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人才流动范文10篇

时间：2023-03-22 10:54:07

人才流动

人才流动范文篇1

高级人才的严重告急已成为世界各国共同存在的问题。据美国全国科学基金会统计,2000年,化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万,2006年将缺少67万,而其通过国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右,但专业人才却严重供不应求,西欧地区2000年仅信息技术人才就缺员123万,其中德国的计算机和电信部门有7.5万岗位空缺;法国信息产业方面缺少1万名工程师;英国2000年对高级专门人才的需求达24万人,而其国内每年只能培养1.6万人。因此,世界各国都把争夺人才,尤其是高科技人才置于重要的战略地位。面对如此态势,发展中国家,特别是我国的优秀人才,已成为发达国家的重点争夺对象。

来自国内金融和国防部门的消息令人焦虑。据有关人士透露,加入WTO后,国有银行中掌握政府间资源和客户资源的人才,特别是位于重要岗位、有一定职务者,是境外机构挖掘的重点对象,其中一些人才已被挖走。承担我国高技术武器装备科研试验任务的国防科研试验部队,近年来在人才队伍建设中也遇到了不少困难。不仅引进的人才满足不了需要,而且存在高级人才流失较为严重的现象。据悉,某研究所,十几年前在美国培训的一批计算机软件人才,如今几乎全部流失。北京市经委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查显示,国企1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,大多数流向外资、合资企业。中国银行副行长孙昌基曾透露:中国银行近3年辞职的职工多达4403人,其中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计,从1999年至2000年,四大国有商业银行有4.13万人辞职,流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。

外资企业和国外研发机构也在我国内“抢夺”人才,朗讯、IBM、摩托罗拉等跨国公司纷纷在我国设立研发机构,采用各种手段,比如,“前程”+“钱图”、优厚科研经费+优越科研环境、尊重人的人性化管理+个性化管理、稳定的职业保障等措施吸引、乃至“引诱”中国人才,利用中国的高科技人才为其服务。

2.“推动力”———我国落后的人才管理

沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理措施,进一步强化了那些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。

(1)落后的人才管理体制。计划经济时代,固化的户籍制度,让人们坚信:人才单位所有,人才流动不可想象,人才流不出,引不进,无所谓人才市场。这严重妨碍了人才资源的优化配置,压制人才才能的有效发挥,制约了经济发展、社会进步。随着改革开发、建立社会主义市场经济体制目标的确立,特别是加入WTO后,人才思想的解放,人才展示才华的“自主人格”的确立,人才单位所有观念的弱化,人才“职业目标导向”的强化,人才与单位平等契约关系的建立,势必会对落后的人才管理体制提出“反抗”,其结果必然是导致人才流失。

(2)滞后的人才管理机制。如今,在强调人才竞争规则平等的同时,我们却存在许多容易让别人可钻的“机制洞隙”（梅德平：人才安全事关国家利益，《中国人才》，2002年第5期）:一是在认同人才流动国际化的同时,却在人才薪酬上本土化,工作条件、生活条件大众化。在如今经济日益全球化、人们价值取向日益现实化的情况下,仅有思想教育,爱国观念、敬业精神的强化,有点显得苍白无力,难以从根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人”;二是我们在几乎使出浑身解数不断引进人才的同时,却提供不出人才所需的良好工作条件和发展空间,难以实现人才效益最大化,甚至出现了招“女婿”(引进人才),冷落“儿子”(原有人才)的现象。

(3)尴尬的人才处境。博士找不到工作、或受到单位的冷遇等现象,时有耳闻。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人单位短视和急功近利造成的。加入WTO后,享有“国民待遇”的民营企业,其不太成熟的人才管理心态也使人才面临同样的尴尬处境:首先许以重金招聘来,且委以重任;其后表面上放权放手,背后却监督防范;最后因“功高震主”,或因功成“价值已无”,惨遭老板“杯酒释兵权”。人才处境的尴尬,客观上加速了人才,尤其是那些身怀“绝技”的优秀人才勇奔“前程”,重寻“钱图”。

(二)正确认识人才安全与人才流动的关系

人才安全与人才流动是一对“孪生兄弟”,没有人才的流动,就没有人才安全问题,但不能为了所谓的人才安全而拒绝公平竞争、阻碍人才流动,以保护自身“弱势群体”。当前关于人才流动与人才安全的关系有几种不太正确的观念。

1.将人才安全与人才流动对立起来。认为人才安全是人才流动的直接产物,要想人才安全就只有关闭人才流动的大门。事实上在经济全球化的今天,我们并不反对一般性人才流动,只是主张增强核心、关键人才资源的自我保护意识,做到人才的有序流动。

2.无视人才拥有的功利性,主张不提或少提人才安全。人才拥有的功利性极强,在人才竞争日趋激烈的国际大背景下,如果一个企业的核心、关键人才流失,就意味着其客户的流失和核心竞争力的下降;一个科研单位的核心、关键人才流失,就意味着其正在进行的科研项目中断;一个国家的核心、关键人才流失,就意味着该国的安全受到了威胁。

3.与己无关,不重视此工作。认为人才安全是国家主管部门的事而与各地区、各单位的人事工作无大关系,不重视此项工作。实际上,在理顺政府和各用人单位的关系及职能分工的前提下,各用人单位才是人才安全管理工作的主战场。只有每个地区、单位的人才安全问题解决了,整个国家的人才才能确保安全。

4.认为人才安全及其管理是一种制度,不是一种机制。确保人才安全,固然离不开建立健全必要的规章制度,但更重要的是应当通过不懈努力,健全一种机制,使我们国家、企业的核心、关键人才资源不想离开、不愿离开、不敢离开,离开后得不偿失,并做到核心、关键人才资源丰富,后继有人。

实际上,没有人才的适度流动,就没有经济的良性、快速发展,因此应该区别对待不同人才群体,正确认识、处理人才安全与人才流动的关系。

1.鼓励人才“适度”有序流动。加入WTO,意味着包括人才流动在内将更加开放,原有体制性、政策性壁垒将被打破;原有保护性政策、法规,乃至办事程序将公之于众。具体到人才市场,将允许合资开办人才中介服务机构,开放中介服务市场;改革户籍管理制度,取消户籍制度对人才流动的限制;修订完善外国人来华就业政策,改革公民出入境的审批办法等。没有人才的自由流动,就没有与国际接轨的人才市场,就不是有效、完全的社会主义市场经济。上策是,找到人才流动与人才安全的最佳“互动点”———鼓励人才正常流动的同时,吸引一批国外“核心人才”为我所用,避免对国家经济、国防等建设造成威胁或损害。

2.区别对待不同人才群体,准确把握人才“安全度”。不应该拒绝或害怕人才流动,相反有时还应该人为地制造人才的“不稳定”,以使整个人才群体保持旺盛的竞争活力。关键是掌握好一个人才“安全度”———区分不同人才群体,在允许一般性人才适度流动的大背景下,构筑“人才特区”,保护、激励、留住那些掌握国家或单位机密、核心技术的人才,将其流动严格控制在一个相对较小的比例内。如果超过了人才“安全度”,就会造成整个人才群体的动荡不安。调查表明,企业人才流动的替换成本是原有人才成本的1.5～2.5倍,如果企业重要级人才跳槽,有可能将企业有形与无形资产一起带走,其损失难以估量。因此,判断人才“安全度”,关键是看流失的人才是否为顶尖级人才,事关全局的专门人才。

3.变“强堵”为“巧疏”。高科技、全球化,使人才资源成为世界性资源。与市场经济体制相适应的人力资源管理尊重人才的独立人格和全面发展,个人与组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。计划经济体制下的传统人事管理为避免人才流失而简单地采取暗地跟踪、逼迫交保证金、强行不予签证,甚至采取有损人才人格的做法,这种片面强调以服从为前提的制度“刚性约束”显然已不适应市场经济下的人才管理。有时“强堵”会适得其反,加速人才流失的进程。要变“强堵”为“巧疏”,通过“巧疏”使人才“倒流”。

二、关键少数人才是人才安全管理的对象

人才安全管理体系,就是针对关键核心人才的管理体系,就当前国家经济建设的需要来看,“关键核心人才”主要是指那些工作在国家科技、金融、外贸、国防科研等部门的重要岗位上,掌握了国家机密、核心技术的人员。一旦这些人员被境外组织挖走,有可能对我们国家的经济、科技、国防安全构成危害。

从企业安全的角度来看,“关键核心人才”主要是指职业经理人和技术专家,不同单位或同一单位在不同时期会因业务性质、战略目标、市场环境等不同而有别。他们的留任并有效激励,能确保本企业的竞争优势。

仅有关键核心人才的留任,尽管能确保一个组织的核心竞争优势,但没有辅助人才的存在和有效激励,一个组织也不能有效运转。因此,正确处理关键核心人才与辅助人才的关系就十分重要。建议:

(一)根据各种人才所任职位的职责任务与组织战略目标实现的关联程度,科学区分关键核心人才与辅助人才。

(二)考虑人才市场价位,结合本单位特点及人才心理承受能力,通过职位评价、人员分析与业绩考核技术,在薪酬待遇、职业发展等方面区别对待关键核心人才和辅助人才。

(三)在操作程序及实现技术方面营造一种全员统一的、公正客观的激励约束氛围,可以在保护、激励关键核心人才的同时,不挫伤辅助人才积极性和创造性。

三、关键少数人才安全管理是个“系统工程”

