企业奖励制度十篇

企业奖励制度篇1

一、奖励对象：全县境内办理税务登记的规模工业企业。

二、奖励办法

1、入库税收奖励。①对企业年实缴税金在50-100万元的且较上年度增长15%以上的，按上年度缴纳额基数的1%和增长部分的2-3%奖给企业（增长幅度15%-25%奖2%，增长幅度25%-50%奖2.5%，增长幅度50%以上奖3%）；②对企业年实缴税金在100-1000万元的，按上年度纳税额基数的1%和增长部分的2-3%奖给企业（增幅20%以下奖2%，增幅20-50%奖2.5%，增幅50%以上奖3%）；③对企业年实缴税金在1000万元以上的实行“一厂一策”奖励；并授予荣誉称号（工业园内规模工业企业必须以入园时与县政府所签协议中的纳税基数为前提，保底税收）。

2、技术创新奖励。对企业经认定的部级和省级高新技术企业（产品），分别给予一次性奖励10万元和5万元，并授予荣誉称号。

3、名牌产品奖励。对企业获得部级和省级名牌产品，分别给予一次性奖励20万元和5万元，并授予荣誉称号。

4、管理创新奖励。对当年通过ISO9000系列质量标准体系认证和ISO14000环保标准体系认证的企业，给予一次性奖励3万元，并授予荣誉称号。

5、推新工作奖励。每年对企业推进新型工业化发展情况进行考核，考核排名第一的企业，奖励2万元，并由县委、县政府授予“推进新型工业化红旗企业”称号；考核结果排2-3名的企业，各奖励1万元，并由县委、县政府授予“推进新型工业化先进企业”称号。

三、奖励方式。每年在县委经济工作会议或工业工作会议上对获奖企业进行表彰奖励，授予荣誉称号，颁发奖金。

四、奖金来源

奖励资金由县财政在财政预算中予以安排。

五、考核程序

（1）企业申报。企业在次年1月10日前向县工业经济局提出书面申请，并提供获奖项目相关材料的原件和复印件。县工业经济局初审符合条件后，由企业填报好《奖励申报审批表》交县工业经济局；（2）部门会审。由县政府办组织县工业经济局、县财政局、县国税局、县地税局、县农业局、县工业园区管理委员会等部门对企业申报的奖励项目情况进行核实，提出奖励意见；（3）县人民政府审批。

六、其他事项

1、有偷逃税行为的企业，不予奖励。

2、有其它骗取奖金的虚假行为，查实后，先由企业退回奖金，然后追究有关责任人的责任。

企业奖励制度篇2

第二条本办法所称公众举报，是指公民、法人和其他组织(环境保护系统干部职工及其家庭成员除外)向环境保护部门检举、揭发本办法第五条规定的工业企业环境违法行为。

第三条公众可以通过书信、电话、传真、电子邮件、走访等形式举报环境违法行为。公众可向所在县、区环境保护部门举报，也可直接向市环境保护部门举报。

环境保护部门对公众举报案件不受理或者在30日内未处理或者未处理完毕，并且没有告知举报人的，举报人可以逐级举报。

第四条各级环境保护部门统一受理公众举报；对同一环境违法行为有多人举报的，由环保部门按照接到举报的时间先后顺序确定，奖励最先举报者。

环境保护部门受理举报时应登记下列情况：

（一）举报人的基本情况；

（二）环境违法行为的主体，发生的时间、地点和内容。

第五条公众举报工业企业环境违法行为，是指下列行为：

（一）未经环境保护部门依法审批，擅自建设对环境有污染的项目和设施的；

（二）擅自投入生产或使用未经环境保护部门验收或验收不合格的废水或危险废物污染防治设施的；

（三）擅自拆除、闲置或不正常使用污染防治设施，超标排放污染物的；

（四）以渗井、渗坑和其它不正当方式排放污染物的；

（五）被责令停产治理或被关停取缔后擅自恢复生产的；

（六）非法转移、处理危险废物（包括液体、固体）的；

（七）无证收集、经营、处置危险废物（包括液体、固体）的；

（八）发生环境污染事故未报告、未采取有效措施的；

（九）其他严重违反环保法律法规、造成环境污染的行为。

第六条对公众举报的受理、查处和奖励实行属地管辖，由各级环境保护部门依照各自职责组织实施。

市环境保护部门受理的公众举报案件属县、区环境保护部门管辖的，应向县、区环境保护部门发出查处建议书，县、区环境保护部门应自收到市环境保护部门查处建议后30日内，完成调查、取证和处理工作。

第七条举报内容属实，并且环境保护部门已依法作出行政处罚决定或限期治理决定的，由作出决定的环境保护部门给予举报人每次人民币500元的奖励。征得举报人同意，可同时给予通报表扬。

举报人积极协助环境保护部门调查取证或者在查处举报案件中有特殊贡献的，按对举报案件罚、没款的10%进行奖励，但奖金金额最高不超过5000元。

第八条举报同一环境违法行为只奖励一次。一次有效举报中查实举报对象有多项违法行为的，不累计奖励。

第九条环境保护部门应当在行政处罚决定或限期治理决定作出之日起15日内，按照规定程序审批后，通知举报人领取奖金。

举报人应在接到领奖通知后的30日内，持本人身份证或者其他有效证件，到指定地点领取奖金；逾期不领取的，视为放弃。

第十条公众举报奖励金在查处举报案件罚没款中安排，由环境保护部门列入预算。

第十一条环境保护部门对举报人有关情况予以保密。

第十二条举报人的举报经查证属谎报行为，且严重扰乱公务的，环境保护部门提请有关部门依法追究其责任。

企业奖励制度篇3

【关键词】机械加工企业 激励制度 设计

制造业是国民经济的物质基础和富国强民之本,国与国之间的竞争主要是制造业的竞争。可是,近年来我国制造业的国际竞争力急剧下降,设备制造业更是丢掉了国内市场的三分之二。随着中国加入WTO和全球化经济的发展,我国的制造企业正面临着更加激烈的市场竞争。如何提高自身的竞争能力和应变能力,从而在多变的全球化市场竞争中保持优势,已经成为众多制造企业生存和发展的关键。实践表明,为了缩短与国外企业的差距,我国的制造企业必须首先在管理上进行必要的、彻底的变革,而人力资源管理是企业管理的根本,为大型工业企业设置良好的激励制度,对于企业发展至关重要。

一、大型机械加工企业优化激励制度的重要性

大型机械加工企业一般属于国家的重工产业,属于制造业范围之内,自我国建国以来,为国民经济建设做出了巨大的贡献,在国民经济的建设中发挥了不可替代的重要作用。大型机械加工企业很多是在计划经济时期建设和成长起来的企业,过去企业主要依靠计划经济的高投入、高积累取得发展,员工都是取得固定的工资,计划性比较严重。改革开放以后,国家减少了对企业的巨额投入,大型机械加工企业没有了过去的地位优势,加上资金不足,冗员严重,社会负担等沉重原因,很多大型机械加工企业一直在盈亏线上徘徊。为了改变这一现状,同时建立现代企业制度,很多大型机械加工企业进行公司改造,一方面通过内部改组,形成了大集团母公司体系、多企业运作,另一方面企业建立了企业新型的劳动用工和分配制度,随着大型机械加工企业的重组改造,逐步进入市场经济的竞争大环境中来,特别是随着中国加入WTO,开始面临着世界各国公司的冲击,企业在进行内部流程改造的同时也要加强人力资源管理,优化企业的激励制度。因为公司的人员管理与其获得的经济效益之间高度相关,设置良好的激励制度,可以调动员工的积极性,赋予他们在工作中更多的支配权和发言权,提高了工作投入以及组织承诺,对于大型机械加工企业摆脱过去的负担,建立现代企业制度具有重要的意义。

