人才引进计划方案范文

导语：如何才能写好一篇人才引进计划方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】人才 引进 两级 管理

【中图分类号】G637 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08(b)-0068-01

高校合并和扩招以来,国内地方高校的规模不断扩大,许多地方高校的在校生数量突破万人。随着地方高校办学规模的扩大和办学层次的提升,师资力量的匮乏和高层次人才的欠缺矛盾日益显现,人才引进工作成为地方高校的当务之急。同时,由于办学规模扩大必然导致管理幅度过大,客观上要求增加管理的层次,调整管理跨度,下放管理权力,一些地方高校开始探索、试行人才引进两级管理体制。

在试行两级管理的过程中,高校的二级单位作为相对独立的办学主体与学校之间在人才引进的计划制订、引进程序等方面存在分歧,学校在下放权力的同时需要通过建立、健全相关制度予以约束。

1 人才引进工作的分歧

高校通常会根据学校的长远发展目标来确定五年或十年的师资队伍建设规划,对未来一定时期的师资队伍发展提出具体设想,对师资的培训和引进工作作出原则性规定。每一学年度学校又会根据各二级单位的专业建设和师资实际需求情况要求上报学年度师资需求,制定学校学年度师资需求计划,明确年度师资引进的名额、专业等具体要求。

学校的人事部门是学校人事政策的主要执行机构,实行两级管理的高校主要委托人事部门行使校一级的人事权。在人才引进工作中的权限划分实际上是学校人事部门与各二级单位之间的职责界定。有时,在人才引进上学校人事部门和各二级单位之间是存在分歧的,并不能够总是取得意见上的一致,主要体现在以下两个方面:

1.1 在计划的名额、需求程度、引进要求上的分歧

二级单位从自身实际情况出发要求尽快尽可能多的引进人才,能够迅速满足教学、科研岗位的当务之急的需求。人事部门通常要根据学校长远发展规划确定每学年度的引进名额,既要考虑各单位之间的平衡又要考虑学校每学年度的经济承受能力,常常难以满足二级单位全部需求。因此常常会提出与二级单位不同的意见。

1.2 在引进程序上的分歧。

按照学校工作的特点,师资招聘的工作通常从一年的10月份开始到次年的4、5月份结束。在招聘工作的初期人事部门和二级单位在人才引进上就会出现分歧。二级单位希望尽快落实引进人员,一旦有符合基本条件的人选就主张马上签约。这种做法导致总是难以引进特别优秀的人才,其后有更优秀的人选但名额指标已满。人事部门主张除了明确被定为学校重点学科和紧缺专业外,其他专业人员引进必须遵循择优性原则,不要急于落实,宁缺毋滥。当然,其结果有可能最终没有完成年度计划。

二级单位在计划的执行过程中常常会要求临时变更计划,提出修改引进要求、突破引进名额等,忽视计划的严肃性和工作程序的权威性。

二级单位的专业考察小组由常常有各级领导参与,缺少专业人士,考察结果容易被个别领导意见所左右,甚至是某个领导说了算。

2 人才引进工作二级管理的应遵循的原则

原则性。人才引进是扩招后的地方性高校一项刻不容缓的工程,有利于补充学校师资力量、稳定师资队伍、提升师资水平,对高校迅速而有效地提高办学水平意义重大。同时,人才引进投入庞大,而且具有长期性。学校必须高度重视人才引进工作,严格人才引进程序,规范人才引进制度,建立健全人才引进过程中的各项评价标准、保证办学效益。

公平性。人才引进工作要遵循公开、公平的原则,人才引进的政策要透明,人才选聘的过程要公开,在人才引进过程中引进人才、二级单位、学校之间要充分交换意见、加强沟通。公平性不但体现在吸引人才上,而且体现在留住人才,调动人才积极性、发挥人才能动性上,为人才创造释放能量、创造价值的良好氛围。

择优性。当前一些高校在人才引进工作中存在由于人为因素、短期需求影响而忽视对于引进人才质量把关的现象,出现引进人才在使用过程中才发现“高职称高学历低能力”、“教学强科研弱”或“科研强教学弱”等情况。

灵活性。对于特别优秀的高层次人才和紧缺人才可以在引进待遇、引进方式等方面采取灵活措施,提供一种吸引人才的“柔性”引进机制。

3 人才引进工作二级管理的制度安排

实行两级管理后,管理重心下移,二级单位作为人才引进和人才使用的主体负责对拟引进人选的教学、科研业务能力的考察,人事部门负责制度制定、服务、过程监督和目标管理等工作。为保证人才引进工作中保持原则性、公平性、择优性、灵活性,消除校院二级在人才引进上的分歧,有必要对实行两级管理的高校人才引进工作作出一些制度安排。

建立引进人才的考察评价标准。为保证引进质量,体现引进的公平性,学校要对不同岗位的引进人才的专业水平、学历学位、职称、年龄、科研能力、教学能力、政治素质等各个方面作出具体规定,制定关于引进人才的具体要求。

严格执行年度人才引进计划。每学年度的人才引进计划的制订在由二级单位和学校人事、教务、科研等相关部门反复协商、沟通、取得一致意见的基础上,确定年度引进的名额、岗位、具体要求等。引进计划确定后必须严格执行,不得由于各种原因随意要求更改,注重维护计划的严肃性。

有序安排年度引进计划。计划的制订应该根据学校专业建设和师资队伍建设的长远规划区分各学科、专业需求的轻重缓急,优先安排重点学科、紧缺岗位、符合学校整体发展方向的专业的人才引进。学校要根据实际情况明确重点学科、紧缺岗位、重点扶持专业,在人才引进上予以政策倾斜,给予特殊安排。

因时调整人才引进政策。在人才引进政策实行一段时间后,师资需求矛盾有所缓解,人才引进的政策要随之作出相应调整,对于部分非重点、一般专业的人才引进要求适当提高,待遇实行紧缩,把有限的财力投入到高层次人才引进和紧缺急需专业上去,提高办学效益。

建立健全二级单位的人才引进机制。二级单位按照学校人才引进工作规定组成各专业人员考察小组,考察小组成员应由该专业的相应职级的专业人员组成,回避二级单位的党政领导担任组长。专业小组的考察意见提交二级单位的党政会议研究决定,在二级单位层面上保证考察的公平性。

采取灵活多样的人才引进方式。根据学校、地区的实际情况,在引进人才待遇,如住房、安家费、科研启动费、职称评聘等方面采取更为灵活的方式,为特别优秀人才和紧缺人才的引进构建绿色通道,特事特办。引进高层次人才,要“刚性”与“柔性”引进方式并举。二级单位可根据与拟引进人员的商谈结果向校师资队伍建设领导小组建议特批,由校师资队伍建设领导小组研究决定。

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文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。

近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。

2 企业技能人才队伍基本情况

2.1 技能人才总量及引进现状

3 企业技能人才队伍现状分析

3.1 技能人才梯队结构不合理

通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。

3.2 技能人才培养力度不足

技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。

3.3 技能人才重视程度不够

技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。

4 企业技能人才队伍建设对策

4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用

技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。

4.2 提高各级领导重视

提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。

4.3 科学制订技能人才引进计划

要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。

4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀

要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。

4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传

推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。

4.6 进一步加大教育培训力度

加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。

4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境

制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案，要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼，定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整，加强对核心人才的宣传报道与推优力度，为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和技能交流等活动，发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。

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虽然北部湾经济区的发展速度和产业规模不断提高，但与珠三角经济圈、长三角经济圈和环渤海湾经济圈相比，与成为泛北部湾地区的新的经济增长极的目标差距较大，而最主要的原因是工程管理专业人才欠缺⑥。人才是北部湾经济区发展的关键因素，直接影响北部湾经济区未来的发展，应根据产业发展需要，从全局出发，做好人才培养和引进计划。以《广西北部湾经济区发展规划》确定的重点产业规划布局，北部湾经济区制订了《广西北部湾经济区2008－2015年人才发展规划》。针对北部湾城市群各城市的定位，对北部湾经济区区域优势产业中的“炼油、蔗糖加工、造纸业、物流、铝产品加工、海洋产业、农产品加工”等重点发展产业中的人才需求作出整体规划，其中对工程管理专业人才需求最大。根据区域发展规划，到2020年，该区域的投资规模近3万亿元，其中基础设施建设和城市建设投资接近1万亿元，大量农村将实现城镇化⑦。大规模的基础设施建设、众多的大型项目启动，以及城市化水平不断提高的经济发展形势，需要大量高素质的工程管理方面的专业人才。

