人才资源培养范文

导语：如何才能写好一篇人才资源培养，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】医学人才分层次培养

人才资源开发是对传统人事管理工作的改革和发展，它改变了过去传统人事管理的功能和范围，是集人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理等多个环节的综合。然而人才培养是一项漫长的、循序渐进的系统工程，对于不同的培养对象，应分析其特点，采用不同的培养方法，才能取得较好的效果。实践证明，运用分层次的方法培养人才，是医院谋求发展，优化人才资源，造就跨世纪卫生技术人才队伍的关键。

1 住院医师的培养是医院人才培养的基础

住院医师是医学人才正式从事临床医学工作的开始，这一时期的人才培养是毕业后医学教育的重要内容，是对住院医生进行正规的专业化培养的过程，同时也是确保医学人才具有高尚的医德、精湛医术、严谨学风等一系列较高素质的基础性工作，是适应社会主义市场经济和现代化建设以及人民群众对高质量服务的需要所必须重视和加强的重要环节。

由于住院医师刚刚进院不久，在临床经验、诊疗水平等方面不如高年资医师，但也有自己的优势和长处。如：他们没有旧观念的束缚，敢想敢为，对新事物较敏感，有较强的观察能力和分析能力；他们精力旺盛，求知欲、接受能力强，具有远大的抱负和理想，愿为早日实现自己的人生价值而奋斗。同时，住院期间是打基础和巩固书本知识的重要时期，是丰富临床经验、接受新知识的重要时期，是处理各种人际关系、确定自己从事专科的抉择时期，因此必须十分注重这一时期的培养和教育，从各方面严格要求，打好扎实的基础，在住院师的培养过程中，应重点抓好以下三点：

1．1 领导重视和建立制度医院成立住院医师规范化培训学分考评委员会，院长及主管院长负责，由有关科室负责人员专家组成，各科也同时成立相应的考评小组，并建立规范化培训的有关制度和具体措施，明确责任，层层落实。

1．2 做好新职工的岗前培训每年新职工进院，均安排一段时间的培训，由党政领导亲自授课，介绍医院的院史、院风，增强新职工的使命感和责任感，同时还由各职能部门介绍医院管理方面的各项规章制度，使他们较快地熟悉环境、适应环境，顺利地展开工作。

1．3 分工负责确立具体的培训方案住院医师的培训分两个阶段进行：第一阶段实行轮转培训，主要进行二级学科培训，进行严格的临床工作基本训练，学习有关专业理论知识。

第二阶段实行专科定向培训，主要是深入学习和掌握本学科的临床技能和理论知识，以能够独立处理本学科常见病人及某些疑难病症。轮转培训实行导师制，由各科室指定专人负责住院医师的带教工作，主管部门负责对科室的住院医师培养工作进行考核。内容主要分：政治思想、医德医风考核、病史记录质量；三基考核：包括基础知识、基础理论和基本技能；专业技能：包括病例分析和手术操作；带教质量：包括小讲课、示教、查房等；文章书写：包括读书报告、综述或论文；专业外语水平等七大方面，并将考核结果与科室、个人的奖惩挂钩。

2 主治医师是医院人才培养的关键

主治医师在医院是一支承上启下的工作队伍，他们年轻、热情高，有较强的事业心和进取精神，在基本医学理论知识、临床操作、外语水平及科研、教学方面基本功较扎实，可塑性强，潜力大，后劲足，承担着医院大量的医疗业务工作，在医疗质量和服务效果中起到至关重要的作用。搞好主治医师队伍的建设，是提高医院整体水平的关键，在培养过程中，应着重抓好以下三个方面：

转贴于 2．1 三级查房是临床上最基本、最重要的医疗活动，是加强基础医疗工作，全面提高医疗质量的中心环节， 也是培养年轻医师“三基”能力，提高临床实践能力最有效的途径。要组织由院领导、专家教授及带教医师对主治医师的教学查房进行表格评估。考核内容包括基础知识、基本技能，还要求有新知识、新技术方面的传授。

2．2 科学研究医院应鼓励主治医师在临床实践的基础上发现问题、选择科研课题、开展科研工作。同时鼓励他们在总结实践经验的基础上，撰写科研论文，这样能使他们在查阅资料、翻阅文献的过程中吸收本专业的新知识，掌握新动态，从而进一步指导临床实践。后由医院根据发表杂志的级别，给予不同程度的奖励，从而鼓励主治医师多出论文、出好论文。

2．3 学术活动结合现代教育和教学方法，设置多半在岗不脱产形式班，采用以主动、自主学习为主，讲授为辅的教学方法，即在每个阶段确定下一个专题后，先由每个主治医师在经过准备的情况下，进行10～20分钟的专题阐述，即可讲经验又可谈体会和认识，最后在由该专业指导小组的几位专家结合专业实际，进行总结性指导讲评，传授最新的技术和知识。这样使每个主治医师都有个阶段的学习经历，一是准备阐述的自我学习；二是阐述过程中的相互交流学习；三是听取指导专家的讲评学习，既丰富了讲授内容，又使所讲内容有较明确的针对性，易产生共鸣。

另外，还应鼓励主治医师们多参加院外的各种学术活动、培训、进修等，每年还应开展由院、科领导及专家参加的学术论文报告会，在会上要求每人将今年撰写的论文向院领导、专家汇报。同时，汇报各自的专业特长、努力方向，并从中评选出优秀论文以资鼓励，从而使学术水平得到提高。

3 选拔高素质学科带头人，重视学科梯队培养

科主任是某一学科学术和技术的带头人，在学术上有很高的造诣，成绩显著，能起到核心和骨干作用，掌握某一学科国内外的学术和技术动态，对医院某一学科和医院的发展起到举足轻重的作用。因此，对新任命的科主任要把好质量关，显得尤为重要。制定学科接班人的选拔标准，主要归纳为四项——“德、才、勤、绩”。

“德”是指专业技术人才必须具有正确的思想道德、高尚的职业道德和伦理道德，并且具有良好的团结、协作精神。“才”主要可分三个方面：其一是学识水平，指具有本专业较系统或精通本专业的基础理论知识，了解或掌握本专业国内外现状和发展趋势，能吸取最新科研成就，并应用于实际工作，或能根据需要和专业发展确定本专业工作和科研方向；其二是业务能力，指专业人才不仅具有解决本专业的技术水平和实际操作能力，还要有专业特长和特色；其三是外语水平，指能熟练阅读一种外文专业书刊，基本能听、会说、会写。

“勤”，是指专业人才必须具有较强的事业心、端正的工作态度及较高的工作效率。

“绩”，则是指专业人才必须具有一定数量的论文。同时配备科研课题及科研经费或基金。

根据以上四项要求，将评选标准进行量化处理，制定出选拔的评估表。

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关键词：校企合作；人才培养模式；资源勘查工程

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）01-0037-02

校企合作的历史可以追溯到20世纪初的合作培养（cooperative education）。当时美国合作培养的主要创始人利哈伊大学（Lehigh University）的工程师、建筑师和教育学家 Herman Schneider（1872―1939），推断传统的课堂教学不足以满足专业技术类学生学习的需要。随后他通过观察和收集资料，1901年提出合作培养（cooperative education）的设想。1903辛辛那提大学（University of Cincinnati）聘请他，并于1906年让他开始合作培养的试验，随后学校每年都允许他合作培养的项目[1]。自此，国内外合作培养的形式不断发展起来，目的是让学生将在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补、资源共享，以切实提高育人的针对性和实效性，提高技能型人才的培养质量。德国的双元制、英国的“三明治”以及澳大利亚TAFE体系是校企合作发展职业教育的成功范例[2]。在国内，清华大学等多所大中专院校以及职业技术学校与企业合作都有着良好的传统。

