习理论知识，在企业实践实际技能，通过提前熟悉企业的环境，学习现代的管理理念，直接参与到企业的生产、经营中，更快更好地成长起来。在对优秀拔尖人才校企合作培养过程中，可以实施双导师制，进行教学分工，学校导师负责理论知识讲授，企业导师负责实际技能传授，把实践、管理有机融合于优秀拔尖人才的培养过程之中。只有这样培养起来的学生才既具备专业知识，又具备实践能力。理论知识、实践能力协调发展，综合素质较高的优秀拔尖人才，才能满足行业企业对现代化人才的需求。

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农村现代远程教育人才培养机制的构建，对建立学习型社会、建设社会主义新农村、加速城乡一体化进程有着重要意义。农村现代远程教育还存在教育观念落后、缺乏优质的教学资源、人才和资金不足、评价机制不完善等问题。因此，对农村现代远程教育人才培养机制进行系统分析后，可从协调机制、责任落实机制、人才机制、管理机制、资源整合机制、保障机制和考评机制等方面，创新农村现代远程教育人才培养机制，促进农村现代远程教育的发展。

关键词:

农村;远程教育;培养机制;创新

一、农村现代远程教育人才培养的现状

“依托于现代远程教育平台，引进先进的教育信息化设备，根据农村教育实际情况整合资源，改善了农村信息闭塞、教学资源匮乏、教学手段落后等办学条件，并充分利用城市优质教育资源为农村服务”［1］。现代远程教育拓宽了农村师生获取信息的渠道，通过远程教育设备接收专家讲座、教学课件等内容，学习先进教育模式、教学理念，观看知名教师上课录像，并模仿其教学行为，提高了教师的教学水平，提高了教师信息技术素养和教育教学水平，为推进新课改和素质教育起到积极作用。大量的多媒体教学资源弥补了农村教师人数少、教学模式单一的缺陷。2007年，国家正式了《全国农村党员干部现代远程教育工作意见》，经过几年建设，建立起农村党员干部现代远程教育教学平台和教育终端站点，并定时向农村党员干部开放，远程教育站点采取“一站多用”形式，平时上课用、课余时间农民用。针对农村党员远程教育，依托农村党员干部现代远程教育平台，把现代远程教育培训与调整农村产业结构和农民增收结合起来，开发适应农村党员干部需求的教学资源，建立党员干部现代远程教育队伍。借助现代远程教育，提高农民从事农业生产和农产品加工的能力，让农民掌握2－3门种植和养殖技术，这是农民最感兴趣的学习内容。组织农民到专业大户和种养殖基地进行现场操作，让农民在做中学习技术，从而熟练地掌握种养殖技术知识。通过远程教育，让农民明白规模化经营带来的好处，增强农民对市场的分析能力，特别是对农产品的营销能力和获取市场信息能力，提高了科技兴村和生产发展意识，逐步改变农民比较固定的思想观念，树立科学、健康的思想意识，提高农民的政策知识水平和学习能力等综合素质。

二、农村现代远程教育人才培养存在的问题

(一)教育观念的陈旧，人才支持不足

1.教师对现代远程教育这种教育方式研究较少，因而应用远程教育理论也较少。在教学活动中，需要教师具备使用远程教育设备的能力和较高的农业科学理论、实践水平。目前，从事远程教育的工作人员一部分为农业大中专毕业生，他们只有少部分从事过农业推广，有较高的实践能力;另一部分是师范专业的大中专毕业生，由于信息技术能力欠缺，无法有效运用远程教育技术下载资源、运用资源，对各种软件和硬件资源均不熟悉，因而不能感受现代远程教育优势所在，不能明白国家实施现代远程教育的意义和价值。然而，教师习惯了传统的教学方式，不主动适应新的教学方法，喜欢在课堂上辅导教学，指导学生自学的远程教育较少，他们对现代远程教育有排斥心理，认为现代远程教育对于提高教学质量并没有多大帮助。

2.学习者对现代远程教育这种教育方式认识不足，刚开始他们对此感到新奇，但一段时间过后根本无法自主、认真地学习知识，不愿意独立收看广播电视节目，喜欢用电脑等远程教育设备玩游戏、看图片等。另外，远程教育没有传统教育上课氛围，师生之间的交互性不明显，很难找到学习的感觉，容易分散学习者注意力。

