人才工作项目化管理范文

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摘要:通过回顾车站在科技管理方面的主要工作，分析目前工作状况以及科技项目管理工作存在的问题，论述了加强车站科技项目管理工作的必要性，从完善机制、人才资源开发、项目过程控制管理几方面内容简要阐明加强车站科技项目管理工作的几点看法和推动科技进步的一些观点。

关键词:车站；科技；项目；管理

随着铁路现代化步伐的进一步加快，大量的新技术、新设备不断投入运用，要适应这种新形势、新变化，必须用科学的思想、现代化的手段来管理企业，走以科技促发展、用科技保安全、靠科技创效益的发展道路。而车站科技管理工作的好坏直接影响整个铁路系统科技发展水平，因此，抓好车站科技项目管理，不断深化科技创新和技术进步，成为车站科技发展迫切需要改善提高的重要工作。

一、对项目和项目管理的认识

对科技管理部门来说，项目是一个很熟悉的词汇，通常是指规划、计划、方案、工程、任务等，申报项目、确立项目、实施项目、验收项目、评审项目是每个科管人员都耳熟能详的业务流程，但从项目管理的专业化角度，项目和项目管理的真正内涵和规律还未被真正理解，项目通常是一次性的工作任务，项目管理是对整个过程全方位的管理，项目和项目管理组成为项目管理系统知识体系，是在项目管理过程中运用众多的管理知识和技术的集合。因此学习、研究和应用项目的涵义以及项目管理的方法，对科管人员来说，意义非凡。

二、车站当前科技项目管理工作现状分析

车站的科技项目管理是对车站各部门的科研项目情况进行严谨的需求调研、慎重筛选出科技含量高的课题、向上级主管部门申报、对确立的科技项目进行过程监测、进度控制、完成后的验收办理、鉴定评审等管理。近年来，车站创造了一些科技成果，但随着铁路现代化建设的步伐，特别是铁路第六次大面积提速后的重大变化和设备方面质的飞跃对铁路科技发展带来了极深远的影响，这些新变化造成车站科技项目管理出现许多不适应的方面。

1.在思想认识方面还有局限。长期以来，受计划经济体制影响，车站在科技管理方面存有落后的思想观念，认为车站管理是传统的生产管理，对经验的需求高于技术，对科技工作重视程度不够，没有明确的科技工作方针目标，自主管理能力比较差，科技创新的源动力不足，安于现状，不求进取，自身的科技工作基础比较薄弱。

2.管理体制建设滞后。车站的管理制度建设相对滞后，自05年以来车站制定的科技管理办法未能与时俱进加以修订，造成研发过程中出现程序不规范，课题重申报轻管理，少数立项课题拖延时间，仓促研发形成结题质量不高等现象。激励约束机制不健全，造成科技人才的积极性低下，参与和关心程度不够。一些自主研发的项目经费不能及时落实，成本支出上有困难。

3.科技人才建设缺乏创新。科技人才是企业科技进步与发展的战略资源，随着铁路装备现代化加速推进，铁路职工技能不适应的矛盾也日益突显，拥有现代科技知识和先进技术水平的科技人才尤其缺乏，车站对人才的引进和培养方面有一定的局限性，引进人才的途径比较少，加上工作条件、福利待遇对人才的吸引力不强，使得铁路的人才需求难以满足。另一方面，车站的培训力度不够，培养的方向侧重于一线生产岗位的实践和锻炼，注重经验的培养，开展科研和技术创新能力的培养举措较少。这都对车站的科技人才的储备造成很大影响。

三、加强科技项目管理工作的几点想法

1.完善机制，提高科技管理的规范化。一是应进一步完善领导组织机制，确立科技管理网络。成立科技管理职能部门及科管专（兼）职人员，担负起贯彻路局科技工作的方针政策、落实科技工作计划、制定适合车站的科技工作目标和科技管理实施细则、推进车站技术创新和科技进步的责任。二是应进一步健全、完善科技管理制度。要针对车站科技工作的薄弱环节，从制度上给予加强规范。使科技管理工作做到有法可依、有章可循。如制定项目立项的流程、课题管理的方法、科技经费的使用、科技奖励办法、人才培养制度等。三是应进一步明确车站科技工作的指导方针。以车站的行车安全、运输组织和经营管理的需求为技术创新的出发点，将工作的重点放在保安全、增效益、提高管理水平方面的科技课题上。

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关键词：独立学院；课程项目化教学；设想

中图分类号：G4　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2011)04-0230-01

1、课程项目化教学的内涵

项目就是指在一定的资源约束下，为了实现特定的目标而进行的相互联系的一类工作任务。项目化教学指的是把一项教学任务看成一个项目、基于一定的资源约束，在这里主要是指相对有限的课时时间资源，将教学任务按照项目――子项目的形式进行有序的结构化分解。项目化教学法，是教师和学生通过共同实施执行一个完整的项目工作而进行的教学活动。它是一种以完成一项工作任务为中心而达到学生既掌握理论知识又能增强应用知识分析解决实践问题的教学方法。

项目化教学，一改以往传统教学以教师为中心、以理论讲解和知识传授为中心的“满堂灌”教学模式，重点强调教师的“教”与学生的“学”有机结合起来，以项目任务为中心，通过对教学目标项目的分解、实践达到预期教学目标，真正提高学生应用动手能力。

课程项目化，是依据人才专业职业应用能力培养的需要，根据专业课程和专业职业特点，将专业课程的教学内容设计成具体技能的训练项目，然后根据项目内容要求组织实施教学与考核，从而使专业人才培养的能力目标、知识目标、素质目标得以实现。

课程项目化的教学目标是职业意识与职业能力、职业知识的综合培养，课程教学内容是与专业密切联系的企业项目与任务。教学方法强调学生自主积极性、师生互动性与成果应用性紧密结合。课程项目化是传统教学模式重大改革，不仅使课堂教学气氛更加活跃，更从职业化人才的角度使学生得到专业化训练，也为今后学生工作增强适应能力和职业能力。

一般来说，目前我国职业学校和职业学院采用课程项目化教学比较多，而独立学院还暂未有采用此方法。

本文这里所指专业课程主要是指专业主干课和专业基础课。因其更具有专业知识、职业知识特点。项目化也易实现。人力资源管理专业有一门《员工培训与开发》课，这门课程项目化就比较容易实施。如我院保安队伍人员流动性大，如何对新进的保安员进行培训，让其迅速适应保安职业并尽可能发挥最大作用。可以将保安员员工培训与开发作为一个项目。根据课程内容和保安职业的特点，教师进行组织、指导学生完成保安员的培训与开发方案，并交付于保安相关领导，让其进行评价，后加以改正。这样，学生对《员工培训与开发》课程的认识和理解及操作执行，都会更好的效果，今后走上相关工作岗位，也就能迅速适应工作并能开展工作。这就达到了应用性的培养目标。

2、独立学院进行专业课程项目化改革设计的必要性

(1)教育的核心问题。教育的核心问题是培养什么样的人才、如何培养人才的问题。我们独立学院的人才培养定位(着重于高级应用性)不同于公办大学本科(着重于研究性)，也不同于职业技术类院校(着重于技术性)。从目前各独立学院教学模式来看，虽各校都有提法，但其实似乎对于培养什么样的人才并不十分明确。那么，我们就必须不断地进行探索和思考。其中专业课程项目化教学，我们认为是一个比较好的尝试和设想。

(2)独立学院人才培养目标的客观要求。独立学院以培养高素质应用型人才为其目标。如广州大学松田学院《人力资源管理专业2009级人才培养方案》人力资源管理专业培养目标：本专业培养适应社会主义市场经济需要，掌握现代人力资源管理的基本理论，具备职务评价和分析、员工招聘与培训、薪酬管理、人才测评、劳动关系处理的能力，具有良好的敬业精神和职业道德，在公共部门、企业事业单位从事人力资源管理以及相关行政管理工作应用型高级专门人才。这里就明确说明了我院人才培养目标就是应用型高级人才。其他的独立学院人才培养目标也大体一致。而专业课程项目化就是针对职业应用型人才培养的最好办法。

(3)学生就业和能力的需要。目前独立学院培养出来的学生，社会适应能力、工作职业应用能力，仍不能满足社会和用人单位的需要。其主要原因还是在于学生知识应用能力没有得到很好的培养，也就是说独立学院的人才培养目标并没有得到很好的执行。

笔者在企业担任过人力资源经理，曾到某知名大学招聘管理类的学生，面试时曾要求学生回答什么是管理。学生是用管理的职能来进行回答的。虽说没有错，可绝对不是我们想要的答案。我们要的不是教材死板的定义，而是学生对管理的真正理解，希望学生通过对管理比较深的认识和理解来开展和指导今后的管理工作。这说明学生只是对知识的识记，而无知识的应用。

从每次考试的学生试卷分析来看，都发现凡是记忆性的知识，学生普遍答卷很好，而涉及知识的应用往往普遍很差。

如果实行课程项目化教学，可以大大改变这种现状。通过项目化教学，让学生真正理解知识、运用知识。

3、课程项目化教学改革的基本设想

(1)教学内容的改革。这一步相当重要。要求我们明确到底需要学生掌握哪些知识，培养出哪些应用能力和素质。我们必须以职业应用能力为依据，以工作行为过程为导向，以具体工作项目为载体来组织教学内容，要突出知识的应用性。

如《人力资源管理》这门课程，可以从人力资源经理职位要求，结合教材，对所需教学内容进行分析和分解。从人力资源规划、选聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效考核管理、员工劳动关系管理等几个方面进行分解。其次，分析具体工作项目过程，确定具体工作任务。