一、加强校企合作，实现双方共赢

企业招聘大学生时主要看重的是：道德品质、综合能力和发展潜力。道德品质主要是指高尚的思想品德、良好的职业道德、较高的道德素质；综合能力主要是指掌握的专业知识和拥有的专业水平、实践经验和动手能力、自我约束和自主学习工作能力、团结协作和组织管理能力等；发展潜力主要是看毕业生是否具有宽阔的胸怀、远大的抱负、是否具有适应任何工作和生活环境的能力和心理素质、是否具有积极进取、自主创新的精神、是否具有较强的责任感和坚强的意志。企业希望招聘的毕业生能够“德才兼备”。

在学校，大学生可以在课堂进行专业基础知识、理论知识、方法技术等的系统学习，在学校能够进行一定的实验、实训和实习等训练，若再有企业方面坚强的后盾支撑，让学生与企业师傅和员工共同劳动、学习、生活并接受企业的管理，亲身体验企业严格的生产纪律、精益求精的科研精神、一丝不苟的技术要求，培养吃苦耐劳、艰苦风斗、认真负责、忠于职守、刻苦钻研、团结协作的精神以及坚强乐观、积极向上、奋发图强的生活态度，那么，就可以使学生真正了解将来实际工作的规范要求，提高自身的职业道德；使学生了解所学知识在实际中的一些应用，也会提高学生的责任心、上进心，提高学生自主学习专业知识的热情；更会增强学生的适应能力，尽早发挥个人潜力。

20世纪50年代，斯坦福年夜学工程系主任和工程学院院长特曼首先提出学术界和财富界理当结成伙伴关系，始创“硅谷模式”。硅谷模式有力地敦促了地域经济成长，同时与工业界的亲密联系也敦促了斯坦福的科研与教学。在国内，清华大学为合作企业的发展提供了有效的技术支撑和智力支持，同时合作也促进了清华大学的学科发展和人才培养，实现了互惠共赢的局面。

总之，校企合作，可以为企业的发展提供优质的、急需的人才资源，有力推动和促进学校彻底改变以学校为中心、以课堂为中心的传统人才培养模式。立足以岗位技能为核心、提升人才培养质量、培养即时即用的优秀人才是当下学校、社会和企业的共同职责。只有培养出可用的优秀人才，才可能实现双赢。

二、加强校企合作，发挥双方优势

在市场经济条件下，企业、社会及大专院校间的伙伴关系越来越密切。企业的地位和作用至关重要，若没有企业的参与，学校制订出的专业人才培养计划和课程体系无法满足企业的要求。东北石油大学资源勘查工程专业在学生培养过程中，学校根据石油天然气行业的需求，与多家用人单位的常年沟通交流，不断完善教学体系、教学培养计划，坚持“强基础、重能力、宽口径、创特色”的教学理念与培养模式。

企业可以参与教师培训。科学技术的迅速发展使一些教师需要不断学习新技能与新工艺，这样才能传输给学生新知识、新方法、新技能和新工艺等，企业可以允许教师通过顶岗挂职等形式参与生产、管理实践，提高实践能力，从而提高教师的专业水平和对企业的认知程度。

学生参与实训。实践教学场地分为校内和校外两种，学生对企业实际工作岗位的真实性、复杂性与综合性的经历和体验，是培养学生的职业技能与职业素质不可缺少的环节。合作企业若能为学校提供校外实训基地，让学生深入企业，结合实际，进行顶岗技术培训，再选派有丰富实践经验的企业工程师为实习指导教师，将生产第一线的新技术、新工艺充实到实践教学中，必将能够更好地培养学生的职业技能。

学校和企业发挥双方自身的优势，合作培养出来的学生，一定比单一方式培养的学生具有较高的综合素质。

三、加强校企合作，不断完善合作模式

2002年教育部提出：“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学指导方针和“校企合作、工学结合”的人才培养模式，至此校企合作的方式和模式层出不穷。东北石油大学濒临大庆油田，办学50多年来，形成了“坚持用大庆精神办学育人，培养严谨务实、投身基层、无私奉献、报效祖国的优秀人才”和“植根大庆，发挥优势，全方位多层次产学研合作提升办学水平”的办学特色。地球科学学院是伴随大庆油田的发现而诞生，并随着油田的发展而发展起来的，在全国多家油田以及相关单位和校友的支持下，学院的校企合作形势越来越好。仅就大庆地区而言，地球科学学院先后与大庆油田的各个采油厂、勘探开发研究院、物探公司、测井公司、录井公司、生产测井研究所等单位建立了稳定的实习基地[3]。学生也通过油田生产实习环节真正了解了教师讲的、课本学的多项内容，通过参与油田生产实践，体会了油田实际勘探开发工作的性质和过程、体会了课堂理论知识和实践的关系以及学校学习的知识对将来进入油田工作的重要意义，感受到油田严格的规章制度和工作作风。学校和油田企业也探索出一套“校企合作，互利互赢”的科学合理的实践教学模式。可见，学校学习和经常下厂实践是即时即用人才培养的最佳模式。

选派教师下到油田企业实践也是东北石油大学实施的校企合作模式，教师与企业职工同吃同住同工作，在承担企业工作任务过程中，了解企业所需解决的关键问题和所需的专业技术和专业基础知识，掌握专业科学技术的前沿，了解现场工作的特点，掌握所教授的课程在实际工作中应用的重要性。通过与企业专家、科技人员以及工人等的交流、合作、学习、讨论，积累丰富的专业理论、技术、知识，提高专业技能，为丰富教学内容、提高教学质量[4]、培养油田企业适用型人才奠定了基础。除此之外，聘请企事业单位高级技术人员作为兼职教授，参与学校办学，为师生举办专题讲座，联合指导油田生产实习和毕业设计等也是适用型人才培养的一种模式。近几年东北石油大学已经聘请了相关学科的诸多专家、学者为学校的特聘教授，他们对学校学科的建设和发展、学生的培养、实验室的建设以及学校教学、科研水平的提高做出了巨大的贡献。教师下企事业学习实践和聘请企事业单位专家、学者和科技人员为学校兼职教授也是适用型人才培养的重要模式。

东北石油大学与全国多家油田等企事业单位具有良好的校企关系。近年来，学校与多家企事业单位有着科研合作关系，在合作过程中，经常有学生（主要是研究生）被派到企事业单位，学生不仅受到学校教师的指导，还可以接受到企事业单位科技人员的大力帮助，可以深入了解研究区概况、亟待解决的问题和需要的前沿技术，可以探讨、合作完成任务。这种方式大大锻炼了学生独立、沟通、合作的能力，对学生独立思考、独立钻研科学问题、独立完成科研能力的培养具有重要的作用。

校企合作可以达到双赢，但随着科学技术的不断发展，企事业单位对人才要求的提高，学校需要不断提升自己的办学水平，企业可能需要加大力度帮助办学，因此，合作办学的模式需要随着社会的发展、需求不断改进与完善。

四、加强校企合作，培养即时即用的资源勘查工程专业学生

资源勘查工程专业学生通过学校专业技术知识的学习和在企业的亲身体验，通过学校教师的“德智体”方面的教育和企业师傅的职业道德、岗位要求和职业技能要求的培养，通过学校的学习和在企业的实习与实践，必定会尽快了解所学之所用，尽快了解工作的性质，尽快适应工作的环境和要求，尽快发挥个人的潜力，成为即时即用的合格人才。

实践证明，校企结合已创造了巨大的社会效益，为社会及企业培养了许多高素质、高技能的应用型人才，此举对强国、强省、强企业和强校都具有重要意义。

参考文献：

[1]http：///wiki/Cooperative_educa-tion.

[2]石丽敏.国外校企合作办学模式的分析与研究[J].高等农业教育，2006，（12）.