结合我国人才管理现实,真正建立具有竞争优势、有利于国家经济发展、全球背景下的我国人才安全管理体系,是一个需要政府、社会、用人单位及人才等多方努力的“系统工程”。当前首先是如何保护、留住、激励、使用现有人才的问题,其次才是如何遵守同样规则、在同一国际舞台上吸引优秀人才的问题。主要涉及认识、政策、机制、管理技术等层面措施的尽快制定与实施,通过这些层面的努力,构筑人才“高地”或“特区”,胜过外方人才竞争所形成的“牵引力”,抛弃或弱化落后人才管理机制促使人才外流的“推动力”,形成对关键核心人才的巨大“凝聚力”。市场经济发达国家实施人才安全管理战略的主战场不是政府,而是企业及其他用人单位。政府只提供人才竞争的规范及人才战略的导向性政策规定,企业及其他用人单位在政策法规的规范下,各施其能,争夺人才,确保各自人才安全,这在本质上也解决了国家人才安全问题,促进了国家经济发展,具体情况见下表。

关键核心人才安全管理体系构架表

(一)构建人才安全管理体系的目标是形成“拴心留人”机制

借鉴国外成功经验,结合国内现实,国家制定有利于人才安全的政策、法规,用人单位建立、实施现代人力资源管理制度、技术措施,人才中介服务机构为人才流动提供有效服务等,都是为了建立一种确保人才安全的机制,即:职责岗位化、发展业绩化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化的机制,达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标,真正实现人才安全。该机制应该强调能力本位和业绩本位,主要体现在以下几个方面:(1)注重实绩的人才资源甄选机制;(2)实施适量淘汰的人才竞争机制;(3)建立利益共同体的协作机制;(4)推行“工作———学习”的创新机制;(5)营造全员责任环境影响机制;(6)依靠规范制度的约束机制;(7)以绩效为依据的薪酬分配机制;(8)完善社会化的保障机制。另外应该加强人才流动及其管理法律、法规建设,积极应对人才竞争,规范人才流动。

(二)尽快制定、完善规范人才流动的法律

在我国积极推行市场化导向就业机制的情况下,人才流动是必然的。在人才流动的过程中,如何确保国家、用人单位、人才等各方面获利、免受损失,是政策、法律应该关注的焦点。为确保我国人才安全,修改、制定各种与人才安全管理相关的政策、法律,如《劳动法》、《职业教育法》、《社会保障法》、《工资福利法》、《知识产权法》等,应该注意:

1.鼓励人才流动,但应规定明确的人才流动条件,全方位关注政府、人才中介服务机构、用人单位及人才等。对政府,应组织有关部门、专家修改、完善、制定有关人才流动、人才中介服务、人才薪酬待遇与福利保障等方面的法律、法规。

对用人单位,主要是引导、规范用人单位的人才竞争行为———什么能做、什么不能做,并鼓励用人单位在人才资源管理方面好的做法。对人才,不应该仅单方面限制、强堵人才流动,应该尊重人才及其劳动、技术、智慧、创新和个性等,为人才提供良好的工作条件和薪酬待遇、福利保障等。

对人才服务中介机构,应在逐步建立全国统一人才大市场的同时,规范人才中介服务的程序、方法、内容等,确保人才的有效、有序流动。

2.根据人才所从事工作与国家安全、企业竞争优势等的关联度,尽快区分一般性人才、核心关键人才,针对核心关键人才制定有效的保护、激励、使用等政策。对国家,应组织有关部门、专家根据国家经济发展战略,明确不同阶段国家所需要的关键核心人才,并定期有关人才信息。通过政策及舆论导向,通过留任、激励关键核心人才,确保国家竞争优势和经济社会安全。

对用人单位,应根据国家经济社会发展战略导向,适时调整各自发展战略,明确确保竞争优势的人才资源,通过科学的人力资源管理制度、技术、措施,留任、激活关键核心人才资源。

(三)建立部级人才安全预测预警系统

国家有关部门应该组织力量,投入必要的人力、物力和财力,建立部级核心关键人才安全预测预警系统。首先,应该整合相关方面的专家成立部级专门机构,专门负责全国核心关键人才安全的预测预警。其次,组织专家分析核心关键人才安全预测预警的要素、结构、功能等,应用计算机、互联网、社会调查、心理测量等技术,设计人才安全预测预警系统。最后,在广泛、系统采集数据的基础上,为国家、用人单位提供人才安全预测预警及相关咨询服务。

人才流动范文篇2

2.“推动力”———我国落后的人才管理

沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理措施,进一步强化了那些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。

(二)正确认识人才安全与人才流动的关系

实际上,没有人才的适度流动,就没有经济的良性、快速发展,因此应该区别对待不同人才群体,正确认识、处理人才安全与人才流动的关系。

二、关键少数人才是人才安全管理的对象

(一)根据各种人才所任职位的职责任务与组织战略目标实现的关联程度,科学区分关键核心人才与辅助人才。

三、关键少数人才安全管理是个“系统工程”

关键核心人才安全管理体系构架表

(一)构建人才安全管理体系的目标是形成“拴心留人”机制

(二)尽快制定、完善规范人才流动的法律

对人才服务中介机构,应在逐步建立全国统一人才大市场的同时,规范人才中介服务的程序、方法、内容等,确保人才的有效、有序流动。

(三)建立部级人才安全预测预警系统

人才流动范文篇3

人力资源是世界上一切资源中最重要的资源，而酒店作为一个典型的劳动密集型服务行业，人力资源更是极其宝贵的财富，从某种角度上说，酒店的竞争其实就是人才的竞争。目前，我国酒店业人才开发和管理中，面临着人才流动频繁、高端人才流失等棘手问题，人们往往更多地去关注负面影响，当采取应对措施效果不佳而感到无能为力时，遂产生了消极对待的态度，造成酒店人力资源管理不力的恶性循环。如把人才流失当作人才管理的一个极大的危害［1］，酒店人才流失的危害主要为：流失的人才带走了企业的知识储备和客户，使得企业出现岗位人才真空，酒店需要支付人才流失的替代成本与引进成本，造成酒店服务质量的下降，更严重的会破坏组织和谐，减少了员工对组织的忠诚度，损害企业形象。关于酒店人才流失的问题，现有大量文献基本上都是讨论酒店人才流失带来的负面影响，并且停留在人才流失的表面现象，缺乏深入地有针对性地研究。本文通过借鉴人才增智效应理论的思路，从人才开发的视角，理性看待酒店人才流失现象。在尽量避免人才流失而又无法消除的情况下，积极利用其有利的一面，避免酒店人力资本投资走入恶性循环，急功近利。本文所指酒店人才泛指酒店人力资源中具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，能够在社会和经济发展中创造一定价值和做出贡献的人［1］。

二、我国酒店业的人才流动的特点

酒店人才流动属酒店企业正常的新陈代谢活动，由于酒店业的特殊服务性，我国酒店业的人才流动却更多的表现为流失，其主要特征有：

（一）流动率过高酒店人才流动率是指在一定时期内离店人才占酒店总编制的百分比。流动率过低，酒店缺乏活力，不利于创新和发展；流动率过高，酒店则缺乏稳定性，影响服务质量。根据国外酒店行业发展的统计数据，当酒店人才流动率高于20％时，会给酒店带来较大的不利影响，其消极作用表现在经营费用增加（酒店培训费用和工资成本普遍增加）；服务质量和效率不稳定；团队的积极性和稳定性受到影响，其中，中高层管理人才的流失还会给酒店造成大量的客源流失。我国酒店业却表现为人才流动率过高，一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店人才平均流动率在30％左右，有些酒店甚至高达45％［2］。酒店人才流失的状态有两种：一种是流向酒店行业外，主要原因是我国酒店业在薪酬及福利待遇方面弱于其它行业；一种是在本行业内流动，由于国有、股份制、外国酒店公司管理的或不同星级的酒店之间都存在薪酬差异，于是人才从低向高发展空间和薪酬的酒店流动。

（二）核心人才、高学历水平的人才流失状况突出我国目前高管理水平的人才还很缺乏，优秀的销售人员和服务人员对酒店来说也是一笔重要的财富。而国内酒店在自身培养酒店人才方面机制还不健全，对此方面的重视和投入都还不够，酒店往往是更多的直接从社会上“挖”来人才，因此，有限的酒店人才就成为各个酒店相互争夺的对象，核心人才的流失状况更加突出［3］。

（三）在同地区同行业内流动，转变为直接的竞争对手酒店人才大多年龄在30－40岁左右的黄金年龄，他们大多已成家并有子女，有固定的住房和个人的交际圈，因此它们跨地区跨行业的流动的概率极低，也就形成了他们在同行业同地区内流动的现象，跳槽之后成为酒店最直接的竞争对手，其原来的知识储备和客户也相应的转移到竞争对手手中。