3.教育行政官员对农村现代远程教育重视程度不够，未能认识到现代远程教育的重大意义，因而与传统教育不能一视同仁，在教学管理上不尊重现代远程教育的特点和规律，不鼓励教师积极使用远程教育资源，导致很多资源和设备的闲置。

(二)缺乏优质的现代远程教育资源且运用不充分

农村中小学硬件设备数量有限，教室中往往只有一台电视机和DVD播放设备，无法满足教师教学需要。农村远程教育站点配备的计算机也较少，很少有配备计算机的农民家庭，个别农村家庭虽然配备了多媒体计算机，但是上网也成为难题，因而难以获得满足农业生产的新技术和新知识。目前，农村现代远程教育在硬件教学资源上至少有两个问题需要解决:“一是多媒体计算机配置需要投入较大的经费，维护费用较高，对于广大农村，在教育经费有限的条件下，这需要全社会配合;二是上网问题，目前我国上网费用仍然较高，对广大农村家庭有压力，将不利于农村现代远程教育的发展和社会进步。”［2］现代远程教育资源除了硬件资源不足，软件资源也缺乏。很多企业开发的教学资源往往不能照顾到各个地区的实际情况，优质教学资源少，很多网站只是放一些课件等文字性材料，缺乏多样性，且针对性不强，教学内容不接地气。另外，国家远程教育电台与各地作息时间不协调。我国农村现代远程教育教学资源，一方面，优质资源缺乏，另一方面，教育资源运用不充分，主要体现在以下五个方面:第一，远程教育设备闲置情况比较严重，前文已提到，很多领导对远程教育资源的优越性认识不足，没有鼓励教师运用远程教育资源，很多教师信息技术水平有限，更钟情于传统教学模式;第二，远程教育资源管理较为混乱，很多教师的信息技术水平较差，找到适合自己的资源比较困难;第三，远程教育资源整的整合力度不够，为农村远程教育提供的课件与教材不匹配，教师往往需要花大量时间去整理资源;第四，远程教育资源运用形式较为简单，主要在演示讲解时使用，少部分在备课时使用;第五，远程教育的运用领域还要有待扩展，在运用农业科技成果和发展农村市场经济方面还有待提高。

(三)缺乏足够的资金支持

农村现代远程教育大量设备需要购买和维修，这需要大量资金。由于实行义务教育，很多地区的财政比较紧张，根本拿不出足够的资金来发展农村现代远程教育。另外，靠农民拿出大笔资金投入到自身教育中也不太现实，所以远程教育还需要财政的大力支持，但有限的经费已经严重制约着农村现代远程教育发展。

(四)缺乏有效的评价机制

评价具有导向、激励功能。农村现代远程教育是个系统工程，比较繁杂，教师习惯了传统授课方式，不愿意接受新的教学方法，加之信息技术本身比较复杂，对于非计算机专业的教师来说有一定难度。在不熟悉信息技术的条件下，教师运用远程教育技术和资源来教学需要花很多时间来准备，所以不愿把优质的远程教育资源运用到远程教育教学活动中。需要制定强有力的评价制度，把运用远程教育与教师评优、评职称挂钩，形成相应的监督体系，约束教师的教学行为，引导教师主动运用远程教育资源。

