中小企业管理论文范文

导语：如何才能写好一篇中小企业管理论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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论文关键词：中小企业，知识产权，保护

 

知识产权，指“权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利”，一般只在有限时间期内有效。各种智力创造比如发明、文学和艺术作品，以及在商业中使用的标志、名称、图像以及外观设计，都可被认为是某一个人或组织所拥有的知识产权。自从我国加入世贸组织，企业逐步参与国际市场竞争，知识产权的保护显得更加重要。[1]但是，随着改革开放的不断深入和经济的飞速发展现代企业管理论文，入世这些年来我国因知识产权保护而出现的各类问题层出不穷，致使我国在国际贸易中吃了不少的亏。

中小企业作为市场主体中相对活跃的部分，只有不断地研制拥有自主知识产权的技术，增强知识产权保护意识，依靠知识产权的独占性占领市场，才能在激烈的国际竞争中取得优势，站稳脚跟，并谋求更大的发展cssci期刊目录。因此，在市场经济洪流的冲击下知识产权保护已刻不容缓，中小企业中加强知识产权更应该成为我国知识产权保护工作的重点。

一、中小企业知识产权现状

1．研发数量少

许多中小企业不愿花费较大的资金来培育和发展具有知识产权的核心技术，因此不得不付出高额的专利使用费，并在市场竞争中丧失先机。目前，我国中小企业在知识产权方面较少拥有自己的专利产品和技术。统计显示，建国以来我国生产的西药有3 000多种，而其中99%是仿制；农药146个品种，仿制率达95%；精细化工3500个品种，仿制或低档产品占97%。[2]根据国家知识产权局公布的一项统计数据显示现代企业管理论文，截止2007年11月，在中国境内申请的发明专利中，专利申请地址来自于日本的有204723条，美国为136875条，而地址为中国的发明专利仅有17466条，根据权威部门估计，每年“中国制造”为专利技术支付的费用大约占出厂价的25%——30%。[3]可见，我国中小企业的专利技术研发数量太少，而随着全球经济的迅猛发展，其竞争也越显惨烈，很多中小企业，特别是缺乏专利产品和技术的企业，更是在经济竞争中难以立足。

2．研发质量低

中小企业要想在竞争中立于不败之地，除了需要加强知识产权的研发意识之外，还需要侧重核心知识产权技术的研发，即注重知识产权的质量。根据2006年国家知识产权局的统计，我国国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三现代企业管理论文，99%的企业没有申请专利，60%的企业没有自己的商标。2004年，我国的专利技术申请为13万件，有一半来自跨国公司。从专利的构成看，中国申请的100件专利中，只有18件是发明专利；而国外企业申请的100件专利中，有86件是技术含量较高的发明专利cssci期刊目录。[3]从这一数据我们可以看出，中国的中小企业不仅在专利技术发明的数量上较少，而且质量较低，这很大程度上削弱了其在国际市场上的竞争地位。

二、中小企业知识产权保护存在的问题

1． 内在因素

目前，许多的中小企业虽然研发了新的产品和技术，但是不能迅速转化为生产力。有些中小企业自身缺乏知识产权保护意识，没有及时创立自己的品牌和产品，而让他人抢先申请了专利和注册商标，从而丧失了专有使用权。另一方面，一些中小企业虽然对于知识产权保护意识较强，但是缺乏专业的人才、知识产权保护专业机制也不健全。以美国的337调查为例现代企业管理论文，2002年——2006年，在涉及我国出口产品的46起337调查中，有14件案件我国企业未应诉，未应诉案件约占全部案件的1/3。一些337调查案的原告方利用我国企业付不起诉讼费和搭便车的心理，刻意选择那些可能不愿应诉的小企业作为列名被告，以侵犯其核心知识产权为由，向ITC寻求普遍排除令的保护，从而直接打击我国整个行业的利益，甚至不得不退出美国市场。[4]可见，中小企业不做好自身的知识产权保护的防护工作，不未雨绸缪，必然会在遇到实际问题中吃亏。

2．外在因素

第一，政策法律、法规不完善

由于知识产权属于法定的权利，它不仅表现为权利内容法定，而且还表现为获取和行使权利的方式法定，因此，企业知识产权的保护和管理工作也必须具有相应的规范性。但是现代企业管理论文，目前我国对于知识产权保护工作的政策法规还并不完善，没有详尽的知识产权保护条例、专利申请审查制度、职务发明创造申报与审查制度、科技成果登记制度、知识产权投资管理制度、商业秘密保护制度、研究开发项目登记与定期审查制度等。[5]这就使得中小企业知识产权的保护工作难以规范，使得知识产权的保护工作陷入混乱cssci期刊目录。

第二，知识产权中介服务机构尚不完善

由于知识产权申请、评估、确认等工作较为复杂，对于一般的中小企业人员而言，由于信息不足，往往需要专业的服务机构进行辅导处理。但是，目前高质量、体系完善的专业服务机构较少。而高质量的服务机构收费较高，也超过了一般中小企业的承受能力，因此许多中小企业不得不选择资质较差、收费较低的中介服务机构，这会在一定程度上加剧中小企业与大型企业的实力差距，不利于中小企业的长远发展。

第三，内部控制不足、实施效率较低

目前一些中小企业也关注知识产权的保护工作，并设立的专门的人员和机构处理相关事务，而国家对于高新技术的中小企业的知识产权的开发和保护给予了较多的优惠，也颁布了一些相应的优惠政策。但是因为缺乏较好的内部控制管理，虽然目标在制定之初是有利于知识产权保护的现代企业管理论文，但是在实施过程中却发生了偏离，从而导致中小企业知识产权的保护陷入僵局。

三、加强中小企业知识产权保护的措施

1．提高中小企业知识产权自我保护意识和能力

中小企业要明确知识产权在其自身发展中的重要作用，树立知识产权开发和保护意识。根据自身的实际情况建立知识产权研发、申请和保护专门机构，并培训专业的人才从事知识产权相关工作。建立一套与政府、行业协会、中介组织相协调，成熟有效的纠纷风险评估和处理机制，从而确保中小企业在面临知识产权纠纷中能够从容面对。

2．不断完善国家政策法律、法规制度

政府部门应该意识到中小企业在国家经济中的重要地位，要从战略上对中小企业进行重视,要给予那些具有一定规模的中小企业的技术中心提供资金、人才、信息和研究项目等更多的支持，扶持具有较强研发能力的中小企业技术创新中心，使其在知识产权的争夺战中获取有利的优势。并不断总结知识产权保护工作的经验，参照国外发达国家较成熟的知识产权保护制度，结合国情，制定一套符合我国国情的知识产权保护制度cssci期刊目录。鼓励中小企业进行知识产权的自主创新，并进行相应合理的政策扶持。

3．完善知识产权中介服务机构

鼓励专业的知识产权服务机构的建立，完善知识产权服务的规章流程，强化中介服务机构的信息服务意识，并进行合理的人员配置。政府机构也应规范知识产权中介服务机构的收费标准，对于需要知识产权服务的中小企业现代企业管理论文，可以给予适当的补贴，以鼓励中小企业可以接受高质量的知识产权服务，确保申请了知识产权的中小企业都能够得到有效保护。

4．建立内部控制工作

对于中小企业本身，政府从事中小企业知识产权保护的相关部门，以及知识产权保护中介服务机构都应该建立适当的内部控制机制。根据各主体的复杂程度建立相应的完整的内部控制机制，通过事前、事中和事后的全过程控制和相互牵制作用，防止个别人员出现操作风险，保证知识产权保护目标实施的合理性和有效性。此外各部门之间、人员之间应相互配合，各岗位和环节都应协调同步，各项业务程序和办理手续需要紧密衔接，从而避免扯皮和脱节现象，减少矛盾和内耗，以保知识产权保护工作的高效性和连续性。

参考文献：

[1]苏元机.论中小企业知识产权的保护及保护意识的增强[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2010(1):44.