二、大型机械加工企业激励制度的设计与实施

1、高层管理人员激励制度的设计与实施

不论所处的行业或者经济环境如何,那些能够击败竞争对手的公司都有着两个共同的特征:高层管理者具有长期战略观点;高层管理团队是稳定的;因此,建立在企业成长期战略目标基础上的高层管理人员的总薪酬的整合计划是很有意义的。这就需要重新平衡高层管理人员报酬系统的组成要素:基本年薪;年度奖金和长期奖励。不论做怎样的调整,基本年薪始终是高层管理人员的核心,这是因为它一般被视为衡量利益机制的一个指标,短期和长期奖励的目标通常是根据基本年薪的一个比例来确定的,对于大型机械加工企业来说,担子比较重,规模一般比较大,加强高层管理人员的管理至关重要,但是长期激励对于高新科技企业来说相对比较适中,因为他们的领导一般偏向于年轻,更注重长期激励,而对于大型机械加工企业来说,可以以基本工资和年度奖金为核心,而以长期激励为辅助,以此作为高层管理人员的奖励制度,具体如下。

(1)固定薪酬以及短期激励:通常就是基本工资,以及固定发放的所有以现金形式支付的各种津贴,按月支付,一般与职位和资历有关,根据职位价值、市场行情以及经济状况决定。短期激励根据短期业绩完成情况,发放的奖励薪酬,如年终奖等,一般按年支付,按照固定薪酬的比例计算目标值,并确定浮动区间。年度或短期激励计划鼓励企业有效利用现有资产。它通常建立在公司绩效指标的基础上,短期奖励在多数情况下是以现金的形式支付的。

(2)长期激励:长期奖励计划鼓励企业采用新的生产方法、购买新设备、开发新产品以维持原有市场开辟新市场,长期激励计划是用来奖励那些对企业具有战略意义的业绩,而不是短期对利润的贡献。长期激励一般基于对管理层持股,股权分置改革以前,大部分企业一般针对现股的持有,就是让管理层持有企业股份,同企业利益紧密相连,股权分置改革以后,伴随着很大一部分股份开始流通,虽然大型机械加工企业并不适合大规模的股权激励,但是可以采取试点,进行小范围的激励,国外一般针对期权、期股的持有,因此,企业也可以从这方面予以展开,如果企业目前还没有上市,也可以让管理层持有股份,这样可以带动他们的积极性,为企业创造利益,为企业对未来的上市计划打好基础,毕竟证监会对于企业上市有着严格的规定,因此,企业对管理层的长期激励计划可以考虑让管理层持有股份,在股权分置改革以后可以侧重于这方面的创新,可以让管理层自身购买,或者企业进行奖励等等。

(3)高层福利:为极少数高级管理者设计特殊福利,如家庭医疗保险、俱乐部会员等,依据产业惯例,企业自行巨测,通常为非货币形式。对于大型机械加工企业的高层管理者来说,由于大型机械加工企业属于制造业,属于重工企业,高层管理者的经营管理当然对企业至关重要,但是对于大型制造业来说,相对于其他高新企业来说,更加适合基本薪酬为基础的激励机制,可以在基本薪酬的基础上适当增加奖金份额,另外,对于长期激励来说,可以让高层管理者持有企业一定程度的股票,现股或者期股,而对于股票期权来说,目前并不太适合中国企业的经济形势,因此,大型机械加工企业在高层管理的设置上可以采取基本薪酬+短期激励+长期激励的复合激励模式,以基本薪酬和短期激励为主,以长期激励为辅,另外要注重高层管理层的精神层面的奖励,赋予他们更多的福利,保障他们自身的利益得到满足。

2、基层员工激励计划的制定

对于基层员工的激励,一般情况下,根据员工工作绩效的提高来增加员工的报酬是一个被普遍采用的做法,大多数这样的计划都有一条“基线”,或者称为正常工作标准,超出正常工作标准的绩效会受到奖励。一方面,基线应该被指定的足够高,这样员工不会因为一天正常的工作而轻易得到额外的奖励,另一方面,基线也不能定的太高,否则员工根本不可能的到额外的报酬,因此,对基层员工的激励计划进行指定时,要制定合理的标准,这些标准为岗位提供了相对客观的界定,它们为员工指明了工作目标,而且也方便了主管公平的分配任务。对于基层员工的激励计划,不会像高层管理者那样复杂,但是同等重要,因为对于大型机械加工企业来说,一线员工关系着企业的发展,如何激励他们,带动他们的积极性,直接关系到企业的生存发展,对于他们的奖励,可以从以下方面着手。

(1)个人奖励。第一,基本工资。第二,根据企业确定的奖励比率,对于超出工作标准以外的员工按照一定的额度进行奖励。第三,根据企业的绩效标准,确定额外的报酬,企业可以在人力资源管理方面细化这方面的工作,合理确定额外的报酬,保证合理控制企业的人力资本。对于上述的奖励一般是针对个人奖励的范畴,而对于大型机械加工企业来说,当工作在本质上变得相互依赖时,针对个人的奖励就会不太适合企业的发展,因此对于大型机械加工企业来说可以注重团队奖励。

(2)团队奖励。团队奖励有如下特点:首先,对于大型机械加工企业来说,团队奖励计划可以向一线员工提供重要服务的人员提供奖励,而这些员工原先只能拿到规定的基本工资而已。其次,团队奖励侧重于鼓励员工间的合作,而不是竞争,管理者应该保证工作团队的所有成员都理解工资计划的目标是如何建立的,计划目标是什么,计划目标如何评估以及如何确定报酬,这些对于激励员工都有着重大意义。对于团队奖励,可以设计层次激励计划,例如三级激励计划:一次性支付的利润分享计划、基于技能的工资计划和基于团队的浮动薪酬计划,基于团队的工资计划,可以从总工资中划出一部分,再按照团队的等级确定报酬的多少,对于团队的评价标准可以从以下方面设定:内部以及外部对于产品的评级情况、团队季度目标的完成情况以及管理投入认可的具体条件。

(3)员工持股计划。员工持股计划在美国的大小公司中越来越普遍,员工持股计划普遍应用于美国范围内各种行业和规模的公司,其目的是为了提高员工在组织中的参与度,并借此提升企业的业绩,将企业所有权由最初的所有者向员工转移,作为企业获得税收优惠和筹措资金的一种手段。

(4)员工福利计划。薪酬计划设计的总体目标是使工资与福利有机结合起来以促使企业目标的实现,例如,虽然一个丰厚的养老金计划有助于留住员工,但在激励他们完成日常工作方面几乎没有什么作用,因此,企业要制定一个完善的员工福利计划,对于大部分完善的企业来说,员工都有五险一金,对于整个运作来说大体雷同,交由保险公司管理,另一方面应该关注员工的养老金计划,养老金是支付给从公司正常退休并有资格享受这项福利的员工的一笔费用,也可以称为年金,年金是指一定时期内每期相等金额的收付款项,分期分期付款赊购、分期偿还贷款、发放养老金、分期支付工程款、每年相同的销售收入等都属于年金收付形式。企业年金,是指企业和员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老金制度。企业年金是在国家政策指导下的企业行为,是企业员工福利保障制度和多层次养老保险体系的重要组成部分。

对于大型机械加工企业来说,对基层员工的激励应该在基本薪酬的基础上,侧重于团队奖励,而且机械制造业出现工伤的意外很多,要侧重于意外伤害保险的设置,而且对于员工福利计划要制定良好的规划,保障员工的基本权益,最大程度的调动他们的积极性。

三、结论

对于大型机械加工企业来说,同其他类型的企业有着区别之处,对于高管方面的激励虽然可以侧重于目前流行的长期激励方式,但是针对该种企业自身的特点,规模比较庞大,应该以基本薪酬为主,长期激励为辅的激励方式;对于员工激励,大型机械加工企业应该对于团队运作要求比较高,因此要侧重于团队奖励,而且要对员工的福利有一个良好的规划,提升整体员工的积极性,促进企业长远发展。

【参考文献】

[1] 谭爱红、许常武:基于机械制造企业ERP系统中生产管理流程的研究[J].机械设计与制造,2008(11).