三、现代远程教育人才培养机制要素分析

“一种机制的形成要素包括系统的功能目标、系统的组成、系统的主体、客体要素以及体制”［3］。现代远程教育打破传统集中面授的教学形式，实现教和学的时空分离，因此，学校(站点)、教师、学习者、教学资源以及学习支持服务体系成为现代远程教育人才培养机制的系统要素。第一，人才培养机制的“学习者”要素。现代远程教育的培养目标是按照人才培育规律，把学习者培养成为符合社会经济发展需要的人才。远程教育的培养对象具有不同特征，根据学习者不同年龄、不同文化程度和实际需要采取分层、分类的组织活动。第二，人才培养机制的“教师”要素。在农村现代远程教育中教师已经被重新定义，更多的是“导师”的内涵，主要是提供学习指导，帮助学习者形成良好的学习习惯，让学习者“学会学习”，聘请有关专家、教授以及优秀农村基层工作者加入远程教育的兼职教师队伍，兼职教师队伍对远程教育质量有着直接影响，需对兼职教师队伍进行有效管理。第三，人才培养机制的“学校(站点)”要素。学校(站点)是远程教育的中心，随着学习者对学习形式要求的变化，学校(站点)的组织和管理形式也发生重大变化，教学站点(学校)一方面，要建立规范管理机制，实行学习登记制度，另一方面，与家庭合作，整合社会资源，使其职能单纯由管理型向服务型转变。第四，人才培养机制的“教学资源”要素。教学资源是现代远程教育的核心，主要包括光盘、卫星接收、计算机和电视以及相应的教学光盘等软件资源，目前，现代远程教学资源是缺乏与闲置并存，优质教学资源缺乏，大量教学资源不能有效利用。第五，人才培养机制相关“服务支持体系”要素。支持服务体系主要有以下四个方面:一是政府宏观调控，合理、系统规划教学资源，建立教学资源共享机制和经费保障机制，管理协调好各种服务体系，促进教学资源可持续利用和持续发展的保障;二是加强远程教育技术保障，实现教育技术标准的统一与规范，为公共服务体系的发展提供环境支持，同时做好远程教育相关硬件设备的维修保障以提高远程教育资源的利用率;三是监督评价、反馈机制，监督评价具有激励、导向功能，通过监督评价广泛听取各方意见和建议，保证资源的质量，促进整个远程教育系统不断完善;四是激励机制，强化远程教育各方期望，遵循利益和分类激励原则，物质激励与精神相结合，提高他们的工作热情。

四、创新农村现代远程教育人才培养机制

(一)健全协调机制和责任落实机制

农村现代远程教育是由多部门共同实施的庞大系统工程，各级行政部门和远程教育参与单位都要建立农村现代远程教育协调小组，并制订年度工作计划，明确需要协调的具体问题。协调农村远程教育各部门人员上下级之间的关系，以增强远程教育的适应性和协作力;协调同级部门和单位之间的横向关系，增强远程教育的整合力;加强政策指导和制度约束，落实责任。通过制定一系列法规制度，比如，设备使用管理制度、学习制度以及教学资源库管理制度等，实现工作制度化，建立相应的目标机制，落实相应的责任，推动农村现代远程教育可持续发展。

(二)建立农村现代远程教育人才机制

首先，建立一支高素质、服务能力强的现代远程教育管理队伍。通过各种形式对管理队伍培训，培养他们管理能力和针对一般设备的维护、使用以及排除故障等能力，充分发挥他们骨干带头作用。培养一批业务能力精干的技术服务人员，发挥其在设备维修、资源建设与技术指导方面的作用，完善以县为中心的技术支持服务体系，包括对服务人员的培训和网络服务平台建设方面，技术服务人员一方面，要保持稳定性，另一方面，要提高业务素质。其次，抓好教师队伍建设，聘请熟悉远程教育规律的教授和有一定农业推广经验的专家、学者作为远程教育的骨干教师，另外，远程教育需要建立信息联络员，发挥信息联络员在农产品市场供求和价格以及农业生产技术方面信息采集方面的作用，有效避免农业生产的盲目性。

(三)建立人才培养学校(站点)管理机制

远程教育学校(站点)要设立学习制度、签到制度、档案管理制度等管理机制，形成规范长效的组织机制，完善站点的服务管理机制。乡镇远程教育部门对远程教学内容安排进行整理，形成教育节目表并印发给基层站点，使学习者能够根据自己的需求，安排时间进行有针对性的学习。基层站点需要把学习者的反馈意见收集好，定期向上汇报，组织网络运营商和硬件提供商共同解决站点遇到的问题和困难，推动现代远程教育工作健康有序发展。在学习内容安排上，由站点工作人员联系当地起带头作用的农户和乡镇企业家对学习者进行农业知识、经济、政治等相关培训;对于技术难度比较大，需要相关市场运作知识的特种养殖技术，需要县级以上的农业部门派专家和相应的技术人员专门指导学习。专家借助示范基地，进行现场辅导，开展实地培训;对技术性较强、专业术语较多的课件，学习者接受培训后往往不能理解，可以结合实际，举办种养殖现场培训班，以此推广种养殖技术。

(四)健全人才培养的资源整合机制，开发远程教育媒体资源

首先，“补充农村现代远程教育硬件资源，提高农村中小学和远程教育站点的硬件环境。充分利用现代远程教育成员单位的课程资源，统筹规划，有计划、针对性地开发符合农村教育实际的课程教学资源，建立以省级教学资源库为龙头，市县级教学资源作为重要补充的农村现代远程教育资源库，确保资源的有效性”［4］;其次，建立教学资源的专家评审制度，制定一套操作性强的评估办法，各领域专家要严把教学质量关，确保远程教学资源的安全可靠，逐步建立起教学资源建设与应用的运行机制。