(2)教学方法的改革。可以采用项目制、团队化运作，充分发挥学生的主动性创造性积极性，以学生为中心。通过丰富多彩的项目制实践活动，营造良好的学习环境，把课内的人力资源管理课程的教学与企业的实际项目、工作任务、工作环境相结合，培养学生的工作应用性。

(3)学生成绩考核的改革。学生学习成绩的评价考核，实行以应用能力考核为中心的教学评价方式，打破考试概念，以多元化和多样化的教学评价形式替代单一的试卷考试，改变应试教育。项目教学过程中学生成绩的考核总体上突出工作任务与实践项目的完成过程和效果。考核的项目主要由团队项目的成绩和团队项目的个人考核及个人平时表现三部分构成。

4、实施课程项目化教学方法可能存在的问题

4.1“双师”型教师缺乏。师资队伍满足不了项目化教学的需要

“双师型”师资队伍是课程项目化的根本。课程项目化教学，最根本、最关键的要素是教师。因为只有教师具备“双师”素质，才能有效指导学生完成课程项目化方案设计、协同操作与实施教学等一系列任务。要培养应用型专门人才，就必须要求教师不仅精通专业理论知识，更重要的是要具有十分熟练的业务应用操作能力，那就意味着教师必须要有一定的企事业单位职业经验。课程项目化教学法，就必须要求有“双师”型教师，既懂理论，又熟知专业知识应用的职业能力。那就有可能独立学院要重视有企事业单位工作经验职场的教师或者说派专业教师深入到企业锻炼，。

4.2教学理念和学习理念方面

人具有习惯性。教师习惯于传统教学，不愿意进行变革，习惯于单一的教学方法，习惯于传统的案例教学。进行项目化教学会对传统的教学理念有冲击和挑战。

学生学习也一样，习惯于传统学习，被动学习，习惯于传统考试，背背教材的知识点就可以了。教师和学生中不同程度地存在重期末轻平时、重知识轻能力，重记忆轻创新。学时平时不用努力，到期末考试“临时抱佛脚”的情况普遍，易陷入“上课记笔记，考试背景笔记，考完全忘记”的中国式应试教育。学生虽可能分数高却知识应用职业能力低，职业应用能力很难与考分匹配，出现“高分低能”。

4.3其他方面

如思想观念方面。实行课程项目化教学法，可能不少人会认为那是职业学校和职业学院的方法，不适合本科层次的独立学院，可能会对此不屑。其实不要忘了，我们独立学院培养的应用型专门人才，其实更指培养学生的职业应用能力。而专业课程项目化教学恰恰可以培养学生的知识应用能力。

参考文献：

[1]秦立公，“现代物流管理”课程项目化教学，物流科技，2006，29(134)：123

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一是加强组织领导，促进企业科学发展。坚持以“科学发展观”为指导，重点抓好领导班子思想政治建设、能力建设和作风建设，努力建设能干事、会干事、干成事、不出事的领导班子。狠抓干部队伍的科学发展观教育不放松，强化解放思想、开拓创新，为我们企业又好又快、科学发展打下牢固的基础。

二是加强人才建设，营造和谐工作氛围。人才高地的构筑，是一项系统工程。吸引人才、用好人才、留住人才，环环相扣，哪一个环节都不容忽视，不可掉以轻心。企业的竞争归根到底是人才的竞争；人才之间的竞争，又是人才管理体制和模式的竞争。因此，2015年我们要着力于创建良性的软环境，触发人才潜能的发挥，用各方面的优势，去建设一个和谐、进取、平等、稳定的工作环境。首先要加快人才培养，加快高新人才的引进、培养和使用。其次要提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不断加强学习，努力打造有战斗力的桥梁队伍。坚持以人为本，构建合理的人才梯次。再次要实行荣誉激励制度，大力选树优秀典型。我们要设立一系列表彰活动，激励员工爱岗敬业的进取意识，让广大员工学习身边的先进典型，掀起比、学、赶、帮、超的竞争。

三是加强职工培训，加快后备人才培养。强化对员工的专业技能培训、素质教育和思想政治工作，提高员工的自身修养，要以改革为动力，以创新为主线，以专题讲座为手段，进一步加大人才资源开发力度，加强人才队伍建设，为我们企业的发展提供强有力的人才后盾。

四是狠抓安全生产，确保企业发展安全。继续开展“平安工地”建设活动，落实公司加强安全生产管理的相关工作，并紧紧围绕目标分解任务开展安全生产工作，在帮扶指导项目安全生产工作中，以高度的责任感和使命感来切实加强安全生产工作，加大班组安全建设的力度，使公司的安全生产工作稳步前进。

五是开发经营市场，保证公司资金安全。经营开发工作是一项相当复杂的工作，时有真假难辩，鱼目混珠的局面，稍有不慎，就会误入歧途，让工作变得被动。所有的项目在运作前都要采取规避风险的措施，对项目、合作人员要进行详细的调查、了解和筛选。因此，我们要坚持以求真务实的态度，深化全员经营意识，大力宣传经营理念，利用社会一切可利用的关系、渠道，进一步拓展、扩大市场。继续加大和银行等金融机构的联系和合作，尽力保证公司资金链的安全。同时坚持优质的服务来增加融资，力保响瓦线BT项目的投资能顺利进行。

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【关键词】继续教育 培训管理 项目化思考

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）36-0187-02

教育与人们的思想联系密切，社会工作发生新的变化，教育也要随之变化，我们经历的教育从小学到大学，教学的内容和形式上各具特点，中小学的教育更看重知识面的拓展，高中教育是文科和理科的专业化学习，大学后方向确定专业化内容也被确定了，并通过对该领域的深层次研究，让人们今后从事相关研究。继续教育是在大学生学习生涯结束后从事的专业化再教育工作，通过再教育丰富人们的工作内容定位，并针对某一问题做细致深入研究。

一、管理项目概述继续教育的实施特点

1.管理项目概述

管理项目与社会发展同步前行，且社会的发展很多项目在建设的前期、周期和后期都需要专门的人员以及团体做组织、沟通和协调，目的是保障活动的顺利开展。社会发展进程中，企事业单位和政府机关也开始沿用管理项目的理念，改革管理内容，建立系统化的管理理念，成立专门管理部门。由此可见，管理工作已经充斥到整个市场内，新的历史发展时期管理项目已经占有一席之地，为提升管理项目工作的新意，就应在管理中做好项目构思，进而提升管理项目的竞争能力。创新工作的开展不仅要以基础知识累计为前提，更要在发展中不断的补充知识，继续学习深化现有的知识，更新原有旧知识系统，以期在研究学习中突破管理项目的困境。

2.继续教育实施特点

（1）满足新知识学习

继续教育实施中，管理人员需要考虑培训内容的时代性，即要满足与时俱进的要求，培训内容最好集中新技术和新理念，目前很多高层次人才对于基础知识有牢固的掌握，因而成就的管理知识不适宜在继续教育活动中推行，若沿用传统的教学内容不但会浪费时间，更容易局限人才思维能力。新知识培训时，需结合市场技术信息的更新换代要求，研讨部分领域的新课题，结合新知识内容，更新市场信息及时，并且对市场中的某一领域话题做研究和讨论，以学习者的基础技能为基础的吸收前提，转化研究方案，拓展现有知识。

（2）适应短期高效培训

继续教育培训过程中，要求被教育者了解行业内的各项细则，且要求其有较好的的接受能力，探究某一个领域专业知识的时候要先疏通这一领域内的专业知识，专业知识被疏通以后高端人才就能在此过程中做工作探索。其实实际工作中不需要太长时间开展再教育活动，只需要固定好科技的研究和考察方向即可，在探讨创新知识体系的同时，要在新知识和新技术的应用中适应培训要求。

二、继续教育培训管理的问题

1.监督不到位 管理落后

继续教育管理机构主要通过“窗口”面向社会，故为教育工作的阳光单位，故此在组织继续教育的时候要满足教育的高质量和严规范要求，让教育适应市场需求，且传授出的知识能应用在实际工作中。但，目前部分教育机构没能重视继续教育，并将其视为教育活动的附属产品，不能将继续教育工作看成教育活动的首要任务，导致教育机构或者教育培训管理部门在工作过程中存在死角，不能时时监督管理工作的推行和实施。

2.教学方式单一 师资力量薄弱

部分教育机构将教学关注点集中在正常教学任务拟定上，忽略继续教育在教学机构中的地位，导致从事继续教育的工作人员流动性大，得到的晋升机会也很少，所以工作处于不稳定状态。另外，部分教育机构的继续教育管理模式中，招收的教师标准和流程都不能保障公开和透明，这就导致参与培训的教师师资力量偏薄弱。甚至部分机构在继续教育过程中，还沿用传统的集中式教学模式，培训者被动的听教师传授知识，但是知识内容和新颖度没有变化，其实传统的灌输学习方式已经不适应教学规律，导致继续教育模式单一，内容枯燥，发展性差。

三、继续教育项目管理可行性措施

1.树立项目管理思想

管理的思想决定管理的手段和方式，在继续教育培训工作推行进程中，由于项目管理充当管理的基础也是管理的核心要素。故此，要精准的解读项目管理内涵后，结合继续教育的培训工作特点和规律，制定行之有效的管理方法。在此继续教育的培训领导要树立项目化管理思想，研究项目管理中的内涵或者实施要素和实施方法，并将各类管理要素都集中的使用在继续教育的培训管理中，满足继续教育的项目化管理要求。