（四）人员流动伴随的往往是职位的升迁和待遇的提高这其中，有客观上对酒店人才的需求，因为伴随着我国经济的发展和大规模国民旅游的热潮，社会要求酒店业提高自身的供应能力，为了满足不断增长的社会需求，各种经济成分纷纷加入到了酒店行业，全国各地、各种类型的酒店如雨后春笋般的出现。更重要的，我国酒店业人才流动还仍处于较低层次的管理和开发阶段，并表现为显而易见的消极作用，使得酒店人力资本投资的忧患意识增强，酒店人力资源管理的急功近利的心态蔓延，各酒店为了避免人力资本投资收益流失的高风险，降低人力资本增值成本，使人力资源管理的重要职能———人才开发处于严重缺失状态。一味地用人，而不培养人又造成了酒店员工素质和能力得不到提升，导致服务质量不高，久而久之，员工的个人发展机会受限，酒店的长远发展受阻，于是又进一步导致人才流失，从而形成了酒店人才开发的恶性循环。尽管酒店人才流动让酒店管理遇到这么多的问题，但一个显性的事实是，我国酒店业在改革开放以来取得了巨大的进步和成就，各层次各类型的酒店越来越多地促进经济发展和提升了为旅游市场服务的能力，在管理理念和方式上也更加与国际接轨了。这是我们研究酒店人才流动最好的实证。

三、人才流动的增智效应理论

“人才流失”概念，是针对20世纪五六十年代，随着人力资本流动中出现的朝着一个方向人才净流动现象而提出的［4］。人们直觉认为，发展中国家的平均人力资本水平不再增长，因为发达国家把最优秀的人才都吸引过去了，它的发展是牺牲发展中国家的经济发展为代价的，必然会影响到发展中国家的经济发展［5］，这就是所谓的“流失效应”（draineffect）。但是，仅仅谈论人才流失很局限，它忽视了迁移的另一方面，因为移民失去人才的社会常常又获得其他方面的替代［6］，即所谓的人才流动的“增智效应”（braineffect）［7］。Mountford（1997）［8］和Stark［9］分别建立了人才单向流动模型，证实了人才流动方向与生产力水平之间正相关关系，证明了当人力资本积累是内生的、成功的人才迁移是不确定的条件下，人才从发展中国家向发达国家流动会导致两种效应：人才流失效应和教育激励效应。因此，人才的这种单向流动可能通过教育激励效应（当教育激励效应大于人才流失效应时）使得流出国的人力资本积累水平提高，从而使得流出国的生产力水平得以提高。陆卫江［10］等建立了一个两地区政府间人才流动政策博弈模型，同样证明了人才政策的教育激励效应，并证明了该博弈的纳什均衡的存在性和唯一性，进而对均衡的效率属性进行分析，给出了帕累托效率的充分条件，论证了人才流动对人才开发具有重要的和积极的意义。

经济学告诉我们，资源的流动性是实现资源优化配置的前提条件和基本手段。根据人才流动的增智效应，人才在不同岗位、职业、产业、地区或国家之间的一种主动的流动或转换，是社会分工不断发展和细化的必然现象，具有社会属性。人才流动本质上是人才的选择行为，它是人才为实现自身价值、追求更高收入，选择更好或理想的职业，或者满足个人某种需求，达到某种目的的方式或手段，其实质是具有一定知识与技能资本的人力的流动，是人才资本所有者就其人才资本的相关产权进行的交易行为，具有综合匹配性和价值的增值性。人才流动是人才资本动态配置的实现过程，它可以促使人力资源与物质资源之间的组合不断优化，把潜在的经济资源转化为现实的生产力，实现人才资本的增值。教育和健康等投资形成的人力资本在某种程度上也是通过流动来完成。因此，人才流动是人力资本形成的重要途径之一，也即实现人才资源向人才资本转化的途径之一。这为我们转变人才流动观念，理性看待人才流失问题提供了理论依据，对转变酒店行业频繁的人才流失现象所造成的人力资本投资等恶性循环观念有较好的借鉴和指导作用。

四、对我国酒店人才开发的启示

酒店人才的流动，其增智效应，不仅反映在社会作用层面，同样也反映在人才流入或流出的酒店本身。

（一）从宏观视角来看，人才流动带来了酒店业的发展和壮大在流动之前，人才都要进行一定的专业知识和技能的储备，流动后，具有特殊技能的人才能将先进的管理经验、技能优势带入新的领域，促进新的领域发展。同时，人才本身会受到迁入地或企业的文化、管理思想和体制、服务理念等的影响而使自身职业能力和职业素养提高，并在“干中学”中丰富自身的人力资本价值，从而增加了整个行业的人力资本质量。流动人才的动态因素将对未流动人员起到教育投资激励的作用，从而促使整个行业人才资源向上发展，增加了人力资本存量。中国旅游酒店业正处于蓬勃向上的成长期，但是其真正的发展只是从20世纪80年代开始的，只大约用了30年的时间，走到了今天的这个程度。从某种角度来说，这种发展的进程得益于人才流动。高素质的人才是酒店发展的核心因素，由于大量国际著名酒店集团进入中国并实行本土化人才策略，由于其高薪资、先进的管理经验和良好的工作环境促使大量人才流动。作为人才流动的主体———“人”，其流动的多向性和多变性，促进了国外拥有上百年历史的著名酒店先进、成功的管理服务理念及经验的植入我国，使得我国发展时间较短、管理方法和理念落后的酒店以较快速度与国际接轨，从而提高了酒店整个行业人力资本的质量，带动酒店业的整体进步和发展。对于组成行业的每一个酒店个体来说，这种“利”是不言而喻的。

（二）在酒店业内部，人才流动促进了酒店人才的教育激励，盘活了人才资源的合理配置，带动了酒店人才开发的全面提升根据人才增智效应，人才开发大致有几种方法：一是发现人才，引进人才；二是合理使用人才，使人尽其才；三是重视教育，通过教育培育人才。这三种方法都离不开人才的流动。只有在保持一定的人才流动性的前提下，才有可能引进人才；才有可能使人才流动到适合自己的岗位，做到人尽其才；才有可能促使教育激励的市场化。当人力资本积累水平达到一定的程度，在各种诱因的促使下，流动条件得以满足，期望收益得到满足，人才容易发生流动。

1．促进酒店人才的教育激励目前，有很多酒店由于人才流失率较高，使得人力资本投资风险加大，从而减少了人才开发的成本，尤其是对人才的培育。酒店员工培训作为人才开发的重要手段没有发挥应有的作用。使员工得不到合理的提升，由此，员工必然选择流动来达到目的，酒店如此短视的思想所产生的后果犹如多米诺骨牌效应，导致酒店服务质量下降，效益下降，员工待遇不高，员工看不到个人发展机会和前途，从而进一步加剧了人才流失，造成恶性循环。在人才增智效应理论中，认为国际间的人才流动，发达国家对发展中国家工作机会的开放，一方面吸引了一部分优秀人才，另一方面也增强了发展中国家人口的教育激励，鼓励他们去接受教育，从而增加了输出国的工作技能总体存量和质量。同样地，对于酒店行业来说，促进“人才流失”的酒店的教育激励。它不仅包括人才个体的教育投资，更重要的是促使酒店组织着力于人才开发和投资。既然酒店出现了人才外流，那就说明人才输出酒店存在着一些未被开发和利用的教育能力，这不仅仅包括针对人才个体的教育开发和利用，也含有针对不完善的人力资源管理机制的开发创新。所以，人才流失也使得酒店得到了管理上的教育激励，从而督促其改善人力资源管理，加强用人机制。包括加强福利、待遇、工作环境、提供个人发展机会等。作为暂时人才流出的酒店，不应只是一味地计算“流失”所带来的损失，而应该考虑怎样做才能吸引人才，留住人才。加强对留下来员工的教育投资是一个很好的决策。只有适当教育的劳动力才能够维持酒店高层次的友好、高效、专业的服务，这样才能确保酒店客户满意度持续增长，从而反过来吸引高质量人才“回流”。

2．促进人才在酒店间的合理配置市场是一个看不见的“手”，他在推动人才资源的合理配置。任何一个酒店管理者无法做到让每个人才都得到合理利用和开发，而人才具有目的性、社会性和主观能动性，总是在寻找与其本身能力相匹配的组织环境，人才流动天然地将使人才与环境的协调性不断改善。一方面，对不同的个体而言，由于其自身文化背景、经历、性格等因素的作用，使其在不同企业文化的酒店中类似工作岗位上工作效果有差别，甚至是大相径庭；另一方面，人力资本与物质资本最大的区别之一就是人力资本的运用必须依附于有感情有思维的“人”的身上，如果人力资源能得到较好的匹配，个体才会产生将现存人力资本最大限度发挥以及自觉提升人力资本的积极性，所以，人才流动也具有能动性。第三，人才的流动为酒店选拔人才提供了资源和空间。

3．促进酒店人才开发和规范管理促进酒店人力资源管理机制的完善。根据人才增智效应，国际间熟练工人和专业人员的外流，鼓励了国内人口在教育和技能上投资的增加。同样地，为了吸引优秀人才，达到人力资本产权交易的经济效益，酒店本身在人力资源管理上也在不断地完善，这也是市场发挥的作用。