(五)创新建立人才培养的保障机制

“要实现农村现代远程教育可持续发展，资金的可持续投入非常重要，设立专用的资金账户，保证专款专用”［5］。首先，建立站点维护资金筹措机制，多渠道筹措资金，从财政、党费以及其他私营企业主的赞助中获取;其次，建立远程教育各站点工作人员的待遇保障机制，根据不同岗位，享受不同补贴;再次，建立设备维修、更新保障机制，及时维修、更新站点设备，保证站点所需耗材，定期联合设备供应商和网络运营商进行技术服务保障，完善技术服务保障机制;最后，确立设备安全管理保障，确定设备产权、管理权和使用权，并确立相应的丢失、损害赔偿责任制度。

(六)建立和完善现代远程教育人才培养的考评机制

考评具有激励和导向功能。首先，考评远程教育学校(站点)的环境和条件，比如，当地经济是否得到发展、精神文明建设是否得到加强，农民收入是否得到提高以及社会治安是否稳定等;其次，远程教育站点的管理水平、办学特色以及硬件、软件服务条件;再次，学校(站点)的教学模式改革情况、工作人员履职情况和网络教学资源的使用情况等方面;最后，通过学习者的知识、能力和心理方面的变化情况来衡量人才培养的质量。

作者：徐慧 单位：景德镇陶瓷大学思政部

参考文献:

［1］杨宏，李晓蕾．农村现代远程教育现状及思考［J］．继续教育研究，2010(2):83－85．

［2］王天虎，等．现代远程教育课程资源共建共享运行机制研究［J］．中国成人教育，2014(19):137－139．

［3］陈金龙．论广播电视大学现代远程教育运行机制及其阻力控制策略［J］．中国远程教育，2005(8):16－20．

［4］艾建安．农村现代远程教育长效运营机制研究［J］．广东农业科学，2008(12):171－174．

［5］刘艳萍．农村中小学现代远程教育工程协调发展机制研究［D］．西安:陕西师范大学硕士学位论文，2010(6):33－34．

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一、产教融合是发展高职教育的战略选择

随着社会经济的发展，大力发展高等职业技术教育已成为我国高等教育改革和发展的重要决策。对于处在社会经济体制转型期，按“三改一补”组建且自身处于起步阶段的高职院校而言，走产教融合、校企一体之路，实现社会化办学，理应成为重要的战略选择。产教融合，可以实现高职人才培养目标和规格要求，赢得社会认同。

产教融合是根据高校所设的专业，把教学与专业相对的产业密切结合，相互支撑，把学校办成集人才培养、科技研究科技融为一体的产业实体，形成学校产业浑然一体的办学模式，是高职院校人才培养最有效、最基本的途径。校企双向参与，产教紧密合作，把以课堂传授间接知识为主的教育环境与直接获取实际经验和能力为主的生产环境有机结合起来。燕京理工学院自2005年建校至今，一直秉承应用型、创新型人才的培养目标和办学理念，充分发挥学校与企业合作办学的天然优势，不断建立和完善灵活务实的管理体制，使学校能够持续高效地开展与企业和行业组织之间多元化的合作项目。

目前，学校签约的实习就业基地有256家，学校合作的大型企业群和行业协会有8家，包括中关村软件园、全国工商业联合会五金机电分会、北京河北企业商会、河北同商会、帮扶大学生创就业企业家联盟、百世金谷国际产业基地、北京注册会计师协会、中国物流与采购联合会等。燕京理工学院作为人才培养和人才输出的平台，积极承接来自企业和各行业协会、行业组织各项切实可行的合作项目，中关村软件园作为中国最先进的IT信息、技术和资源的前沿行业组织，学校将利用高校办学的可持续性，积极与中关村软件园进行对接，通过不断探讨、稳步推进校企深度合作，产教融合，共同打造校企合作的新模式。