在社会经济发展中，工程管理技术与各产业发展密切相关。因此，工程管理专业人才在北部湾经济区各产业中的需求量较大，特别是在第二产业中的需求占整个工程管理专业人才需求的比重最大。高学历、高职称、实践操作能力强的工程管理专业人才，是北部湾经济区未来发展的最大需求。(1)人才需求总量将大幅增加。据统计，到2015年北部湾经济区的人才需求总量呈现大幅上升趋势，将达到168万人左右⑧。为了解决人才紧缺的现状，促进自身的发展，区内部分高校，特别是北部湾经济区高校应始终围绕北部湾经济区发展开设专业。随着北部湾经济区基础设施建设和产业布局的展开，预计到2020年，北部湾经济区全社会各类人才需求总量将超过200万，其中工程管理专业人才的需求量将达到80万左右的规模⑨。(2)人才质量要求不断提高。在北部湾经济区产业分布中，基础设施建设产业所占比重大，工程管理专业中“三高人才”(学历、职称和技能)的需求将直接影响整个人才队伍建设质量，而专科以上学历的人才需求量则没有大的变化。高职称的研究性人才和实践操作能力强、经验丰富的专业性人才，是推动北部湾经济区发展的核心力量。预计到2015年，北部湾经济区对工程管理专业人才需求的学历分布为:本科学历及以上占45．62%，专科学历39．99%，中专及以下为14．39%。(3)专业人才需求分布呈现新格局。预计到2015年，工程建筑施工的比例约占工程管理专业人才的比重为31．03%，工程建设监理人才需求比重为14．21%，设计人才为9．25%，物业管理人才约为7．42%，房地产估价、营销及相关专业人才约为21．57%，其他与工程管理相关的人才约占16．52%⑩。

目前，北部湾经济区区域工程管理专业人才培养滞后，开设工程管理专业的高校数量少。据统计，到2010年7月我国开设工程管理本科专业的高校(含独立学院)共有326所，开设工程管理专科专业的高校715所。广西全区开设工程管理专业的高校仅有广西财经学院、贺州学院、桂林理工大学、广西工学院、百色学院5所高校，及广西工学院鹿山学院、桂林理工大学博文管理学院两所独立学院。开设本科院校的数量仅占全国2．2%，开设专科的高校11所，占全国不足2%。全区高校开设工程管理专业比其他地区晚，缺乏办学经验。专业结构层次不清，一部分高校开设的工程管理专业没有以市场需求为目标，专业知识太泛，缺乏针对性。全区没有高层次的培训单位，仅1所高校拥有工程管理硕士点，没有博士研究生的培训资格单位。对培养对象缺乏实践技能的指导，学生操作技能水平满足不了社会需要。工程管理专业人才的培养方式和规模，在一定程度上制约了广西，特别是北部湾经济区的发展。同时，由于北部湾经济区与其他地区相比待遇较差，一部分高素质、高职称的工程管理专业人才不愿在此扎根，这加大了人才引进的难度。可以预见，北部湾经济发展的新形势对工程管理专业人才的需求量越来越大，特别是高素质、高层次、高水平的人才尤为紧缺。如何实施新的工程管理专业人才计划，将直接影响到广西，特别是北部湾经济的发展。

针对北部湾经济发展的新形势，结合广西高校培养管理专业人才的现实情况，应采取有效措施实施人才计划，促进北部湾经济快速发展。如加大培养力度，提高人才数量和质量;大量引进人才，特别是具有丰富经验的高级人才，解决经济发展对人才的需求。工程管理专业综合性很强，应用面广，涉及的相关专业知识十分丰富，既包括如营销、财务、广告等社会科学类的知识，也包括物理、化学、生物、环境、地理水文等自然科学类的知识。因此，需要统筹各种知识，制订合理的培养体系和方案，要创新工程管理人才培养方案，以市场需求为导向，面向社会的人才培养方案才能适应社会经济的发展。专业基础知识扎实，专业技能高，创新能力强的人才，是社会急需的人才。高校应充分分析企业在人才需求上的意见，结合区域发展实际，创新工程管理人才培养方案。要完善课程设置，以市场需求为导向拓展相关知识，不断完善实践教学环节。工程管理相关专业知识非常广，涵盖工科、理科、法律、经济、管理等多个学科，在课程设置上，应把握好各学科之间的衔接。#p#分页标题#e#

要加强师资力量培养。教师是人才培养计划的执行者，而人才培养计划必须以社会需求为导向。因此，教师要进入社会，了解企业的真正需求;教师不应该仅限于自己的专业知识和研究领域，拥有其他与工程管理专业相关的知识可以拓宽教师的视野，帮助提高教学质量。要实现人才质量评估体系的建立与完善。关于人才质量的评估，目前各高校没有统一的标准和体系，唯一作为考评的标准是考试结果。这种人才质量评估体系不利于人才的培养，更不利于培养方案的完善。采用以企业考评和学校自身考评相结合的方式，可以提升学校的办学能力，对提升人才的社会竞争力也有很大的帮助。总之，应以北部湾经济发展为契机，通过人才培养模式创新，循序渐进，不断完善，培养满足广西经济快速发展的有宽厚理论知识基础、良好实践操作能力的高素质、专业化人才，以服务广西经济新发展。引进工程管理专业人才，对促进北部湾经济发展具有巨大的推动作用。与其他经济区相比，国家重视北部湾经济区产业对西部大开发的带动作用，政策扶持性明确，这为北部湾人才引进提供了政策保障。但是，北部湾经济区的人才引进必须有计划、有步骤地进行。一是提高引进人才的待遇。

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关键词：人才工作站；“互联网+”；微信；E化管理

1 概述

互联网技术的应用受到了政府、社会、企业的广泛关注和高度重视，该技术的应用创新了自然人与企业之间的连接方式，降低了企业运作成本，提高了管理效率，给企业的商业模式、管理思维、运营手段等带来了变革升级。如何把人才工作站与互联网关联起来，形成“互联网+人才工作站”的管理模式，应尽早提上研究日程。这不是将互联网和人才工作站两个概念简单地相加，而是利用信息技术，再配合互联网平台进行深度融合，创造新的发展生态。

2 “互联网+人才工作站”模式的内涵

互联网技术经过半个多世纪的发展，已经从人与人之间的基本交流变成了大家日常生活和交流不可或缺的部分。进入互联网时代，组织的发展理念有了全新的变化。互联网带来了颠覆性的商业模式的创新，带来了诸如粉丝经济、参与感、用户体验、平台化、社交化等新兴名词的广泛传播。企业组织要想适应互联网时代的大趋势，需把握互联网发展的三大定律，即：摩尔定律、吉尔德定律和麦特卡尔夫定律。

“互联网+人才工作站”指按照碎片思维、粉丝思维、焦点思维、快速思维、第一思维等互联网思维模式，利用新一代网络技术、新一代服务创新系统、新一代智能终端，立足互联网技术，搭建网络平台，整合企业内部、高校、科研院所各分散的资源，实现跨单位、跨区域的线上线下互动，涵盖人才的引、育、用、留，可以供企业和学校共享相关的数据。

由于互联网技术的广泛应用，很多原来停留在概念上的事情成为可能。为推动“互联网+人才工作站”的落地，实现人才工作站的e化运营，人才工作站在建设的过程需在以下三个层面进行转变：一是在理念上引入“互联网+”思维。以微信公众服务号为工具，构建一个集人才引进、培养、使用和留用为一体的信息化平台，对人才工作站管理活动进行、实施、监督和管理，实现人才服务点对点、零距离、全方位，形成“线上”e化管理、“线下”多元化实施的管理生态。二是在组织上配备人员负责具体工作。负责人才维护、信息、活动策划、成果管理、统计分析应等工作，做好各类工作站的在线运营管理，促进相互融合，吸引人才关注平台，提高在线活跃度。三是在运营上实施线上线下联合管理。将人才引进、培养、使用和留用等的在线管理，与线下实施相结合，激发在站人员创新活力，促进公司人才结构改善，提高科研产出，突显人才工作站的管理价值。