人才流动范文篇4

1公立医院医学人才流动的时代背景

在新经济环境下,传统的经济资本已经逐步让位于以知识和技能为核心特征的人力资本。医学人才作为医疗卫生事业的重要资源,是医疗卫生事业快速发展的决定性因素之一。然而,公立医院作为我国医疗卫生事业的主体,在医学人才管理上,仍然存在管理体制落后、分配制度不健全、科学的绩效评估体系缺失等问题,这在一定程度上对医学人才流动形成制约,导致了医学人才紧缺和浪费并存、医学人才供给与需求失衡、市场配置医学人才资源的基础性作用滞后等矛盾,从而造成公立医院占据大量优势医学人才资源,却不能充分发挥作用,严重地妨碍了医疗卫生事业的发展。当前,卫生行政部门已推出了医生多点执业的规定,虽然能部分改善医务人员受执业地点等各方面限制而不能自由流动造成医疗资源分布不均的现状,但也面临着众多的挑战:医疗安全和医疗质量如何得到保障;医务人员趋利思想如何得到避免;公立医院内部如何加强管理等。因此,探究公立医院医学人才流动模式,改进医学人力资源管理体系,盘活医学人才资源,成为了公立医院发展与改革的一项重要课题。从国际发展角度来看,世界上经济和医疗技术比较发达的国家已将医生视为一种自由职业者,以保证医疗质量为前提,具备行医资格的医生可以同时应聘于不同的医疗机构。例如,美国医生以州为单位进行注册,只要经过合法注册就可以在本州内的不同医疗机构服务;在英国,对不同医务人员的工作量做了明确的规定,每周必须工作若干小时,其余时间可以兼职。在国外,医务人员多点执业是医师管理体制的主流,像美国、德国等国均不断地通过医疗体制改革来完善医学人才的合理流动。而在我国一直以来医生未被纳入自由职业者范畴,总是局限或隶属于某医院,不被社会所共同拥有。随着新医改政策的出台,医生多点执业政策已经开始试点,公立医院医学人才的流动成为必然趋势。

2公立医院医学人才流动的重要意义

新医改加大了对公立医院的改革力度,明确公立医院在卫生体系中的功能定位和作用,提出要让老百姓得到实惠,让医务人员受到鼓舞,让监管人员易于掌握,使群众反映的“看病难、看病贵”问题得到明显缓解。这就要求公立医院站在公益目标、优化资源的角度做好医疗资源整合,为公众健康发挥更大的作用。而探究公立医院医学人才流动机制,可以规范医学人才的合理、有效、有序流动,为医疗卫生事业的发展提供人才保障。

2•1满足医学人才发展的需求,有利于充分调动医务人员的积极性

从马斯洛需求理论中,公立医院医学人才的合理流动有助于医务人员展现才能,实现自身价值,明确专业职责,不断地提高医务人员自身素质。医学是一门艰辛的科学,需要广大医务人员的长期艰辛的付出,通过医学人才流动激发医务人员的主观能动性,实现医学人才人尽其才、才尽其用的有效配置。

2•2为公立医院顺利改革提供支持,有利于推进公立医院的可持续发展

公立医院是政府举办并向人民群众提供公益性、社会性医疗服务的载体,是国家卫生政策价值取向的集中反映。医学人才的流动促使公立医院加强内部管理,优化公立医院医学人才结构,创新公立医院人力资源管理体系,创建公立医院团队文化,对最终推动公立医院改革的顺利开展有着深远的意义。

2•3整合医学人才资源,缓解“看病难“的社会问题,有利于实现社会效益的最大化

我们要创建公立医院医学人才流动的服务平台,促使医学人才动态管理,规范医学人才流动约束机制,合理配置卫生人才资源。在城市医疗机构之间、城市医疗机构与农村、社区等基层医疗机构之间,实现医学人才有序的流动。通过分享优质医生资源,降低患者及家属等的间接医疗费用,提高整体的医疗服务和卫生水平,以利于形成多元化办医格局,保障新医改有序进行。

3创建公立医院医学人才流动的平台

在医改的大背景下,公立医院医学人才流动逐步由单一的国家统包、统配体制向以市场配置为主的市场机制转变。合理医学人才流动是实现医学与政治、经济、文化和社会全面协调可持续发展的客观要求,也是消除当前我国公立医院医学人才流动过程中存在的”趋市“、”趋利“现象的必然选择。合理的医学人才流动既要使医学人才充分地流动起来,又要认真考虑人才流动的效率性与公平性,使医学人才的个人发展与医疗卫生事业的发展需要有机统一。

3•1探索公立医院医学人才流动的市场机制

在市场经济条件下,医学人才资源作为一种生产要素,同其他生产要素一样,主要通过市场机制进行配置。而建立开放灵活的医学人才流动机制,保障医学人才有序流动的实现,必须创新医学人才市场运行机制[2],建立医学人才流动专业服务机构,形成完善的价格机制和供求机制。

3•1•1建立医学人才流动专业服务机构

建立医学人才流动专业服务机构,这对于制定人才流动政策,交流人才余缺信息,沟通社会需要,发挥着重要作用。目前医学人才流动服务机构极不规范,因此,应尽快建立和健全医学人才交流的服务机构,优化医学人才交流平台:利用报刊、电视等传媒,构建大众传媒医学人才市场;利用网络资源,加快虚拟医学人才市场建设,建立权威的国内联网的医学人才信息库网站,实行人才服务”网上行“,实现人才市场由集市型向信息网络型转变。

3•1•2探究医学人才市场的价格机制

价格是市场交易的关键,由于医疗行业人事制度改革相对滞后,存在人才竞价还很不成熟,亟需加强医学人才市场的价格机制研究。卫生人才资源是社会公益性的资源,同样不能因为其公益性,就不细致探究人才市场的价格机制。医学人才的市场化,必然要受到价格因素的影响,加快医学人才市场的价格机制探究[3],建立公平、公正、合理的人才价格体系,有利于避免人才流动的”趋利、趋市、趋众“现象的发生。

3•1•3注重医学人才市场的供求机制的研究

医学人才市场的供求机制是医学人才流动市场机制的主体,是医学人才流动市场运行的保证机制。医疗单位自主用人,医学人才自主择业,是医疗人才市场实现人才资源市场化配置的前提和基础条件。一方面,要加强医生多点执业实施办法的研究,推动市场主体到位,形成并完成医学人才与用人单位的供需交易。另一方面,要形成完善的供求机制,发挥供求机制在医学人才资源市场化配置中的调节作用。

3•2探究公立医院医学人才流动的约束机制

通过对约束机制的研究,加强对医学人才流动过程的有效监督控制,防止医学人才无序流动及其趋利问题对社会形成负面影响[4]。我们可以从完善医学人才评价体系、建立各级公立医院医学人才流动的准入退出机制、健全公立医院与医学人才的契约机制等方面着手。

3•2•1完善科学的医学人才评价体系

约束医学人才流动,必须以科学合理的医学人才评价机制为前提。近年来我国在建立各类医学人才评价指标体系方面取得了较大的进步。但是仍存在种种弊端,有从论资排辈走向以学历、科研和职称为主的倾向。医学人才评价机制在某种程度上引导着医学人才发展方向,因此必须建立以实际能力和工作业绩为核心,由医德、知识、能力等要素构成的综合人才评价指标体系。特别是在医学人才的流动上,更要以最终的社会效益作为衡量其表现和业绩的主要指标,使医学人才的价值得到合理的体现。

3•2•2建立公立医院医学人才流动的准入退出机制

不正当的人才流动对医学人才市场秩序产生破坏作用。在合理的评价体系的基础上,针对各级公立医院医学人才的流入流出建立准入退出机制,控制医学人才流动方向、流动总量、流动类别等,并建立与之对应的奖惩制度,通过各级公立医院内部制度性建设对医学人才流动进行约束。

3•2•3注重医学人才流动个体契约

契约是在法律层面提供人才流动的合法保障与约束。借鉴其他国家的先进经验,制定适合医改新形势下的法律规范,建立起公立医院与个体医学人才流动的契约机制[5]。避免因医疗安全、医疗风险、人才培养等而导致的法律纠纷,约束医学人才的无序流动。

3•3创建公立医院医学人才流动的协作模式

公立医院之间人才流动协作机制、公立医院内部良好的人文管理以及医生优良的职业精神培养是公立医院医学人才流动的协作机制,从而规范医学人才合理有序流动,达到医学人才资源的充分利用,推动公立医院医疗卫生体制的改革。

3•3•1建立公立医院之间人才流动的联动机制

遵循发展的、开放的、互惠的、共享的原则,建立公立医院之间人才流动的联动机制,突破区域体制的束缚,改变以往医院间简单的沟通联系,由松散型协作转向紧密型协作,努力推进医学人才流动政策协调、制度衔接和服务贯通,实现资源共享,优势互补。通过建立医学人才流动与人才信息共享机制,建立医学人才网站联盟,建立规范的人才互为派遣业务等医学人才共享交流机制和联系协调机制,逐步形成协调合作的医学人才流动服务体系,实现公立医院之间医学人才自由流动,形成公立医院人才互补优势。

3•3•2加强公立医院内部人文管理

公立医院良好的人文环境是吸引医学人才和留住医学人才的基本条件,加强公立医院的人文管理,如情感管理,民主管理,文化管理等。加强公立医院绩效考评体系等研究,公平、公正、科学的绩效考核体系能激发医学人才的积极性。加强科研和新技术开展带动人才培养;要善用人才资产,培养院内人才,形成合理的人才梯队;要改革传统的分配办法,建立新的分配机制,真正体现人才的劳动价值;要借力医院文化,激活公立医院内能,吸引更多的医学人才真正融入公立医院的发展。