[2]朱婀丹.我国中小企业知识产权战略模式选择[J].陕西科技,

2006(2):24-25.

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1.1数量多、分布广数量多和分布广是所有国家中小企业的重要特征，主要得益于中小企业的经济基础比较广泛。中小企业的分布广，从关系国家命脉的重工业到与人们生活密切联系的服务业都可以看到中小企业的身影，并且在高新技术产业中比例越来越大，使得其在增加国民生产总值方面作用日益显著。

1.2寿命周期短、新旧更新快目前我国中小企业在筹集资金方面还没有实现对外，资金缺乏、动力不足是很多中小企业在发展中面临的问题，导致它们的生产力不能快速提升，很多企业都面临随时倒闭的风险，寿命周期短是其重要特征。中小企业的成立不需要太多资金，在人力、物力方面要求也不是很高，所以每天都会有很多中小企业成立，由于市场竞争激烈程度的加大，导致新旧企业更新快。

1.3产出规模小、技术装备率低上文提到的投资小直接会导致我国中小企业产出规模小、技术更新慢，并且在技术层面上低于大型企业或者外资企业，这样就会严重影响企业生产效率，不能形成很好的规模效益。技术是第一发展力，实现技术创新也是企业发展的灵魂，而中小企业没有创新理念和先进的技术设备，所以快速发展一直是中小企业无法完成的梦想。

1.4企业所有权和经营权过于统一由于中小企业规模小，所以很多企业都将所有权和经营权合二为一，并且将行为目标和所有者目标合二为一，这样就会导致企业内部组织过于单一，缺乏必要的管理层次，管理权力高度统一，最终致使血缘、地缘、亲缘等关系充斥在企业中，严重影响企业的正常发展。

1.5人才流动大、员工素质低中小企业在技术、资金等方面落后，会影响到高级优秀人才的引进，企业整体素质难以提高。另一方面，企业里优秀的员工为了自身的发展往往会选择跳槽，所以人才流动大成为我国中小企业面临的重大问题。我国很多中小企业都是由小作坊发展而来的，而这些企业在最初阶段是靠亲属、家族的支持发展的，所以企业在扩大过程中难免会保留大量的亲属，这样就会导致企业的员工素质低，无法吸引优秀的人才。

2中小企业财务管理现状

2.1中小企业融资现状及原因融资是中小企业实现进一步发展的重要途径，但是目前我国中小企业的融资并不理想，主要表现在：首先是银行贷款方面，中小企业的风险状况在银行那里还没有比较有效的识别手段；其次是直接融资方面，如上文所说，我国中小企业的融资在资本市场上还没得到满足；最后是我国中小企业的融资依然依靠非正式金融部门。出现以上问题的原因主要是我国中小企业倒闭和歇业率比较高，银行不愿意为他们提供贷款，还有就是我国中小企业没有足够的抵押和担保资本，最后就是我国中小企业经营时间都比较短，没有可以让外界信赖的信用记录，并且在内部管理制度方面也不太健全。

2.2中小企业投资现状及原因我国中小企业会选择投资那些风险比较低的项目，甚至一些企业会盲目投资，没有科学的投资分析，主要投资问题包括：首先是中小企业没有长远目光，很多企业只重视短期利润，导致他们发展后劲不足，在未来发展中很容易被淘汰；其次是企业缺乏合理投资规划，盲目投资，他们往往不太关注资金周转，而急于扩大投资，这样在资金周转上会出现更多的问题。造成中小企业投资问题频出的原因：①个别企业领导成本意识不强，在分解产品成本时没有认真按照企业设计要求运作；②因为中小企业没有及时收集原始成本数据，往往是经过多次运转后才能得到数据；③中小企业的统计表格不科学，歧义太大。

2.3中小企业成本管理现状及原因内控制度是企业综合性管理的活动，体现在企业的各种控制方法和程序方面，虽然我国中小企业在发展中不断完善自身的内部控制，但是由于我国市场经济的不健全，很多内控管理问题出现，主要表现在：首先是机构设置和人员配备的不合理，很多企业没有做到分工明确、职务匹配的内控机制；其次是企业会计核算不合理，很多企业忽略了企业内部自身管理的完善；最后是企业财务管理不健全，很多企业往往为了节约人力会促使一人身兼数职。

3中小企业财务管理改进方法和策略

3.1树立正确企业财务管理理念

3.1.1强化财务管理意识。企业管理者强化正确的财务管理意识是实现企业成功财务管理的关键，只有管理者具备这种意识了，才能将重视财务管理的理念灌输给企业的每一位员工，特别是企业财务管理人员，做到企业的事前、事中、事后都达到很好的财务管理，实现企业的最大利益。

3.1.2树立企业全局观念。财务管理是企业的核心，所以要想树立重视企业财务管理的观念，必须树立企业全局观念，从全局的角度去实现企业财务管理，增强全局意识，不断运用新的财务管理理论，把理论与实际企业财务工作相结合，达到更好的企业整体发展。

3.2规范企业财务核算制度①规范企业财务核算制度。企业财务核算制度是企业财务管理极为重要的部分，企业应该重视这种机制，把具体的工作明确到具体的人手里，确保有人负责。企业财务核算制度是保证企业正常运行和经营的工作重心，可能为企业更好地规划资源配置方案。②加大企业财务管理的监督力度。目前我国企业财务管理通常出现监督不力的局面，针对这种弊端，企业应该建立严格的财务管理监督制度，加强企业内部监督。目前企业内部审计制度是比较有效的监督企业经营绩效和财务信息的规范化制度，它可以督促企业财务部门正常履行监督和审计职责，保证企业正常运转，特别是财务方面的运转，保证企业在紧急时刻时有一定的资金支持。良好的监督不仅是为了防止财务管理问题的出现，也是对企业财务管理工作的优化。

3.3提高企业财务管理人员素质①提高企业财管人员职业素质。企业财务管理涉及到企业最核心的财务方面的信息，所以要求企业财务管理人员必须拥有良好的职业素质和职业道德，杜绝任何虚假信息的产生，必须以企业的整体利益为重，不能因为任何私利而篡改企业财务信息。同时企业要加强对企业财务人员的监督，提高他们的职业素质，对那些违反企业规定的员工要进行严格处理，把具体的事情具体到人，保证员工的权力、责任、利益三种有机地结合在一起，保证企业财务信息的准确、可靠。②提高企业财管人员业务素质。随着市场经济日趋激烈，对企业财务管理人员的业务要求也在逐渐提高，特别是知识时代的到来要求企业财务管理人员根据新科技不断提高自身业务水平。大量的互联网等科技运用到现代企业财务管理之中，这就要求财务管理人员跟上时代的步伐，特别是一些老员工应该尽快适应新的财务管理手段，这就要求企业对财务管理人员进行一定的培训，保证正常财务管理的开展。

4结论

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二、中小企业薪酬管理工作中问题的解决措施

1.建立科学完善的薪酬体系作为中小企业来讲，要想实现长远发展，必须要依靠人才并要留住人才，这就需要建立起以人为本的薪酬体系，并结合实际情况对这一体系进行有效的管理。为此，领导者必须要对员工进行认真的分析，找出其中的差异，进而实施不同的领导方式，取得最佳的领导效果。在薪酬设计的过程中，需要满足员工的差异性要求，如对于低工资的人群来讲，奖金十分重要，而对于高收入的人群来讲，晋升或者是职务的授予显得尤为重要。以广告公司来讲，最底层的员工希望通过自己的努力得到奖金，而对于经验丰富的设计者或者是创意人员来讲，则希望企业给予自己注入创意总监，市场总监或者是设计师的称号，这样能够更好的鼓励其进行创新，更好的挖掘自身的潜能为企业服务。