2.制定项目管理规划

继续教育培训是由多个培训项目共同开设起来的，为让项目管理规划周密性好，就要求各个部门集中人力、物力和设备优势开展资源的协调和优化，并进行动态化管理，让继续教育培训工作在管理中顺利推进下去。为让培训更为高效，分解结构的方式细化工作任务是比较可取的方法，任务分解后要根据逻辑关系制定管理规程。

3.确立项目管理激励制度

继续教育发展中具有广阔的市场前景，为有效调动项目成员的工作积极性，应设立项目鼓励政策，主要是鼓励那些在项目执行过程中能够主动积极完成工作，恪守职责的工作人员，保障继续教育工作高效完成的前提下，更要给予部分奖励。

四、结语

继续教育是新时期人才培养的主要发展方向，借助于管理项目化的应用，建立系统化教育管理模式，满足行业发展的规范化和科学化要求，让高端人才可以继续接受新的系统知识，更新原有知识系统，管理项目中的教育资金，创新培养人才，通过新知识、技术、手段的运用，丰富人们的视野和思维，把累积的知识全部转换为先进的工作技能，带动社会的长足发展。

参考文献：

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以党的十精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，不断加强和创新社会管理，完善以社区为平台、以社会组织为载体、以社会工作专业人才为支撑的“三社互动”机制，推进政社分开，形成以“三社互动”为主体形式的基础治理社会管理创新工作格局，推动政府职能转变、推进社区服务创新、提高社区服务管理专业化水平，促进经济社会协调发展。

二、工作原则

（一）立足基层，面向社区、服务群众；

（二）政府引导、社区主导、社工参与；

（三）资源共享、试点购买、全面建设。

三、工作目标

用3-5年时间，初步建成以社区管理服务需求为导向，以乡镇和社区为依托的社会组织培育、社工岗位开发及人才培养体系，全县社区社会组织达到100个，每个城市社区至少拥有1名专业社工人员。通过实施“三社互动”，促进社区社会管理服务能力和社区建设水平全面提升。

四、工作措施

（一）建立机制，强化保障

1.加强组织领导。按照“党委领导，政府负责，部门配合，社会协同，公众参与”的要求，构建“三社互动”工作体制，形成合力，持续推进。民政局作为“三社互动”工作的牵头单位,各乡镇及相关单位协调配合，社会组织、社工共同参与的联动机制，有计划、分步骤推进“三社互动”。

2.明确责任分工。以社区为单位，结合社区网格化管理工作，社工组织作为第三方介入，政府、社区、社会组织加强合作与互动，将政府、社区、社会组织在社会管理与公共服务中的职能与作用进行科学划分，明确职责、各司其职、密切配合。政府主要承担职能部门公共管理与服务的延伸，社区居委会承担村居民自治职能，社工组织负责引导群众参与自治，增强自立自助、大爱互助的意识与能力。

3.落实配套政策。一是全面贯彻落实社工人才培养相关政策，进一步加快我县社工人才队伍建设步伐；二是将“三社互动”作为我县今后一个时期的重点社工项目，以政府购买的方式规范实施；三是按照市相关要求，科学有效利用好财政资金、社（村）改资金，根据社区需求投入“三社互动”项目。

4.实行目标考核。将“三社互动”工作作为综合目标考核，民政局制定具体措施，指导乡镇分阶段、按步骤有序组织实施，力求推进“三社互动”工作效益最大化。

（二）分步实施，试点推进

1.试点布局：结合我县实际，2015年4月底前，在镇选择3个条件较好的城市社区作为工作试点，分类实施“三社互动”，探索方法，积累经验，树立典型。

2.分步推广：在总结经验、学习先进做法的基础上，用5年时间将“三社互动”工作方法在全县社区进行推广。

（三）突出特色，科学谋划

1.“三社”一体、力求动中求进。充分发挥社区“两委”组织作用，发动和组织居民群众积极参与社区自治，鼓励支持居民自发组建本土化的社区社会组织；发挥社会工作柔性化管理、人性化服务、社会化运作的专业优势，不断增强基层社会管理综合效应的现实需要。同时，不断优化整合公共资源，搭建服务平台，推动“三社”资源共享、优势互补、相互促进。

2.设置岗位、注重培养人才。一是设立社区社工服务站或社工服务中心，专业社工组织入驻，为社区社会组织和社工人才持续发展提供条件；二是加强社区社工服务需求评估分析，科学开设社区社工服务岗位，对网格化管理员和社区工作人员进行社会工作专业培训，逐步达到社区“两委”干部中至少有1名社会工作专业人才。三是引导和鼓励公益慈善类社会组织设立社工岗位，吸纳和使用社工人才。

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摘要建筑行业作为我国国民经济重要支柱产业之一，中小建筑施工企业在其中发挥着不可忽视的作用。近几年，建筑行业的繁荣发展直接带动了中小建筑施工企业的快速发展，为项目管理理论在其中的应用奠定了良好的基础。本文在简要分析项目管理理论基础上，对中小建筑施工企业应用项目管理理论的对策进行了探索，旨在推动它们更快发展。

关键词项目管理中小建筑施工企业应用

与大型建筑施工企业相比，中小建筑施工企业无论是在技术上、经济实力上还是管理上都处于弱势地位，但其在经济发展中所具有的重要地位是不可否认的，且其管理水平较之以往也有了大幅的提升。为提升自身综合竞争力，维持自身健康长远发展，越来越多的中小建筑施工企业开始引入项目管理理论。由此可见，项目管理理论对中小建筑施工企业的重要性。

一、项目管理理论

项目管理，是指以项目经理为主体，以有效资源为载体，对工程项目整个施工过程中的施工活动进行管理与组织，促进项目管理作用充分发挥的一种管理理论。实现项目施工管理的系统化是项目管理的主要目标，它贯穿于整个工程生命周期之中，对提高建筑施工企业管理具有重要作用。项目管理工作涉及内容广泛，管理对象复杂繁琐，对管理人员要求较高，如具备多种学科专业知识，具备较强的管理能力与创新能力等。对于中小建筑施工企业而言，应用项目管理理论应侧重于施工环节的管理，以以企业发展战略为核心，以增加企业经济效益为目标，从项目经理、人才和科学技术等几方面入手不断强化施工管理，提高项目管理水平。

二、中小建筑施工企业应用项目管理的对策

（一）加强对科学技术的运用

建筑施工本身即为一项技术性工作，因而其施工管理也需要有科学技术作支撑，这样才能提高施工管理技术水平。依据中小建筑施工企业信息化建设要求与建设成果，可以利用科学技术构建一套适合本企业自身的项目管理信息系统，从全局角度出发运用该信息系统对施工活动进行管理，实现施工管理的一体化、信息化。科学技术所具有的优势与作用远非如此，中小建筑施工企业除了应构建项目管理信息系统之外，还应建立数据共享机制与网络管理平台，通过数据共享机制实现政府、建设单位、其他相关利益方与自身之间的数据共享，为自身施工管理提供大量的信息支持。网络管理平台的建设与应用可以为建筑项目相关各方之间的协调沟通提供一个便捷的平台，同时便于施工企业对施工项目进行全面详细的规划部署，做好施工及施工管理准备。

（二）重视人才培养

施工项目管理是一项长期性工作，且管理内容多，离不开人力资源的投入，而人员作为施工项目管理活动的中心，其水平、经验、业务能力、素养等很多方面都直接或间接的影响着项目管理效率与管理成果。为促进人才在施工项目管理工作中效用的充分发挥，提高员工工作积极性，中小建筑施工企业就必须重视起对人才的培养工作。在正式开展施工以前，中小建筑施工企业应积极组织对全体施工人员进行一次系统的技术培训与安全教育，让员工对即将施工的项目所需技术、工艺等各方面有所了解和掌握，提高施工人员技术水平与综合素质。同时，通过安全教育提高全体施工人员的安全生产意识与安全责任意识，为建筑项目施工提供安全的工作环境，避免安全事故发生，为施工项目管理营造良好环境。在人才培养方面，需要中小建筑施工企业有个正确的认识，即人才培养不是一次工作，而是长期性工程，也就是说企业需要定期开展人才培养活动，这样人才所掌握的技术、知识才是最新的，才能成为项目管理强大的队伍支撑。

（三）提升项目经理综合能力

从项目管理理论内容分析中我们可以发现，项目经理在这一管理活动中扮演着十分重要的角色，与项目管理有着十分紧密的联系，项目经理的能力与素质直接影响着项目管理的效率、质量与管理工作成果。只有项目经理具备较强的综合能力，项目管理工作才能取得实质性的成果，所以提升项目经理综合能力非常重要。首先，在人才准入制度上中小建筑施工企业应适当提高对管理层人才的选拔标准，提高人才招聘门槛，以吸纳管理能力强、专业知识扎实的人才，作为项目经理候选人。其次，从人才培养中选拔出优秀的、能力较强的人才进行进一步培养，通过强化培养努力将这些人才打造成高水平、高能力的管理人才，以便为项目经理提供充足的后备资源，从而达到提升项目经理综合能力目的，进而为中小建筑施工企业对项目管理理论的应用提供强大人力资源。

三、结语

综上，中小建筑施工企业在我国建筑行业拥有广阔的发展前景与市场潜力，其非常有必要应用项目管理理论来对自身施工项目进行管理，项目管理理论的应用有利于改善和提升中小建筑施工企业的管理水平。随着我国中小建筑施工企业数量与规模的不断上升，其对项目管理理论的应用也应扩大范围和力度。

参考文献：

[1]任力.财务控制理论在建筑施工企业项目管理中的应用研究[D].山东建筑大学，2010.

[2]蔡家锦.中小建筑施工企业应用项目管理理论的探讨[J].江西建材，2014.07.