[2] 张涛、王丽萍:股权结构、激励机制与治理效率研究[M].中国财政经济出版社,2008.

企业奖励制度篇4

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，指激发人的行为的心理过程。在企业管理中指激发员工的工作动机，用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，使员工努力工作，实现组织的目标。企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要。因此企业要建立一种科学有效的激励机制，为企业营造一个良好的人力资源环境，树立良好的社会形象，达到企业和员工共同发展的目的，保证企业能够长久持续的良好发展。

二、企业工资福利制度的意义

（一）目前现代企业的工资福利奖励方式主要是通过在工资的基础上发放奖金和补贴来提高员工的积极福性。从哲学角度而言，物质是人们实现其他追求的基础，是进行其他社会行为的首要条件，因此福利奖励制度是企业提高员工工作积极性的主要手段。企业的工资福利制度不受经济发展模式的影响，在计划经济时代更多的是进行员工思想教育，主要是以精神鼓励为主。对于现在的市场经济，更多的则是通过物质奖励来实现福利制度。

（二）市场经济不同于计划经济最明显的表现就是市场经济一切活动都围绕着价格来进行。从经济学角度分析，合理的价格机制能够使交易双方产生强烈的赢利心理，通过赢利心理的变化来实现刺激功能。比如对于企业而言，高额的利润就是刺激企业生产更多质量合格产品的动力所在，随着生产活动进行，企业会逐渐扩大生产规模。对于生产者而言，企业通常是培养员工自身命运与企业发展密切相关等意识来实现对于员工的激励。使员工产生一定的危机感，是福利制度更好实现的有效方法。

三、企业如何充分发挥福利制度的作用

随着市场经济的不断发展，部分企业管理者认为，只要发放足够的奖金就能够充分的调动员工生产或工作的?e极性，提高其注意力。但是经过长时间的实践发现，单单发放足够的奖金无法实现福利制度预期的激励效果，反而阻碍了企业的发展速度。福利制度的建立必须保证与员工的个人劳动价值与福利待遇相平衡，才能更好的调动员工的主观能动性。实现福利制度长期有效的激励作用，有利于企业构建长期有效的激励制度，实现工资福利激励的长期有效性。

（一）合适的福利激励制度。企业根据企业自身的发展情况和员工的工作状态选择合理的福利表现形式是实现福利制度激励作用的首要前提。现阶段企业对于员工的管理主要有以下几个方面：正面鼓励、反面责备、物质惩罚和辞退。比如鼓励的方式主要是指企业管理者在日常企业工作中以鼓励员工工作成果为主，这种方式对于企业管理者管理一般性事务有很好的效果，但有时会造成员工对于福利奖励产生麻木的心理。再者就是不定期鼓励方式，这种方式能够很好的弥补长期鼓励方式的弊端。因此企业管理者在制定工资福利制度时要充分考虑到企业自身的发展状况，要在特定的发展时期制定符合其特点的工资福利制度。对于有利于企业文化建设的员工行为要加大力度进行宣传，对于企业出现的违反管理规定的行为，要运用反面责备的方式规范其行为。如果企业员工出现严重违纪行为，则要通过一定的物质或者是其他方式的惩罚措施来硬性维护企业文化建设成果。总之企业管理者要根据企业实际的发展状况，选择合适的福利表现形式，这样才能更好的实现福利制度对于员工工作的刺激作用，才能进一步提升员工的工作热情，充分发挥企业激励制度的激励效果，将热情转化为实际的生产力。

（二）根据企业发展情况建立动态福利制度。在选择合适的福利表现形式后，企业管理者在落实福利具体奖励制度时要注意避免建立一成不变的奖励方案，要保证奖励方案有一定的变化空间，即要建立动态的奖励制度。比如根据企业发展需要，适当的调整各个部门的福利奖励方案，如果采用发放奖金的方式则要适当提高奖金的发放金额。在保证企业福利奖励方案的变化空间之后，企业管理者还应注意丰富福利奖励方式的多样性，保证福利制度的活动空间是为了针对工作内容不同的员工制定合理的福利制度，而丰富多样的福利表现形式则更注重于企业整体的工资福利制度的建设。如果企业出现某位员工的工作业绩相当出色，企业要根据特例进行一次性福利奖励。

四、企业其他激励机制实现手段

（一）适当的情感表达。人是情感动物，情感在一定程度上能够支配人的行为方式。因此管理者要充分利用情感，采用合适的方法实现激励制度的有效表现。情感不同与物质，情感能够直击人的心灵深处，比物质激励的作用更为持久。激励的最高境界就是员工想领导之所想，急领导之所急，领导者的情绪或者是情感表达，要能感染到员工的情绪。领导者切切实实地站在员工的角度思考问题，对于员工的实际生活给予真诚的关心是领导者树立自身形象建立情感激励的重要方法。

（二）提倡民主管理。领导者要注意建立企业内部的民主管理制度，要充分发挥民主管理都是优势，切忌独裁专制。让每位员工都参与到企业的建设中来，在员工心里建立一种是企业的主人的心态，只有让员工感觉自己是企业发展的一份子，是企业建设的参与者，员工才能自觉提高工作积极性，充分发挥自身的创造力。对于企业的重大决策领导者要注意采取投票制度，其中普通员工的票额百分比要在五成以上，让员工参与到公司的管理中来。

（三）提高员工的荣誉感。企业的激励机制不单单是针对于企业个别优秀员工，而是将提高企业整体员工素质的提高为主要目标，企业在选出优秀的先进员工个人，要加大其相关事迹的宣传力度，提高员工内心中的荣誉感，扩大优秀事迹的影响力度，大力度的宣传也使优秀个人能够在现有的基础上继续保持状态，并能够本着谦虚的态度继续发挥自身正能量，通过自身的努力带动更多人投入到创新争优的浪潮中来，充分发挥先进个人的带头作用。

企业奖励制度篇5

第一条为了建立长效激励和约束机制，调动企业积极性，促进国有资产保值增值，根据国家、省及市有关法规、政策的规定，制定本办法。

第二条本办法所称的增量资产奖励股权，是指市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）对由其实施经营业绩考核的国有及国有控股企业（以下简称企业），从超过考核目标值部分的经营性净利润中，按一定比例给予企业负责人和管理人员、技术骨干的股权奖励。

第三条实施增量资产奖励股权应当遵循以下原则：

（一）有利于提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

（二）坚持以效益为中心考核企业经营业绩。

（三）坚持报酬与责任相统一、利益与风险相挂钩、激励与约束相结合，建立长效激励和约束机制。

（四）坚持公开、公平、公正原则，增加考核与分配过程的透明度。

第四条本办法作为《惠州市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》的配套措施，实行本办法的企业由市国资委在与企业法定代表人签订的任期经营业绩责任书中予以明确，或由市国资委与企业法定代表人单独签订增量资产奖励股权责任书作为任期经营业绩责任书的补充。

