中小企业绩效管理论文十篇

中小企业绩效管理论文篇1

关键词：中小企业,绩效管理论文,绩效考核论文  

绩效管理制度，同时也享用到了成功的绩效管理所带来的积极成果，并且朝着正规化的正确方向前进，虽然都朝着正确的方向发展，但是不少企业还是存在着这样那样的问题，有的企业在认识上对绩效管理存在错误的观念，有的企业对于绩效评估指标和标准缺乏科学性，有的企业的绩效考核周期不科学，有的企业考核主体过于单一，有的企业缺乏绩效沟通与反馈等等。这些越来越多的问题成为本次文章的关注点。 

一、中小企业在绩效管理实施中存在的问题 

（一）在认识上就对绩效管理存在错误的观念 

对于管理者来说，首先，很容易将绩效管理看成是绩效考核，但是在绩效管理过程中，绩效管理包括绩效考核，而考核也只是绩效管理的一部分。在现在的社会中，越来越强调整体的功能，而非只是整体功能中的一小部分。人们越来越信奉“整体的功能大于各部分加起来的总和”这一理论。其次，企业中的很多人都会觉得绩效管理是人力资源部门的工作，而跟自己毫无关系，但是，为了应付公司考核，每年都要配合人力资源部门做这些事，员工会从心理上比较抵触绩效管理这件事，从而无法让绩效管理自上而下的进行，无法达到一开始进行绩效管理的目的。 

（二）对绩效考核指标与标准缺乏科学性 

在绩效管理过程中，绩效考核是非常重要的一个步骤，而在绩效考核中，绩效考核的指标与标准又是重中之重。中小企业的标准中只有文字性的评论，而没有具体的一个标准，这样很容易将评估者的个人感情色彩带入其中，从而导致绩效评估结果的不公正、不客观、不可信。还有，绩效考核指标的设定如果没有根据战略目标自上而下的分解，那么，就完全是管理者凭空臆想本部门的绩效考核的内容，而跟企业的战略目标没有丝毫关系。并且在现在的中小企业中，管理者将绩效考核指标制定出来后就会一直按照这个指标执行，而没有动态地根据企业战略目标的改变而改变。 

（三）考核周期不科学 

所谓考核周期，顾名思义即多长时间进行一次考核。首先，中小企业绩效考核周期不固定，具有随意性，有的企业可能长时间考核一次，不能及时反映问题；有的企业考核的很频繁，会增加成本；更有甚者，有的企业根本就没有绩效考核制度。其次，对于中小企业来说，大部分企业没有针对基层员工，中层管理者，高层管理者设计不同的考核周期，而是只要是企业中的员工全都采用同一种考核周期。这样很不合理。 

（四）考核主体过于单一 

在企业中，通常评估人员只有直线管理者这一个评估者，被评估者的成绩完全受控于他的直线管理者，这样被评估者的成绩很容易受到影响，直线管理者的感情色彩太浓，这样得出的结论太片面，并不是很全面，很客观。并且员工只有一个考核主体，在平时的工作中，员工为了得到一个较好的分数就会拍领导马屁，不是按照对公司利益最大化的方法途径来做事，而是按照领导利益最大化的方式来做工作，这样对于整个公司的战略目标肯定是没有好处的。在管理者看来，也会选择中庸的选项，这样不会拉开自己和手底下的员工的关系，同时公司也得不到最真实的考核情况。 

（五）缺乏绩效沟通与反馈 

在现在的中小企业中，有没有绩效沟通与反馈完全是凭管理者的风格，有的领导喜欢完全让员工按照自己的指令办事，有的领导喜欢在员工完成任务时可以和领导商量，以达到最佳效果。这些都是完全看领导的领导风格，而没有在企业中形成一个正式的绩效沟通与反馈机制。同时，各部门之间沟通较少，导致各部门之间协同作用较差，缺乏有效配合。 

二、针对中小企业绩效管理提出的对策 

（一）绩效目标制定方法的改进 

制定目标时，包括部门目标和个人目标，要根据公司的战略目标层层分解，从上到下，分解到每个部门，每个员工，并且在制定每个部门和员工的目标时，在告诉员工公司的整体战略目标的同时，要参考部门和员工的意见，这样由员工自己制定出来的目标在执行的时候肯定会比管理者强加给他的要“事半功倍”，而且，外部环境是动态的，那么企业的战略目标也应该是随着环境的变化而变化，不能是一成不变的，同时，部门和员工的目标也应该随之改变。这样制定出来的绩效目标与企业战略更加贴近。 

（二）设计科学合理的考核标准 

科学合理的考核标准通常要经过三个阶段的验证。第一个阶段是考核内容以关键的绩效指标为标准，这样能够极大地调动企业员工及团队的积极性。第二个阶段是以监控指标库为基础，按公司目前战略发展目标，不断完善各种指标并依据各单位和部门的业务流程，从指标库中寻找并提取关键绩效的指标，然后依据实际工作情况设置指标权重和考核方式。第三个阶段是根据公司的战略目标以及部门的目标制定个人的目标，并将个人目标分解开来，提取关键考核标准，这是从公司到部门到个人。 

中小企业绩效管理论文篇2

1 绩效管理系统对中小企业的意义

近年来，中小企业的经济战略地位不断提升，如何培育和提高我国中小企业的竞争力已经成为理论界与政府共同关注的焦点。

国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。有些学者从我国中小企业国际竞争力方面做以探讨。谢宝剑认为，绩效管理对提升企业的竞争力有重要意义。但对国内的许多企业来说，还不完善，尤其是中小企业。张鼎昆对人类绩效技术进行了专门研究之后认为人类绩效技术的主要理论基础是系统论、行为科学、认知科学、神经科学和人力资源管理，据此提出应当运用系统的观点进行绩效管理。郑绍镰、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，提出了一种对人绩效的相对评价机制。孙秋红、张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究。张春云、时勘等介绍了360度业绩管理在企业中的实际应用。雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨。

本文在论述绩效管理内涵的基础上，研究了绩效管理与中小企业的竞争力的关系，并提出中小企业推行绩效管理的方案，对中小企业实施绩效管理有一定的理论与实践上的借鉴意义。

1.1 绩效管理系统的基本含义及特征

绩效管理（Performance Management）是管理组织绩效和员工个人绩效的综合系统。绩效考评（Performance Appraisal）是客观考察员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程度、规范和方法等。绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分，是绩效管理的基础。

随着计算机科学的发展，管理中融入IT化支撑手段成为一种普遍现象。IT化的管理模式逐渐普及，成为管理者常用的辅助手段。IT化管理方式，给管理提供了很大的帮助，能够降低管理时间和精力的投入，减化对管理人员的要求，使管理从高级、复杂的工作在一定程度上变得简单，尤其对于人力资源结构并不平衡的中小企业来说，尤为适用。绩效管理系统不仅会为中小企业节约大量成本，很好地提高生产效率，更会使管理变得直观，从科学与艺术的结合体转向更接近于数字化逻辑化，使其可操作性更强，可控制性更高，直接有效提升企业的竞争力。

1.2 我国中小企业的经营管理现状

中小企业作为一个市场中不可或缺的一分子，日益成为了市场经济的中坚力量，也扮演着重要的角色，部分企业于2002年已经开始实施关键绩效指标（KPI）管理。但大多数企业目前采用的KPI绩效管理系统没有涉及绩效计划和绩效分析等，仅仅是绩效考评系统，而非完整的绩效管理系统。从目前我国中小企业的管理现状看，想要实行真正的绩效管理系统，在企业战略、组织管理体系等方面都存在不足，暂时并不具备全面实行绩效管理系统的条件。

从调研中发展，长春市中小企业现行的绩效考评系统，在实际使用中，并没有明显体现出对员工绩效和组织绩效的提高作用。这套考评系统主要存在以下问题，如：绩效考评指标与员工个人工作的关系不大（权重30%）、绩效考评指标不能体现员工的工作量（如只统计项目验收情况，而不统计员工具体参与的项目个数）、绩效考评指标不能体现员工的工作价值（不区分不同项目的利润情况）、绩效考评指标对岗位差异的针对性较差（全技术部只区分为项目经理和工程师）、考评周期过长（以年为周期）等。

1.3 中小企业实行绩效管理的必要性

企业在竞争激烈的商业环境下谋求生存和发展，需要雄厚的资金、高效的运营策略以及核心竞争力。如果说资金和财富是企业的基石，那么人力资源就是企业的中流砥柱，因为企业的核心竞争力正是由员工创造、维持和发展的。而绩效管理系统可以帮助员工在实践的过程中找到合适的工作岗位，充分发挥个人的光和热，持续不断地自我完善和发展，继而为企业的核心竞争力作出贡献。因此，企业对员工执行绩效考核已经尤为重要。我国的中小企业，从经济效益、竞争能力等方面，在全国均处于弱势地位，中小企业从企业经营管理的积累方面，起步比较晚。在人力资源方面，广大中小企业管理人员水平相对较低，导致管理混乱，并由此造成员工流失快，员工工作质量难以控制，市场竞争能力非常缺乏。

2 我国中小企业提升竞争力存在的问题

2.1 缺乏对于员工绩效的管理意识

很多大型企业中，企业规模大，部门多，独立性强，同时又有很多工作关联，普遍存在着人浮于事、互不配合、党同伐异等很多问题。虽然这些企业都有专业的HR人员和专项的管理制度，采取了很多针对性的绩效管理措施，仍然深陷其中，难以根本有效地解决这些问题。

2.2 缺少合格的人力资源管理人才

目前在中小企业的管理人员队伍中，能够运用绩效管理手段来进行管理的人才还很有限，大部分依然停留在传统的管理层次上。

中国传统管理者，更多地侧重于管理艺术，而缺少管理科学理论指导和方法。一是他们更多依赖于人际关系辅助管理，导致管理规模严重受限；二是他们的管理能力，倾向于艺术性，具备一定的不可复制性，更依赖天赋，并不是每个管理者都适合；三是他们的管理模式决定，需要通过更多的经验积累来成长，导致成长代价太大；四是企业提拔员工成为管理者的过程中，有着浓重的中国传统文化色彩，“学而优则仕，技而优则管”，而学而优者未必适合仕，技而优者未必适合管。

这些情况都使中小型企业缺乏真正有效的人力资源管理人员，即便付出了很大的代价和时间，仍然无法培养出胜任的人员。

2.3 缺失有效的绩效管理制度和流程

从人类几千年的发展历史中可以看出，任何没有制度约束的组织，依靠自觉，都无法长存，更何谈成长与未来。就如同我党在最艰难的时期，既有共产主义的远大理想和忠诚信仰，也要有钢铁纪律，才有了今天的新中国。

