就业市场范文10篇

就业市场范文篇1

论文摘要:卢梭说过:“人是生而平等的”。然而，现实生活中，处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利，夺去了人们的季严，甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响，而且直接影响广大劳动者劳动权利的实现。本文首先给出了劳动力就业市场上吱视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价，通过这种评价设置壁垒，使生产率相同的劳动者受到不同的待遇；然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本，最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。

1．歧视的来源

政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的；歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的；第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。

1.1个人偏好

个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。

1.1.1雇主歧视

雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇员歧视

雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。

1·1.3顾客歧视

顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。

1.2统计性歧视

统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。

1.3垄断力量

劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。

2．歧视的表现

歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。

2.1，性别歧视

性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。

性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。

2.2户籍歧视

目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。

劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。

2.3学历歧视

在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!

2.4年龄政视

年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。

2．5身体歧视

在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。

3如何消除歧视

从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。公务员之家:

3.1减少歧视偏好

正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。

政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。

3.2减少节场缺陷

劳动力市场之所以存在歧视现象与劳动力市场本身存在的种缺陷是分不开的。因此，我们要消除歧视就要减少劳动力市场的缺陷。这些缺陷主要包括信自、不对称和不完全竟争。

就业市场范文篇2

各位领导、各位来宾，同志们：

今天，我们在这里隆重举行太白县再就业市场开业仪式。首先，我代表县委、县政府，向市场的开业运营表示热烈的祝贺！向所有关心、支持市场建设的各位领导、各位来宾表示衷心的感谢！就业是民生之本。近年来，县委、县政府高度重视就业和再就业工作，尤其是把创业环境建设做为促进就业的重要措施来抓，提供优惠政策，创造良好环境，加快就业市场建设，广开就业门路，努力改善就业和再就业环境。特别是在市劳动局、市工商局的关心下，在县林业局、发展局、人劳局、工商局、建设局、国土局等单位的大力支持下，在县忠信实业有限公司、陈仓道依茨服务站的不懈努力下，今天市场的顺利落成开业，必将极大地改善城区商贸流通环境，促进商贸流通，活跃市场经济，增强服务功能，提升县城品位，对于开拓就业空间、打造创业平台、培育第三产业、加快县域经济社会发展一定会产生积极的推动作用。

再就业市场的开业运营，只是我县就业和再就业工作的一个新的开端。今后，我们将突出解决城镇新增劳动力和企业下岗职工再就业这一难点，坚持“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的方针，实施积极的就业政策，挖掘就业潜力，扩大就业领域，增加就业机会，切实做好就业和再就业工作，大力发展第三产业，促进县域经济社会发展。希望各有关部门继续大力支持再就业市场建设，落实优惠政策，加强市场管理，努力为广大职工群众创业发展创造良好环境。同时，也希望市场各经营户继续秉承诚信经营、让利于民的服务理念，进一步加强管理，热情服务，不断提高经营质量和水平，为太白经济发展作出新的更大的贡献！我相信，有市、县各级领导的关心重视，有社会各界的支持帮助，有各位经营户的不懈努力，我县再就业市场一定会日益兴旺发达、繁荣昌盛！

最后，祝各位领导、各位来宾身体健康，工作顺利！祝各位经营户生意兴隆，财运亨通！

谢谢大家！

就业市场范文篇3

论文摘要：论文基于信息经济学不完全信息动态博弈理论中的信号博弈和贝叶斯均衡原理，分析了高校毕业生就业市场用人单位和毕业生之间的博弈过程。

一、前言

1996年詹姆士·莫里斯和威廉姆·维克瑞，2001年乔治·阿克尔洛夫、迈克尔·斯宾塞和约瑟夫·斯蒂格里茨因为对信息经济学的研究而获得诺贝尔奖，激起不少学者进一步关注信息经济学的兴趣，但是因为很多人不太了解信息经济学的内涵，而视其为高深莫测的理论。其实信息经济学原理非常简单，只要我们肯做有心人，善于用所学知识分析身边事情就会发现信息经济学无处不在、无时不有。就像笔者所在的高校，许多事情和现象，比如招生、教学、评职称、就业等均存在信息不对称现象，这些事情都可以用信息经济学的基本原理进行分析。