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[关键词] 知识经济;企业;人才资源;高等教育;人才培养

[中图分类号] F287.5 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2006)09-0046-03

[作者简介] 蔡久评,江西科技师范学院专科部计算机系副教授,研究方向为教学管理及计算机教学;

熊中侃,江西科技师范学院专科部计算机系副教授,研究方向为教学管理及计算机教学;

刘建兰,江西科技师范学院专科部计算机系实验师,研究方向为计算机教学及实验室管理｡(江西 南昌 330038)

当前,世界发达国家在加速实现从工业经济向知识经济的转型,而我国是正在实现工业化的发展中国家,工业化进程尚未结束,又面临知识经济的挑战,如何在世界经济的转型期,抓住机遇,迎接挑战,是摆在我们面前的一项重要课题｡我国的企业必须重视知识经济,面对这种以科学技术为经济核心的增长点､以智力型无形资产取代物质型有形资产为经济发展的关键的经济形态,必须全面､清醒地认识其所带来的挑战和机遇,努力探索一条适合中国国情的企业人力资源构建之路｡作为国家创新体系的关键要素的我国高校,在科学技术突飞猛进,国力竞争日趋激烈的知识经济时代,必须充分认识高等教育在知识经济中的作用和地位,分析知识经济对人才培养的要求､把握知识经济对高校教育教学改革的影响,努力培养和造就适应知识经济发展的高素质的创造性人才｡

一､知识经济时代企业对人力资源的需求趋势及适应策略

知识经济时代,对一个国家､地区或企业的经济发展来说,在自然资源､物质资源和人力资源三大资源中,人力资源是最具优势的资源,只有拥有持续创新创力和大量高素质人才资源,才可能具备巨大的发展潜力｡人力资源的开发是知识经济时代企业参与市场竞争的首要任务｡

(一)知识经济时代企业的人力资源需求｡人力资源是由知识和学习的能力､技能､发明创造力､组织管理､判断决策､完成任务能力等看似抽象,但可起决定作用的人力因素所构成｡在知识经济社会,其具体表现为:人的智慧和创新,并被投入与货币相通的市场经济的流通网络,形成人力资源与非人力资源(物质､货币)共同订立的特别市场契约,共担企业风险,共享企业利益,成为企业最重要的资源｡企业的最终目标是合法地创造出最大的利润,人力资源必须发挥出最大的效益,取得最大的成绩,能够转化为人力资本,成为创造企业财富的中流砥柱,为企业所用,不断增值,不断地为企业创造出更大的价值｡

(二)知识经济时代企业的核心竞争力是高素质人力资源｡知识经济是一种与传统工业经济时代有着很大不同的经济形态｡它是建立在工业经济时代所创造的科学技术和信息经济基础之上的,人力资本是经济增长的根本动力和关键因素,企业核心竞争力是由工业经济时代的资本到人本､技术到知识的转变来实现的｡

知识经济是主要依靠知识的创新､知识的创造性运用､知识的广泛传播而发展生长的一种崭新的经济形态｡在知识经济时代,工业经济时代的传统产业已经不是数量的增加､规模的扩大,而是主要转移到依靠科学技术､依靠管理､依靠信息来取得品质的提高,效益的提高;知识经济时代生产要素集中投入到知识和技术的研究和开发,集中于高新技术的产业化,高新技术产业和知识密集型的服务业成为经济的支柱型产业,另外还可将技术密集型､高附加值的制成品和技术知识服务型产品出口,以获取高额回报,成为经济的增长点;知识经济时代,科学技术及其产业化的过程加快,使得技术的经济寿命周期不断缩短,为更好获取长期利益,迫使从新技术产业的企业必须将其收入的相当高的比例用于新技术的研究与开发,使得生产和销售产品对新技术和高素质人力资源的依赖性日益增强｡综上所述可知,知识经济时代,知识对经济进步的作用主要体现在以知识为基础的产业在经济增长中起主导作用,创造知识运用知识的人成为生产力中最活跃､最重要的因素,高素质人力资源是企业的核心竞争力｡

(三)我国企业目前适应知识经济的人力资源总体状况不容乐观｡目前,我国企业创新能力整体上还相当薄弱,全国规模以上企业开展科技活动的仅占25%,只有万分之三的企业拥有自主知识产权,有99%的企业没有申请专利,有高达60%的国内企业连自己的商标也没有｡很多企业处在有“制造”无“创造”,有“产权”无“知识”的状态,甚至靠仿造过日子｡

我国是世界上人口最多的国家,目前有13亿多人｡人力资源总数为7.1亿左右,约占世界人力资源总数的30%以上｡尽管我国有着巨大的人力资源的数量,但总体素质却比较低｡据2003年《中国统计年鉴》统计,我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%,每百万人口中在校大学生数是发达国家20世纪70年代平均水平的3%-4%｡而我国人力资源的利用率则更低,仅为发达国家的1%-2%｡

根据慧博研究院的调查分析,目前企业对人才的需求主要集中在高级人才层面｡2005年的高级人才市场,虽然从表面上看,平均一个高端职位有4名左右的应聘者,但是纵向比较发现,企业对高级人才的需求量稳增长,而高级人才供给总量基本保持不变而且增长缓慢,远远低于需求量的增长速度｡2005年季度的数据显示,对于劳动力市场中的结构性矛盾依然存在,高技能,高素质人才供不应求,各技术等级的求人倍率(需求人数/求职人数)已连续多个季度大于1,劳动力需求大于供给｡

通过上面的这些数据,我们可以大致地看出,我国企业高级人力资源是非常稀缺的,建立起一支能够担当起适应知识经济的队伍还任重道远｡

再一个值得关注的问题是在我国企业中,长期以来只注重劳动力的控制,忽视人力资源的重要性和发展意义的管理,人力资源管理的基本职能未得到充分的应用和发挥｡

(四)我国企业适应知识经济的人力资源策略｡首先,企业必须充分认识在知识经济作为主导经济的前提下,只有加强人力资源管理,增强企业核心竞争力,才能使企业赢得发展主动权｡知识经济时代的知识密集化,发展多元化,人力资源替代稀缺的物质资源,是经济增长的主要推动力,企业具有强大的能力和竞争优势,必须提高企业的人力资源能力,不断创新,形成并实施人力资源管理战略,建立适合自身企业的人力资源管理体系｡具体做到:知识型员工成为人力资源管理的重心;人力资源管理由战术型管理转向战略型管理;人力资源管理转变为全过程的动态管理｡

其次,加强与高校的合作｡一方面按照企业自身的特点和需要,要求高校培养所需人才,把大学生作为“人力资源”的主要来源;另一方面,与高校共同建立产学研合作中心､高新技术研究中心和联合实验室等,通过联合攻关,合作解决企业发展的瓶颈技术,以取得技术水平高､应用效果好的重大创新成果,并以此来为企业培养一批具有坚实理论和实践能力的高级人才｡

二､高校适应知识经济时代企业对人力资源需求的策略

(一)知识经济时代企业对高校培养人才的要求

根据知识经济的特征,高等院校必须符合知识经济中企业的各项需求,培养适合时展,能够创造知识､拥有知识和应用知识的专门人才｡总的来说,知识经济对高等教育人才培养的要求可以从三个“学会适应”来进行｡一是学会适应学习型社会,培养出具有很强的独立学习精神,宽广的知识基础,掌握良好的学习方法的人才｡二是学会适应信息化社会,生活在信息社会中,必须对各种信息进行接收､甄别､处理和反馈,作为高级专门人才,应当能适应信息社会｡要具备基本的信息素养,掌握信息检索的基本技术和方法,培养获取信息的敏锐性;要善于采用适当的方法对信息进行鉴别,提取有效信息,过滤有害信息或无用信息;要具备良好的信息处理能力,善于用系统的方法对各种信息进行归类整理,从中发现问题,寻求规律｡三是学会适应创新型社会,知识经济的显著特点是以科技知识的创新提高生产力水平,推动社会发展｡要具有强烈的创新精神和参与创新的意识,能主动对知识创新系统､技术创新系统､知识传播系统和知识应用系统进行思索并确定奋斗目标;要具有参与国家创新体系的基本能力,能够解决创新过程中遇到地难题;要掌握进行创新所需要的必须技术,能为实际工作服务｡

