行政员范文10篇

行政员范文篇1

在这两个多月中，我本着“尽自己努力把工作做好”的想法，积极的完成以下本职工作：

1、完善人事行政制度、员工手册及其他人事行政表格；

2、负责员工入职、辞职、辞退手续的办理；

3、员工电子档案及文本档案的建立与保管；

4、文书起草、修改；

5、社会保险资料的登记和整理；

6、招聘信息、求职简历筛选，电话、QQ或邮箱联系求职者及面试安排；

7、考勤机的管理，核对并制作考勤表；

8、完善工资表及计算员工薪资，转交财务部；

9、负责添购办公用品及发放，名片印制等工作；

10、负责公司办公设备的管理（计算机编号、登记）；

11、各项办公室费用单据填写：如办公室租金、物业管理费等费用；

12、办理相关证件、资料的变更手续；

13、上级交办的其他事项。

作为公司的行政，我充分认识到行政既是一个执行者，更是一个公司各部门枢纽。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序开展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实地完成上级交派的工作；其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识；最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。

虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信我会做得更好。

行政专员岗位说明书姓名性别女所属部门行政部职位名称行政专员试用期薪资入职日期2011年8月8日转正薪资联系电话职位概要:

负责办理公司行政事务性工作：包括员工档案管理、文书、后勤及其他一系列工作。岗位职责:

1、完善人事行政制度、员工手册及其他人事行政表格；

2、负责员工入职、辞职、辞退手续的办理；

3、负责员工电子档案及文本档案的建立与保管；

4、文书起草、修改；

5、社会保险资料的登记和整理；

6、招聘信息、求职简历筛选，电话、QQ或邮箱联系求职者及面试安排；

7、考勤机的管理，核对并制作考勤表；

8、完善工资表及计算员工薪资，转交财务部；

9、负责添购办公用品及发放，名片印制等工作；

10、负责公司办公设备的管理（计算机编号、登记）；

行政员范文篇2

大致来说，职业素养包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面，个人认为，如果一一细说既浪费时间也过于文绉，所以，就从以下5个相对被公认的要素来阐述并同时描述我的业务知识和工作技能。

一、工作信心

截至2010年1月5日，本人入司已满4年又一个月，所任岗位也由总部文员、行政秘书、总经理秘书到行政专员，虽然所涉及的工作性质没有太大的本质区别，但却是涉及面最广的工种（尤其是总部文员时期），所以对公司的了解、对自身工作的了解可以说是比较透彻的，在此基础上，对于常态事项、专案工作甚至突发事件都能应付自如，甚至帮助其他部门的人员了解情况和获取信息。

本人的性格特点偏静，这使得我能突出发扬我的耐心和亲和力这两大优势做好自身的工作。行政工作繁杂，需要有个好脾气才能应付，同事都是我的内部客户，总部的义务是全心全意为门店服务，行政专员的义务是为所有同事服务，提供无忧的后勤保障。

二、工作能力

任总部文员时期，本人就通过业余时间参加培训，考取了国家秘书中级资格证，并有幸在后来的实践工作中得到了升华，说，实践是检验真理的唯一标准，运用到工作中，就是实操是检验理论的唯一标准。不但要利用所学到的理论知识来科学地指导自己工作的可实践性和条理性，还要通过这期间所犯的错，所获的成功来不断筛选、沉淀最后变成自己最引以为傲的经验。

客观地说，本人不是最优秀的，但是绝对是虚心和上进的。本着脚踏实地的工作态度，踏踏实实地做好每一件本职工作，努力学习相关业务知识，并通过各种渠道来丰富自己的资源，以便在需要时，可以快速而准确地达成目的。工作中难免犯错，但错误是用来警示以后不再犯错的好老师，通过总结错误，可以把工作更加准确化、精细化，提高效率。

三、沟通

沟通是处理人际关系的必要方式，对于行政工作，尤其重要。如果沟通不及时、不准确，会严重影响工作的效率甚至出现南辕北辙的错误。建立良好的人际关系是沟通的金钥匙，平时注重同事间的友好关系，力所能及地帮助身边需要帮助的同仁，相互支持工作，有助于大家积极、有效地推动工作进度。

四、创造

工作如果是一成不变的，就会没有生机，久而久之更会影响工作情绪，间接地为高效工作筑起一道无形的城墙。在日常工作中，通过对细节的观察，努力找寻改进的可能，使工作生动、充满乐趣，也在潜移默化中提升了自己的创新思维能力，为总部的同事们带来便捷的服务和愉悦的视觉感受，我一直在改进。

行政员范文篇3

1医院行政管理人员的现状

1．1行政管理人员组成多样，学历层次逐步提升医院行政管理人员主要有3种来源，一是“业务转型”，主要是从临床岗位转岗到行政岗位的人员，他们学历高，临床工作能力强，但缺乏医院行政管理知识及经验;二是“军转型”，这些人员综合素质好，组织纪律性强，但由于部队管理方式、工作对象及方式方法均与医院不同，因此还要着力转变工作方法和工作作风;三是“学生型”，他们有一定的管理理论知识，接受新事物较快，但社会阅历和实践经验缺乏。随着医院对管理工作要求的提高，对新引进的行政管理人员学历层次要求也逐步提高。目前，我院行政管理人员＞50%为本科及以上学历。

