高职论文：新时期高职激励机制评述

本文作者：刘立云齐泽旭谭寒冰工作单位：石家庄职业技术学院

（一）单一的激励方式，无从体现激励的层次化根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高分为五个层次，且随着需要的逐步满足，需要层次不断发生变化。对于每位教师来讲，其需要是多方面的。在低层次需要普遍满足的今天，高层次需要显得越来越重要。1．被尊重的需要日益突出［1］调查显示，目前高职教育受重视不够，被当作学历教育的降级选项。相应地，高职教师的社会地位偏低，得不到应有的尊重。一方面是因为传统社会“唯有读书高”的观念对职业培训的歧视，认为职业教育难登大雅之堂；另一方面是管理部门的官本位意识浓厚，处于教学一线的教师队伍，反而成为不受重视、缺乏尊重的群体。在社会上，高职院校地位无法与普通高校相比，降低了高职教师的社会认同感；在高职院校内，各类管理人员和后勤人员不仅在数量上大大超过专任教师，而且在各种行政管理方面对教师的要求推三阻四，加重了教师工作的挫败感。同时，行政人员往往掌握着学校的各种决定权，在利益分配中处于优势地位，致使在教学和科研一线工作的普通教师逐渐边缘化，工作积极性受到打击。访谈中，希望向行政部门转岗的教师不在少数。2．差异化的需求逐渐显现在有关河北省高职教师队伍的调查中发现，物质方面的需求正在退居次要地位，更高层次的需求（如被尊重、自我价值的实现、自身特长的发挥等需求）逐渐显现。教师队伍年龄层次、学历层次、学术经历的差异，也决定着每个人不一样的个人需求。然而，河北省内高职院校普遍缺乏针对不同年龄阶段、不同求学经历、不同岗位教师实际需求的认真分析，造成激励方式“一刀切”、手段过于单一，没有建立起符合时展的多元化激励体系，激励效果有限。（二）陈旧的薪酬支付方式，降低了应有的激励效果1．兑现奖励不及时恰当的时机实施恰当的激励，将收到意想不到的效果。这其中，时间是一个最基本的要素，具有激发人们后续工作绩效的潜力。而大部分高校的奖励办法过于僵化，为了免于麻烦，往往将奖励时间固定下来，表面上使操作程序得到规范，实质上则限制了管理活动的灵活实施。管理者发现表现优异的人才，不能及时激励，扩大激励效果，反而拖延到既定日期才予以表彰，使实际效果大打折扣。同时，奖励时间与工作绩效息息相关，无论提升工资还是对出色完成某项工作给予承认，时效性都会影响激励机制的正常运行。但目前，河北省很多高职院校的奖励都是在统一时间，一般选择重要节日进行奖励，或者实行年终一次性奖励，灵活性明显欠缺。奖励工作的滞后性，降低了教师的成就感，影响到其继续努力的积极性，导致教学效果不佳。因此，及时性的绩效奖励能有效激发人们后续工作的积极性，提高工作总体绩效。2．配套制度不完善将教师收入与工作业绩挂钩已成为一种普遍的共识，但在工作业绩定位、分配标准制订等方面缺乏必要的科学依据。目前，河北省高职院校教师的薪酬收入主要包括工资和岗位津贴两个方面。同级同岗一般拥有相同的工资收入，收入的差距主要体现在岗位津贴上，这也是采取激励措施的主要方面。岗位津贴一般包括课时津贴和科研奖励两个方面。课时津贴主要依据完成的课时数，部分院校乘上一定的比例系数，但总的来说上课多的教师收入一定高，而教师的教学效果则无从体现。这必然造成追求数量、忽视质量的现象，最终影响高职人才培养的质量。科研奖励方面过于侧重课题的数量、金额，追求的篇数、等级，对课题的针对性、论文的有效性关注较少，造成研究与现实脱节，出现片面追求多发论文或多做课题现象，忽视了科研质量的提升，导致高职院校的科研始终在较低的层次膨胀。