(二)当前高校人才培养难以适应知识经济的要求

按照知识经济对人才的要求来看,我国高校还存在很多问题,主要体现在以下几方面｡

1.高等教育与社会经济发展的科研､生产脱节,没有能够充分发挥高等学校在知识创新､传播和社会应用等方面的作用｡高校专业结构调整严重滞后于企业产业结构调整和社会人才需求的变化｡我国高校专业结构的基本框架是计划经济体制下建立的,高校各专业由师资､实验设施所决定的培养能力也是在计划招生､统一分配时形成的｡社会需求量大,而学校由于师资不足或实验设施陈旧等原因,难以大量增加招生｡而某些社会需求量小的传统专业,或由于师资力量充足,或为了保证硕士､博士点生源,都不愿减少招生｡随着毕业生数量的增加,专业结构不合理的矛盾日益显现｡

2.高校培养的人才质量与用人单位的要求存在较大差距｡长期以来,我国的教育实质上是一种应试教育,以教学内容的稳定性和单一性为基本出发点,以知识记忆和复现为基本目标｡在这种应试教育模式中,学生只是满足于完成考卷和获得标准答案,创新能力的培养基本上不能得到足够重视,综合表现不佳｡高校培养的人才质量不能取信于企业｡

3.学校定位不准､特色不明显､声誉不高｡当前我国各高校的办学标准和模式趋同,专业设置过于狭窄､单一和陈旧,缺少同高技术产业发展相关的专业,远远不能适应现代科技､经济､社会,特别是高技术产业发展对人才培养的要求｡

4.高等教育投入体制不能适应高科技产业发展的需要｡长期以来,由于国家把教育仅仅视为公益事业,国家财政拨款是高校教育经费的主要来源｡这种体制不适应社会经济发展的需要,阻碍了高等教育的自身发展｡

(三)高校适应知识经济时代企业人力资源需求的策略

为了适应知识经济时代企业对人力资源的需求,高校应当采取下述改革｡

1.转变教学观念｡为了适应知识经济,应把创新精神和创造能力的培养放在重要的位置｡在教学过程中,不仅给学生传授现成的知识,更要教会学生探索未知领域;不只是让学生接受现成答案,更要鼓励学生寻找新的思路｡把教学当作师生双方相互学习的过程,充分发挥学生的主体作用,让学生主动学习,独立思考,把培养和提高学生的学习能力､思维能力和创新能力作为教学的重要目标｡

2.优化培养目标｡知识经济时代,人才的首要标准是真正有知识,主要是有现代科技知识｡教学目标应当放在培养学生应用知识进行创新的能力上来｡

3.改革教学内容,构建新的课程体系｡加强学校与企业的合作,由学校与企业共同制定教学内容和有针对性､特定性的教学计划,定向培养､量身定做,把企业对人才的要求融入到教学过程中来,对知识进行重新选择和组合,坚决压缩那些空洞､繁琐､陈旧､冗长的没有实际价值的知识,增加能反映最新科技成果的学科前沿性的知识｡

4.变革教学手段和方法｡知识经济时代,知识更新的步伐不断加快,知识的创新异常活跃｡传统教学方法和手段不能适应形势的发展变化｡计算机､多媒体､因特网､信息高速公路等先进技术和教育软件大量出现,为教育手段和方法的改革提供了基础,应当充分加以利用,以提高教学质量和效果｡

5.改革教学评价的观念和方法｡知识经济时代对人的评价标准是一个人知识经济的产出率,看他驾驭知识和运用知识的能力｡我国长期以来以分数为评价学生的唯一尺度,以致出现“高分低能”的现象,既造成学生不能适应社会的需要,还造成了人力资源与物质资源的浪费｡分数虽然可从一定程度上反映出学生对于知识的掌握程度,但学生究竟掌握了多少知识,能不能把掌握的知识真正运用于实践转化为自己的能力是一个要解决的问题｡建立一个融知识､能力和素质于一体的教学评价标准和体系非常必要｡

6.实现高等教育向终身教育的延伸,建立继续教育的完整体系｡现代科技发展极为迅速,劳动力知识技能只有不断更新和充实才能知识市场激烈竞争的需要,这应要求建立起完备的继续教育体系,实现人力资源的终身教育,不断升值｡实现劳动力的终身教育,关键是要形成政府积极引导､企业舍得投入､个人自觉追求的机制｡从政府角度而言,一方面可以采取一些积极的政策措施鼓励企业对员工进行职业培训｡另一方面,政府也应该通过强制性的规定,对企业在人力资源培养上的投入作出相应的规定,使得不断的继续教育成为企业和个人共同的利益取向｡此外,政府还可以通过职业证书认证等方式,规范各类职业从业人员的任职资格,鼓励社会公众为寻求更好职业而自我学习和充电,并以政府认可的方式对其加以承认｡

参考文献:

[1]黄蔚,杨晨光.高校大型企业合作空间广阔[N].中国教育报,2006-06-14.

[2]柳文勇.知识经济下企业人力资源管理创新初探[J].中国科技信息,2005,(21).

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    一个科技产品的完成需要不同的工作类型的人员的协作和配合。高科技人才他们年龄相仿,知识技能上互补,在工作创意上总是能够相互协作,共同努力,进行知识和智慧的碰撞和摩擦,从而创造出符合时代要求、适应市场需求的科技产品。

    二、人力资源管理存在的问题

    虽然,当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人才成为企业竞争的基础,如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题,但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限,对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题:

    1.人力资源管理机制不健全

    现阶段,各企业的人力资源建立时间不久,各方面的管理机制还不够健全,没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上,但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性,而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策,这样容易挫伤员工工作的积极性。此外,现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面,没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。

    2.人力资源管理体制不系统

    企业员工的管理大多分为两个部分:部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略,员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门,也存在着空白的领域,但是由于管理本身存在的问题,这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括:人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面,在实际的人力资源管理的实践中,如果其中的一个环节出现了问题,都不仅会带来企业利益的影响,也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。

    3.人力资源管理实施不具体

    大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度,但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的,很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导,工作较久的员工得不到很好的薪酬提升,资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道,这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清,而且部门的员工也是鱼龙混杂,职业素养也是参差不齐,对部门的职责不清,很难做到业务精通,具体工作实施到位,因而无法统筹管理整个公司的人力资源。

    三、企业对科技人才管理的培养策略

    1.建立人力资源多维创新的激励机制

    创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样,企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。着名的心理学家马斯洛曾经提出,人的需求主要有以下几个方面:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。所以,对员工的激励也要从这几个方面着手,最大成都的满足员工的需求,才能得到良好的工作绩效,提高企业的收益。因此,一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的,多维度的绩效激励措施,满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工,给予物质上的帮助和激励;对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬,满足他们自尊的需要;对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间,满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求,则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头,发挥出他们的最大潜能,也能激发出他们对企业的忠诚度。

    2.建立人力资源灵活参与的任务运作

    美国着名的管理学家阿瑟(Arthur)对30家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比,“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之,来自不同行业的许多实证研究表明,有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发,让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚,而是要放开控制,给予高科技人才承诺和保障,提高高科技人才的安全观和组织温暖感,更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面,对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案,对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核,对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。

    3.建立人力资源协作开放的工作环境

    年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物,单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此,建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作,企业的管理可以适当的放开,例如,有些高科技员工习惯于夜晚的工作,这有利于激发出他们的创作的灵感,企业可以根据其实际情况,适时的放开定点上下班的管理措施。

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【关键词】职业院校；电子商务；人才培养；问题；对策

一、职业院校电子商务人才培养问题

（一）师资力量问题

电子商务专业师资力量是影响电子商务人才培养质量的关键因素，在职业院校中，学生对电子商务专业知识的学习途径主要是教师对知识的讲授。但是由于我国的电子商务专业课程开设时间有限，许多电子商务专业的教师并非科班出身，在之前这些教师大多从事经济管理专业和计算机专业教学，尤其是一些电子商务专业的老教授在之前对电子商务的接触更是极少。而一些毕业于电子商务专业的年轻教师存在教学水平和教学经验有限的现象，总之从整体而言，当前电子商务专业中的师资力量是相对薄弱的，教师掌握电子商务知识主要是通过培训、研讨会以及自学等方式，这种问题的存在导致了学生在学习的过程中所能够得到的知识有限，从而出现了电子商务人才培养质量不高的现象。