高等职业技术教育的特点决定了高等职业技术人才必须以能力为本位，而在技术应用型人才的能力培养上，实验、实习和实训环节是职业技术培训的“重头戏”，如果不能强化实践教学环节，高职教育将无“戏”可唱，可见唱好这台“戏”对于高质量地保证高职教育具有十分重要的意义。产教融合有利于实现高职教育人才培养目标与规格要求，在培养技术与技能型人才方面独具优势。学校根据企业的人才培养规格要求开设课程，使高职院校与行业、产业发展融合在一起；在教学过程中，理论与实践紧密结合，学校与企业融为一体，教师在生产实践中锻炼，以加快教师向“双师型”转变，企业技术人员到学校任课，学生在实践岗位学习锻炼，实现学用同一、在做中学、或先做后学、或学做交替的学习模式。通过这种教育模式，为企业生产一线培养和输送具有综合素质和实践能力的应用型技术和管理人才，实现高职人才培养目标和规格要求，赢得社会广泛认同。

二、产教融合可以形成多样化人才培养格局

高职教育自诞生之日起，就和产业部门有着天然、密切的联系，其生存与发展有赖于行业、企业和用人单位广泛、密切、直接的参与与支持。因此，高职院校要从服务行业、产业的实际需要出发，树立起“大职教观”，针对企业不同专业、不同层次职业岗位的要求，满足企业在职职工技术与技能水平提升、职工转岗与再就业的需要，开展多类型、多规格、多形式的职业技术教育与培训，构建起高职教育为企业发展提供广泛的技术支持的服务体系。同时，高职教育也只有在适应企业发展对多类型、多规格人才培养与培训的需求中，才能赢得广阔的市场与发展空间。

产教融合，高职院校与企业共同进行技术开发，在为企业发展提供技术支持的同时，也提高了教师的学术水平和业务能力，教师可以将技术前沿问题及时反映到教学内容中，并将科研中运用的科学思维方法传授给学生，对培养学生的创新精神和实践能力产生重要的推动作用。因此，高职院校应积极创造条件，加强应用研究与技术开发，加强同企业的科技协作，针对企业技术改造、科技开发的实际需要，将高职院校智力因素与企业生产要素紧密结合起来，为企业提供应用研究和技术开发服务，提高对企业经济增长的贡献率。产教结合，积极发挥应用研究及技术开发功用和效能，可为高职教育实现良性循环和可持续发展注入生机和活力。

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关键词：江苏省张家港中等专业学校；名师工作室；建设

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）03-0060-03

一、实施“三大策略”，

切实推动名师工作室有效建设

（一）机制保障策略

一是舆论导向机制。江苏省张家港中等专业学校（以下简称“张家港中专”）领导一贯倡导高效务实的工作作风，强调“不准看的人笑干的人”， 在全校营造“以实绩论英雄”的舆论导向，鼓励教师在本职岗位上尽职尽力。二是学校实行动态聘任、活化分配的用人机制。学校实行以块为主、分部管理制度，各部拥有相应的聘任权、考核权，推行全员动态聘任和中层干部公开选聘竞争上岗的职务聘任制，做到优者上、劣者下、平者让。三是完善激励机制。凡被评为优秀青年教师、骨干教师、学科带头人、名师的教师，其荣誉称号将被记入个人业务档案，在年终评优及今后的职称评定、职务晋升、工资晋级、外出考察学习等方面都优先考虑，并在学年考核合格的基础上发放一定数量的奖金。这些机制的推行，激发了全体教师爱岗敬业、争当名师的内驱力。

（二）制度建设策略

学校在2007年就出台了关于设立“名师工作室”的相关规定，确定了名师及成员的条件、工作室的组建办法、管理与考核办法以及名师的权利与义务，为工作室的建设提供了制度保障，并在实施的过程中不断完善。

（三）强化过程策略

为激励督促名师工作室的全体成员完成各项任务，学校通过各种途径切实加强名师工作室建设的过程管理。一是健全工作室建设组织机构；二是聘请名师指点，聘请校内外专家作专题讲座，并引进企业人员加入名师工作室；三是硬件支持，精心挑选实习实训场所为工作室提供活动地点，配备相应的办公设备；四是考核到位，每年对名师工作室进行考核，每三年进行一次终结性考核，以工作室为单位，每学年按考核得分享受相应比例的考核奖励，对考核不合格的成员劝其退出，同时按程序补充新成员。