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关键词：内部审计；人才战略；质量管理

开展审计质量控制、防范审计风险是审计工作永恒的主题，也是内部审计工作赖以生存的基础。而要确保审计的高质量与低风险，人是根本因素。通过对审计的人力资源实施人才战略管理，系统全面地开展人才规划和审计团队建设，对于切实保障和提升内审质量、有效控制审计风险具有十分重要的意义。

一、实施审计人才战略管理的背景

国际内部审计师协会(IIA)在《国际内部审计专业实务框架》中将内部审计全新定义为：“内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动，旨在增加价值和改善组织的运营。它通过应用系统的、规范的方法，评价并改善风险管理、控制和治理过程的效果，帮助组织实现其目标”。“增加价值和改进组织运营”的提出，为内部审计在当前形势下的全面转型和生存发展指明了方向，并使得内部审计这一职业充满了前所未有的活力和挑战。经过近年来的发展，内部审计已逐步从对会计查错纠弊、作为管理控制工具的传统定位，站到了关注和评价组织整体、企业核心业务流程、企业全面风险管理、参与公司治理职责的全新高度。内部审计的质量及质量管控在此环境下更是备受关注。基于此，内部审计的制度体系、审计机制、手段方法的完善和创新，特别是新内审概念下的人力资源管理理念和策略亟需同步转变与提升。“打铁必须自身硬”，有效开展内部审计的发展和转型、开展内审全面质量控制，必须要有一支与之匹配的专业精、素质高的审计人才队伍，并且能够“诚信、客观、保密、胜任”地完成各项目标任务。但目前从总体来看，审计队伍质量与这一要求还有较大差距，甚至成为制约审计快速发展和审计质量提高的瓶颈。经过过去一段时期对内部审计体系的建设及推动，内审的体系构建、制度建设、机构设置、审计范围和审计成果运用等方面均取得了一定的成绩。尤其是在人员配备上，审计队伍已在逐步走向年轻化和专业化。但由于审计任务质和量的要求在逐年提高，仍普遍存在审计人员个别专业扎堆、专项审计工作资源投入不足、职业判断力欠缺、看待问题高度不足、提出意见缺乏建设性等问题，特别是审计人员知识结构单薄、优秀人才频频流出、相关岗位优秀人才不愿进入等，已成为困扰内审质量管理乃至审计事业发展的严峻问题。因此，在此背景下战略地开展审计人才管理工作，探索内审工作新定位下人才队伍建设之径，显得尤为迫切和重要。

二、审计人才战略的内涵及特征

审计人才战略，是指以提高内审质量为指针，将审计人才作为一种战略资源，通过完善人才管理机制、明确人才建设方向、综合提高人才素质，对其在一定时期内进行的系统化和长远化管理，以实现“人才强审”的战略目标。区别于传统的“审计人员配备要求”，审计人才战略具有以下特征：

(一)更加具有系统性和长远性

传统的审计人员配备主要关注专业素质，例如学历水平、专业技术职称、执业资格等。审计人才战略着眼审计人才梯队建设，综合考虑专业、综合素质和潜质、工作经历、年龄层次、职业诉求等方面因素，培育“核心员工”，实施“人才备份”。

(二)更为完善的人才管理机制

审计人才战略中的管理机制包括人才的引进机制、人才的培育机制、市县审计人才一体化机制、审计专家网络机制、导师制、绩效考核和激励机制、职业发展机制等。“审计人才战略”追求的是力求通过日趋完善的管理机制保障，实现引进人才、培育人才、统筹人才、激励人才和人才的职业发展，形成“引进来、送出去”的良性人才流动模式。

(三)更高层面的文化建设

审计人才战略并不仅仅局限于对人的管理，更加注重发挥审计实践对审计文化、组织文化建设的推动作用，即通过契合管理层需求，开展多样化审计项目，找出组织管理中的薄弱环节和风险所在，结合审计的宣传手段和审计人员的作用，在组织内传播审计的持续改进、风险管控、关注战略、增进价值等文化，从而提高内审形象、优化审计工作环境，并能够从文化层面提高内审对优秀人才的吸引力。

三、审计人才战略的应用及实效

近年来，某市级供电企业围绕增强内部审计质量控制管理，坚持“以人为本”，着力实施审计人才战略，以构建人才管理“五大体系”为抓手，努力培养一支业务素质过硬、具有严格按章办事精神、高效稳定的审计队伍，较好地实现了质量提升和人才发展的相互促进，为从根本上提升内审质量进行了积极有益的探索。

(一)积极构建审计人才引进培育体系

一是在充实审计人员的同时向重层次、重质量转变。企业高度重视内部审计工作，建成了报告关系明确、组织架构合理、人员定编定岗的内部审计机构。目前市级公司和各县级公司均按照编制配齐了专职审计人员，所有人员均具有大专及以上学历，过半数的审计人员还具有会计、审计、工程等专业的专业技术职称和社会执业资格。同时，审计队伍专业技能逐步趋向复合化，组成了一支包括财务、审计、营销、电力生产、工程建设等专业背景的专职审计人员队伍，其中不乏具有丰富专业工作经验的专家型人才。二是注重人才的“保鲜”和“进阶”，积极推进学历教育和职业培训，强调实效重于形式。比较突出的做法是在培训中提倡分层、分类指导，例如，提出“分类培训法”，通过网络问卷的方式掌握培训需求，针对入职时间和专业背景不同的审计人员、审计网络成员开展有较强针对性的培训活动；针对不同的培训目标，选择性地开展面对面培训、网络在线培训、研讨会议、以审代培、课题式培训等；提出“审计项目督导制”，针对县公司的管理类审计项目及新任项目主审承担的项目开展项目督导和质量评估工作。三是在加强引进培育的同时努力推动人才脱颖而出。注重拓展培训范围，对审计人员的沟通技能、工作方式、风险意识和识别等方面开展培训，如采用小组进展汇报、审计文书训练、审计情景模拟、风险文化宣传布展等；突破传统培训方式，为审计人员提供参加企业预算会议、经济活动分析会议、企业线损分析会议、生产运行分析会议等多种企业重要会议的机会，掌握企业生产经济运行信息，为成为复合型人才不断积累；鼓励审计人员参与企业管理创新、企业管理课题调研，通过理论研究与实践锻炼以培养审计人员的创新思维、提高提炼总结能力，实现理论水平和实践能力的双向提高。

(二)积极构建审计人才的科学合理使用体系

一是积极借助企业信息化建设，科学合理地分配审计人才资源。企业信息化的发展，形成了由ERP企业资源规划系统、协同办公系统、SG186营销管理系统、ERP业务审计系统、PMS生产系统等十余项不同功能的信息系统组成的企业信息化体系。该体系的应用，促进了审计计划管理、审计信息管理、审计数据处理分析等各项工作的程序化、标准化和精细化，提高了审计工作效能、改进了审计技术方法、拓展了审计工作视野、降低了审计工作风险。对加强审计工作质量、有效实施审计质量控制、辅助实现审计创新起到了十分重要的作用。更是把审计人才从重复性的、繁琐的基础性工作中解放出来，为发挥审计人才的优秀资源效应起到了积极的作用。二是结构性外包部分审计任务，科学合理地使用审计人力资源。合理地借助外部审计力量，完成审计部门日常大量的工程签证审计、工程决算审计、重点项目跟踪审计等工作，使得内部审计人员有精力去关注和思考公司治理现状、观察和判断公司风险因素，切实开展好管理审计、绩效审计和公司管理层关注的重点热点问题的专项审计，从而真正逐步发挥内部审计在企业组织治理中的积极作用。

(三)积极构建审计人才绩效考评体系

一是建立了一套较为完善的审计人才绩效考评体系机制。建立并逐步完善了审计人才的评估与自我评估机制、竞争机制、激励机制和约束机制，增强了审计人员“有作为才有地位”的观念。如审计项目结束后开展的评估与自我评估活动包括，审计人员对个人审计工作质量进行自我评估；项目主审对审计组成员作出审计质量评估；被审计单位对审计组进行审计质量评价等；如竞争机制，表现为项目主审竞争上岗制等。二是以公平与公正为原则，根据企业的《岗位绩效考核制度》、《岗位说明书》等制度依据，将定性考核与定量考核相结合，通过月度绩效考核、专项奖励、推荐评优等激励措施兑现考评结果。三是对审计专家网络成员、对县级公司专职审计人员的绩效进行考评。包括两个维度，即对所属单位或部门的月度绩效评价表打分；在审计专家库中对个人绩效予以记录，并作为审计外聘专家的动态考核依据。

(四)积极构建审计人才统筹整合体系

一是实行市县公司审计人员一体化管理。针对市公司审计人员不足、县公司审计人员调配程序复杂的突出问题，市公司打破条块管理传统，提出“市县审计人才一体化”思路，在开展审计项目时实行审计人员的统一调配。对于县级公司专职审计人员来说，参加市公司审计项目成为其本职工作，而非业务协助。既简化了人员调度程序，也提高了县公司审计专职人员的工作积极性。二是实行市县公司审计项目一体化管理。针对县公司审计项目开展深度不够、整改成效不佳等问题，市公司根据近年审计经验、年初风险评估和问卷调查结论，在安排审计项目时，选择性地将县公司管理中的风险点及薄弱环节纳入市公司审计范畴。该类项目实施，由市公司审计部牵头组织、其他县公司审计人员交叉参与，既增进了县公司审计人员的业务交流，也解决了县公司审计深度和整改力度的问题。三是持续推进审计专家网络建设。针对审计工作结构性缺员的老大难问题，建成了“审计专家网络”。将市县公司营销、生产、工程、物资、财务等方面的专业人才纳入审计专家库，为审计工作提供“外脑”，并作为项目组成员直接参与现场审计工作。为了实现审计语言与专业技术语言的顺利对接，公司审计部每年均组织审计网络成员培训，采用集中培训、电子邮件和审前培训相结合的方法，针对审计质量控制程序和技术、不同类型审计项目的审计技术方法和技巧、相关专业经营风险评估、审计语言运用等方面开展培训。通过这一举措，不仅有效地“壮大”了审计人才队伍，而且在切磋交流中，拓展了专职审计人员的业务面，推动了专业部门与兄弟单位的学习交流，也增进了相关专业部门对内部审计工作的了解和支持。