高校毕业生就业市场存在明显的信息不对称，是一个广阔且发育较成熟的市场。这个市场为了迎合毕业生和用人单位获取充分信息的需要，通常要制定各种政策、规章并通过提高交易成本来减少和消除彼此的信息不对称。本文用博弈论(gametheory)对高校毕业生就业市场进行博弈分析。博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题。也就是说，当一个主体，比如说一个人或一个企业的选择受到其他人、其他企业选择的影响，而且反过来影响到其他人、其他企业选择的决策问题和均衡问题。这里的主体可以是一个人或者一个企业，也可以是一个机构或者群体，如本文涉及到的高校毕业生、接收单位。

根据博弈论中局中人的概念，即博弈过程中能够独立决策、独立承担责任的个人或者组织，设在高校毕业生就业市场博弈中。有两个局中人：高校毕业生和用人单位。本文在研究中用不完全信息动态博弈分析高校毕业生与用人单位之间的博弈。

二、高校毕业生及其就业市场的特征

高校毕业生虽然不是物质意义上的产品，但它也具有产品的一般属性。

(1)普遍具有知识并且素质差异较大。高校毕业生从参加高考。填报志愿选择学校、专业。经历或专科、或本科、或专科一本科、或专科一本科～研究生、或本科研究生等阶段的系统教育，完成学校规定的学业到毕业答辩，在这个知识资本原始积累的复杂过程中，毕业生身处不同的学校、不同的城市文化氛围中，会涌现出多种多样的教育效果。即使在同一所学校、同一个专业，接受同样教育历程的两个孪生仔，也会出现不同的教育结果。这就是毕业生品格和素质的差异性，这种个体的差异性普遍存在于客观世界。为了分析的方便，本文简单地将毕业生划分为质量好和质量差两类。一般来说，重点大学和名牌专业的毕业生要较普通院校和一般专业的毕业生综合素质高，博士生要较硕士生、硕士生要较本科生、本科生要较大专生具有更高的素质和能力，比如在思想政治素质、专业知识、实践能力、创新精神、团队意识、视野、体能等方面均有较高指标(当然，不能一概而论，本文并不排除那些虽未经较高层次教育仍然具有真才实学的毕业生)。影响毕业生档次的因素很多，包括毕业生本身的素质、高校的教育水平、专业选择、市场需求、用人单位的人才观等等。如果再加上毕业生的家庭背景、社会关系、性格、谈吐、外观等其他一些非质量因素，毕业生就业市场上的产品可谓琳琅满目、良莠不齐。

(2)高校毕业生质量鉴定难以一概而论，需要专门的知识和接受实践的考验。普通的毕业生和优秀的毕业生，一般人很难识别出来，更何况市场需求呈现多样性。单从毕业生的求职简历和面试来判断。也需要不同用人单位按照不同的需求，安排训练有素和经验丰富的人力资源专业管理人员才能精确地鉴别出某个毕业生的品质、拟给予的岗位和待遇。要考察毕业生的来源、学校、专业、课程成绩、鉴定、实践经历、品行、特长等等方面，要充分了解毕业生的就业需求心理、态度，还要和同类别的毕业生进行比较并分出优劣。必要的时候。还要组织考试和答辩甚至提前进入岗位实习一段时间，要承担“坏人在一定时期内会做好事扮演好人角色”的风险。这无疑在劳动力成本上加大了对毕业生做出正确判断的难度。

(3)判别用人单位的质量对高校毕业生来说难度较大。高校毕业生长期处于象牙塔，相对来说比较封闭，在学期间绝大部分时间和精力用在学业上，与外界企事业单位的接触有限。即使是身处信息时代层次较高的研究生，也较少自发地参与社会实践，一些实践机会多由导师或师兄师姐引荐。再加上长期计划经济体制的影响，毕业生大多还处于被动等待分配的局面，虽然国家在高校扩招后不断推出就业新政策、社会不断推出毕业生就业供需见面会，高校近年来也纷纷成立了就业指导中心、建立了就业信息网。但这些资源往往只有毕业生和家长特别关注，对于那些还没有把就业列入议事日程的在校生来说很多情况下只是过眼云烟，并没有引起太多注意。另外，目前媒体对高校毕业生就业的报道，往往更多地渲染就业的难度。并没有对学生择业进行正确引导，也没有非常有效地提供社会和企业的需求信息，流于表面，缺乏分析。因此，毕业生对社会和用人单位的需求情况并不十分清楚，对招聘单位的资质、信誉、待遇、市场潜力、专业需求程度等信息缺乏了解，往往单凭用人单位的地域、规模、声誉、是否外资等进行选择。择业中存在一定程度的盲目性，忽视专业的对口以及社会的真正需求，难免造成就业市场的人才浪费和社会需求的供给不足。