（三）“中庸”的考评体系，消弱了应有的激励作用高职院校普遍存在着的事业单位性质，使得“中庸”思想盛行、“平均主义”普遍。不讲贡献、不论业绩，同等级职称职务者的收入差别不大，干好干坏一个样，创新者不被鼓励，勤勉者不受表彰，抑制了教师提高科研水平、提高教学质量的积极性和创造性，制约着高职教育质量的提高。1．暗箱式的考评程序，影响了考评的客观公正对于高职院校教师来说，考评结果十分重要，直接关系到定岗定级，进而影响到个人的经济收入。保持考评的客观公正，无疑是教师激励制度的重要基础。然而，通过访谈和资料查阅发现，在河北省高职院校的绩效考核中，普遍存在暗箱操作现象。往往由高校人事部门制定相关考评政策、确定考评方法，各专业院系根据政策规定对教师的工作进行量的考核。在政策制定的整个过程中，缺乏教师参与，忽视了教师在自我管理中的积极作用，容易与一线教学、科研的现实脱节。甚至个别院校在年终考核的前一个月突击出台新考核政策，使教师无所适从，严重影响了教师参与考评的积极性。此外，整个考核过程缺乏监督，教师机械地按要求填写表格，之后就等着学院最终告知考核结果，缺乏公开评议、张榜公示环节，使考核的公正性受到影响。2．笼统的考核指标留下了较大的操作空间部分高职院校与相关行业联系较多，直接将企事业单位的绩效考核指标照搬到学校，没有考虑到高校教师传播知识、教书育人的职业特点，造成指标针对性差、过于笼统、不合时宜。同时，在高校内部，47每个学科之间均存在或多或少的差异性，开展研究的途径方法、研究周期的长短、获得成果的形式各不相同。而考核指标却不分学科、不分专业地“一视同仁”，表面上体现了公平原则，实际上是一种平均主义、“大锅饭”思想作祟，消弱了考评的公信力，降低了考评的激励作用。（四）“畸形”的职称评定制度，偏离了建设人才队伍的既定目标［2］高职教育面向岗位、侧重应用、注重实践的特殊性，对高职教师队伍提出了特殊的人才要求。一是在扎实掌握专业理论基础知识和科学文化素质的基础上，必须具备比较熟练的职业技能、社会实践经验、具体岗位经历；二是在养成热爱本职工作、关爱学生的基础上，必须积极掌握高职教育的基本特点、教育规律、学生心理。然而，目前部分高职院校的职称评定体系“畸形”，沿用了与普通高校一样的体系，未将“技高”的标准纳入职称评定条件中，造成“技高”的教师在职称评定过程中因为科研的问题处于劣势地位，对高职院校“双师型”队伍建设措施不力，不能激发教师的科研和教学积极性，影响了人才队伍建设。（五）不健全的科研激励机制，限制了高水平研究的开展1．科研管理机构存在缺陷在河北省高职院校中，科研管理机构普遍存在缺陷，管理过于单一，体系偏于稳健，使得科研激励机制发挥作用有限，影响了高水平科研团队的形成。在科研立项上，小项目偏多、大项目尤其是具有全国影响的项目凤毛麟角，科研工作遭遇瓶颈。要使高职院校科研工作整体水平上台阶，关键在于高水平教师队伍的培育和建设。要完成人才队伍的建设必须拥有健全、高效的科研管理制度，提高科研管理的水平和效率。2．科研团队建设存在不足一支高水平的科研团队、一批具有远见卓识的学术带头人无疑是科研工作不断开拓创新的基石。然而，目前河北省大部分高职院校缺乏高屋建瓴的学术带头人，难以凝聚形成高水平的科研团队，研究方向普遍比较分散，研究人员素质参差不齐，难以形成科研合力，不具备承担大型科研项目的实力。部分教师甚至不清楚学术论文的基本格式和步骤，不了解如何填写课题申报书；部分科研课题表面上以团队名义进行申请，但挂名的多、实干的少，最后往往沦为单兵作战；部分院校存在校内各专业、各学科不能协同、相互推诿甚至扯皮现象，不能形成跨学科、跨系部的综合性研究合力。种种不足导致科研选题范围有限，科研成果层次偏低，部分论文仍停留在经验总结或案例介绍上，在国内外核心学术期刊发表或被三大检索收录的论文很少，学术含量低，缺少应用和推广价值。