而当前我国中小型企业的现状，就是严重缺少绩效管理制度。这就造成了一直存在的大锅饭现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，甚至干多错多。当然，这与中国几千年来占据主导地位的儒家和道家文化有关，与中庸之道有关。但是，在当前的国际国内形势下，在信息经济时代，在“互联网+”时代，这种缓慢成长的温和模式，已经无法适应时代潮流，无法立足于历史舞台。

3 提高我国中小企业竞争力的对策

3.1 加强决策者的人力资源管理意识，尤其是绩效管理意识

所有的管理制度，在先天上就不被大部分员工喜欢，而只是由于种种原因被接受。在起步过程中，一定会遇到阻力，甚至是非常大的阻力。要突破阻力继续推行管理制度，需要企业决策者的坚决支持和大力推动。同时，管理并不是生产，不会直接创造利润，而是通过管理到生产的转化过程，提升生产，从而增加利润。而且，这个转化过程需要一段时间，甚至是较长的时间。在这段时间里，只有成本的付出，而没有回报。这也需要企业决策者的坚定立场和决心。绩效管理的这些特点尤其明显。因此，要想切实执行绩效管理措施，决策者的认可非常重要，是绩效管理能否成功的先决条件。

3.2 引入IT化绩效管理手段，以最小成本实现绩效管理

在企业决策者决心实行绩效管理之后，中小型企业面临的最大难题，就是专业管理人才的缺乏。一方面，这些人才都会倾向于大型企业，有着更大的发挥空间和发展空间；另一方面，中小型企业在薪酬上也难以吸引并保持专业人才。

IT化绩效管理手段，能够极大地降低对专业HR人才的要求，使相对较低级的HR人员，能够借助IT手段，快捷实现绩效管理。这种方式，既降低了HR人员方面的成本，使中小企业绩效管理具备可行性；同时，也极大地降低了管理过程中的成本，缩短了管理见效的周期，使中小型企业更有可能坚持到取得一定成绩的时刻。

3.3 依托IT化绩效管理手段，发展绩效结果应用，提升竞争力

首先，针对中小企业生存周期短，生存状态艰难的情况进行深入剖析，找出其经营管理中的薄弱环节。其次，基于人力资源管理的理论指导，分析研究各种管理问题的综合解决方案，尤其是对企业竞争力的具体实现方式进行研究，建立高科技管理系统，根据企业实际情况，实现适用于中小企业的管理系统，从而提高其竞争力。

中小企业绩效管理论文篇3

关键词：高管薪酬 企业绩效 中小板上市公司

一、引言

经济的全球化和网络化的发展趋势，使企业的经营环境愈加显示出不确定性，能否合理地对高管薪酬进行设计也显现出其重要特性，在充斥着激烈竞争的整体经营环境下的企业绩效也相应地出现一定波动。有关高管薪酬的问题一直受到股东、债权人以及监管部门等利益相关者的关注，2004年中小板企业在深交所的出现，使高管薪酬问题又掀起了一次小高潮。相对于主板来说，中小板与创业板的企业无论从公司的规模还是公司的投入上来讲都相对较小，公司的定位也多以中小型成长迅速的高新企业作为目标。中小板虽在设立时间上要先于创业板，即创业板的雏形板块，但其上市门槛要求比创业板高，更接近于主板上市公司的进入壁垒。本文主要依据上述情况，基于2011―2014年745家中小板上市公司的数据，研究高管薪酬对企业绩效的影响，从而有利于对公司的管理，进而提高企业的绩效。

二、文献回顾

对于高管薪酬与企业绩效问题的研究最早起源于西方国家。早在1990年Jensen和Murphy（1990）利用1974―1986年在《福布斯》公布的 2 200名高管薪酬进行分析，认为其与以股东财富衡量的业绩之间具有较弱的相关性，而后续的学者包括Kaplar（1994），Aggarwal、Samwich（1999）以及Toss（2000）也认为两者的相关性并非显著。另一方面，Kaplan（1994）利用日美两国公司数据进行对比研究高管报酬与公司绩效间的关系发现，两者呈现出显著正相关的关系。通过分析1980―1994年美国100家公众持股的最大的商业公司的数据，Hall、Liebmar（1998）进一步发现经营者报酬结构中股票期权比重的不断增大会使经营者报酬与公司业绩的相关性显著增强。由于国外的实际情况与国内不同，其企业多为单一的产权结构，以企业产权结构私有化为主，国有化的企业占少数，因此国外理论界对企业的研究多处在高管薪酬对企业绩效的直接影响上，而忽视了产权结构因素也会成为影响高管薪酬与企业绩效关系的因素之一。总体来说，国外对于高管薪酬与企业绩效相关性的研究结果各持己见，有些甚至结论与预测相差甚远，出现冲突的现象也并非不存在，这主要是由于相应的数据来源、数据可靠性、衡量指标的选定上出现了参差不齐的现象，更具体的可以归因于对解释变量和被解释变量的选取也存在异议，使得早期呈现出的结果多为高管薪酬与企业绩效弱相关乃至不相关，直到近十几年随着市场的规范化以及上市公司数据披露的合规化才使得后期的结果多为两者的相关性有渐强的趋势。

直到1998年我国上市公司的年报中才首次出现高管薪酬的数据，与国外的研究历程相同，最初我国的学者也认为高管薪酬与企业绩效并不显著正相关。魏刚（2000）认为，高管的持股比例并没有得到积极的激励效果，李增泉（2000）、杨瑞龙和刘次（2002）等也持有相同的观点。堪新民和刘善敏（2001）认为，我国上市公司不同层级管理者之间薪酬的差距较大且呈现出绝对值较低的水平，因此与公司经营绩效呈现很弱的相关性，而且对于以高管持股作为长期报酬的比例在逐年下降，更多的高级管理人员更注重短期的现金报酬。另一方面，陈志广（2002），乐琦（2006），唐建琴、李连军（2007），杜兴强、王丽欺（2007）在各自的研究中发现高管薪酬与公司的业绩呈现出显著的正相关。基于纳什讨价还价模型，冯根福、赵环航（2012）构建了内生模型，分析出当高管的薪酬数量上一定时，高管的持股比例和在职消费呈现出一种替代关系，即持股比例的增加可以在一定程度上抑制在职消费的增加，进而对企业的业绩起到一定的提升作用。国内的学者认为在一定程度上增加在职消费可以对企业的绩效起到激励的作用，但是如果在职消费超过了“适度”水平可能反而会阻碍企业绩效的增长，而此时“度”的具体情况并未得出一致结论。

综上所述，无论国外还是国内对于高管薪酬与企业绩效的研究仍无法得出一致的意见，但认为二者呈现出正相关特质的观点持有者还是较多的，而利用中小板上市公司作为研究样本的还是少数。

三、研究设计

（一）样本选择

本文以截止到2014年12月31日在沪深两市上市的752家中小板上市公司为样本，其中剔除7家ST公司和数据不全的公司。本文数据均来自国泰安数据库，使用SPSS 21.0软件和Excel软件进行数据统计、整合分析处理。

（二）指标构成

1.控制变量。为了避免公司规模对企业绩效的影响，本文将其作为控制变量，以总资产的对数形式表示。

2.自变量。本文主要从货币和非货币两方面对高管薪酬进行指标衡量。其中货币性指标主要为公司中高级管理人员与董事的薪酬，为了避免某个高管过高的薪酬带来的影响，本文拟选取高管前三名薪酬总和的平均数对数作为货币性指标LnAC；非货币性指标包括高管的持股比例和在职消费，拟选取总经理持股比例作为MSR，在职消费的指标衡量一直以来在学术界并没有定论，还处于探讨阶段，考虑到与在职消费项目相关的办公费和差旅费多以管理费用形式出现，因此本文以管理费用（对数形式）作为高管在职消费的变量LnME。

3.因变量。本文拟选取净资产收益率（ROE）和托宾Q值（TOBIN’Q）分别作为企业绩效的衡量指标。具体的变量说明见表1。

（三）研究假设

由于委托理论、人力资源理论、激励理论和公平理论的存在，高管与股东之间存在着信息不对称的现象，如果将企业的绩效与高管的薪酬相挂钩，高管们为了能够获得自身利益一定会更致力于公司的经营绩效上。而其中的实际薪酬为高管的直接薪酬表现，持股比例的多少以及在职消费的大小则是高管薪酬的间接表现。因此，高管实际薪酬的提高可以促进企业绩效水平的提高；增加高管的持股比例可以间接提高高管薪酬，进而促进企业绩效水平的提高；增加高管的在职消费可以间接提高高管薪酬，进而可以促进企业绩效水平的提高。由此可以得出以下假设：

假设1：高管实际薪酬对企业绩效有正面的影响；

假设2：高管的持股比例对企业绩效有正面的影响；

假设3：高管的在职消费对企业绩效有正面的影响；

（四）模型构建

由表3和表4可以看出，两组模型的容差均大于等于0.1，且各自的方差膨胀因子VIF均小于等于10，因此可以看出本文所构建的两组模型中的自变量均不存在共线关系，均能够很好地反映出高管薪酬对企业绩效的影响。

3.回归分析。如下页表5所示，在为标准化时，第一组模型中常量为-0.402，t值对应的显著性水平为0.000

由表5的分析结果可知，本文构建的方程通过了多元回归检验，得出模型一的方程为：ROE=-0.402+0.353LnAC+0.030MSR+0.068LnME。

从表6可以看出，在模型2中常量的t值为5.134，其显著性水平为0.000

由表6得出的分析结果可知，本文所构建的模型二方程为：

TOBIN′Q=3.617+0.311LnAC+0.004MSR+0.291LnME

四、结果和建议

（一）结果

经过上述的回归分析以及得出的结论可以看出：

1. 高管的实际薪酬在α=0.05的水平上对企业绩效有正面影响，与假设1相同，说明当提高高管的实际薪酬时，企业绩效可以提高。

2. 高管持股比例在α=0.05的水平上对企业绩效有正面影响，与假设2相同，说明提高高管持股比例可以提高企业的绩效。

3. 在职消费在α=0.05的水平上对企业绩效有正面影响，与假设3相同，说明提高高管的在职消费可以提高企业的绩效水平。

（二）建议

1.制定合理的薪酬政策。在市场经济的环境下，高管薪酬本应是市场经济调节的结果，虽然高管薪酬的提高能够促进企业绩效有效的提升，但是过高的薪酬在引起社会舆论的同时，也会加剧社会的两极分化现象，对企业的后续发展会起到抑制性作用。中小板上市公司占据了上市公司总数的近三成，中小板上市公司的高管薪酬对企业绩效的影响能够促进公司的治理情况。另一方面，在制定高管薪酬的政策上还要考虑到地域以及行业的因素，多维度地考虑公司的内部情况，选择合适的薪酬水平，使其发挥杠杆作用，提高企业的绩效。

2.优化企业的薪酬结构。从本文的回归分析结果可以看出，中小板上市公司的高管薪酬与企业的绩效显著正相关，因此高管薪酬的提高能够更大程度地对企业绩效起到提升的作用。而本文中也提到了以非货币形态对高管薪酬进行描述，即高管持股比例和在职消费，因此将持股比例与在职消费相结合，注重二者与企业的绩效水平相挂钩，通过适当地优化高管薪酬结构，使高管的自身利益与企业利益相结合，最终达到企业利益至上的目的。

参考文献：

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[3]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007，（1）：58-65.

