人才资源管理范文10篇

时间:2023-11-19 15:43:38

人才资源管理

人才资源管理范文篇1

一、关于计算机审计机构职能定位问题

为了适应审计信息化发展的客观形势,目前,绝大多数审计特派办都成立了计算机审计处(室),具体负责审计信息化的规划和建设工作。但由于机构成立时间不同,职责任务也各有侧重,各单位计算机审计处的职能定位存在一定的差异:有的全面负责与计算机有关的各项工作任务,包括计算机设备管理、硬件维护、本单位局域网管理、信息管理、机关辅助办公、计算机培训及计算机辅助审计等,而有的只负责配合审计业务处开展计算机审计工作,其他工作则划归办公室或人教处负责,属于纯粹的审计业务部门。而与此不对称的是,有的单位计算机审计处担负的职责和任务很多,配备的人员却很少(3-4人),有的单位计算机审计处担负的职责任务很单一,配备的人员和技术力量却非常强(6-7人),这是导致目前审计信息化工作发展不平衡的一个重要原因。对此,审计署应该制定一个统一的标准和指导性意见,明确规范各单位计算机审计处的职能定位,并在此基础上以岗定编,确定人员数量,调整人员结构。这是其一。

其二,李金华审计长一再强调“计算机审计是一场革命”,石爱中副审计长在最近的一次讲话中也曾断言:“金审”二、三期工程完成以后,审计工作将“面目全非”。但纵观近几年计算机审计技术的应用,大都仍然停留在数据转换、计算分析、查询汇总等低水平上,与署领导提出的“革命性”目标之间存在着很大的差距,计算机审计仍处于十分尴尬的境地。要想在短期内改变这种状况,必须首先改变目前以业务部门为主、技术部门为辅的计算机审计组织形式,让计算机审计处独立承担部分项目的审计任务,以便在审计过程中逐步探索新的审计组织方式,拓展计算机审计领域,摸索新的人力资源配置,实现审计思维方式、组织方式和资源配置方式的“革命性”转变。而要实现这种转变,计算机审计处的人员配置必须进行适当的调整,除了配备一定数量的计算机技术人员外,还要配备一定数量的审计业务人员,并逐步向审计业务部门靠拢,每年有自己的审计项目计划,有相对固定的审计对象和审计范围。

二、关于计算机审计处人员结构问题

计算机审计处的人员结构与其职能定位是密不可分的,前面讲了,目前各单位计算机审计处的职能分为综合性和单一性两种情况。由于审计信息化建设是一项系统工程,它包含的内容非常广泛,如硬件建设、网络运维、人才培养、信息管理、辅助办公、计算机审计等等等等,各个内容之间又有着紧密的联系,如果分散于多个部门之间,不利于其建设内容的整体规划和统一实施。所以,从长远来看,综合性的职能定位和全方位的人力资源配置显然更有利于审计信息化工作的全面、协调和可持续发展。计算机审计处应该成为担负审计信息化建设任务的综合性的协调管理机构和技术强力支撑部门。基于这种设想,计算机审计处应该包括以下五类人才,配备6-8人:

1、负责硬件维护和网络管理的专业技术人才1-2人。

2、负责各类人员培训的专职人员1人。

3、负责信息资源规划管理的专职人员1人。

4、负责计算机审计技术支撑的高精尖it人才1-2人。

5、既精通审计业务有掌握计算机技术的复合性人才1-2人。

三、关于引进it人才和培养复合性人才的关系问题

近几年来,由于各级领导的高度重视,各特派办通过引进专业技术人才和加强培训工作,计算机审计人才队伍已显雏形。但人才问题始终是制约审计信息化快速发展的核心问题:一方面由于待遇偏低,一部分高水平的专业技术人才或是引不进来,或是远走高飞;另一方面,中级骨干人员学而不用,专而不精,整体作用发挥不够;再一方面,受现有人员的知识结构和年龄结构限制,审计人员的计算机应用水平参差不齐,影响了审计信息化工作的整体推进。要解决好上述问题,必须把人才引进和自主培养两方面的工作结合起来,逐步形成审计信息化人才队伍的“δ”结构。首先,要立足于对审计人员进行自主培养,即选拔一批审计业务精湛的年轻同志,通过强化计算机技术培训,使之迅速掌握审计现场必备的计算机操作技能,形成“δ”的中间层。因为从实际情况来看,“计算机审计”的关键要素是“审计”,如果审计业务不精或经验不足,就算计算机水平再高,也查不出问题;而且从培训成本来讲,把审计业务人员培养成为复合性人才所需要的成本(包括时间、费用及经验积累)要远低于把计算机人员培养成为复合性人才所需要的成本。其次,要在重点培养复合性人才的同时,提高审计人员计算机应用的整体水平,形成“δ”结构的底层实力。对这个层次的审计人员也要提出一个最低应用水平的要求,否则,审计信息化工作就会失去广泛的群众基础,有些工作也难以推进。比如最近审计署推出的“ao”和“oa”两个系统,都需要所有审计人员的广泛参与,不然就会出现信息不完整,从而影响软件系统的整体效果。其三,要抓住目前高校计算机专业毕业生供过于求的有利时机,通过层层选拔,引进一批高层次(硕士或博士)技术人才,形成“δ”结构的顶尖层。这个层次的技术力量是必须的,因为我们面对的是越来越复杂的被审单位信息系统,靠审计人员去解决所有技术问题是不现实的。但这个层次的技术人才也不需要太多,1-2人即可。社会分工越来越细,公务员队伍不可能也没有必要包打天下,必要时,我们完全可以借助社会it力量,通过临时聘用计算机专家解决复杂问题。总的来看,计算机审计人才队伍应该是多层次、立体化的三角性结构,这是审计干部队伍建设的大势所趋,更是推动审计信息化向前发展的客观要求。

四、关于如何为计算机审计人才创建发展平台问题

人才资源管理范文篇2

关键词:教育资源管理模式创新

自本世纪初,我军院校教育进入新的变革时期,教学人才资源与知识创新能力由此成为衡量军校综合实力的重要标志,人才成为院校所有资本中最为宝贵、最有决定意义的资本。院校建设的核心问题是人才队伍建设,如何育人、留人、用人、发展人、造就人、发挥人才的最大效益?成了对军校生存价值的有效自身考量。

1积极搭建人才作为和发展平台

军校人才教育资源管理的一个重要理念,就是要把人才的培养、使用、创新和发展等几个关键环节统一起来,为教学人才服好务。为此,要克服和摆脱传统人才观和服务价值观的束缚,真正在认识上尊重知识、尊重人才,在行动上将人才的发展和院校的发展捆在一起,最大限度地挖掘人才资源的潜力。人才资源利用的如何?关键在于人才的管理。对于优秀人才而言,要使其创新能力得到提升、学术得到发展,除其自身加以努力、院校给予晋级和提升,以及生活上的高待遇外,更重要的是院校要为其创造一个人尽其才、才尽其用的环境和空间,做好成才成长空间留人、特殊待遇留人,真正把优秀人才吸引到教员队伍中来。

1.1为培养人才、发展人才提供条件。我军几十年来一直重视院校人才建设与教学管理,把院校当成部队建设的开路先锋和“重工业”基地。一个国家的军队院校的教学管理水平,很大程度上反映了该国军队的现代化水平。因此,外军十分重视把优秀的人才选调到院校教学一线并设法让其安心工作。俄军对院校教学管理人员和教员都给其相应的物质待遇和工作特权。美军在选拔使用院校教学管理人员时更加严格,从任职经历、实践经验、全面素质、专业技能等都有严格的标准。我军在长期的院校建设实践中,十分重视选拔任用德才兼优的同志充实到教学及管理一线。现在,全军院校面临不同的竞争环境,注重发展自己的特色,争取建设全军全国甚至国际上的一流院校。但是,不管处于哪一个竞争层次,其核心任务都是吸引人才、集聚人才,从而为学科的发展、学校层次的提高打下基础。在某种意义上,人才的数量不是最关键的,关键是要有一批“能适应院校发展的、有利于形成创新成果的、自身知识结构优化的”人才。