第五条实行本办法的企业，企业负责人年度薪酬包括基薪与股权奖励，不再实行绩效年薪。

第二章增量资产奖励股权的内容

第六条实施本办法的企业应具备下列条件：

（一）发展战略明确，主营业务突出；

（二）产权清晰，内部管理规范；

（三）市国资委要求具备的其他条件。

第七条具备条件的企业，经董事会或股东会（股东大会）决定同意实施本办法的，应向市国资委提出申请，经批准后实施。

第八条奖励金的确定。

（一）股权奖励与企业的净利润总额、净资产收益率挂钩。对企业负责人年度经营业绩考核结果为中等或以上等级，并超额完成年度经营业绩考核净利润总额和净资产收益率目标值的，从本年度企业超额净利润中提取奖励金，奖励金以增资扩股的形式转为受奖人持有的本企业的股份（股权）。

超额净利润＝净利润总额－净利润总额目标值

（二）奖励金按累进制实行分档计提。

1．当净资产收益率超目标值10%（含）以内时，对超额净利润按30%的比例计提年度奖励金；

2．当净资产收益率超目标值达到10%以上至30%（含）以下时，对超过目标值10%以上的超额净利润按40%的比例计提年度奖励金；

3．当净资产收益率超目标值30%以上时，对超过目标值30%以上的超额净利润按50%的比例计提年度奖励金。

（三）奖励金的分配。

企业所提取的奖励金分配范围为企业负责人和管理人员、技术骨干。其中，企业负责人的奖励额应不低于企业奖励总额的60%，企业法定代表人的奖励额应不低于企业奖励总额的20%，具体分配方案由企业提出，经市国资委审核后，报市政府审批。

第三章增量资产奖励股权的实施

第九条市国资委依据企业负责人经营业绩年度考核结果，对实行增量资产奖励股权的企业下达奖励通知书，企业依据通知书制定具体分配方案报市国资委审核，经市政府批准后实施，分配结果报市国资委备案。

第十条企业为股份有限公司的，将奖励转为受奖人持有本企业的股份；企业为有限责任公司的，将奖励转为受奖人持有本企业的股权。

（一）奖励转为股份（股权）每年实施一次，于年度经营业绩考核结果确定后进行。奖励金的70%当年可转为股份（股权），剩余的30%作为风险保证金延期到连任或离任的下一年度的上半年兑现。任期经营业绩考核合格的，延期的奖励金与责任期满当年的奖励金一起转为企业股份（股权）。

（二）奖励转为股份（股权）前，应将受奖人员名单、股份数额、股权比例等情况向企业全体职工公示。

（三）奖励转为股份（股权）实施前，应由有相应资质的中介机构对企业资产进行审计，审计报告应报市国资委备案。

（四）奖励转为股份（股权）时，企业为股份有限公司的，按照审计报告明确的每股净资产作价购买；企业为有限责任公司的，按照审计报告明确的企业净资产作价购买。

（五）企业负责人直接以个人的名义持有奖励股份（股权），其他受奖人以企业工会工作委员会的方式或个人名义持有。

（六）奖励转为股份（股权）后，企业应依法办理国有资产产权、有关股东、注册资本变更登记手续。

（七）上市公司按国家有关规定实施。

第十一条对于任期经营业绩考核结果为不合格的企业负责人，所有风险保证金予以扣除，并由市国资委根据具体情况，提请有关部门根据干部管理权限对其免职或进行工作调整。

第十二条奖励股份（股权）在企业按同股同权的原则享有分红权，并承担股份（股权）贬值的风险。

第十三条奖励股份（股权）当年不得分红，从次年开始参与分红。作为风险保证金的奖励金未转为股份（股权）时不得分红，转为股份（股权）后的当年可参与分红。

第十四条非上市公司奖励股份（股权）的转让。

（一）奖励股份（股权）持有人在经营业绩考核责任期满续任或继续在本企业就职的，所持的股份（股权）不得转让。

（二）企业法定代表人离任经审计合格满1年后，其所持的奖励股份（股权）方可转让。企业其他人员离任满6个月后，其所持的奖励股份（股权）方可转让。

第十五条非上市公司的奖励股份（股权）可采取转让、继承、赠与、继续持有等方式处置。企业不得回购本企业的奖励股份（股权），法律、行政法规规定可以回购的除外。

企业奖励制度篇6

关键词：物质激励 精神激励 激励机制 奖励 理念

1.转变激励机制理念，确立“以人为本”的企业员工激励机制

（1）薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的方式来激发员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体发展服务。不过，这种激励如果太过频繁的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。

（2）精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。合理运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到切实为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。精神激励的方式有很多，企业要勇于改变创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。片面强调物质激励，容易使员工唯利是图产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励效果也不佳，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以保持长期效果。

（3）企业文化激励。企业文化激励是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的，但其激励作用是明显的。管理在一定程度上讲就是用文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的发展目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点，要尊重并充分利用人性差异，就必需营造一种企业文化来统一人们的价值取向，并将其作为凝聚人心的力量源泉，形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容，员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的文化氛围，所以，为了企业的长远发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励员工，企业要努力建立公正公平、健康和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。要关心职工生活，切实帮助职工解决生活、工作的困难，解决职工的后顾之忧，才能使职工真正心系企业，忠于企业，为企业的发展尽心尽力。

（4）事业激励。要留住人才单靠薪酬是不行的！据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种激励途径和良好的有效的沟通才能留住人才。物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中凸显重要。人都有强烈的事业动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成果、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。

2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同，千差万别，企业员工激励机制也要针对个性差异，区别对待。普遍认为：长期在基层操作岗位从事重复固定劳动工作，容易产生工作浮躁，急于求成的现象；而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的同时他们也更看重精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要全面考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的系统激励效果。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。

3.建立企业与员工的全方位的激励沟通机制

完善奖惩机制，发挥人力资源的积极性和创造力。奖励是企业鼓励员工进步行为的有效手段，在实践中对员工奖励应遵循以下规则：

（1）典型性。凡奖励的一定是进步的行为，但并非所有进步的行为都应得到奖励，即进行奖励的应具有典型性和先进性，能起到引导，鼓舞员工的作用。

（2）时效性。奖励必须及时，对进步行为的奖励迅速及时，其功效就大。企业领导要及时发现，捕捉，奖励员工的闪光点，不要时过境迁。

（3）适度性。奖励的量度要与受奖员工行为的效果相符，轻重适宜，处置得当。对企业做出突出贡献的科技员工和管理人员，要实行重奖。

（4）物质与精神奖励相结合。物质是人的基本需要，无视员工的物质利益而只是要求无私奉献是不现实的。因此，企业领导者必须对员工进行必要的物质奖励。但是单纯的物质奖励很难持久激发和保持员工的事业心和责任感，难以激励员工长期为企业做贡献的责任感。企业领导者必须要把物质奖励与精神奖励结合起来，以充分调动员工的积极性，形成员工的持久动力。

（5）奖惩相结合。实践证明，只奖不罚，会助长不求上进，得过且过之风的蔓延；只罚不奖会缺乏正面榜样的典型引导作用，缺乏先进人物事迹对企业员工产生正面影响：因此，作为企业领导者对员工既要从正面鼓励，有要从反面督促，做到以奖为主，奖惩结合。