3•3•3注重医生职业精神的培养

人才流动范文篇5

[关键词]知识转移；人才流动；人力资源管理；高等教育管理

当代管理学大师德鲁克指出，在进入知识社会以后，知识资本开始代替权力与资本，成为世界发展的驱动力。而知识资本的组成中极为重要的部分就是知识工作者，即人才。

人才作为知识的拥有者、传播者和创造者，其重要性日益为世人瞩目，由此产生的问题就是人才的去向，或曰人才流动问题。在知识社会里，谁拥有人才，谁就掌握了重要的知识资本。人才合理有序的流动，恰恰反映了知识社会的本质，是社会进步和发展的重要体现。

对于高校来说，人才流动对于学科的发展、师资素质的提高、专业的优化改造和重建以及学校的发展等方面具有深远的影响。高校人才的流动是现阶段院校发展、知识资源优化配置的必然，因而也是不可避免的，但是人才流动的走向却在一定程度上造成或加剧了目前我国高校之间的竞争和发展不平衡。

一、国内高校人才流动的基本走向

从世界范围来看，人才流动一直遵循着从发展中国家向较发达国家，从较发达国家向更发达国家，从社会和政治不稳定的国家向社会相对稳定、政治气氛宽松的国家流动的走势。

以中国人才最富裕的长三角地区为例，2005年上海、宁波、苏州、杭州、无锡、南京和绍兴这7个城市所拥有的人才总量占整个都市圈16城市人才的73.1％，剩下的9个城市的人才数量，只占都市圈总人才数量的26.9％。长三角都市圈的人才主要集中在少数大城市，中小城市则人才相对匮乏。而伴随着人才的集聚，知识也发生了相应的集聚行为Ⅲ。这一现象也十分明显地反映在中国高校中，而且有更为极化的表现。因为长三角地区的人才聚集还存在产业集群人才聚集效应的影响，而在高校中，这一干扰因素即便有，影响也要小得多。

由于中国各地区发展的极不平衡，以及国家教育政策的导向，造成了高校人才流动的“马太效应”。仅以科研资源的分配为例，2006年全国共有816个单位获得了10271项国家自然科学基金资助，其中21个单位获得的资助量在百项以上。这21个单位共获得3437项，也就是说2.57％的单位获得了33.46％的资源。一些重要的科技资源如863、973等重大科技计划项目，几乎全部集中在重点高校。无疑在科技资源分配中具有强势的高校，对人才具有更大的吸引力。我国高校人才流动的趋势主要体现为从中西部向东南沿海流动，从非211院校向211院校，211院校向985院校流动的走势，致使北京、上海、江苏这些地区的985大学已经形成所谓的“人才高地”，而中国绝大多数的中小城市大学，则人才比重严重不足，并且还有不断流失的趋向。高校人才的这一流动趋势与国际人才流动的路径几乎完全一致。

1889年，英国统计学家E.G.列文斯坦在其著作《人口迁移规律》中对人口的转移进行了具有开创意义的研究，指出受歧视、受压迫、沉重的负担、气候不佳、生活条件不合适都是促使人口转移的原因，而其中最主要的因素是经济。20世纪50年代末唐纳德·博格(D.J.Bogue)在此基础上提出了人口转移“推拉理论”(PushandPullTheory)，认为：从运动学的观点看，人口是由促使和阻碍人口转移这两种不同方向的力相互作用的结果。引起人口流动的推力和拉力，是由经济、文化、政治、宗教等多方面因素形成的，其中经济是主要因素。

可见，在短时间内要想改变中国高校人才流动的现状，实现全国高校人才的均衡分布与发展是很困难的。弱势高校希望仅仅依靠人才的引进，来提升学校的竞争力，扩大声望和影响，追赶上强势高校也是不现实的。

众所周知，经济和生活条件等因素的改善受到地理环境、历史文化、经济基础以及政策法规等诸多因素的制约，因而在短时间内很难实现大的突破。因此，对于如何解决目前高校人才流动的不对称走向问题，需要转换思路，从人才流动的本质出发，从如何促使人才所具有的知识的转移和扩散方面去剖析，而不能把目光仅仅停留在“人”的去留问题上。

二、人才流动的本质是知识转移

美国科学家普赖斯在其著作《大科学，小科学》中指出，科学的发展正在由“小科学”阶段向“大科学”阶段转移，这种转移带来了科学在近一百年来的飞速发展。

所谓“小科学”是指以个人的自由研究为主要特征的科学，即指科学人才依靠自己的资金、技艺和兴趣自由选题进行研究的时代，具体说就是17世纪英国皇家学会那一时期。

“大科学”是相对于“小科学”而言的，它是科学技术高度社会化的产物。随着社会进化到后工业社会，科学已不是仅仅凭借科学家自身的求知欲和个人的努力就可以实现的。科学技术日益成为现代社会体系中不可缺少的组成部分，成为国民经济的主要环节，其社会规模越来越大，社会建制也日趋庞大和复杂，科学活动成为了一种重要的社会职业，成为一种知识生产行为。因此可以说，“大科学”是科学、技术、经济、社会高度协调的科学。

在“大科学”时代里，没有投资，光凭科学家的个人兴趣，大型实验室是不可能建立起来。资金短缺，就不会有科学人才，也就无法生产科学知识。这一点，透过目前国内竞争日趋白热化的大学排名以及学科竞争力分析就能够清楚地看可见，没有经济资助和学术环境的保障，就不可能吸引人才；而没有人才，也就不会有科学研究的发展和科研成果的产出。反之，人才的产生以及学术成果的产生，又紧紧依附在学术资源的充裕、科研环境以及制度的成熟和完善上。因此人才流动的决定性因素恰恰是学术资源和相关的制度与环境保障。这也部分地解释了人才流动总是由低到高，由不发达流向发达地区的原因，即便某些高校重拳出击，仍难有人才收获。

但是，当我们对“人才”这一知识资源进行更深入剖析的时候，就会发现，人才之所以重要，并不仅仅因为作为个体的“个人”的重要，更为重要的是“人才”所既有的“知识”，包括显性知识和隐性知识，正是与“人”不可分离的“知识”才是高校着眼和看重的根本。人才的流动，其实质是知识的流动，即知识的转移和转化。认识到这一点，就会发现目前高校普遍实施的人才引进和人才流动的政策，存在着一定程度的认识偏差，因为其思路基本都是从具体的“人”出发的，而非从人的“知识”出发。

如何制定合理有效的人才政策来吸引人才，留住人才，对于大学的发展是举足轻重的课题。高校的人才政策既要着眼于人才的引入，也要考虑把着眼点落在个人所拥有的知识的转移方面。如果没有认识到知识的转移可以有个人之间、个人与群体间、群体之间、群体与组织之间以及组织之间等多种不同层次，那么目前人才流动中的马太效应只会愈演愈烈，最终形成“知识落差”。因此本文将着眼于从知识转移的角度来探讨人才流动的问题，其目的是为了寻找实现人才的良性流动的途径和方法，以获取更多的人才资源增量。

三、知识转移经典模式分析

概括地说，知识转移总体上沿着组织内部和组织间这两条基本线索进行，对于知识转移的过程模式，不同学者通过深入研究提出了以下具有代表性的经典模型。

(1)Nonaka和Takeuchi的知识螺旋模型

Nonaka和Takeuchi提出了广为人知的SECI模式，揭示了知识通过内部化、外部化、组合、社会化4种模式实现知识创造的基本过程。SECI模型厘清了显性知识和隐性知识的界限，清晰地揭示出组织内部的知识转化和增量的四个阶段，通过运用对话、做中学、团队学习、交流传播知识等不同策略可以促进知识的转化，进而提高组织的竞争能力(见图1)。

(2)Hedlund的知识转换流程模式

Hedlund提出的综合性知识转换流程模式，强调显性知识和隐性知识在个人、团队、组织以及组织间4个不同层次的互动。整个流程划分为3个步骤：

①通过成文化(articulation)与内部化(internali—zation)，使得隐性知识得以清晰表达，进而将成文化知识转变为个人隐性知识。

②通过延伸(extension)，促使知识从个人、团队、组织、组织4个层次间由低层向高层转移；凝聚(appropriation)则是延伸的反向程序。“延伸”、“凝聚”这两者通过对话(dialog)进行互动。

③同化(assimilation)与传播(dissemination)，是指从环境中输入知识，经过知识转换流程之后，又输出到外部环境中的过程_6]。

(3)Gilbert和Cordey—Hayes的知识转移五阶段模式

Gilbert和Cordey—Hayes认为，当组织认识到自身缺乏某种知识时，便产生“知识落差”(knowledgegap)，由此产生对知识引进和知识转移行为的需求。知识的转移经历知识获取(acquisition)、知识交流(communication)、知识应用(application)、知识接受(acceptance)、知识同化(assimilation)5阶段(见图2)。

通过以上三个模型的分析，可以获知知识转移是一个动态的过程，知识转移有多种形式，知识转移可发生在个人之间、个人与群体间、群体之间、群体与组织之间以及组织之间等多种不同层次。进一步说，知识的转移既发生在组织内部的个人与个人之间的，个人与群体之间的，也发生在组织外部的个人与组织之间以及组织与组织之间。

