人才开发范文10篇

人才开发范文篇1

一、当前农村人才资源开发存在的困难和问题

（一）思想认识不到位。人才观念落后，受传统人才观念影响，还没有完全认识到农村实用人才对农村经济社会发展巨大的引领和推动作用，没有给农村实用人才应有的地位，还没有把农村实用人才队伍建设置身于经济和社会发展大局中统筹规划，列入重要的议事日程，存在着“说起来重要，行动上次要”的现象。

（二）整体配合机制不够完善。个别部门还存在着观望的思想，缺乏实施农村人才资源开发工作的责任感和紧迫感。人事部门作为牵头单位对其它平行单位又没有制约力，致使这项工作在实践中存在各自为政，职责不明，关系不顺，配合不密切的现象，使培训、选拔、服务等工作没有真正形成合力，一定程度上影响了农村人才资源开发工作的深入开展。

（三）资金投入不足。农村人才资源开发工作是一项内容多，涉及面广，长期而艰巨的工程，不是权宜之计，也不是一朝一夕就能完成的，如培训、新技术的指导、参观学习等工作需要一定数量的资金保障。目前，还没有建立起经费保障机制，经费投入明显不足。

（四）农民自身素质影响了农村人才资源开发工作的效果。长期以来，受农村生产发展水平和农村经济发展状况的制约，农民普遍受教育程度低，科技文化素质差，导致了一些农民观念落后、因循守旧，表现出了小富即安、怕担风险的心理。同时农民接受新事物、新技术能力较低的问题增加了农民培训的难度。除此之外，地处偏僻、交通不便、信息不灵、经济发展落后、农民资金积累不足等因素，也制约了实用人才的成长。

（五）实用人才带动和示范作用发挥不够。农村实用人才属于在党委、政府引导下的创业实体，目前对实用人才创业的激励配套政策还不够科学，实际效果不明显，受政策、待遇、地位等因素的制约，一些实用人才的带动和示范作用未得到充分发挥。

二、农村人才资源开发的对策

（一）提高思想认识，牢固树立新时期农村人才资源开发观。一是各级党委、政府要站在解决“三农”问题、建设社会主义新农村和全面建设小康社会的高度，充分认识和理解农村人才资源开发工作的意义，牢固树立“农村人才资源是农村第一资源”的新理念。以此来统一思想，转变观念，提高认识。二是各级党委、政府要把农村人才资源开发纳入整个经济和社会发展的大系统、大环境中去思考、规划，列入各级党委、政府工作的重要议事日程，形成党委、政府统一领导、各部门积极参与的整体工作机制。三是要大力宣传农村实用人才的典型事迹，营造“尊重农村实用人才，争做农村实用人才”的浓厚氛围。

人才开发范文篇2

正确处理政府、市场与企业的关系

在区域人才开发合作中，既不能靠政府包办，也不能放任市场，要充分利用市场这只无形之手和政府这只有形之手。一方面要充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，另一方面要加强政府宏观调控，合力推进区域人才合作健康有序发展，促进人才资源合理流动。

首先，要加强政府引导作用。要根据区域经济发展现状和市场经济规律，按照互惠互利、合作双赢、共同发展的原则，围绕区域经济社会共同体的目标，突破行政区划限制，制定区域人才合作的原则和目标，构建相互衔接的政策体系、制度框架与公共服务平台，形成平等互利的多边合作机制，营造良好的合作环境。

其次，要以市场为主导。要充分发挥市场在人才配置、人才培训、人才评价中的基础性作用，通过市场规则来明确合作双方的责任义务，做到风险共担，利益共享。通过市场运作模式，逐步推动区域重点产业、支柱产业和优势产业领域的人才项目合作，引导人才向特色产业和优势产业集聚。

第三，要充分发挥企业的作用。企业是人才开发合作的主体。要积极鼓励和引导合作区域内条件成熟、关联度高的支柱产业和重点企业加强人才开发协作，依据各自人才需求情况，设立相关协作配套联络机构，形成人才开发协作配套机制。通过集中合作区域内的优质专业人才资源发展支柱产业和重点企业，实现人才布局与产业布局有效对接。鼓励企事业单位开展区域合作交流活动，与各种研究开发机构建立联合实验室或研究开发中心，支持在双边科技合作协议框架下实施区间合作项目，形成产学研一体的人才智力交流模式。

加强区域人才政策衔接协调

建立统一、平等、法制的规则体系是人才开发合作的根本。要将制度对接作为区域人才合作的重要内容和任务，加强对区域间人才流动、人才培养、资源互认、公共服务等方面的政策协调和制度衔接，以制度性合作来逐步消除区域人才合作中的制度障碍，构建相互兼容的区域人才开发合作的制度平台，形成区域内无障碍的人才制度环境，避免造成合作区域竞争比合作多、无序竞争比有序竞争多的局面。一是逐步统一衔接区域内、区域间的人才流动政策、引进政策和培训政策，在人才评价、户籍管理、资格认定、劳动报酬等人才政策上互通互容，消除城市之间的差异和壁垒，为人才跨地区从事智力服务、科研合作、投资创业提供宽松环境；二是建立统一的人才安全保障制度，联手进行区域性人才市场监管，共同构建公平竞争的人才法制环境和人才生态环境；三是创建人才资源共享、信息资源联动的有效载体，构建促进科技创新和科技成果转化的平台。在人事、人才档案管理、人才联合招聘等合作基础上，加快人才信息网建设，形成融区域人才动态信息、管理服务于一体的信息交换模式。

推进区域人才市场互动联盟

搞好人才服务业的跨区域合作，实现人才服务业的共同发展，是区域人才开发合作的重要途径。当前，人才服务业在规模和效益上，与经济发展的速度相比仍有很大差距，存在“一职难求”与“一才难得”并存的现象。国内人才服务业发展也极不平衡，地区之间、城市之间存在着很大差距，一些地区人才服务机构数量少、规模小，远远不能满足人才交流的需要。要充分发挥市场的职能优势，加强区域内各个人才市场的联系，强化人才市场之间的合作与互动，互相帮助引进人才，通过搭建平台，建立联盟关系，开展全方位的合作，消除地区障碍，扩大覆盖面，增强服务功能，实现人才招聘、信息咨询、人才就业等信息共享，使资源在更大范围开发利用，让人才在更大的空间寻求发展机会。

人才开发范文篇3

一、基本情况

（一）人才结构现状

1.人才总量。全县有农业实用人才20424人，占全县103万农业人口的1.98%。全县832个村，平均每个村达23.72名。全县劳动力340000人，每万名劳动力拥有实用人才约68名。

2.人才结构。实用人才中，种植业7207人，养殖业6922人，加工业2070人，服务业4225人，分别占人才总数的35.3%、33.9%、10.1%、20.7%。

3.人才分布。实用人才大致呈县城周边农村、中心镇农村和山区农村三个层级分布，分布比例为6∶5∶4。

4.文化结构。高中、中专以上实用人才2722人，初中文化10978人，小学文化6724人，分别占实用人才总数的13.3%、53.7%、32.9%。

5.年龄结构。35岁以下5983人，36至45岁9979人，46岁以上4462人，分别占实用人才总数的29.3%、48.9%、21.8%。

（二）人才结构特点

1.管理型人才少，但占农村经济收入比重大。管理型人才主要集中在建筑、电力等高收入行业。一般情况下，一名外出的管理型人才，可带动15至20名农户增加经济收入，外出务工人员年收入平均在8000元以上。在重点调查的78名实用人才中，这类行业的人才约占25%，而经济收入却占了53.3%。种养业管理人才中村组干部占大部分。村组干部文化素质、管理水平，以及在科技信息资源占有上具有优势，在农村经济发展中有导向作用。

2.种植、养殖型人才数量比重大。调查表明，种养业人才占实用人才总数的68.9%，在农村产业结构调整中起着重要作用，是农村经济发展的领头羊。他们有本土发展的强烈意识，有资源优势，占天时、地利、人和，在优选、优种(养)、经营等方面具有丰富的经验，其一言一行、一举一动都影响着广大农民。抽样调查中，120余名种植、养殖人才带动了1350余户农户通过种植、养殖业获得了较好的经济收益，他们的领头作用不可忽视。

3.能工巧匠型人才扮演着重要角色。能工巧匠在农村生产经营活动中扮演着重要角色，是促进农村经济发展不可或缺的重要力量。例如木工、石工、编织、运输、修补、加工等行业的能工巧匠，这些人才多有一技之长，他们用所学到的“手艺”，利用农闲空余时间做点小工，或专门从事本行手艺，所获取的经济收益既能补贴自身经济上的来源不足，又能带动其他农户增加经济收入。这类人才占人才总数的19.5%。