（二）实践教学问题

电子商务专业具有加强的学科交叉性以及实践性，许多电子商务知识以及技能的掌握都需要通过学生进行实践和操作来完成，所以实践教学环节对于电子商务人才培养而言十分重要。当前电子商务人才培养的实践教学主要包括两种方式，一是构建电子商务实验室，这种方式能够深化学生在课堂中获得的知识，然而这种方式的缺陷也十分明显，即电子商务行业具有较快的发展速度与更新速度，而大多数院校资金首先而无法对这些软件进行更新和升级，从而使学生学到的知识与技能难以适应社会的发展。同时由于社会企业中的电子商务环境要复杂于院校内的模拟环境，所以学生的实践能力也难以满足社会企业的需求；二是通过校外实训实习的方式来进行实践教学，许多院校都建立了校外的实训基地或者与社会企业合作来为学生提供实习岗位，相比较电子商务实验室而言，这种实践教学方法能够有效的解决因为电子商务知识更新过快而出现的学生能力与社会需求不适应问题，同时学生的参与积极性也比较高，但是事实上，无论是校外实训基地的建设还是与企业的合作都存在一定的困难，由于管理问题或者岗位有限问题，许多企业并不愿意为院校学生提供实习机会。这种情况下，电子商务专业学生存在动手能力以及实践能力普遍偏弱的情况，毕业后的大学生虽然具有较强的理论知识，但是对实际工作却不能较快上手。

（三）教材问题

电子商务教学过程中使用的教材对教学效果产生着重要的影响。当前我国电子商务教材具有很多版本，各个院校所选用的教材也不尽相同，同时教材的编写也缺乏规范性和科学性，教材内容的抄袭现象十分明显，并且教材内容并没有紧随电子商务的发展而做出更新，而这些内容显然无法适应优秀电子商务人才培养的需求。这种问题产生的主要因为电子商务专业的学科体系仍旧有待健全，电子商务教材内容应当具有哪些内容还有待进一步达成一致。电子商务教材本身的完整性以及系统性缺乏并且存在很多冲突和重复的地方，也会给任课教师的知识讲解造成困扰。

二、职业院校电子商务人才培养改革措施

（一）强化专业建设推动师资水平提升

师资队伍的质量对电子商务人才培养的质量具有决定性的作用，电子商务专业师资队伍建设过程中，应当强化针对专业教师开展的培训力度，通过为教师提供更多的培训机会和进修机会来弥补教师专业知识以及教学能力的欠缺。另外，院校有比较引进优秀的尤其是实践经验丰富的电子商务专业教师人才，也可以通过派送院校已有教师到相关企业进行学习和实践来让教师更好的了解当前企业中电子商务的运行情况。同时也可以将企业中的优秀人才吸引到教师队伍中从而强化电子商务教学中的实践教学环节，在让学生了解电子商务类企业对人才需求的基础上降低社会岗位需求与教学内容存在差距的现象。建立一支具有精良业务、合理学术结构、知识结构和职称结构的双师型师资队伍是电子商务专业师资队伍建设中的关键内容。在此过程中，可以通过教师资源库的构建以及优秀企业人才的引进来提高电子商务教学水平。通过提高教师的学习能力，并采用请进来和走出去战略进行教师的培养是构建双师型教师的有效途径。

（二）强化电子商务实践教学环节

实践性教学是提高电子商务专业学生知识利用能力的重要环节。实践性教学的强化可以通过以下几种途径来完成：一是构建电子商务专业试验室。电子商务试验室是学生在电子商务课堂中学到之后后对知识及逆行那个模拟操作的主要场所，电子商务专业试验室的构建内容包括电子商务专业模拟实训实习中心、商务网站的建设以及维护操作试验室、计算机网络训练试验室。为了确保试验室能够发挥出应有的作用，院校应该对试验室中的软硬件设施进行经常的更新与维护，并提高试验室的使用频率；二是由于电子商务专业具有加强的实践性，所以教师可以组织一些学生通过开网店等活动来让学生参与到电子商务实践活动中，这种形式不仅能够增强学生的实践能力，同时也能为学生的就业创造新渠道；三是院校组织电子商务比赛或者其他有意义的电子商务活动。充满趣味的比赛不仅可以吸引学生进行参与，同时活动的过程也能够较好的实现理论知识与实践的结合，同时也有助于教师以及学生在比赛过程中发现自身的不足并明确努力的方向，对培养学生的自主学习精神、团队精神具有很大的现实价值；四是通过与企业的合作，有计划有资质的将学生安排到企业中进行实习，从而在让学生尽早的接触企业和工作岗位的基础上提高学生的实践能力；五是鼓励电子商务专业学生通过多多接触网络来对网络资源进行充分利用，在此过程中，教师可以引导学生通过访问与电子商务专业相关的论坛或者与同学与教师等进行网上交流等来了解电子商务专业的发展趋势并明确自身的努力方向。

（三）合理选择和编写教材

在教材改革中，需要组织教育专家以及电子商务专家等通过合作来编写出具有完成体系和使用内容并且适应职业教育需求的电子商务教材。教材内容需要符合电子商务发展以及社会发展的需求。另一方面，在选择教材的过程中，要以院校特点、学生基础为依据，从而确保教材能够在教学过程中发挥出应有作用。院校也可以组织优秀教师来进行教材的编写，从而增强教材内容对院校实际情况的针对性。

总之，当前电子商务对人们学习、生活、生产等方面带来的变化是十分明显的，而职业院校作为电子商务专业人才培养的重要阵地，应当在正握电子商务发展趋势的基础上了解社会岗位对电子商务人才素质的要求，并以此为依据强化电子商务专业化建设，通过结合院校本身的特色与教学优势，培养出具有加强实用能力并能够适应社会需要的优秀电子商务专业人才。

参考文献：

[1]解方文，贾保先.高校电子商务专业人才培养的现状及对策研究[J].科技信息，2008（31）.

[2]孟 洁.探讨电子商务专业课程设置改革[J].农业网络信息，2008（02） .

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>> 药学创新人才科研能力培养途径的探索 依托学科竞赛，培养创新人才 依托专业特色,培养创新人才 依托实务,培养综合创新人才 依托翱翔计划 实施创新人才培养工程 “工学结合介入科研活动”培养创新人才 加强科研训练，促进创新人才的培养 创新人才培养模式 对接优质高校教育 培养药学创新人才的几点设想 以大学生科技创新活动为依托的创新人才的培养 依托交通行业特色 创新人才培养模式建设 依托国家特色专业 构建实践教学体系 提升创新人才培养 高校教学科研基地在创新人才培养中的地位和作用 跨学科研究生教育与创新人才培养 基于科研与教学相结合的创新人才培养措施思考 科研团队与研究生创新人才培养 基于创新人才培养的大学生科研服务体系构建研究 科研优势促进创新人才培养的思考与实践 发挥科研优势培养测控技术与仪器专业创新人才 高校科研团队与研究生创新人才培养 常见问题解答 当前所在位置：l.

[2]庞小雄，张德志.药学实验教学改革探讨[J].药学教育，2007，23（2）：45-48，59.

[3]俞媛，张巧艳，鲁莹，等.培养药学本科学生综合创新能力的科研式教学实践[J].中国高等医学教育，2014，（12）：58-59.