3 “互联网+人才工作站”的实践

近年来，广东电网公司搭建人才工作站微信平台，建立基于互联网的管理机制，推动“互联网+人才工作站”的实践落地，打造服务企业人才工作的互联网家园。

3.1 搭建人才工作站微信平台

在国内首创工作站人才学习交流家园，该平台由活动专栏、资讯专区和会员中心三个部分组成，包括：人才工作站站内动态、岗位、专家展示、高校展示、校企合作、课件下载等多个板块。通过该平台的应用，可以了解人才需求和人才动态，探讨技术难题，进行经验交流、技术支援、资源分享、专题培训等，实现人才互动的良好沟通局面。

3.2 推动人才管理E运营

采用“线上”与“线下”同步运营的模式，在吸引、培养和使用高层次人才，充分利用高校、科研院所的人才科技力量等方面卓有成效。建立人才大数据平台，推动人才引进稳步增长。将人才引进与IT平台建设相结合，通过基于大数据的人才管理平台，形成多元人才引进渠道，推动人才管理的信息化。搭建知识远程分享平台，推动人才培育丰富多元。通过课件下载功能，让企业员工在线了解和学习研究成果，推动研究成果与实践相结合，促进成果的转化。打造生产云端解决方案，推动人才使用提质增效。围绕科技创新和安全生产，建立云端工作室，形成云端解决方案，提供实时诊断、研讨和方案制定，针对性地解决实际问题。构建人才智能留用体系，推动人才留用科学规范。依据人才在线活动数据，对人才进行在线服务、管理、评价和激励，提供优秀人才推荐服务，辅助人才管理决策。依据学员在站表现，结合系统统计分析结果，由人才工作站向公司人力资源部门推荐优秀人才。研究生人员推荐留用率达80%，博士后人员达30%。

3.3 取得的成效

基于微信平台的人才工作站运营模式，实现了工作站的智能化、信息化管理，具体成效包含：提高了运营效率，借助互联网平台突破“时间、空间”的限制，让信息传递、管理执行更加便捷高效；人才价值最大化，通过校企合作、名师带徒的方式，盘活内外人才资源，在技术攻关、人才培养方面发挥长效价值；增加了科研实效，使微信平台成为了解决生产一技术问题的强大支持，提供了云端解决方案；强化了安全管理。通过人才培养和科技创新，促进公司技术水平的不断提升，创新了生产运行方式。

4 结束语

随着互联网技术不断发展和人才工作站管理经验的积累，“互联网+人才工作站”的运行模式已经具备实践的条件。经检验，对企业经营具有实效，特别是在人才培养、技术攻关方面作用显著。意味着该模式具有较大的管理价值，具有广阔的推广前景。

参考文献

[1]赵振.“互联网+”跨界经营：创造性破坏视角[J].中国工业经济，2015（10）.

[2]薛继东.“互联网+”行动计划的实施背景、内涵及主要内容[J].电子政务，2015（6）.

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    关键词:政府部门 人力资源管理

    我国政府部门的人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题,如何结合国家公务员制度建设,引入人力资源管理的新观念、新模式,探讨其理论与实践,推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善,提高人事管理水平,就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。 

    一、我国政府部门人力资源管理现状分析 

    我国政府部门的人力资源管理,当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向,是走法制化和科学化的路子。创新研究在推进小康社会建设中,如何科学合理地管理政府部门的人力资源,促进我国经济社会及现代化建设事业的健康发展,是当前公共领域一个极其重要的现实课题,应该高度重视,认真研究。目前存在的问题主要表现如下: 

    (一)效率观念不强。现行的人力资源管理中,缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用,必然导致公务人力资源配置使用效益低下,浪费严重。 

    (二)法治观念淡薄。当前我国虽然建立了公务员制度,但受传统封建专制和集权主义影响依然很大。 

    (三)公务员队伍人员素质不高,活力不足的问题依然存在,年龄结构不合理,思想观念相对保守,习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势,缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。 

    (四)政府公务员价值趋向有失偏颇,“官本位”思想依然存在。中国经历了几千年封建社会,现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的,还非常不完善,经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。 

    (五)优胜劣汰的效应有限。首先,公务员的评价机制不科学,一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价,没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。其次,公务员的选任机制,没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后,公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力,被辞退的压力不足,“一业而终”,平平稳稳干到退休,缺乏优胜劣汰的竞争机制。 

    二、加强我国政府部门人力资源管理的对策探讨 

    (一)通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案 

    政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理,而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作,即只要依法行政、按照法律法规办事,同时较好地执行上级的指令,完成好上级交办的管理任务即可。因此政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主,高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手,加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析,以确定切合实际的人才引进政策,降低人才引进的成本,实现政府机关人才引进的效益化。 

    (二)通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力 

    我们所处的时代是一个知识爆炸的时代,也是信息传播加速的时代。不少政府部门常常感到现有公务员已难以适应新形势下政府管理工作的需要。所以面临着是引进掌握新知识的人才、还是通过对现有人才的培训来适应新形势要求的选择。对现有人员进行培训的费用绝大多数情况下都有大大低于新引进人才。事实上,人力资源的发展,虽然从广义上可以解释为人才的引进、培养、储备和管理使用,但从狭义上说,就是指对人才的培训,对政府机关工作人员的培训也要通过系统科学的组织、职位和工作分析来确定培训计划和方案。增加公务员培训的机会,重视人力资源的培训,可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论,看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心,做到与社会发展同步,与时俱进,对自己的未来充满希望,这样可以提高政府公务员的忠诚度和工作努力的程度,从而提高政府工作效益,降低成本。

    (三)把握引进公务员人才的最佳时机 

    政府机关的人才引进工作一般不受经济形势的影响,这也为政府机关制订一个切实可行的中长期人才引进规划奠定了良好的基础。以这一规划为依据,政府部门可以根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划,不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。根据人力资源的长远规划,在经济形势相对较差的时候再去院校引进人才。所以不仅限用于从院校引进毕业生,在经济形势不好的时候,政府部门还可以抓住机遇,从企业、事业单位引进一批急需的优秀人才,那时的成本也要大大低于经济形势好的时候。 

    (四)进行职位管理制度创新,改革工资分配方式,拉大工资级差 

    在现行的公务员管理体制下,公务员的领导职位可以说已经基本上实现了“能者上,庸者下”的目标,但是,公务员的非领导职位并没有发生根本性的变化,仍然沿用了计划经济条件下“只能上,不能下”的传统做法。工资是公务员的惟一收人来源。按照收益支出匹配的原则,目前公务员低差别、均分配的工资分配方式并没有体现市场经济的需求。应适应市场经济发展的大环境,拉开公务员职位工资档次,压缩总成本,提高职位收入,提高每个职位公务员的效率,从效率角度降低人力资源成本。 

    (五)加强团队精神,活跃组织气氛 

    现代社会是快节奏的社会,人与人的关系处于快速紧张的变化之中,因此,人与人加强沟通,加强团队思想,活跃组织气氛,增强个人感受,较好地发挥个人的天赋和工作能力,使个人人格受到尊重,也是吸引人才、留住人才的良好法宝。政府机关工作有其自身的运作规律,如:稳定性高、可预见性强、风险性较小等,这些规律既是其缺点,也是其优点,优点在于能够有空间和时间做好团队整合工作,发展团队的良好合作气氛,运用的好,在吸引人才时会发挥巨大的作用。在人力资源管理方面,团队的工作是非常重要的,人力资源的管理是一个系统工程,不仅仅是人事部门的事情,也需要用人部门的良好用人机制和用人气氛,否则,解决不了长远的政府部门人力资源建设问题。 

    (六)加强人力资源能力建设系统 

    经济和社会的发展对政府人力资源的能力建设提出了更高的要求,从整体上看,政府部门人力资源的能力建设是包括三个方面素质在内的系统工程:过硬的政治思想素质、与市场经济相适应的思想意识、潜在能力素质。但政府部门人力资源的素质建设是一个需要长期坚持的公务员和政府共同努力的动态过程。 

