高职院校青年教师职业发展困境

摘要:作为新时期职业教育发展的重要主体，青年教师的职业发展水平直接关系到我国高职教育改革的未来。探讨高职院校青年教师的职场困境，聚焦微观层面个体性、差异性的青年教师职业发展观构建机制，制订契合青年教师职业发展的教师培养制度和考核体系，以期为高职院校教师职业发展打开新的视角，促进现代职业教育可持续发展。

关键词:“双高”建设;青年教师;职业发展

青年教师是教师队伍的重要组成部分，其职业发展水平关乎高职院校师资队伍的未来和希望，关乎我国高职教育的内涵式发展。基于此，本文通过对青年教师职业发展过程中面临的诸多问题进行研究，试图打破固有管理思维模式，从青年教师个人发展的角度解决高职教育质量提升问题，以期为促进现代化高职教育体系的构建提供一些启示。

一、高职院校青年教师职业发展的内外困境

(一)外部困境:不合理的教师制度约束了青年教师的职业发展

1．师资来源渠道单一，岗位培训缺乏系统设计高职院校青年教师大多是从普通高校毕业后直接踏上教学工作岗位的，普遍存在教学经验匮乏、动手能力欠缺等问题，均需要接受长期持续的在职培训，并深入行业、企业一线把握行业发展前沿动态，强化实践技能，提高实践教学能力。现实中，虽然国家相关制度明确规定了教师入职后的培训内容和培训目标，但在实际培训中仍有一些问题阻碍了高职院校青年教师的成长。比如:一些高职院校设定的培养目标过高，针对性教育内容不足，致使青年教师在企业挂职锻炼、顶岗工作时积极性无法被充分调动;高职院校对青年教师的指导无法做到实时跟踪、及时检验，培训效果无法保证，形式性大于实效性;等等。2．职称评审晋级政策导向不平衡，青年教师缺乏竞争力2017年，中共中央办公厅、国务院印发的《关于深化职称制度改革的意见》明确指出，企事业单位可以按照管理权限自主开展高级职称评审。伴随着职称评审权的下放，高职院校办学自主权扩大，职称评审压力巨增，在独立行使评审权的过程中一些矛盾逐渐凸显。为了让国家宏观政策及理念落地，高职院校只能不断修改、补充职称评审规则及办法，导致行政与学术失衡，且一味细化考核评价体系加大了职称评审难度，使得职称评审偏向于科研型项目，对学术知识成果重视程度过高。在这样的竞争激励机制下，青年教师难以平衡教学与科研的关系，因竞争力不足而处境堪忧或面临被淘汰的危机，在职称评审压力驱使下盲目追求“科研进步”。3．竞争性绩效评价忽视职业特殊性，青年教师无暇顾及能力提升目前，我国高职院校教师绩效分配采用“多劳多得、优劳优酬”的激励原则，以岗定薪，岗变薪变，将量化管理模式嵌入教师职业发展全过程，将教师教学行为完全置于货币机制引导下。这种绩效考核评价机制在激发青年教师工作积极性的同时，也将青年教师置于被过度量化管理的环境中，对其职业角色、价值取向等方面都有深远的影响，忽视了教师职业的特殊性。青年教师刚好处于教师专业发展的关键时期，很容易受到外部环境的影响。青年教师岗位等级较低，为了获得更多的薪资保障，过分看重可量化的工作项目，无法将更多的精力分配在自身专业发展、学生能力培养及教学方法创新等方面。

(二)内部困境:青年教师的职业发展规划缺乏目标性和系统性

青年教师作为自身职业发展道路的决策者，在职业发展过程中所做的每一个决策都是其作为个体对外界制度环境的主观回应。青年教师从学生到教师的角色转变，势必要经历一个转换过程，在这个过程中基于自身的个性、处境、价值观等做出个性化的职业发展规划，随后在外部组织环境的影响下选择未来的职业发展道路。职业发展是贯穿教师职业生涯的持续、动态的过程。高职院校青年教师学历普遍较高，职业发展意识较强，并对自身的个性、兴趣、能力、发展优势、职业价值观及所在院校职业发展机会较了解，积极追寻职业发展和专业水平的提高是他们的迫切目标。但青年教师教学经验欠缺，职业规划目标不明确，面对问题时会采取不同的应对策略。比如:面对“双高计划”创新建设的机遇，高职院校调整教师结构，强化团队建设，此时青年教师也面临更大的挑战和责任，他们大多迎难而上，勇于挑战自我，但也有些人缺乏系统的职业规划，忽视专业能力提升，对自身职业选择产生怀疑，工作热情下降，甚至产生离职念头。