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关键词：种子科学 卓越人才 培养模式 探索 实践

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）01（c）-0233-02

目前，我国正处在经济转轨的关键阶段，各大高校农学院毕业生就业形势十分严峻，现代农业化建设又亟需农业高等院校培养出高素质的农业科技创新人才。因此，培养高水平的应用型农林符合人才至关重要，是保障我国未来农业发展和农业安全的重要人才资源。高等教育就是要坚持把创新人才培养模式作为提高人才培养质量的首要任务，努力造就信念执着、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质人才。高等院校要整合各种可利用的资源，通过创新教育教学方法，改变传统的教学方式，努力培养学生的批判思维、创新能力及实践能力。在高校教学改革与发展的趋势下，作者结合新疆兵团农业经济发展的趋势、人才需求的情况，对农学院种子科学专业进行了卓越人才培养模式改革探讨与实践，通过培养岗位职业能力为基础，按照“理论教学模块化、实践教学项目化”的思路，对农学院的课程体系进行优化改革，建立新实践教学体系，强化实践教学环节，加强就业创业教育和就业指导服务，形成“农科教结合、产学研互动、实训就业相关联”的卓越人才培养新模式。

1 种子科学专业人才培养目标定位

人才培养目标反映各类高校对所培养人才的特殊需求，是高等教育的具体化，在整个人才的培养模式中起着导向的作用，而人才的培养目标应当更加注重贴近社会的需求。种子科学与工程专业是我国种子产业由计划经济向市场经济转变、产业迅猛发展的形式下，由教育部批准建立的本科专业。中国农业大学于2002年9月开始面向全国招生，山东农业大学于2003年开始招收该专业学生，紧随着其他农业院校也相继开展该专业本科人才的培养。虽然该专业建成时间不长，但经过十几年的建设与发展，已为国家和兵团培养了一大批学有专长、实用型高素质种子科学专业人才。随着国家与新疆兵团经济的快速发展，社会对农业人才的需求发生了较大变化，种子科学专业按照卓越人才培养质量标准及社会对人才质量的需求，制定了种子科学专业创新人才培养的新目标，即注重学生“德、智、体、能”全面发展，培养具备植物育种、种子加工贮藏、种子质量检测、经营管理、成本会计及其相关领域的基本理论、基本知识和基本技能，能在生产与经营、植物新品种选育与推广等种子科学相关行业从事教学与科研、技术推广与应用开发工作的专业高素质人才。

2 营造有利于卓越人才培养的教育环境

2.1 优化课程体系与创新人才培养模式

人才培养模式改革的核心就是人才培养方案的优化调整，而课程体系的制订是人才培养方案改革的核心，是实现学生毕业后具备创新创业能力的培养。因此，在构建种子科学专业课程新体系时，应以协同创新理念为指导，注重学生个性的发展，如职业素质教育与专业教育相结合、技术应用与发展能力相结合、课程学习与实践相结合、毕业证书与职业资格证书相结合等有效措施，进一步优化整合人才培养方案。

2.1.1 制定和修改种子科学专业人才培养方案

压缩课堂内理论教学学时数，增大课外自助学习的时间和课外实践活动，丰富实践教学方式；减少验证性实验内容，增加综合性和设计性内容；减少专业课学时，增加基础课学时，强化学生理论基础；减少学生必修课学时，增加选修课学时，如个别学校将该校选修课比例调整到总课程的15%以上。

2.1.2 建合理课程体系

卓越人才培养应构建合理的新课程体系，即在公共基础课、专业基础课、选修课等传统课程体系的基础上，增加素质教育、创新创业及实践教学环节，以促进学生思想的解放、理念的更新与思维方法的创新。而一门专业课程的设置有它的科学存在性，即要适应该地区农业经济的发展和学生就业的需要。因此，增设交叉学科课程，适当增大选修课比例，体现一专多能。提高学生专业技术应用能力，分析和解决实际问题的能力。

2.2 “知识传授、能力培养、素质提高”三结合，全方位提高教学质量

2.2.1 理论课程建设方式多元化

理论课程建设是高等教育教学改革的一项重要的基础建设，是教学目标和培养卓越人才得以实现的基本保证，它包括教材建设和网络测试、仿真教学软件、多媒体课件等等，其中教材建设是课程建设的一项重要环节，为学生提供了丰富的学习资料。如：引进《Seed science and technology》《Seed science research》《Crop science》《Plant breeding》等国外权威的教材。同时，借助学校的图书馆引进或订阅国内外先进的种子科学与工程专业期刊杂志，及时了解和掌握国内外最新种子科学研究进展和研究动态，并以此为基础对种子科学与工程专业课程教材进行及时更新。如选取最新科技动态、经典案例；更新教师教学理念和教学方式，鼓励教师与其他高校农学院种子科学专业教师及专家编写与出版该专业特色教材。此外，建立电子阅览室，利用多媒体技术及辅助教学软件等，深化改革教学方法与手段，实现资源共享。

2.2.2 实验教学课程化，注重能力培养

基于种子科学与工程专业卓越人才培养目标，创建了新的种子科学专业相关的实践课程，强化了学生综合实践能力的培养，同时可以克服实验教学附属于学科理论的种种弊端。（1）将种子遗传学、栽培学、保护学、繁殖学、育种学等课程的实验整合成一项与生产实践相结合的综合型、设计型实验项目，即种子遗传选育课程实验，整合后的实验课程可以适当增加学时，综合型和设计型实验也相应增加学时数，同时减少验证型实验学时数，从而将种子科学与工程专业的理论知识与生产实践紧密联系起来，并应用于生产实践当中。（2）将生物统计附实验设计课程的实验部分单独开16学时“应用概率论统计学实验”，理论课从48学时缩减为40 学时，而实验学时增加了8学时。增加综合性实验课比例，并采用计算机模拟实验模拟生产、科研的实际情景，使抽象的理论形象化、直观化，加深了对统计学抽象概念、复杂理论的理解。同时锻炼学生的动手能力，将所学书本知识用于解决实际问题，激发学生的学习兴趣，调动学生的学习积极性，提高学生综合分析问题的能力。

3 农科教结合，产学研互动，强化创新技能训练

近年来，该校农学系主张强化人才支撑理念，充分发挥教师的积极性，以教师为中心，通过科研带动产学合作，推进产学研结合创新。如：建立一批教学科研实习基地和实验中心。目前，校内加强了实训基地的建设，建立了农业高科技示范园、原种场、科研试验站等校外教学实习基地，为学生开展实习、提高实践技能奠定了基础，进一步加深了学生对学科应用实践的认识。此外，农学院通过实施国家级大学生创新创业训练计划项目、大学生创新创业训练计划项目等强化创新创业能力训练，以增强高校学生的创新能力和解决问题的实践能力，培养学生提出问题、分析和解决问题的能力，提高学生的积极主动性、创新思维能力及实践能力。

参考文献

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【关键词】现阶段 人力资源管理人才 培养 创新

目前，很多企业已经充分认识到人力资源管理是企业能否取得核心竞争力的关键，是形成企业凝聚力与发展企业内部优势品牌的基础要素。因此，很多企业的管理层越来越重视人力资源管理工作的开展，并且采取了一系列的方法和手段来加强企业人才的培养，以达到降低企业成本与更好地满足客户需求的目的。但是，在人力资源管理的人才培养过程中，传统的人才培养模式已经不能满足现阶段人力资源管理工作的需求。因此，必须加强对于企业人才培养模式的完善与创新，以更好地服务于现阶段人力资源管理工作的开展。

一 现阶段企业人力资源管理中人才培养工作的新要求

1．对人才培养提出了更高层次的要求

对于企业的人力资源管理中的人才培养工作而言，应注重企业员工专业技能、工作协调、沟通，以及学习能力的提高，各企业在开展具体的人才培养工作时也主要围绕着这些方面进行开展。但在具体的工作开展过程中，部分企业只注重其中一种或部分能力的培养，而忽略了其他能力的培训。如有些企业很重视新员工专业技能的培养与提高，却淡化了对其企业文化、企业理念、沟通能力与工作协调能力的重视，从而很难实现企业人力资源人才的全面发展。因此，在现阶段的企业人才培养工作开展过程中，应注重企业人才综合技能的全面发展，为企业整体绩效的提升提供有力的保障。