4.培养员工的自我激励能力，发展员工职业生涯激励

职业发展作为内在激励因素，对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识，让员工意识到企业给了自己发展的空间，自己要有意识地对自己的发展负责，独立工作承担责任的同时，也独立承担自我发展的责任，对自己进行激励和进步。让员工有权处理自己所辖业务范围内的事情，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行为权，如：参与企业的管理和重大问题的决策权，使职工个人利益和企业利益紧密结合起来，群策群力，共同为企业的发展而努力。这样，员工就会有责任感地去工作，也会在工作中不断提高自己，不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升通道，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最优的结合，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工，要给他一个发挥才能的空间，让他把所有的潜能都发挥出来，起到最大限度的激励作用。

总之，企业激励机制的建立和完善，关键要以人为本，建立起多维交叉的员工激励体系。一定要重视对员工的激励，根据员工的各种需求，采用物质激励和精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作质量和生活质量，以提高其满意度，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

企业奖励制度篇7

一、鼓励企业做大做强

1.按照企业纳税销售、税收贡献、成长速度，评比“工业企业30强”和“成长型企业30优”，由市委、市政府予以表彰，对企业法定代表人分别授予“*市杰出企业家”、“*市优秀企业家”荣誉称号，并分别颁发金牌、银牌，给予享受“绿卡制”，在卫生、教育、法律援助等方面提供“绿色通道”服务。

2.对社会贡献较大的“30强”和“30优”企业，在其当年实缴税费(除代扣代缴部分)比上年增长20%以上的地方留成部分的50%额度内，给予企业技术改造补助，最高补助额以100万元为限。

3.鼓励“30强”和“30优”企业实施重大技改项目，在用地和融资上给予享受优惠政策，并由市领导联系，给予“一厂一策”扶持。

4.对第二、第三家实现股票上市的企业，分别给予300万元、200万元的政策支持；以后上市的按照募集资金额给予0.5%的奖励。对完成规范化股份制改造的企业奖励10万元；向中国证监委报送有关上市材料的奖励50万元(上述奖励资金在上市后政策兑现时予以扣回)。

5.对“30强”企业设立入围奖和进位奖：20*年起新入围的每家奖励3万元；每进一位奖励1万元。

二、鼓励企业技术改造

6.对企业实施技术改造并按规定备案(或核准)的项目，当年设备投资500万元以上的，按设备投资额给予2%的贴息补助。对列入*市三年百亿重大工业投资项目或市本级重点工业建设项目，当年投资(财务数)5000万元以上的，按实际完成投资(财务数)再给予1%的贴息补助，单个企业最高补助额以100万元为限。

7.对当年完成技术改造投资(财务数)超过5000万元，设备投资占比达到60%的企业，给予经营者10万元的奖励。

三、鼓励企业科技创新

8.对当年认定的部级、省级、绍兴市级高新技术企业分别奖励20万元、10万元、1万元；对当年认定的浙江省科技型中小企业奖励2万元。

9.对当年认定的部级、省级、绍兴市级及*市级工程技术研究开发中心、高新技术研究开发中心、企业技术中心分别奖励20万元、10万元、5万元、5000元(其中*市级奖励资金在科技专项资金中列支)。对认定的部级、省、绍兴市科技创新服务中心、生产力促进中心，分别奖励30万元、10万元、5万元。根据我市产业、行业发展需求，高校、科研院所独立或与企业合作，在我市设立技术研究开发分中心的奖励5万元；列入省级公共创新平台建设的，奖励20万元。

10.被认定为国家新产品的奖励10万元，省级新产品的奖励3万元，省高新技术产品的奖励3万元。对通过国家火炬计划、星火计划和省技术创新项目计划验收的项目，每项奖励5万元。获得本市科学技术奖特等奖、一等奖、二等奖、三等奖的，分别奖励10万元、3万元、2万元、1万元；获得省级以上的，加倍计奖。

11.对当年认定的国家信息化标准企业和省、绍兴市信息化示范企业，分别奖励10万元、5万元、3万元；对通过省级信息化试点项目计划验收的项目，每项奖励5万元。对按规定进行备案实施的企业信息化项目，按照项目当年实际完成投资额给予10%的贴息补助，单个项目补助不超过5万元。

12.申报发明、实用新型和外观设计专利，授权后每件分别补助3万元、2000元、1500元；申报国外发明专利，授权后每件奖励10万元。对当年认定的国家专利试点企业和省、绍兴市、本市专利示范企业，分别奖励10万元、5万元、3万元、1万元。

13.加快推进产学研联合。设立市共性和关键技术攻关专项资金100万元，由市有关部门牵头，行业协会和企业确定攻关课题，并实施招标，课题完成并经鉴定后兑现补助；鼓励大专院校及科研院所设立*技术转移中心，每设立一家奖励5万元；运作正常的，经考核合格，每家每年奖励5万元；企业从高校和科研机构引进新技术项目和国内外专利技术，签订科技合作合同及专利转让合同，每只签约项目奖励1万元。

14.在纳税销售1000万元以上的工业企业中，根据科技创新、技术攻关和技术服务平台等内容评出“十佳科技型企业”，分别给予奖励5万元。

四、鼓励推进平台建设

15.设立200万元经济开发区及工业功能区建设专项资金，对经济开发区和乡镇(街道)工业功能区建设竞赛优胜单位进行补助和奖励。

16.设立400万元个私集聚区发展专项资金，对个私集聚区建设和个私经济发展竞赛优胜单位进行补助和奖励。

17.在符合城市总体规划、村庄和集镇规划的前提下，鼓励工业生产型企业通过压缩超标的绿地面积和辅助设施用地，扩大生产性用房，通过厂房加层、老厂改造、内部整理等途径提高土地利用率；对不改变土地用途，在企业原有建设用地上加层改造、提高建筑容积率的，不再增收或调整土地价款，并减免城市建设配套费；对新增工业用地，厂房建筑面积高于容积率控制指标部分，不再增收土地价款；并及时办理土地和房产变更登记手续、换发土地使用权证和房屋所有权证。对年纳税销售超过10亿元、20亿元和50亿元的部级高新技术企业，其非生产性用房建筑面积可按规定标准分别提高2个百分点、4个百分点和6个百分点，主要用于科研开发用房和高技术人才公寓建设。

五、鼓励实施品牌战略

18.对当年获得中国名牌产品、中国驰名商标或中国出口名牌的企业奖励50万元(对通过司法认定获得的中国驰名商标奖励10万元)；对获国家免检产品的企业，奖励20万元；对获省级名牌产品、著名商标、出口名牌的企业，奖励5万元；对获省著名商号的企业，奖励3万元。

19.对获得“全国质量奖”、省级和绍兴市级“省(市)长质量奖”的企业分别给予30万元、20万元、15万元的奖励；设立*市“市长质量奖”，对获得“市长质量奖”的企业分别给予10万元的奖励。

20.对获准设立标准委员会并实质性为主制订或修订国际标准、国家标准和行业标准的企业分别给予20万元的奖励，参与制订或修订的分别给予2万元的奖励。

六、鼓励节约集约发展

21.在年度内新竣工投产的投入3000万元以上工业项目中评选“工业投资十佳企业”；在纳税销售3000万元以上工业企业中，根据亩均销售、亩均纳税额，评出“节约集约用地十佳企业”(控股关联企业一并计算)，分别给予5万元奖励。