1．2行政管理人员培养力度加大为了提高医院行政管理人员的管理水平，医院已经开始不定期地进行管理培训，包括管理技巧、人际沟通等。在职的公共卫生管理硕士课程教育也为医院行政管理人员提供了自我提高的机会。近年来，由于政府卫生部门扩大了奖学金范围，医院行政管理人员也有机会迈出国门与外籍同行进行业务交流。相比以前，行政管理人员的培养实现了从无到有的突破。

2存在的问题

2．1缺乏长期的、系统的培养计划医院管理是一门新兴学科，其内容也在不断地发生变化。更新现有理论知识，学习、掌握新的管理理论，有利于职能科室人员不断地改进工作模式和管理方法，从而为临床和医院其他部门提供更快捷、方便、周到的服务。然而，除了攻读在职公共卫生管理硕士期间有系统的学习外，总体缺少稳定的持续性的管理继续教育课程。很多情况下，培训的安排是临时性的，内容的选择也是被动的，不能很好地满足个人和医院发展的需求。就我院的情况来看，近2年，各类继续教育项目中管理继续教育项目分别占总数的5．9%和2．2%，明显少于临床专业继续教育项目的数量。

2．2新进人员视野局限我院多数新引进职能科室的人员在短暂的7d岗前培训后，即定岗投入某部门、某领域的工作，缺乏对医院临床医技科室以及其他职能部门的整体认识，事务处理过程中可能考虑欠周全。此外，院外培训交流不足，工作缺乏突破和创新。

2．3缺乏学习的主动性目前，很多医院对人才的理解存在误区，重临床、轻管理思想较为严重，这在很大程度上影响了行政管理人员的积极性〔3〕。作为职能科室人员自身，由于缺乏职业生涯规划，常安于现状，缺乏进取精神。

3改变现状的对策

3．1转变观念包括职能科室人员自身和领导层，不能只满足于完成当前的任务，时代在进步，管理模式、管理手段、管理理念在进步，管理的对象也在不断地变化。不能及时、有效地掌握管理新知识，就不能适应现代化医院的需要。从态度上正确认识自我提高的重要性，才能发挥出学习的主动性。职能科室是医院上情下达和下情上达的传输中枢，是院内规范的制定者、检查者，是院内外行政事务的协调者，是医院为适应医院发展的需要建立的、适度规模的、不可或缺的重要组成部分。

3．2定期专业继续教育培训以及业务交流做好长期的继续教育培训和业务交流计划，学习是提高个人素质的主要途径。医院行政管理人员具有表率、带动、指导、辐射影响的作用。医院要创造一切机会和条件让行政管理人员外出“充电”，组织参加各种类型管理业务知识及能力的培训。专业继续教育培训包括管理专业知识和科室专业知识培训。其形式可以为科室内部学习、职能科室间的轮转、参加专业的继续教育项目等。通过合理规划，定期开展专业培训，将学习和分享工作经验培养形成习惯，促进行政管理人员自身素质的不断提高。

行政员范文篇4

关键词：行政后勤人员；绩效考核；问题；措施

医院绩效考核体系是在医院规定的范围内，制定出科学合理的措施来对人员的工作进行全面评估，明确员工工作的基本目标和所需要取得的成效，这要求行政后勤人员认真对待，科学组织实施，这是医院绩效考核的关键点。基于此，应当建立健全科学有效的医院行政后勤绩效考核制度，以此提高人员的管理能力，从而推动医院的稳定运行。

一、医院行政后勤管理现状

当前阶段，由于我国人口基数比较大，人口众多，需要建立健全的医疗体系。医疗体系主要由大型的医院以及小型的诊所构成。近年来，随着医院的数量不断增加，其建设规模也在逐渐扩大，与此同时，医院的医疗体系也在逐渐健全，然而由于我国人口众多，并且大多数的医疗资源集中在经济条件较好的城市，使得我国人均医疗资源不均衡，尤其是在大型的公立医院以及专家门诊，往往存在着超负荷运转的现象。除此之外，医院现行的绩效考核也不够科学合理，考核体系不完善，导致医院行政后勤工作人员的积极性降低，在医院运行中无法正常发挥自身的作用，因此，在医院的日常工作中才会出现种种问题，医院内部管理中存在的矛盾进一步激化。面对上述问题，政府部门出台了相关的医疗政策。在医院内部建立分级诊断以及医疗服务制度、医院医疗服务与药品的分项管理制度等，实行这些管理制度可以使医生专心于提升医疗服务水平，与此同时，也使得医生的绩效考核以及收入情况更加地公开透明。目前，由于医院行政后勤工作的绩效考核体系比较落后，医院后勤人员的晋升发展无法得到有效保障。考核逐渐形式化，根本无法激发员工的工作积极性，这对于国家推行新的医疗政策存在一定的负面影响。医疗管理体系是以公立医院为主导的，医院的行政后勤部门所属的单位性质也为具备公益属性的事业单位。在市场经济环境中，医院的管理机制存在一定的不适应性，无法激起员工的积极性，导致医院行政后勤的绩效考核与医院实际情况不符合，严重脱离发展需要。另外，在政府实行新医疗改革的大环境下，作为公立医院的行政后勤管理部门，需要对原先存在的问题进行彻底整改，同时又要进行管理创新，使医院的管理体系与实际运行情况相契合，同时与其他机构部门相协调，只有这样才能全面提升医院的医疗水平。