1.2抓住支持人才成长的最好时机。近几年来,全军院校经历了布局结构调整和内部管理体制改革的时期,在体制、机制建设上取得了显著的成效。如实行教学考评、质量评估、综合评价等,聘用非现役人员,既弥补了军校教研力量的不足,又减少了现役军人的编制员额;既可使学员接受新知识,又可精简教学机构。为便于教学和管理,教学管理人员既要懂得如何与学员沟通,以达到心理相通、志趣相近等。对教研和管理人员也要实行“轮换制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。创造公开、公平、竞争、择优的环境。为有力推动了院校人才队伍的发展,必须努力探索给予人才成长的最佳时机。在教学人才队伍建设实践中,人才培养往往滞后于人才的实际需要,使不少人才或潜在人才在依靠自己的奋斗艰苦地成长着。如,人才需要进一步学习深造和扩大知识量时,总有一些与人才成长不相适应的需要及时进行调整的措施挡住了去路;人才最需要科研经费支持时,他可能会因为年轻资浅而得不到支持;在他最需要潜心钻研业务的时候,可能会因为生活压力而分散了注意力。对此,院校应当及早发现优秀的教学、科研骨干,并提前做好人才投资和人才选拔工作,在人才“爬坡”的时候给予有力的支持,从而为他们的成长和事业发展提供最及时的支持。

1.3建设“吸引人才、留住人才”的和谐环境。院校教学管理水平的高低是提高院校教育质量的重要因素。在相同的师资队伍和教学设备条件下,由于管理水平的差异便会产生迥然不同的教育效益。目前,我军院校对如何加强优秀人才队伍建设都有自己的新招,给出了各种优惠待遇,对人才的流动起到了促进作用。需要特别引起重视的是,应该进一步完善已有人才和引进人才充分发挥作用、长期为我所用的机制。目前,随着人们对人才重要性认识的逐步加深,人才资源的争夺日趋激烈,特别要重视对优秀人才资源培育工作,多问一问为教研人员做了什么,而不过多要求教研人员应做什么。把人心调舒畅,把气氛调舒心,把环境搞美化,营造人才快乐成长的环境。

2创新人才资源管理模式与机制

美军院校几乎无一例外都视教师队伍若生命,十分注重青年教员的培养和高质量教员队伍的精心构建,是其成功的基石和办校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才,环境条件是基础,管理模式与机制是关键。就是说,要实施人才强校战略,必须对院校人才资源管理模式与机制进行系统变革与创新。

2.1建立创新教学管理体系。当前,地方高校人事制度改革的力度非常大,特别是在用人机制、引人机制、选人机制等方面有很多创新举措。如职称评定、工作考评等。军事院校要提升自身的办学水平,使人才成长和使用价值永远走在世界军事前沿,取得长足进步,必须走创新教学管理之路,使人才资源得到深层的挖掘。事实证明,院校肩负着人才培养、科技创新与军事服务的重要职责,既是创新人才培养的主要渠道又是高层次创新人才集聚的战略高地。目前,我军院校正处在变革的新时期,对创新型人才资源的管理也是多层次、多样化的。而且随着世界军事变革的发展,军事使命的需求在不断变化,院校人才知识结构和学科专业在不断调整,人才的内涵也在随之变化。因此,人才资源管理必须与时俱进,树立正确的人才观、教育观、质量观,创新和谐教学管理模式。

2.2建立岗位责任管理机制。坚持人才资源是第一资源力,人才发展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必须坚持协调发展,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准,要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”目前,我军院校的人才管理主要以学历职称要求为条件,以专业技术职务管理为主要抓手,并且职务与待遇、地位、评价相对应。它一方面把人才的发展引入了“独木桥”,无论是培养人还是使用人都盲目追求高学历,人才的发展也以晋升高一级专业技术职务为目标;另一方面也引起了管理人才队伍中的“仕而优则专”现象,就否定了管理是一门科学的理念。在西方军校人才资源管理中,人才管理是一个开放的系统,提倡术业专攻,让教官岗位成为军人最向往的职位,享有很多特权,实行院校教育岗位补贴制,院校教官工资水平普遍高于部队和机关同职衔军官,生活环境优于岗位的军官,采取不同军衔不同待遇,每晋升一级军衔增加工资10%的办法,激励教员安心工作,不断学习。每年除寒暑假外,俄军院校还组织教官定期疗养。由于俄军实行社会化保障,加之工作稳定,所以,教官队伍思想稳定,有荣誉感和进取心。对外军院校的做法,我们应该借鉴;对我们过去的一些传统做法,在落实的质量和效果上应该进行认真的思考和质疑,如我们一直所提倡的“两员至上”“教员是核心”问题等。

2.3综合系统地创新人才资源管理机制。教育的真正意图在于引导和发展人的个性、开发人的潜能、实现人的价值。注重个性的发挥,并给予其很大的发展空间。人才资源管理是一个系统工程,也是一个长效建设工程。必须改变只管使用、不管培养的做法,必须改变单兵作战、作坊式的管理方式,必须改变头痛医头、脚疼医脚、缺乏系统思维的管理模式,对人才建设进行系统规划、统筹布局;必须形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制之间的配套运作;同时,要在体制、制度、政策、岗位聘任四个层面进行系统创新。院校对人才资源管理要常抓不懈,要强调综合管理、目标管理、系统管理的理念,不能期望出台一项或几项政策就能解决人才建设的所有问题。

2.4实现人才价值与院校作用的统一。人才资源所拥有的知识和技能含量是一个变数,就像能买到学者的成果而买不到学者的智力一样。所以,在人才资源管理中,院校不仅要重视现有人才的实际能力,更要重视人才的发展潜力。对教学人才的考评,应以业绩为核心,建立由品德、知识、能力、业绩等要素构成的考评体系。在学历学位、政治思想、教学科研工作数质量等方面制定量化考评具体指标,改变“科研成果代替实际工作能力,论文数量代替质量”的现象,使人才评价更加科学合理,符合人才成长进步规律。随着市场意识的提高,人才资源的开发和共享程度有所提高,人才竞争也更加激烈,使人才构成、人才管理和分配机制都在不断发生变化。因此,无论是培养还是引进人才,都要有超常规的举措,要变静态式管理为动态式管理。

3提高管理水平,创造最大的人才使用效益

人才资源的管理与开发是一个很大的变革,也是人才建设工作的新变化,对管理者提出了更高的要求。在人才作用发挥中,必须变革人才资源管理理念、提高人才资源管理水平,使人才资源发挥出最大的作用价值。

3.1端正教学管理思想。正确的教育理念和规划是院校办学成功的向标。要提升自己的办学水平,必须有一个科学、合理的教学管理理念及与之相适应的战略规划。美军院校非常重视其教学管理理念,美军在教学管理中认为,办学思想越端正以及办学理念越稳定、越清晰,就越能产生促进效应、引导效应、规范效应和激励效应;就越能调动各部门的积极性,其办学行为、教育质量就越能得到明显的提升、改善和规范。因此,从院校自身看,必须找准自己的定位,办出自己的特色,形成一个清晰、稳定的学校定位和发展目标。