    总之,我国已经加入WTO并且正在加速进入市场经济社会,无论对企业还是对政府机关而言,不讲效益的年代已经一去不复返了。中华民族伟大复兴事业成功的根本是人才,人才是事业成功的基石。因此,政府机关也要加强对人力资源的研究,以确保公务员队伍的建设既能够适应市场经济发展的需要,又能够符合 “精简、效能”的原则,降低政府运营成本,提高政府工作效率。 

    参考文献 

    [1]竺乾威,从行政到管理[J]公共行政与人力资源,2000,(1) 

    [2]胡伟,王世雄,构建面向现代化的政府权力中国行政体制改革理论研究[J]政治学研究,1999(3) 

    [3]项飞,发展经济学视野中政府角色的演变与启示[J]复旦学报(社会科学版),2001(3) 

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关键词： 师资队伍 人才统筹规划 人才有效使用 教师培训体系

工程教育改革近年来一直是国内和国际关注的热点，工程师培养的数量和质量也成为体现各国竞争力的重要方面。据美国《财富》杂志公布数据显示，美国符合全球化需要的工程师有54万，中国只有16万，然而2009年有关数据统计中国的工程师就有210万，满足社会需求的工程师连总数的1/10都不到。由此可见，我国工程教育改革是大势所趋，工程教育质量亟待提高。

一、我国现阶段师资队伍建设存在的问题

随着工程教育改革的不断深入，培养高级工程应用型人才已成为我国许多应用型本科高校人才培养的首要目标。由此，人才培养方案、课程设置、实践教学、校企合作等与之相关的方面成为各高校关注的焦点，其中建立与之相适应的高素质教师队伍成为人才培养质量提高的关键。我国各高校陆续制定了一系列吸引人才的政策措施，例如，高薪聘请“海外高层次人才”，提供高额的科研经费和优厚的工作生活条件招揽人才，同时加强对现有师资队伍的培训，构建“双师型”师资队伍等。但这种“外引内培”的理念依然无法解决我国师资队伍建设中存在的问题，师资队伍的质量仍然无法满足现阶段人才培养的需求，究其原因，主要是现阶段的师资队伍建设存在以下问题。

1.缺少对人才引进工作的统筹规划，过于重视引进人才，缺少人力成本分析及人才的有效使用。当前各高校为了提高师资队伍的层次和水平，扩大学校影响力及在高校间的竞争优势，提供各种优厚条件招揽高层次人才。这些政策措施在体现高校对优秀人才的渴求和肯定人才价值的同时，也造成了一定程度上的认识误区，即引进能力越强、知名度越大、层次越高的人才，越能提高本校师资队伍的建设水平。各高校在积极引进人才的同时往往缺少人力成本投资风险的预先分析及对引进人才进行有效使用的后续安排，因而浪费了大量的人力、物力、财力，却不能收到很好的成效。

2.对现有师资队伍的培训存在很大的随意性，具体说来，即缺乏规模性、系统性、持续性。我国目前许多高校师资培训的特点表现为：规模的零散性、培训内容的随意性、培训时间的不连续性[1]。首先，由于大多数高校存在缺编状况，教师承担大量的教学和科研任务，因而对教师进行大规模培训存在一定程度的困难。各院校每年仅有少数教师通过筛选去国内外知名大学或大型企业进行访问或培训，教师的整体素质和实践能力难以在短时间内大规模提高。其次，虽然许多高校明确规定把企业实践经验作为工科教师的一项考核内容，但对企业培训的内容和形式缺乏明确和详细的规定，培训形式比较散乱。再次，学校往往比较重视新入职教师的培训，但缺少后续的、长远的及有针对性的培养计划，因而对教师的培训容易出现“虎头蛇尾”的现象。

二、师资队伍的构建

建设高水平师资队伍需要在“外引内培”的基础上做好引进人才的统筹规划和有效使用，构建具有规模性、系统性、持续性的教师培训体系。

1.鉴于高层次人才在提高师资队伍整体水平、带动学科发展和扩大学校影响力等方面的重要作用，高层次人才的引进已成为各高校师资队伍建设的一项重要内容。但人才引进并非只是提供优厚待遇吸引人才，其最终目的是使人才的特长和潜能得到发挥，提高师资队伍的整体素质，因而高层次人才的引进应遵循以下几个原则。

首先，高层次人才的引进要符合学校整体发展战略和学科建设规划，对人才的引进要预先做好统筹规划。在充分分析现有师资队伍数量、结构、素质及发展需求的基础上，对于学校建设和专业发展所需人才有比较准确和清晰的定位，并以此引进和招聘所需人才，可以在人才引进的工作中节省大量的人力、物力和财力，打破依靠筛选简历和他人介绍等被动引进人才的局面。

其次，依据岗位的特点和要求引进人才，尽可能做到人职匹配，使引进的人才得到有效使用。高层次人才的引进不仅要引得来还要留得住。有效使用人才，减少人才流失的关键在于使人才在岗位上能够充分发挥自己的特长和潜能，激发工作的积极性，使人才的价值在工作岗位上得到充分展现。如果引进人才无法胜任工作岗位的需求，则会大大降低学校各项工作的效率，尤其是重要岗位出现的人职不匹配现象甚至会影响学校的发展规划；如果引进人才能力远远超出岗位需求，则容易使人才价值得不到充分发挥，心里落差较大，造成人才的流失率较高[2]。根据对北京市高校近5年引进人才的一项调查研究[3]，由于人才引进后的各项后续工作未处理妥当，有接近一半的人萌生过辞职念头或已离职，因而引进人才工作的关键在于人才潜能的充分挖掘和价值的有效利用。

2.完善的师资培训体系体现在培训机制的规模性、系统性和持续性三方面。由于高校教师承担了大量的教学和科研任务，因而难以在一段时间内专门深入到企业从事生产实践和积累项目经验，并且师资队伍中教师的工程实践经验和能力也极不均衡。如何保证在完成学校教学和科研任务的前提下，让大多数教师获得提高自身工程实践能力的机会呢？各院校需要把教师的企业基层实践经验作为师资培训的一项制度性内容。学校根据每年制定的教学和科研工作量，留出一定百分比的名额，提供教师进入公司或企业积累工程实践经验的带薪实践假期，因而每年都有部分教师进入企业了解本行业最新的技术和发展动态。以天津科技大学为例，学校规定教师职称的晋升必须有半年的企业实践经历，从制度上保证了教师实践培训的执行力。

师资培训的系统性主要体现在对教师队伍有针对性的分类管理上。具体说来，就是挖掘教师在教学、科研、实践不同方面的潜力和优势，同时根据不同类型的教师，制订相应的师资培训计划和方案。“双师型”教师的概念提出以后，许多学者更多地关注理论与实践方面的均衡，然而长于教学、精于科研、强于实践的教师也应鼓励其优势和特点的发挥，将其培养为各方面的领军人物和骨干教师，同时有针对性地进行培训，做到突出优势弥补不足。例如偏重教学与科研的教师往往缺少工程实践经验；相反，从企业聘用的兼职教师却存在理论基础相对薄弱的问题，因而需要制订具有不同侧重点的培训方案。针对偏重理论和科研的教师，主要通过增加教师基层实践经验提高工程实践能力，具体来说：一是加强与对口大型企业的长期合作，增加教师工程实践的机会；二是教师在企业中从事的项目开发或者技术应用内容必须要有详细的流程和成果报告，避免基层实践流于形式。

师资队伍水平的提高是一个长期、持续的过程，社会知识与技术更新的加快也对教师“终身制学习”提出了要求，使师资队伍的持续性建设成为必然。有关研究表明，工科院校教师的知识和技术在毕业后几年内将需要更新，是行业中最需要通过持续性的师资培训获得“继续教育”的职业[4]。各院校为了帮助教师提高教学技巧和积累教学经验，会举办讲座、教学竞赛、培训等各种类型的活动，但在提高工程实践能力方面往往缺少对教师培训的长远规划。