2．注重企业员工职业生涯的规划设计

在现阶段的很多大型企业中，对于员工的内部培训已经成为一种常规化的工作，其培训内容主要涉及业务知识、管理技能和企业文化等多个方面。但值得一提的是，人才培养工作除了应加强以上工作的开展之外，还应充分关注企业员工的发展前景，为他们规划出一条符合自身发展需求的职业道路，从而使他们能够更积极地投入于现阶段的工作中去。同时，这意味着现阶段企业人才培养模式应做出相应的补充与完善。

二 为满足现阶段工作需求的企业人才培养模式创新

1．结合企业实际情况，制定新的人才培养方案

在企业的人才培养过程中，应结合企业自身情况制定出一套与企业人力资源规划相匹配的人才培养方案，并且通过该方案的指导，逐步形成具有高技能、创新能力较强的核心竞争团队，为企业总体战略目标的实现创造有利条件。同时，在制定人才培养方案的基础上，应重点培养企业的人才梯队建设。如从技术人员角度将企业人才分为领军人物、专业技术带头人与技术骨干三个层次，并且根据标准、目标和任务的不同进行细化培养管理。在此过程中，应针对不同的人才选择不同的方式加以培养，为他们提供积极有利的条件，为新型复合型企业人才的培养打下坚实的基础。

2．加强人才激励与竞争模式的实施力度

建立以人才测评、绩效评估和薪酬激励制度为核心的模式，是人力资源人才培养工作的核心，对人才的培训、任用、考核等都发挥着非常重要的作用。只有对培训人员进行精确的绩效评估、考核，才能真正了解他们的业绩，以对他们进行相应的精神激励与薪资奖励，实现人才激励的目标。

在人才培养过程中，企业还应引入人才竞争的策略，以促进他们在培训过程中的积极进取与共同进步。对于市场经济而言，竞争是最具有生命力的内在因素，只有引入竞争机制才会有相互之间的比较与鉴别，才能使优秀的企业人才脱颖而出。同时，这种新机制的引入也会让青年人明确自身的发展目标，从而真正发挥出人才在关键岗位上的作用。

3．注重人才核心技能的培养

第一，注重专业技能的培养。对于人力资源管理工作而言，专业技能是指与其岗位内容相对应的技能。在具体的培训工作过程中，企业应加强对员工专业技能的培训，以提升他们的核心竞争力，为企业打造出专业化人才。

第二，注重组织协调能力的培养。在此项工作的具体开展过程中，企业应根据不同岗位工作性质的不同，加强员工专业技能、沟通能力、协调各部门之间关系等能力的培养，从而发挥出企业人才的整体效能。

第三，注重自我管理能力的培养。人力资源是企业的重要战略伙伴，这就要求在人才培养过程中要重视他们自我设计、自我学习及自我协调控制等能力的培养，以获得他们的自我实现与全面发展。

4．建立并完善价值评价体系

价值评价体系是人才培养与人力资源开发的重要组成部分，这就要求企业要以整体的战略眼光来构筑企业人才培养体系，让该价值体系与企业人才培养过程中的各个环节相互连接、相互促进。在此过程中，还应建立起正确的岗位评估价值、健全职称管理与生产岗位体系，从而改变传统人力资源管理重使用轻管理的弊端，实现现阶段新型复合型人才培养的目标。

三 结束语

随着企业体制改革的不断深化与发展，新型人才培养模式作为一项复杂的系统工程，有待于进一步的加强与完善。要完成这一目标，企业必须站在一个新的高度拓宽思路，加强企业人才培养模式的完善与创新，认真抓好人力资源管理工作开展过程中的每一个环节，为企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。

参考文献

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[关键词]人力资源管理专业 培养模式 改革

[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）10-0202-02

面对经济发展的要求、企业改革的浪潮，我国各类组织的人力资源管理工作也逐渐更加科学化、系统化、制度化和专业化。人力资源管理工作的内容发展对我们的人才培养工作提出了新要求，我们需要借鉴西方国家人力资源专业人才培养的经验，结合我国实际情况进行适当改革。

一、国外人力资源管理专业人才培养特点

（一）欧洲人力资源管理专业人才培养特点

目前被欧洲越来越关注的是人力资源管理这种职业，人力资源管理已经成为企业管理的理论与价值整个系统的核心。在欧洲，由于对人力资源管理发展有着不同视角，所以课程内容被设置为不同的名称，主要有社会福利、招聘办理、应用社会科学等。

英国高校人力资源管理分为传统类和实用类。传统类人力人力资源管理专业大多倾向于传统化管理，与英国或者欧盟的经典传统管理理念紧密结合，与案例教学模式相类似。而实用类的人力资源管理专业则没有沉重的基础科学的进修，十分实用。这种课程的设置很职业化，其主要的做法是理论学习的基础上，一定有实践教学作为其支撑，他们非常重视综合能力的培养，既重视理论理论的深度和广度，也重视实践教学环节的把握。

（二）日本人力资源管理专业人才培养特点

经查询拜访发现，日本的大学中具体存在着人力资源专业课程内容，但却没有关于人力资源专业的设置。在大多数的院系教育课程中包括面对社会的MBA教育，都没有人力资源管理专业的课程设置。在日本，多数院系的教学课程课置中都有人力资源管理专业的相关课程，但其主要以实践能力培养为主要方面。

（三）美国人力资源管理专业人才培养特点

任何的一种管理模式的产生都离不开其特定的生存土壤，在美国高校，人力资源管理专业有两种叫法，分别为产业关系和人力资源管理。在多数高校的课程设置上看，人力资源管理专业在课程设置偏重于薪酬管理、员工管理、产业关系等方面的人力资源基础课程和高级课程。美国人力资源管理专业的发展和深化，让人们逐渐形成具有系统性和战略性的思想来看待对人才和对学生实践能力的培养。美国的人力资源管理对于课程设置要求更加全面，综合素质要求持续走高。

二、我国高校人力资源管理专业人才培养模式现状与问题

我国人力资源管理专业设置相对于发达国家来讲较晚，人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，虽然也已经有了一定发展，但不可避免地存在着许多问题，制约着人力资源管理专业人才的培养质量，不能适应和满足社会经济发展的需要。

（一）专业课程设置缺乏层次性

在我国各高校人力资源管理专业的培养方案中，普遍都指出我们培养的人力资源管理专业人才是复合型人才、高级管理人才，以至难以办出特点。但目前本专业内容设置宽泛，使学生无从了解将来可能从事的具体工作内容，从而降低了择业的优势。由于课程设置学时过少，传统的形式化难以进行深入的学习，也由于我国强调综合性教育“宽口径、厚基础”的培养原则，但这种宽泛的知识教育，对于要培养高尖端的人才是不利的，最终的结果只能是使学生处于一个半会半不会的状态。

（二）专业定位不精确，培养目标与规格不明确

我国高校人力资源管理专业设置时，多数是从劳动人事、劳动经济学、心理学等专业的基础上设置的，其课程设置基本上包括了管理学、经济学、数学、组织行为学、统计学等相关学科知识，具有极强的交叉性特征。在人力资源管理专业教学的职业培养上，主要涵盖人力资源管理六大模块，培养人才的定位层次较浅，缺乏人力资源开发的战略性高度，关键能力与理念性深层次的培养问题等需要进一步去设计。

（三）人力资源管理专业教学模式尚未得到完善

独特的专业教学模式是一个专业成熟的重要标志，形成与专业特点相适应的更是保证专业培养目标与培养规格得以实现的根本。遗憾的是，近年来我国各高校正缺乏对专业教学模式的探索与研究，教学模式体系尚未得到完善，并且教学方式不够灵活，这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。基本上把人力资源管理人员的培养定位在浅层次的管理角色上，没有达到一定的战略高度，这样的发展现状与我国经济社会发展对人力资源管理的需求不相适应。

（四）课程实践内容设置与社会实际需求脱节

在培养方案的课程设置中，基本重视理论教学，轻视实践教学，未能满足市场对人力资源管理专业毕业生的职业能力需求。经调查，大多数在校学生认为目前的实践内容课程设置偏少、理论课程内容偏多，毕业生反馈回来的意见通常是进行社会感觉，所学东西用得不多，在校没有掌握有用的职业技能。在理论课与实践课的课程比例上看，明显有所偏颇，即使有实践环节，也存在形式主义的问题，教师由于自己的实践经验不足，实践课浪费精力，领导重视不够等，实践教学质量大打折扣。