二、当前医院行政后勤人员绩效考核存在的问题

在公立医院的发展过程中，医院的医疗工作者每天需要面对的是不同的人群，医院的实际运营由行政后勤单位来分管，它是整个医院的保障指挥中心。无论是国内的医院，还是国外的大型医院，都必须要由行政后勤保障部门来维持运转。通过观察不难发现，医院行政后勤保障部门的员工，其工作效率的决定因素就是绩效考核体系以及收入再分配制度。目前，我们正处于转型发展时期，在大多数医院中仍然使用较为落后的绩效考核体系，其中存在一些问题亟待解决。1.当前绩效考核体系不科学，考核方式不客观。当前，医院以临床医疗为核心，在此过程中，医院绩效考核工作没有受到太大的重视，很多医院还是选择使用主观方式进行绩效考核，这虽然方便了对相关人员的考核，但是也导致了医院员工绩效考核有失公允，使得绩效考核过于形式化，考核结果不准确，缺少真实性和客观性。除此之外，由于医院的行政后勤工作和医生的临床实践工作是不同的工作，在医院的绩效考核当中，如果对于两者采用一样的绩效考核标准，那么最终的考核方式一定是不公平的。当前，从医院的行政后勤部门的性质以及工作内容来看，考核体系较为简单粗略，考核办法也不够全面和科学，导致考核结果难以用于改善管理、提升工作效率。2.绩效考核过程中变化因素较多。首先，从实际情况来看，绩效考核内容和医护人员的实际工作考核不尽相同，虽然绩效考核大多规定了，需要考核相关人员的工作量、服务质量和工作效果等内容，但是面对不同科室的后勤人员，形式内容上也会存在很大的差别，由此导致同一考核体系难以应用在众多岗位和部门。其次，很多人员接受的临时工作也比较多，经常由多位员工组成工作组来进行，在具体考核每个人的绩效时，由于人员来自不同的科室，岗位性质更是不同，考核难度比较大，本身也会受到很多变化因素的影响，使得绩效考核难以落到实处，难以真正评价每个人的实际工作量及工作成效。3.医院行政后勤绩效考核的完整性及连续性较差。在企业的日常经营发展中，所制定的绩效考核管理体系对于企业的发展进步有着至关重要的作用，可以提升企业的核心竞争力以及企业凝聚力，能够更好地推动企业发展。在我国，医院不同于一般企业，具有显著的公益性，因而医院管理需要注重社会效益。在医院日常管理以及医疗工作中，建立起科学合理的绩效考核体系，具有重大意义。在医院的实际管理中，行政后勤管理部门工作内容庞杂，涉及方方面面，因而绩效考核体系需要全面考虑。但是，根据目前的情况来看，在医院行政后勤的绩效考核体系的连续性及完整性比较差。在实际管理中，仅仅应用绩效考核体系的一两个方面，无法体现出绩效考核的全面性，或者每个月份、季度、年度的考核重点不一致，导致员工无所适从。这些问题都极大影响了绩效考核的应用效果，也导致部分员工对绩效考核持负面看法。