(五)积极构建审计人才职业提升体系

实施审计人才的职业提升规划，是实施审计人才战略管理的重要一环，是实现审计人才“引进来、送出去”的制度保障，也是审计人才积极主动开展审计质量控制、持续提高审计工作质量、努力提供审计增值服务的一项动力源泉。实施审计人才的职业提升，包括两个方面。一是审计人才职业发展的“三阶段提升”管理。即为审计人员在入职、进阶、发展等关键环节提供有益引导，并努力为个人成长提供向上的通道。在入职阶段，严把审计人员“入口关”，根据新进人员的工作经历和学习能力，实施导师制，选配资深员工进行传帮带，使新员工尽快融入审计环境，进入工作状态。开展人才梯队建设，针对审计队伍组成情况，制定切合实际的人才培养计划，有计划、有目标、有重点地做好审计领军人才、业务骨干人才、急需专业人才和复合型人才等“五类人才”的培养工作，为审计人员不断进步明确努力的方向。创造发展机遇，鼓励审计人才通过参加培训、交叉审计、高校深造、课题研究、挂职锻炼，深化对审计及相关工作的认识和领悟，增强自身的综合素质，为迈上人生新台阶，开创事业新局面做好准备。二是充分发挥审计文化的引领作用，为审计人才的成长提供文化的滋养和驱动。审计文化按照价值观、行为、规章制度、外在形象的路径发挥指引作用，在审计队伍中形成有助于组织发展的氛围，使得审计人员能够按照审计文化的要求，遵循规章制度、自觉提高素养、维护内审形象，实现审计工作目标和持续发展，并在潜移默化中影响和推动了企业文化、形成了审计人才值得信任的声誉和内在的核心竞争力。

四、关于实施审计人才战略管理的思考

某市级供电公司通过实施审计人才的战略管理，实现了审计人力资源的质量从“人力”到“人才”的飞跃。较高的审计质量，在审计项目、审计论文、审计管理创新、审计同业对标、先进内部审计单位等评比评优中得到了充分的体现，更是在公司管理层的重视、公司职能部门的认可中被充分地证明。然而，我们也看到，内部审计的人才战略管理工作仍有一段相对较长的路要走，一是应进一步完善人才战略管理的绩效评价指标，增加人才评价标准的科学性。尽量增加定量指标、控制定性指标，开展绩效考核反馈，以提高评价结论的公平公正性。二是应进一步推进信息化环境下的人才培训标准化工作。力求借助信息系统形成一套培训规划，对每部分的培训目标、流程、教案、考核等形成“规定动作”。使得培训不同的人和业务均能按图索骥，并做好规范的培训记录。三是应进一步拓展审计人员的视野，向外关注法制与市场，对内融入企业环境和文化，把企业行为和发展战略放在内外部环境与文化的差异中去分析和理解，从而增强审计意见和建议的可操作性与建设性。

总的来说，实施审计人才战略管理应遵循以下原则及目标，一是通过审计团队的整体职业能力提升，实现内部审计健康持续发展的人才需要。二是以增加企业价值、服务公司治理为目标导向，不断提升审计质量、减少审计风险、提高审计层次。三是通过内部审计人员自我满意度的提升来实现提升管理层满意度，实现审计人员职业生涯与内部审计事业的同频共振。

财参考文献：

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[3]伍顿•安德森、安德鲁•戴乐著，中广核工程有限公司译.实施国际内部审计专业实务框架(第三版)[M].北京：西苑出版社，2010.6.

[4]刘力云.内部审计要在组织文化和价值观建设中积极发挥作用[J].中国内部审计，2012(2).

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关键词：国有企业；通信工程；一体化；建设管理模式

随着时代的不断发展，促进着各行各业都在不断奋进，锐意改革、不断创新的理念深入到各行各业中，产生了非常重要的影响。科学技术的发展和创新让行业的发展开创了新的局面，将其应用到国有企业中则给国有企业的发展带来全新的气息。国有企业信息工程建设已经呈现出高度的统一性，其业务的深度也实现了高度融合，进入到一体化建设发展的新阶段。针对业务增长的需要，结合项目数量增多的现状，信息化集成共享的难度也在不断加大，国有企业亟待需要通过信息一体化建设管理模式，提升其整体的信息化管理水平，促进其管理能力的提升。因此，相关人员应当积极探索相应的措施和手段，对国有企业信息工程一体化建设进行深入研究，通过最佳的方式和途径促进国有企业信息化发展升入到新的高度。

一、国有企业信息工程建设管理现状

目前我国国有企业信息工程建设管理一般是遵循传统的信息化部门进行管理，由信息部门指导进行统一的领导、规划、执行标准，以及相关的经济统一建设。总部信息化部门通过建立项目管理中心对建设工程进行全面的管理控制。一般执行过程都会安排给总部信息化公司下属的通信专业公司予以完成，比如总部数据中心的软硬件采购项目，项目的下达由总部信息化部门开展，传达给通信专业公司后，总部信息化部门只负责监督管理的工作，执行方则是通信专业公司。随着大型电力国有企业的制度改革，公司的信息系统也正在向一体化方向转变，公司的信息建设系统进一步向总部集中。比如，国家电网集团公司在十一五期间，加强公司内部的信息化建设项目，使得建设项目的投资比率大大增加，这种情况下，能够极大地发挥资金的利用效率，提高信息化项目的参与度和执行力。

二、信息一体化建设管理内容

1.明确组织职责

明确岗位职责是指通过具体的组织架构，进行责任分工。组织架构分为企业总部管理层面、通信公司管理层面以及地区通信公司管理层面三个层次。相关部门主要由各级通信专业主管部门、各级通信工程项目主管部门以及通信工程建设相关的集体企业和施工、设计、监理单位组成。责任分工是指将工程分配给各个部门，各个部门再细分到各个岗位上，通过细化职责，做到统筹管理。通信专业管理部门主要负责设计方案的审查，建设通信工程的指导以及重大活动的组织，从而保障还未完工的工程能够更好验收。其他分布的主要职责是协助专业通信公司进行对施工现场建设管理工作。

2.深化角色定位

深化通信工程一体化建设管理各阶段的角色定位可以为各个阶段施工的顺利开展提供有力的支持。角色定位可以分为六个阶段，主要是：可研阶段、初设阶段、采购阶段、施工阶段、验收阶段、后评估阶段。可研阶段、初设阶段、施工阶段、验收阶段、后评估阶段对应的归口部门为总部项目主管部门。采购阶段的归口部门为总部物资主管部门。当然这些工作的有效进行需要各个部门的相互配合和协作。做好每个阶段的角色定位有助于工作的更好开展，能够让各个部门的工作进程彼此之间更好的互相配合，推动工作更好的开展。

3.确定阶段成果

确定通信工程可研、初设、物资采购、工程实施、验收及后评估等各阶段管理工作成果，以及相应的责任部门，为确认各阶段工作完成情况提供有力支撑。下面列举出一些阶段的成果。可研阶段的核心成果为《可研报告模板》、《可研报告》；初设阶段的核心工作成果为《招标文件模板》、《中标通知书》、《初设方案》、《初设方案评审意见》等；采购阶段核心工作成果有《采购文件模板》、《技术规范书》、《采购文件》、《采购合同》等；施工阶段的核心工作成果有《施工图审查意见》、《施工方案》、《施工现场管控记录》、《预验收意见》等；验收阶段的核心成果有《验收报告》等；后评估阶段的核心工作结果有《工程总结报告》、《功成后评估意见》等。

三、信息一体化建设管理措施

1.建立工作管理机制

为保障国有企业信息工程的建设管理工作顺利的开展，需要在国有企业信息工程一体化建设管理过程中建立有关的工作管理机制。建立工作管理机制主要包括三个方面，第一，建立相关部门组织，组织国有企业信息工程安全委员，成立安全生产管理委员会。明确的分配工作职责，按照专业公司、省公司、设计部门、施工部门、监理部门等进行分工，按照完成项目的目标制定计划，成立配套的国有企业信息工程安全生产管理委员会，从而可以更好的部署和落实各项安全生产要求，还能够监督和检查整个国有企业信息工程的各项安全工作，组织安全质量管控工作的开展，除此之外的职责还有协调事故应急救援工作等。第二，联合成立国有企业信息工程业主项目部。联合成立国有企业信息工程业主项目部是指通信息通信公司组织成立国有企业信息工程业主项目部，还需要省级通信公司的组织。此项目部的主要职责是负责是对工程建设的安全、质量、工期、投资控制严格控制，以及对特高压配套国有企业信息工程的现场建设管理工作，还有需要将部分业主项目部的员工分配到现场进行现场管理工作。第三，联合成立国有企业信息工程预验收工作组。联合成立国有企业信息工程预验收工作组是指通信公司通过组织相关部门、省级通信公司成立的国有企业信息工程预验收工作组。国有企业信息工程预验收工作组的主要工作职责是对特高压配套国有企业信息工程的验收工作严格把关，配合开展竣工验收工作。