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[5]Bebchuk，L A，J M.Fried..Executive Compensation as Agency Problem[J].Journal of Economic Perspectives，2009，17（3）：71-92.

中小企业绩效管理论文篇4

关键词：高管层所持有股份公司业绩 中小企业板上市公司

一、引言

我国经济的日益增长有赖于我国中小企业板的产生与发展，自从20个世纪80年代改革开放以来，时代的发展意味着我国的中小企业也要做出相应的调整，特别是在规模的扩大和外部融资方面都迫切地需要转化，另外在公司管理以及科技的投入方面也需要顺应经济地发展做出调整。这些改变为中小企业板的产生奠定了基础，所以后来的这些中小企业虽然规模较小，但相应的公司制度还是齐全的，董事会、监事会、高管层所持有股份、年薪制等制度结构一应俱全。从2004年到2010年短短六年时间内，深圳证交易所创立的中小企业板的上市公司已经达到了635家。对于一家中小上市公司来说，管理层的作用是非常重要的，所以委托―这个问题间接地决定着这个公司的运营。如何更好地完善挂牌上市的中小公司治理结构，提倡股权激励制度应用于这些中小上市公司的管理层中，事实表明，管理层股权激励的办法确实可以在这些中小上市公司中获得相对较好的管理效果。

二、文献综述

（一）国外文献Berle和Means（1932）提出，公司股权结构分散，管理层只有少量的股权会促使他们牺牲公司利益而谋求自身的利益。但是随着他们股权比例的增加，这种情况会改变。他们会认为自己是公司的股东，从而与广大股东利益一致，自利行为会减轻，对经理持股与公司业绩关系的相关性研究早期是得出一种线性相关，也就是说经理持股比例与公司业绩成正比，持股比例越高，业绩越好。Jensen和Murphy（1990）研究结果表明，首席执行官的股票期权的价值会随着股东的财富发生变化。Mehran（1995）分析得出，CEO致力增加公司业绩的动力来自公司对其的激励报酬的结论，而且企业业绩与CEO持股比例是正相关关系。Chen等（2003）发现Tobin’s Q值与高管层持股比例呈显著正线性相关关系，即高管层所持有股份能够促进公司业绩增长。Griffith（1999）研究CEO持股对公司价值的影响，得出结论两者呈U型关系。Demesetz（1983）得出结论，股权结构和公司所有权结构，与企业获得利润的实力没有联系。同样的结论也可以通过超产权理论得出，公司所能接受的市场挑战程度才是和企业业绩有直接关联的，与管理层是否持股并没有相关关系。Demsetz（1985）研究得出股权集中度与账面利润不存在显著的相关性。Kole（1996）研究发现了业绩不是由高管层所持有股份比例来决定的，反而是高管层所持有股份可以决定业绩。Chung和Pruitt（1996）、Cho（1998）等运用联立方程来分析他们之间的联系，通过研究发现两者互相决定。Cho（1998）研究发现，公司的价值与公司战略方向有一定关系，这个关系反应在高管层所持有的股份上；有一流投资机会的企业或Tobin’s Q值高的公司，管理层更希望增加持股的比例，但高管层所持有的股份比例难以对企业的价值产生影响。

（二）国内文献张晖明、陈志广（2002）通过对沪市上市公司研究，发现公司的业绩与管理层的报酬和所持股的比例成正比。徐承明和濮卫东（2003）研究发现企业的效益和CEO、总经理的占有股份比例呈正比。汪旭晖和徐健（2009）对国内流通服务业上市公司分析，认为高管层所持有股份对企业绩效呈现明显的负相关关系。但这种内部人持股与公司绩效呈单一负相关关系的结论并不多见。于东智、谷立日（2001）研究发现，公司绩效和高级高管层所持有股份比例主要是呈相关关系，只是持股比例有不同，分阶段回归的相关系数都没有呈现显著性。

三、研究设计

（一）研究假设 团队生产理论认为，高管层所持有股份作为一种激励制度安排，可以激励管理人员积极工作，更有动力监督团队成员工作，减少团队成员偷懒与“搭便车”的风险，有利于企业经济效率和业绩的提高；委托理论认为，人与委托人存在信息不对称的情况，很可能会导致人消极怠工，存在道德风险。这时高管层所持有股份激励作为一种制衡机制，授予管理层一定股权让他们成为公司股东，两权分离而产生的矛盾一定程度得到缓解，经理人员与股东的行为行为目标一致，经营人员的逆向选择和道德风险在一定程度减轻，对于企业的经营效率和发展都有正向的影响；人力资本理论认为，管理者对企业来说是一种掌握了知识和技能的稀缺的人力资源。这一特征决定着企业应该通过某种机制激励管理者留在公司，并且尽其最大努力程度为公司创造效益。通过授予管理者公司股权让管理层拥有企业的剩余索取权，同时这也让管理层得到到企业所有者一种不可替代的认同，这些都激励着企业的管理层努力工作。这些关于高管层所持有股份对公司业绩有正向影响的论点从这些理论也能分析得出来。但理论界存在不同的观点，掘壕自守假说认为管理层股权比例的提高多导致公司对其的约束和监督削弱，管理者发生自利行为的风险增大，损害公司的价值。本文认为，这两种截然不同的观点会对高管层所持有股份产生的两种相互抵消的激励作用，当高管层所持有股份比例重波动时，公司的收益会与高管层所持有股份比例成正比，当然同样能使高管们滋生防御心理，假如双方发生效应，就会使得中小上市企业的绩效和高管层所持有股份之间呈非线性关系，也就是说持股的比例在一定段位内，高管层所持有股份和公司业绩呈正相关关系；而当高管层的持股比例足够高时，可或许会追求非价值的最大化目标，从而影响到企业的价值，或者说，高管层所持有股份比例高，企业的业绩可能高也可能低，也可能是先高后低。本出了以下的假设:

假设1：我国中小板上市公司中企业的业绩和高管层所持有股份存在非线性关系

从内生性视角来看，高管层所持有股份的变化不是独立的，以公司周遭环境的波动来调整企业绩效和高管层所持有股份的关系，使管理层的持股权重达到合理化。以下为本文的假设：

假设2：高管层所持有股份和企业业绩之间产生内生性

（二）研究样本选取及数据来源由于数据的可获得性和准确性，本文研究了自2008年至2010年中小企业板截面数据，这些数据全部来源于CCER（色诺芬）中国证券市场数据库、巨灵数据库、国泰安数据服务中心和上市公司在深交所网站公布的年报，运用了Excel2003和Spssl1．5两个数据处理软件来处理数据。为了保证数据是真实有效的，分析高管层所持有股份和上市公司经营绩效的相关关系时，争取减少样本数据的影响因素，并且保证统计度量标准是一样的，本文对原始样本进行筛选的标准如下：无高管层所持有股份公司不包括在内；不包含与金融相关的企业；不包含ST企业和已停止入市的企业；不包含数据残缺不全的企业，如某些企业在年报中隐瞒管理层的持股情况。根据以上原则，本文最终对2008年的213家、2009年的265家和2010年的350家中小企业板上市公司的样本进行了研究。

（三）变量定义及模型构建 本文对研究变量进行定义见表（1）所示。本文构建以下研究模型：（1）假设1的实验模型 本文使用二次非线性模型来验证高管层所持有股份和公司业绩的联系，这个模型可以标志高管层所持有股份和公司业绩之间的联系，假定二次非线性模型开口向负Y，那么高管层单次方系数为正，高管层所持有股份二次方系数为负。

Per=a0+a1MSR+a2MSA2+a3SIZE+a4DEBT+a5GROW+a6CEOD （1）

Per代表公司业绩，本文选用ROA来对应；MSR是高管层所持有股份；其他变量有公司规模（SIZE）、负债率（DEBT）和成长性（GROW）和CEO双重性（CEOD）。（2）假设2的检验模型。为了检验高管层所持有股份与公司业绩的内生性问题，本文采用公司业绩为解释变量对高管层所持有股份进行回归分析。

MSR=a0+a1PER+a2SIZE+a3DEBT+a4GROW+a5CEOD （2）

模型2的控制变量虽然与模型一的控制变量相同，但目的不一样，其内涵有所不同。

四、实证检验分析

（一）描述性统计 对样本进行的描述性统计如表（2）所示。由表（2）可见，总资产收益率均值和最大值为6.25%和38.97%，说明我国中小板上市公司总体上是盈利的。高管层所持有股份比例均值和最大值是19.23%和75.38%，因此可以看出在中小板上市企业中管理层大多数都持有股份，这也表明对中小企业板高管层所持有股份进行研究具有非常现实意义。此外，企业规模的最大值、最小值和均值分别是21.02、24.51和19.24，其中标准差只有0.8，说明我国中小板上市公司之间规模相差不大。资产负债率的平均值是38.7%，说明我国中小板上市公司负债率大部分都不高，其主要融资方式是权益融资。营业收入增长率的最大值为297.81%，最小值为-97.50%，均值和标准差分别为18.83% 和38.70%，意味着我国中小上市企业的成长性具有显著差异。CEO双重性的均值是0.31，表明董事长兼任总经理在中小板上市企业中的比例大概占31%，董事长和总经理互相不兼任的大概占69%。

（二）相关性分析 从表（3）可以看出变量之间的相关性。表（3）反映了总资产收益率和高管层所持有股份呈显著正比系，其证明了企业绩效和高管层所持有股份与之间是存在着相关关系的，只是不能因此判断出是公司业绩和高管层所持有股份之间到底是谁影响了谁，又或者是二者互相影响。其他的控制变量都与总资产收益率显者相关，表明在研究中采用的控制变量可以很好地发挥作用，并且在某种程度上会对中小板块公司的利润额产生影响。并且基本上是呈正相关关系，只有资产负债率和总资产收益率呈显著负相关关系。高管层所持有股份与企业规模、资产负债率显著负相关。企业规模与资产负债率、营业收入增长率显著正相关。资产负债率与营业收入增长率正相关，与CEO双重性负相关。