目前高校人才流动的主要形式——高层次人才的引入只是这些形式中的一种，要实现高校核心竞争力的提高，知识转化途径只有人才引入这单一路径，无疑是不够的。

四、人才流动的知识转移层次分析

目前中国大学吸引高端人才的力度、强度已接近国外，越来越多的海外人才加盟中国高校，人才层次越来越高，挖角事件层出不穷，从引进一个知名学者，逐渐发展为引进某个专业的整个团队。但是人才引进的路径并未改变，依然是从中西部向东南沿海流动，从非211学校向211学校，211学校向985院校，教育的生态环境在这种教育资源分配不公的背景下逐步被破坏。

关于人才的引进，慕尼黑工业大学副校长孟丽秋认为，提高学校质量不一定要把目标仅仅局限在人才引进上，高校同样可以把自己优秀的人才送出去，“身临其境”地融入国外先进的教学环境体系中。当他们受到“感染”后，学校再把他们招回国内教学和研究，“这样就能逐渐改变比较陈旧的观念。

如果我们承认人才的流动是一种知识的转移和扩散形式的话，那么应该认识到知识的转移并不是只有组织外知识转移这一种途径。基于前文的知识转移模型的分析和阐述，可以明确以下几点：

(1)知识转移存在有4个分析层次，即个体、群体(团队)、组织和组织之间。

(2)知识转移作为一种活动过程，它不断从外部环境中获取知识或自己创造新知识，同时它又不断地向其它组织和个人输送新知识。

(3)知识转移过程中的组织学习。知识转移与组织学习是紧密结合的，知识的有效转移并非静态发生，而是一个通过动态学习才能达成目标的过程。知识转移本身就不只是知识的简单传递，而是包含对被转移知识的理解和学习，并与已有知识进行整合与重构才能够完成知识转移的全过程。

中国高校在人才的引进和队伍的建设方面，有必要转变一下思维，认识到作为知识载体的人才的流动，其实存在着个体、团队、组织和组织间这4个层面的流动，不仅可以有组织外部的人才的引进和“流出”；“流出”非“流失”，是指选送人才到国内外更先进的大学教育和科研环境，使其融入，耳濡目染，实现知识的整合；“引进”也并不只是外来人才的输入，也包括校园内部人才之间的交流，通过校内人才的流动、组织学习和岗位的重新设计以及跨学科、跨机构合作等等来实现知识的多层次转移。换言之，实现大学组织内部的人才转移。

五、关于实现我国高校人才良性流动的思考

现阶段国内高校人才流动的主要方式是“引进”和“校内考评”，前者通过外来知识的引入，带动组织人才知识资源的增量；后者是通过能绩的评价来实现“能岗配置”，这两者的出发点都是基于对人才的“使用”，而非人才的“成长和发展”，因而很难说是良性的人才流动，因此如何提升人才流动成长效应中的正向效应，使得人才迅速适应新环境，发挥流动之前积累的技能，激发出潜能，产生良好的累积焦点效应，完成人才的成长，才是高校人才流动中需要首先思考的问题。

以下两方面正是保障人才流动实现知识转移正向效应的有效途径，对于弱势高校而言，尤其重要，因为其出发点主要是基于组织内部的，基于高校内部现有人才的良性流动。

(1)卡兹曲线

美国学者卡兹(Karz)在研究科研组织时，通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线(见图3)。

卡兹曲线表明，一个科研组织的成员，在一起工作相处的时间处于1.5—5年这一区间，彼此的信息交流水平最高，可能获得的科研成果也最多。不足1.5年，成员之间因陌生和隔阂，知识交流水平不高，而超过5年，成员之间则会因为知识水平的接近及知识结构的趋同，产生沟通减少、反应迟钝，组织老化的现象，从而导致信息交流水平下降，研究成果相应下降。这说明1.5—5年中组织内部、个体之间的知识转化水平是高的。

换言之，当个人长期处于某个组织中，随着组织新知识存量的减少，个人的知识学习就会递减，而一旦当工作流动之后，个人的知识学习将会产生所谓的知识学习的突越效应。因此，对于高校来说，每5年左右进行一次院系组织结构或人员的调整和重组，通过人才流动，对组织进行改组，这对于组织内的知识转移以及创造力的提升是非常有意义的。

(2)创造力发挥程度变化曲线

美国学者库克(Kuck)根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计，绘制出著名的创造力发挥程度变化曲线(见图4)。

在通常情况下，一个组织成员进入新环境，其创造力发挥的初始期为0.5—1年，随后就进入创造力发挥黄金时间，大约为1年左右，之后开始下降，整个创造力发挥程度变化曲线呈扁S型变化。库克理论认为为了激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题，即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力。

这一研究成果对于大学来说具有启发意义。通过经常提供教学科研环境的改变，可以在一定程度上保持和促进人才的创造力发挥，这无论对于强势还是弱势的大学都具有促进作用。比如提供间断性的国内外进修学习，推动相关学科专业或相关机构的合作与研究，如校内院系之间的跨学科研究，校与校之间的学科交叉研究，以及学校与企业之间的产学研结合等。高校的人才通过组织内部、组织外部多途径的变迁和转移，获得了知识交流和合作的机会，实现对已有知识的整合与重构，从而完成知识的转移和扩散，在这一过程中，知识得以增量，创造力得以发挥。

六、结语

人才流动范文篇6

一、加强行政管理促使人才合理流动

人才流动是一个企业发展均动力，是企业具有活力的表现，加强行政管理。促使人才合理流动是企业发展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。一个不断创新的企业，它的管理机制必须是科学合理的、与时俱进的。因为这种管理机制给人才提供了施展本领的条件和机会，使他们有了用武之地，因此，先进的行政管理机制可以留住人，落后的管理机制能赶走人。一个企业要想长盛不襄，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态．这既是企业发展的需要．同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。在市场经济条件下。人才流动有其必然性。人才流动是优化人力资源配置、开发人力资源的必然要求。通过行政管理、合理的人才流动对国民经济各部门进行人力资源再配置，实现生产力要素的最佳结合，从而形成新的生产力。我国加入WTO后。社会主义市场经济的逐步完善，市场的调节作用越来越明显，无论是国企或私企，都在市场经济的竞争中去寻求提高企业的核心竞争力，因为市场的竞争是人才的竞争，哪个企业留住了人才，哪个企业就会呈现出勃勃的发展生机。

二、造成人才流动的原因

目前来说造成人才流动现象的原因是多方面的，主要有以下几点：

1．人的趋利性。这是企业人才流动的主要原因。获取能够满足其物质利益需要是个人工作中的一大动力。在社会许可的条件下，利益最大化成为许多组织和个人可以理解的奋斗目标。虽然事事不能向“钱”看，但企业中的各类人才，如努力工作，取得成绩得不到相应的回报，那么，跳槽或外流就成为不可避免的事。

2．人不能尽其才。俗话说。人尽其才，物尽其用，同样也需要量才而行，如果才能长期得不到发挥，专长得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得体，不要挫伤了他们的积极性。使他们的专业才能有用武之地。

3．陈旧的瓶颈式行政管理。由于近几年外来的务工者越来越少，他们的要求越来越高，“这山看着那山高”迫使企业招工难，使整个地区出现用工荒。使本地区的企业无法正常生产，企业面临着用工不到住，生产不正常，从高峰滑下低谷。本来整个地区所生产的产品结构类似相同。都靠的是密集型人力劳动，这样下去的话，整个地区的产品就会受到冲击。因此，在恶劣的市场竞争环境下，一个企业要想立于不败之地，必须要在企业内部进行改制，要打破原有陈旧的瓶颈式行政管理，比如：对员工表现有形式的正激励，发放工资及时，奖金、津贴、福利要到位。加强日常能力培训等等，以放开式行政管理去招“能人志士”。

4．用人制度僵化，讲形式不讲实效。许多企业在员工的选拔上、任用上过多地讲求资历和职称甚至年龄，论资排辈，就会挫伤一些有能力、有经验的人才的积极性，使他们内心失衡。虽然职位不能直接代表能力，但人们往往把能力、贡献的大小与职位、职称的高低挂起钩来。一个企业领导如果不能做到人尽其才，让人才在企业担任一定的角色。就会难以留住人才。

5．企业文化缺乏凝聚力。许多企业沿用传统的管理模式，特别是本地区私营企业比较多，遍地开花。他们在管理模式一味追求产值、效益，忽视或不重视企业文化的建设，企业缺乏一种激励员工奋发进取和一种凝聚员工与企业同呼吸共命运的精神力量。员工看不到企业的前途并有潜在的危机感。在此情况下，高素质人才外流就可想而知了。

三、人才流动对企业的负面效应

人才流动有好的一面。但也产生了一些负面效应，归结起来，这些负面效应主要表现为企业信息秘密的泄露。并由此引发了一系列的问题。

企业信息秘密的泄露．首先是技术秘密和经营及其他重要信息的流失。技术秘密和经营信息是企业商业秘密中的一个重要内容。也是人们最早关注的问题。以往企业人才的流动。较多的带走了“技术和经营秘密”。而技术和经营秘密的最大特点就是“机密性”。那些不为同行业普遍获知的信息，可以具有商业竞争优势的，它们均具有潜在的价值，拥有它们会使自己在竞争中处于主动的地位，并赢得优势。显然“技术和经营及其它重要信息的流失”。将使原单位具有的竞争优势不复存在，公平的竞争环境受到严重破坏。由此可见，产生的问题无法妥善解决，必然会给原单位及社会经济发展带来重大损失。