2.要实现薪酬管理和企业的战略目标协调发展薪酬管理工作和企业的战略发展目标达成一致，才能够产生最大的应用效果。具体来讲，薪酬管理者需要通过薪酬沟通和福利的激励效果，将企业的战略发展目标和员工的需求连接在一起，使员工的需求目标和企业的发展目标相协调，这样才能够更好的留住人才。除此之外，管理者在明确了企业的战略发展目标之后，需要结合市场环境和企业的实际状况，将薪酬管理战略转化为具体的管理流程和策略，这样才能够更好的发挥薪酬管理工作的作用，避免出现薪酬管理和企业发展战略目标相互脱节的现象。

3.薪酬管理过程中要逐步完善绩效评估体系绩效评估考核的结果和企业员工的报酬有着直接的联系，因此说绩效评估体系的建立对于促进中小企业的薪酬管理工作顺利进行有着积极的意义。从这个意义上来讲，在薪酬管理的过程中，一定要建立起客观公平的绩效评估体系，有明确的工作细则和工作表现，使员工明确自身要做什么和怎么去做，并且知道自身表现的好坏，这样就能够更好的开展工作，并激励员工朝着更好的方向努力。除了上述提出的几点措施之外，在中小企业薪酬管理的过程中，还需要加强员工福利的多元化设计，用更多的激励措施激发员工的工作潜能。同时在此过程中可以建立起团队薪酬制度，提升团队的整体凝聚力，尤其是对广告公司来讲，提升整个创作团队的凝聚力，能够创造出更多更好的广告作品。鉴于篇幅的限制，笔者就不详细论述。

三、结语

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对于不断变化的市场，激烈的竞争使中小企业忙于完善市场的防线防范，但对市场的整合缺少完整的管理。同时对于公司的财务管理方面，中小企业的发展市场面临着资金短缺的制约，融资困难、对资金的有效利用率低都是企业财务管理方面的短缺。在人力资源管理方面，中小企业面临优秀人才的缺乏，激励机制和培养机制亟需改善。

二、企业家精神对管理创新的作用机制

对于企业家精神的构成，国外学者Wennekers和Thurik（1999）提出了包括对风险和不确定性的认识、经济资源的组织和配置能力、创新型和发现新商机的能力等在内13个方面的内容。Stopford和BadenFuller（1994）提出了“前瞻性、超越现有能力的渴望,团队定位、解决争端的能力和学习能力”等企业家群体所共有的5个特质。Lumpkin和Dess（1996）提炼出企业家精神的五大构成要素：冒险、创新、独立、变革、竞争性进攻。国内学者汪丁丁（2000）指出企业家精神的三个方面：熊彼特的创新精神、韦伯的敬业精神和诺斯的合作精神。相对于“机制主导”大企业，中小企业的管理主要由企业家主导，中小企业的企业家及企业家精神是企业创新的主要动因。企业家精神决定了企业家的管理水平和能力，为企业成功的创新提供智力和资本保障，培育中小企业创新文化的精神，推动着企业的技术创新和制度创新。中小企业的企业家往往是融合了资本家身份和经营者身份的统一体，它既决定了中小企业的发展，也决定了于企业发展过程中对机遇的捕捉。企业家的能力和素质，对于中小企业的发展和命运至关重要。企业家是管理创新的灵魂，企业的管理创新离不开企业家的支持。

三、管理创新对企业家精神的作用机制

虽然创新对于中小企业的发展至关重要，但当前企业家精神却存在着不足，这要求企业家对自身的完善。

（一）随着时代的进步

面临强烈竞争压力的中小企业，需要更加全面的知识体系、更加先进的技术科研能力和更加完善的管理体系，这促使并促进企业家的学习精神的培养。

（二）随着社会环境和人们观念的变动

中小企业将更加注重人的作用。企业的创新发展需要更加向心的企业文化，需要一种创新意识的引导，从而能够鼓励企业内部的创新精神。这要求企业内对企业家团队精神的培育，从而引导具有团队意识的领导能力的产生。

（三）时代的变化使得企业的组织结构不再适合

企业的变革迫在眉睫，风险也就随之而生，同样机遇也并肩而来。在发展过程中，面临管理范围的扩大和组织结构相对于发展速度的滞后，快速、稳定并且准确进行企业变革创新是中小企业企业家所必备的能力，这要求企业家敢于挑战，敢于面临风险，抓住机遇。

（四）当今企业与社会之间不再仅仅是供需的关系

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1、企业的营销观念没有及时更新

在计划经济根深蒂固的当今时代，一些企业特别是小企业对买方市场仍然奉行传统的生产观念、产品观念和推销观念，但在目前的市场经济时期，由于商品供过于求，买方市场出现了“生意难做”的问题；还有一些企业对买方市场措手无策，随大流盲目地推销产品，其结果是要么是产品库存大量积压，要么是应收账款急剧增加，资金周转出现困难，从而使大多数企业陷入停产或半停产的状态。

2、企业整体营销功能不足，导致营销部门以外的其它部门不能充分发挥营销职能

目前，绝大多数企业的高层管理人员都比较重视营销工作，但是这种“重视”具有明显的局部性、不确定性和非过程性，不系统、不全面、不到位，从而造成高层管理缺位。高层管理缺位带来了许多危害。首先，其他部门的营销优势得不到全面利用。企业的每个部门、每个个体都具有自己的营销职能，但在高层管理缺位时，则只有营销部门发挥作用。在这种情况下，其整体营销职能会大打折扣。其次，决策缓慢，影响销售工作高效进行的许多问题不能得到及时、有效的解决，这样一来，该决策的问题不能及时决策，对企业的营销业绩造成负面影响，甚至，会重挫业务人员的工作积极性。最后，营销工作缺乏方向。高层管理决定企业的营销方向，当它缺位时，必然导致营销部门的盲目指挥。

3、许多企业没有树立正确营销战略意识

没有战略的企业，就像在险恶的气候中飞行的飞机，始终在气流中颠簸，在暴风雨中穿行，最后，很可能迷失方向，即使飞机不坠毁，也不无耗尽燃料之虞。现在，泉州的许多企业正如这架飞机，太需要战略了。得战略者得天下，在泉州的“特步”、“安踏”、“匹克”等一些生产运动系列产品的企业，都为其他民营企业树立了榜样。而当前多数的泉州企业也只是计划当期，得过且过，初创时就不曾设想过将来，造成企业盲目运行。

4、企业忽视了营销网络的功能

一位营销专家曾经说过，“市场，说到底就是‘网络+品牌’——销售网络加上品牌的影响力。”网络如同人体的血管，靠有力的销售完成资金的循环，滋养着企业的成长，其中任何部分的病变，都可能损伤企业的肌体，乃至企业的生命。在当今激烈的市场竞争中，泉州的有些企业并没有在市场网络上下过功夫，它们只注重产品生产，无计划、无目标地销售产品，这样，不仅浪费营销资源，而且无法取得好的营销业绩。另外，当前企业的市场定位、促销方式等方面也存在诸多问题。