（三）回归分析 本文通过总资产收益率衡量公司业绩，利用中小上市公司2008年至2010年的数据回归分析模型（1）。结果见表（4）。表（4）表明，高管层所持有股份与总资产收益率呈正比，和高管层所持有股份比重的平方呈显著负相关关系，两者均在1%的水平上显著，这初步地说明高管层所持有股份和总资产收益率之间呈非线性关系。总资产收益率与企业规模呈显著正相关关系，与资产负债率呈显著负相关关系，营业收入增长率显著正相关。但是总资产收率与CEO双重性之间不存在显著的相关关系。对假设2进行验证，本文根据中小上市公司从2008至2010年的数据，分析模型（2），分析的结论见表（5）。除企业规模外，其他指标与高管层所持有股份之间的回归结果并无明显关系，因此证明假设2不成立。杜兴强和漆传金（2008）研究过我国主板上市企业，其结论并不相同，也就是说在我国主板上市企业中高管层所持有股份呈现出来的是内生性特征，而与主板不同在中小板块反映出来明显的外生性。这种结果出现可能存在两方面原因，一方面，有国内中小板块公司上市较晚的因素；另一方面，也有股权结构方面，中小板块公司和主板上市公司存在较大不同的因素。为了深入分析业绩和中小板上市公司管理者持股之间的非线性关系，笔者将高管层所持有股份比重分成三个部分并进行了回归分析表（6）。可以看出高管层所持有股份与总资产收益率之间呈N形关系，且转折点为10%和50%。当高管层所持有股份比例上升到10%至50%时，两者是显著负相关，也就是说高管层所持有股份比重的增加导致了管理者防御，成本增加，对企业业绩的提升没有任何帮助。管理层要想拥有绝对的控股权，持股比重大于50%，管理者经营行为也会受其持股比例的提高而增加，进而提升企业业绩。这说明了，总资产收益率与高管层所持有股份之间呈现非线性关系，并且受高管层所持有股份比重的影响。对假设1的检验中，结果显示只有资产负债率与总资产收益率呈显著负相关关系，其他变量包括高管层所持有股份比例、公司规模、营业收增长率、CEO双重性都与总资产收益率显著正相关。在剔除了内生性总问题，本文利用分段回归模型得出高管层所持有股份比例在10%以内，与公司业绩是呈正相关关系，在10%-50%内，与公司业绩是呈负相关关系。而超过50%后，与公司业绩又呈正相关关系，总体呈N型关系，假设1成立。对假设2的检验，高管层所持有股份的内生性检验，利用高管层所持有股份与企业业线绩和相关控制变量做了一个回归分析，结果显示除企业规模与高管层所持有股份呈显著正相关以外，其他指标与高管层所持有股份之间的回归结果均不显著，假设2不成立。

五、结论与建议

本文研究发现，内部管理层股权激励机制已经在国内中小企业板块中逐步建立起来，在激励机制的引导下，通过企业管理层自身的努力，做大做强的企业越来越多。透过众多具有代表性公司的案例，看出高管层所持有股份在某种程度上对企业的业绩有正面作用。然而，分析中也发现一些问题，目前国内的中小企业板在实施管理层股权激励上还存在着一些不完善的地方。为了进一步完善中小企业板实施高管层所持有股份激励机制，本文提出了以下建议：（1）完善公司的内部治理结构。中小企业板上市公司多是民营企业，不可避免地会存在一些问题。实际持股比例占大多数的大股东通常都是董事长及其家族；存在缺陷的董事会经常导致，独立董事失职，或信息披露失真等问题。这些问题一旦出现，企业高管层股权激励机制就会被削弱。股权激励机制如果想在管理层中得以，并且发挥应有的作用，则必须改变我国部分中小上市公司内部人控制的现象，优化股权结构，完善董事会结构，董事长要与总经理分设，一定要对监事会制和独董制进行制度完善，在独立董事中全面了解公司的成员比例应当有所提高。（2）改革企业持股构成。除董事长、总经理外还应该提高高管层其他成员的持股占有率，改善中小企业板上市公司的持股结构。研究发现虽然我国中小企业板上市公司高管层所持有股份比例不低，然而，担任经理人的很多情况下还是董事会成员和董事长，所以某种程度上来讲，经理人持股比例还比较低，无法产生有效的激励效果。（3）推动实行多种股权激励措施。通过引进高管层所持有股份、股票期权计划、管理层收购等方式，扭转缺乏长期激励机制的国内现状，股东利益与管理层互利互惠，使约束和激励作用在资本市场得到更好的发挥。加强信息披露的透明度。高管层所持有股份一方面起到积极的激励作用，从另一个角度讲，通过非法手段获取个人利益和利用公司冒险动机也会随着其在公司利益增大而增加。

参考文献：

［1］魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营绩效》，《经济研究》2000年第3期。

［2］高明华：《中国企业经营者行为内部制衡与经营绩效的相关性分析》，《南开管理评论》2001年第5期。

中小企业绩效管理论文篇5

关键词：环境绩效；财务绩效；相关性

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-02

本文从环境和可持续发展的角度出发，搜集化工行业上百家数据为样本，来研究环境绩效与财务绩效的相关性，目的是为企业向资源节约型、环境友好型转变提供有力的支持，实现企业的长期价值增值和可持续发展。符合（国内）实际意义的，符合当今世界发展的主流，有着十分重要的理论和实践意义。

一、文献综述

对于环境绩效与财务绩效关系的研究，国外比较有代表性的有古典经济学理论、资源和管理效率理论以及利益相关者理论。不同的理论从不同的角度分析论证了两者的关系；而国内从近几年的研究来看，其焦点在于企业是否应该进行环境绩效管理或者控制。大多数研究认为，企业层面的环境管理与财务绩效正相关，企业环境责任可以促进企业的声誉优势，增强投资者的信任，能更充分有效地利用资源和市场机会，这些也可以正面地反映在资本市场上。本文从这一角度来论证两种绩效之间的关系。

二、研究设计

本文针对环境绩效与财务绩效两者之间的关系进行研究。

（一）提出假设。假设：企业的环境绩效与企业的财务绩效在长期具有正相关的关系。

（二）样本选取和数据来源 。本文以在沪深股市主板上市的煤、石油化工行业为研究样本，时间段为最近三年的数据。考虑到公司环境绩效数据披露不全，没有综合性指标，为了避免随机性干扰，在实证分析中采用了三项指标的加权平均数。本文数据来源于上市公司披露的财务报表、中原证券交易网、和讯网、巨潮资讯网站以及其他文献资料和互联网公开数据，经作者整理而得。

（三）变量定义。本文变量定义如下表，包括有因变量、自变量和控制变量。

（四）模型构建 。根据以上分析，采用企业财务绩效和环境绩效的衡量指标，利用样本数据，建立面板数据。

回归模型对两者之间的关系进行实证考察，以对前文提出的假设进行验证，模型为：

其中i为各个企业截面单位，t为年份，为随机干扰项。首先需要说明的是，模型中的环境绩效采用了三个指标的加权结果，是为了更好地衡量企业整体环境绩效，避免由于目前环境信息披露质量较低造成的较大偏差。

三、实证检验

（一） 相关性分析

由上述表中，可以很明显的看到各变量之间都或多或少的存在相关性，Y1与X2，Y2与X2之间存在很强的相关性。，Y1、Y2和SIZE和REGION也存在的相关性，SIZE、和REGION之间也有相关性，但绝对值都小于0.5。

（二）回归分析

由上述的两个表可知，大部分参数的显著性水平都比较高，环境绩效和两种财务指标变量之间均有正相关关系，回归效果也很明显，这就说明环境绩效确实对企业财务绩效有促进作用，反之亦完全成立，但无论是从相关性水平还是显著水平来看，环境绩效和Tobin Q的关联程度要高一些，也就是说环境绩效对Tobin Q的影响程度要大一些。究其原因，这与选取的度量指标性质有关系。企业的净资产收益率是传统的财务指标，它是以利润最大化为主要出发点，虽然也反映了公司股东的需求，但从利益相关者理论来说，它不能反映社会公众对企业的认同度和未来预期，也不能体现政府的政策指向，而Tobin Q是以企业的市场价值为依据的，不仅反映了企业自身的财富积累也体现了股东、政府、消费者和公众对公司的形象和价值认同。一般来说环境绩效好的公司在投资者心目中有更高的美誉度，投资者对其未来的发展也更有信心。其次，企业规模的大小和企业环境绩效、财务绩效也有正相关关系，这与前面的分析是一致的，一般来说规模大的企业更加注重自身的企业形象，具有相对较好的环境管理意识；同时，从规模效应来说，大企业的环境投入产出水平比小企业要高，再加上我国的大企业多为国有企业，这些企业在所选取行业中大多具有一定的垄断特征，对资源的获取能力要比中小企业强一些，受政府的管制也要严格一些。因此，大企业的环境绩效和财务绩效要好一些。最后，行业和地区对公司的环境绩效也有一定影响，总的来说高污染行业其环境绩效要差一些，环境支出成本要高于一般企业，导致其行业毛利率要低于社会平均水平。地区差异主要体现在经济文化的发展差距上，经济文化比较发达的地区企业提高环境绩效的自觉性要高一些，而落后、偏远地区企业对环境绩效的改善则比较被动，这主要是因为居民的维权意识和地方政府的执法力度有关系。

四、结束语

本文实证研究有效地验证了前文提出的财务绩效和环境绩效的正相关关系，二者之间有显著促进作用，这与国外某些研究是基本吻合的，即在政府对环境日趋严格的控制下，企业要想长远发展，获得各利益相关者的认同必须重视环境绩效管理，提高公司的资源使用效率和技术创新水平，从而改善财务绩效。同时，财务绩效好的企业有能力，也有意愿改善环境绩效，使自己的企业得到持续的竞争优势。但就目前来说，我国企业环境绩效和财务绩效的相关性不是很高，这主要是因为我国上市公司的环境信息纰漏机制不健全，环境法规和政策不完善，执行上也出了一些问题，比如为了地方经济增长，对企业的环境污染网开一面或单纯依靠行政警告和罚款，而缺乏有效的市场激励手段，使企业的环境绩效管理还不够自觉。因此，应当建立基于企业微观层面的自愿环境控制手段，把政府宏观控制和企业环境绩效联系起来，建立一个有效的传导机制，保证企业的财务绩效和环境绩效有机结合，实现共赢。

参考文献：

[1]吕峻，焦淑艳.环境披露、环境绩效和财务绩效关系的实证研究[J].山西财经大学学报，2011（1）.

[2]姚圣.环境会计控制与企业环境业绩关系研究[J].管理学报，2010（8）.