4、回乡创业型人才具有示范效应。在实用人才中，回乡创业人才较少，仅为人才总数的0.01%。人数虽少，但他们带回来的生产、经营观念不断冲击着广大农民们根深蒂固的落后思想认识，为农村人才的成长进步以及农村经济社会的发展注入了强大的生命力。回乡创业人才所形成的创业模式和人才成长模式，不断影响着其他农村人才的成长，具有很强的示范效应。

二、存在的问题

（一）低层次、低水平与自然发展并存。低文化导致了这种现象存在。在被调查的农村实用人才中，初中以下文化程度占了总人数的86.9%，具备与农业本专业相近或相关专业的具有大专以上学历的实用人才几乎为零。由于没有理论作指导，先进的技术、先进的管理方式在农村推广缓慢。同时人才数量的增长、质量的提升，就整体而言，基本上是在自然状态下发展的。从这个意义上讲，农村实用人才在现阶段尚处于低水平、低层次、低发展的“三低”状态。

（二）人才资源紧缺与人才分布不均并存。调查数据显示，农村实用人才大多集中在种养、建筑、电力建设、管理（村、组干部）等少数几个行业，而新农村建设大量需要的会经营、善管理的复合型中高级层次人才则严重匮乏。调查还显示，城市周边农村人才多于山区人才，离城市越远，人才越少，同时中心城市周边农村人才又多于小城镇周边农村人才，这种结构已经成为农村实用人才开发和农村经济发展的主要障碍。

（三）盲目自发与组织无序并存。农村实用人才发展无规划、无目标、无培训是普遍存在的现象。农村实用人才知识和技能的取得，多数是靠祖传、师承、模仿而得来，他们对培训的概念、对再教育的认识是模糊的。由于新知识和新技术无法掌握，加之信息闭塞，选择项目、确定规模凭经验，靠盲从，呈自发、松散状态，组织化程度不高。

（四）经费投入不足与短期效应并存。农业科研开发、人才培训、基础设施建设、技术引进等都需要经费投入。当前，政府投入的资金极为有限，远远不能满足需要，多数情况下还得实用人才自掏腰包。由于经费投入不足，严重制约着农村实用人才的进一步开发利用。此外，还存在短期效应问题，即往往只注重解决增产增收的问题，只顾及眼前利益，只看到人才开发利用带来的立竿见影的效果，而忽略了农村实用人才开发、培养、使用等长效机制的建立健全。

（五）观念陈旧与管理滞后并存。由于文化程度低，眼界不开阔，并且受传统观念的影响，大多数农村实用人才有保守求稳的思想，不易接受新生事物，对新技术、新技能的掌握比较慢。而在管理农村实用人才方面，目前的工作显得严重滞后。一方面与农村实用人才相关的具体政策较少，有的政策在执行中效果也不好，比如职称资格证书，在人才开发中，发挥的作用不够。另一方面人才培养机制没有完全建立起来。近几年政府免费举办的农民工培训，如电脑、缝纫、厨工、家政工等培训，作用发挥不充分，而种植、养殖、农产品加工等方面的培训又很少，培训和继续教育等配套政策和措施差强人意。

三、对策与建议

（一）健全政策体系，完善配套措施。要鼓励农村实用人才成才，在培训教育、评价、选拔、考核、激励等方面制定宽松的、适合农村实用人才成长的政策和措施。对农村科研开发，科技咨询，技术推广，创办实体，山林、土地、渔业承包等亦应建立较为完善的政策和配套措施。同时要制定针对性较强并有可操作性的人才评价标准和职称评定、选拔、表彰、业绩评估等办法。在健全完善政策体系的基础上加强管理，根据农村的实际情况和实用人才现状，既着眼于长远，又立足于当前，做到管而有序、活而不乱，使实用人才充满生机与活力。

（二）突出培训重点，抓好五支实用人才队伍建设。管理型、经营型、技术推广型、能工巧匠型、转移输出型人才是构成实用人才队伍的主要成份，也是农村经济发展的骨干力量。突出重点培训好这五支人才队伍，是当前和今后必须做好的一项重要工作。

1.管理型人才。这类人才主要是指具有一技之长的村、组两级干部，这些干部站在贯彻党和国家各项农村方针政策的最前沿，直面农民，熟悉农村。所谓“村看村，户看户，群众看干部”，群众看的就是这些最基层的干部。他们在整合农村人才资源、开发利用农村实用人才工作中起着“主心骨”和模范带头作用，同时他们本身也是农村实用人才的一分子，重视他们，培养他们，可以带动一大批农村实用人才的成长。

2.经营创业型人才。既包括一些创办农业科技示范基地、实用技术培训基地、优良种苗繁育基地和农产品加工企业等人才，还包括专兼职产品经销大户、运输大户、专业协会带头人等人才。农村经营型人才是搞活农村经济，引领农民发家致富，连接农村与城市，连接生产与市场的主要力量，也是目前农村比较急需的人才。

3.技术推广型人才。主要指常年奔波在农村第一线推广农业种养、畜禽诊治、农机具制作维修和农产品加工等技术的农村人才，也包括各类生产、经营大户和农业科技示范户、绿色证书获得者、农民技术职称获得者等人员。这些人有一定的技术专长，是改变农村现状，建设现代农业最重要的科技支撑者。

4.能工巧匠型人才。这些人才常年生活和工作在农村，以自己具备的一技之长养家糊口、发家致富，主要包括具备一定技能的木匠、泥水匠、石匠、家传医师、农村厨师、农村理发师等能工巧匠。目前这部分人才占农村实用人才的很大一部分，是不可忽视的一支重要力量。

5.转移输出型人才。这类人才主要是指通过培训掌握了一定的职业技能后，向城镇输出转移的农民工、家政服务人员等。劳动力的转移输出，改变了农村劳动力闲置现状，为农村创造财富作出了贡献，是当前农民增加经济收入的主要渠道。

要整合各级各类培训资源，把职业技术学校、职业中学、农业广播电视学校、党校、农民工培训学校等建设成为农村实用人才成长的摇篮，把社会公共服务机构、科技示范基地、龙头企业、各类厂矿等建设成为实用人才的实践基地。紧密结合农村经济社会发展要求，运用现代化教育手段，大力发展农业远程教育，创新培训载体，完善培训方式，丰富培训内容，提高培训效果。

（三）加强组织领导，完善保障机制。农村实用人才开发是一项系统工程，也是一件顺民心、合民意的亲民之举。各级党委、政府和各涉农部门要把农村实用人才开发作为全面建设小康社会，加快农村经济社会发展的一项基础性工作，列入重要议事日程，统筹协调，分工合作，抓好落实。

1.建立健全农村实用人才开发投入机制。按照中央“多予、少取、放活”的方针，各级财政应将人才开发经费列入预算，同时鼓励民间资本进入农村实用人才开发领域，建立起政府、社会、单位和个人共同投入的多元化人才开发机制。要创造条件，制定政策，建立经费投入专项基金。投入经费主要用于农业科技开发、人才基地建设、人才培训、师资培训、教学设施设备添置、农村专业协会建设、表彰奖励等各项支出。

2.建立和强化农村实用人才激励机制。一是鼓励人才进行农业科研开发和农业科技承包,对业绩突出者进行重奖。二是积极扶持和帮助农村实用人才开展科技推广、生产经营活动，并在用地、水电、立项、资金贷款等方面给予支持，为农村实用人才在农村舞台上施展才华创造宽松有利的环境。三是关心实用人才，注重骨干培养。有目的地把有头脑、会经营的村民培养成实用人才，把有发展前途的实用人才培养成技术骨干，把有组织才能的技术骨干培养成村组干部，把思想素质好、贡献大、符合入党条件的优秀人才吸收到党内来。