如果一个企业的一名技术员或主管市场经营的人员，在流动中带走了他本人向公司所属部门提供的开发新品技术或经营信息资料，因此引发诉讼．但因在这些技术资料或经营信息是否是职务技术成果和经营信息成果的认定上，双方各持己见，对新产品技术或经营权益归属争论不休．这类纠葛，法院也常常感到难以处理，给企业人力资源造成了很大的影响。企业在员工的流动上难以控制，所以使企业信息随时流失，可以说人才流动是企业内部机密泄露的重要途径。

技术资料和产权知识及经营信息是一个企业最核心的竞争力，一旦流失，将会给企业带来无法估计的经济损失。因此。当前社会上发生的商业信息侵权案。屡有发生。绝大多数都是因为人才流动引起的。掌握企业信息的技术人员或管理人员流向其它用I单位服务，特别是同行业，他们也利用这种不光彩的手段，和原企业竞争构成对原企业商业秘密信息的侵权。任何一家企业都有自己的经营渠连，近年来．好多企业雇员以人才流动为由带走企业的经营信息及相关资料屡有发生，而对企业威胁和危害最大的，是企业主要负责人或分管这方面工作的管理人员携带企业的信息“跳槽”的行为，由于这些人对企业的经营和技术情况了如指掌，在“跳槽”后由于自身的“便利”和业务的需要。必然要使用原就职企业的信息，给原有企业造成具犬的损失。经营信息的流失所造成的损失有时立竿见影，立即使企业在商战中处于不利的地位。

四、保护人才流动。促进企业健康发展的主要措施

1．依靠法律保护。我们国家已经进入高速信息阶段，商业秘密作为知识产权的一部分都普遍受到法律的保护。虽然我国没有专门的商业秘密保护法，没有正式出台，但现有的一些相关法律法规，比如“反不正当竞争法”“劳动法”等还是可以起到一定的保护作用。

2．制定并完善企业信息秘密政策。确定本企业到底有哪些人掌握关键的技术信息及经营信息。要有相应的保密设施和安全环境：有专职部门或人员负责信息的保护、制订适合本企业发展及所处环境的信息保密指导。与劳动用工的制度关系．加强完善与之配套的其他政策．使技术、用人、销售政策等相结合。

3．加强对员工文化素质教育。全面提高员工的敬业素质。作为企业的信息保密教育主要有两个方面：一是信息思想道德教育，通过这种教育使员工形成较强的信息保密意识和道德观念，使信息保密的思想观念深入人心，人人皆知，将来，哪怕员工离职或另谋高就，也会隐隐地约束他们不至于轻易地泄露原企业的秘密信息；二是善于信息保密的法律法规学习。如果说思想道德教育的结果所起的作用是“软性”的，那么，对员工进行信息保密法律法规的学习所起的作用就“硬”的多，可以使员工在信息保密方面知法守法，在有意或无意泄露信息前有所警醒，将会大大提高了信息泄露的保护性，使在、离职的员工有一种高尚的敬业素质。

人才流动范文篇7

第一条为了加强本市人才流动的管理，规范人才流动秩序，保障单位和个人合法权益，维护社会公共利益，促进经济建设和社会发展，根据国家有关法律、法规的规定，结合本市实际情况，制定本条例。

第二条本条例所称的人才流动，是指具有专业技术或者管理能力的人员，通过与单位相互选择而实现个人的职业或者工作单位的变动。

第三条本条例适用于本市范围内发生的人才流动及其相关的行为和活动。

法律、法规另有规定的，从其规定。

第四条人才流动应当遵循促进人才资源合理配置，尊重人才择业自主权、尊重单位用人自主权的原则。

鼓励人才向国家重点加强的行业、部门以及国家重点建设工程和重点科研项目流动。

第五条*市人事局（以下简称市人事局）是本市人才流动工作的行政主管部门。其主要职责是：

（一）管理和指导本市人才流动工作；

（二）负责人才交流服务机构的设立审批和监督管理；

（三）引导人才向国家和本市重点加强的行业、部门以及重点建设工程和重点科研项目流动；

（四）处理人才流动中的争议；

（五）负责本条例的实施。

区、县人事局在市人事局的指导下，负责本行政区域内的人才流动工作。

第二章人才流动中单位和

个人的行为规范

第六条单位和个人在人才流动中，必须遵守法律、法规的规定，不得侵犯各方的合法权益，并自觉履行聘用合同（以下简称合同）约定的义务。

第七条人才流动不受单位性质、个人身份、专业和性别的限制。但法律、法规另有规定的除外。

第八条人才流动可以通过以下渠道实现：

（一）委托人才交流服务机构推荐；

（二）通过各类人才交流会洽谈；

（三）通过各种新闻媒介刊登、播放人才招聘、求职启事；

（四）其他有利于促进人才流动的渠道。

第九条刊登、播放人才招聘、求职启事的内容应当准确，不得违反法律、法规的规定。

第十条单位和个人在相互选择时，应当据实向对方介绍各自的基本情况和要求，并提供必要的证明文件或者其他相关材料。

第十一条单位不得采用不正当手段招聘人才，不得以任何名义向应聘人员收取费用。

第十二条单位和个人确定聘用关系时，应当在平等自愿、协商一致的基础上签订合同，并可以就服务期限、培训、住房以及保守技术秘密、商业秘密等方面约定有关事项。

第十三条个人因人才流动需要提前解除合同或者辞职，应当按照法律、法规规定的期限通知单位。

第十四条个人因人才流动需要提前解除合同或者辞职，与单位所签订的合同中有服务期限、培训费用和住房补偿等约定的，应当按照合同的约定处理有关事宜。

没有合同约定，而单位确为个人出资培训或者提供住房的，单位可以索取补偿。补偿的具体办法由市人事局规定。

第十五条单位在收到个人提前解除合同的书面通知或者辞职的书面申请后，对没有合同纠纷或者已经履行合同约定义务的，应当按照规定期限为其办理离职手续。

第十六条个人在人才流动中不得有下列行为：

（一）泄露国家秘密；

（二）侵犯单位的知识产权；

（三）侵犯单位的商业秘密；

（四）有关法律、法规禁止的其他行为。

第十七条担负国家和本市重点工程、重点科研项目的主要技术、管理责任人员，在工程、项目完成前未经单位同意不得流动。

涉及国家秘密的人员的流动，应当事先征得保密部门的同意，并按照有关规定办理。

正在接受司法机关或者行政机关依法审查、尚未结案的人员，未经审查机关同意不得流动。

第十八条个人到外省市单位工作，需要办理有关手续的，由有关单位按照人事管理权限为其办理手续。

单位需要从外省市引进本市紧缺、急需的人才，向市或者区、县人事局提出申请，经批准后办理有关手续。

第十九条单位招聘在海外的出国留学人员或者引进外国专家，应当按照国家和本市的有关规定办理手续。

第三章人才交流服务机构

第二十条人才交流服务机构是指按照公开、公平、公正的原则，为单位和个人之间的相互选择提供中介服务的机构。

第二十一条设立人才交流服务机构，应当具备下列条件：

（一）有开展人才交流服务活动必需的场所、设施；

（二）有经过专业培训的专职工作人员；

（三）有健全可行的工作规范和章程；

（四）能够独立承担民事责任。

第二十二条市属单位及在本市的中央、外省市所属单位需要设立人才交流服务机构的，应当向市人事局提出申请；区、县属单位需要设立人才交流服务机构的，应当向所在地的区、县人事局提出申请。个人不得设立人才交流服务机构。

市或者区、县人事局应当自收到有关申请之日起三十日内作出审批决定，经审查合格的，发给《*市人才交流服务许可证》。其中须办理工商登记的，应当到工商行政管理部门办理登记手续。

未经批准的不得从事人才交流服务活动。

第二十三条人才交流服务机构的服务范围是：

（一）接受单位的委托，为其招用或者聘用所需人才；

（二）接受个人的委托，向单位推荐；

（三）为单位和个人提供人才供需信息和咨询服务；

（四）举办与人才流动有关的各类培训；

（五）其他经批准的服务项目。

市或者区、县人事局所属的人才交流服务机构，还可以根据市或者区、县人事局的委托，按照国家有关规定办理流动人员人事档案保管、人事等事项。

第二十四条人才交流服务机构需要举办全市性或者行业性的大型人才交流服务活动的，应当自举办之日起十五日前报市人事局核准。未经核准，不得举办大型人才交流活动。

第二十五条人才交流服务机构应当据实开展中介服务，不得提供虚假情况。

第二十六条人才交流服务机构的收费项目和标准，由市物价局会同市财政局和市人事局核定。

第四章人才流动中的争议处理

第二十七条处理人才流动争议，应当按照合法、公正、及时的原则，维护当事人的合法权益。

第二十八条发生人才流动争议时，当事人应当按照法律、法规的规定和合同约定，协商解决争议事宜；也可以向本单位的上级主管部门人事争议调解机构申请调解。

第二十九条当事人协商或者调解不成的，可以向单位所在地的区、县人事局申请裁决。其中当事人属在本市的中央、外省市所属单位，以及重大、复杂的人才流动争议案件，可以直接向市人事局申请裁决。