三、医院行政后勤人员绩效考核的完善措施

1.不断完善考核方式，降低人为因素产生的影响。首先，需要合理设计定量指标，保证指标的科学性、全面性，同时也要确保指标容易获取。可以单独组建考核小组，收集整理医院各部门的数据信息，根据考核流程进行评价。为了确保定量指标的客观性，所有指标需要有数据支撑，有合理的评价方法，有规范的评价流程，最终才能得出客观的评价结果。确保定量指标的客观性，对于稳步推进绩效考核意义重大，因而需要精心组织、科学实施。其次，在定性指标采集上，可以根据访谈或者问卷调查的方式开展，进而获得相关科室和其他人员提出的各种意见。既要重视医院业务部门的建议，也要听取患者的意见。在制作调查问卷时需要科学地设置问题，提升问卷质量；在访谈时，问题需要具备针对性和时效性。在定性指标的采集上，容易走过场，因而需要引起重视。2.行政后勤人员绩效考核标准需要精细化设置。由于行政后勤部门分管的业务不同，工作环境千差万别，所面对的服务对象也不一样，因而在进行绩效考核时，需要区别对待，不能一刀切。因此，需要根据医院发展目标，结合各个部门的实际情况，设计各有侧重的考核标准，使得绩效考核指标精细化，能够充分体现各个岗位和部门的工作特性，科学合理地评价每个部门或人员的工作质量和效率。只有精细化管理，才能提升绩效考核的科学性，才能满足医院管理的广泛需求，才能不断完善医院管理体系，提升医院运营效率。3.绩效考核需要立足于医院的实际情况，提升考核机制的针对性。在医院的日常管理当中，需要立足于医院的实际情况进行管理，充分结合医院发展规划和各部门发展目标，加强各部门之间的协同联系，做到齐心协力、步调一致。部门内各岗位也需要根据部门发展目标和岗位特点，合理安排工作内容和进度，同时设置相应的绩效考核指标和标准，使得指标切合实际，具有可操作性。绩效考核只有与医院发展规划、实际运营情况、部门发展目标、岗位特点充分契合，才能立足实际，调动各部门、各岗位、各员工的工作积极性，提升工作效率，创造更大的社会效益和经济效益。此外，还要提升绩效考核的针对性。在绩效考核过程中，不断优化指标设计，不断改善考核流程，不断提升绩效考核的针对性和实用性。例如，医院绩效考核部门需要高度重视服务型岗位的工作规范，可以添加员工积极性考核，以此来作为员工工资发放的参考标准，激发员工的工作积极性，提升医院的服务质量。同时，还需要根据员工的考核情况建立考核档案，对于不同部门、不同岗位的员工进行分岗分则评判，促进考核机制良性循环发展。对于员工来说，科学合理的绩效考核可以促进自身增强责任感，提升工作积极性，不断学习新的知识和技能，提升工作素养，密切与其他岗位员工的协作，实现自身价值。

四、结语

在医院内部就需要不断提高行政后勤人员的绩效考核工作水平，不断完善考核机制，并且将绩效考核奖惩机制相应地结合起来，从而加强对各种体系的建立，最后推动医院的稳定发展。

参考文献

1.曹彩虹.浅析公立医院行政后勤人员绩效分配与考核.现代经济信息，2018(16).

2.马慧凝，杨俊，白洁，马鑫，林瀚.确保医院行政后勤人员RBRVS绩效考核系统实施的对策研究.中国卫生产业，2018，15(14).

行政员范文篇5

1、仪表的重要内涵

仪表是素养和品位的体现

仪表和成功联系在一起

2、工作着装的礼仪

工作装选定的TPO原则

工作装与体态的协调

服饰的色彩哲学

二、银行员工仪态修养

1、社会形象的塑造

顾客看到的每一个细节都是你素养的展现

2、日常工作仪态

日常待客仪态原则

日常处理投诉与答疑的仪态原则

三、待储员工的素质要求

1、服务意识

工作身份的角色确认

正确的表达你的职业态度

优质服务的概念及分类

优质服务特征及顾客的服务要求

优质服务的构成

2、★微笑服务及微笑训练

微笑与第一印象

如何在建立自我形象的同时建立行业形象

（外在形象、人格形象）

关于微笑的思想训练

炼就属于自己的微笑

四、银行员工的素质要求

1、银行员工素质要求的基本方面

丰富的银行从业知识

随机应变的银行从业能力

立体式的银行从业观念

成熟的银行从业心理

2、优质服务意识

优质服务的概念及分类

优质服务特征及储户的服务要求

优质服务的构成——顾客至上

五、银行的管理与服务

1、银行总论

银行在社会中的功能

银行的服务与经营特色

银行员工的素质要求与服务要求

储户的消费心理和等待心理

2、客户服务部门的管理和技能

银行的组织机构

银行员工岗位责任

柜台营业员的工作要求与操作技能

3、银行服务

银行员工应具备的基本观念

服务质量

银行营业员工作规程

银行员工服务技巧

银行制度规定

银行工作的程序和要求

六、针对农村信用社的服务礼仪及案例分析

1、常用服务用语

2、常用服务动作

3、电话礼仪

4、如何处理服务中的问题

洞查客户需求

正确与农村客户沟通的方法

怎样与农村客户建立自我的职业亲和力

与服务群体相处最易被接受的态度

理解农村客户心理——期待、焦急、独享、尝试、求全……

学会控制不良言行与情绪

提高规劝能力和解决服务矛盾能力

行政员范文篇6

【关键词】医院;行政管理人员;胜任力

模型2011年原国家卫生部《医药卫生中长期人才发展规划》，指出“明确卫生管理人员的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立卫生管理人员培训制度。完善卫生管理人员考核体系和评价标准，规范医疗卫生机构管理人员岗位培训，全面提升卫生管理专业化和职业化水平”。这说明人才的选拔和评价已经不仅仅是企业管理者需要考虑的问题，各类事业单位的管理者尤其是医疗卫生行业的管理者也需要通过完善人才评价体系和评价标准来提升卫生管理人员的专业化和职业化水平。为此，笔者归纳了胜任力模型的构建方法，梳理了医院行政管理人员胜任力模型研究成果，在此基础上提出了后续的研究建议。