[3]温素彬，方苑.企业社会责任与财务绩效关系的实证研究[J].中国工业经济，2008（10）.

[4]赵淼，李红娟.环境因素与公司绩效研究综述[J].理论界，2008（10）.

[5]乔引华，乔鹏芳，薛红梅.企业环境绩效评价指标体系的构建[J].财会月刊，2006（11）.

中小企业绩效管理论文篇6

【关键词】绩效考核 人力资源管理 建议对策

绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理，已越来越引起企业的高度重视。在激烈的市场竞争中为了谋生存、求发展，企业必须加强自身的建设，练好“内功”，形成和建立适合企业自身发展并且行之有效的人力资源管理体系，以求达到提高竞争力的作用。在这个过程中，绩效考核制度的制定和实施更是不容忽视。

目前在世界上运用最多的，最有用的管理 方法主要呗划分为两种，一是发展较早的关键业绩指标法，即KPI法，二是在上世纪九十年代初产生并被广泛应用和认可的的平衡计分卡，即BSC法。早在很久以前国外已经开始对绩效管理的研究，对管理理论体系也有了比较完善的管理，这些管理理论也得到了，各大企业的大力支持与认可。由于每个国家的法律和政治不同，所以不同国家或者地方的绩效管理方法，也是存在很多的不同的地方。

我国当前对对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，在这方面，能做到创新的人才是少之又少，真正能够运用西方国家的绩效管理理论与国家实际情况相结合的人才更是没有，所以国内现在应该大力培养学者，和专家能够对西方绩效管理理论的学习与探索。

本文从人力资源管理绩效管理的概念出发，以浠水神光牧业公司为案例，调查研究深入理性地分析后对在绩效方面具体提出的要求。浠水神光牧业有限公司是湖北省生猪标准化养殖示范场，供港活猪基地场，湖北黄冈市农业产业化重点龙头企业，黄冈市种猪扩繁场。公司一期工程所建万头扩繁种猪场和万头生猪养殖场是湖北黄冈市授牌种猪生产企业和省级标准化生猪养殖小区（2011年申报部级生猪标准化养殖小区），成为浠水县畜牧科技推广、农业综合开发和农业生态环保重要示范基地。公司现有员工88人，其中高中级专业技术人员25人，专业门类齐全，技术力量雄厚，管理技术和生产操作管理规范。成为当地具有较大影响力大型生猪养殖企业，先后引进国外优质种猪自主培育瘦肉型种猪、兼营肥猪和苗猪繁育。浠水神光牧业有限公司实施绩效考核已经多年，但没能达到真正通过绩效考核促生产，没有取得预期目的。

本文将以人力资源管理中绩效考核相关理论为知识背景，结合浠水神光牧业有限公司绩效考核现状分析该公司绩效考核存在的主要问题，分析原因，并针对这些问题提出改善的意见和方案。在文中将以浠水神光牧业有限公司为案例分析对象，立足该公司绩效考核实际情况，采用定量与定性的方法进行研究，理论联系实际，主要运用了调查、观察等方法收集信息、资料，进而整理并得出结论。

文献研究

调查研究（调查表设计、调查结果分类等）

调查结果整理，分析，统计结果

绩效考核问题产生的主要原因分析

解决企业绩效考核问题的方法、措施、对策

通过研究发现我国很多中小企业的人力资源管理到目前为止并没有真正走上规范化、科学化的道路，并没有形成一个良好的制度体系，在许多方面还存在着重重困难，甚至是难以克服的困难。发展趋势及存在问题我国很多企业实施绩效考核制度已经多年，但绩效考核实施过程中存在不少问题：（1）绩效考核的目的不明确；（2）绩效考核的流程不完善；（3）绩效考核指标设计不科学；（4）绩效考核制度不规范；（5）追求时髦，对新理念盲目跟从；（6）考核角度的片面性；（7）考核结果应用的局限性；（8）绩效考核体系的片面性；（9）绩效考核主观性太强；（10）考核周期设置不合理。当前，导致企业绩效不佳的原因也有很多，企业必须从重视绩效考核、建立科学绩效制度等多方面来解决企业绩效考核的问题，使未来企业绩效考核朝着更加合理的方向发展。

许多企业的绩效考核目前还处在摸索实践阶段，理论家为实践者提供了基本的方法和思路，但还需要不断的尝试和检验。只有切合企业具体情况，不断地进行管理创新，才能提高企业的整体管理水平。

总之，一定要将企业绩效考核看作是一个动态的系统工程，能够充分的对企业的设计和绩效考核管理体系，在实际运作中的方法和技术，做到快、狠、准，对企业系统内外的各种可控制的子系统的动态变化，及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，注意考核结果与被考核者的及时反馈，积极有效地激发员工的参与意识。对于员工在对绩效考核中遇到的各种问题应该给与重视，并能够及时的做出分析与解决，增强公司员工在绩效管理方面的兴趣，这样对培训企业文化，提高企业核心的前途起着非常大的作用。

参考文献：

[1]方振邦《绩效管理》[j]中国人民大学出版社，2003-8-15，P8-20.

[2]曹子祥.《绩效考评中常犯的错误以及解决方法》[R]华东经济管理，2005.

[3]康锋.《薪酬设计与绩效考核设计案例精粹及解读》中国劳动社会保障出版社，2013.

[4]赵筠.《绩效管理的问题及解决之道》[R].中国人力资源开发，北京，2002-08.

[5]程文文.《绩效考核中常见的错误》[R].人事管理，2000―8.

[6]KF Wong，JY Kwong-J Appl Psychol，《Between―individual comparisons in performance evaluationi a perspective from prospect theory.》[R].2005.

中小企业绩效管理论文篇7

关键词： 高层管理团队；企业绩效；背景特征

中图分类号：F275 文献标识码： A文章编号：1003-7217(2011)05-0054-06

随着城市化的不断发展，房地产行业作为国民经济支柱产业的作用越来越大，房地产企业经营也关系着国民经济的健康平稳发展。无论是公司治理领域还是人力资源管理领域,高层管理团队(Top Management Team, TMT)都是近些年研究的热点,如何引进TMT成为我国房地产行业发展的关键问题之一，而TMT的背景特征对企业绩效的影响也成为目前学者们的研究热点。本文以房地产行业为例，实证检验了高层管理团队背景特征对企业绩效的影响。

一 、文献综述

目前，国外对高层管理团队特征与企业绩效之间的研究相对比较成熟。高层管理团队包括总经理和副总经理等副总以上人员，他们不同的背景特征对于企业经营具有重要的影响。Hambrick和Mason(1984)首次把人口统计学的相关概念扩展到TMT构成与企业战略选择之间关系的研究，标志着有关TMT人口特征与企业绩效关系研究的开始。他们认为TMT人口特征不仅直接对企业绩效产生影响，而且还会影响企业战略决策，进而间接影响企业绩效［1］。人口统计学特征包括年龄、教育水平与专业背景、在职任期和团队异质性（团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的差异性）。Peterson (2003)认为高层管理团队即所有的成员分享同一愿景、成员彼此之间的专业技能是互补的，其必须担负策略及营运上的责任、实践高层管理人员、产品以及策略和规划上的承诺［2］。Krishnan (2005)以126家电子行业的企业为对象进行研究发现，TMT的某些特性与企业的国际扩张相关。如：平均年龄越小、平均任期越长、教育水平越高、海外经历越丰富、与企业的国际多元化发展存在正相关关系［3］。Boone(2004)研究发现，TMT人口特征的高异质性会降低企业的未来绩效［4］。Wiersema和Bird(1993)研究日本企业发现，日本TMT人口特征与企业绩效之间关系与美国相差较大［5］。因此，他们提出了跨文化情境模型，这为之后的研究开拓了思路。Carpenter等(2004)认为应该将高层梯队理论和理论相互结合，从而能够更好的理解企业TMT与公司战略决策之间的关系，并提出多理论整合模型［6］。

国内对TMT和企业绩效关系的研究起步较晚，主要是借鉴西方研究理论，由于国情不同，验证的结果基本与国外不同。魏立群和王智慧(2002)以1999年86家上市公司为例，研究发现高管人员人口统计特征与组织绩效之间的关系并不显著，只有高管团队年龄与企业绩效有显著相关关系，这可能与中国的关系网络有关［7］。任和王峥（2010）研究结果表明，女性在高管团队中的参与能够提升企业绩效，这种对绩效的提升随着女性高管的人力资本和社会资本的提高而增强［8］。陈同扬等(2010)发现中国企业高管团队的关系一致性与企业绩效正相关，但是，伴随企业规模的增大，关系一致性对企业绩效的影响越不利［9］。

以上研究主要从人口统计学特征进行，方便可行便于操作，但是研究结论却缺乏一致性，原因在于研究高管多样性与组织绩效之间的直接关系本身存在缺陷。两者之间真正的因果联系在更大地程度上取决于高管成员的知识。人口特征学视角的TMT异质性构成多是静态的分析, 忽视了团队实践流动中关系的变通性和再生产性，即动态性。影响团队异质性动态变化的因素成了新的研究视角。人际关系理论中诸如团队内社会资本(互动强度和网络密度)、团队外社会资本(资源的获得)、成员需求的互补性、性格等因素随着时间和团队周期特点会呈现一定的趋同性或离异性,从而影响了TMT异质性构成的变化。本文综合考虑TMT异质性的静态特征和动态特征,引入同质性指标、异质性指标和控制变量，较全面的分析影响企业绩效的因素，并将上市房地产公司按净资产收益率分成三组进行研究，并针对不同类型企业提出可行性政策建议。

二、理论和研究假设

研究TMT背景特征与企业绩效关系的理论视角主要有：信息决策理论、团队凝聚力理论和创新理论。信息决策理论认为TMT进行战略决策的基础是信息，TMT成员之间可以实现信息互补，从而提高决策的效率和质量，实现较高的企业绩效。凝聚力理论则认为具有较强凝聚力的团队成员之间会表现出更深厚的感情和更多的信任，回避高管团队决策中的冲突现象，因此，具有较强凝聚力的TMT对提高企业绩效有着积极意义。创新理论认为在考虑到企业创新能力前提下，TMT的平均年龄和平均任期与企业绩效之间存在负相关的关系。

（一）同质性指标

1.平均年龄( age )。该指标根据TMT的年龄信息计算成员的平均年龄，这一指标从信息决策和创新两个途径影响企业绩效。综合考虑中国市场环境后，本文认为，虽然年轻高管在创新方面具有一定的优势，但是所积累的经验在现阶段中国房地产行业显得非常重要。因此，提出如下假设：