二、中小民营企业营销管理的策略

1、建立科学、实战的营销组织框架，确立企业整体营销观念

民营企业内部的所有部门和员工紧密协作，来共同实现理想的经营业绩，是现代营销强调的整体攻防能力。当前许多企业的业务人员没有真正地组织起来，从而难以有效地进行市场开发和管理。这就像两军对垒抢占地盘一样，其中一方军队管理不善，组织不起来，没有像样的攻势或者抢到了地盘却没有能力固守，这样的军队必输无疑。可见，高层的营销管理在市场营销中起到至关重要的作用。因此，企业应当根据市场开发需要，建立销售组织体系、市场信息管理体系、目标和计划管理体系，通过完善的销售管理体系明确销售管理层次及其职责、工作标准和工作流程，将市场目标、销售管理人员和业务员、经销商、市场信息以最佳方式组织起来，充分发挥企业的整体攻防能力，最大限度地占领市场，实现最佳的营销目标。

2、树立辩证的买方市场观

买方市场在给企业带来巨大的压力，产生激烈的市场竞争的同时，也给企业生产经营带来了良好的机遇。在生产资料和生产要素的购进方面，买方市场的压力只是施加给商品的卖方，而生产企业作为买方不仅没有压力，反而是大好的机遇，因为买方市场的压力，主要来自产品销售企业在采购时，处于买方的地位，可以充分享受买方市场的偏爱和优惠。在设备和原材料的采购上，企业可以充分“货比三家”地进行挑选，不仅可以讲质量，而且可以压价格。再者，买方市场带来的市场空隙，给企业提供了破土而出的希望，利用优质低廉的材料、机器设备生产高品质的产品，逐渐地适应买方市场，才能抓住买卖方市场带来的机遇，在市场竞争中求生存、求发展。

3、确立名牌战略

当今世界已进入品牌竞争的时代。它已成为企业进入市场的“敲门砖”，这是由于消费者对新产品的认识逐步加深，对选择产品的条件更为苛刻，这样就加剧了企业之间的市场竞争，因而企业必须在提高产品质量上下功夫、更好地满足消费者的需求。只有大家认可的名牌产品才可以成功。在我国，如运动产品行业有“李宁”、“特步”、“安踏”、“匹克”等。经济专家们断言，从上世纪末起，我国商品市场的竞争将主要表现为名牌之间的竞争。然而，当前在泉州一些中小企业尚未意识到品牌战略的重要性，只要看到别人生产什么，自己就生产什么，没有自己的特色，更没有自己的品牌，企业怎样创立自己的品牌呢？针对这个问题，一方面，要制定名牌战略；企业根据自己的具体情况，确立不同阶段的目标规划、可行性的实施步骤。另一方面把质量创新作为名牌产品的根基和企业的生命。企业创名牌应当在质量管理上下功夫，不能一味追求“上档次”、“高售价”。世界名牌商标就象征着高质量，如日本的“本田”，美国的“可口可乐”、“麦当劳”；还有像泉州的“安踏”，现在都致力于质量和品牌的研发。再者，当今市场竞争的一个主要内容是科技竞争。在这方面，企业要通过技术创新，广泛采用新技术、新工艺、新材料，不断改进产品设计，开发新产品，加快技术改造的步伐，吸收先进技术，并予以创新。这样，企业的产品才可以走在市场前列。

4、制定合理务实的营销政策，充分调动和发挥业务人员的促销积极性

人员推销是人类最古老的推销手段。人员推销是最直接的促销形式。当今的推销人员除了商品销售这一作用外，他们可以了解和熟悉客户的需求动向，及时地向客户提供企业的产品介绍以及客户所需的各类服务，另外，业务人员还可以利用直接接触市场和消费者的便利，进行市场调研和情报工作，从而为高层管理人员进行决策提供依据。可见，业务人员在市场营销中占有举足轻重的地位。一位著名的营销大师曾经说过，没有推销不出去的产品，只有推销不出去产品的推销员。可见，优秀的推销员可以推销任何产品，怎样才能培养出优秀的推销员呢？业务人员选择营销这项辛苦而艰巨的工作的重要原因就是基本动力。当前，国内的许多中小企业企图通过道德和思想教育达成发挥业务人员作用的目的。这种作法是无可厚非的，但企业必须明白，当利益不成问题，业务员才不关心利益。松下幸之助曾经认为资本主义国家所以能够繁荣，主要是利益原则在起作用，正所谓利益所趋奋不顾身。所以企业应当根据自己的实际，制定相应的营销政策，调动业务人员的工作积极性。

5、建立科学、高效的营销网络

营销网络可以促进商品流通，随着市场经济的深入发展，企业营销意识的增强，网络也被赋予了营销推广的重要职能。企业应当转变传统的网络仅为销售渠道的观念，认识到当今网络对企业的重要意义。创立自己的营销网络，首先，企业应针对消费者的需求进行市场细分，其依据可以是地理、人口等。然后，企业根据市场的特点、企业的目标及营销资源的具体情况确定细分变量。最后，调动自己的营销资源，分配到分市场，加强各细分市场的联系，形成高效的网络。企业甚至可以先构筑自己的营销网络，再建设工作。如TCL集团在1992年进军彩电市场时，根本没有自己的彩电基地，他们倡导“有计划的市场推广”观念，大力筹建自己在全国营销网络，没有工厂找人代加工，硬是靠着网络，在各地进行强有力的市场营销推广，强立促销，奇迹般地在五年内跻身于中国彩电业三强之列，成为现代营销学“先有市场，再有工厂”的模式典范。

随着我国市场的进一步开放，中小民营企业所面临的市场竞争不仅来自于本国同行业的竞争，还来自于外国同类企业的竞争。针对此现状，市场营销策略将会是中国中小民营企业进入市场、占领市场、扩大市场的锐利武器，更是我国中小民营企业生存、发展和壮大的重要手段。市场营销已经不仅仅是企业的一项单独职能，而是成为整个企业的一切活动的基础。只有通过营销才能使客户更加深入地了解企业的文化、企业的产品、企业的服务，进而达到让客户接受企业产品和服务的目的。正确、有效的营销策略将使中小企业在进一步开拓、占领和扩大市场领域的过程中发挥极其重要的作用。

【参考文献】

[1]沈应仙：浙江经济——新经济时代的市场营销组合及其模式[M].中国人民大学出版社，2004.

[2]张贵华：湖南大学商学院学报——剖析企业客户关系管理的十大误区[M].湖南大学出版社，2005.

[3]刘迎秋、徐志祥：中国民营企业竞争力报告[M].社会科学文献出版社，2005.

[4]祝海波、邓德胜：市场营销战略与管理[M].中国经济出版社，2006.

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首先，从人力资源管理的特点来看：人力资源管理是为实现企业一定时期内的战略目标而科学、合理实施更新、使用、配置、开发与激励的完备管理体系。人力资源管理的主要对象是企业的全部劳动力资源，其与其它物质、技术或资本资源相较，具有能动性、复杂性、社会性。其主要反映为，人自身的思维分析能力与主观需求具有差异性与复杂度，人的素质、能力、态度、绩效千差万别，人之间的交往与团队、组织影响紧密联系，因此人力资源管理比其它任何职能管理都更复杂。与其他职能管理相比，其具有人本管理、差异管理、团队管理三大特质。人本管理是人力资源管理的基本特点，以员工为本位、确立其管理的主导地位、调动员工积极性与主动性是其基本原则。人本管理实质上适应了人力资源能动性的特质，它是现代人力资源管理的精髓。而差异管理也是人力资源管理区别于企业其他职能管理的基本点，由于企业员工在能力、素质、绩效等方面具有硬性差异，导致企业在人力资源管理过程中必须充分实现差异管理，以适应人力资源的复杂性特质。而团队管理也应该体现于企业人力资源管理的各个环节，以克服人力资源的社会性，注重团队积极性的激发。通过人本管理、差异管理、团队管理这三大特点的分析可知，人力资源管理实质上是艰巨、复杂的系统工程，仅仅依靠一个专业部门很难实现。其次，从人力资源管理的业务内容来看：我国现代企业的人力资源管理是服务于企业总体战略目标的综合体。其主要环节或基本业务内容包括人力资源战略规划、岗位分析与岗位评价、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。根据企业总体发展战略与员工期望，制定相应的管理与开发长远战略规划，为企业发展战略的实施提供有效保障。同时，通过对特定工作职务的收集、分析、明确，完成所有工作岗位的职位描述、资格要求、业务规范，通过各职务共同付酬因素（如职责、资格要求、工作难易、工作环境、岗位供需）对企业各工作岗位的相对价值进行评估与判断，以形成完善的工资体系。另外，通过招聘保障企业人力资本需求，利用培训提升员工素质，通过完善的绩效考核体制科学、标准化的对员工工作质量与效率进行综合评估，为薪酬激励、人事晋升激励、岗位调整提供保障。当然，人力资源管理还包括人事记录与统计、员工健康管理、考勤档案管理等。可以说，人力资源管理的内容繁杂、交错，传统的部门式管理模式已力不从心。人力资源管理应在决策、管理与经营部门之间合理分工，以保证企业基础建设与日常运营。