3.2确立“以人为本”的人才资源管理理念。在人力资源培养和使用上,要树立科学的发展观和科学的人才观,坚持实事求是的态度,不断挖潜人才资源,发展院校的人才量。在人才资源管理上,要转变长期形成的“管人”的观念。要转变单位与人才之间“管与被管”的隶属关系,淡化行政色彩,尊重人才的教学价值和学术地位,尽量创造人才自主发展的空间。为此,要把“管”转变为“资源开发”和“服务”,做到刚性管理与柔性管理相结合;要注意把单位与人才之间的关系用真情这个纽带来维系,给予人才更多的温暖与信任、关心和支持,落实人才在资源管理中的核心地位。公务员之家:

人才资源管理范文篇3

关键词:知识管理;民营集团人才资源;管理创新途径

一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题

(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看,多数业主将更多的心思花在项目的开发上,很少考虑集团人才队伍的建,不重视知识,不重视人才资源队伍建设等问题比较突出,有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用,造成新集团成立不久,即刻陷入瘫痪。

(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响,忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在,将对人的管理误解为是对人才的管理,造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍,已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。

(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善,员工的职业道德、职业态度受到质疑;职业理想、职业规划受挫;不思进取、工作怠慢;知识创新意识淡薄,有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生,但当经过一段时间实践培养和锻炼,具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住,客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。

(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面,很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构,集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向,要么是好专业培养完就走,使人才队伍建设始终在低谷徘徊。

(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围,强调的是可以量化的硬管理标准,忽视了“以人为本”的软管理,严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥,抑制了知识员工的工作积极性和创新性,特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中,使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来,人才的责任感、职业理想成了一句空话。

二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性

(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看,多数集团寿命短暂,甚至有的如昙花一现,这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善,客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理,以促使集团加快人才资源管理创新的步伐,将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合,这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。

(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展,必须引入知识管理的管理模式,采用现代管理理论、手段和方法,以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素,使员工所拥有的知识得到最充分的运用,并对其更加合理地组合,其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的,在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别,就是与有一定发展历史的民营集团相比较,都显现出自身的特点。因此,民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势,提高研发、适应市场环境及创新能力,这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新,也更需要在这一过程中实施知识管理。

(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来,在人才资源管理创新中实施知识管理,已经成为提高集团竞争力的重要内容,即通过知识管理,将关键性的知识员工视为管理的主要对象,通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性,引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此,新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性,就必须强调人的价值和作用,从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。

(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善,新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用,将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理,将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善,造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍,来满足市场对人才培养和创新技术的需要。

三、集团人才资源管理创新的内容和途径

(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式,其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能,累及三军”,一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明,那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此,在激烈的市场竞争中,新组建民营集团人才管理工作的好环,已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素,这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理,从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念,重视集团的知识资产,并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。

(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新,实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中,‘’是知识的载体,是知识管理的对象;人的“知识”是管理的内容,而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条,这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合,管人就是管人的知识,而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源,并使资源能为组织带来效益。同时,明确了管理的对象、内容和实质,还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说,这三者是一个统一的整体,有人不一定有知识,有知识不一定能成为组织资源,只有将人、知识结合起来,并通过知识管理的理论和方法,将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源,才能为组织带来效益,甚至是不可估量的效果。

人才资源管理范文篇4

关键词:城市规划发展;人力资源管理;创新

城市规划建筑设计研究单位作为我国城市规划、创新发展不可或缺的组成部分,承担着为广大城市发展提供信息资料的重要任务,其在知识经济时代的重要性日益凸显。随着计算机网络技术的飞速发展,城市规划建筑设计研究单位的工作内容和服务方式也随着时代的发展不断变化,客观上也需要人力资源管理模式不断创新。

一、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理创新的必要性和重要性

对于城市规划建筑设计研究单位而言,人力资源是指掌握城市建筑规划专业知识和技能,具备服务城市发展能力的综合素质或具备较强的科技创新背景知识的工作人员,通常称作研究员。他们是城市发展中最活跃的因素,具备较强的能动性、稀缺性、个体独立性和可控制性,这就需要城市规划建筑设计研究单位管理者有针对性地进行人力资源管理,以使各建筑规划研究员的主观能动性得到最大限度发挥,实现城市自身创新发展的目标。1、创新人力资源管理适应城市时展的需求。随着信息时代的到来,城市中的所有企事业单位对信息的需求日益提高,为满足服务对象个性化和多样化的需求,将城市的信息保障功能发挥到位,客观上要求各研究员必须以用为中心,全面掌握城市发展中所有单位的个性化需求,主动为用户提供高质量的信息服务,这样才能使城市应有的价值得到发挥,才能提高城市的建设水平和服务质量。从这一角度不难看出,创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理十分必要。2、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是确保人才稳定的有效手段。新形势下,城市规划建筑设计研究单位已从传统的管理手段过渡到自动化、数字化、网络化的现代管理手段,所有的工作人员作为城市规划工作的主体,是知识和智力的载体,对于城市的生存和发展具有不可替代的作用。只有不断创新单位人力资源管理才能使广大城市员主动发挥他们的聪明才智,并积极参与到城市的各项管理工作中。这也是城市规划建筑设计研究单位留住高学历、高层次人才的有效手段,从而确保人员的稳定性。3、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是提升工作水平的现实需要。新形势下,城市规划建筑设计研究单位的服务模式和服务功能定位在提供专业知识和信息资源的加工上,作为专业人才,只有得到充分的激励,并使成就需求、求知需求和尊重需求得到满足,才能使他们立足于城市的职能发挥和未来发展,不断提升自身知识和专业技能,积极参与各种教育培训,多种渠道提升自己,这样才能使城市的未来功能得要有效发挥,并为城市的未来发展创造条件。

二、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理现状

为适应新形势下城市规划建筑设计研究单位发展的现实需要,管理层开始认识到人力资源的重要性,所以在内部引入了相应的考核机制和奖惩机制,促使人力资源管理工作有了较大的改观,但是由于多种原因的影响,目前很多建筑设计研究单位人力资源管理仍然存在诸多的问题,主要表现在如下方面:1、缺乏合理的人才引进机制。由于目前很多城市规划建筑设计研究单位缺乏科学的人力资源引进和配置规划,导致人员引进存在着随意性,人员配置的不科学性。此外,目前,很多单位工作人员的专业集中在文科,学历集中在专科或本科,性别集中在女性,这就暴露出城市规划建筑设计研究单位研究人员知识结构的不合理和性别结构的不合理,在很大程度上限制了这一类研究单位职能的发挥和未来的持续发展。2、缺乏科学合理的岗位配置机制。目前,很多城市规划建筑设计研究单位缺乏对岗位设置的研究,未充分考虑具体岗位的业务需求与能力需求是否匹配,更未考虑到城市未来发展的长远需求。3、缺乏完善的考核机制和激励机制。城市规划建筑设计研究单位作为事业单位,应推行绩效工资,通过有效的考核,来发挥绩效工资的杠杆调节作用,但是,由于长时间保持着“大锅饭”的分配方式,使得绩效工资的推行一度停留在表面。具体体现在缺乏科学的考核办法,无法对每位研究人员进行量化考核,奖励性绩效工资自然也未能按劳分配、按贡献分配。所以,很多研究人员抱着干多干少一个样的想法,缺乏工资的积极性和主动性,使得工作大打折扣。

三、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理对策分析

1、科学规划人才引进和岗位配置。要着眼于城市规划建筑设计研究单位的未来发展,科学地对人才需求和岗位配置情况进行规划,要注重人才知识结构、年龄结构、性别结构的合理,注重知识性人才、创新性人才的引进。并根据岗位特点和人才综合素质情况合理进行岗位配置,确保人才素质满足岗位现实需求和未来发展的长远需要。2、建立和完善科学的考核和激励机制。科学合理的评估体系应该是重绩效、轻资历,促使员工将自己所掌握的知识和潜能运用到为组织增效的实际活动中去。这就要求城市规划建筑设计研究单位在进行评估考核体系设计时,把考勤情况,岗位工作情况、目标完成情况以及德能勤绩廉的现实表现全部纳入考核评估项目之中,在此基础上,设定公平合理的考核评价办法,并根据考核结果进行奖励性绩效工作分配,这样才能通过杠杆调节作用调动研究人员的工作积极性,才能使人力资源优势得到最大限度地发挥。这是确保城市资源得到充分利用,更好地服务教学科研,增强核心竞争力的关键所在。

作者:古玉洁 单位:唐山市规划建筑设计研究院

参考文献:

[1]唐代盛,李敏,边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理,2015(01).