（一）完善薪酬激励机制，优化分配制度调动教师积极工作的动因很多，但薪酬激励无疑是最直接、最核心的措施。在满足人基本需要的同时，应充分体现一个人努力工作、服务社会的价值，为留住人才、吸引人才、激励人才提供扎实的物质基础。1．实行绩效薪酬动态化按照岗位的不同实施多样化管理，不搞“一刀切”、“终身制”、“大锅饭”，严格按岗位套改工资，以岗定薪，异岗异薪。无论个人是什么职称资格，只有被聘任，才能享受相应的工资待遇；即使被聘任也要打破终身享受制，在岗一天享受一天，一旦解聘就必须取消相应的工资待遇。其目的在于，促使每位教师努力工作、提高绩效，保证教育的教学效果，从而获得聘任拿到相应水平的工资，做到名实相符。2．实行岗位津贴差异化目前，河北省高职院校的岗位津贴标准比较保守，对外没有充分考虑与其他省市高职院校的竞争关系，对内没有充分考虑津贴与贡献的关系，造成岗位津贴均质化。既影响了河北省高职院校内部有效竞争的活力，同时在与兄弟院校的竞争中也往往处于不利地位。只有实行岗位津贴的差异化，才能有效地调动教师的积极性，吸引人才、留住人才、培养具有核心竞争力的教师队伍。（二）健全教师培训机制，提高培训效果院校的发展壮大主要依靠高水平教师队伍的培育。建立健全教师培训机制，有利于保证从事不同专业、不同性质工作的教师拥有更多提升素质的渠道，有利于留住高素质人才、提升教师队伍的整体水平。1．培训形式可以灵活多样［3］河北省正处于经济飞速发展阶段，环京津、临渤海的地理位置，使得河北省经济发展对知识的需求越来越紧迫。如何适应学科知识、技术应用的变革性进步，培养合格的高职人才，正成为河北省高职院校的核心课题。为此，必须制定出适合高职教师的继续教育培训规划，建立起高素质的教师队伍。目前来看，可以根据实际情况采取以下形式：（1）选送进修。在保证教学正常开展的情况下，有计划、有目的地分期分批安排高职教师到其他高等院校交流学习，条件允许时，可以选送教师到职业教育较发达的西方国家进行进修学习。（2）职业交流。可以利用本校或者友好职业事务所的教育资源，联合进行职业培训与交流，保证教师在掌握一线职业特点的同时不脱离工作岗位。（3）以老带新。采用师徒制，使经验丰富、理论扎实的老教师与青年教师结成对子，定期研讨、交流、验收，帮助青年教师提高业务水平，促进教师队伍整体水平的提升。（4）企业实践。动手能力、实践能力、解决具体问题的能力是高职院校教师的重要素质，通过企业实践不断推进“双师型”教师队伍建设，是目前高职院校提升教师队伍实践水平的重要途径。2．培训经费应该充分保障对高职教师队伍的重视，不应是一句口号，而应该落在实处，加大高职教师继续教育的经费投入，充分保障高职教师队伍建设的不断推进。目前，河北省部分高职院校经费短缺问题已越来越影响到高职教师的继续教育，要么缩小规模、要么压缩时间，严重影响了高职教师队伍继续教育、提升水平工作的开展。加大对高职院校教师队伍继续教育的经费投入已刻不容缓。（三）完善考核体系建设，落实绩效激励机制绩效考核已经成为日常奖惩、教师聘用、教师职业发展规划等的基本依据，有利于学校与教师之间、教师同行之间充分交流，对彼此的工作、研究有清醒的认识，找出不足，相互促进。