人才开发范文篇4

一、农八师农业及农业人才现状

农业人才是指在农业的某一方面具有才能和本事并具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体地说，包括农村乡土专业人才、中等职业教育人才、农业科技推广人才、农业产业化经营和农业科研人才。农八师石河子市在“十五”期间结构调整不断推进，农业逐步向种植业、畜牧业、果蔬园艺业三足鼎立方向发展，建成全国最大的节水农业灌溉区和机械化采棉示范区，通过企业合作、校企合作、典型示范园区等多种形式，在援疆及对口支援的条件下，经济发展快速前进。2005年兵团农八师农业科研机构实有职工83人，从表1中我们可以看到从事农业科研、推广人员中，高级职称、中级职称和初级职称占科研机构总人数的比重分别为21.42%、51.43%、27.14%，农业科研人员高级职称比率明显偏低，高层次、高学历的骨干专家型人才迫切需求，农八师应根据地区农业产业化对人才的需求，加大对高层次、高学历及组织当地农民进行培训和开发，发展立足于农民本身，加快技能型高素质农业人才队伍的建设。从表2中我们可以看岀，从事科技活动人员中，研究生、大学、大专和其他学历的科技人员比重分别为0.99%、23.06%、41.25%和15.56%，农业技术人才总量分布极不平衡，高精技术人才队伍开发相对滞后，专科学历人才占总数的绝大部分，农业科技创新能力、农业人才资源开发的容纳能力远低于我国其他地区。农八师人才资源总量不足，整体素质不高，高、精、尖农业人才奇缺，尤其缺少带动局面的骨干人才，同时存在着人才分布和结构上的不合理，人才资源流失严重等问题。对于农业人才也还未形成一套有效、合理的评价机制，这种现状很难适应农八师农业经济发展的需要。

二、农八师农业人才存在的主要问题

1999年，农八师农业技术推广站成立，农业推广人员在团场推广机构或科委的领导下开展工作，主要承担品种区试、良繁、种子加工以及新技术、新产品的试验、示范和推广、病虫害测报等工作，农技推广站常抽调石河子农学院、新疆农垦科学院的部分教师及科技人员，开展科技服务工作。工作重点主要通过以点带面，培养、发展科技示范连、户，并通过示范及推动面上科技普及和技术推广。2000年后，在某项重大技术推广应用的过程中或在病虫害大发生的时刻，组织有关人员或邀请专家进行现场指导，提出针对性的有效措施，解决生产中的新问题，接待科技人员达万余人次。兵团地理位置偏远、气候恶劣，尤其是团场职工收入低，物质生活和精神生活相对匮乏，此种情况导致石河子大学农学专业的学生以及外引技术、管理人员信心缺失、积极性不高等，扎根时间短、薪酬低、价值观改变等多种因素也加快了人才的流失和流动。石河子市下设十三个团场及一个总场，各团场经济发展水平高低不同，大部分团场主要以棉花、小麦和甜菜为经济作物，由于地区自身投资能力的不同，在信息获取和对外交流开放上，流通体系明显不畅，科研及科技开发也相对滞后，大部分管理干部在挂职期间与各团场农业干部、科技人员和农经人员联系不紧密，一批学科带头人和高素质的农业干部、科技推广人员在培训力度和时间上只能以短期培训活动为主，时间紧，培训、推广能力及范围相对薄弱。利用广播、电视等远距离的教育手段，对广大农民实施以配套农业高新适用技术为主的科技培训活动少，组织力度缺乏。在西部大开发的机遇与挑战下，农业人才的开发与培训，尤其是强化对农业科技与教育发展的支持，需要当地政府做出更多的努力，加大资金的投入。

三、积极利用现有资源的条件，为农八师开发提供人才和智力服务

1．跨团场青年农民培训工程。2009年石河子大学和农八师科技局联合发起的“星火富民”农机工培训计划，重点是对一五零团130名拖拉机驾驶（中、高级）资格评定人员进行考前集中培训辅导的工程，石河子大学、农八师科技局联合启动的“星火富民”计划，应在每年不定期的组织和继续下去，渗透到各个团场，培训对象应立足于农艺工、园艺工、农作物植保、农产品供销员、拖拉机农机手、棉花加工人员，培训和开发的多层次人员能使得垦区职工及当地农民直接受益，带动当地的农业技术的推广和示范。

2．继续开展绿色证书工程自1990年，农业部组织实施绿色证书工程以来，培训农民达1029万名，全国有450万农民获得绿色证书。2011年2月来自农八师一四八团农业连队的农户、家庭农场主、个体工商户、连队业务60多人，接受了为期10天的专业技能培训。培训班由石河子技能培训中心主办，委派专业老师上课。经统一考试后，颁发国家资格认证技能电脑信息化高级上岗绿色证书。绿色证书工程对提高农八师农民科技文化素质和市场意识，加快农业人才队伍进步，提高农民收入，发展当地经济起到积极、有效的作用。当地政府应配合农业结构调整和农业产业化的需要，组织开展各种形式的绿色证书本岗位的深造培训和岗位职业培训，推动绿色证书工程向质量效益型发展。

人才开发范文篇5

关键词：上海国际金融中心人才战略

目前，上海和北京、深圳三地在建成国际金融中心方面竞争激烈。建设金融中心，关键在于能否有足够的金融人才。本文分析了上海建设国金融中心的人才需求趋势，提出了有针对性地人才开发战略。

一、上海金融人才资源现状与趋势

1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。

2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。

3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。2007年4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争——人力资源已经开始。

据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在2008年以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前2007年仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。

对金融人才的需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。二、上海金融人才资源开发展略研究

针对上述形势，上海应加快进行金融人才开发，形成金融人才开发战略。

1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。

2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金融教育相互合作的互动机制,防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合,形成紧密的合作伙伴关系,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。

人才开发范文篇6

第一条根据《中共漯河市委、漯河市人民政府关于进一步加强人才工作的意见》规定：从2005年起，市财政设立人才开发专项资金。为加强市级人才开发专项资金的管理工作，特制定本办法。

第二条市级人才开发专项资金的筹措以政府财政拨款为主，鼓励社会各界捐款资助。从2005年起，由市财政根据可能或需要按上一年度市级财政收人的一定比例纳人预算，并随着经济的发展和人才队伍的扩大逐步增加。

第三条市财政设立人才开发专项资金专户，如有剩余，结转下一年度继续使用。

第四条市人才工作领导小组是市人才开发专项资金的领导机构。市人才工作领导小组办公室（以下简称“市人才办”负责资金的管理和相关政策的制定与实施，并承办人才开发专项资金的计划申报、审批及组织实施工作。

第二章资金使用的原则和范围

第五条市级人才开发专项资金按照“统一协调、专款专用、重点倾斜、讲究效益”的原则使用，发挥资金最大效益。任何单位和个人不得挪用、截留和挤占人才开发专项资金。

第六条市级人才开发专项资金主要用于人才开发的培养、引进、奖励等方面。具体使用范围：

（一）市委、市政府直接牵头引进人才工作所需的工作经费；

（二）为市直财政全供单位引进的博士、硕士以及高级技术职称人才发放安家费咨

（三）培养各类人才的补充费用；

（四）市级拔尖人才、“161”人才的津贴、体检等有关费用；

（五）奖励作出突出贡献的优秀人才费用。

（六）表彰和奖励人才工作先进个人和先进单位的费用；

（七）人才信息网络、人才小区等建设项目有关费用（包括硬件和软件建设的费用）。

第三章资金申报与审批

第七条符合人才开发专项资金使用范围的单位，向市人才办提出申请报告，并填写上报《课河市市级人才开发专项资金使用申请表》及相关材料。经单位主要负责人签署意见，加盖公章后报市人才办。

第八条市人才办审核汇总，按规定权限审批后，由市财政局拨付。

第九条资金审批权限。（1）对市委、市政府文件规定明确的人才津贴、资料费，引进博士、硕士安家生活费，由市人才办审核后支出。（2）涉及人才工作重大项目建设费用，由市人才办提出意见，市人才工作领导小组研究审定。（3）人才工作日常开支10000元以下，由市人才办主任签批；10001—100000元，由市人才办提出意见，市人才工作领导小组副组长、市委组织部分管副部长签批；100001—500000元，由市人才办提出意见，市人才工作领导小组副组长，市委组织部分管副部长审核，由市人才工作领导小组副组长、市委组织部部长签批；500000元以上的由市人才工作领导小组研究决定。

第四章资金管理和监督

第十条拓宽人才开发专项资金来源渠道，社会各界所捐资金纳人专户，全部用于人才队伍建设。

（一）鼓励社会各界、企业捐款，捐款5万元以上的，颁发荣誉证书或记人人才发展功德碑（功德簿）；

（二）鼓励个人、海内外人士捐款，捐款1万元以上的，颁发荣誉证书或记人人才发展功德碑（功德簿）；

（三）单位和个人要求定向资助的，由市人才办予以办理。

第十一条每年年底，市人才开发专项资金使用单位，要向市人才办、市财政局报送资金使用情况的书面材料。

第十二条市人才办、市财政局定期对单位资金使用情况进行监督检查，凡发现经费使用与原预算审批结果不一致的，或需要匹配资金而不到位的，视情况减拨或暂停拨款。违反规定的追究有关单位和人员的责任。