22.对获得省级以上专项补助的节能、节电、节水项目，每只奖励5万元。在重点用能企业中评选“节能降耗十佳企业”，分别给予3万元奖励。

23.对获得省级、绍兴市级“绿色企业”、“清洁生产企业”及“环境友好型企业”称号的分别奖励5万元、3万元。

七、鼓励实施产业升级

24.每年安排50万元工业性行业协会专项资金，根据行业协会年度活动情况、行业投入产销纳税实绩，结合“三比”竞赛，进行考评奖励。

25.鼓励优势产业提档升级、延伸拓展，政府实施“一产业一策”扶持。

26.市财政每年安排50万元专项资金用于集群品牌的宣传。争取到部级基地称号的，对该产业培育发展有突出贡献的企业经营者奖励50万元。

八、鼓励对外开放合作

27.设立内资招商专项资金和外资招商专项资金各150万元，用于组织各类招商活动，吸引更多中外企业来我市投资发展。

28.鼓励世界500强在国内的投资企业、知名上市企业、著名民营企业、行业龙头企业和中国驰名商标、中国名牌、中国出口名牌企业及境外企业来嵊直接投资兴办企业。对引进技术含量高、产业关联度大、带动作用明显、市场竞争力强、经济效益好的优势项目的实施企业，在土地、资金等方面给予优惠扶持，实行“绿卡制”，特别重大项目实施“一事一议”扶持。

29.凡市外境内投资者出资直接在嵊投资兴办工业企业，注册资本金1000万元以上的，给予实收资本金1.5％。的奖励。本市企业与市外境内企业投资兴办合资合作企业，注册资本金在2000万元以上，且市外资金占比达到50％以上的，给予同比例奖励。

30.对当年增资扩股的外资企业，每实到50万美元奖励企业1万元人民币。

31.对当年新批、当年实到的外资项目，每实到50万美元奖励企业1万元人民币；对上年结转、当年实到的外资项目，每实到100万美元奖励企业1万元人民币。

32.对当年引进实到外资500万美元、1000万美元以上的项目，每引进一只奖励项目所属的经济开发区(工业功能区)10万元、20万元人民币；引进世界500强企业投资的生产性外资项目，每引进一只另行奖励项目所属的经济开发区(工业功能区)50万元人民币，其中50%可以奖励给有功人员。

33.对已获进出口权的企业，参加由市政府组织的境外展销，实行摊位费定额补助，每标准摊位补助最高为3万元人民币，不足3万元按实补助。企业参加市政府重点组织的境内展销(广交会、华交会除外)，给予摊位费50%的补助。企业自行赴境外参展，经有关部门批准备案的，补助摊位费1万元。对同家企业同次参展的补助不超过两只标准摊位。

34.鼓励企业投保出口信用保险，规避出口风险，按保费给予30%的补贴。

35.在境外设市场、开办企业、设立办事处，且运作有实绩的，给予投资兴办单位分别奖励人民币5万元、3万元、1万元。

36.对企业(含关联企业)自营出口比上年增长15%以上部分，每100万美元奖励2万元人民币；加工贸易比上年增长15%以上部分，每100万美元另行奖励3万元人民币。单个企业(含关联企业)单项最高奖励额以100万元人民币为限。对上年度出口基数为零的企业，以当年度出口额的70%作为上年基数进行奖励，计算方法同有基数企业。

九、鼓励引进各类人才

37.加强企业家队伍建设，设立100万元企业家培训专项资金，用于“30强”和“30优”企业经营者的培训。

38.对带高新技术成果、项目来我市科技创业中心实施转化的博士或副高职称以上高层次科技人才，可申请最高10万元的创业扶助资金。对工业企业引进的博士学位或正高级职称人才，每人每月发放1500元的生活津贴；引进硕士生或副高职称以上人才，且签订五年以上合同的，可享受人才公寓的优惠政策。

企业奖励制度篇8

中小企业占我国企业总数99%以上，创造了我国60%以上的GDP。其中科技型中小企业仅占中小企业的3%，但他们造就了我国改革开放以来约65%的专利、75%以上的技术创薪和80%以上的新产品。科技型中小企业特别具有创新能力，已成为推动整个社会技术创新的重要力量，已经成为高新技术产业的重要组成部分。

在我国，科技型中小企业是指以科技人员为主创办，主要从事高科技产品研发和服务等业务，具有规模较小，员工较少，企业结构简单、技术与经济效益增速较快等特征的企业。专利激励机制是专利管理制度的核心之一，研究科技型中小企业专利激励制度是我国经济和社会发展的客观需求，有利于增强科技型中小企业专利管理水平，促进企业科技水平快速提高，不断提升企业核心竞争力。

一、科技型中小企业专利激励机制存在的一些不足

1.缺少知识产权专职管理人员，专利激励管理落后。建立一个权力集中、机构严密、制度健全的知识产权管理体系，是企业知识产权管理的有力保障。就科技型中小企业而言，存在着人员少，管理制度不健全等问题。企业缺乏知识产权专业人才，目前多数企业是由其他管理人员兼职，由于缺乏专业知识，无法建立切合企业实际的专利激励制度。

2.专利奖励到位不及时。2002年版《专利法实施细则》第七十四条规定：“被授予专利权的国有企业事业单位应当自专利权公告之日起3个月内发给发明人或者设计人奖金。”在我国，发明专利申请一般也要自申请日起3年以上才能授权，专利周期较长。而随着职场竞争压力加大，高学历技术人员流动性呈现逐年加快的趋势，高学历人才平均流动周期远小于专利授权周期，而法律条文规定等发明专利授权后才发放奖励，这种奖励办法明显具有滞后性，激励效果不显著。

3.专利实施效益难以确定。2002年版《专利法实施细则》第七十五、七十六条规定：被授予专利权的国有企业事业单位在专利权有效期限内，实施发明创造专利后，每年应当从实施该项发明或者实用新型专利所得利润纳税后提取固定比例作为报酬支付发明人或者设计人。

对于企业来说，计算专利实施收益比例异常复杂，专利实施所得利润是多方面因素共同作用的、具有不可能操作性。专利产品实施收益除了该专利的技术因素外，还可能涉及其他专利技术、原有技术以及商业、技术秘密等因素，企业在确定这些因素的贡献比例时存在困难。另外，专利产品实施收益不仅仅涉及产品技术层次因素，也涉及产品战略、销售、管理、生产等多个方面因素，企业在确认专利的实际贡献比例存在困难，专利实施收益难以确定。科技型中小企业在按照法律法规发放专利奖励过程中存在困难和漏洞，有可能会打击技术人员的创新积极性。

4.专利奖励片面性。专利能否为企业创造实际收益需要多部门，甚至是全体员工共同努力才能实现，目前企业的专利奖励普遍存在仅奖励专利发明人的问题，其他为专利实施做出贡献的部门和人员并没有获利，专利奖励的覆盖面过于片面，不能完全体现市场导向作用。

企业专利战略不仅包括专利申请事宜，专利信息资源的利用尤其重要。企业科技人员可通过专利信息分析进行技术预测，确定技术发展方向，避免盲目立项和低水平重复开发；提升研发起点，缩短开发周期和减少开发费用；预知专利侵权风险、及早提出解决方案等。仅对职务发明创造奖励是非常片面的，专利信息资源的利用方面也需要加大奖励力度，激励技术人员检索、分析、利用专利信息。目前国内企业普遍存在重视专利申请而忽视专利信息资源利用显现，仅对职务发明创造进行奖酬，容易造成企业产生大批低价值专利或问题专利，同时企业的专利侵权风险也无法提前规避。