针对目前河北省高职院校的实际情况，改进考核体系可从以下几个方面着手：1．制定具有针对性的考核指标不同的学科，拥有不同的研究途径、研究方法和研究周期，差异化的成果形式，因此，对于不同学科、不同专业的教师，要区分对待，不能采用“一刀切”的考核标准。即便是同一专业的教师，也应根据具体情况考虑彼此间的异同，采用具有针对性的评价标准。目前比较通用的方法，一是按教师特点，将教师划分为“教学型”、“研究型”和“教学研究型”三种；二是按教师岗位的不同，将教师划分为“教学岗位”、“研究岗位”、“技术岗位”、“辅助教学岗位”等；三是按授课内容的不同，将教师划分为“专业课教师”、“基础课教师”和“公共课教师”等。根据不同的类型，制定具有针对性的考核指标。不同的教师考核内容与考核期限都应该差异化对待，以保证考核结果能够更加真实地反映教师的实际教学情况，让学校切实掌握教师的教学水平、个人能力，促进考核过程的公平、公正。2．建立透明的考核程序［4］目前，河北省高职院校教师岗位普遍呈现金字塔形结构，处于塔尖的教授级教师占少数，处于塔底的具有中级职称的教师占绝对多数，而他们也将是学院未来的中坚和希望。如何协调好中职教师人数过多带来的残酷竞争，无疑需要严格考核程序，实现透明、公开，保证广大教师的参与权、知情权。首先，应该选择为人正直、有公心的教师担任各级评审委员，或者选择与切身利益较小的校外专家学者参与评审；其次，应该组织教师公开答辩，全面展示教师的个人成果，教师间同台比较；第三，应该拥有合理的申诉和纠正渠道，允许教师随时提出问题，管理部门随时接受质询并及时公布结果。3．实施多样化的考核方式多样化的考核方式，有助于展示不同类型教师的特型成果，充分展示每位教师的个人成绩，具有较强的说服力。一方面要注重定量考核和定性考核相互协调，能够量化的考核内容一定要量化，需定性考核的应广泛征求其考核方式，遵循客观公正的原则制定考核方法，让大家心服口服；另一方面，广泛调动学院各方面力量，对教师进行全方位的考核，包括自评、同事评、学生评、领导评，以保证考核成绩能够最大程度地接近真实成绩。（四）健全科研管理体系，完善科研激励机制科研激励是高职学院科研管理的重要工作之一，具有凝聚人心、增强科研实力、提升研究水平的积极作用，有利于河北省高职院校科研工作的持续进步和科研队伍的健康发展。1．提高科研管理水平［5］建立健全科研管理制度，提高科研管理水平，有助于河北省高职院校科研工作整体水平的提升。要积极做好项目立项、研究、结题、成果转化等全程管理，及时掌握项目的进展情况。这就要求学院科研机构主动作为。首先，应明确科研发展规划目标，认真做好近期目标与中、长期科研目标的协调工作；其次，应健全科研评价体系，创造良好的科研工作环境，多出成果、出好成果，加快优质成果的转化工作；第三，应严肃科研管理监督工作，既要积极帮助教师课题立项、开展研究，又要及时掌握项目的进展情况，保证所有项目都能够顺利完成结项工作。2．倡导科研团队合作日益专业化、复杂化、综合化的现代科研特点，使得团队合作成为必不可少的条件之一。任何具有较大价值的研究，都必须调动相关专业人员、发挥各方面的优势，才能取得有效进展。以往单打独斗、不讲协作、埋头苦干的研究模式，已经丧失竞争力。面对日益复杂的科研项目，不仅在院校单位内部，甚至在同行业科研组织之间，都要开展必要的协调工作，发挥不同门类、不同学科的优势，相互协作，才能高效率、高效益的完成科研任务。