第十三条每年年初，市人才办要向市人才工作领导小组汇报上年度人才开发专项资金的使用情况和本年度使用计划。

第五章附则

第十四条各县区、市直单位可根据本办法，结合实际，制定相应的政策措施。

人才开发范文篇7

大力开发人才资源是国际竞争的需要。

国以人兴，政以才治。我国古代明智政治家都已意识到“人才为政事之本。”春秋战国时代，社会处于由奴隶制社会向封建制社会的过渡期。各国君主为了一统天下，求才若渴，广揽贤士。这时期诸子并起，人才辈出，为中国古代各种思想、学说的形成和发展作出了巨大贡献。近代中国，外族入侵，社会面临千古变局。中国要振衰起弱，人才问题成为变法图强志士考虑的首要问题。倡导者康有为认为：“挽世变，在人才”。梁启超认为：“变法之本，在育人才……有非常之才，则足以济非常之变。”这一时期，废科举学校，送学子赴西方留学，改革吏治等，无不是为了培养和选拔“通变”之才。

21世纪是知识经济世纪，特别是我国加入WTO后的今天，经济全球化趋势日益增强，科技革命迅猛发展，综合国力的竞争也更加激烈。经济全球化也是人力资源和人才的全球化，科技革命是人的智力引发的革命，知识经济是建立在知识和信息基础上不断创新的经济，各国综合国力的竞争实质上是人才的竞争。因为在农业经济时代，战略资源主要是土地资源；在工业经济时代，战略资源主要是原材料，能源等物质资源；到了知识经济时代，人才资源是一个国家经济和社会发展最主要的战略资源，创造和应用知识、信息的能力与效率，成为决定一个国家综合国力的主要因素。

为了提高国家竞争力，世界各国都高度重视开发人才资源，提出了各自的人才开发战略。发达国家在这个问题上大多采取一是积极培养人才，二是努力吸引人才的两手策略。美国1998年2月制定了“培训21世纪美国人”的计划，日本提出了“培养世界通用的21世纪日本人”的目标，欧盟于1999年7月发表的《2000年议事日程》明确要求“将知识化放在最优先地位”，新加坡出台了“最大限度尊重知识和尊重人才”的政策，韩国提出要建设以科技知识为动力的“头脑强国”。总之，各发达国家在高度重视国内人才培养的同时，制定有关政策，在全球范围内争夺人才。

采取各种办法吸引我国人才，是发达国家人才战备的重要内容。一些跨国公司如微软、摩托罗拉、爱立信等，为实施其一贯的人才本土化战略，相继在中国设立了研究开发机构，大量招揽我国科技人员。各跨国公司把吸引我国各类人才尤其是高级人才，作为与我国企业争夺国内市场的最重要的环节。在加入WTO组织后的今天看来，面临的最大挑战，将是人才的匮乏和流失。各国公司与我国企业在国内市场的竞争更加激烈，因此，对人才的争夺也必将由科技人才扩展到管理人才。我国要想在经济全球化过程中，不断扩大市场份额，在科技领域占有一席之地，就必须占领人才资源开发这个制高点。人才资源开发也要从中国国情出发，最大限度地利用我国的人才资源优势，把开发人才资源作为一项重大的战略任务予以高度重视。二、要建设一支宏大的高素质人才队伍

建设一支宏大的、高素质的人才队伍，要着重抓住以下几个方面：

（一）、首先要以教育为发展的基础。教育担负着全面提高劳动者素质专门人才的任务，是一个民族最根本的事业，发展教育是一个国家经济持续增长，科技不断发展创新、社会全面进步的必要条件。

早在1991年邓小平同志就强调：一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。现在小学一年级的娃娃，经过十几年的学校教育，将成为开创21世纪大业的生力军。他认为，“我们现在不是人才多了，而是真正的人才没有很好地发现，发现了没有果断地起用”。人才只有大胆使用，才能培养出来。对那些真正有本事的人，要放手提拔，在工资级别上破格提高。我们要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住。“人才不断涌出，我们的事业才有希望。”（《邓选》第三卷第368页）

（二）培养和造就一大批适应新世纪要求的高素质的领导人才。培养和造就一大批适应新世纪要求的高素质的领导人才，是实施人才资源开发战略的中心环节。当代国际社会是一个充满变化、充满挑战的社会。这对领导人才的素质提出了更高的要求。领导人才不仅要能够驾驭全局，还要具备高瞻远瞩、敏锐把握时代变化、善于创造性地开展工作的能力。培养和造就一大批善于治党治国的领导人才，培养和造就一支能够担当跨世纪重任的。由党政干部、企业经营管理干部、科技干部和其他领域干部组成的高素质的干部人才队伍，是党的各项方针、政策顺利落实的前提，是我国在日趋激烈的国际竞争中提高国家竞争力的关键，也是党的事业继往开来、不断前进的保证。

（三）培养和造就一大批现代建设的亟需人才，这是实施人才资源开发战略的当务之急。为赶上科技革命的步伐，我国要抓紧建立一支高素质的高新技术人才队伍。今天，科技革命对世界各国的经济和社会生活的影响处处可见，科技革命的内涵也发生了深刻的变化，信息技术、生物技术、遗传工程、航空航天、新材料等成为当今科技革命的前沿领域。高科技产业将成为21世纪的支柱产业，成为衡量一个国家综合国力的主要指标。

（四）培养和造就千百万青年人才。这是实施人才资源开发战略的重点。各行各业的青年人才，是国家未来的希望。我们正处在一个信息爆炸的时代，新思想、新知识、新科技层出不穷。青年人精力充沛，接受新知识的能力强，也是处于创造力最旺盛的时期。中国有句老话，叫“自古英雄出少年”。邓小平同志非常重视青年人才的培养。针对人事工作中论资排辈的恶习，邓小平强调，要为青年人创造尽可能好点的条件，尽快地让青年杰出人才脱颖而出。他提出：“把年轻人提起来，放到重要岗位，管的业务宽了，见识就广了，就能更好地发挥作用，要重视二十九岁、三十九岁的年轻人。世界上的科学家、成名的很多是在三十岁左右”（《邓小平文选》第一卷，第291页）。在知识经济时代，青年人更是创新的主体，是推动经济发展和社会进步、完成现代化大业的中坚力量。能否为各行各业青年人提供创新和创业的条件，形成一支宏大的高素质青年人队伍，不仅决定一个国家的现在，更关乎一个民族的未来。因此，当前我们不仅要大力培养、造就和选拔青年领导人才，还要培养和使用一大批各行各业的青年专业人才和管理人才，以使一大批青年人才担任重要的领导职务、学术带头人、科研攻关中坚、企业经营主管，让青年人在国家发展和民族振兴中担当重任。

人才开发范文篇8

一、**县人才资源的系统分析

1、**县人才资源的现状分析

(1)、党政人才的基本情况。截止**年年12月30日止，**县共有各类人才5125人。其中，党政人才1710人，占人才总数6624人的25.8%。全县党政人才中，研究生1人，占总数的0.058%，大学本科的272人，占总数的15.9%，大学专科学历的884人，占总数的51.6%。中专学历的384人，占总数的22.4%，高中及以下学历的169人，占总数的9.9%。全县党政人才中，35岁以下的人数664人，占总数的38.8%，36岁至45岁的569人，占总数的33.3%，46岁至54岁的438人，占总人数的25.6%，55岁以上的39人，占总数的2.28%。

(2)、专业技术人才的基本情况。全县具有中专以上学历或各类专业技术人员已由**年底的3842人增加到6624人，其中专业技术人才2403人，占总数的36.3%。

2、国有企事业单位专业技术人员中，高级职称67人，占专技人员总数的2.8%，中级职称805人，占专技人员总数的33.5%，初级职称1531人，占专技人员总数的63.7%。国有企事业单位专业技术人员中，研究生1人，占专业技术人员总数的0.042%，本科学历的242人，占专技人员总数的10%，专科学历的的931人，占专技人员总数的38.8%，中专学历的932人，占专技人员总数的38.8%，高中以下学历297人，占专技人员总数的12.4%。全县专业技术人员中，35岁以下的1102人，占专技人员总数的45.8%，36岁-45岁的727人，占专技人员总数的30.3%。全县专业技术人员中，教育系列的1390人，占专技人员总数的57.8%，卫生系列的439人，占专技人员总数的18.3%，农业系列的90人，占专技总人数的3.7%，财会经济系列的164人，占专技人员总数的6.8%。其它等系列的320人，占专技人员总数的13.3%，