1胜任力模型研究综述

美国心理学家戴维•麦克利兰在1973年首次提出胜任力的概念，他认为胜任力是可以将普通员工与高绩效员工区分开来的个体特征。随后，很多学者从不同行业、不同岗位出发构建了诸多的胜任力模型。笔者通过对2006—2014年的文献进行梳理，将胜任力的经典模型、主要的模型构建方法综述如下。

1.1胜任力模型介绍

目前学术界公认的两大胜任力模型是冰山模型和洋葱模型。冰山模型是斯宾塞于1993年提出的，他形象地将胜任力特征描绘成冰山，冰山水上的部分是可见的、外显的特征，包括知识和技能;水下部分是隐性的、潜在的，包括社会角色或价值观、特质、动机。洋葱模型是博亚齐斯于1995年提出的，它的基本原理与冰山模型相同，但是表现的胜任力更有层次感，他将胜任力模型分为3个层次，最外层是知识和技能，中间层是社会角色和价值观，最里层是品质和动机。这两个模型都认为表面的特征是容易了解和测量的，可以通过学习获得和提升;深层次的特征比较难以挖掘和感知，也是最本质和核心的特征，对绩效起着决定性的作用。

1.2胜任力模型常用的构建方法

［1］1.2.1行为事件访谈法。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，让被访问者叙述其工作中最为成功和最不成功的各3件事，然后对访谈内容进行分析，比较优秀员工与一般员工的差异特征，来确定该职位的胜任力模型。1.2.2问卷调查法。问卷调查法是发放360度心理测验量表或初步提炼的胜任力特征测量问卷，回收问卷，然后对问卷进行数据整理和分析，运用统计技术构建模型。较为成熟的心理测量表有16PF问卷、大五人格问卷等。初步提炼胜任力特征可以结合文献法、行为事件访谈法等其他方法。1.2.3专家小组讨论法。专家小组讨论法也称为德尔菲法，召集对某一职位充分了解的专家，成立由15～20名专家组成的小组，对该职位的胜任力特征进行评定，经过2～3轮反馈意见对结果进行修订，从而构建胜任力模型。以上3种方法是胜任力模型构建的主要方法，还有少数研究者运用文献法、观察法、工作日志法建模，但每种方法都有其优缺点(见表1)。所以研究者在建模的时候通常采取2～3种方法，将不同的方法进行组合取长补短，以提高模型的有效性。例如，采用行为事件访谈法提取胜任力特征，然后再采用问卷调查法或专家小组讨论法修订完善胜任力模型。

2医院行政管理人员胜任力模型研究综述

2.1文献的数量情况

以“胜任力”为篇名关键词在CNKI上搜索，共搜索到相关文献3407篇，主要集中在企业、高校等领域，所占比例大约为50%、20%。通过对近10年有关行政管理人员胜任力研究文献进行梳理，主要研究针对三类人:企业行政管理人员、政府行政管理人员、学校行政管理人员。其中企业研究最为成熟且应用最为广泛，但对事业组织中的医院的行政管理人员的胜任力研究较少。以“医院+胜任力”为篇名关键词在CNKI上搜索，共搜索到相关文献55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。虽然20世纪90年代胜任力的概念就已引入国内，但据文献记载，国内学者2006年才开始对医疗领域的胜任力进行研究，起步比较晚并且每年对此研究的文献数量较少。从搜集的文献看，采用非实证研究的文献有12篇，约占总研究文献的21.8%，这些文献主要是理论探讨胜任力模型在医院人才招聘、选拔、绩效考核等方面的实践与作用。采用实证研究的文献有43篇，约占总文献的78.2%，这些文献主要针对某一特定岗位胜任力模型进行研究。文献中，对高层管理者的实证研究有8篇;对中层管理者的实证研究有11篇，其中对护士长的实证研究有6篇，临床科主任3篇，项目管理者1篇，通用的中层管理者胜任力模型实证研究1篇;此外还有对医生、护士、药学人员、财务人员等人员的实证研究。