二、中小企业人力资源管理模式主要的特点

在规范化人力资源管理应用的背景下，对中小企业而言，其管理模式的选择取决于中小企业人力资源管理的根本特点。第一，中小企业规模小、硬件差，企业文化缺乏，企业内部治理模式落后，企业管理者素质偏低。因而，中小企业职能部门的划分较大企业而言，要相对粗放。第二，企业员工数量少，管理者与员工联系交往更密切。企业管理中“人际关系”较“制度”而言更灵活，“人格化”管理的特征显著。在人格化管理条件下，对提高员工积极性、创造性有一定效果。第三，由于中小企业的组织发展战略、持续发展战略与产业战略均由决策层制定，作为组织发展战略的重要组成部分，人力资源管理规划亟需涵括常规业务管理内容，由决策层与相关管理部门制定与协助。这不仅是人力资源管理的特点，也是我国中小企业人力资源管理发展的必然要求。

三、人力资源管理的划分基础与基本模式

关于人力资源管理模式的界定，从现有的文献来看，基于不同标准或者维度划分的大约有数十种。在人性假设下，Walton将企业人力资源管理系统分为以控制成本为主的“控制型人力资源管理系统”和以提高员工承诺为目的的“承诺型人力资源管理系统”。以哲学分析的方式考察人力资源后，Dyer将人力资源管理系统划分投资型、参与型与使用型人力资源管理系统三大类。以市场视角考察人力资源后，Delery&Doty将人力资源管理系统划分为市场导向型与内部发展型。以人力资源的效用为视角，斯科勒将人力资源管理系统划分为累积型、效用型与协助型三种基本人力资源管理系统。以人力资源资本主要特点为突破口，Lepak&Snell试图将企业员工划分为4种主要类型，并采取四种相应的人力资源管理模式，分别是内部开发式、获取式、契约式与联盟式。其中内部开发式，主要通过对员工技能长期开发与投资，形成员工与组织的长期忠信关系；契约式着重专注员工对合同要求、条件的遵从；而联盟式较为松散，人才的短期服务与企业需求挂钩。尽管对于人力资源管理系统解释与观点有较多差异，但人力资源管理系统的结构框架早有共识。对于中小企业而言，其人力资源管理模式在不同视角与对象下，也都一定差异。从人性角度来看，基本分为承诺型和控制型两种；从人资管理的激励手段来看，主要包括利诱型、投资型和参与型这三种基本形式；从人力资源管理的基本目标来看，分为承诺型、控制型和混合型3种。承诺型注重长期员工培育与情感联系，招聘、内部职业培训、激励性薪酬机制往往更严密。而控制型注重短期交易，劳资关系建立于各取所需的基础上，主要通过外部劳动力市场满足人才刚需，员工队伍培训少、绩效考核以结果为导向。混合型较为“中庸”，介于承诺型与控制型之间。

四、中小企业人力资源管理模式选择的影响因素

（一）内因。第一，企业发展战略。企业发展战略是企业的总体性、指导性谋划纲领，企业任何管理行为都要以服务企业战略为基本条件，只有当人力资源管理模式与企业战略的相符才有更好地实施企业绩效。第二，所有制属性。不同的制度会导致人力资源管理实践产生差异，由于企业管理活动受到组织内在惯性的影响，民营中小企业相比于国有中小企业而言竞争和生存压力更大，员工的工作效率和创新精神要求更多，人力资源管理要兼具成本考虑与效率要求，倾向于采取混合型人力资源管理模式。而外资中小企业在资金技术、国家政策扶持、创新意识、人力资源素质等方面更具优势，因而倾向于采取控制型人力资源管理模式。倾向于采用混合型人力资源管理模式，外资中小企业倾向于采用控制型人力资源管理模式。第三，领导风格。领导的文化背景、内涵、效能均会对人力资源管理模式选择产生影响。中国中小企业领导风格基本分为交易型、变革型和家长式三种，其价值、信念均不同，中小企业分别倾向于选择控制型人力资源管理模式、选择承诺型人力资源管理模式与混合型人力资源管理模式。第四，企业规模。从规模经济的角度来看，企业只有具有了一定的规模才能降低成本。当企业规模较小时，人力管理实践成本往往较低，培训、考核等模式较差。相反，企业规模比较大时，成熟和正式的人力资源管理实践更完善，因此，小型企业多数倾向于选择控制型人力资源管理模式，而中型企业则更多地选择混合型或承诺型模式。

（二）外因。第一，人才市场竞争程度。人才市场是中小企业获取人才的最基本途径，当人才市场竞争程度低时，供大于需，中小企业无需过多人力资源管理投资即可留住关键人才。当人才市场竞争程度高时，中小企业需要增加人力资源活动的投资以增加内部员工的忠诚度并降低对外部人才市场的依赖性。因此，人才的供给环境不同时，企业采取的人力资源管理模式也有一定差异。第二，行业技术特征。其主要包括行业技术密集度与行业技术变化度两个要素。由于产品的技术不同，对员工技能与素质要求也不同。在技术密集度高与技术变化速度慢的行业中，中小企业更多地采用控制型人力资源管理模式，反之，中小企业倾向于选择混合型人力资源管理模式。

五、总结

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当今中国，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥着重要作用。但是多数民营企业特别是中小型民营企业依然存在规模小、生命力弱、抗压能力差等缺陷。由于内外因素的影响，民营企业在发展过程中遇到很多问题，其中最关键的当属人力资源管理的问题，它已经成为制约民营企业进一步发展的一块短板。

21世纪的竞争说到底就是人才的竞争，人力资源是企业经营战略实施的重要保证。特别是我国加入WTO后，面对日趋激烈的全球竞争，如何吸纳并留住人才，做好人力资源管理，是民营企业取得竞争优势的关键。特别民营企业一方面在资金和其他资源方面处于劣势。另一方面企业中家族式的管理现象严重，对人才选拔和晋升有一定的局限，这些问题使得人才匮乏、人才流失成为民营企业可持续发展面临的的首要问题。要解决这一问题，必须在民营企业人力资源管理上加以研究并完善。

二、中小型民营企业人力资源管理的问题

（一）人才招聘不科学，人才培训不到位由于很多中小型民营企业存在不重视人才招聘、选才者自身素质不高、过度节省人才成本、重学历不重能力、应聘者素质不高、社会人事体制缺陷等问题。在人才招聘的时候他们往往重视面试，喜欢凭借第一印象，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、人际交往能力、组织决策能力。这致使企业在选才机制上存在很大问题。而且人才进入企业后，企业在人才培训上不肯下功夫，也会制约人才发展。目前很多中小型企业出于节约企业成本的考虑要么不愿意培训，要么进行浅层次的培训，人才培训极不到位。