(3)、企业管理人才、非公有制企业人才和农村实用人才的基本情况。全县企业经营管理人才99人，其中大学本科毕业的1人，占总人数的1%，大学专科毕业的24人，占总人数的24.24%，中专毕业的44人，占总人数的44.44%，高中及以下的30人，占总人数的30.3%。35岁以下的30人，占总人数的30.3%，36岁至45岁的50人，占总人数的50.5%，46岁至54岁的10人，占总人数的10.1%，55岁以上的9人，占总人数的9.09%。从事建筑业的70人，占总人数的70.7%，从事交通运输储备及邮电通信业的18人，占总人数的18.18%，从事农林牧渔业的11人，占总人数的11.11%。全县非公有制企业管理人才496人，管理人员和专业技术人员中从事农林、牧渔业的38人，占非公专技、管理人员总数的7.66%；制造业77人，占总数的15.53%；电、煤气水产和供应业191人，占总数的38.5%；社会服务业38人，占总数的7.66%；批发和零售贸易餐饮业114人，占总数的22.98%。其他行业38人，占总数的7.66%。非公有制企业人才中，大学专科的29人，占总数的5.8%；中专129人，占总数的26%；高中及以下的338人，占总数的68.15%。35岁以下的205人，占总数的41.33%；36至45岁的229人，占总数的46.17%；46岁至54岁的62人，占总数的12.5%。全县农村实用人才417人，其中农业技术推广人才117人，占总人数的28.06%；营销管理人才100人，占总人数的23.98%；种养能手75人，占总人数的17.99%；能工巧匠125人，占总人数的29.97%。

5、在农村实用人才总数中，大专（含大专）以上9人，占总人数的2.16%；中专39人，占总人数的9.35%；高中及以下的369人，占总人数的88.49%。35岁以下的111人，占总人数的26.62%；36岁至45岁的177人，占总人数的42.45%；46岁以上的129人，占总人数的30.93%。

从调查情况看，**县人才资源状况总体上是好的。一是总量增长比较快。二是专业门类比较全。现有人才分属各个专业门类，基本覆盖我县一、二、三产业的各种经济活动。三是各类人才工作热情比较高。从抽样调查的情况看，88.4%的被调查者对自己的工作岗位表示满意或比较满意，61.6%的被调查者表示自己的能力得到了发挥或大部分发挥。四是人才年龄结构比较好。人才总量中，45岁以下的人才占有比例较大。五是政治素质总体水平比较高。六是下岗科技人员比较少。

调查结果同时也暴露出人才队伍存在一些问题。

①、人才数量明显不足。到**年底，每万人中拥有人才量只有33.17人。

②、人才质量亟待提高。我县本科以上学历的人才只有516人，研究生学历的只有2人，还不在工农业生产第一线。从技术职务的角度看，全县高级以上职称的人才只有67人，中级职称人才只有805人。

③、人才分布不太合理，导致个别人才分量不足。首先，从行业分布来看，党政机关拥有各类人才1710人，专业技术人才2403人，企业管理人才99人，非公有制企业人才496人，农村实用人才417人。

④、人才表现与经济表现之间没有形成良性互动的局面。人才与经济的发展应该是呈正相关的互动互适的两个变量，一方面，经济发展要以一定的科技和人才实力为支点，应该不惜重金，广延人才。另一方面，一个区域的人才群体也必须对所在区域的经济发展做出应有的承诺，成为支撑经济发展的真正脊梁。从而证明自己“人”符所值，使“投资者”有所回报。**县人才与经济之间的良性互动局面尚未形成。**财政供养的人才总量过多，每年支出占当年财政收入的相当大，对于一个经济欠发达的县域来说，为了留住人才已经做出了很大努力，但是，人才群体的经济贡献率却并不尽如人意。

⑤、人才流动性不强。经济合作与发展组织国家的人才平均每5年就要变换一次工作，而**县许多人才的工作多年不仅没有流动，而且也不想流动甚至害怕流动。

⑥乡土人才开发工作滞后。**县农村实用科技人才只有417人，总量过小。

2、人才资源开发存在问题的成因分析

造成**县人才队伍问题的原因是多方面的，从不同角度，不同层面可能得出多种多样的结论，但是，我们认为主要原因还是以下几个方面：

⑴、体制原因。长期以来，由于计划经济体制的影响，人才资源的配置和使用一直是由政府来直接操作的。这种人才资源配置的方式尽管在特定的历史时期曾经发挥过重要作用，但是，它带来的消极后果是相当严重的。①人才没有择业自主权，想进的单位进不了，不想去的单位偏偏进去了，从而产生用非所学，学非所用的情况，造成人才资源浪费。②用人单位没有自主权，想要的人进不来，不想要的人使劲往里塞，特别是效益好一点的企业尤其如此。一方面，企业的科技水平和竞争力由于人才进不来而得不到及时有效地提升，另一方面，由于各种庸员大量安插进来，企业的包袱越来越重。这样一来，企业管理越来越难，效益越来越差。③计划体制下，每一位科技人才都是一个“单位人”，属于单位所有，人才流动难度大。人才流动不仅关系到人才能否得到合理配置，而且关系到一个单位或组织是否充满生机与活力。从组织行为学的角度来看，一个组织诞生之初，总有一二年时间需要其成员互相协调沟通。经过充分信息交流后，开始配合默契，约五年左右，进入成熟期，这是一个组织的黄金时期。然后，由于组织成员间信息雷同化，组织活力减退，应变能力迟钝，效能降低，进入衰退时期。为了避免组织活力衰退，有两个方法，一是增加个体信息量，对成员进行不断地培训，二是让个体流动出去。一般来说，后者做起来容易些。另外，从系统论的观点看，人才流动也是必须的。任何一个系统要想保持生机与活力，就要不断地和外部环境进行能量与信息的交换，这种交换一旦停止，这个系统就失去了“生命力”，成为一个“死系统”。④由于长期做“单位人”，个体缺乏生存的危机感，缺乏竞争的意识，缺乏进取的精神，久闲成懒汉，个人的主体性丧失，对单位过份依赖。这些问题的存在对人才潜能的激发是极为不利的。

⑵、经济原因。造成**县人才资源方面问题的另一个重要原因是经济基础薄弱。经济基础薄弱导致三个后果，一是企业技术改造和新产品开发均无钱投入，竞争力日趋下降；二是企业中的人才生活质量下降，很多人才纷纷通过各种途径向非企部门甚至向外地流动；三是企业对刚毕业的大中专毕业生缺乏吸引力，后继人才补充严重不足。

⑶、人才个人的主观原因。个人的主观原因主要有以下几个方面：①知识老化。很多人才的知识都是5年前甚至10年前的，这期间又缺乏必要的进修，知识严重老化，已不能适应时展的需要。②思想不够解放。一方面，对单位过份依赖，缺乏自主自立意识，另一方面求静求稳害怕流动。③缺乏创新意识。

二、**县开发人才资源的主要措施及成效

1、加大改革力度，构建党政机关人才能出能进、能上能下的机制。

(1)、逐步推行"凡进必考"和实施竞争上岗，激活用人机制，从**年10月到今年上半年，通过全省统一考试，我县共录用公务员和参照管理人员14人，在30个单位130名中层干部中推行了竞争上岗，较好地把"能者上、平者让、庸者下"落到实处，收到了良好的社会效果。

(2)、推行公开选拔制度，坚持和完善公开、平等、竞争、择优的干部选拔任用机制。继**年在全县公开选拔3名党外副职后，**年县委在全县公开选拔了6名科级领导干部。从**年起，连续三年面向全县公开招考了90名中青班学员到党校进行集中培训，纳入后备干部队伍进行培训、管理。两年来，全县共提拔35岁以下的中青年优秀人才87人，占提拔干部总数的37.3%，有效地畅通了干部能上能下的渠道。

(3)、我县今年正式启动了选拔高校毕业生到农村基层工作。今年三至四月，县领导亲自带领组织人事部门多次到省内几所著名高校洽谈了引进事宜，联系到30多名应届本科毕业生愿意到我县工作。目前已有9人于9月初到位，安排到乡镇基层工作。另外，今年还引进了5名高校本科毕业生，采用先上岗再考试进入的办法，通过签订用人协议，安排到基层工作。