2.2研究成果综述

2.2.1国外医院管理人员胜任力研究成果综述。自从胜任力模型进入应用阶段以来，国外在政府部门、学校、企业等各类组织中逐渐得到广泛的应用［2］:1986年，英国MCI通过对工业、公共事业和工业等组织中的员工和管理者进行广泛的研究，识别不同职业不同阶层应具备的绩效标准。最终对150种行业和专业设置了职业标准，这就是英国著名的职业资格体系NVQ。1990—1992年美国劳工部调查了年轻人成功所必须的技能，采用行为事件访谈法，评价了制造、零售、饮食业等部门年轻人的工作要求。1990年开始的领导效率工程是迄今为止规模最大的联邦政府胜任力模型研究项目，该项目研究了担任政府领导需具备的27个重点胜任力，对联邦主管的培训和发展有广泛的影响。国外在卫生领域也有不少关于胜任力的研究，其中涉及的机构包括:公共卫生实践和理论联合会、美国医学行政管理学院、卫生信息与管理系统协会、美国护士协会等。比较有代表性的研究有:Fack等［3］认为一个优秀的医院管理者必须掌握能用于医院管理的各种经济学知识以及全面的医学、护理学和医学技术知识。LinLM等［4］研究建立了一个具有实践意义的，包含58个项目的护士测评工具(CIRN)。这个工具可以用于护士自评、管理者评价，也可用于教育者和护士，并为他们了解自己的胜任力水平和职业生涯机会提供反馈。Patterson等［5］运用问卷调查法建立了妇产科、麻醉科、儿科实习医生和临床住院医师的胜任力模型。2.2.2国内医院管理人员胜任力研究成果综述。2005年原国家卫生部人才交流服务中心成立了首个医疗领域的胜任力课题———卫生机构管理者岗位胜任力研究［6］，该课题主要是运用行为事件访谈法对高层管理者(三级医院院长、乡镇卫生院院长、疾控中心主任、社区卫生服务中心主任)的胜任力特征进行分析，构建的胜任力模型为以后医疗领域的胜任力研究提供了借鉴和学习的依据。2006年之后中高层管理者成为研究的焦点，学者在建立胜任力模型的时候考虑问题更加全面，认为医疗领域的管理者不仅需要掌握管理知识同时也应该掌握医疗卫生知识。鲁翔等［7］建立医院高层管理者专业胜任力和管理胜任力双核模型，专业胜任力包括医疗、科研、教学能力及知识应用，管理胜任力包括变革能力、学习能力、决策能力、情绪智力、自我效能、成就动机、创新能力、社交能力和沟通能力。李佩丽等［8］通过检核表调查和行为事件访谈法构建县级医院护士长岗位胜任力模型，它由3个部分组成:个性胜任簇、管理胜任簇和专科胜任簇。另外学者开始注重区分模型内部的变量，如区分核心胜任力和鉴别胜任力。刘泽和［9］采用工作分析、行为事件访谈和专家小组访谈相结合的方法，建构医院临床科主任胜任特征模型，共包括24个特征，可以分为个性特征、认知技能、管理能力3个层次，其中13项为鉴别性胜任特征，可作为选拔科主任的重要评价指标;11项为基准性胜任特征，可作为选拔科主任的基本素质要求标准。2010年之后研究对象进一步丰富，涉及药学、病案室、财务人员等。饶惠霞等［10］对中药研发人员的胜任力特征进行了分析，认为抗压能力、对专业的兴趣及成就动机对绩效发挥尤为重要。许凤娟等［11］采用调查问卷方法和访谈法对我国36家综合医院病案室人员进行分析，筛选出影响病案室人员胜任力的重要因素，同时针对这些因素提出了相应的管理策略。另外，还有学者不仅仅局限于构建胜任力模型，开始注重胜任力不同维度的特性，以及变量之间的关系和量化。张宏等［12］比较三级医院与二级医院护士长的胜任力特征，认为三级医院比二级医院更注重护士长的非技术因素。李娇月等［13］确定了社区卫生服务中心主任胜任力体系的权重。黄自发等［14］使用基于模糊集的定性比较方法，分析医院院长的胜任力与医院能力之间的匹配关系，认为执行力是医院院长必须具备的一种特征，而制度创新却不是。

3问题与后续研究建议

3.1研究对象、研究主体多元化

医院的管理者可以分为高、中、低三个层次，从研究对象看，偏重于中高层管理者，对高层管理者的研究较多，对中层管理人员胜任力有所研究，对基层行政管理人员的研究基本是空白。应进一步拓展研究对象，加强对基层管理者的研究，丰富现有研究成果。研究主体主要集中在高校，而医院人员参与研究的很少。有学者研究表明，只有对日常工作的管理达到一定成熟度且更加关心长远发展的个人或组织，在采用胜任力模型时才能取得预期效果。所以应加强医院人员参与胜任力模型的研究。

3.2采用正确的建模方法

有些学者采用行为事件访谈法建模，并未对访谈对象和编码者进行严格的培训，没有对编码结果进行信度分析，从而降低了数据资料的可靠性和结果的真实性。有些学者采用调查问卷建模，多是采用方便抽样的方法，获得的样本数量比较少，这样可能造成数据的较大偏倚。另外在问卷调查前缺乏对问卷本身的信度和效度的验证。因此今后的研究者应该注意进一步扩大样本的容量，改进抽样的方法，例如可以采用360度问卷调查的方法;另外可以采用探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)对预调查问卷进行验证性分析，从而改善问卷内容的合理性。

3.3强化模型的应用

从研究方法看，实证研究处于主导地位，研究内容多为胜任力模型的构建，但是如何在建模的基础上与医院的人力资源管理体系进行绑定，尤其是在人员招聘、选拔、绩效管理、员工培训、后备干部培养等环节上的应用，这样的研究少之又少;另外对胜任力模型应用的效果报道的也很少。这可能与医院实际工作人员参与胜任力研究的人员少有关，应让其切实参与到胜任力的研究中，实现研究成果的有效转化，发挥对人才选拔、培养、考核的指导作用。