[2]张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资,2013(02).

人才资源管理范文篇5

为了适应审计信息化发展的客观形势,目前,绝大多数审计特派办都成立了计算机审计处(室),具体负责审计信息化的规划和建设工作。但由于机构成立时间不同,职责任务也各有侧重,各单位计算机审计处的职能定位存在一定的差异:有的全面负责与计算机有关的各项工作任务,包括计算机设备管理、硬件维护、本单位局域网管理、信息管理、机关辅助办公、计算机培训及计算机辅助审计等,而有的只负责配合审计业务处开展计算机审计工作,其他工作则划归办公室或人教处负责,属于纯粹的审计业务部门。而与此不对称的是,有的单位计算机审计处担负的职责和任务很多,配备的人员却很少(3-4人),有的单位计算机审计处担负的职责任务很单一,配备的人员和技术力量却非常强(6-7人),这是导致目前审计信息化工作发展不平衡的一个重要原因。对此,审计署应该制定一个统一的标准和指导性意见,明确规范各单位计算机审计处的职能定位,并在此基础上以岗定编,确定人员数量,调整人员结构。这是其一。

其二,李金华审计长一再强调“计算机审计是一场革命”,石爱中副审计长在最近的一次讲话中也曾断言:“金审”二、三期工程完成以后,审计工作将“面目全非”。但纵观近几年计算机审计技术的应用,大都仍然停留在数据转换、计算分析、查询汇总等低水平上,与署领导提出的“革命性”目标之间存在着很大的差距,计算机审计仍处于十分尴尬的境地。要想在短期内改变这种状况,必须首先改变目前以业务部门为主、技术部门为辅的计算机审计组织形式,让计算机审计处独立承担部分项目的审计任务,以便在审计过程中逐步探索新的审计组织方式,拓展计算机审计领域,摸索新的人力资源配置,实现审计思维方式、组织方式和资源配置方式的“革命性”转变。而要实现这种转变,计算机审计处的人员配置必须进行适当的调整,除了配备一定数量的计算机技术人员外,还要配备一定数量的审计业务人员,并逐步向审计业务部门靠拢,每年有自己的审计项目计划,有相对固定的审计对象和审计范围。

二、关于计算机审计处人员结构问题

计算机审计处的人员结构与其职能定位是密不可分的,前面讲了,目前各单位计算机审计处的职能分为综合性和单一性两种情况。由于审计信息化建设是一项系统工程,它包含的内容非常广泛,如硬件建设、网络运维、人才培养、信息管理、辅助办公、计算机审计等等等等,各个内容之间又有着紧密的联系,如果分散于多个部门之间,不利于其建设内容的整体规划和统一实施。所以,从长远来看,综合性的职能定位和全方位的人力资源配置显然更有利于审计信息化工作的全面、协调和可持续发展。计算机审计处应该成为担负审计信息化建设任务的综合性的协调管理机构和技术强力支撑部门。基于这种设想,计算机审计处应该包括以下五类人才,配备6-8人:[本文转载自大秘书网-]

1、负责硬件维护和网络管理的专业技术人才1-2人。

2、负责各类人员培训的专职人员1人。

3、负责信息资源规划管理的专职人员1人。

4、负责计算机审计技术支撑的高精尖IT人才1-2人。

5、既精通审计业务有掌握计算机技术的复合性人才1-2人。

三、关于引进IT人才和培养复合性人才的关系问题

近几年来,由于各级领导的高度重视,各特派办通过引进专业技术人才和加强培训工作,计算机审计人才队伍已显雏形。但人才问题始终是制约审计信息化快速发展的核心问题:一方面由于待遇偏低,一部分高水平的专业技术人才或是引不进来,或是远走高飞;另一方面,中级骨干人员学而不用,专而不精,整体作用发挥不够;再一方面,受现有人员的知识结构和年龄结构限制,审计人员的计算机应用水平参差不齐,影响了审计信息化工作的整体推进。要解决好上述问题,必须把人才引进和自主培养两方面的工作结合起来,逐步形成审计信息化人才队伍的“Δ”结构。首先,要立足于对审计人员进行自主培养,即选拔一批审计业务精湛的年轻同志,通过强化计算机技术培训,使之迅速掌握审计现场必备的计算机操作技能,形成“Δ”的中间层。因为从实际情况来看,“计算机审计”的关键要素是“审计”,如果审计业务不精或经验不足,就算计算机水平再高,也查不出问题;而且从培训成本来讲,把审计业务人员培养成为复合性人才所需要的成本(包括时间、费用及经验积累)要远低于把计算机人员培养成为复合性人才所需要的成本。其次,要在重点培养复合性人才的同时,提高审计人员计算机应用的整体水平,形成“Δ”结构的底层实力。对这个层次的审计人员也要提出一个最低应用水平的要求,否则,审计信息化工作就会失去广泛的群众基础,有些工作也难以推进。比如最近审计署推出的“AO”和“OA”两个系统,都需要所有审计人员的广泛参与,不然就会出现信息不完整,从而影响软件系统的整体效果。其三,要抓住目前高校计算机专业毕业生供过于求的有利时机,通过层层选拔,引进一批高层次(硕士或博士)技术人才,形成“Δ”结构的顶尖层。这个层次的技术力量是必须的,因为我们面对的是越来越复杂的被审单位信息系统,靠审计人员去解决所有技术问题是不现实的。但这个层次的技术人才也不需要太多,1-2人即可。社会分工越来越细,公务员队伍不可能也没有必要包打天下,必要时,我们完全可以借助社会IT力量,通过临时聘用计算机专家解决复杂问题。总的来看,计算机审计人才队伍应该是多层次、立体化的三角性结构,这是审计干部队伍建设的大势所趋,更是推动审计信息化向前发展的客观要求

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人才资源管理范文篇6

关键词:教育资源管理模式创新

自本世纪初,我军院校教育进入新的变革时期,教学人才资源与知识创新能力由此成为衡量军校综合实力的重要标志,人才成为院校所有资本中最为宝贵、最有决定意义的资本。院校建设的核心问题是人才队伍建设,如何育人、留人、用人、发展人、造就人、发挥人才的最大效益?成了对军校生存价值的有效自身考量。

一、积极搭建人才作为和发展平台

军校人才教育资源管理的一个重要理念,就是要把人才的培养、使用、创新和发展等几个关键环节统一起来,为教学人才服好务。为此,要克服和摆脱传统人才观和服务价值观的束缚,真正在认识上尊重知识、尊重人才,在行动上将人才的发展和院校的发展捆在一起,最大限度地挖掘人才资源的潜力。人才资源利用的如何?关键在于人才的管理。对于优秀人才而言,要使其创新能力得到提升、学术得到发展,除其自身加以努力、院校给予晋级和提升,以及生活上的高待遇外,更重要的是院校要为其创造一个人尽其才、才尽其用的环境和空间,做好成才成长空间留人、特殊待遇留人,真正把优秀人才吸引到教员队伍中来。