2.建设制度标准体系

建设制度标准体系是指通过专业的管理制度对国有企业信息工程进行管理，这种专业的管理制度要遵循一定的标准。通信专业管理制度按照标准体系建立出三种制度等级，一级制度是顶层的管理制度，二级制度是覆盖国有企业信息工程建设管理的主要环节的制度，三级制度是相关实施细则和指导原则的制度。顶层的管理制度为各归口部门的有关项目立项、计划、采购管理等通信专业性不强的管理制度。二级制度是跟通信技术管理有关的工程设计、施工、监理、验收、评价的全过程。三级制度是根据国有企业信息工程的特点对其进行相关的指导，还有对有关组网架构、互联互通、资源命名、地址（号码）分配等方面的完善。在国有企业信息工程技术标准方面，通过梳理网络工程建设各个细节，制定出一套国有企业信息工程建设标准。国有企业信息工程技术标准要求建设出门类齐全、分类科学、层次清晰、结构合理的标准，而且能够作为今后国有企业信息工程建设标准制定和修订工作的主要依据。最后建设制度标准体系的实施，规范了国有企业信息工程建设，提高了国有企业信息工程建设质量。

3.打造专业人才队伍

人才作为国有企业信息工程建设中的基础，随着国有企业信息工程的快速发展，一体化建设高品质，高效率国有企业信息工程越来越需要更多专业的人才。而且随着大型电力系统下高压工程发展迅速，工程建设规模也逐年增高，许多工程项目都要求具有较高水平的人才队伍来完成建设任务，因此，建设一支专业人才队伍对于国有企业信息工程建设有重要的作用。这样的人才队伍设置应该结构合理、素质优良、保障有力，而且在选拔人才以及培养人才时注重人才的基本素养。建立一个选拔标准，通过选拔标准选出的人才能够明确通信建设工程的核心，人才选拔后就是对人才的培养，同样需要制定一系列的人才培养计划，通过系统正规的培训提高人才在国有企业信息工程方面的能力水平。然后适当的对人才进行激励，通过企业文化激励和薪酬激励的方式促进人才在国有企业信息工程方面有大的发展。必要时还需要对其进行科研投资，提供一个发展的平台，培养出能力更强的技术与管理方面的人才。在维护人才队伍方面，可以再通信建设公司内部建立起一个人才交流站，通过内部的交流，使人才互相取长补短，不断充实自己，这样对通信建设公司而言还能够提高人才的利用率，还可以发展更多的全面性的人才。这样为以后的公司内调动和今生提供了基础，为建设国有企业信息工程奠定了坚实的基础。

4.强化信息平台建设

强化信息平台建设是指对信息化水平进行项目管控工具的完善、模块研发的优化。最重大型的电力企业对项目管理水平要求逐年增高，对信息化平台的建设也成为了紧要任务，只有构建信息化平台才能让工程建设管理的重要支撑得以建立，才能实现计划的随时转变，以及成本的核算制定的完善等工作。因此，强化强化信息平台建设能够为国有企业信息工程建设全过程管理提供有力支柱。在此平台构建中，要将立项、合同签订、物资/服务采购、过程管控到验收的整个过程囊括其中，事项项目管控的全生命周期信息化管理，让管理层能够从信息化平台中随时了解物料的采购、中标跟踪、回款确认、应付应收账款明细，以及风险的分析，命令的下达等等内容，真正让科技进入到国有企业的每一个“缝隙”之中。

四、结语

国有企业是我国企业中的重要组成部分，对其进行信息化建设有助于国家企业整体水平的拉升，有助于国家信息化建设的整体推进，是国家发展的重要支撑。因此，相关人员要积极探索国有企业信息化建设的方式，让国有企业的信息化建设呈现新的气息，信息深入到国有企业的发展中来，促进国有企业在当前的市场竞争中占有一席之地，让信息化建设帮助国有企业晋升到新的水平高度。

参考文献：

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[4]严子波.对兵团金保工程“一体化”系统建设的几点思考[J].兵团党校学报，2014，03：38-40.

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近年来，我国铁路现代化发展取得重大成就，在高速铁路关键技术领域形成了大量创新成果，在国际上产生了重大影响，为我国铁路走向世界创造了有利条件。在铁路企业拓展国际市场，开展国际化经营的过程中，为确立并保持竞争优势，除了凭借技术优势，人才因素更是至关重要。人才是一切知识和技术的创造者、传播者和应用者，能否拥有一批适应国际化经营的高素质人才，关系到能否顺利地将我国铁路技术和产品输出国门，转化为新的产品，创造新的财富。因此，加强国际化人力资源管理，提升我国铁路企业在世界范围内的人才竞争实力，是决定其国际化经营成败的关键因素。

1铁路企业国际化经营对人才素质的要求

目前，我国铁路国际化经营大多采取政府协调引导、铁路企业主导实施境外工程承包项目的形式，并以此带动铁路产品出口、技术出口、对外直接投资等其他形式的项目。无论是境外工程的拓展，还是产品、技术、资金等的输出，开发和实施过程涉及多个专业学科，尤其是境外工程项目十分复杂，对人才素质有很高的要求。

(1)政治素质及思想道德。在国际化经营业务拓展过程中，铁路企业内外部环境将发生深刻变化，因而要求相关人才必须具备过硬的政治素质和思想道德水平。一是要政治上清醒，立场上坚定，对我国铁路发展历程、铁路发展面临的机遇和挑战，以及当前的重点任务有深刻认识；二是能够深入实际，讲求实效，勤勉敬业，吃苦奉献，创造社会满意、群众信服的工作实绩；三是具有正确的权力观、地位观和利益观，认同铁路行业特有的核心价值观，做到公道正派，廉洁自律。

（2）语言交流能力。身处国际经贸环境中，迫切需要参与境外项目的管理人员、工程技术人员及现场施工人员具有良好语言交流能力。一是不仅要学好外语，更要用好外语，提高听、说、读、写实用能力，为实施国际化经营服务；二是要求项目人员入乡随俗，充分尊重异地文化传统和民族习俗，积极主动与合作方交流，实现有效的文化沟通。

（3）跨国管理能力。参与境外项目的经营管理人员需在掌握合作国社会文化、经济、法律等相关知识，了解该国贸易政策、铁路产业政策和运营规则的基础上，具备胜任跨国项目管理的能力。一是要眼界和思路开阔、善于学习、知识广博，具备一定的铁路专业知识背景和较为丰富的工程管理经验，能够熟练掌握现代铁路建设项目的施工组织技术和施工管理技能；二是善于统筹协调各方面资源，合理组织和控制所有的生产要素，从容应对各种风险、压力和考验，独立做出决策；三是快速适应多样文化、经济和政治环境，具有在不同文化背景下灵活解决业务问题的能力。

（4）技术应用能力。境外合作项目实施过程中，要求工程技术人员具备过硬的技术应用能力。一是要在铁路规划设计、铁路工程建筑、工务工程、机车车辆、牵引供电、通信信号、运输组织等专业方面具有良好的基础知识和实践应用能力；二是要具备敏锐的专业洞察力、优秀的逻辑思维能力，以及良好的自我调节、自我激励、自我学习能力，能够在最短的时间内迅速学习、掌握并熟练运用合作国的相关铁路新技术、新知识、新标准和新规则。

（5）国际项目开拓能力。目前，我国铁路企业正积极开展境外项目合作，迫切需要具备国际项目开拓能力的人才。一是要求相关人员拥有丰富的国际经济关系、国际贸易、国际法规和惯例知识，以及必要的国际交流与合作知识、国际工程概算与预算知识、国际工程资金筹措与运作等知识；二是要具备与外国政界和商界打交道的能力、与国际工程承包商交流与竞争的能力、国际投标环境分析与决策能力、投标组织与报价技巧运用能力、国际工程承揽合同谈判能力，以及工程造价的宏观估算能力。

2我国铁路企业国际化经营的人才资源现状

近年来，为适应铁路现代经营管理的需要，我国铁路加大了对经济、财会等专业人才的开发力度，培养了一批高素质的铁路财经类专业人才。2005—2010年，铁路经济专业人才数量增加3715人，增幅31.2%；会计专业人才数量增加1205人，增幅4.9%。然而，面对国际化经营管理对人才的新要求，目前我国铁路企业的人才资源仍显不足。

（1）通晓现代经营管理理论和实务的商务类人才不足。一方面，我国铁路现有经营管理人才的素质和能力尚难以适应海外业务拓展的要求。思想观念上，缺乏国际化的战略眼光和现代经营管理理念，缺乏改革创新的意识和能力；知识储备和业务素质上，不能满足现代企业管理和国际工程管理的要求；管理能力和经验上，处理复杂的跨国经营矛盾、解决海外市场实际问题的能力不足，且缺乏相应的跨国经营经验。另一方面，开展国际化经营管理需要大批通晓国际市场营销、策划、战略管理、工程管理、财务管理、金融、贸易等专业知识，熟悉相关管理工作实务的商务类人才。然而截至2010年末，我国铁路专业技术人才中，管理综合、经济、会计专业人员仅占专业技术人才队伍的12%、7%和11.7%，其他急需的营销、财务、金融等专业人才明显紧缺。

（2）适应海外铁路建设运营的技术和技能人才缺乏。一方面，与世界范围内铁路现代化发展的步伐相比，我国铁路专业技术人才的培养仍显滞后。知识老化现象较为突出，能够掌握现代铁路专业知识的还太少；外语知识和语言应用能力较为薄弱，对其他国家的铁路技术标准体系和运营规则等缺乏一定了解，在海外项目的技术应用方面存在较大障碍；具备境外铁路工程项目经验的铁路专家和复合型专业技术人才数量不足。另一方面，与铁路国际化经营对技能人才的需求相比，我国铁路企业现有技能人才的素质和能力偏低。目前，铁路企业中大部分技能人才的文化水平较低。据统计，2010年末，学历在高中及以下超过85%；技能人才队伍老龄化的趋势较为明显；部分人员缺乏掌握新知识、新技术的能力，尤其是高速铁路和新技术装备相关岗位的技能人才业务素质偏低，主要行车工种队伍的素质能力尚未达到岗位标准要求。