5.专利奖励在发明人团队与个人间存在二次分配不公。专利一般是企业项目组的共同成果，由于存在人员的离职、内部调动、项目组解散等原因，团队流动性较大，专利奖励往往不能奖励到所有职务发明人；另外，中国传统文化也造成了专利申请中企业或部门领导挂名等现象。企业的专利奖励流程一般都是将专利奖励直接给予专利申报团体或其上级部门，再由其进行二次分配，容易造成专利奖励分配不公。

二、科技型中小企业专利激励制度的改革思路

1.引进知识产权专业人才，创新专利激励机制。通过引进知识产权专业人才，创新知识产权管理理念，逐步完善企业的专利激励机制。科技型中小企业应以市场为导向，逐步过渡到以专利激励为主的奖励制度，将科技人员个人收益与企业利益挂钩，使其在为企业创造价值的同时也在为自己创造价值。在企业内部营造形成吸引人才、发挥人才和留住人才的环境，促进技术的持续创新和企业的长效发展。

2.专利奖励政策分解到专利事务的多个阶段。我国法律规定，发明专利具有申请、受理、公开、实质审查、公告授权、维护等多种法律阶段；同时在企业内部还存在专利申请相关审批阶段。企业可根据专利申请从内部审批、申请、受理、公开、授权、转让或实施等多个阶段进行划分，予以不同程度奖励，更加及时的激励发明人的发明创造，迅速调动科技人员的积极性。

3.建立授权专利综合评价体系并分等级奖励。为了使专利奖励客观公正，企业可建立授权专利综合评价体系，邀请行业专家对授权专利进行综合评价。评价体系须综合考虑专利的技术水平、实施与否以及实施后效益增长情况等方面，以市场价值来评定专利等级，企业再根据专家组的评审等级确定授权专利的奖励幅度。

4.采取多元化的专利激励方式。专利激励方式除了物质奖励外，企业还可采取精神奖励方式。企业可根据自身情况设置专利申请、授权、实施、专利信息分析等标准的优秀个人或先进集体，从精神层面给予激励。

专利激励方式除了正激励外，负激励也是非常必要的。有些员工在申请专利前擅自，专利申请不及时而晚于产品上市，造成专利无法申报，技术秘密泄露等后果；或者采取反向工程而不做出专利检索的、明知侵权而不规避或瞒报的等等违规行为，企业都应该通过负激励方式进行惩戒与约束。

企业还可将技术人员的专利授权、实施等指标纳入职称申请、个人绩效和部门绩效的考核中，使得专利工作真正成为企业日常管理中的一部分。

5.专利奖励须细化到位，力求突出重点，并兼顾全局。为了使奖励真正发挥积极效果，避免负面影响，专利奖励必须细化到位。企业可根据个发明人在项目中承担工作的贡献程度来确定相应奖励，贡献大的多奖励。对于个别被漏列入职务发明人的技术人员，在发放奖金时，也应提醒予以补全；对于挂名人员也应严格区分。

对于一些具有突出贡献的专利项目，企业除对专利发明人的固定奖励外，还可奖励一定配额的公司股份，充分调动科技人员进行专利实施的积极性，将科技成果转化为生产力。

在对技术创新人员进行奖励的同时，企业也应对销售、管理、生产等部门进行适当奖励，调动全体人员的工作积极性，加强其工作责任心，保证企业各部门员工团结合作，共同努力，促进企业不断创新。

三、结语

科技型中心企业知识产权管理和保护需要依靠管理人员和科技人员共同参与完成，构建切合企业自身实际的专利激励制度有利于发挥员工自主意识，管理并保护其职务发明，为企业创造最大的经济价值，促进企业不断创新与发展。专利激励机制的构建是一个长期、复杂的过程，需要在国家法律、法规的框架下，积极探索，努力实践，借鉴先进国家和国内领先企业的经验和做法，结合企业自身特点不断完善，促进企业技术创新和知识产权工作。

参考文献：

[1]徐道宣、黄栋梁.科技型中小企业知识管理的问题与对策.黄石理工学院学报[J].2008，25（2）：52-55

企业奖励制度篇9

【关键词】模型 创新 机制构建

一、罗宾斯综合激励模型中各因素对企业激励机制的影响

（一）罗宾斯综合激励模型的阐述

1.该理论模型以期望理论为主线。期望理论认为，如果一个员工认为努力-绩效、绩效-奖励、奖励一个人目标的实现之间有密切的联系，那么他就会付出更高程度的努力。

2.该理论坚持的基本原则有：公平原则，按劳分配原则，时机、力度和频率原则，差别激励原则。

3.该理论主要包括的内容有：目标、努力、绩效、奖励。

（二）各主要因素间的关系

各主要因素间的关系。个人努力程度影响着个人的绩效收益，绩效与组织奖励相关联，而组织奖励是否满足个人目标又影响着个人的工作积极性，个人的目标指导个人行为，促使个人努力工作。

（三）各因素的重要性和必要性――反向验证

1.如若没有一个公正客观的绩效评估系统，则无法评价每个人的绩效，也就不能根据绩效来进行适当的奖惩。

2.一个人若没有目标，没有方向，工作也就没有动力，从而不会对工作产生热情，无法为公司创造利益。适当的奖励会促使个人树立目标，且针对不同阶段的目标要制定不同的激励方式，也会促发个人不同程度的努力，如若不能明确分辨个人的目标层次，对于一个高成就需要的员工只给予简单的物质奖励，则会打压其工作积极性。

（四）该模型的优缺点

优点：（1）该模型认识到了激励是一个循环往复的过程，个人目标――个人努力――个人绩效――组织奖励――个人目标，好的激励是一个良性循环过程，如果方法使用不当，也会陷入恶性循环中。（2）该模型考虑到了激励中的一些客观条件，如客观公正的绩效评估系统，绩效评估标准等，有利于激励中公平的实现。

缺点：（1）该模型对影响各要素的一些因素认识不够全面，不够深入，如影响个人努力的因素不止机会，还有组织制度等。（2）该模型忽略了人的主观能动性，不重视人在激励中思想上的变化，没有灵活性。（3）该模型只提到了组织奖励，而好的激励机制需要奖励与惩处并进，只奖励不处罚或者只处罚不奖励都是不适当的。

二、对罗宾斯综合激励模型的改善

（一）新型模型的特点及创新

优点：（1）加入了个人世界观、人生观、价值观对个人积极性的影响，考虑到了员工的精神层次方面。（2）组织制度中加入员工股份制的规定可激发员工工作积极性，且组织制度的人性化与规范化也会影响人的工作态度。（3）除了奖励适当的惩罚也会激发员工积极性。

创新：（1）考虑到了人的思想的能动性，充分发挥了以人为本的思想，更利于社会人性化的宣扬以及企业文化的发扬。（2）着重强调了公平的重要性，认识到了公平是激励机制构建中最重要的问题，从公平性的原则出发，更有利于激励。

（二）新因素的必要性――反向验证

一是如果企业不考虑员工的内心世界，不去了解其想法，只讲究规矩制度，把员工当作企业赚取利益的工具，那么必然会导致经营的失败。如对于奖惩员工心中都有一杆秤，若是感觉奖励不公平，则内心会对企业产生质疑，失望，影响其在企业的目标的树立，不再努力工作，企业必然不会收到好的激励效果。

二是一个好的激励机制不止包括奖励，还包括惩处。只进行奖励而不惩处可能会使员工产生自负感，如员工甲没有完成好某件事，怕伤其自尊心而安慰其此事不重要，没关系，则很可能助长其懈怠的想法，下次又犯同样的错误。而适当的批评可以使其充分认识到错误，激发其动力，从而不断上进。当然，惩处方式要因人而异，对于具有不同需要层次的员工而言，惩处方法与力度要有所改变。