（二）人才任用唯亲不唯贤，人才提拨机制不完善很多民营企业实行家族化管理。以亲情代替规则。用人上唯亲不唯贤，设岗上因人不因职。既使企业内部丧失竞争机制，也使企业人才失去工作积极性。很多中小型民营企业在晋升、提拨机会的分配与安排上，不是完全以员工的能力与实际需要为标准，没有完善的人才提拨机制。致使贤者不能晋升，愚者却居高位，这会使企业面临人才不能发挥作用或者人才流失的问题。

（三）缺乏长期有效的激励机制激励可以调动人的潜在的积极性，使他们能够出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效。但是很多民营企业缺乏长期有效的激励机制。在人力资源管理的过程中，应该将物资激励方式与非物质的激励方式如理想激励、目标激励、榜样激励、自我实现激励等并重。但是目前许多民营企业简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，应该同时注重在精神层次对员工的满足。

（四）人力资源流动频繁，人才流失严重中小型民营企业往往出于节约成本考虑或者由于企业人力资源管理不到位等原因。人员换岗情况特别严重，人力资源流动过于频繁，这不利于提高员工工作熟练程度。同时由于企业人力资源管理的不完善，竞争机制的不健全，导致人才大量流失，特别其中一些核心人才的流失给企业带来巨大损失。

三、中小型民营企业人力资源管理的对策

（一）树立现代人力资源管理理念，提高对人力资源管理的重视程度观念的落后才是真正的落后。民营企业家要首先从思想上认识到人力资源管理的重要性，要树立现代人力资源管理的理念。要把人这一要素区别于其他生产要素，树立“以人为本”的人力资源管理理念，要以持续经营的理念吸纳人才，重视人才的长远发展。把人力资源管理从行政事务管理中脱离出来，把人力资源管理放在战略地位上，提高到关系企业命运的位置上来。保障人力资本的投入，支持人力资源工作，培养形成良性的人力资源管理工作机制，让企业人力资源工作走上正轨。

（二）做好企业人力资源管理战略规划和员工职业生涯规划要根据企业实际和企业发展目标制定人力资源战略规划，既要满足企业人才需求又要做好企业人才储备。有计划地做好人才聘用、人才考核、人才培训。将员工职业生涯规划作为为企业人力资源管理的重要组成部分。建立现代企业员工职业生涯规划,努力实现员工成长与企业发展。

（三)建立公平合理的选拔制度和科学有效的培训制度首先要公开公正选拨德才兼备的人才。要根据企业实际，科学合理地聘用人才。在人事聘免问题上，严格审核，以程序求规范。其次要重视和加强员工培训工作，建立科学有效的培训制度。将培训经费加入企业预算。有计划地对员工展开培训，提升员工素质。

四）逐步完善激励机制既要重视对员工的物质激励，也要重视加强对员工的精神激励。要改变以往单一的激励手段，建立多维的激励体系。根据不同层级的员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，提升员工对企业的满意度，培养员工对企业的主人翁意识。

（五）塑造以人为本的企业文化企业文化是企业的灵魂，它能够增强企业员工的凝聚力。树立以人为本的企业文化，突出人的价值，重视人的发展。一方面，企业文化可以使员工融入企业，融入组织，有利于发挥组织优势。另一方面，企业文化可以提高员工的责任感、使命感和对工作的感情投入，这样更有利于企业和员工发展。以人为本的企业文化对企业人力资管理具有重要的意义。

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[关键词]中小企业财务管理创新

随着世界经济一体化和知识经济的发展，现代企业经营与管理的环境发生了根本性变化。有效的财务创新能够在环境不断变化的背景下，快速有效地整合财务资源，适时调整投融资方案和营运资本管理策略，从而更好地实现中小企业的财务目标。处于企业管理中心地位的财务管理工作，如何适应形势的变化，顺势而为，进行全方位创新，是摆在我们面前的重要课题。本文就此谈谈浅见。

一、财务管理观念的创新

中小企业为了在竞争中处于主动地位，必须居安思危，并能把危机感转化为具体的创新策略。可以这样说，在市场经济条件下，中小企业的最重要的就是财务管理创新观念。

1.人本化理财观念。传统的财务管理是以资金为中心，而在当今时代，重视人的管理与发展观，已成为现代财务管理发展的基本趋势。中小企业财务管理应把对人的激励与约束放在首位，建立责、权、利相结合的财务运行机制，充分挖掘和发挥人的潜能，调动人的创造性、主体性和自觉性。

2.动态管理观念。在当今时代，企业经营随时面临着诸多不确定变化因素的挑战，中小企业财务管理必须树立动态管理观念，服从竞争需要，立足未来，根据市场信息及企业实际不断比较、分析和选择，在动态中寻找最佳平衡点，及时采取相应措施，提高管理效率。

3.风险理财观念。在市场经济机制下，任何一个市场主体客观上都存在着蒙受经济损失的机会与可能，即不可避免的承担一些风险。这种风险会随着知识经济的到来而增长。因此，中小企业财务管理人员必须树立正确的风险观，善于对环境变化带来的不确定性因素进行科学的预测。有预见性地采取各种措施，使可能遭受的风险损失尽可能最低。

4.信息理财观念。在现代市场经济中，信息成为市场经济活动的重要媒介，而且随着知识经济时代的到来，新信息技术革命使信息的传播、处理和反馈的速度大大加快，从而使交易、决策可在瞬间完成，经济活动的空间变成了所谓的“媒体空间”和“网上实体”。这就决定了在知识经济时代里，中小企业财务管理人员必须牢固地树立信息理财观念。

5.融资第一的观念。传统财务管理模式是自有资本的发展和延续，以自有资金为核心。市场经济下企业竞争成败的关键已不再是单单的自主理财，而是资本运营、培育和扩张。因此，中小企业在财务管理中应树立融资第一的新观念，优化资源结构，顺应新经济发展的要求，提高企业效益；

二、财务管理目标的创新

工业经济时代的企业管理目标是“股东财富最大化”。在知识经济的时代，物质资本的地位相对下降，而知识资本的地位相对上升。这一变化决定了企业财务管理目标已不再仅仅归属于股东，而应归属于“利益相关主体”。企业是利益相关者契约集合体。企业要实现其自身的可持续发展，就理应维护契约的公平和有效性，使“集合体”中的各主体的利益最大化。因此，中小企业财务管理目标必须创新，必须由单一的面向股东转为面向多元利益主体，由股东财富最大化目标转为满足多元主体利益目标。

三、财务管理内容的创新

在现代企业制度下，出资人的财务管理可分为投资者财务管理和企业管理者财务管理，由于两者管理目标存在差异，就必然要求企业创新管理模式。

1.融资活动的创新。传统的融资活动主要是财务资本的筹资管理。在知识经济环境中，知识成为资源配置的第一要素。知识资源的拥有量是企业在市场竞争中成败的关键因素，中小企业财务人员应把对知识资本的培育作为重要的理财活动。企业不仅要筹集物质资本，还要筹集“知识资本”或者说“智力资本”，甚至筹“知”或筹“智”重于筹资。

2.投资活动的创新。在知识经济时代，投资的重点由有形资产转为知识资产、无形资产。因此，中小企业投资活动应更加注重投“知”或投“智”活动。二是应加强风险投资管理。随着知识经济的发展，使风险投资管理在财务管理中的重要性进一步提高，这就要求中小企业加强投资项目的可行性分析，并改进无形资产价值的补偿方式，以控制投资风险。三是克服中小企业投资的盲目性。中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，容易一人说了算、造成投资的盲目性。因此，要积极引导中小企业进行规范的公司化改造，优化企业资本结构，健全法人治理结构。设立董事会促进企业决策科学化，严格按现代企业制度运作，使市场竞争力和抗风险能力不断增强。