借鉴国外一些比较成熟的教师实践培训体系[5]，师资队伍的工程实践能力可以通过螺旋式上升的三个阶段依次提高：第一阶段通过指导与实践双管齐下的培训方式，使青年教师在企业实践培训中作为助手，为经验丰富的教师分担部分项目工程与技术开发，在具有丰富实践经验教师的带动下，工程实践能力逐步得到提高。第二阶段是教师工程实践能力提高与飞跃的阶段，在第一阶段实践经验不断积累的基础上，在与企业协商好专利权归属与利益分配的前提下，通过参与企业新技术的开发与应用或者与企业合作共同申请科研项目，不断提高工程应用能力。第三阶段是形成师资队伍的团体凝聚力，提高教师队伍整体的素质与水平。建设特色鲜明，结构合理，分工明确又相互协作的教师团队是提高师资队伍整体实力，实现教师质量工程建设质的飞跃的关键与核心。无论是建设精品课程教师团队还是校企合作进行科学研究都需要建立以领军人物和骨干教师为核心，以课题和项目为载体，具有团体文化内涵，相互协作又富有凝聚力的师资队伍。

三、结语

师资队伍建设作为工程教育改革的一个重要方面，关系到工程人才的培养、教材的建设、高校竞争力和影响力的提高等诸多方面，需要针对现有“外引内培”师资建设中存在的问题，做好统筹规划和系统培训，建设灵活多样、富有实效的师资队伍，以保障工程教育改革的顺利开展。

参考文献：

[1]陈丽君.基于南洋理工学院师资队伍建设的我国“双师型”教师系统培养[J].教育与职业，2012（20）：20-22.

[2]李福华.高等学校人才引进政策与人力资本投资风险[J].清华大学教育研究，2010，31（1）：93-97.

[3]李晓婷.高校人才使用现状与思考——对北京市属高校引进人才的调查研究[J].首都经济贸易大学学报，2007（6）：26-31.

[4]张玲，杜青.师资队伍建设与工程教育改革[J].中国高校科技，2012（6）：41-42.

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关于**万申制药有限公司所反映的需引进机械装备制造高端人才及江西合纵锂业科技有限公司反映的中高层管理精英和本科以上专业技术人才紧缺的问题，经实地调研，了解到情况如下：通过线上公共就业服务平台的数据显示，今年，**万申制药有限公司通过线上平台（即**就业网）收到电气工程师简历2份、机械设计师简历73份、抛光工简历46份、氩弧焊工简历38份、机械安装工简历18份；江西合纵锂业科技有限公司通过线上平台（即**就业网）收到研发工程师简历6份、技术工程师简历28份、分析工程师简历6份。

针对近年来园区企业反映的招工用工问题，我们主动作为，创新服务，采取了一系列积极措施，通过“线上+线下”一体化公共就业服务平台全方位服务园区企业用工。

一、做实线下服务，搭建无缝用工对接平台

通过多年努力，我市形成了以市人力资源市场为核心，以县（市、区）市场为补充，以乡镇（街道）劳动保障所为延伸，以社区（村）平台为基点的四级线下就业服务体系，常态化开展各类线下公共就业服务。一是召开定期招聘会。市本级人力资源市场每周六定期举办现场招聘会，2017年全市共举办各类现场招聘会219场，；二是开辟招聘“绿色”专窗。为园区重点企业在市人力资源市场开辟“招聘绿色专窗”，让求职者充分了解企业招工待遇、用工环境及企业文化，实现现场交流、现场面试、现场应聘；三是开展各类专项活动。积极开展“就业援助月”、“春风行动”、“民营企业招聘周”、“高校毕业生就业服务月”、等专项活动，搭建良好平台促进园区企业与求职者有效对接。

二、拓展线上服务，推进“三网两微一端”建设

自2013年起，我市充分运用信息化手段，着力构建“线上+线下”公共就业服务体系，“15分钟公共就业服务圈”的特色工作还被评为“2017年度全国地方就业创新事件”之一。2017年，制定工作方案，积极推进“三网两微一端”建设（即：网站全覆盖、网络再升级、网办更便捷、两微广宣传、一端连万家），依托客户端、微博、微信等线上平台，将各项公共就业服务与线上平台有机整合。截至目前，共有4128家用人单位10.15万个招聘岗位，创业项目600余个，人才库简历15万余份，微博微信粉丝达8.4万人，今年一季度网站点击量达850万人（次）。

三、“四对接”拓宽招才引智对接渠道

一是与政府驻外机构深入对接。与北京、上海、深圳等人才聚集地政府驻外机构在人才引进、服务、培养等方面深入合作，举办高层次人才对接会、高层次人才座谈会、企业家高级研修班等活动。二是与社团组织深入对接。与各地**商会、高校校友会、江西博士联合会等组织深入合作。三是线上人才服务平台对接。依托**就业网搭建“高层次人才服务平台”，宣传**经济发展形势及人才引进政策，引导企业需求。四是招才与引智需求对接。组织有高层次人才需求的企业参加各类引才活动，并携创新研发项目，采取兼职、短期聘用、技术合作、技术入股等方式招才引智。

四、“三引才”深化招才引智服务工作

一是乡情引才。以乡情为纽带，鼓励在外**籍高层次人才通过兼职、讲学、科研及技术合作、投资项目等形式参与家乡建设；二是以才引才。利用高层次人才业内影响力，通过其创新创业成功案例，宣传、吸引更多人才向**集聚；三是以商引才。将人才引进与招商引资相衔接，做到招才引智与招商引资同频共振。

 

针对江西合纵锂业科技有限公司以及**万申制药机械有限公司提出的中、高端人才以及专业技术人才的紧缺问题，将继续做好企业招工用工服务，加大人才引进力度，缓解企业招人用人问题，推进企业更好更快发展。

一、升级完善，进一步优化“线上+线下”平台功能。

积极推进“三网两微一端”建设（即：网站全覆盖、网络再升级、网办更便捷、两微广宣传、一端连万家）及推广应用工作，将各项就业创业服务与网络服务平台有机整合，完善并优化“线上+线下”公共就业服务平台各项功能，实现“线上+线下”平台全市覆盖，全市就业信息互联互通，构建全市一体化工业园区企业用工服务大格局，为本地劳动者获取就业资讯、享受就业政策提供便利服务，让企业得到更为便捷有效周到的招工用工服务。同时，积极举办各类公共就业服务专项活动，增加招聘会举办频率、扩大招聘会举办地域、增多招聘会举办形式，充分发挥现场招聘为园区企业用工主渠道作用。

二、培训技能，进一步供应企业所需技能型人才。

积极引导职业院校等培训机构根据工业园区产业特点和企业用工需求，合理设置培训工种、培训期限和培训计划，为园区企业提供合格的劳动力。继续加强对企业在岗职工的职业技能培训，以助于提高劳动生产率。鼓励企业主动加强与职（技）校的沟通联系，实行定点培训和用人需求的衔接。

三、集聚产业，进一步推进人力资源服务业发展。

8月30日，**市人力资源服务产业园盛大开园。产业园以园区企业人力资源服务需求为出发点和落脚点，引导帮扶本地人力资源服务机构发展壮大，引进省内外知名人力资源服务企业或国内知名猎头公司落户我市，目前，已入驻人力资源服务机构30余家，形成了人力资源服务产业集聚效应，能从根本上提升园区企业用工服务整体水平。

四、有机结合，进一步拓宽招才引智渠道

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关键词：跨境电商；电子商务；人才培养；东莞

一、东莞跨境电商发展现状

东莞北接广州、南临深圳，毗邻港澳，发挥着电子、轻纺、服装等行业的优势，成功引进一批知名企业在莞发展跨境电商，敦煌网、大龙网、全麦、启盈、递四方、银盈通、新航线、菜鸟网等知名企业纷纷落户。

据统计，目前东莞全市电商网络经营主体已超过5.4万户，主要大型第三方交易平台5个，全市跨境电商企业达3500家，涵盖物流、支付、第三方平台、运营服务等各个重要环节。继中国邮政、长安镇、虎门镇三大跨境电商园区后，市内第四家以跨境电商为主题园区――东信高新科技孵化园于2015年4月30日开业。