1.1为培养人才、发展人才提供条件。我军几十年来一直重视院校人才建设与教学管理,把院校当成部队建设的开路先锋和“重工业”基地。一个国家的军队院校的教学管理水平,很大程度上反映了该国军队的现代化水平。因此,外军十分重视把优秀的人才选调到院校教学一线并设法让其安心工作。俄军对院校教学管理人员和教员都给其相应的物质待遇和工作特权。美军在选拔使用院校教学管理人员时更加严格,从任职经历、实践经验、全面素质、专业技能等都有严格的标准。我军在长期的院校建设实践中,十分重视选拔任用德才兼优的同志充实到教学及管理一线。现在,全军院校面临不同的竞争环境,注重发展自己的特色,争取建设全军全国甚至国际上的一流院校。但是,不管处于哪一个竞争层次,其核心任务都是吸引人才、集聚人才,从而为学科的发展、学校层次的提高打下基础。在某种意义上,人才的数量不是最关键的,关键是要有一批“能适应院校发展的、有利于形成创新成果的、自身知识结构优化的”人才。

1.2抓住支持人才成长的最好时机。近几年来,全军院校经历了布局结构调整和内部管理体制改革的时期,在体制、机制建设上取得了显著的成效。如实行教学考评、质量评估、综合评价等,聘用非现役人员,既弥补了军校教研力量的不足,又减少了现役军人的编制员额;既可使学员接受新知识,又可精简教学机构。为便于教学和管理,教学管理人员既要懂得如何与学员沟通,以达到心理相通、志趣相近等。对教研和管理人员也要实行“轮换制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。创造公开、公平、竞争、择优的环境。为有力推动了院校人才队伍的发展,必须努力探索给予人才成长的最佳时机。在教学人才队伍建设实践中,人才培养往往滞后于人才的实际需要,使不少人才或潜在人才在依靠自己的奋斗艰苦地成长着。如,人才需要进一步学习深造和扩大知识量时,总有一些与人才成长不相适应的需要及时进行调整的措施挡住了去路;人才最需要科研经费支持时,他可能会因为年轻资浅而得不到支持;在他最需要潜心钻研业务的时候,可能会因为生活压力而分散了注意力。对此,院校应当及早发现优秀的教学、科研骨干,并提前做好人才投资和人才选拔工作,在人才“爬坡”的时候给予有力的支持,从而为他们的成长和事业发展提供最及时的支持。

1.3建设“吸引人才、留住人才”的和谐环境。院校教学管理水平的高低是提高院校教育质量的重要因素。在相同的师资队伍和教学设备条件下,由于管理水平的差异便会产生迥然不同的教育效益。目前,我军院校对如何加强优秀人才队伍建设都有自己的新招,给出了各种优惠待遇,对人才的流动起到了促进作用。需要特别引起重视的是,应该进一步完善已有人才和引进人才充分发挥作用、长期为我所用的机制。目前,随着人们对人才重要性认识的逐步加深,人才资源的争夺日趋激烈,特别要重视对优秀人才资源培育工作,多问一问为教研人员做了什么,而不过多要求教研人员应做什么。把人心调舒畅,把气氛调舒心,把环境搞美化,营造人才快乐成长的环境。

二、创新人才资源管理模式与机制

美军院校几乎无一例外都视教师队伍若生命,十分注重青年教员的培养和高质量教员队伍的精心构建,是其成功的基石和办校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才,环境条件是基础,管理模式与机制是关键。就是说,要实施人才强校战略,必须对院校人才资源管理模式与机制进行系统变革与创新。

2.1建立创新教学管理体系。当前,地方高校人事制度改革的力度非常大,特别是在用人机制、引人机制、选人机制等方面有很多创新举措。如职称评定、工作考评等。军事院校要提升自身的办学水平,使人才成长和使用价值永远走在世界军事前沿,取得长足进步,必须走创新教学管理之路,使人才资源得到深层的挖掘。事实证明,院校肩负着人才培养、科技创新与军事服务的重要职责,既是创新人才培养的主要渠道又是高层次创新人才集聚的战略高地。目前,我军院校正处在变革的新时期,对创新型人才资源的管理也是多层次、多样化的。而且随着世界军事变革的发展,军事使命的需求在不断变化,院校人才知识结构和学科专业在不断调整,人才的内涵也在随之变化。因此,人才资源管理必须与时俱进,树立正确的人才观、教育观、质量观,创新和谐教学管理模式。

2.2建立岗位责任管理机制。坚持人才资源是第一资源力,人才发展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必须坚持协调发展,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准,要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”目前,我军院校的人才管理主要以学历职称要求为条件,以专业技术职务管理为主要抓手,并且职务与待遇、地位、评价相对应。它一方面把人才的发展引入了“独木桥”,无论是培养人还是使用人都盲目追求高学历,人才的发展也以晋升高一级专业技术职务为目标;另一方面也引起了管理人才队伍中的“仕而优则专”现象,就否定了管理是一门科学的理念。在西方军校人才资源管理中,人才管理是一个开放的系统,提倡术业专攻,让教官岗位成为军人最向往的职位,享有很多特权,实行院校教育岗位补贴制,院校教官工资水平普遍高于部队和机关同职衔军官,生活环境优于岗位的军官,采取不同军衔不同待遇,每晋升一级军衔增加工资10%的办法,激励教员安心工作,不断学习。每年除寒暑假外,俄军院校还组织教官定期疗养。由于俄军实行社会化保障,加之工作稳定,所以,教官队伍思想稳定,有荣誉感和进取心。对外军院校的做法,我们应该借鉴;对我们过去的一些传统做法,在落实的质量和效果上应该进行认真的思考和质疑,如我们一直所提倡的“两员至上”“教员是核心”问题等。

2.3综合系统地创新人才资源管理机制。教育的真正意图在于引导和发展人的个性、开发人的潜能、实现人的价值。注重个性的发挥,并给予其很大的发展空间。人才资源管理是一个系统工程,也是一个长效建设工程。必须改变只管使用、不管培养的做法,必须改变单兵作战、作坊式的管理方式,必须改变头痛医头、脚疼医脚、缺乏系统思维的管理模式,对人才建设进行系统规划、统筹布局;必须形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制之间的配套运作;同时,要在体制、制度、政策、岗位聘任四个层面进行系统创新。院校对人才资源管理要常抓不懈,要强调综合管理、目标管理、系统管理的理念,不能期望出台一项或几项政策就能解决人才建设的所有问题。

2.4实现人才价值与院校作用的统一。人才资源所拥有的知识和技能含量是一个变数,就像能买到学者的成果而买不到学者的智力一样。所以,在人才资源管理中,院校不仅要重视现有人才的实际能力,更要重视人才的发展潜力。对教学人才的考评,应以业绩为核心,建立由品德、知识、能力、业绩等要素构成的考评体系。在学历学位、政治思想、教学科研工作数质量等方面制定量化考评具体指标,改变“科研成果代替实际工作能力,论文数量代替质量”的现象,使人才评价更加科学合理,符合人才成长进步规律。随着市场意识的提高,人才资源的开发和共享程度有所提高,人才竞争也更加激烈,使人才构成、人才管理和分配机制都在不断发生变化。因此,无论是培养还是引进人才,都要有超常规的举措,要变静态式管理为动态式管理。

三、提高管理水平,创造最大的人才使用效益

人才资源的管理与开发是一个很大的变革,也是人才建设工作的新变化,对管理者提出了更高的要求。在人才作用发挥中,必须变革人才资源管理理念、提高人才资源管理水平,使人才资源发挥出最大的作用价值。