3.财务分配活动的创新。在工业时代，物质是第一生产要素，谁拥有了物质资本，占有了生产资料，谁就享有收益的分配权。在知识经济时代，知识成为第一生产要素，因此，按“知”或按“智”分配成为知识经济时代的必然选择。

四、财务管理手段的创新——网络财务

知识经济是知识化、信息化的经济，随着信息技术和互联网的普及与发展，传统的桌面式财务管理将逐渐向网络式财务管理变化。网络财务系统突破了空间局限，使物理距离变成鼠标距离，使管理能力能够在网上延伸到全球任何一个节点。众多的远程处理功能得以实现，例如：远程报表、远程报账、远程查账、远程审计等，强化了主管单位对下属分支机构的财务监控。网络财务的远程处理和协同业务能力使得企业财务管理向集中化管理跨进。网络财务在时间上，实现了会计核算动态化、实时化，使得财务管理从静态走向动态，极大地增强了财务处理活动的及时功能，提高了会计的价值。我国中小企业应牢牢把握住网络财务给企业经营和管理带来的机遇，使企业管理实现数字化、信息化，促进中小企业经营更上一个台阶。

五、风险管理方法创新

风险是影响财务管理目标实现的重要因素。知识经济时代，企业资本经营呈现出高风险性，表现在：由于媒体空间的无限扩展及网上银行、电子货币的运用，使得资本流动加快，使货币风险进一步加剧;由于高新技术的发展产品寿命周期不断缩短，不仅加大了存货风险，而且加大了产品设计、开发的风险；企业内部财务结构和金融市场的变化使财务风险更为复杂，如人力资本产权的特殊使用寿命，知识资产摊销方法的选择，会使现有资本结构不稳定，技术资本的泄密、流失、被替代或超过保护期可能导致企业的破产;是作为知识资本重要构成要素的企业信誉、经营关系等变化，使企业名誉风险突出。由于上述原因，迫切要求中小企业必须运用现代管理手段加强风险管理，确定风险管理目标，建立风险的计量、分析、报告和监督系统，以便采取恰当的风险管理政策，合理规避风险。

六、信息披露的创新

企业会计信息是否对外公开，主要取决于其社会影响。中小型企业的财务会计报告大部分进行了审计，从增加企业社会信用和维护社会公众利益出发，有必要建立如下披露体系：

1.小型企业可自行选择是否对外披露，若披露，对外披露的报表必须接受外部会计师事务所的审计，披露时间比中型企业可更长，此外，还应加强企业社会信用的宣传，造成披露信息的企业具有良好信用的氛围，给予纳税或银行信用方面的便利或优惠，促进中小型企业的会计信息披露。

2.建立地方性的企业会计信息披露媒体和渠道，如工商、税务系统的出版物或网站，可供社会公众随时进行查阅。

3.强调对成长性的披露。一般来说，中小企业板的公司通常盈利现状不太理想，但成长潜力较大，同时公司的风险也大。为了减少风险，必须对公司的盈利能力与发展前景进行披露。通过对成长性披露，也可以让一批质地真正好的公司受到投资者或潜在投资者青睐，求得发展。

七、财务监管活动的创新

中小企业约占40%的比例都是兼职会计，还有约10%的比例是会计记账机构记账，大多仅限于简单记账的财务管理。这都严重制约着中小企业的长远发展。在中小企业自身财务总监管理的基础上，应设立政府管理的公共财务总监机构（第三方内部审计部门），根据中小企业的行业分类，由专门的财务总监（专家团队）定期对中小企业进行财务管理的社会化监督管理，参与中小企业重大投资、经营的决策，进行行业性的财务分析，提出财务管理方面的建议和方案。

现代社会已进入创新时代。可以说不创新则停顿，不创新则衰退。加强财务管理的创新将是我国中小企业在新的市场经济形势下必然选择。

参考文献:

[1]张海林:财务管理．高等教育出版社，2005.6

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财务控制是通过利用相关信息，采取特定的手段，对企业财务活动施加影响或调节，以便实现计划所规定的财务目标的过程。财务控制与财务预算、财务计划、财务决策、财务分析共同构成了财务管理体系，财务控制逐渐成为现代企业管理水平的重要标志。现代企业管理以财务控制为基础，认真细致地审查企业的生产经营过程，及时发现问题、纠正错误，防范企业财务漏洞，从而避免企业存在的潜在危机转变为现实损失。财务控制是企业自我控制和调节能力的表现，通过财务控制使企业各部门的经济活动整合统一，以此来完善企业的治理结构，实现企业战略目标。

二、中小企业财务管理存在的问题

（一）财务预算管理不完善

多数中小企业的预算控制粗糙，企业制定的财务预算没有得到有效的执行，财务预算管理制度不完善。具体表现在以下方面：第一，财务预算指标不完整，局限于生产成本等某一方面，预算管理指标与财务控制标准不匹配，妨碍了预算控制的实施；第二，财务预算管理模式不科学，使得财务预算执行缺乏灵活性，财务控制在调节时缺乏机动性；第三，财务预算没有得到有效的执行，也没有对预算的执行采取有效的监管措施，缺乏预算执行结果的考核激励措施，使得财务预算形同虚设。

（二）管理观念陈旧，管理模式僵化落后

一个企业的管理决策是否科学并且与时俱进决定着企业的生存与发展。然而，有相当一部分中小企业对于财务管理在企业管理中的核心地位没有正确的认识，企业管理模式落后，使得财务管理的重要作用无法得到发挥。并且很大一部分企业的管理没有做到所有权与经营权相分离，不适应现代社会市场经济的要求。因此，管理观念与模式的落后使得企业无法将财务管理融入到企业管理的有效机制中，从而使财务管理失去了在企业管理中应有的地位和作用。

（三）融资困难，资金严重短缺

在中小企业的发展过程中，资金要素成为制约企业发展的瓶颈。中小企业受资金、技术等条件的限制，融资渠道少。直接融资和间接融资是企业获取资本的两种形式。直接融资如企业公开发行股票，对于大多数中小企业是可望而不可及的事情。股票的发行需要经过相关部门的审批，过程烦琐漫长，而且直接引入股东也会因资金供给方所承担的风险和责任较大而难以实现，直接借入资金也因利率较高而只能望洋兴叹。间接投资包括向银行等金融机构借款和民间借贷的方式。银行借贷因为国家在中小企业信用担保体系方面目前尚不健全，使得银行对于中小企业的贷款慎之又慎，需要企业提供可靠的信用担保和抵押物，严格的审批贷款的资格。而民间借贷，中小企业又不得不负担高额的利率，融资成本很高，风险相对来说要大得多。

三、加强中小企业财务管理的具体措施

（一）建立科学规范的财务分析机制

中小企业不应该盲目模仿其他企业的经验管理方法，应当根据自身特色以及我国经济大环境的特色和特点。首先，应当将财务分析纳入到企业管理中，用比较分析法对企业中各个报表中的相关数据进行前后期对比分析，找出存在的问题以及隐患，以便及时对工作进行调整；其次，用比率分析法来分析企业的财务状况和经营成果，将横向与纵向比较的结果进行对比分析，找出本企业与行业先进水平的差距以及企业不同年度财务比率的增长变动趋势，从而发现问题并解决问题；最后，用趋势分析法来分析企业财务状况和经营成果的发展变化趋势，以便更好地把握企业的发展方向，来为自己的企业制定更适合发展潮流的发展计划。