二、跨境电商及人才需求情况

（一）跨境电子商务

跨境电子商务，简称跨境电商，是指分属不同关境的交易主体，通过电子商务平台达成交易、进行支付结算，并通过跨境物流送达商品、完成交易的一种国际商业活动。通俗点讲，就是利用电子商务购买国外的商品，或者把商品卖到国外去。

目前国内主流跨境电子商务平台包括：速卖通、敦煌网、中国制造、阿里巴巴国际站、环球资源网、兰亭集势、米兰网等。

（二）当前跨境电商人才需求情况

根据中国电子商务中心的《中国跨境电商人才研究报告》，高达85.9%的企业认为跨境电商人才存在严重缺口。

首先，企业在选择跨境电商人才时的专业倾向主要为国际贸易和电子商务专业，分别占比70.1%以及59.9%，要求从业人员既要拥有相关的国际贸易知识及语言能力，又要掌握电子商务的操作技能。

其次，从企业紧缺的跨境电商人才岗位需求情况：业务岗位需求占61%，技术岗位需求占23%，管理岗位需求占16%。可以看出，大量的人才需求集中在一线的业务岗位上。

而对人才类型的需求，不管是大中小型企业，都倾向于复合型的跨境电商人才。

再次，企业对应届毕业生的看法表明，现阶段大多数院校所培养的人才实战经验不足，无法满足企业的的岗位需求。

三、东莞跨境电商人才的培养策略

面对市场日益增长的电子商务需求，人才缺乏始终是制约东莞电子商务发展，尤其是跨境电商发展的绊脚石。因此培养合适的跨境电子商务人才，是促进东莞跨境电商稳健发展的首要任务。

（一）深入校企合作，定向培养跨境电商人才

既然是校企合作，那么企业就不能只是挂个名、走过场，而应参与到学校的人才培养方案制定、日常教学计划实施以及学生顶岗实习等整个人才培养过程中来。要深入开展合作，校企双方可互聘互认讲师。学校教授学生相应学历程度的各学科基础理论知识，企业讲师为学生讲解跨境电商工作岗位中所需的各种技能的操作并分享实战经验。同时，学校教师可以到企业实践交流，一方面增长个人跨境电商实战经验，另一方面也可以为企业员工提供其他培训和增值服务，更好地提升企业员工的整体素质和水平。

目前像敦煌网、阿里巴巴集团等大型电商平台都已纷纷向各大院校抛出橄榄枝，如阿里巴巴的“百城千校”计划，敦煌网更是积极参加大学生跨境创新创业大赛，以大赛为契机，以公益培训、带薪实习、创业导引等方式，促成跨境电商企业与院校间深度合作，以培养真正适合市场需求的跨境电商人才。

（二）推动教学改革，灵活跨境人才培养方案

目前东莞各院校都在积极开发对应的实践技能课程，开展校企合作以提高学生的岗位技能及综合素质，但仍或多或少存在一些待改进之处。

一方面，跨境电商的教学计划设计不够灵活。建议对电子商务专业学生的跨境电商教学，不要纳入专业统一培养方案中，而是作为大专二年级或本科三年级开始的一个专业方向自主选择进修。这样学生可以基于自身的英语水平以及个人兴趣进行学习，更能激发他们自主学习和钻研的热情，收获更好的教学效果。同样对于外语外贸专业来说，也应当给予学生一定的学习自。

另一方面，跨境电商的考核方式不切合实际。跨境电商是一项实用性极强的知识技能，不能再用以往的期末考核、实习报告等死板的方式来对学生进行成绩评定。而应该依照真实岗位情景，以任务为导向，根据学生的实际工作完成情况及质量，甚至由合作企业中学生的直接领导给予评分。这样才能真实反映学生的学习情况，也能使学生在完成任务的过程中充分应用所学的各种知识和技能去解决各种问题。

（三）组建跨境电商培训平台，助力跨境人才培养

随着“创业”热潮的高涨，跨境电商也成为创业个体的热门选择。然而从事跨境电商的人员除了要懂得相关贸易知识、一定的外语能力外，还要掌握电子商务的相关操作。这对于专业应届毕业生来说都未必能胜任，更不用说社会上各层次的创业个体。建议东莞各跨境电商企业、人才招聘市场、各大院校、相关职业技能培训机构合作组建跨境电商培训平台，在深入了解行业用工需求的基础上，有针对性地开展相关跨境电商技能的培训。同时设置多层次的跨境电商培训课程，以满足在校学生、应届毕业生、社会各阶层各行业创业人员不同的技能培训需求。

（四）引进跨境人才，实现人才培养过渡

不管是校企合作培养跨境人才，抑或培训平台提供跨境技能培训，都要经过阶段性的努力才能获得相应的成果，而目前东莞的跨境人才缺口始终让各企业不得不去面对。要缓解当前的燃眉之急，就要靠人才引进。而引进人才的时候，主要关注点应为跨境电商“可用之才”，而不能把眼光只聚焦在高学历、高职称的学者型人才。目前东莞跨境电商行业缺的主要是基层从业人员，因此哪怕低学历，只要深谙跨境电商之道，具备跨境电商实战经验的人才，也应该引进。

当然，这并不意味着要放弃高水平人才的引进。高水平的人才，不仅能为东莞跨境电商界注入新的活力，更能有力推动整个行业的发展。因此对于人才引进方式应当一分为二，各有侧重。

综上所述，人才的培养既是解决“燃眉之急”的举措，又是东莞跨境电商长期发展的有力支撑，需要政府机构、行业企业、高校等多方合作，在新常态下整合区域优势资源，共同统筹规划。未来东莞企业的跨境电商道路，将向着提供优质产品、特色服务、品牌创造的方向逐步推动整体产业的升级，因此探索、落实多层次复合型人才的培养策略，必须始终作为跨境电商发展工作的重心，长期稳步推进。

参考文献：

[1]陈长英.浙江省跨境电商人才需求分析及培养路径研究[J].中国商贸，2015年（02）

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论文关键词：新建电厂 ；人才队伍；人才引进

电力生产是高新技术密集、操作规范严格、安全责任重大的基础行业，随着国内电力体制改革不断深入和水电开发竞争日趋升温，电力企业市场竞争更加激烈，对人才需求更加旺盛。尤其是对于新建电厂，如何加大人才队伍引进和培养力度，深入开发人力资源，促进企业平稳起步、健康发展是新时期新建电厂必须面对和思考的重大课题。

一、当前新建电厂人才队伍需求面临的新形势

哥本哈根气候大会后，水电作为绿色清洁能源越来越受到关注，国内水电项目开发进度加快，水电机组朝着大容量、高参数方向发展。特别是随着科学技术发展日新月异，一些新理念、新材料、新工艺、新技术不断应用于现代新建水电厂，新建电厂逐步朝着高自动化、信息化、智能化方向发展，对电力生产人才的需求出现新的形势。

1.综合素质要求高

电力行业是技术密集型、资金密集型行业，决定了从业人员必须是高素质的人才。随着数字化、自动化、一体化技术在发电设备的广泛应用，电力生产的科技含量大幅增加，电力生产管理模式逐步由传统的运行、维护分离向运维合一转变，由传统的机械、电气分离向机电合一转变。管理模式的改变导致对人才的要求发生深刻的变革。特别是对一线生产人员，要求从传统的单一的运行专业或维护专业人才，向既要懂运行又要懂维护的复合型人才发展。加之现代电厂按照创建一流企业标准，定员明显减少，企业职工数量需求不多，需要职工多专多能，对职工的综合素质要求越来越高，越来越严格。

2.学习能力要求强

人才队伍是保障企业安全生产的现实需要。水电厂一般地处深山峡谷，厂房、坝型千差万别，机电设备样式、性能各不相同，需要新进人员学习新的知识和技能，适应新的岗位要求。由于新建电厂大多推行“机电合一”、“运维合一”新型生产管理模式，要求生产人员全面懂得电厂机械、电气专业知识，懂得运行、维护知识，这就要求从业人员具有较深的理论功底、较强的学习能力，才能准确理解工作意图，完成复杂任务，胜任岗位要求，不断提高劳动效率和工作质量，确保设备健康运行，确保新企业平稳起步、持续稳定发展。