3.1端正教学管理思想。正确的教育理念和规划是院校办学成功的向标。要提升自己的办学水平,必须有一个科学、合理的教学管理理念及与之相适应的战略规划。美军院校非常重视其教学管理理念,美军在教学管理中认为,办学思想越端正以及办学理念越稳定、越清晰,就越能产生促进效应、引导效应、规范效应和激励效应;就越能调动各部门的积极性,其办学行为、教育质量就越能得到明显的提升、改善和规范。因此,从院校自身看,必须找准自己的定位,办出自己的特色,形成一个清晰、稳定的学校定位和发展目标。

3.2确立“以人为本”的人才资源管理理念。在人力资源培养和使用上,要树立科学的发展观和科学的人才观,坚持实事求是的态度,不断挖潜人才资源,发展院校的人才量。在人才资源管理上,要转变长期形成的“管人”的观念。要转变单位与人才之间“管与被管”的隶属关系,淡化行政色彩,尊重人才的教学价值和学术地位,尽量创造人才自主发展的空间。为此,要把“管”转变为“资源开发”和“服务”,做到刚性管理与柔性管理相结合;要注意把单位与人才之间的关系用真情这个纽带来维系,给予人才更多的温暖与信任、关心和支持,落实人才在资源管理中的核心地位。

人才资源管理范文篇7

关键词:知识管理;民营集团人才资源;管理创新途径

一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题

(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看,多数业主将更多的心思花在项目的开发上,很少考虑集团人才队伍的建,不重视知识,不重视人才资源队伍建设等问题比较突出,有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用,造成新集团成立不久,即刻陷入瘫痪。

(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响,忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在,将对人的管理误解为是对人才的管理,造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍,已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。

(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善,员工的职业道德、职业态度受到质疑;职业理想、职业规划受挫;不思进取、工作怠慢;知识创新意识淡薄,有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生,但当经过一段时间实践培养和锻炼,具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住,客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。

(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面,很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构,集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向,要么是好专业培养完就走,使人才队伍建设始终在低谷徘徊。

(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围,强调的是可以量化的硬管理标准,忽视了“以人为本”的软管理,严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥,抑制了知识员工的工作积极性和创新性,特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中,使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来,人才的责任感、职业理想成了一句空话。

二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性

(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看,多数集团寿命短暂,甚至有的如昙花一现,这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善,客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理,以促使集团加快人才资源管理创新的步伐,将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合,这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。

(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展,必须引入知识管理的管理模式,采用现代管理理论、手段和方法,以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素,使员工所拥有的知识得到最充分的运用,并对其更加合理地组合,其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的,在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别,就是与有一定发展历史的民营集团相比较,都显现出自身的特点。因此,民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势,提高研发、适应市场环境及创新能力,这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新,也更需要在这一过程中实施知识管理。公务员之家:

(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来,在人才资源管理创新中实施知识管理,已经成为提高集团竞争力的重要内容,即通过知识管理,将关键性的知识员工视为管理的主要对象,通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性,引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此,新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性,就必须强调人的价值和作用,从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。

(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善,新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用,将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理,将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善,造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍,来满足市场对人才培养和创新技术的需要。

三、集团人才资源管理创新的内容和途径

(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式,其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能,累及三军”,一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明,那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此,在激烈的市场竞争中,新组建民营集团人才管理工作的好环,已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素,这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理,从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念,重视集团的知识资产,并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。

(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新,实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中,‘’是知识的载体,是知识管理的对象;人的“知识”是管理的内容,而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条,这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合,管人就是管人的知识,而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源,并使资源能为组织带来效益。同时,明确了管理的对象、内容和实质,还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说,这三者是一个统一的整体,有人不一定有知识,有知识不一定能成为组织资源,只有将人、知识结合起来,并通过知识管理的理论和方法,将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源,才能为组织带来效益,甚至是不可估量的效果。

人才资源管理范文篇8

关键词:人力资源管理;政工工作;融合

在现代社会发展的大形势下,人才资源已经成为企业发展中的关键资源,实现人才资源的优化配置十分必要。在企业各项工作及业务开展中,为能够使人才作用得以更好发展,需要有效开展政工工作与人力资源管理工作,相关工作人员应当使这两个方面实现有效融合,从而使企业职员的价值得以更好发挥,为企业实现更好发挥提供人才支持。

一、企业政工工作与人力资源管理的关系

在企业建设及发展过程中,为能够得到理想的效果,并且提升自身竞争力,应当充分认识思想政治工作的作用。这主要是因为思想政治工作的开展能够使企业在发展中形成先进理念,使企业员工凝聚力得以增强,并且与尤其企业文化建设之间存在密切关系。企业政工工作的开展能够使企业形成先进发展理念,还能够使企业凝聚力得以增强,同时对优秀企业文化的构建具有较好促进作用。因此,企业政工工作与人力资源管理就有一致目标,两者均通过有效措施激发员工积极性,增强行为规范性,促使企业员工在实际工作中全身心投入。另外,在操作环节方面政工工作与人力资源管理存在交叉渗透部分,在人力资源管理中存在困难,员工与企业利益存在矛盾冲突情况下,需要引入政工工作,通过政工工作中的思想教育解决问题,所以,政工工作与人力资源管理两者之间互相影响及关联。

二、企业政工工作与人力资源管理现状

首先,工作落实不合理,员工思想管理缺乏统一性。目前,我国社会发展正处于转型时期,由于各种利益观念影响而导致员工思想比较混乱,很多企业在对自身结构进行调整及重组过程中,对于企业员工思想动态未能够较好把握。由于这种情况的存在,企业政工工作未得以较好落实,导致企业员工思想问题未得到较好解决。

其次,对于利益最大化过分追求,对于企业政工队伍建设忽略。在当前社会市场经济快速发展的大背景下,大部分企业为能够在市场上占据一定地位,通常都是将人力资源及资金在能够使企业直接获得效益的部门中投入,对于企业政工队伍建设并不重视。目前,企业政工工作队伍中缺乏高素质人才,政工工作开展缺乏全面性,从而导致员工工作积极性比较差,其工作效率比较低。再次,相关工作队伍整体素质较差。在当前企业政工工作与人才资源管理中,工作队伍整体素质较低已经成为十分普遍的一个问题,很多管理人员缺乏科学文化知识,自身政治思想比较落实,缺乏良好组织意识及观念,整体素质比较低,未能够在实际工作中较好投入,从而影响工作效果及质量。三企业政工工作与人力资源管理有效融合策略

1.1充分保障员工利益及需求

在企业政工工作及人力资源管理中,企业员工利益需求属于前提及基础,为能够实现两者有效结合,应当对这一点加强认识及重视,这也是两者实现有效融合的基本原则。在实际工作开展过程中,企业需积极引进先进技术及设备,尽量为员工提供舒适工作环境,确保员工身心健康。在企业政工工作及人力资源管理工作开展中,应当将提升员工幸福感及存在感作为目标,将员工生活质量的提升作为最终目的,以企业员工角度为出发点,将员工住房问题及其子女教育问题作为工作重点,从而使企业员工能够积极配合政工工作及人力资源管理工作,从而使政工工作与人力资源管理能够实现更好融合,使其得到理想的效果。

1.2加强建设政工队伍及工作机制

在企业政工工作开展过程中,政工工作人员属于主体,其素质对于整个工作效果会产生直接影响,因而培养优秀政工工作人员十分必要。在整个工作人员培养方面,应当与人力资源管理部门之间进行配合,选择其中素质较高的相关工作人员,将其纳入政工工作队伍,并且对其定期实行培训,使其综合素质得以提升。另外,在实际工作中,应当加强政工部门与其它部门联系,确保政工工作人员能够对企业员工状态及心理随时了解,以对员工需求更好了解,为更好解决员工需求奠定良好的基础。另外,人才管理及分配也是十分重要的内容,应当针对不同人员特点实行合理工作分配,从而使其更好投入工作中。与此同时,应当注意构建完善奖惩制度,重点就是强调相关工作人员积极性,使其能够更好投入工作中,确保政工工作能够得以更好开展。