（3）具备拓展国际合作能力的人才短缺。目前，我国铁路企业人才资源所属的专业类别较为单一，专业分布明显不均衡，超过80%的专业技术人才属于铁路工程技术系列主专业。在主专业之外，能够满足拓展国际业务需要的外语、外事、法律、国际关系、商务谈判等的专门人才则呈现出几乎空白的情况。

3我国铁路企业国际化经营中人力资源管理策略

为保障我国铁路企业国际化经营的顺利开展，迫切需要通过有效的人力资源管理策略，加快构建一支素质优良、结构合理、精干高效的国际化人才资源队伍。

3.1确立适应国际化经营的企业人力资源管理总体思路

我国铁路企业在实施国际化经营的过程中，应根据企业自身特点、竞争战略、发展规模、发展阶段和企业经营的总体战略，确立与之相适应的人力资源管理总体思路，作为企业构筑和实施跨国经营及人才开发战略的必要前提。为此，铁路企业必须积极树立人力资源是企业发展第一资源的理念，树立竞争、开放、多样的人力资源开发理念，树立以人为本、尊重知识、尊重人才的人力资源管理理念，树立人力资源整体性、科学性理念。加快改革束缚企业发展的人事管理旧体制，建立现代人才产权制度，使人事管理体制与现代企业管理体制相适应。构筑企业人力资源管理职责体系，明确各级各部门领导的人力资源管理职责，以及人力资源管理部门的职责，完善企业组织运作体系，制定科学的人力资源管理规划。

3.2加强急需紧缺人才的合理引进

（1）制定科学合理的人才引进标准。专业方面，按照“缺什么、引进什么”的标准，积极吸引外事、法律、外语、财会、金融等急需紧缺专业人才进入铁路企业，对具备跨学科背景的复合专业人才，尤其是同时具备铁路专业背景和非铁路专业背景的复合型人才优先引进。素质能力方面，选拔具有国际视野和理念，并能适应不同文化差异的人才。

（2）大力拓展人才引进渠道。积极实施境外员工本土化策略，通过从合作国招聘中层、基层的项目管理人员和一线员工，不仅可以节省大量的人工成本、简化文化适应性培训等工作流程，还可以和当地政府、雇员、客户建立良好的关系，迅速扩大企业在海外的知名度和美誉度。随着铁路企业国际化经营水平的不断提高，经营活动的国界限制越来越少，还可以招聘第三国成员进入境外公司，以此更好地消除文化和国别的界限。

（3）建立健全国际化人才储备库。打破部门局限，根据专业或已有项目，详细记录企业内部各类人才尤其是涉外人才的基本情况，做到统一管理、灵活调配，使现有人才发挥最大的效用。广泛搜集企业外部相关行业顶尖人才，以及企业发展紧缺人才的有关资料。只有及时了解和掌握这些人员的动向，才能随时把最合适的人才征召到企业并选派到最合适的岗位上。特别注重搜集海外高层次人才回国就业的相关信息，并将这些信息纳入海外高层次人才信息库，及时为我所用。

3.3加大既有人才队伍的培训开发力度

（1）设计有针对性的人才培训基本方案。针对负责海外业务的高层经营管理人员，重点加强其业务技术素质、国际团队领导能力，以及应变能力、沟通能力、跨组织协调能力等的培养和提升；结合国际工程承包项目的特点，重点围绕专业技能、团队精神和国际商务，突出项目经理班子人员的培训；选派“公关型人才”接受国际公共关系等专业知识培训，并安排到境外公司或业务部门任职，参与具体项目谈判；依托有影响力的国际项目，分期分批选派铁路主专业技术骨干和高技能人才进行实践锻炼。

（2）创新企业国际化人才培养模式。采取“走出去”的方式，选派爱岗敬业、业务技术能力强、具有培养发展潜力的管理、商务、技术等骨干，分期分批到国内外高等院校、跨国公司等，进行外语、工商管理、工程管理、工程技术等多方面的升级培训。采取“以老带新”的岗位培训办法，选派政治素质好、业务能力强，海外业务经验丰富的人员担任涉外项目高层管理人员，同时挑选专业基础扎实、外语基础较好、有培养前途的管理、商务及相关专业青年技术人才，到涉外项目中进行岗位锻炼。采取“请进来”的培训方式，定期邀请国内外知名院校、科研、咨询机构的专家，以及实力强大的相关行业跨国企业外方管理人员或中方高级雇员，给铁路企业的工程技术、管理、商务、市场营销等人员授课，全方位进行海外业务培训。

（3）建立系统完善的人才培养体系。按照国际化经营管理对人才素质的具体要求，建立全员终身教育培训体系，将职业培训贯穿于员工在企业供职的全过程。从管理职责、基地建设、培训教材、师资配备、经费保障等方面，积极加强铁路企业人才培训组织管理的规范性和有效性。从铁路企业长远发展的战略高度出发，积极建立和推行企业员工培训质量评估体系，按照评估体系对员工培训全过程进行质量控制，保证培训效果。

3.4建立以业绩为导向的人才激励机制

为营造良好的人才生长环境，铁路企业要大胆改革现有的收入分配制度，建立以业绩为导向、充分体现人才价值、灵活有效的激励机制。为此，铁路企业人力资源管理部门应根据不同经济体制的国家和地区制定并执行不同的、合理的薪酬管理办法。通常来说，海外分部员工的报酬应略高于合作国当地的平均工资水平，以利于吸引当地优秀人才；而对从国内外派的人员不仅要给予应有的工资，还要附加各种津贴和补助，以利于他们在国外安心工作。各类激励的制定标准既要保证相应的岗位具有市场吸引力，又要充分体现员工个人价值和工作实绩的差距。大幅度地提高关键管理岗位和专业技术岗位的工资待遇，按照国际市场薪酬分配比例，加大倾斜力度；敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用一些重要岗位和特殊专业人才，吸引优秀人才为企业经营管理服务，切实做到用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人。

3.5积极营造国际化的企业文化氛围

（1）承认价值的多样性和文化的多元性。铁路企业必须充分考虑业务所在国的地域文化特征，在尊重当地文化传统和风俗习惯的前提下，正确处理好我国员工与当地员工的关系，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化，以减少文化冲突。同时，积极引导合作国雇员了解企业发展目标，使他们尽快适应企业的管理目标，参与企业管理。敢于把那些工作能力强、经营业绩突出、对企业忠诚的当地员工选拔到重要岗位上去，充分利用他们的本土优势，担任不同的角色或领导岗位，给予充分信任，帮助他们取得事业的成功。

（2）加强团队建设。铁路企业在开拓境外业务的过程中，大多采取国际工程承包项目的形式，其业务性质决定了项目部这种团队形式在铁路企业境外分部的组织结构中起到至关重要的作用。因此，在营造国际化管理的企业文化过程中，要特别重视倡导项目部的团队精神，鼓励员工群策群力、团结协作、取长补短，使每个人在充分发挥自身能力的同时，实现团队利益的最大化。

篇10

这次全市人才工作会议的主要目的，就是要在“十二五”开局之年，强力启动“人才强市”战略，为全面推进转型发展和加快实施“十二五”规划提供有力的人才保证和智力支撑。刚才，我们表彰了为转型发展做出突出贡献的优秀专家人才，并命名了首批市管专家，举行了招才引智工作站授牌仪式，标志着我市人才工作进入了规范化发展的新阶段。在此，我代表市委、市政府向受表彰的专家人才表示热烈的祝贺！优秀人才和人才工作单位代表所作典型发言，讲得都很好，深受启发，他们的经验做法值得全市各级各部门认真学习和推广。下面，就进一步强化我市人才工作，我讲三点意见。

一、牢固树立人才强市思想，充分认识新形势下做好人才工作的重要性和紧迫性

国以才立，政以才治，业以才兴。人才问题事关党和国家的发展大局，事关民族的兴衰。加强和改进人才工作，已成为全党上下的共识。从中央到地方，各级党委和政府都对人才问题给予了极大的关注，把人才工作摆到更加重要、更加突出的位置。几年来，市委、市政府高度重视人才工作，在人才引进、培养、服务等方面，制定和实施了一系列行之有效的政策措施，特别是坚持人才工作项目化、实施柔性引才战略、提高人才待遇、优化人才工作环境，吸引了一大批专门人才到发展兴业，为加快新兴产业发展、推进经济和城市转型发挥了重要作用。目前，人才总量已达到11.16万人，人才占有率较“十五”末期提高了近4个百分点。在看到成绩的同时，我们的人才工作还存在一些问题。主要是人才结构不合理。机关、事业单位人才多，企业、经济建设一线人才少；一般性人才多，高技能、高层次拔尖人才、领军人才、复合型人才少；社科类、基础学科类人才多，理工类应用学科类人才少。人才体制机制不活，人才的市场化配置程度低，人才合理流动的社会化机制尚未形成。这些问题表明，我市人才队伍建设面临的任务还很艰巨。