3.4设计开发基于胜任力模型的人才评价系统

随着网络化、信息化的发展，为了使医院人员的招聘、选拔、培训快捷、有效地进行，有必要设计以胜任力模型为基础的综合评价系统。具体来说，基于胜任力模型的人才评价系统的工作流程由模型确定、对测评对象测评、评分、输出报告和统计分析等阶段组成。通过系统在实际评价工作中的应用，医院可以广泛、快速、高效地收集和处理数据，极大地改善医院的人力资源管理工作。

作者:顾晓东 王凡 侯丽晓 单位:大连市中心医院

参考文献

［1］刘凤英，李孝民．胜任力模型构建方法研究综述［J］．中国商贸，2012，(7):117－118．

［2］李娇月．社区卫生服务中心主任胜任力模型和测评方法研究［D］．成都:成都中医药大学，2010．

［3］FackWG，李安良．21世纪的医院管理者［J］．医院管理分册，1994，11(1):22．

［4］LinLM，WuJH，WhiteIP．ManagerialActivitiesandSkillsofNurseManagers:AnExploratoryStudy［J］．HospitalTop，2005:2．

［5］PattersonF，FergusonE，ThomasS．Usingjobanalysistoidenti-fycoreandspecificcompetencies:implicationsforselectionandrecruitment［J］．MedEduc，2008，42(12):1195－1204．

［6］李峰，方素珍，李琪，等．卫生机构管理者岗位胜任力研究［J］．中华医院管理杂志，2006，22(10):666－669．

［7］鲁翔，赵曙明．大型公立医院专家型高层管理者双核胜任力模型研究［J］．学海，2008，(1):169－173．

［8］李佩丽，冯芮华．县级医院护士长岗位胜任力模型构建及应用的初步研究［J］．中国卫生人才，2014，(8):67－69．

［9］刘泽和．医院科主任胜任力模型构建及测评体系研究［J］．中国卫生人才，2012，(8):83－85．

［10］饶惠霞，吴海燕．广东省中药研发人员胜任特征分析［J］．科技管理研究，2010，(1):180－183．

［11］许凤娟，施梅，蒋宏．黑龙江省综合医院病案室人员胜任力影响因素研究与分析［J］．中国医院管理，2011，31(12):67－68．

［12］张宏，李琪，李颖．护士长胜任力模型构建:三级医院与二级医院的比较［J］．中国卫生人才，2009，(12):64－65．

行政员范文篇7

一、教育行政管理人员服务能力现状调查与分析

《高等院校行政管理人员行政和服务职能问卷调查表》是以张林英的博士论文中“高等教育教学质量管理体系程序文件示例”［8］为基础进行设计的。调查对象主要是教务处以及各教学单位(院、系)的行政管理人员。问卷由河南省7所不同层次高校的任课教师填写。共发放问卷368份，收回323份，剔除无效问卷后，剩余有效问卷316份。通过专业统计软件SPSS17．0对问卷进行处理和分析，保证了研究结果的科学性和可信度。课表是任课教师最基本但又很重要的工作任务和时间表，教育行政管理人员有责任提前告知任课教师新学期的授课课程和时间，以保证教师有充足的备课时间。据调查，53．3%的教师只提前半个月接到新课表。而78．2%的老师认为教育行政管理人员应该提前至少一个月告知新课表。另外，教材是教师在课堂上所讲知识要点的载体和浓缩版，也是各学科教学大纲的具体体现。调查结果显示，53．2%的老师提前一个月以上拿到了新教材。而事实上85．9%老师认为应该提前至少一个月的时间拿到新教材，才能做到高质量的备课，从根本上保证教学效果。

高校教育行政管理人员肩负着各种与教学活动相关的期中检查。据调查14．2%的老师反映教务处人员和院系教育行政管理人员从来没有听过他们的课，37．0%的老师表示教育行政管理人员曾听过他们1次课。说明教育行政管理人员听课次数严重不足，要扩大听课范围，以便及时解决教学中普遍存在的问题。这样才能更好地发挥教育行政的管理和服务职能，为提升高等教育质量发挥积极作用。学生作业对有限的课堂时间起到很好的补充作用。相关研究普遍认为教师合理的反馈会给学生的学习带来积极影响［9］，但将近80%的老师反映教务处并没有对他们批改学生作业的情况进行定期检查。因此，为促进教师反馈给教学效果带来更大的积极影响，教育行政管理人员要充分发挥服务职能，监督学生作业批改质量，加强和规范此方面管理工作。

另外，20．6%的老师认为教务处对教学进度的检查次数太少，21．7%的老师认为教务处对教案的检查力度不够。为此，教务处要加大对教学进度和教案的抽查力度，增加教师抽查人数，认真严肃地完成教学进度和教案的抽查工作，切实履行自己的监督职责，为保证教育质量把好关、站好岗。学生正常出勤听课是保证教学质量的重要条件。