三、我国高校人力资源管理专业人才培养方案改进措施与建议

（一）以课程设置为出发点，考虑对复合型人才培养的知识支持力度

作为一门交叉型学科，在人力资源管理专业培养方案的课程设置中，要体现相关学科知识的有力支撑，与人力资源管理专业课相互融合，形成一个较为系统的人力培养知识结构。在各学科课程的课程上既要考虑层级性，又要体现出必修课和选修课的区别，使得既能满足人力资源管理专业教学的整体性，又能体现出人力资源管理教学的特色性。学生除了掌握扎实而宽厚的管理专业基础知识外，还应掌握外语、计算机、法律这三种工具，以适应于社会需求。

（二）设定人力资源管理专业的定位方向，明确培养目标及规格

从现有情况来看，绝大多数认为人力资源管理专业的培养目标不够明确，市场定位比较宽泛，针对性不强。我国各高校在进行人力资源管理专业定位时，一定要调查研究，反复探讨，制定出适应自己学校层次、专业特点、地区特征的特色培养目标。在培养方案中可以根据职业技能设定相关培养方向，学生根据自身特点和兴趣选择方向，着重培养人力资源管理某一方面的职业技能，使得学生在走向社会时更具有竞争力，能更快适应工作岗位。

（三）深化教学改革，完善人力资源管理教学模式

现在越来越多的高校在管理类学科教学中积极推进教学模式改革，特别是增加教学中的实践环节，以提高学生的职业技能。目前，各高校的做法是通过实验教学与校外实习基地实践来进行教学模式改革，但效果并不理想。由于在实验室的建设中普遍重理轻文，所以相当多数高校的管理类实验室建设相对落后，软件更新较慢，教师培训也少。由于人力资源管理专业的职业特点，校外实习基地接受学生有限，实习基地作用发挥不充分，主要用于参观等，深入实习基地实习的学生较为少见。所以，教学模式的改革更应该注重其可操作性，而不是只喊喊口号就可以了，教学模式的改革必须进行深入调查研究，吸收国际先进经验，打破教学模式的限制，多请具备管理经验的企业管理人员亲自授课，可能比教师讲课的效果更好。或者建立实践归纳式的教学方法体系，这都应该是较好的尝试。而近年来我国管理类专业教学模式的有益探索，是从国外引进的MBA教学模式。

（四）建立多层次的课程模式，加大与社会实际需求的结合

在培养方案之外，应特别设置职业技能培养方案，目的在于增强学生的职业技能培养。这个方案从大一至大四，每学期应设置不同的训练项目，并且这些项目具有层级性，与理论知识相呼应，四年下来，让学生具备市场需要的人力资源管理职业技能。同时，每学年应举办相关的职业技能比赛，以比赛促训练，增强职业技能培养的可操作性。

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关键词：人力资源管理专业 人才培养 现状 调研

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0262-01

一、基本情况

我院的人力资源管理专业是2006年度经教育部备案和批准设置的本科专业，2007年秋季开始招生。目前已经有目前已经有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班级已毕业，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共计3个年级217人。

二、调查与分析

（一）学生现状。目前，人力资源管理专业的学生的生源来自全国各地，但主要还是集中在江西省内。由于入学前学生对所选专业并不了解，因此在接受教育的时候会表现出迷茫的状态，但是大部分学生在经过专业老师的耐心指导与自己的不断摸索之后最终都对人力资源管理有了很深刻的认识，而且对从事人事工作也有比较大的兴趣。

（二）师资状况。目前，人力资源管理专业的老师主要还是熊斌勇、魏丽红两人，其他老师都不是人力资源管理专业的主攻老师。分别有外聘的邓舸、欧敏等一些老师向学生传授知识。

（三）人才培养方案现状。

第一，从人才培养目标与要求来看：人力资源管理专业主要是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。本专业的具体培训要求是让学生学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基础知识，同时接受人力资源管理方法与技巧等专业技术方面的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。可是，在我院的教学计划中，学院给学生提供了学习基本理论和基础知识比较好的学习环境，但是没有给予学生提供专业技术训练。

第二，从课程结构来看：我院的人力资源管理专业的专业必修课占毕业总学分的16%，而核心专业课只有4门，总计12学分，仅占毕业总学分的8%。可见人力资源管理专业的专业课及核心专业课较少，学分偏低，实践教学内容体系中人力资源管理的专业实践实习内容基本没有。作为一门实践性较强与需工作经验的专业，需要学生亲身去企事业单位中体验，参与和感受人事工作。而此项内容的空白无疑对人力资源管理专业的人才培养造成了不良的影响。

第三，从具体课程结构看：绩效考核与薪酬福利两个模块都是人力资源管理的核心模块，特别是薪酬福利这一模块。在专业必修课中，我院给予人力资源管理专业开设了一门《绩效考核与薪酬管理》的课程，3个学分，共48个学时。本应该开设两门课、学时为96学时的课程现在合成一门开，这对学生在学习专业知识方面必将会造成专业基础掌握度不够的不良影响。同时，《管理心理学》本应该是人力资源管理专业的必修课程，《管理心理学》的相关知识也是从事人事工作必须要掌握的专业知识之一。但是学院没有开这门课程，我院这样的开课模式会在一定程度上造成学生专业基础知识不够扎实的后果，也使我院的人力资源管理专业学生的竞争力大打折扣。

三、对策与建议

通过调研，我们发现造成人力资源管理专业学生目前的状况是由多种因素造成的，不仅仅是单个原因的偏差。因此，我们要想解决目前的难题，真正让学生满意，让学院对日后人力资源管理专业的学生就业满意，提高人力资源管理专业的教学质量，这就需要从多方面着手。

1、明确我院人力资源管理专业的人才培养目标及专业要求，根据培养目标及专业要求尽快完善人力资源管理专业的教学计划。在新的教学计划里面应该明确规定学生专业技术的锻炼方向与具体实施方案，增加人力资源管理专业的实习实践内容。另外还应该增设《管理心理学》作为人力资源管理专业的必修课程。

2、在学生方面，应加强人力资源管理专业的入学教育和平时的专业指导。让学生一进校门就对自己的专业有所了解，同时，专业老师也应该多花时间和精力去对学生进行专业性的指导。此外，还应开设更多的实践锻炼平台，让学生积极参与，提高理论与实践的综合能力。

3、在教师方面，首先学院应增加人力资源管理专业的专业老师，加强院聘教师的力量，切实给学生专业的教学与指导。因为人力资源管理专业是实践性较强的专业，因此在招聘专业老师过程中不仅要在学位上对专业老师进行严格要求，还应要求专业老师具有从事人事工作的相关经验。只有这样才能真正达到培养高素质人才的目标。其次，学院应严格控制院外聘老师的准入标准。把不能提供优质教学的老师排除在校外。最后，鼓励我院讲授人力资源管理专业课程的老师利用寒暑假的时间到企事业单位人事部锻炼实践，增加自身实践工作经验，这样不仅对教师授课水平有所提高，还让学生学习到更多的相关知识。

4、在教学管理方面，首先要建立教师满意度奖惩制度。我院的教师满意度测评是考核与评价教师教学的标准，但是在对于这方面的奖惩制度还是单一的，应该根据结果进行奖惩，这样一来既可以激励表现好的教学工作者，也可以给表现不好的教学工作者带来压力，要求其上进。其次，还应该充分发挥督导的作用。让督导多出动，监督授课教师的讲课质量并提出可行性意见。最后，学院应加强调停课的管理。在教学过程中，由于个人原因会出现调课的现象，避免给学生及教学带来不良的影响，学院应加强此方面的管理，让我院的教学工作更加规范化，科学化。

参考文献：

[1]陈明.高等财经专业实践教学改革的思考与探索[J].中国大学教育，2007.6