二、推进“三大工程”，

充分发挥名师工作室引领作用

（一）以培养骨干教师为重点的教师培养工程

一是制订了骨干教师培养计划。选拔骨干教师培养对象，有针对性地在培训进修、公开课开设、成果呈现等方面给予支持，力争有更多的教师进入骨干教师行列并实现可持续发展。近三年来，学校教师队伍整体素质明显提升，骨干教师队伍不断壮大，优秀教师群体覆盖了各专业。二是不断落实和完善“青篮工程”。通过骨干教师帮思想、带业务、传作风，使一大批中青年教师快速成长。三是把培养“双师型”教师作为专业师资队伍建设的重点。采取切实有效措施，有效落实教师到企业实践制度，不断提高“双师型”教师的比例。四是发挥名师的示范辐射作用。不定期在校内展示苏州市级以上名校长、名教师、学科学术带头人等教育、教学、科研成果。五是注重团队建设。由一个名师引领一个团队，形成了如朱劲松引领的机械专业团队、李兴莲引领的机电专业技能团队、方琴引领的服装专业团队、顾关胜引领的财会专业团队、秦宇飞引领的化工专业团队、高龙军引领的数控专业团队、陶静悦引领的外教中心团队、常鹤辉引领的汽修中心团队。通过以上举措，师资队伍得以整体优化和提升，在专任教师343人中，有江苏省职业教育领军人才3名、省中心教研组成员5名，苏州市名教师、学术学科带头人9名，张家港市学科带头人、教学能手、教坛新秀73人；有技师及高级技师95人，“双师型”教师181人。许靖老师获全国信息化大赛一等奖，6位教师在江苏省“两课”评比中获示范课，李兴莲、张海碓、潘辰扬、方琴、陈宏伟等为全国技能大赛金牌教练。还涌现了江苏省五一巾帼标兵岗、苏州市先进巾帼文明示范岗，苏州市十佳师德标兵、张家港市美丽教师等先进集体和个人。学校的名师工作室是一批优秀教师专业成长的平台，名师工作室的建设和壮大使张家港中专的教师队伍朝气蓬勃，充满活力。

（二）以教学改革为主题的专业建设工程

1.名师工作室是项目课程开发及实施的实验室。借助名师工作室平台，通过校本探索、校际交流、总结推广等活动，促进课改成果从逐步积累到集成推广。朱劲松工作室团队参编、主编教材8部，主编《机械常识与钳工实训》《机械基础》《数控编程与加工》已在学校广泛使用，朱劲松校长还领衔了7项课题的研究。李兴莲工作室的教师参与了10多部教材的编写工作，主编的《电子产品装配与调试》和《传感器与PLC应用技术》属首批中等职业学校创新改革示范教材。《机电一体化设备组装与调试学习手册》《空调制冷技术学习手册》由人民教育电子影像出版社出版发行。方琴工作室成员有多人次参与省大赛试题库建设，参与江苏省服装专业课程指导方案的开发，参与江苏省职业教育纺织服装专业课程标准的制定，编写了《服装项目教学》校本教材，工作室成员中主持或参与的国家、省、市、校级课题10余项，在各级各类刊物上20余篇，在省、市级开展专业学术讲座10余人次。

2.名师工作室是理实一体化的教学车间。学校名师工作室成员充分利用自身既熟悉职业教育规律又熟悉企业生产的优势，凭借自身在企业中的人脉资源，外向开拓，从承揽生产性实习任务、“订单式”培养开始，首先进行了理实一体化教学的探索。朱劲松工作室从来料加工开始，率先提出“七合一”的教改模式，并被教育厅在全省推广。李兴莲工作室将技能大赛的项目搬进车间，搬进课堂；方琴工作室将服装专业的相关课程放到缝纫教室完成。他们率先在自己的专业实现了教学内容与生产实践的零距离对接，并将成功之星火迅速转变为在学校乃至全省燎原之势。可以说，他们是学校专业建设与发展的智囊团。正是有了这样一批名师工作室，各个专业得以迅速发展，为学校成功申报并通过验收首批国示范校奠定了基础。