财经理论与实践(双月刊)2011年第5期2011年第5期(总第173期)季 健:高管背景特征与企业绩效关系实证研究

H1：TMT的平均年龄与企业绩效正相关

2.平均学历( edu )。这一指标是运用Likert五点正向计分法得到的TMT的平均学历水平（中专、高中及以下为1，大专为2，本科为3，硕士为4，博士及以上为5），根据信息决策理论，学历越高的高层管理人员，在获得和处理信息方面更具优势，有利于实现更高的企业绩效。因此，提出如下假设：

H2：TMT的平均学历水平与企业绩效正相关

3.平均任期( duration )。平均任期衡量的是TMT成员的任期时间，基于团队凝聚力理论和创新理论所得出的关于平均任期的观点截然相反，考虑到目前我国处于提倡创新，形成核心竞争力的关键阶段。因此，依据创新理论，提出如下假设：

H3：TMT的平均任期与企业绩效负相关

4.有政府经历高管比例( gov )。该指标衡量的是TMT中有在政府部门工作经历的高管所占比例，由于房地产企业在项目运作过程中经常与政府部门交往，因此与政府部门的关系对企业的发展非常重要，基于以上分析，本文提出如下假设：

H4：TMT中有政府经历高管比例与企业绩效正相关

5.高管团队规模( size )。该指标衡量各家企业TMT成员的总人数，根据信息决策理论，规模大的TMT能获得更多的有效信息，有利于企业战略决策多元化。因此，提出如下假设：

H5：TMT规模与企业绩效正相关

（二）异质性指标

1.年龄多样化程度( ageby) 。TMT的年龄多样化程度反映了TMT成员在年龄方面的差异，本文运用年龄变异系数 （agebyi）来表示这一指标，变异系数是数据的变异指标与其平均指标之比，它是一个相对指标，反映单位均值上的离散程度。变异系数公式为：

agebyi=δiμi （1）

其中，i=0,1,…,124，μi表示第i家公司TMT成员平均年龄，δi表示第i家公司TMT年龄标准差。

根据团队凝聚力理论，年龄多样化导致团队凝聚力下降，不利于企业战略决策的统一制定。因此，提出假设：

H6：TMT的年龄多样化程度与企业绩效负相关

2.教育背景多样化程度 (eduhel) 。该指标反映了TMT成员中不同学历水平的差异程度，本文运用Herfindahl指数(Michael & Hambrick,1992)来表示这一指标：

eduheli=1－∑5j=1p2i,j （2）

其中，i=0,1,…,124，pi,j表示中专、高中及以下，大专，本科，硕士和博士及以上学历的高层管理人员所占比例，j=1,2,…,5，其含义由Likert五点正向计分法给定，可参见表1。较高的 Herfindahl指数值意味着团队成员的教育背景趋于多元化，高管成员背景多样性使他们可以从多个视角来分析企业战略决策问题，有利于提高决策质量。因此，提出如下假设：

H7：TMT教育背景多样化程度与企业绩效正相关

3.专业背景多样化程度，根据TMT成员的不同专业，采用Herfindahl指数来衡量：

majori=1－∑3i=1p2i,l （3）

其中，i=0,1,…,124，pi,l表示第一类（财会、金融和法律类）、第二类（管理学、 MBA和EMBA 等）和第三类（其他类，主要为建筑、土木工程等）专业的高层管理人员所占比例，l=1,2,3。根据信息决策理论，专业多样化有利于高管掌握更多有效信息，创造更高的企业绩效。因此，提出如下假设：

H8：TMT的专业背景多样化程度与企业绩效正相关

4.性别多样化程度（ femr ）。高管团队的性别多样性有利于提高高管们的决策能力以及企业治理能力。多样化的团队相对于同质性的团队，其信息搜集能力更强并且具备更宽阔的视野。因此，他们能够对问题提出更多备选解决方案。本文以女性在高管中所占的比例表示性别多样化程度。因此，提出假设：

H9：TMT的性别多样化程度与企业绩效正相关

（三）控制变量指标

本文所选取的控制变量为公司规模（ lnas）和TMT薪酬(salary) ，我国房地产行业正处于发展的初始阶段，考虑到规模经济效应的存在，对于公司规模，做出如下假设：

H10：公司规模与企业绩效正相关

高管团队薪酬（ salary ）衡量的是在一个会计年度内公司支付给高管团队薪酬总和。一般而言，提高薪酬是委托人激励经理人积极工作，为股东创造更多价值的有效措施之一，因此，提出如下假设：

H11：TMT薪酬与企业绩效正相关

（四）因变量选择

企业绩效，可以细分为单一财务指标的经营业绩法和综合财务指标的经营业绩法。前者一般用一个单独的财务指标，比如 ROE、EPS、EBIT等来衡量并购业绩，其中ROE指标被广泛采用。对于企业所有者来说，实现所有者权益的市场价值最大化是他们最关心的，因此根据这一原则和企业利润最大化原则，很多研究将净资产利润率（ROE）作为衡量企业绩效的指标。

由于单个指标很难评价整个企业的业绩，运用不同的财务指标对经营绩效进行衡量会得到不同的结果，因此，本文采用建立财务指标体系的方法来评价绩效，以改变这种影响。选取财务指标的原则有:(1)全面性原则。不同的财务绩效指标反映了企业不同方面的能力，从与企业价值相关的盈利能力，资产管理能力以及成长能力等方面着手，选取能代表各方面最典型的指标来全面评价上市公司的经营业绩；(2)权威性原则。财政部在2002年颁布了《企业绩效评价操作细则》，对企业绩效的评价体系作出了具体的规定和解释。同时综合参考国内外学者的研究来选择本文的评价指标；(3)可操作性原则。指标的选取应考虑到可操作性，指标的数量要尽可能的少而精，具有重要经济涵义的同时反映企业整体运营状况，以适应分析者对指标的理解接受程度和判断能力。选取的指标也要便于获得，能够从上市公司公布的数据中取得，从而使模型具有可操作性。

综上，本文选用财务指标法，主要包括公司年度净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）和主营业务增长率（IR）来衡量公司绩效。原因如下：（1）净资产收益率是反映资本收益能力的国际性通用指标，优点是综合能力强，缺点是易被人为操纵；（2）许多上市公司热衷于委托理财和资产重组，这导致净资产收益率可能不会反映企业的实际盈利能力，所以本文又选用了主营业务增长率以弥补净资产收益率的缺陷；（3）国内上市公司ROE、EPS数据易于取得，且计算方便。

三、模型设计和统计特征描述

（一）模型设计

根据以上原理和假设，设立模型如下：

roei=β1agei+β2edui+β3durationi+

β4femalei+β5govi+β6sizei+β7agebyi+

β8eduheti+β9asseti+ui （4）

其中，i=1,2,…,124，本文所采用模型无常数项。通过t检验对βj是否显著为零进行验证（j=1,2,…,9），若t检验表明βj显著不为零，则证明所作第j个假设成立，从而验证TMT第j个背景特征与企业绩效的关系。

首先对2008年12月31日之前上市的124家房地产企业在2009年的高管背景特征和企业绩效进行描述性统计（数据来源于上市公司年报），然后利用多元线性回归模型检验假设H1至H11，从而得出高层管理人员背景特征与企业绩效之间的关系。

（二）高层管理背景特征和企业绩效总体数据描述性统计

上市房地产企业TMT背景特征和企业绩效的描述性统计如表1。

四、高层管理团队背景特征对企业绩效的回归结果

首先对124家企业进行实证回归分析，分别对净资产收益率（ ROE）、每股收益（EPS）和主营业务增长率（IR）在总体水平上进行考察，按照净资产收益率高低水平分企业绩效差（ROE1）、一般（ROE2）、较好（ROE3）进行排序，通过回归分析得出不同绩效水平下房地产企业绩效影响因素。

（一）TMT特征对企业绩效的回归结果

基于124家上市房地产公司在2009年度的TMT背景特征和企业绩效截面数据，使用Eviews6.0软件进行回归分析，结果见表2。

由表2可知，三个财务绩效的指标回归的结果基本一致，只是存在显著性程度差异而已。假设H1并未得到实证支持，平均年龄反而对企业绩效产生显著的负面影响；假设H8在回归分析中得到支持，教育背景多样化程度的系数显著为正；假设H11未得到实证支持，回归结果显示薪酬水平与企业绩效之间在10%的显著性水平下存在负相关关系，这表明提高薪酬水平并不能有效的激励TMT，这可能与大部分房地产企业是国有企业有关。

假设H2不显著，原因在于TMT中高学历的拥有者多为独立董事，他们对企业绩效的贡献远远小于董事和经理，因此，平均学历水平高，并不表明企业绩效就越高；对于假设H3，回归分析显示任期时间的长短不会对企业绩效产生显著影响；对于假设H9，回归结果显示女性高管在进行企业战略决策与男性高管并无显著差异；对于假设H4，回归结果显示有政府经历的高管并不能显著地促进企业绩效提高，原因是随着房地产行业的发展，相关法规日益完善，市场竞争力所发挥的作用逐渐占据主导地位，而有政府经历的高层管理人员的作用逐渐被弱化。对于假设H5、H6和H10，回归结果显示TMT的其余背景特征对企业绩效均无显著影响。

（二）不同绩效水平下房地产企业绩效影响因素

1.绩效较差组的回归结果

对绩效较差组41家上市房地产公司在2009年度的TMT的背景特征和企业绩效截面数据进行回归分析可知，对于绩效较差的上市房地产企业而言，假设H1不成立，即TMT的平均年龄与企业绩效之间不存在正相关关系，结论与全样本回归分析所得结论相同。

对于假设H2，回归结果在10%的显著性水平下支持该假设，即TMT的平均学历水平越高，企业绩效越好。虽然对于全样本上市房地产公司而言，学历水平对企业绩效并无显著影响，但是对于绩效较差的公司而言，具有较高学历水平的TMT更有利于较高企业绩效的实现。

对于假设H9，回归结果在5%的显著性水平下支持该假设，即有政府经历的高层管理人员越多，企业绩效越高。这表明虽然全样本下有政府高管所占比例对企业绩效并无促进作用，但是对于绩效较差的公司来说，由于它们在市场竞争力等方面落后于对手，因此拉近与政府关系成为它们提升企业绩效有效途径之一。

假设H11不成立，但是回归结果显示在5%的显著性水平下支持H11的备择假设，TMT的薪酬水平与企业绩效之间存在显著地负相关关系，该结论与全样本回归分析相同。而对于绩效较差的上市房地产企业来说，H3、H4、H5、H6、H7、H8和H10均不成立。