3.社会需求量增大

企业竞争越来越体现为人才队伍的竞争，依靠人才强企，不断增强创新和发展能力，才能使企业保持持续的领先。随着电力工业的发展，水电开发竞争越来越激烈。当前一大批电站陆续开工建设，对基建人才需求旺盛。再过3-5年，国内一大批电站将相继投产，对电力生产人才的需求将迎来高峰期。特别是对综合性、复合型的电力生产人才的需求量很大。从传统的电力生产人才成长实践来看，一个较为成熟的人才需要经历3-5年的培养，而今推崇复合型、综合性人才，其成长时间需要更长。因而未来几年对电力生产人才的争夺将会变得更加激烈。

二、新建电厂人才队伍建设的实践

新建电厂应该把人才队伍建设放在首要位置，按照“引进急需的，提高现有的，培养永久的”人才培养思路，切实加强人才队伍建设，提高全员整体素质，为全面实现“顺利接机、安全发电”目标提供坚强的人才支撑，满足企业人力资源需要。 转贴于

1.统筹规划，扎实抓好人才队伍引进

人才引进和培养是一个系统工程，新建电厂一切从零开始。加之现代大型水电厂定员少，要求人人能用，人尽其才。要高度重视外部人才引进，尤其是重点引进急需的成熟电力人才，以承担繁重的接机发电任务。更要注重引进有潜力的学生，充实新鲜血液。近年来，很多新建电厂通过组织调配和市场化的引才机制，直接从内部兄弟单位和社会上招聘各类人才，增强人力资源活力，为企业的长期发展储备了人才、奠定了基础。

一是编制人才引进计划。根据工程建设推进速度，按照人员配置进程既要满足建管结合、无缝交接的要求，又要确保顺利接机、安全发电的原则，在全面调查研究的基础上，编制人才引进计划。二是把握人才引进进度。按照引进计划，结合生产筹备进程，前期招聘引进人员主要是管理和技术骨干，并陆续引进各专业成熟人才，介入设备安装和生产准备，全面参与电站机电设备选型、工程方案确定、设计联络、标书审查、安装调试、质量控制、工程验收、出厂验收等工作，为接机发电提供了坚实的人力支撑。同时从国内外高校引进学生，不仅充实了新鲜血液，而且为后续流域电站生产储备了人才。

2.细化措施，扎实抓好人才队伍培养

人才培养是长期积累与发展的过程，作为新建电厂，面对新设备、新人员，切实建立好内部培训体系，大力开展覆盖全面、具有层次、针对性强的人才培养工作，是满足企业内部日常管理、生产工作需要，推进企业平稳起步的重要环节。企业应立足实际，着力推进大培训、大练兵，切实提高队伍整体素质，培养一支政治坚定、技能过硬、作风顽强的电力生产队伍。

（1）突出专业性，确立人才队伍培养目标。要从企业发展角度出发，制定教育培训管理办法，全面构建教育培训体系，不仅着眼于当前员工所需知识和技术的传授，更要着眼于水电开发电力生产、管理人员的发展需求以及未来的发展需要，将技能知识培训与管理知识培训并举。要认真分析新建电厂岗位设置，以及每一个岗位知识需求、能力需求，从而确立了管理岗位、生产岗位培训重点，出台人才培训滚动计划。结合水电厂生产特点细化专业，按照组织确立和自我选择相结合的原则，确保电厂涉及的每一个管理专业、生产技术专业有人钻研，有一批人才队伍。在实际培训过程中，注重从个人、队伍绩效反馈上查找差距，按照“差什么、补什么”的原则持续改进。

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【关键词】产业集群；兰州新区；人才需求模式；构建

中图分类号： C962 文献标识码： A

【基金项目】兰州市哲学社会科学规划项目（13-024E）

1.兰州新区人才需求模式构建的意义

1.1 兰州新区概况 兰州新区位于黄土高原西北部的秦王川盆地，地域宽阔，南北长60公里，东西最宽处21公里。气候类型属于半干旱大陆性气候，四季分明，夏无酷暑，秋季温凉，年均降水量300-350mm，但年蒸发量高达1880mm，为解决秦王川干旱缺水问题，由甘肃省水利部门自1976年至1995年，勘测设计并建造的“引大入秦工程”横贯其中，引水量完全能满足新区未来发展需求。目前，兰州新区规划面积806平方公里，辖永登、皋兰两县五镇一乡，现有总人口10万人。它是继上海浦东新区、天津滨海新区、重庆两江新区、浙江舟山群岛新区后，西北地区第一个国家级新区。

1.2 兰州新区优越的区位优势及产业集群态势兰州新区地处兰州、西宁、银川三个省会城市共生带中间位置，地势开阔，承东启西，连接南北，是西陇海兰新经济带的重要节点，区位优势明显，将发展成为甘肃省乃至西北地区跨越式发展的重要经济增长极。连霍高速、京藏高速以及中川机场构成了立体综合的交通网络体系，交通便利，形成“三纵一横”的区域交通联系廊道。规划石油化工、装备制造、新材料、生物医药和劳动密集型产业等的产业集群以及战略性新兴产业、现代农林业、现代物流仓储、高新技术产业等五大片区，初步形成了由东部产业发展带、西部产业发展带、科教-休闲旅游-金融商务辐射轴线而形成“两带一轴”的产业集聚的良好态势。

1.3 兰州新区人才需求模式构建的必要性 新区建设人才先行，人才既是新区稳步发展的关键因素，也是当前制约新区建设进程的瓶颈。自2012年来，兰州新区被省市确定为“人才特区”建设试点单位后，通过多渠道实施“引凤工程”，为推进转型跨越提供坚强的智力支撑。在此背景下，为防止人才总量不足和人才结构失衡，有必要结合产业集群具体形势对人才需求进行评估，从而构建产业-人才联动的人才需求模式。

2.兰州新区产业集群人才队伍建设评估

兰州新区要打造甘肃乃至西北地区跨越式发展的重要增长极，实现国内一流新区的目标，完成产业转型升级，必须要跟进一大批与预期目标相匹配的新兴产业，形成产业集群，产业集群的过程总是伴随着人才集聚。兰州新区由于历史原因，各类人才结构性失衡和总量不足成为新区产业集群面临的最大瓶颈。要实现这一问题，首先要系统地对新区各产业人才需求状况进行评估，形成和产业集群对应的人才集聚效应和外部效应，从而提升新区经济社会的综合竞争力。

2.1 优质教育资源匮乏，影响教育集群项目进程 教育集群发展模式是一种能充分调动个体教育单元又能使多个个体教育单元联动发展的区域教育发展新模式。随着兰州新区开发建设快速推进和人口规模的增加，新区已有教育资源已很难与急剧膨胀的人口总量和新型产业相匹配。为弥补新区优质教育资源短缺的问题，经新区管委会协调，兰州市实验幼儿园新区分园、兰州市示范性综合实践基地、兰州十一中新区分校等项目也正在稳步推进。尽管如此，兰州新区教育集群仍面临诸多优质教育资源引进、整合等机制缺失的问题，因此应构建有效的教师引进机制和激励措施，吸引优质教育资源进驻新区。

2.2 高技术人才结构性矛盾，难以与高科技产业集群项目相匹配 高新技术产业集群是区域竞争力的表征之一，产业集群的行业性质决定着不同专业人才的密集程度。兰州新区要适应产业结构优化升级、淘汰落后产能和实施“出城入园”战略的需要，不仅需要一定数量的高科技人才，还需要一批职业化、市场化、专业化和国际化具有全球战略眼光、开拓精神、管理创新能力和社会责任感强的企业经营管理人才队伍。兰州拥有各类科研机构700多家，国家重点实验室10个，高等院校30所，人才密度和综合科技实力居全国大中城市前列，但要适应产业结构优化升级的要求，仍需进行结构性调整，使之为新区开发建设提供强有力的智力保障。