1.3建设优秀企业文化

在企业政工工作实际开展中,为能够使政工工作与与人才资源管理实现有效融合,还应当建设优秀企业文化,使企业文化不断更新发展,这主要是优秀的企业文化能够使企业工作人员形成统一价值观念,在实际工作过程中能够不断加强协作,相互帮助。同时,企业文化也是政工工作与人力资源管理的重要指导,对于企业政工工作及人才资源管理工作的较好开展具有较高价值。因此,相关工作人员应当加强企业文化建设,使优秀企业文化得以形成,为企业政工工作与人力资源管理有效融合提供有效保障,从而使政工工作能够得以有效开展,得到更理想效果。

三、结语

在现代企业发展中,企业政工工作与人力资源管理均属于十分重要的任务,在促进企业发展方面均有着十分重要的作用。因此,在当前企业实际发展过程中,相关工作人员应当对企业政工工作与企业人力资源管理的关系有清楚认识,并且充分了解政工工作与人力资源管理现状,在此基础上通过有效途径及措施实现两者融合,以确保政工工作实现更理想的效果。

参考文献:

[1]欧俊校.企业政工与人力资源管理工作的难点和对策研究[J].管理观察,2016(07):126-128.

[2]王宁.企业政工与人力资源管理工作的难点和对策解析[J].中国集体经济,2014(18):116-117.

人才资源管理范文篇9

战略背景

人才问题是关系首都事业发展的关键问题,人才工作在首都各项工作中具有十分重要的地位。改革开放以来,首都人才工作走过了很不平凡的历程,取得了显著成就。与其他省市相比,首都人才资源开发具有独特优势,主要表现在:综合条件好,区位优势明显;事业开拓空间大,发展机遇多;尊才尚贤传统久远,文化包容性较强;教育培训组织发达,人才培养能力突出;人才资源丰富,人才整体素质优良。这些优势为北京地区进一步做好人才工作奠定了良好基础。

但是,面对经济全球化、社会主义市场经济的发展、党执政方式和领导方式的变化以及实现“新北京、新奥运”战略构想的要求,首都人才工作还存在着诸多不适应和不少不容忽视、亟待解决的问题:其一,人才资源开发的思想认识不到位,观念仍需更新;其二,人才结构不合理,高层次、高技能人才短缺;其三,人才资源开发存在体制性障碍,用人机制不活;其四,人才资源能力建设不足,支持力度不够;其五,人才政策法规体系仍需完善,创业发展环境有待进一步改善。这就迫切要求拓宽人才资源开发的思路,认真制定和实施首都人才发展战略,不断为首都建设和发展提供坚强的人才保证和智力支持。

作为“新北京、新奥运”战略的重要组成部分,首都人才发展战略的制定与实施,标志着人才资源开发利用在首都整体发展中的升位,标志着首都人才资源开发与管理体制的新的转型。以此为契机,首都人才工作将会推向一个全新的发展阶段。

战略愿景与目标

1.战略愿景以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚持科学的发展观、人才观和正确的政绩观,紧紧围绕实现“新北京、新奥运”战略构想,完善现代人才资源管理基础设施,构建首都现代人才资源开发与管理体制,整合人才资源,激活人才资源能力,把北京建设成为智力汇聚、人才资本持续增值、充满活力和希望的人才竞技之都,努力形成各类优秀人才脱颖而出,创新才智充分涌流,人尽其才、才尽其用、用当其时的新局面,不断为首都社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设提供坚强的人才保证和智力支持。

2.战略目标初步形成与社会主义市场经济体制相适应的首都现代人才资源开发与管理体制,市场机制配置人才资源的基础性作用得到有效发挥;首都人才资源的存量和吸纳优势得到更加明显发挥,人才资源的开发和整合取得更大成效;高层次和紧缺人才的培养取得实质性进展和明显成效,各类人才和劳动者的素质得到全面提高;培养、吸引和组织一支数量充足、素质优良的奥运工作者队伍,加大国际化人才队伍建设力度;人才和智力吸引、使用和流动的政策法规进一步完善,人才发展创业的环境进一步优化;建立起人才工作新的领导格局和工作机制,人才工作从传统人事管理向人力资源开发与管理的转型基本实现。

实施首都人才发展战略的核心和根本保障是构建符合社会主义市场经济条件和首都特点的“专业化、现代化、社会化和人性化”的首都现代人才资源开发与管理体制。专业化的首都宏观人才管理体系是重要基础,现代化的人才资源管理运行机制是制度保证,社会化的人才资源管理研发与服务体系是关键环节,人性化的创业发展环境是社会保障,四者有机统一于首都现代人才资源开发与管理体制之中。

3.实施首都人才发展战略应遵循的原则要从社会主义市场经济条件下首都人才工作的规律与特点出发,牢牢把握三个基本点,即:牢固确立法人单位作为用人主体的基础性地位,充分发挥市场配置的基础性作用,使个人成长发展的积极性和愿望成为人才发展的基本动力。为此,实施人才发展战略应遵循以下原则:党管人才原则;以人为本原则;促进发展原则;市场配置原则;分类管理原则;法治原则。

战略对策

实施首都人才发展战略要坚持解放思想、实事求是、与时俱进,紧紧围绕首都经济建设和社会发展宏伟目标,抓住人才培养、吸引和用好三个环节,完善现代人才资源基础设施,以构建首都现代人才资源开发与管理体制为核心,整合首都人才资源,加强人才资源能力建设,创建适合于人才创业发展的环境,在促进人才全面发展的同时,推动“新北京、新奥运”战略构想的实现。

1.建立健全领导体系,形成有力工作格局建立健全人才工作领导小组及其办事机构,形成党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合,社会力量广泛参与的人才工作格局;规范人才管理工作职责和流程,明确组织、人事、劳动和社会保障等职能部门应承担的工作职责,建立规范的人才管理工作流程,并对各行动计划进行分解和部署,制定相应的绩效标准,促进各部门加强协作,密切配合,破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割,形成做好人才工作的强大合力;组建人才资源咨询机构,为首都人才管理重大决策提供咨询意见。

2.推进管理制度创新,激发人才工作活力以职责管理为中心,深化以“转变一个方式,建设‘两个系统、四个机制’”为主要内容的干部人事制度改革。推进干部管理从职务管理为主转向以职责管理为中心,建设干部管理信息系统和干部管理决策系统,完善干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制,把干部评价、选择、任用、考核、监督、奖惩等各个环节有机地结合起来,促进干部人事管理的科学化、民主化和制度化。

以市场化为取向,深化国有企业经营管理人才管理制度改革。逐步建立符合现代企业制度的企业负责人管理体制和机制,实现对企业负责人的管理由行政管理向出资人管理转变,由党政班子集中统一管理向突出企业特点的分层分类管理转变,由直接管理为主向间接管理为主转变。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系,将业绩考核与奖惩结合起来,加强对企业负责人经营过程的监督约束。

以岗位管理为基础,深化专业技术人才管理制度改革。完善符合各类事业单位特点的用人制度,推行聘用制和岗位管理制度,促进由身份管理向岗位管理转变;深化专业技术人才评聘制度改革,完善科学分类、社会评价、单位聘用、政府调控的职称工作体制,打破专业技术职务终身制。全面推进专业技术职业资格制度,加快执业资格制度建设。

以保障人才权益为目的,进一步完善人才队伍建设的基本制度。建立健全知识产权保护制度,努力建立国内外一流的知识产权保护环境;推进收入分配制度改革,完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,坚持效率优先、兼顾公平,各种生产要素按贡献参与分配;完善社会保障制度;解除各类人才合理流动的后顾之忧。