（二）强化资金管理

中小企业由于缺乏外部筹措资金的能力，因而加强资金的管理显得尤为重要。企业要提高认识，将资金的使用规范化，资金的使用周转涉及到企业的方方面面，将资金的规范使用落实到企业的各个部门，控制好资金的使用，共同为企业资金的管理做出贡献。企业要稳健投资，切忌盲目扩展。为避免产品单一情况下的经营风险，企业要力图通过多样化投资和多角化经营分散风险。

（三）制定全面的财务预算

首先，建立全面的预算管理制度。根据企业的经营目标和战略规划，编制全面预算管理指标，并把各部门的各项业务都纳入预算管理之中，同时预算的执行要责任到人、全员参与，这是提高企业财务控制的首要环节。其次，建立合理的预算指标考核机制。根据企业制定的预算指标，对企业各部门及相关人员进行考核，根据考核结果实施财务控制措施，强化财务控制力度，提高企业的管理水平，促进企业全面发展。

（四）进一步提高财务人员素质

财务部门对于整个企业来说是一个非常重要的部门，财务工作管理对象特殊，这就要求财务人员具备较高的政治素质和业务素质。中小企业应拟定财务岗位的人员素质要求，培养和选拨具有专业知识和良好的职业道德的人参与企业管理。企业要严格财务人员的管理制度，定期对财务人员进行财会知识和法律法规的培训，增强他们的业务能力和职业道德水准，规范财务人员的行为，并且在年终对财务管理人员进行考核。建立激励和绩效评估机制，对优秀的财务人员进行奖励和提升，激发他们工作的积极性和创造性。

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1.1成本管理目标单一一般情况下，中小企业的成本管理目标较之大型企业相对简单，前者是在满足消费者需求的同时实现利润最大化，而后者则除了要求企业价值最大化外还要兼顾经济市场中其他中小企业的成本管理要求。在保证产品质量前提下降低成本以实现利润最大化，既是中小企业成本管理的动因，也是其目标的直接体现。

1.2成本管理观念落后在我国，传统的企业管理主要通过规模效益和增强供应商与分销商的谈判能力来降低产品成本，期望以此达到转移成本的目的。然而，因中小企业的规模又与市场需求有着紧密联系，当今消费者个性消费需要使得商品趋向规模缩小、种类增加。传统的成本管理观念已不再适应市场潮流，呈现出落后势态，其目的仅局限于降低成本，而较少从效益角度来分析成本效用。从现代成本管理角度出发，一味节约并降低成本的手段很可能降低产品质量并降低企业的总效益。由此可见，传统的成本管理在市场经济背景下是消极的，已不再适应竞争逐渐激烈的经济环境。中小企业应充分利用自身特点，通过成本管理创新并运用作业成本管理、成本企划等方法来提高企业的经济效益与市场占有率。

1.3成本管理方法灵活与大型企业相比，中小企业具有自身的一些特点，并受到人员及制度的限制，其成本管理方法也具有差异性。大型企业规范的成本管理方法具有刚性特点，而中小企业成本管理方法则比较灵活多变。

1.4成本管理环境较弱我国中小企业所面临的环境促使其形成了有别于大企业的成本管理特点。经济环境角度来看，中小企业多为民营企业，从其经济结构、资金来源、企业组织形式、发展水平及经济政策影响等方面都与大型企业存在差异。法律环境来看，企业成本管理由于过分侧重其内部管理属性，使得适应中小企业成本管理的相关法规较少。从文化环境来看，中小企业则多为家族式管理模式，同时其员工的专业素养与大企业相比普遍较低。目前大企业已采用与现代企业制度相适应的成本管理制度，具有刚性特征，而中小企业的柔性化特征则较为明显，这种成本管理环境较为薄弱。

1.5成本管理组织的协调性差合理的组织结构是科学管理、有效控制的前提，它不仅有利于内部协调，提高工作效率，还便于进行相结合的检查和制约，防止并纠正各种错弊。中小企业成本管理组织的小规模、融资难、易创建及管理结构简单等特点决定其受环境影响程度较大、协调性较差。中小企业成本管理组织结构在成本管理上缺乏开拓与创新意识，评价中小企业组织合理性的标准主要包括有效性、指挥性、管理层次、责权对等和协调一致。

2我国中小企业成本管理中的问题分析

2.1对成本管理理论的研究起步较晚，相对滞后我国中小企业成本管理的理论研究比国外晚，其系统性也较差，针对单一成本管理方法进行研究，缺乏对方法间联系的研究，进而无法形成全面系统的方法体系。在成本管理方法应用方面，也缺乏继承连贯性；并且仅局限于企业内部的成本管理研究而忽略了对竞争对手的研究，缺乏战略思考。与现代成本管理中对信息的及时性、全面性、准确性与实时共享性相比，传统的手工操作则很难达到。

2.2对成本管理不够重视，成本管理观念落后通过企业成本管理的范围、目的及手段等方面可以看出，中小企业对成本管理还不够重视，其多认为成本管理就是控制产品的生产成本，并将范围也局限于内部生产耗费过程，而忽略了对其他相关企业及相关领域成本进行研究与管理。成本管理的目的也仅局限于降低费用而较少从效益角度分析成本效用，并主要通过节约方式来降低成本。

2.3成本管理制度不够完善多数中小企业看似有着完整的成本管理框架，实则其内部缺少管理措施，即成本管理制度的缺乏导致成本管理效果不明显，甚至有些中小企业未建立严格有效的管理制度，导致无法控制成本管理，久而久之使得企业成本不断增加，企业的经济效益逐渐受到阻碍，并最终对企业的生存与发展产生不利影响。

2.4企业领导者成本管理意识较差在我国，由于多数中小企业的领导者不是出身于财务工作，对成本管理的内涵了解相对较少，因此其成本管理意识也比较淡薄，成本管理意识较差，不会在成本管理进行事前成本预测、成本决策和成本计划，也不会进行事中的成本控制与事后的成本分析、成本考核和成本检查。目前中小企业各级的成本组织目标和责任相对还不够明确，造成成本管理混乱局面，使得企业各部门间难以相互协调与默契配合。

3加强我国中小企业成本管理的对策研究

3.1建立可行有效的成本控制制度建立可行有效的成本控制制度是进行成本控制的一项重要战略措施。成本控制的激励约束机制可从几个方面进行：结合企业部门业务特点来确定业绩评价对象，明确业绩评价目标，结合不同的行业特点选择与之相适应的评价标准，对业绩评价对象进行评价并将结论进行总结，提出评价报告并对评价结果进行考核与激励。建立严格的成本控制考核机制，奖惩兑现。

3.2尽快实现现代化的成本管理手段随着信息技术的发展与大范围普及，计算机技术已被广泛应用在各个行业，同时也成为降低成本的主要手段，其具有传统方法无法相比的效果。因此，中小企业应重视对这些新技术的运用，适当投入财力、人力与物力，统筹信息管理系统的发展规划并建立ERP系统，以达到减少企业各自为战、盲目投入现象。

3.3强化员工专业素养建设中小企业应提高对专业人才的吸引与任用，针对在职成本管理，员工则要加强培训与再学习，以提高其专业知识的同时开辟降低成本的新途径。企业可以通过定期进行专业考核来提高员工科学文化素养，增加员工的激励约束力度，并结合一系列激励措施，鼓励员工进行成本管理方面的了解和创新。

3.4树立成本管理的系统观念企业应通过对各种程序与规范进行完善来保证成本管理措施的有效性实施，加强企业成本管理能够得到良性发展。树立一系列的业务处理、业绩评价的奖罚措施，并通过对组织结构的设定和职能分工的划分使企业各项活动的进行能够利于降低成本，同时也以利于成本管理的方式进行。尽管这些措施的功能无法直接作用于成本发生过程本身，但对处理业务的行为要按成本管理需要加以倡导与约束。