今年，是实施我市“十二五”规划的开局之年，也是推进转型发展的攻坚之年。市委五届九次全会暨全市经济工作会议和市人大、政协“两会”，具体部署了未来五年特别是今年的各项发展任务，提出了抓住“三个关键”，坚持“三化”统筹、“三动”并举，推进“三个转型”的总体要求，并把“强化人才和科技支撑”作为推进发展措施落实和加快转型发展的一项重要的战略任务，进行了专门部署。这是市委立足转型发展的全局、着眼于提高发展的核心竞争力、加快实现发展方式转变作出的重大战略决策，这个决策的核心是进一步强化了人才工作的重要地位。可以说，没有一批适应接续产业发展的高层次、复合型科技人才，发展战略性新兴产业就只能是空中楼阁，遥不可及；没有一批技术娴熟、技能精湛、实践经验丰富的实用人才，我们的项目建设很难按时建设、如期达产，取得预期效果；没有一批优秀的金融、经贸专业人才，资本运作和招商引资的短腿就难以拉长，扩大对外开放的目标就很难实现；没有一批优秀的行政管理、经济管理和社会管理人才，就难以更好地处理改革、发展、稳定的关系，也就不能真正实现和谐稳定发展。事实表明，发展之争是综合实力的竞争，实际上也就是技术和人才的竞争。人才问题已成为转型发展最为迫切、最为现实的问题，我们只有创造更好的人才工作环境条件，才会吸引更多的专门人才到创业发展。当前乃至今后一个时期，我们要进一步树立和强化人才强市思想，认真研究人才工作的规律和趋势，把人才工作纳入全市经济社会发展总体布局，统筹规划，大力开发人才资源，大力培养能够促进产业发展、经济转型的创新型人才，大量启用政策水平高、应变能力强的优秀管理人才，以人才成长推动科技创新、管理创新，从而真正以人才为支撑，推进的科学发展、加快发展、和谐发展。

二、全面实施人才强市战略，为加快转型发展提供人才保证

人才是强市的根本，人才资源是第一资源。全面贯彻落实“十二五”规划、全力推进“三个转型”，必须把人才工作摆在优先战略位置，进一步创新思路，创新举措，强力实施，力求不断取得新突破。

第一，要立足市情，进一步明确人才工作目标任务。《推进转型人才振兴计划实施纲要》是我市当前和今后一个时期人才工作的纲领性文件，针对我市人才发展中亟待解决的重大问题，提出了六项重点工程、五个重点项目、三项重大政策。落实好这些政策和重大人才工程项目，对加快推进转型发展具有十分重要的意义。根据这个纲要，着眼于为实施我市“十二五”规划提供有力的人才支撑，确定当前和今后一个时期全市人才工作的基本思路是：深入贯彻落实党的十七届四中、五中全会精神，坚持党管人才原则，紧紧围绕转型发展、富民强市的目标，以“两高”人才为重点，紧紧抓住产业发展紧缺急需人才培养、引进和使用等关键环节，强化政策支持，创新活动载体，完善机制保障，夯实组织基础，努力把各类优秀人才集聚到推进“三个转型”的各项事业中来，促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新上转变。总体目标是：到2015年，人才队伍规模不断壮大，人才队伍结构调整取得明显进展，人才布局趋于合理，人才环境进一步改善，人才使用效能显著提高，人才竞争比较优势明显增强，在国民经济重点领域建成与“三个转型”和“三化”战略相适应的人才体系。各县（区）、各部门要立足实际，紧紧围绕发展、民生、稳定“三个关键”，创新抓好人才工作。要坚持围绕转型发展选人用人，进一步优化人才结构；坚持围绕推进重点工程选人用人，全力实施重点领域人才优先开发战略；坚持围绕推进自主创新选人用人，大力培养创新人才，重点领域形成人才竞争优势，打造区域人才强市；坚持创新机制选人用人，推进人才工作理念创新、制度创新和工作创新，进一步激发人才创新创业活力。

第二，要统筹实施人才重点工程，加强专业人才队伍建设。一要着眼于提高企业现代经营管理水平，实施企业经营管理人才素质提升工程。积极探索市场经济条件下企业家培养和使用的新途径，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化进程，利用5年时间，培养造就10名左右能够引领企业跻身国内同行业先进行列的高素质企业家，20名左右具有战略思维、创新精神和开拓进取意识的优秀企业家，200名左右精通资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的企业家后备人才。二要围绕提高区域创新能力，实施创新型科技人才培养工程。加强产学研、部门、企业、地区之间科技合作，通过建立技术交易市场和成果转化平台，形成常态人才交流机制，培养发展高新技术产业急需的各类专业人才。加强“创新创业园区”建设，培养科技型创业人才，重点建设好以大学生创业园区、开发区等产业基地为主的园区，用足用好我市的政策和科技优势。5年内在全市经济社会重点领域打造20个市级重点创新团队，建立30个企业研发中心，建设10个重点领域人才培养引进示范基地。三要依托重点接续替代产业和重点项目，实施现代工业人才服务工程。积极推进校企联合和供需对接，推动职业教育多元化，力求在生物制药、特种材料、动力电池、生物质发电等方面培养一批适合我市经济社会发展需要、熟练掌握岗位技能、善于解决工艺难题的高技能人才。四要立足推进农业产业化、农业专业化、农民技能化，实施农村实用人才培养工程。围绕抓好农村实用人才培养和深入推进农村人力资源开发，搭建创业、公共服务、信息服务、评价激励、城乡资源共享等五大平台。同时，要努力抓好乡村教师、乡村医疗卫生人员、乡村科技服务人员、乡村文化工作人员、种养能手、经营能人、能工巧匠等七支队伍建设。用5年时间，重点选拔培养100名市级典型实用人才，选拔培养1000名县（区）级带动型实用人才，培养10000名乡（镇）、村两级开发创业型实用人才。

第三，要不断创新人才管理机制，激发各类人才创造活力。要以改革的思路、创新的精神、开放的眼光、务实的态度，着力解决制约人才工作发展、制约人才作用发挥的突出矛盾和问题，不断健全完善与转型发展大局相适应、与人才成长规律相一致、与重点产业和重点领域需求相协调的人才管理机制。一要创新培养开发机制，盘活人才存量。要坚持引进高端人才与培育适用人才两手抓，既要引进我市急需的高层次人才，又要培养好我市现有的人才，不断扩大人才增量，盘活人才存量。要坚持把引进人才与引进项目、重大课题攻关、重点产业发展紧密结合起来，实现引进一个人才激活一个项目，促进一个产业，带动一方经济的目标。二要创新流动配置机制，提升人才效能。要坚持“以用为本”，坚持在转型发展中锻炼人才、检验人才、发现人才、交流人才、任用人才。要根据不同人才的特点和特长，为他们提供不同的发展平台和机会。要畅通各类人才之间的流动渠道，引导推动人才向重点产业集聚、向农村和基层集聚、向经济建设一线集聚，让优秀人才各展其能，让闲置人才发挥作用，让急需人才有用武之地。三要创新激励保障机制，激发人才活力。要建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值和维护人才合法权益的激励保障机制，研究探索知识、技术、管理、技能等要素按贡献参与分配的激励办法，让一切创新创造的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。

第四，要进一步优化人才结构，提升人才队伍整体层次。人才个体素质和队伍结构决定着人才队伍的整体层次，必须把提高人才队伍素质和优化队伍结构作为人才工作的核心之举。一要加大培训力度。要坚持重要人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训，着力提高各类人才的学习能力、实践能力、创新能力和解决实际问题能力。要坚持请进来与走出去相结合，有计划有组织地把优秀人才选派到发达地区、高新技术企业进行培训和锻炼，提高他们掌握先进技术、先进管理经验的本领。二要加强结构调整。要统筹兼顾各个层次、各个门类、各个区域的人才需求，实现不同层次、不同职业、不同地域人才的协调发展，不断提高人才队伍的整体功能。积极推进党政机关、企事业单位、科研院所之间的人员交流与优化配置，促进人才合理分布，有效解决人才积压和人才短缺的矛盾。三要强化实践锻炼。要坚持把实践锻炼作为培养人才的重要途径，通过对口帮扶、轮岗交流、挂职锻炼等多种形式，促使行政管理人才在实践和艰苦环境中磨炼成长，支持优秀青年专业技术人员在重点科研项目中担当重要角色，鼓励各类人才到经济社会主战场上增长才干，竭诚为一切人才的成长进步搭设平台，创造条件。

三、坚持党管人才原则，切实加强对人才工作的组织领导

一要加强组织领导和宏观指导。要把人才工作摆在重中之重的位置，既要重视抓人才、聚人才、用人才，更要推进人才工作与其他工作统筹协调发展。要结合实际科学制定和完善人才工作建设规划，将其纳入经济社会发展总体规划，一同组织，一同推进，一同落实。要针对人才工作中的薄弱环节和人才队伍建设中的突出问题，加强调研论证，认真加以解决，努力提高人才工作整体水平。

二要形成齐抓共管的工作合力。各级党委要认真做好责任分解，层层落实好党管人才责任。各级组织部门要抓好抓实人才战略研究、总体规划制定、重要政策统筹、创新工程策划、重点人才培养等工作，切实履行牵头抓总责任。各级党政机关和企事业单位要认真贯彻党的人才方针政策，切实发挥好培养、吸引、使用人才的作用。要发挥好各级工会、共青团、妇联等人民团体和各类社会组织的作用，动员社会力量协调一致做好人才工作，努力形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，社会各界广泛参与，有关部门各负其责、协调配合的人才工作新格局。

三要努力营造良好的人才环境。要把人才工作重点放到搞好服务上，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。要竭诚为各类人才解决实际困难和问题，积极搭建人才发挥作用、施展才能的舞台，努力创造拴心留人的良好政策环境、学术环境、人际环境和工作生活环境，激励更多的人才为转型发展建功立业。