3.注重人才能力建设,构建教育培训体系建立面向全社会的人才资源开发系统,按照责权利相统一原则,健全政府、用人单位和个人合理负担的多元化人才投入机制,建立以能力为基础的干部培训和开发体系;启动“北京市定制化培养”计划,改革首都高等教育体制,推广校企联合的定制化培养模式,更大规模地开展企业与高校对应用型人才的合作培养;实施人才资源专业人员能力提升计划,通过组织有针对性的培训、人员的配置等措施,尽快提升北京市人才管理相关工作部门人员、各单位组织人事工作者及各级管理人员的人才资源管理能力,建设一支职业化的人才资源管理队伍。

4.完善人才市场体系和服务体系,强化市场配置作用

根据完善社会主义市场经济体制的要求,加强首都人才市场体系建设,完善社会化人才资源中介服务体系,搭建首都人才资源信息网络平台,加强人才资源产品和服务研发工作,全面建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系和服务体系,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。

5.培养“三高一化”人才,推进高层次人才队伍建设

高层次人才是首都人才队伍建设的重点。适应政府职能转变和行政管理体制改革需要,在党政机关培养造就一批忠诚实践“三个代表”重要思想、具有社会管理和公共服务知识与能力、善于治党理政的高级公共管理人才。发现、培养一批具有创新能力、科学精神且居世界前沿水平的杰出科学家、工程师、教育家、文学家、艺术家以及医疗、卫生、新闻、法律和其他哲学社会科学方面的高级专家;培养一大批具有国内领先水平,积极参与国际竞争的学术带头人及在各学科领域起骨干作用的中青年专家,培养造就大批高级专业技术人才。以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心,培养造就一批熟悉国际国内市场、具有现代管理知识和能力的高级经营管理人才。按照北京作为政治中心、文化中心、国际交流中心的功能定位要求,在高级公共管理人才、高级经营管理人才、高级专业技术人才等队伍建设中加快培养一大批具有世界眼光,通晓国际惯例与规则,熟练掌握外语,具备丰厚的基础知识、先进的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的国际化人才。在重点加强高层次人才队伍建设的同时,启动“高技能人才振兴工程”,大力加强城乡适用人才和实用技术人才队伍建设,重视非公经济组织和社会组织人才资源的开发与利用,统筹协调首都整体人才队伍建设。

6.优化人才发展环境,提升人才竞争能力加快经济体制、行政管理体制、科教文卫管理体制的改革和经济结构调整,激发人才活力,为人才成长搭建舞台。加强舆论宣传引导工作,提供良好的工作生活条件,营造有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会氛围。健全人才政策法规评估机制,完善人才管理政策法规体系。建立“首都人才资源合作组织”,建立环渤海地区人才资源配置和共享机制,充分发挥中央在京单位人才资源优势,加大资源整合力度,拓展人才发展空间。

人才资源管理范文篇10

关键词:人力资源;经济发展;经济时代;人力资本

“人力”与“资源”的有机结合体是人力资源,人力资源中最顶端就属人才资源。现代社会,要想发展社会经济,首先需要开发人力资源。人是经济发展的主体,没有人,即使其他工作做得再好也是无用的。本文主要综述了在知识经济时代下对人力资源的战略分析。

一、人力资本

人力资本是指一些具有某一特殊技能的人才积累起来的总和。人力资本是一种无形性的投资,比如说:教育投资、保健投资、医疗投资等。人力资源增多,社会生产力也会大大提高,因此加大对劳动者的人力资本的投资,是社会发展至关重要的一步。技术、劳力、资本是我国经济增长模式的主要构成部分,资本是由人力资本和物质资本构成的。技术、劳力、资本分别代表着人力资源各个层面,它由人力资源的质量和数量所决定的,起决定性的一步是人力资源的质量。人力资源的质量即人力资源的素质,包括劳动者的质量问题、能力问题、工作效率问题、知识丰富程度问题等,大致可以从精神层面、知识层面、能力层面进行划分。发展社会经济,人力资本是保障,因此我们应该加大人力资源的投资。

二、如何开发人才资源

在中国14亿人口中,大学生人数占了很大的比率,这可以用人才济济来形容。这可以区分人才和人口的概念。在信息化时代,又出现了一个新名词——人才,在社会上具有技能的人口称之为人才。人才和劳动力的结合体是现代科技的强大武器。因此,就需要开发人才资源。人才资源的开发是指人受到素质教育将知识变成自己的财富。在现代社会,知识产业是一个比较新兴的产业,对人才有着极大的需求。同志曾明确指出应大力发展国民素质,需要在极大程度上来发人才资源,可见开发人才资源的重要性。在开发人才资源的过程中,难免会遇到磨损问题,即人才资源磨损,主要包括有形和无形两种类型。有形磨损是指我们肉眼可以看见的,随着时间的推移人才的智力、体力、心理水平的下降。无形磨损是指由于劳动力分配不足、人才观念不同而造成。我们应合理分配人才,尽量避免人才资源的磨损。

三、开发人才资源的对策及研究方案

(一)教育是关键。开发人才资源,教育是关键。我们应大力发展教育,为社会培养出更多的经济性人才。我国一直以来都特别重视教育问题,从之前提出的科教兴国战略到后来提出的人才强国战略,这足以体现重视程度。在信息化时代,我们对人才重新做了一个定义,我们需要培养更优秀、更专业的人才,不局限于只培养文化人,我们追求的是人才的质量与素质。教育是培养人才的关键,是一个国家发展的根本,只有发展教育才能更好地开发人才资源。(二)创新教育改革模式。目前我国对教育体制改革正在进行中,新课标要求,新式教育重在培养人才的自主能力和创新能力,促进学生全面发展。有个别地方学校不能遵从教育部门的管理要求,应及时采取应对策略,对这些学校进行不定时不定期的检查工作,确保教育改革模式顺利展开。(三)合理确定培养目标现代社会对人才的概念存在偏见,大多数人认为只要有大学文凭就属于顶端人才了,其实不以为然。我们也应该着力培养技能性人才。我认为教育部门在开展义务教育和高等教育的同时,也应该同时开展职业教育,这样的话人才在工作中可以充分将脑动、手动有机结合,为社会效益创造更大的价值。

四、为人才提供广阔的平台

我们一味地培养人才却不为人才平台,在无形中就会造成人力资源的损失,因此我们应构建一个人力资源网络体系,为人才提供一个广阔的平台,进而提高人才资源利用率。俗话说:“千里马常有,而伯乐不常有。”千里马即使跑得再快,没有伯乐一切都是徒劳。我国是一个家大业大的国家,千里马并不缺少,我们需要有发现千里马的伯乐。我们构建的人力资源网络体系可以让人才足不出户就能找到适合自己的工作,而企业也能各取所需,找到自己需要的人才,更好地为人才提供平台。

五、结语

信息化时代经济高速运转,人才供应已经跟不上经济发展的脚步,所以我们应该加大人才资源管理,确保人才利用率达到最高水平。企业发展需要更多的人才,在知识经济时代下,我国的人才资源管理战略还不够完善,资源开发还存在着各式各样的问题。但是我相信在党和人民政府的正确领导和大力支持下,我国的各项经济制度会得到明显改善,经济效益会逐步提高,人才资源开发效率也会提升,科技兴国和人才强国的目标也指日可待。人民生活会越来越好,我们的中国梦离我们越来越近。

【参考文献】

[1]刘悄,张喜荣.知识经济时代人力资源管理理念的发展[J].东北电力学院学报,2004(10).

[2]赵曙明.新经济时代人力资源管理面临的挑战[J].中国人才论坛,2003(08).

[3]李昌凰,覃凤英.试论知识经济时代下的人力资源开发[J].湖北社会科学,2001(12).