(4)、加大培训力度，提高党政人才队伍整体素质。首先是普遍开展依法行政与行政许可法等用法培训，分别有493人和1081人参加。其次是开展计算机知识与WTO知识等业务培训，分别有949人和1190人参加。再次是鼓励党政干部参加脱产班、函授班、远程教育学习等，近两年来共有623人通过自学取得大专以上文凭。此外，近两年来，还先后选派了65名优秀青年干部到省、市委党校学习，2人到国防科技大学培训，选送了4名到省、市机关跟班学习。通过以上各种形式，培训党政人才3446人次。

(5)、选派优秀年轻干部外出谋职，实行"野外生存"训练，为造就一批懂经济、会管理的经济型、开放型、复合型领导人才，达到转观念、强素质、取真经的目的，县委采取了"野外生存"的训练模式，要求外派干部在自主谋职，切实体会由"官"到"民"的角色转换。半年来，远在广东、上海、福建等11个省市谋职的44名外派干部，充分发挥自己的专业特长，截至7月底，有32人从事公司管理工作，并有24人得到了谋职单位的升职，其中月薪最高的已超过五千元。

(6)、深入开展"民主测评机关作风"活动。通过测评活动的开展，机关干部上下班时间得到保证，干部问题得到有效遏止，门难进、脸难看、事难办现象明显改善，深入基层办实事形成风气，勤俭节约行为得到提倡，全县广大干部为民服务"忠"、行使权力"正"、为人行事"真"、为公立业"实"的氛围更浓了，有力地推动了全县的三个文明建设。现在，作风是否扎实，已经成了衡量**县各个机关及其工作人员工作好坏的一个硬指标。近两年来，全县150多名作风扎实、政绩突出的干部得到了提拔重用，28名作风不实，责任心不强的干部分别被诫勉、降职、免职。

(7)、大胆改革，加大干部交流调整力度。**年至2003年，全县共交流调整干部546人次，有128名科级干部实行改任非领导职务，有93名科级干部提前离岗。通过加大干部调整交流力度，全县科级干部的平均年龄由2000年的43.68岁下降到40.71岁，大专以上文化程度由61.4%增加到77.5%。

2、加强培养、管理和使用，提高专业技术人才的素质

(1)、试行人员聘用制，推进事业单位人事制度改革。自**年县委出台《**县事业单位试行聘用（任）制的暂行办法》以来，有68个事业单位，职工2772人正在推行聘用制。同时还进行了分配制度改革试点，有42个事业单位，职工2158参与。

(2)、切实加强对现有专业技术人才的培养、管理和使用。1997年、**年分别选拔了两批18名县管专业技术拔尖人才，建立了拔尖人才档案。**年以来，为近300人晋升了专业技术职务，并及时落实了相关经济待遇。同时，大力引导知识分子和各类专业技术人才积极创造条件向党组织靠拢，近两年来，共吸收248名优秀分子加入党组织，占入党总人数的77.8%。

(3)、充分发挥科技人才在农业科技中的推广作用。首先是抓好科技示范区、示范点的创建。林业部门组织专技人员深入到乡（镇）、村、组采取以乡、村、组林地作价参股、林业部门专技人员以技术、资金入股，经营纯收入按股分红的形式，分别组建了60个股份制林场，造林面积3万亩。**县农业局在稳定粮食生产和保护基本农田的前提下，大力推进农业产业化进程，组织该局专技人员发展无公害蔬菜2万亩，完成订单蔬菜1.3万亩，集中发展大户和科技示范户，在106国道形成了产业带，努力实现县委、县政府提出的把我县建设成为无公害绿色食品基地和粤、港、澳"菜园子"的工作目标。其次是开展送科技下乡活动。**年以来举办培训班200多期，发放技术资料5.3万份，利用电教片放映科技片2800场（次），2003年初，广大科技干部积极开展"五送"活动，为农民"送科技、送政策、送信息、送法律、送资金"，把各种农村实用技术送到农民手中，指导他们调整结构。

(4)、充分发挥科技人才在经济建设中的带头作用。鼓励科技人员开展技术革新，注重引进、开发高新科技和实用技术的推广与应用。经论证，择优申报的市级以上科技计划项目122项，杠杆犁、南瓜酒等科技发明和技术革新产品获国家专利，完成技术合同登记200余项，技术合同成交额1200万元，超过10万元以上的技术交易达12项之多，创造产值780多万元。

(5)、对分配在县以下农业一线的专技人员（大中专毕业生），一是提前定级，二是享受浮动工资待遇。

(6)、充分发挥离退休干部、企业经营管理人才和农村实用人才的合力作用，推出了"人才+协会"等十多个协会开发工程，鼓励他们通过带头创办专业协会和科技示范基地等途径，促进产业发展。协会主要通过举办实用技术培训班，交流致富经验，产销信息，帮助解决生产销售难题等形式，为协会成长提供政策、技术、信息、资金等服务。

3、建立健全人才工作机制，培育企业经营管理人才、非公有制企业人才和农村实用人才

(1)、建立健全培育农村实用人才的机制，大力实施县、乡、村人才培训工程。仅**年，我县共举办农村实用人才培训班107期，培训8157人次。

(2)、切实为农村实用人才和企业经营管理人才提供人事人才服务。一是县委对6名优秀民营企业家予以重奖，并推荐上报了优秀企业家黄存礼、郭垂桂的事迹材料。二是组织高氯酸钾厂到长沙参加湖南省人才市场郴州专场招聘会。同时我们积极为湘肇化工厂、高氯酸钾厂等非公有制企业提供人才信息，并从其他改制企业推荐5名专业技术人员到民营企业。三是在乡土人才中开展了评选表彰"十佳致富能手"和"十佳科技示范户"活动，先后宣传推介了科技致富带头人村支书陈兆焱、种茶大户陈世洪等一批有影响的乡土人才先进典型。四是近几年积极选送10名农村种养优秀人才参加省厅举办的实用型知识培训。五是采用将乡土人才中的致富能人培养发展为中共党员或先进村、支两委班子担任基层领导工作的方法，今年全县有80名致富能人发展为新党员，有60名致富能手加入党组织后列入了村、支两委的后备力量。

(3)、非公有制企业迅速发展，主要分布在电、煤、气、水生产和供应业、制造业、农林牧渔业、批发和零售贸易餐饮业、社会服务业等五大行业。总量增长较快，一是因国有企业改革所致，二是得益于民营电力生产产业大量发展。

三、**县人才资源开发的新要求、战略目标和主要任务

1、加快**发展，对**县人才资源开发提出的新要求

**县委、县政府制定的实现**县经济和社会跨越式发展战略，对加快**县人才资源开发，提出了新的要求，即：要以邓小平科技和人才理论、党的十六大精神和总书记关于人才资源和知识经济理论为指针，坚持党的基本路线，紧紧围绕县委提出的经济和社会发展战略目标，实施科教兴县战略，创造人才工作、生活的良好氛围；大力开发人才资源，深化人事制度改革；造就壮大三支队伍，着力构筑人才平台；调整优化人才结构，全面提高人才素质，逐步形成人才优势，全面推进知识经济，力争到2015年形成与**县经济社会发展相适应的、规模宏大、结构合理、功能强劲的各类人才资源构成的人才智力支撑体系。

2、战略目标：到2015年，形成较为完善的人才培养、使用、管理等体系，实现人才密集化、素质高层化、管理系统化，构成**人才平台并向人才高地发展。

3、主要任务：

第一阶段：摸清人才底数，确立开发方向，理顺各种关系，完善管理组织，建成人才信息库，通过人才资源的开发、引进和培养，初步形成人才体系，人才队伍总量得到一定程度的壮大。

第二阶段：组建起全县人才培养、使用、引进、激励、保障、信息管理六个方面的人才资源开发体系，基本缓解**县人才开发中存在的主要矛盾，使全县人才队伍总量实现较大幅度的增加。

第三阶段：全面完善人才资源开发体系，健全人才资源开发的五大机制，即：科学的富有生机和活力的人才管理机制，公开、公平、公正和竞争、择优的用人机制，科学考核、奖罚分明的激励机制，有利于人才合理流动和优化配置的市场机制，多形式、多渠道、多层次加快人才培养和知识更新的培训机制。为大批优秀人才的脱颖而出、健康成长和发挥作用创造良好的环境，使我县科技人员数量达到中等发达地区水平。