3.名师工作室是技能大赛及创新设计的工作间。名师工作室与学生创新活动室进行了部分功能融通，并结合企业生产技术的发展方向，有效地开展技能大赛、创新大赛，取得了不菲的成绩。近三年来，学校在全国技能大赛中获20枚金牌、7枚银牌、1枚铜牌。在省创新大赛中获3个一等奖，7个二等奖，11个三等奖。朱劲松作为学校技能大赛、创新大赛的主要负责人，为学校连续5年获省技能大赛先进学校立下了汗马功劳，他本人也被评为江苏省技能大赛先进个人，并有多件作品在省创新大赛中获奖，同时获江苏省创新大赛最佳伯乐奖。李兴莲工作室自2008年以来，辅导的学生有10人在全国职业院校技能大赛中获金牌、6人获银牌，并且其中5人是第一名，有45人次在省技能大赛中获得第一名，参加全国大赛的项目也由原来的1个增加到5个。团队中有4位老师获省创新大赛伯乐奖，指导学生创新作品获一等奖2人次，二等奖3人次，三等奖12人次。方琴工作室团队中有市级大赛教练5名，其中国家级教练3名；在全国职业院校技能大赛中辅导学生获得金奖9人次，银奖2人次；在江苏省职业院校技能大赛中教师个人参赛获金奖4人次，辅导学生参赛获金奖10余人次；团队中，辅导学生参加创新大赛获全国金奖1人次，省金奖1人次，银奖3人次，铜奖3人次，其中有3件创新作品获得了全国专利，1人被评为创新大赛伯乐奖。

（三）以校企合作为平台的校企共建工程

学校的名师工作室吸收了行业企业的相关专家参与，可以充分利用名师对企业技术熟悉的优势，积极参与企业的技术攻关及推广工作，提升名师在行业企业中的影响力，促进校企顺畅沟通，为名师工作室开展工作营造良好的企业环境，实现校企的互惠双赢。朱劲松工作室成员与企业工程师合作，研发了《3D虚拟仿真教学软件》。该项目软件前期开发工作已完成，在学校教学中进行了试用，效果显著，即将投入市场运营。李兴莲工作室团队完成了张家港海陆环形锻件有限公司变电站实现综合自动化项目改造及织网机上钩架专用钻床数控系统的设计、制作和生产。方琴工作室团队帮助企业开展品牌设计开发。施婕老师担任上海赛晖服装有限公司童装品牌设计总监，为企业成功策划并运作开发了“小乖猴”、“唯路易”童装品牌，实现唯路易2011年销售收入5000万元，产品同时还远销欧美、日本等国家。方琴老师针对困扰张家港市盾威纺织品有限公司多年的“夹克衫门襟起吊”问题，提出了“增大原有样板肩斜量”修改方案，成功地解决了企业技术上的难题。学校的名师工作室已成为教师产学研的平台，校企合作的窗口。

三、开展“五个一”活动，

着力壮大名师工作室团队

（一）选好一名工作室主持人

用3-5年的时间，打造3个以上省内乃至全国知名的专家型教师、专家型管理人才。同时在全校各专业中培养、选拔一批优秀的专业负责人，用3年左右的时间，使学校的各个主干专业均成立相应的名师工作室。

（二）培养一群优秀骨干教师

制订工作室3年发展规划和工作室成员的成长规划，充分发挥名师的传帮带作用，完成50名左右中青年优秀骨干教师的培养任务，努力提高其教育教学和科研能力，大幅度提高教师综合素质。

（三）产生一批科研成果

学校的各个名师工作室在一个工作周期内要以一个科研成果或社会服务效益来形成自己的特色。以专利、教学设计、作品、课件、论文、课题、专著、教材等多种成果形式破解教学实践中的难题，形成良好的社会影响力。

（四）建设一支骨干队伍

在建好现有名师工作室的基础上，充分发挥名师、名师工作室在课堂教学、课改实验、课题研究、师资培养等方面的示范、指导、引领、辐射作用，带动全校各专业构建一支具有良好师德修养、先进教育理念、厚实专业素养、扎实教研能力的骨干教师队伍，使名师工作室成为优秀教师培养的发源地，优秀青年教师的集聚地，未来名师的孵化地。

（五）探索一条名师培育路径

凝聚工作室各方资源，探索名师、骨干教师成长规律，总结出一条规律性的符合学校实际的、具有一定推广价值、切实可行的名师、骨干教师成长培育路径，促进学校知名教师自我发展和快速成长，为学校的内涵提升、高速发展夯实基础。

Innovating Talent Training System and Promoting Connotation Quality：

A Case Study

LIU Xiu-ping

（Jiangsu Zhang Jiagang Secondary Vocational School， Zhang Jiagang 215000， Jiangsu Province）