二、突破青年教师职业发展困境的路径

(一)贯彻立德树人教育理念

一方面，青年教师应认识到职业发展道路中的每一次决策都是多种结构性因素共同发挥作用的结果，在正确看待外部制度环境带来的压力的同时，客观认识和评价自己，充分肯定自我价值。明确自身的根本任务就是教书育人，将职业道德的价值观内化于心，认识到职业是实现自我人生价值的一种方式，用职业道德规范自己的言行，时刻做好自我监督，不轻易受市场竞争机制的干扰，尽早明确职业发展目标和兴趣，并根据政策和市场需求及时调整，平衡长期计划与短期目标之间的关系，实现职业生涯的合理性规划。另一方面，高职院校应努力完善教师评价体系，严把师德师风考核关，突出教书育人成绩，将思想政治建设情况及教书育人效果作为教师考核的重要内容。学校应贯彻立德树人教育理念，强化师德师风等监督管理机制，充分发挥“育人”功能，将职业道德标准体现在日常的具体工作事项中，坚持初心不变。

(二)建立实效性与针对性并重的青年教师培养机制

学校在制订政策的过程中应根据青年教师的个体差异将培训精细化。由于青年教师专业不同、层次有别、类型各异，培训需要根据各专业教师的成长规律、学习特点区别对待，并根据实际情况调整培训内容，理论与实践并重，提升培训指导效率。可以校内教学经验丰富的教师为骨干，建立“双导师”团队，为青年教师提供教学创新、科学研究、技能竞赛、实践应用、社会服务等指导，在教学技巧、教学思路方面为青年教师指引方向、提供支持，促使其快速掌握先进的教学手段，提高教研水平。可从企业中选聘一线技术能手、优秀岗位骨干、能力较强的企业管理者，为青年教师提供实践指导，挖掘潜力、磨炼技能、提升实践能力。可采取建立青年教师成长档案的方式，定期对参与培训的教师进行指导、考核，检验成果，分析问题，适时改进培训计划、完善考核机制。

(三)建立契合青年教师发展的多元化绩效考核评价体系

“双高”建设的未来和质量与青年教师群体能否快速成长密切相关;青年教师群体也需要在外部环境中快速提升专业研究积极性及教研工作水平，积极面对现实生活压力。合理的绩效考评机制不仅能提高青年教师的集体意识，也能保障高校学术市场的良性秩序。一是建立以学术为导向的评价标准。扭转量化评价中“重数量、轻质量”的不良导向，赋予学术共同体更多的话语权，大力推广“代表作”制度，为处于职业生涯起步阶段的青年教师营造良好的学术环境。二是推行分层、分类的考评机制。针对青年教师的成长特性，贯彻教书与育人统一的基本原则，不过分强调教科研指标考核，着重引导青年教师提升道德修养及责任感，鼓励青年教师积极参加社会服务或进入行业企业实践。三是构建激励与保障相匹配的流动机制。在设计绩效考核指标权重时，不仅要打破论资排辈的传统观念，对学术发展潜力突出的青年教师给予适当政策倾斜，还要敢于突破多种条件约束，构建多元化的绩效评价机制，拓宽青年教师发展晋升渠道，激发其工作活力，为其提供成长空间。

(四)校企联合培养专兼结合的青年教师队伍

在“双高”建设背景下，高职院校应结合本校专业发展实际情况，将青年教师能力新要求纳入“双师型”教师认定标准。“双高”建设是新时代高职教育服务区域社会经济发展的重大举措，高职院校的建设一定要依托本地区经济发展实际情况，因地制宜，着力培养一批能够服务于当地行业企业的青年骨干教师，提高科研成果的转化率，助力当地企业提升经济效益。为了推动高职院校社会服务能力的提升，学校与企业需要通过共建双师实训基地、产教融人才培养中心等方式打造命运共同体，搭建教师发展创新平台，拓展青年教师培养路径，科学合理地激励教师主动参与生产实践教学，营造鼓励“双师型”教师成才和发展的内部环境。

三、结语

青年教师的视野、胸怀和业绩彰显了学校的潜力和希望，关注青年教师成长，就是关注高职院校以及我国职业教育发展的未来。职业发展是持续、动态的过程，高职院校青年教师要想突破职业发展的困境，不仅需要完善的教师制度和良好的组织氛围，还需要提升自身的职业道德水平，客观认识自己，制订合理的职业生涯发展规划，勇于承担学校发展重任，最终推动高等职业教育可持续发展。

参考文献:

［1］罗兴奇．高校青年教师的职场困境及职业重构研究［J］．江苏高教，2019(7)．

［2］李梦卿，邢晓．“双高计划”背景下高等职业教育人才培养方案重构研究［J］．现代教育管理，2020(1)．

［3］隋秀梅，高芳，唐敏．“双高”背景下高职院校“双师型”教师教学创新团队建设研究［J］．中国职业技术教育，2020(5)．

［4］张忠．产教融合背景下高职院校“双师型”青年教师培养路径研究［J］．南通职业大学学报，2019(11)．

作者：任沫霖 蒋莉 单位：南京铁道职业技术学院 江苏经贸职业技术学院