四、**县人才资源开发工作的具体对策

目前，**县人才资源的开发工作已经摆上了重要的议事日程。在县委的工作思路中，“人力资源转化”工作被作为其它各项工作的“根本”。近年来，我县在“三支队伍”建设与相关的体制、机制的转换上都做了大量工作，并已取得明显的成效。但是，由于人才工作是一项周期性较长、效益性滞后和动态性发展的系统工程，所以，要想使人才资源开发工作一蹴而就，一劳永逸是不现实的，我县人才资源开发工作还必须付出长期、艰苦、细致的劳动。根据我县经济、社会发展和人才队伍现状，我们认为还必须做好以下几个方面的工作：

1、从支撑我县经济、社会跨世纪发展的高度充分认识做好人才工作的重要意义。认识是行动的先导，要做好人才资源开发工作，首先要使全县上下充分认识到做好人才资源开发工作的重要意义，在全社会形成尊重知识、尊重人才、重用人才的良好氛围。发挥教育、科技、人才的优势，增加生产与社会生活的技术含量，发展“以知识为基础的经济”，即知识经济。应大胆决策，把“人力资源的转化”作为根本战略。

2、以改革体制、机制为突破口，盘活现有的人才资源存量，激活“第一生产力”。“科学技术是第一生产力”，人才则是“第一生产力”的核心要素。发展县域经济，就必须花大力气盘活现有人才资源的存量。

在党政机关人才开发方面，根据中央、省、市人才工作会议的精神，党政人才的素质、行政执法能力、学识水平得到全面提升，本科以上学历所占比例也要有大幅度上升，平均年龄应有下降。要继续做好"凡进必考"和"竞争上岗"工作，确保党政机关人才的高素质。要加大选调工作力度，根据本县各党政机关、尤其是乡镇的客观实际，从高等院校选拔一批品学兼优的毕业生到基层任职。对**贫困山区选调毕业生的学历实行政策倾斜，放到专科毕业，以利于鼓励优秀人才到贫困地区干事创业。要开展县乡干部"一人学一技"活动，提高党政干部指导产业结构调整，服务"三农"的工作能力。继续鼓励县乡党政干部与群众结成"风险共担，利益共享"的经济共同体，促进县域经济全面发展。

在专业技术人才开发方面，要优先发展教育产业，继续加大教育投入，深化教育体制改革，加强基础教育，发展高等教育，重视职业教育和成人教育，努力培养和造就德才兼备、富有创新能力和实际工作能力的高素质人才；进一步搞好事业单位人事制度改革，探索聘用制和分配制度成功经验及查找问题症结。为专技人才脱颖而出而创造良好环境；要调整和优化人才队伍结构，特别要重视加强涉农和工业经济部门等生产第一线人才队伍建设，为推进工业化、农业产业化、城镇化进程而提供人才保证；要充分发挥各种协会的作用，逐渐形成"公司+协会+农户"、"联合体+农户"的经济模式，促进项目和产业建设的持续发展；要加大对专业技术人员的培训力度，力争在3年内培养60名能较好完成各项林业技术服务的技术人员，确保林业技术服务到位。

在加快企业经营管理人才、非公有制企业人才和农村实用人才资源开发方面，要依据县委、县政府提出的"工业强县、农业稳县、生态富县、城镇旺县、科技兴县、项目立县"的发展战略，围绕着力建好14家农副产品加工龙头企业、集中力量建设三个农业产业化示范带，努力以"三点一线"城镇化建设的进程，按照"绿色生态县、天然空调城"的定位，大力抓好企业经营管理人才和农村实用人才的培养，切实做好服务工作；要努力办好**中等职业学校和各类民办职业技能培训学校，让广大的初、高中毕业生和转制后未就业人员通过职业教育，锻炼成为深受社会、企业欢迎的应用型、复合型人才；要继续做好招商引资与引才工作。通过引进项目、创办基地，形成公司+基地+农户的运作模式，为**的自然资源和人才资源最佳配置找好路子；要整合企业经营管理人才和农村实用人才培训资源。充分利用组织、人事、扶贫、农业、科技、劳动、科协、建设等部门职能作用，根据经济结构调整和市场对劳动力的技能需求，不断增强培训的实用性和针对性，着力提高农村实用人才和企业经营管理人才的就业能力、创新能力。选拔部分拔尖企业经营管理人才和农村实用人才到农村经济发达地区进行考察、学习、培训。发挥农林院校、科研机构等各类农村技术培训服务基地作用，办好农村致富函授学校，发展农村远程教育，建立起多层次、多渠道、全方位的农村实用人才培训体系。要认真做好农村实用人才技术职称和技能等级鉴定工作，对取得技术职称和高技能登记的实用人才作为评选优秀农村实用人才的条件之一，认真总结在推进农业结构调整、农村经济发展中做出较大贡献的农村实用人才的经验，给予表彰、奖励。要建好人才信息库。把那些有发展前途的、读书毕业的、外出务工返乡的，从事"五匠"的和具有乡土特色的人员，全面进行一次摸底、调查和统计，弄清家底、加强管理、加强培训、交流和合作。引导和鼓励大中专毕业生到农村第一线建功立业，创造人生价值。

3、充分发挥市场机制，进行人才资源和技术资源量的扩张。人才是为经济服务的，经济是以市场为导向的，而我们今天在谈人才资源的开发时，如果还是遵循计划经济的思路，沿袭计划经济条件下常用的方法，显然是不行的。在市场经济条件下，人才及其研究成果作为一种特殊的资源，其配置过程中必须充分发挥市场的基础作用。

①、加快经济发展，带动人才总量的扩张。

在人才总量的扩张方面，就人才谈人才是毫无意义也是毫无成效的，必须把它放到经济发展的全局中进行统筹思考。首先，经济的发展是人才工作与生活的物质基础。一方面，企业或具体经济项目是人才的载体，离开这一载体，人才就成了无水之鱼，既失去充分发挥才智的空间，也失去了赖以生存的物质基础。另一方面，经济的发展必将对人才的数量与规格提出现实的需求。我们应该制定优惠的人才政策，努力形成经济发展与人才总量相匹配的格局。

②、利用市场机制，做好人才引进工作。一方面，我们要制定优惠政策，广泛吸纳应届大学毕业生到**就业，以增加人才储备，扩充人才总量。另一方面，我们要在总结过去一年招商引资经验的基础上，继续抓住发达地区急于降低土地租金、原材料和劳动力成本，需要进行产业结构调整和生产基地转移的大好机遇，坚持对外全面开放，借助外力的方针，主动适应政府垄断型经济向市场主导型经济转变、生产要素从纵向流动向横向流动转变的总体态势，做好招商引资工作，实现了资本、人才、市场主体和技术的四个倍增。

③、确立“不求所有，但求所用”的新型人才观念，广泛富集高层尖端科技人才及其研究成果。随着市场经济的发展，新的产业、新的技术不断涌现，要想使每一个人才都变成“区域所有”，有用无用都养起来，这是不科学、不经济也是不现实的。今天的世界是一个大市场，人才的劳动及其研究成果是这个市场上的特殊商品。正因为如此，我们认为没有必要硬性规定高级科技专家的数量指标，一方面，我们养不起，另一方面，科学家、专家也没有人甘于为人所养，他们需要的是事业，是项目。当我们有需要他们服务的项目时，我们热情地邀请他们。当项目完成之后，他们又要到别处服务于适合他们的新项目。这种智力资源的合理流动，正是市场经济机制配置人才资源时所表现出来的本质特征。这样，既可节约尖端科技人才的使用成本，又使他们的能量得到充分发挥。所以说，我们县的做法是，一方面，大力发展经济，引导和扶持高技术含量的项目，创造适合高级尖端人才工作与生活的经济环境与人文环境，另一方面，把借智租智和直接购买成果作为主要方式，来发展我们的高科技产业。

④、积极培育县级人才市场，让市场在中、初级人才配置中发挥基础性作用。从战略规划来看，我县今后十年，人才总量每年都要以较快的速度增长。实现这些增量，再也不能走计划经济体制下的老路，而要通过人才市场进行有效配置。另外，随着改革的深入，人才流动速度必将加快，这些人员的重新就业也要靠人才市场发挥基础性作用。所以，培育一个规范、健康的人才市场势在必行。