第三十条市或者区、县人事局应当自收到当事人申请裁决的书面申请之日起七日内作出受理或者不受理的决定。

决定受理的，市或者区、县人事局应当自受理申请之日起六十日内作出裁决。

第三十一条当事人对市或者区、县人事局的裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

第五章法律责任

第三十二条单位违反本条例第十一条规定，采用不正当手段招聘人才，对该人员原所在单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第三十三条单位违反本条例第十五条规定，不按照规定的期限为个人办理离职手续，给个人造成损失的，应当承担赔偿责任。

第三十四条个人违反本条例第十六条规定，在人才流动中有禁止行为，给单位造成损害的，应当承担赔偿责任。泄露国家秘密，不够刑事处罚的，可以给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十五条人才交流服务机构违反本条例第二十五条规定，故意提供虚假情况，给当事人造成损失的，应当承担赔偿责任。

第三十六条对违反本条例的下列行为，由市或者区、县人事局按照以下规定予以处罚：

（一）违反本条例第二十二条第三款规定，未经批准设立的人才交流服务机构，依法予以取缔，没收违法所得，并可以根据情节轻重处以五千元以下的罚款。

（二）人才交流服务机构违反本条例第二十四条规定，未经核准举办大型人才交流活动的，责令其停止活动，没收违法所得，并可以根据情节轻重处以一万元以下的罚款。

（三）人才交流服务机构违反本条例第二十五条规定，不据实中介、提供虚假情况的，予以警告或者处以五千元以下的罚款；情节严重的，吊销其《*市人才交流服务许可证》。

第三十七条单位违反本条例第十一条规定，向应聘人员收取费用的；人才交流服务机构违反本条例第二十六条规定，不按照规定的收费项目和标准收取费用的，由物价部门按照有关规定予以处罚。

第三十八条市或者区、县人事局工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊，侵犯单位、个人、人才交流服务机构合法权益的，由市或者区、县人事局按照管理权限予以行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十九条当事人对行政管理部门的具体行政行为不服的，可以依照《中华人民共和国行政复议法》或者《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，申请行政复议或者提起行政诉讼。

当事人在法定期限内不申请复议、不提起诉讼，又不履行的，作出具体行政行为的部门可以申请人民法院强制执行。

第六章附则

第四十条人才流动中有关人员的养老保险、失业保险以及医疗保险事宜，按照国家和本市的有关规定执行。

人才流动范文篇8

一、国内高校人才流动的基本走向

二、人才流动的本质是知识转移

三、知识转移经典模式分析

(1)Nonaka和Takeuchi的知识螺旋模型

(2)Hedlund的知识转换流程模式

Hedlund提出的综合性知识转换流程模式，强调显性知识和隐性知识在个人、团队、组织以及组织间4个不同层次的互动。整个流程划分为3个步骤：

①通过成文化(articulation)与内部化(internali—zation)，使得隐性知识得以清晰表达，进而将成文化知识转变为个人隐性知识。

③同化(assimilation)与传播(dissemination)，是指从环境中输入知识，经过知识转换流程之后，又输出到外部环境中的过程_6]。

(3)Gilbert和Cordey—Hayes的知识转移五阶段模式

四、人才流动的知识转移层次分析

(1)知识转移存在有4个分析层次，即个体、群体(团队)、组织和组织之间。

(2)知识转移作为一种活动过程，它不断从外部环境中获取知识或自己创造新知识，同时它又不断地向其它组织和个人输送新知识。

五、关于实现我国高校人才良性流动的思考

(1)卡兹曲线

美国学者卡兹(Karz)在研究科研组织时，通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线(见图3)。

(2)创造力发挥程度变化曲线

美国学者库克(Kuck)根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计，绘制出著名的创造力发挥程度变化曲线(见图4)。

六、结语

人才流动范文篇9

关键词：人才流动负面效应保护措施

通过行政管理。促进人才资源合理配置，是本世纪经济发展和国际竞争的战略性资源。小到一个企业的产品创新和价值提升，大到一个国家的经济增长和社会进步，越来越取决于智力因素的开发、取决于科学与知识的应用和创新能力，而知识和科学技术是靠人来掌握、运用和创新的。因此，人才是最宝贵、最重要的资源。是现在和未来经济发展的根本动力，所以通过行政管理，有效地促进人才资源的合理配置起了决定性的作用。

一、加强行政管理促使人才合理流动

二、造成人才流动的原因

目前来说造成人才流动现象的原因是多方面的，主要有以下几点：

三、人才流动对企业的负面效应

人才流动有好的一面。但也产生了一些负面效应，归结起来，这些负面效应主要表现为企业信息秘密的泄露。并由此引发了一系列的问题。

四、保护人才流动。促进企业健康发展的

主要措施

人才流动范文篇10

一、多元社会保险模式存在的客观事实

社会保险，是以国家为主体，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力，或在丧失生活来源的情况下，通过立法手段，运用社会力量，给予劳动者一定程度的补偿，使之能继续享有基本生活水平，从而保证劳动力再生产和扩大再生产的正常运行，保证社会安定的一种制度。社会保险由国家立法推行，参加者定期缴纳保险费，建立社会保险基金，具有权利和义务相统一、风险分担、和衷共济的特点。多元社会保险模式是现阶段我国经济社会发展存在的客观事实。多元化主要体现在：一是社会保险项目的多元化，现阶段我国的社会保险包括基本养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险。二是不同项目的保险还包括多种类型，如基本养老保险包括机关事业单位基本养老保险、城镇企业职工基本养老保险、城镇居民基本养老保险和新型农村社会养老保险。三是不同地区计算社会保险待遇的多样性，如基本养老保险计算退休待遇时，使用的当地社会平均工资的多样性，又比如医疗保险存在住院结算起付标准的不同和报销比例的差异。多元社会保险模式是在推进改革开放和中国特色社会主义事业中保障和改善民生的重大举措。改革开放四十余年来，中国特色社会主义社会保险的建立和完善，基本实现了现阶段劳动者对美好生活向往的底线需求：老有所养、病有所医、生有所助、伤有所扶、困有所帮。但必须清醒认识到，现阶段的多元社会保险模式，依然是以发挥保障劳动者的最基本生活需要为出发点和实现目标，具有典型的“兜底线、广覆盖、建机制”特点。正是基于不同类型、不同区域社会保险模式的差异，不同地区之间、同一地区内的不同类型组织之间的人才流动，总是受制于不同的社会保险模式的限制。多元社会保险模式是经济社会发展不发达阶段的过渡选择。现行社会保险模式，是自上世纪八十年代以来，经过不断改革与完善建立的多层次社会保障体系的重要组成部分，发挥着保障社会稳定的积极作用。传统的计划经济转向市场经济的过程中，受城乡二元社会模式、机关事业企业组织模式、国有外资合资私营企业多元样式、东中西地区经济发展差异等影响，社会保险制度改革伊始，就走了一条循序渐进的路子。以养老保险改革为例，基于经济社会相对落后的现状，中国养老保险制度创新是围绕适应建立完善社会主义市场经济体制，适应国有企业改革为中心进行的，改变过去单一层次的国家层面的养老保险制度，各省市积极着手建立以企业自愿为原则的企业补充养老保险，即鼓励建立企业年金，鼓励个人自愿为原则的个人补充养老保险，充分发挥商业保险对社会保险的补充作用。

二、人才流动中的社会保险价值考量

多元社会保险模式对不同地区之间的人才流动影响较大。改革开放以来，国内人才流动整体呈现“高走”和“东南飞”的大趋势，一是农村流向城市，县城流向地市，地市流向省会，省会流向北上广深等特大城市；二是大的风向就是“西北风”，人才向东向南集聚。当然，吸引人才“高走”和“东南飞”的首要因素绝非是当地的社会保险及其体现的价值。但是，在人才的回流过程中，作为人才的个体自然会掂量，以东南相对发达地区为基准参照物，与中西部老家所在城市进行方方面面的比较。此时，两地之间差异化的社会保险便成为考量因素之一，以养老保险为例，基本养老金水平有差异，保障程度有差别，天平再一次倾斜，心理上的落差和实际的差距，客观成为影响人才回流的一种阻碍。多元社会保险模式对同一地区不同类型社会保险模式之间的人才流动影响明显。同一地区内人才在不同社会组织之间的人才流动，社会保险的价值考量和权重对比，就现阶段而言，具有相对较高比重。以人才在机关事业单位和企业之间流动为例，倘若是从企业流向机关事业单位，一般较少考虑社会保险问题；如若是从机关事业单位流向企业，对于个人而言，考虑社会保险问题较多，养老保险方面，企业是否有企业年金；医疗保险方面，是否有补充医疗保险。出现此类情况，根本的原因还是在于，不同的社会组织之间实施了不同的社会保险模式，且存在价值差异。多元社会保险模式对不同年龄结构的人才流动影响不同。对社会保险因素重视程度随着年龄的增加而增加。年龄层次越轻的人才没有家庭负担或相对较轻，而且有更多的职业晋升和向上发展机会，在职业流动时更多倾向于选择薪酬水平高、岗位锻炼多、晋升机会大，而较少考虑社会保险因素。而年龄较大的人才流动时，“上有老下有小”的家庭负重会使其更多考虑社会保险因素，而对工作晋升和岗位锻炼考虑相对较少。

三、展望与建议