2.3 市场化配置滞后，现代服务业集群人才总量不足 兰州新区要实现以工业化带动城市化、深入推进循环经济示范、大力提升新区自我发展能力，构建现代产业体系，还需形成现代服务业人才集聚。尤其是休闲度假旅游业、商贸服务业、会议会展业、文化创意产业、高端医疗健康产业、金融产业等领域人才，兼有知识技术密集型和劳动密集型双重属性。而兰州新区此前在这方面的人才储备明显缺失，因此在今后相当长的时间，应以市场化配置为导向，广泛吸纳符合产业需求的现代服务人才。

2.4 公众参与力度亟需加强 兰州新区的建设和发展，还要适应构建和谐社会需要，以人才培养和岗位开发为基础，以中高级人才为重点，建立不同学历层次协调配套、专业培训和知识普及有机结合的人才培养体系，同时要加强社会工作者队伍职业化管理，推进公益服务类事业单位、城乡社区和公益类社会组织建设，依法管理和培育扶持社会组织。因此需要大批量的社会人群的广泛参与，在推进和谐社会建设、改善民生、健全基层社会管理等方面发挥积极作用。

3.产业集群视角下兰州新区人才需求模式构建及保障措施

3.1 兰州新区人才需求模式构建的原则

3.1.1 结构优化的原则 为使人才结构最大限度的满足兰州新区经济发展的需要，应在充分考虑新区各集群产业的规模和结构的基础上，按照各层次专业需求的比例引进人才，实现人才层次结构的优化和专业结构的优化，以促进经济结构、产业机构、技术结构和职业结构协调发展。

3.1.2 协调发展的原则 根据兰州新区现有的战略构想和《兰州新区建设指导意见》，就人才需求而言，协调发展首先是集群产业内部各要素的协调，要改变企业低成本和“一流设备、二流管理、三流产品”获取外部效益的现象，必要进行系统内人才数量和结构的协调；其次应考虑区位特点和产业优势，进行区域间和产业间协调，使人才数量和人才结构更符合区域经济发展的要求。

3.1.3 适应经济发展的原则 区域经济结构特别是产业结构对人才需求结构影响很大。因此，兰州新区要考虑产业结构发展的特点，即是人才需求要服从经济发展水平的要求，又要通过自身优化，使人才结构和人才数量更好的服务于区域经济的发展。

3.1.4 前瞻性原则 因人才市场反应社会需求具有波动性和滞后性两大特点，如果人才需求跟着市场感觉走，必然会使集群产业发展失去方向，甚至滞后。因此，教育行政部门、科研院所应加强人才需求的规律性研究，以保证人才需求特点和企业未来的战略目标相一致。

3.2 兰州新区人才需求模式构建的方法

兰州新区作为甘肃经济转型升级的支撑点、承接东部产业转移的大平台、兰州拓展空间的新载体、实现甘肃跨越发展的增长极。新区建设开发需要一定数量的专门人才，要把人才建设放到重要战略位置来抓。构建兰州新区人才需求模式，使之与经济发展、产业结构相协调，多渠道为新区发展吸纳人才。

3.2.1 树立“人才是第一资源”的观念 兰州新区在产业集群大背景下必须用战略眼光看待人才工作，树立“科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源”的观念，创造育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策支持。 在“人才特区”试点建设过程中，以智库建设为引领，多措并举培养人才、吸引人才，引育结合留住人才、用好人才，为推进转型跨越提供坚强的智力支撑，全力打造人才综合管理改革试验区。

3.2.2 充分调研、系统论证人才需求总量和结构 为保障产业集群新形势下各项工作的顺利开展和实施，兰州新区应按照“全面、准确”的目标要求，积极推进人才基本情况调查摸底工作，采用拉网式排摸、重点企业座谈讨论、网络调查等形式，对现有人才数量和结构以及紧缺人才需求状况进行调查摸底，取得详实的数据资料。通过对各类数据的分类梳理，建立“企业人力资源现状信息库”、“高层次人才信息库”、“急需紧缺人才信息库”、“人才项目信息库”，“企业人事部门负责人信息库”等的基础上，编制《兰州新区高层次人才名录》和《兰州新区企业急需紧缺人才目录》，并在引进人才方面实行专人负责，动态管理，形成“人才-产业”、“人才-项目”新格局。

3.2.3 健全组织领导体系 按照《兰州新区“人才特区”试点工作实施方案》的要求，进一步明确新区及用人单位在“人才特区”建设试点工作中各自承担的任务，对目标任务进行进一步分解，从机构职能到人员职责，从目标任务到具体要求，进行全面量化细化，建立健全责任体系，切实加快推进兰州新区“人才特区”建设试点工作。

3.2.4 实施“引凤工程”，拓宽渠道形成人才集聚效应 打造“人才特区”的关键是要大力引进高层次人才和创业团队，努力形成人才集聚效应，因此，新区要进一步加大引才力度，构筑人才高地和人力资源洼地，着眼于产业集群下传统产业的转型升级，着力引进一批具有创新能力和创新思维的急需紧缺人才。同时各有关部门要整合项目资金，建立多元资金投入体系，保障人才引进和激励经费，全力推进各类人才队伍建设。

3.2.5创新体制，激发人才队伍活力 在人才机制上，应突破以往死板的人才管理机制，实施多轨制管理，必要时可参考公选干部履历量化计分制的做法，探索人才选拔面试履历量化考察，积极推进同工同酬的体制探索；在人才管理使用中，应打破人员身份界限，以工作业绩和实际表现作为评价和使用人才的根本依据，逐步畅通优秀聘用人员上升渠道，激发队伍整体活力，用人单位在人才规划、人才招聘、职位设置、薪酬福利、绩效考核、人才培训等方面应力求摆脱传统的管理模式，逐步探索“任、挂、借、聘”相结合的多元化引才方式，真正体现出新区“不拘一格选人才”的政策导向。

3.2.6 构建完善的薪酬体系和绩效评价体系，满足高层次人才内在需求 人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质，人才内在需求中实现自我价值需求高，成就感强。人才不单纯以满足财富需求为最终目标，而是为了发挥自己的专长，他们热衷于追求事业的成功获取自我价值的实现从而得到社会的认可和肯定。这就要求兰州新区从这方面采取措施去满足高层次人才的内在需求，从而做到吸引人才并留住人才。

3.3 兰州新区人才需求模式构建的保障措施

3.3.1 完善人才引进制度 近年来，兰州新区紧紧围绕“人才特区”这一重心，借助高等院校智力资源，制定了一系列与人才引进措施相关联的政策措施，包括《兰州新区“人才特区”建设试点工作实施方案》，《兰州新区“十二五”人才发展规划》，《人才引进条件和标准细则》、《引进人才待遇和激励细则》、《人才引进流程细则》等政策文件，为新区今后五年人才事业的发展确定了“纲目”。经过三年多的不懈努力，自新区启动“人才发展政策创新”、“人才集聚平台搭建”、“人才服务环境优化”三大工程和“333”人才引育计划以来，人才队伍持续壮大，人才素质明显提高，人才特区效应正在显现。在今后相当长时间，还需进一步强化，扩大选人视野、拓宽用人渠道，在人才建设方面不断完善“选育留”制度。

3.3.2 改善工作环境，搭建人才服务平台 兰州深居西北内陆腹地，相对其它沿海、沿边的城市，城市建设和经济发展相对落后。“人才跟着环境走”，和其他几个国家级新区相比，兰州新区在人才引进上面临着很大的挑战。为了满足新区建设对人才的需要，兰州新区应通过多种途径改善工作环境，建立健全符合新区产业集群特点的人才开发服务机制和人才创业服务体系，在生活保障方面给予人才更多优惠待遇。同时整合各类服务资源，提升专业化服务能力，为高层次人才创新创业提供各种保障，使新区聚集一批思想境界高、专业技能强的人才队伍。

后记 兰州新区应在产业集群大背景下，通过广泛调研，制定人才需求方案、出台优惠政策、搭建聚才平台，努力推进“人才特区”试点工作的开展。经过几年的努力，“人才特区”已有了新进展，人才创新工作有了新突破，人才引进有了新成效，服务环境有了新提升。然而人才工作任重而道远，要按照产业结构调整和产业升级要求，将人才工作具体化、项目化，努力实现产业集群进程中人才结构的合理配置，力促新区各项战略的顺利实施。

参考文献：

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