⑤、利用市场机制，搞好人才培训。扩充增量的另一个重要内涵是扩充知识、技术总量。而搞好人才培训是提高人才素质、扩充知识、科技增量的有效途径。一方面，非公有制企业和事业单位的所有岗位全部实行合同制、聘任制和竞争上岗制，行政机关公务员采用公开考试的办法录用，并通过人才市场公布行政机关、企事业单位不同层级岗位的任职条件，从而通过用人导向的杠杆作用来刺激各类人才学习进修的内在需求，变以往的“要我学”为“我要学”，促进各类人才自主提高学历层次和业务水平。另一方面，规范培训机构的培训行为，并引进必要的竞争机制，促进培训机构改善培训条件，提高培训水平。在此基础上，引导知识与技能的供需双方按契约方式，提供培训与接受培训。领导机关则把主要精力放在制定政策规划、协调关系和提供服务上。

4、建立科学的住房、医疗、养老保险制度和人才基金，为人才工作、生活解除后顾之忧。只有生理、安全这类较低层次的需要得到满足之后，才会产生并激发“自我实现”这样的高层次的需要。虽然人才精神需要更为强烈，但是，我们不能忽视其物质需要的满足。目前，影响各类人才充分发挥潜能的因素是多方面，但是在住房、医疗以及未来生活的保障方面的顾虑是很现实的。我们应该切实采取有效措施解决各类人才在住房、医疗以及未来生活的保障等问题，解除各类人才的后顾之忧。

人才开发范文篇9

1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。

2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。

3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。2007年4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争——人力资源已经开始。

据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在2008年以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前2007年仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。

对金融人才的需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。二、上海金融人才资源开发展略研究

针对上述形势，上海应加快进行金融人才开发，形成金融人才开发战略。

1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。

2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金融教育相互合作的互动机制,防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合,形成紧密的合作伙伴关系,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。

3.金融人才再培训战略。针对目前企业不重视在岗人员培训的现象，政府金融主管部门应要求各金融单位建立系统的金融人才再培训计划，并定期上报、检查，开展培训。这不仅有利于解决招聘和引进人才水土不服问题，也有利于从整体上建立金融企业内部的人才职业发展计划，对提高已有人才整体能力形成激励作用。首先，要加大教育培训投入,通过多元化的培训筹资途经解决经费不足的问题。其次，要制定合适的培训计划,有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训。第三，人才培训要讲究投入与产业的效益,就必须有针对性进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训;同时应摒弃形式主义的考核办法,推行培训与考核相分离制度。

4.金融人才市场开发环境战略。首先要实现金融业从业人员的资格化、职业化和社会化，建立职业化的银行家队伍。其次，要建立综合的、具有竞争性的激励机制。根据金融人才市场行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才资本化,采用股票和期权等长期激励方式，鼓励个人持股，实行期股奖励。第四，加快国有商业银行股份制制度建立，进一步拉大级差工资，增强对中高层次金融人才的激励和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特别是要建立中高级金融人才的开发使用机制。建立健全中高层金融人才，特别是银行家的生成、激励与约束机制，完善内部人才流动机制、建立健全职业发展机制和选拔考核机制，形成良好的用人环境。

参考文献:

人才开发范文篇10

——关于“长三角”人才、沿江人才开发的思考

长三角经济建设的一体化势必带来区域人才开发的一体化。在资金流、信息流、人才流、项目流破壁互融、加速配置的大潮流中，我们张家港市作为一个县级市，人才工作既面临机遇，更面临挑战。机遇主要有：我市地处长三角腹地，地理优势明显；已经基本形成了六大支柱产业，产业优势突出；与上海等大中城市经济交流起步早，对接条件比较成熟。挑战主要有：一体化将加速人才流动，使我们得以大力引进人才的同时也面临着人才流失的挑战；与周边大中城市相比较，存在着市场运作机制不优的挑战；企业体制陈旧、用人主体意识不强的挑战。一体化进程的初期，作为县级市，要在同一机制体制环境中和大中城市就人才争夺“掰手腕”，无疑是挑战更多。认清形势、知难而进，使我市人才工作健康地融入一体化大潮并充分得益，是当前人才开发的重点。围绕一体化来开发人才，必须让我市有关人才工作的政策、环境和薪酬等与整个区域内先进地区逐步实现对接。具体要在政策体制、基础设施、生活环境和人才进出等方面加速贯通、融合，实现互动、双赢。形象地说，就是要弹奏好“贯通、融合、互动、双赢”四部曲。

1.首先要“贯通”，这是实现区域人才开发的基础。做到“贯通”，必须敢于打破、善于接轨。

“打破”需要勇气和胆识。要求我们在更高层次、更广领域上重新审视我市现有人才工作的制度体系和环境体系，进一步放开思维、大胆放弃，坚决摈弃人才工作上某些落后的观念，坚决破除与先进城市间机制和体制上的壁垒，实现观念衔接、制度联通。

“接轨”是要做到观念、制度、信息、交通和分配上的基本对等。重点要加快我市基础设施和网络工程建设，形成接轨上海、连接四邻的大交通体系和信息互通平台，同时逐步缩小人才的工作和生活环境与先进地区的差异，逐步缩小人才在薪资福利等方面的地区差别，最终实现政策观念、机制体制、基础设施和生活水平等方面的一体化，从而为人才开发一体化的顺利实现畅通渠道。

2.重点要“融合”，这是推动区域人才开发的气候。做到“融合”，必须敢于创新、善于合作。

“融”就是在初步贯通的基础上，加强和加速我市和长三角城市间各项硬件和软件的磨合和统一，逐步在整个区域形成人才开发资源共享、政策协调、制度衔接、服务贯通的新机制，逐步使我市的人才工作融入区域内统一的人事制度框架，融入长三角人才大市场和人才大服务的一体化的气候环境。

首先要敢于创新。既要敢于放弃，又要敢于吸收。放弃旧的、落后的观念和做法实质上也是一种创新，要把我市有关人才开发工作的各种硬件和软件条件放到一体化的平台上作横向和纵向的比较，认清差距并消灭它，看准先进并靠近它、超越它。

其次要正确定位。对我们而言，最重要的首先是融入和参与的任务。在人才开发上要形成自己的特色，打出自己的品牌。业务领域上尽量避免项目趋同、重复建设。不再盲目追求小而全，而应转向努力追求小而专、小而精、小而特。充分发挥本地区的产业优势和人才资源优势，着力打造富有自己人才开发特色和品牌的“服务名片”，根据城市功能定位和发展方向有重点、有前瞻地开发应用型人才。有所区别才能更好地实现融合，才能和周边城市形成功能互补、相辅相成的合作关系。

再次要善于合作。竞争和合作是经济发展永恒的主题，合作是实现双赢的前提和策略。当前要着力解决长三角城市间在人才资源开发上竞争过度协作不够的问题，遵守《长三角人才开发一体化共同宣言》，把原先的“自行其是”改造为“共行其是”。

3.关键要“互动”，这是区域人才开发活力的体现。做到“互动”，必须科学引导、市场配置。

人才的知识和技能不是一次性的纸巾，而是一种在使用中不断刷新和不断增值的再生性、可持续性资源，需要互动。人才资源的“互动”既是充分发挥人才价值的有效方式，又是提升人才素质的重要渠道。

促进“人才流”的形成，首先要坚决扼杀“肥水不外流”的短视思想和行为，只有在较为灵活的机制下实现各类人才的灵活流动，才能在“流动”中产生经济效益、社会效益并使人才本身获得薪酬效益，才能在“流动”中“留住”各类人才。

促进“人才流”的形成，重在科学引导。我们将坚持党管人才原则，从长三角经济一体化发展的宏观上和大局上，从本地区城市功能定位的战略上和前瞻上制定人才开发规划，形成既融合于大环境又贴近地区经济发展需求的人才吸引、培养和活用机制，使各类人才适其位、用其所、献其智、获其利。

促进“人才流”的形成，需要市场配置。我们将积极会同条件相对成熟的城市，谋求联动发展，构建区域性的人才服务集团，把人才市场的一体化建设放在突出位置。通过组建人才“猎头公司”、人才学会、人才租赁公司和人才派遣公司等新兴实体激活和引导人才资源合理流动，推动人才市场的市场化运作进程，进一步提高人才资源的优化组合和科学配置程度。要通过发展长期聘用、短期聘用、一事一聘、兼职聘用和“星期日工程师”等多种开放的形式活性用才、柔性用才，把“单位独享”变成“社会共享”。

4.最终要“双赢”，这是区域人才开发效益的标志。做到“双赢”，必须资源共享、利益共沾。