三、激励机制的构建

（一）激励机制构建方案

激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在，它的效果来源于一整套体系的良性循环。因此，激励机制的体系构成复杂且相互交融，主要包括以下几个方面的内容：

1.健全的组织制度。一个企业组织制度的健全与否严重影响该企业员工的工作态度及效率，从而影响企业的经营绩效。企业应根据自身情况，制定适合自己公司发展的组织制度。

2.完善的激励体系。第一激励主体。激励机制从本质上讲，表现为激励主体与客体之间的一种相互联系、相互作用和相互制约的经济利益关系，具体体现为激励主体所追求的企业价值最大化目标与激励客体所期望的效用最大化目标之间的关系。民营企业的激励主体主要是指民营企业的“老板”。老板应该具有平民化思想，不应只考虑个人利益，要从双向出发，努力做到共赢。大多数民营老板文化水平低下，个人意识强烈，不太注重员工感情，从而达不到有效的激励。

第二激励手段。激励是否能够取得效果，主要在于激励手段的应用是否得当。激励手段多种多样，对于不同的激励客体要采用不同的激励方式：物质激励和精神激励。

第三激励环境。公平公正合理的激励环境是影响工作积极性的又一个重要因素。很多企业的激励活动唯上是从、个人臆断、管理随意，靠关系感情用人，凭个人印象用人，压制有用人才，严重影响了激励手段的使用效果。塑造一个公平的企业环境，有爱的情感交际，以及舒适合理的工作环境，才能更大限度发挥激励的作用。

（二）构建中的注意事项

1.长期激励与短期激励相结合。长期激励有利于员工长期行为和企业的长远发展；短期激励有利于激励员工较快提高经济绩效，但易导致短期行为。因此，应将长期激励与短期激励有机结合起来，以形成有效激励机制的基础。只有遵循这些原则，才能在制定激励机制时把握正确的方向，收到好的效果。

2.精神激励与物质激励相结合。精神激励与物质激励作为相互独立的俩种激励模式具有相互促进、相互成就的密切关系，若是单一强化其中一种而弱化另一种则是片面的，不利于有效激励的方法。精神激励模式与物质激励模式一样，在刺激人类个体动力积极性方面具有同等重要的作用。企业应善于激发员工高层次的心理动机，引导他们积极进取，奋发向上。

3.正面激励与反面激励相结合。激励也分正面和负面，很多企业都只进行正面的激励，其认为负面激励是不可取的。然而，在一定情况下，负面激励是很必要的。对于一些员工，适当的压力也会激发他们对困难的挑战，推动其积极性。

4.激励与约束相结合。在一个企业中，为了企业更好的发展，一个好的激励机制是非常必要的。而激励机制不仅需要激励，还需要对员工进行约束，有效激励，严格约束，将企业文化建设与完善竞争机制紧密结合起来，才可以实现激励机制的有效发展。

企业奖励制度篇10

1.诱导因素理论。诱导因素是调动员工积极性的奖酬资源。在对诱导因素进行提取时可用需要理论。诱导因素提取是通过对员工进行调查、分析、预测基础上进行的。然后根据企业所拥有奖金资源的具体情况，设计奖金的形式。奖金分为外在性奖金、内在性奖金。

2.导向制度理论。行为导向制度，即企业对内部成员期望的努力方向、行为方式及要遵循的价值观的相关规定。行为的导向制度，一般就是培养组织中员工对组织发展的全局观、长远观和集体观，目的是让员工为企业达到既定目标而服务。

3.行为幅度制度理论。员工被诱导所激发出的行为在强度方面的控制规则即行为的幅度制度。员工的行为幅度控制水平是通过改变奖金和绩效间的相互关系和奖金自身所具有的价值来实现的。员工的个人努力水平可以通过行为幅度制度调整在一定的范围内，这样可以防止奖金对员工个人激励效果的快速减弱。

4.行为时空制度理论。奖金制度在时间与空间等方面上的规定即行为的时空制度。行为的时空制度规定，特点的外在性奖金及与绩效相关联的实践限制，组织员工与特定工作相结合时候的时间限度和有效的行为空间限度。

二、我中小企业的激励制度存在的问题

1.缺乏制度性的支持。当前时代每个企业都有自己的目标和宗旨，每个员工亦都有相应的工作程序和规则，但是对于企业的管理人员来说如何激励员工让然是制度上的一个亟待解决的瓶颈问题。激励制度的本质，就是通过引导、规范组织员工的行为，使组织员工的行为更趋向组织共同目标的各种措施之和。很大一部分中小企业中仍缺乏规范性的奖惩制度，对待员工的奖励存在很大的随意性，大都是奖励轻，处罚重，管理者的承诺兑现成都底。现下很多中小企业已经意识到激励制度的重要性，并着手建立。但是由于缺少合理的制度支持，在激励制度的实施过程中效果都不是很理想。

2.缺乏资金性的支持。由于中小企业大都处于资金积累的成长期，资金的实力都相对薄弱。再者现在中小企业大都是从事薄弱的传统行业，资金的积累就是个相当漫长的路程了。调查显示现下中小企业的融资问题是制约其发展的一大桎梏。这些中小企业在成立和扩张初期都是主要依靠自有资金，比例相当大的资金都来自于创业者或其家庭。在创业的后期，中小企业的资金主要来源于企业仍主要依靠自有资金或者留存的收益。

3.过于重视物质的激励而忽视了精神的激励。目前的中小企业的激励方式都是非常单一的物质激励，管理者忽视了对激励的研究，同样也忽视了精神、物质激励的有机结合。更有些企业没有对员工的实际需要进行分析，没有意识到员工的不同需要对有效激励的影响。激励过程往往只注重物质上的激励，忽视对员工心灵的关心。在观念上也错误的认为员工是自己企业的雇员仅此而已，不是将员工看作是企业的支撑而真正地去关心他们。

4.被大企业激励制度的模版所束缚。激励制度不健全给中小企业带来一定的影响。虽然一些中小企业已经逐步意识到激励制度重要性，但是仍完全照搬成熟企业的激励手段，而没有从自己现实情况出发，完全被成熟企业的解决方法束缚住了。制定激励制度应该根据自身的实际情况，充分利用中小企业虽然规模小但结构灵活的优点来制定从自己实际情况出发，充分利用中小企业规模虽小但结构灵活的优势，制定适合自身实际的激励制度。

三、改善中小企业激励制度的建议

1.管理者应提高自身的素质。激励制度在企业经营中举足轻重。由于中小企业的特殊性，企业管理者的素质及管理艺术参差不齐，这在很大程度上限制了激励制度的有效实施。所以，企业管理者应当不断加强自身理论素养，积极学习先进科学的管理理论，用科学的管理理论知识管理企业，树立一个优良的中小企业管理者形象。在坚持“以人为本”的准侧下，密切结合本企业实际情况，建立健全激励制度，促进企业长远发展。

2.物质激励与精神激励相结合。仅仅通过物质方面的激励，特别是金钱等的激励是万万不可取的，企业管理者必须将物质激励与精神激励相结合才能达到激励的预期效果。在给组织员工物质激励的同时，加强对员工的精神激励。精神激励内涵丰富，形式多种多样，通过精神激励，组织员工可以更好地融入到组织集体钟来，迸发出更加积极地工作热情，并转变成提高工作效率的活动，这就是精神激励的主要作用。精神激励在实际运用中形式多种多样，可以与物质激励灵活搭配。