监管学生按时上课，了解学生的出勤率是教务处和各院系教育行政工作人员的重要任务。调查结果显示:32．7%的老师认为教务处对每个班级学生出勤率的抽查力度不够;28．3%的老师认为教育行政管理人员并没有对不出勤的学生进行积极监管;另外，65．2%认为教育行政管理人员采取的管制措施根本没有明显改善学生出勤率低的局面。这充分说明教育行政管理人员在管理学生出勤率方面的工作急需加强，应从多方面采取有效措施加大对不出勤学生的管束力度，彻底改善学生出勤率低的局面，为保证教学质量作出贡献。每学期末，相关的教育行政管理人员对期末考试和毕业论文答辩的组织和安排总体上还是比较有序合理的，但21．3%的老师对此论述持否定态度。因此，教育行政管理人员要提前策划期末考试和毕业论文答辩工作，要把此项工作形成制度化并进行精细分工化管理。另外，57．8%的老师表示教育行政管理人员在收取教学工作总结和进行年度考核工作中，经常出现拖延情况，这对改进教学工作非常不利。因此，教育行政管理人员应充分认识到此项工作的重要性，严肃工作作风，对此工作制度化，及时公平公正地对教师进行学期和年度考核。这样才能有利于形成“争先创优”、积极向上的工作氛围。此外，63%的老师认为相关的教育行政管理人员并没有每个学期末都对教学文件资料即时进行收存、建档和保管。这种拖沓的工作作风不仅会对教育行政管理人员严谨的工作态度产生不利影响，还会给老师和周围的同事留下工作拖拉的不良印象。因此，相关的教育行政管理人员一定要加强服务意识，及时地完成对教学文件资料的收存、建档和保管工作。

本问卷还调查了任课教师对高校教务处和院、系教育行政管理工作的满意度评价，只有1/4的老师对教务处的行政管理和服务表示比较满意。说明高校教务处的行政管理和服务工作需要全面加强。与之相比，对各院、系教育行政管理人员服务工作的满意度评价总体上较好。说明教务处的行政管理和服务工作在某些方面相比教学院、系有些欠缺。

行政员范文篇8

我提高自身的思想觉悟。首先，以"三个代表"重要思想为指导，牢固树立为人民服务的思想，把一切工作的出发点和落脚点放在群众高兴不高兴、满意不满意上，努力做代表人民群众利益的实践者,做到"八个要",也就是要学习政治，坚定信念;要钻研法律，娴熟业务；要关心集体，珍惜荣誉；要积极主动，多做贡献；要服从命令，听从指挥；要团结友爱，互相帮助；要依法办事，礼貌待人；要洁身自好,廉正廉洁.其次，要求队员认真学习城市管理相关的法律、法规、规章和执法队伍内部管理规定，并熟练掌握和运用，以提高自己的执法技能和水平，做到依法行政。

我廉洁奉公。要求在执法过程中做到"十个不准"，要廉洁奉公、公私分明、洁身自好，坚持杜绝权钱交易，在内心筑起法纪的防腐墙，要经得住考验，从小事抓起，防微杜渐，"勿以善小而不为，勿以恶小而为之"。

我注重自身的执法者形象。一支队伍的风气，从队员的自身形象上就可以得到很好的体现，换句话说队员的形象，就代表了队伍的形象，因此，做一个整洁、礼貌的执法队员，可以使老百姓对城管执法队员有一个好的第一印象。

行政员范文篇9

一、特邀监督员条件

1、政治立场坚定，具有较高的政策理论水平。

2、熟悉行政审批工作，具有较强的业务工作能力。

3、敢于坚持原则，实事求是，公道正派。

4、身体健康，能胜任督查工作。

二、特邀监督员职责

1、监督进驻中心的各部门窗口工作人员的服务态度、工作效率、工作作风、廉政建设。

2、监督各部门是否授权到位，是否存在“体外循环”现象。

3、监督各部门窗口的收费行为，是否存在乱收费、搭车收费现象。

4、反映、传递社会各界对中心的意见和建议。

5、参加“中心”组织的专项监督检查活动等。

三、督查工作方法

特邀监督员在执行督查任务时，各窗口要认真配合。根据工作需要，特邀监督员可采取以下办法：

1、定期不定期的到“中心”窗口实地督查各窗口工作人员的服务情况。

2、约请各窗口人员了解有关情况，分析存在差距的原因及改进意见。

3、经常深入基层听取社会各界特别是服务对象的意见。

行政员范文篇10

一、全县行政许可工作人员资格培训参训单位报名情况

参加资格培训的报名单位47个，参训人员共计209人，其中：县直部门131人，街镇乡78人。

二、培训计划、时间和地点

（一）培训计划

全县行政许可人员资格培训分两期进行，参训单位各期的参训人数具体安排详见附表。

（二）培训时间

1、第一期。**年6月14日—16日（6月14日下午2:30—6:00时前报到）。

2、第二期。**年6月18日—20日（6月18日下午2:30—6:00时前报到）。

（三）培训地点

邮政大酒店二楼会议室。

三、培训费用

培训费（含教材费、生活费、讲课费、考试费等）每人110元和镇乡学员的住宿费由学员回单位凭据报销。

四、培训教材和教师聘请

培训使用汪永清主编的《中华人民共和国行政许可法》（释义）作为教材，同时发给培训有关资料。两期培训均聘请市府法制办有关处（室）的领导进行授课。