2.绩效一般组的回归结果

绩效一般组（排名第42~83位）企业进行回归分析可知，对于第二组上市房地产企业，回归分析结果仅支持假设H8和H10。对于假设H8，第二组企业与全样本企业所得结论相同，教育背景多样化程度与企业绩效之间存在正相关关系，但是第二组企业的教育背景多样化程度系数(11.300)要小于全样本企业的该指标系数(36.615)。假设H10表明企业规模与企业绩效之间存在正相关关系，由于本文使用的是数量级别为万元的企业资产原始数据，因此资产的系数偏小(2.78E-6)，但不影响其显著性，表明对于第二组企业而言，在其他条件不变的情况下增加其资产规模，从而实现规模经济，有利于提高企业绩效。对于其余假设，回归结果均不支持。

3.绩效较好组的回归结果对绩效较好的上市房地产企业来说，回归分析结果仅支持假设H1和H10。对于假设H1，平均年龄与企业绩效之间存在正相关关系，这与全样本企业所得结论截然相反，主要是由于企业绩效良好，TMT的经验显得比创新能力更为重要。对于假设H10，其结论与第二组企业相同，但是其资产系数为4.13E-6，大于第二组企业的2.78E-6，这表明对于第二、三组企业而言，在净资产收益率较高的情况下，企业应该扩大资产规模，进一步提高企业绩效。对于其余假设，回归结果均不支持。

五、结论及政策建议

本文研究了2008年12月31日之前上市的124家房地产企业TMT背景特征与企业绩效之间的关系，发现对于整个房地产行业而言，年轻的TMT在提升企业绩效方面更具有优势，教育背景多样化程度也有利于提高企业绩效；薪酬水平与企业绩效负相关，即提高薪酬水平并不能有效的激励TMT；其余背景特征对企业绩效并无显著影响；对于绩效较差房地产企业而言，TMT的平均年龄与企业绩效之间存在负相关关系；平均学历水平越高，企业绩效越好；有政府经历的高层管理人员越多，企业绩效越高，而薪酬水平与企业绩效显著负相关，对于绩效较差的上市房地产公司，提高TMT的薪酬并不能提升企业绩效；其余背景特征与企业绩效之间无显著关系；对于绩效一般房地产企业而言，TMT教育背景多样化程度、企业规模与企业绩效正相关，因此，在其他条件不变的情况下增加资产规模，有利于提高企业绩效；其余背景特征与企业绩效之间无显著关系；对于绩效较好的房地产企业而言，TMT的经验显得比创新能力更为重要，企业规模与企业绩效正相关，即在净资产收益率较高的情况下，企业应该扩大资产规模，这样能够进一步提高企业绩效；其余背景特征与企业绩效之间无显著关系。

因此对于不同组的企业来说，影响其绩效的高层管理背景特征也不相同，因此提出以下政策建议：

对于绩效较差房地产企业，应注重TMT年轻化、学历水平高层次化，以加强企业的创新能力；加强与政府的联系，注意引进有政府工作经历的高层管理人员；采用TMT持股的策略激励高层管理人员。

对于绩效一般房地产企业，企业引进高层管理人员时不应只注重高学历人才，同时也应注意所引进人才是否经验丰富；扩大资产规模，有利于实现规模经济，从而提升企业绩效。

对于绩效较好房地产企业，应加大经验丰富的高管的引进比例，因为丰富的管理经验较创新能力更为重要；扩大资产规模，更有利于实现规模经济，以提升企业绩效。

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Empirical Research on the Relationship between the Background Characteristics of Top Management Team (TMT) and Firm Performance

JI Jian 1，2

（1.Business School, HoHai University,Nanjing 210098,China;2.Business School, YanCheng Teachers University, YanCheng, Jiangsu 224002,China）

中小企业绩效管理论文篇8

中華励誌網为您提供企业管理论文范文模板免费下载，企业管理论文免费下载是《中華勵誌網》www.zHLzW.com为考生朋友提供的免费2010年企业管理论文范文专栏，涵盖了丰富的免费企业管理论文的相关文章。 t论文摘要：关于绩效管理的课题是本人一直关注的一个课题，特别是在本企业刚刚做完绩效评估之时，但我认为效果并不太理想。从被考核到给人做考核和推动绩效管理，基本上感到此项技术在国内大多数企业并没有发挥它应有的效果。不成功的原因是大多数绩效管理只关注评估，而忽略了沟通环节，也缺少相应的技术和技巧。针对这一问题，我采用文献调查和访谈法，对此问题作了一个初步的探索，希望对大家有益。 论文关键词：绩效管理 0 引言 绩效管理可能是目前国内企业谈论最多的一个管理名词了，公司的管理者都寄希望于借助绩效管理来提高企业的效率。然而以我在一些企业的经历，我却感觉到企业中的很多管理者并不真正了解绩效管理到底是什么。包括我的一些同行们，很多人只是热衷于每年年底那一天或几小时的绩效评估活动，然后那一摞摞卷宗就被尘封了起来。这种现象不光发生在国企，部分外企业一样。本人查阅了一些资料结合我本人在国企和外资的工作经验，在此对绩效管理的理念、操作技巧和运用中的误区做一解释。 1 绩效管理是什么？ 绩效管理是管理者和员工双方就目标和如何达到目标形成的共识，以促进员工完成目标的管理方法。绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。 在企业中随便问一个人，绩效管理是什么？十有八九会回答是年底的考核。其实正如在上面定义中提到的绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设计的，它更深层次的目的可是为了有效地推动个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开始，以致个别部门或事业部，共同朝着企业整体战略目标迈进。因此，在设计绩效管理体系的时候，管理者必须把企业的战略目标及绩效管理体系紧密地扣在一起。否则，个人的行为与企业的战略必定会有所偏离，对企业战略目标的完成有事倍功半的负面影响。 为了进一步把这个问题说明，我们再来看一下绩效管理“是什么”和“不是什么”。 2 为什么要进行绩效管理？ 无论从哪方面说，绩效管理都是一件需要经理和组织进行巨大的投入的事情，至少是时间和精力的投入，很多经理人都宁愿把时间精力投入到其他地方。推动绩效管理，关键是要主管和员工同样看到从中给他们带来的好处。 2.1 我们先来看一看作为经理人日常工作中的困惑：①白天时间不够②为确保正确，事无巨细都要管③员工缺少热情，因为不明白为什么要完成这些工作④责任不清，相互推诿⑤问题被发现时已无法阻止它的扩大，工作质量低下⑥员工们重复犯同样的错误。 2.2 那么以上共同的问题是什么呢？是不明确、缺少共同的理解和协调，从而造成了更多的工作。 通过绩效管理的实施，员工将知道管理者希望他们做什么，可以决定什么、应该做到什么程度以及应该何时告诉你。这样经理就可以节省时间，以便完成本职工作。 员工的苦恼又是什么呢？①不了解自己工作做得好还是不好②不知道自己拥有怎样的权利③没有机会学习新技能④被管得过细，自己不能做任何简单的决策⑤缺乏完成工作所需的资源。 绩效管理也可以解决这些问题，因为绩效管理中重要的一环是反馈，定期的交流使员工对自己的职责有更好的理解，如果他们

中小企业绩效管理论文篇9

1.锦标赛理论。1981年，Lazear和Rosen运用博弈理论对两个风险中性的人构建锦标赛模型发现，在监督成本高昂、道德风险严重时，使用以产出为基础的薪酬制度获得的效率收益将超过共享风险带来的损失，而采用以绩效排序为基础的锦标赛式薪酬制度不仅改变了衡量人产出的成本还改变了根植于人自身的道德风险。企业通过提供不同等级的薪酬来激励员工进行人力资本投资进而获得更高的生产率。锦标赛理论引发了大量学者有关薪酬差距与企业绩效的研究。Main等（1993）的实证研究表明高管的薪酬差距与公司的股票市场回报和总资产报酬率都显著正相关。Lin等（2005）以中国上市公司高管为研究样本，检验在转型经济条件下高管人员薪酬差距是否支持锦标赛理论。结果表明较大的薪酬离散的确带来更好的企业价值。刘子君等（2011）以2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据，基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素以及高管薪酬差距与公司绩效的关系，发现公司董事长总经理两职兼任、国有股持股比例均会对高管薪酬差距产生显著影响，但这并不妨碍高管团队薪酬差距对公司绩效的正向作用。因而锦标赛理论在我国经济实践中成立，这也为我国高管薪酬设计提供了有益的启示。

2.行为理论。行为理论以员工对薪酬结构的心里反应为研究对象，关注人的兴趣态度、情绪、积极性等对工作效率的影响。与企业薪酬相关的行为理论主要有相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论三个论点。相对剥削理论认为管理人员不仅会将个人薪酬与同层级的人进行比较，还会与其他层级的人进行比较。在比较的过程中，人们通常会高估自己的能力而弱化他人的投入，因而使低薪员工产生被剥削感，影响企业绩效。组织政治学理论认为当组织内部实施以锦标赛为基础的薪酬制度时，员工为了赢得竞赛就会产生两种选择，让自己变好，或者让对手变坏。当前一种努力难以赢得比赛时，理性的选手就会选择后者，或者“一箭双雕”，在令自己变好的同时令对手变坏。如损害竞争对手的声誉、减少与竞争对手的信息分享，破坏与竞争对手之间的合作等。这些行为不仅减少了实施损害者个人对工作努力程度，还对他人的工作成果进行了损害，降低了公司内部的合作和团结，令企业绩效下降（Milgrom&Roberts，1988；Siegel&Hambrick，2005）。分配偏好理论认为薪酬差距对员工的激励作用难以弥补其对员工因偏好公平分配而导致减少合作所带来的负面影响。Levenhal等（1980）甚至认为薪酬差距不仅会破坏合作，而且还会令员工质疑薪酬设定者的权威和身份，进而带来非常严重的负面后果，因此相对均等的分配方案才是合理的选择。

二、人力资本收益与企业绩效的相关文献

1.不同质人力资本收益与企业绩效相关性研究。人力资本理论认为组织内部存在着不同质量的劳动力，从资产专用性角度来看，人力资本可分为通用型人力资本和专用型人力资本；从人力资本发挥的职能来看，可分为高管、专业技术人员和普通员工。目前对不同质人力资本收益与企业绩效相关性的研究主要集中在以下方面：第一，高管人力资本收益与企业绩效相关性的研究。Inderst和Mueller（2005）以及Dow和Raposo（2005）认为支付高管巨额薪酬是帮助公司应对愈加复杂多变的市场环境的最优选择。在有限责任或风险规避的背景下，提高CEO薪酬业绩敏感性需要提高薪酬的货币价值以保持其参与性。但是，业绩与薪酬斜率之间的关系，并没有被广泛验证。Hall和Murphy（2003）以及Jensen等（2004）甚至认为以股票期权方式支付高管薪酬而导致的巨额溢价是因为董事会没有能力评估这种薪酬模式的真实成本。但也有大量学者从理论的角度出发，运用实证数据支持了高管薪酬对企业绩效的正向影响。其中最具代表性的是Jensen和Murphy（1990），他们以美国1974年~1986年间1295家公司的高管为研究对象估计了其薪酬业绩敏感性，发现股东财富每变化1000美元，CEO财富就会有3.25美元的同向变动。Boyd（1994）、David等（1998）、Sanders和Carpenter（1998）和Gray和Cannella（1997）等学者也发现薪酬与企业绩效存在着显著的正相关关系。第二，专业技术人员以及普通员工的人力资本收益与企业绩效相关性。在实证研究中很难区分通用型和专业型技术，Loewenstein和Spletzer（1999）为了克服这个困难，采用直接询问的方式让工人自己评估其所接受的培训是通用型还是专用型的。而EnricoSantarelli和HienThuTran（2012）则通过界定工作经验的类别来区分专用型与通用型人力资本。他们认为工作经验分为四种类型：体力劳动经验、行业工作经验、专业技术工作经验和企业家创业经验。其中体力劳动经验对企业绩效的影响十分微弱，几乎鲜有文献证实这种通用的劳动经验会对提高绩效有帮助（Hamilton，2000；Bosmaetal.，2004）。而专业技术经验只在较少层级结构或高管拥有较多自和控制权的中小企业中显著。企业家创业经验对企业绩效有着正向的影响（Jovanovic1982；Hebert&Link1988）。

2.不同行业间的人力资本收益与企业绩效相关性研究。Bassi和Van（2002）认为在不同行业中，人力资本对企业绩效的影响程度是不同的。李慧娟、王琳（2010）研究发现能源行业人力资本与企业绩效存在着一定关系，但在统计上并不显著。李丽华、高杰（2011）对我国通讯及相关设备制造业上市公司的人力资本收益与企业绩效进行实证分析发现两者之间存在显著的正相关关系。任炜（2011）基于中国A股制造业数据探讨了企业绩效、人均培训资金和人均人力资本收益之间的相关性，证实人力资本和当期培训资金投入对企业绩效有正向作用，而前期培训资金对企业绩效的影响不显著。说明培训资金更多的作为员工激励而非人力资本投资。

3.不同中介变量对人力资本收益与企业绩效相关性的影响。很多学者认为必须将人力资本管理看作为一个系统或整体，在该系统中，人力资本与其他情景变量共同协作，对企业绩效产生影响（Becker&Gerhart，1996；Youndtetal.，1996），因此，人力资本系统观点还应包括并评估人力资本与其他中介变量的相互影响。目前学者们对人力资本与企业绩效关系之间中介变量的研究主要集中在以下几个方面：（1）公司战略。大量的研究表明高管团队人力资本特征与公司所追求的战略目标有很强的相关性（Bantel&Jackson，1989；Wiersema&Bantel，1992）。同时这些研究也证明管理者素质与战略均对企业绩效有直接的影响，而另一些研究者则发现管理者特征与公司战略的匹配程度能够较好的解释企业绩效（Litschert&Ramaswami，1991；Pet-tigrew，1992）。也就是说，当管理者拥有较好的教育背景和与公司特定战略相关的经验时往往会带来优异的企业绩效。（2）组织规模。各种研究表明人力资本对大公司业绩的影响要比对小公司更显著。Sels等（2006）和Way（2002）认为小公司对人力资本进行投资花费的成本超过了其从人力资本中获得收益，因为小公司并不能像大公司那样获得规模效益。Panayotopoulou等（2003）运用生命周期理论解释了在不同规模企业中人力资本对企业绩效的不同影响。通常来说规模比较的小公司往往处在生命周期的成长阶段，人力资本管理以行政管理为主，由于其目标是成长，因而其关注的焦点是短期经济因素。相反，大公司通常处在成熟阶段，对成长率预期较低，因而将重点放在提高效率上，通过人力资本来获得竞争优势。（3）高管社会资本。很多学者都注意到了社会资本在人力资本与企业绩效相关性之间的重要影响。一些学者认为，人力资本与社会资本是互相替代的，均对提高企业绩效有正向作用，而另一些学者认为在企业绩效形成过程中，人力资本与社会资本是互为补充的关系。比如Bruderl和Preisendorfer（1998）认为社会资本可以弥补人力资本的缺点，而Piazza-Georgi（2002）的研究发现对人力资本的投资将导致其社会资本的缺乏，因为个人难以对这种两者资本同时进行投资。社会资本对企业绩效的影响可以反映在以下四个方面：①社会网络可以为企业提供稀有资源（Zimmer&Aldrich，1987；Bates，1997；Light，1984）；②社会资本为企业提供了信用、能力等无形资源（Bruderl&Preisendorfer，1998；Bosmaetal.，2004）；③企业搜集组织决策所需信息的能力是有限的，他们不得不频繁的与经销商、供货商、竞争者以及客户签订契约（构建社会资本）以便获得必要的信息和建议（Peters&Brush，1996；Birley，1985；Smeltzeretal.，1991；Brown&Butler，1995）。第四，社会网络具有声望和信号作用，良好的社会网络形象会给企业带来商业效益（Stuartetal.，1999；Calabreseetal.，2000）。④董事会与所有权结构。Core等（1999）研究发现董事会与所有权结构是解释CEO薪酬的一个重要因素。当公司治理结构缺乏效率时CEO会赚的更多，并引发严重的问题，进而导致绩效变差。Jensen（1993）认为当董事会很大、管理人员和非管理人员仅拥有较少股权、CEO与董事长是同一人时，来自董事会的监管是无效的，因为董事会文化不鼓励冲突，而且CEO决定着董事会日程和提供给董事会的信息。这样一来，可以由CEO任免的外部董事便不愿意反对CEO，特别是关系到CEO薪酬的决策（Crystal，1991）。

三、结论与展望

中小企业绩效管理论文篇10

【关键词】薪酬差距 公司绩效 国有企业 薪酬管制

一、前言

目前，国内外学术界有相当一部分文献从规范和实证角度来研究企业的薪酬差距问题，主要研究方向可以总结为以下两个方面：一是深入地分析影响企业薪酬差距的各项因素，二是分析和实证检验企业薪酬差距与企业业绩之间的关系。企业薪酬差距一般指企业高管人员之间的薪酬差距以及高管人员与普通员工之间的差距，它的存在会直接影响到企业所有员工的工作情绪，进而影响企业业绩。

在我国，传统文化中强调“以和为贵”和追求公平，这与市场经济中追求物质利益相背离，由此可见，关于我国国有企业薪酬差距的激励效应有许多问题值得思考：在“以和为贵”与注重公平的传统文化以及国有企业“大锅饭”和“铁饭碗”思想的影响下，我国上市国有企业高管团队以及高管团队与员工之间的薪酬差距究竟适合锦标赛理论还是行为理论？而这种薪酬差距与企业业绩之间存在何种关系？国有企业的薪酬管制又是否会对国有企业薪酬契约的制定产生影响？以上相关问题的研究对于在我国国有企业开展高管激励无论是理论上还是实践上都具有很重要的参考意义。

二、薪酬差距相关理论

有关薪酬差距，西方学者从不同的角度对薪酬差距与企业绩效之间关系进行了理论解释，形成了两个比较具有代表性的观点：锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为薪酬差距是给在竞赛中优胜者的一种额外奖励，它强调更大的薪酬差距和更多的竞争奖金促使企业内部人员竞争进而使企业的业绩得到提升；而行为理论更注重公平，它认为更小的薪酬差距和更少的竞争奖金可以促进团队间的合作，从而提升企业业绩。

2.1 锦标赛理论

Lazear&Rosen于1981年提出了锦标赛理论，该理论从博弈论的角度研究了委托关系。锦标赛理论认为，在合作日益重要的当代社会，随着所有者对者监督困难的增加，通过较大的薪酬差距可以降低监督成本使得委托人与人利益一致，从而提升公司的绩效。

改革开放以来中国向市场经济转型，为我国国有企业薪酬制度的改革创造了良好的外部条件，上市公司薪酬体制改革也逐渐加深，自1992年我国开始进行年薪制的试点，到2003年国资委成立，将中央企业负责人的收入分配与业绩考核挂钩，国有企业在制定薪酬时，在逐步的拉开收入差距。但随着高管天价薪酬的出现，国家明确规定，各级机构负责人的薪酬需要合理的控制，避免进一步拉大与我国社会平均的收入水平以及与企业内部普遥职工收入水平的差距。

综上可以看出，随着改革开放以及市场化进程不断的加深，我国企业逐渐强调企业高管人员的经济收入与企业绩效的紧密联系，薪酬结构日益丰富，薪酬差距也逐渐加大。近年来我国企业的薪酬激励机制与企业的市绩效联系越来越紧密。所以，薪酬差距的锦标赛理论具有一定的适用性。

2.2 行为理论

行为理论从社会公平的角度对企业内部薪酬差距进行分析与解释。该理论认为企业应重视在薪酬制定上的公平性，它强调较大的薪酬差距不利于组织中的团队协作，薪酬差距越小越会促进相互的协作，降低高管人员之间政治阴谋和利己行为，从而提升组织的业绩。

我国的传统儒家文化，强调“以和为贵”，重视人际关系的和谐发展，，因此在我国注重社会公平有着悠久的历史和现实背景。据《2011年企业员工离职状况调研报告》研究发现，员工离职的首要原因是组织中的薪酬水平和薪酬的公平性，由于受传统文化的影响，中国人对待企业的激励和薪酬的公平具有很强的敏感性。林浚清等（2003）认为，我国上市公司企业薪酬差距的形成，在很大程度上是依赖于外部政治因素的，进而依赖于社会和政府对“公平”与“社会和谐”的判断。从我国制度方面来看，长期受计划经济体制影响下的高管薪酬差距短期内不可能完全消除，尤其是我国的国有企业，原有的体制以及“大锅饭”思想的惯性仍然影响着我国国有企业员工的行为。国有企业改制上市的公司，还没有完全摆脱国企薪酬制定的传统平均主义理念。此外在我国经济转型过程中，我国政府面对可能出现的政治成本和政治风险，强调“稳定压倒一切”，在这种强调公平公正的氛围下，国有企业在薪酬制定中存在缩小薪酬差距的倾向，较大的薪酬差距会使底层员工感觉受到不公平的待遇，产生不满的抵触情绪，从而降低自己的努力程度，影响企业的绩效。

综上所述，由于我国的传统文化讲究“以和为贵”，而且受过去的计划经济体制影响，企业的员工存在着追求公平公正的思想，所以行为理论在中国也具有一定的适用性。

三、企业薪酬差距与公司绩效

3.1 薪酬差距与公司业绩存在正相关关系