三、高校毕业生就业市场的博弈

因为有了上述3个外生原因，高校毕业生就业市场天生地存在信息不对称问题，这样，毕业生就业市场上就存在以下3种博弈。

1．毕业生之间的博弈。在市场完全竞争的情况下。品学兼优、质量好的毕业生为了显示自己的实力，会想法设法把一切能够传递自己是优秀毕业生信号的信息，比如英语级别证书、计算机能力证书、专业成绩、实践经历、获奖证明等收集整理并呈现给用人单位，以证明自己优于其他毕业生。而品学一般、质量差的毕业生也会积极准备，并以降低待遇标准等形式获取用人单位的注意。有时候。个别毕业生甚至以制造假文凭、假证书等拙劣手段骗取用人单位的信任(当然这样做是要承担一定风险的)。在市场需求一定的情况下，质量好、质量差的毕业生展开一场无形的博弈。博弈的结果往往是质量好的毕业生具有较高的市场竞争力。会受到用人单位的青睐。用人单位希望将他们吸纳门下，加盟组织建设，创造财富，他们优先选择质量高的接收单位；而质量差的毕业生不会受到企事业单位的看好，在受到冷落的情况下，他们大多为了尽快有个安身之处常常被动与接收单位签订协议。另外，质量好的毕业生属于精英阶层，数量有限，在人才市场上属于稀缺资源，因而身价较高，多数从事白领工作；而质量差的毕业生大量随处可见，与接收单位的协议成交价格较低，一般安排从事一些基层具体工作，即充当蓝领阶层。

2．用人单位之间的博弈。在毕业生就业市场上，不仅毕业生因质量参差不齐而处于博弈中，用人单位也因有好赖之分而不断展开博弈。那些具有地域优势、待遇丰厚、声誉良好、个人发展前景看好的单位，比如处于北京、上海、广州等大城市的跨国公司、外资企业，他们会有意识地在市场上向毕业生展示自己雄厚的经济实力、优质的内部管理流程和自由宽松的个人发展空间等因素，以战胜竞争对手而吸引更多优秀人才。它们往往有更多的机会优先选择到重点大学名牌专业的优秀毕业生；而经营状况不佳、效益较低、地处边远山区的中小城市和国有大中型企业、民营企业在博弈中往往只能接收到质量较差的毕业生。

毕业生(局中人B)是否愿意选择到用人单位(局中人D)服务，用人单位是否愿意接收毕业生。这是毕业生就业市场普遍存在的针对双方利益得失的选择和博弈问题。这是一个动态博弈，由于毕业生和用人单位之间事先并不完全得知双方的确切利益需求，因此，这又是一个不完全信息的问题。在动态博弈中，局中人的行动有先有后，后行动者通过观察先行动者的行为来获得有关先行动者的信息，从而修正有关自己对先行动者的判断。此时的博弈很简单，局中人D既不知道局中人B的真实类型，也不知道B所属类型的概率分布。他只是对这一概率分布有自己的主观判断，即有自己的信念。博弈开始后。D将根据他所观察到的B的行为来修正自己的信念，并根据这种不断变化的信念做出自己的战略选择。

对应于不完全信息动态博弈的是精炼贝叶斯均衡，这个概念是完全信息动态博弈的子博弈精炼纳什均衡与不完全信息动态博弈的贝叶斯均衡的结合。这一分析方法中所用的贝叶斯法则是概率统计中应用所观察到的现象对有关概率分布的主观判断进行修正的标准方法。用贝叶斯的分析思路量化毕业生与用人单位之间的博弈如下：

毕业生申请加盟用人单位，用人单位不知毕业生质量高还是质量低，但用人单位知道如果毕业生是高质量类型。当用人单位采取行动集C=(c)时，毕业生反应为集合E=(e)的概率为2O％；如果毕业生是低质量类型，当用人单位采取行动集C时，毕业生反应为集合E=(e)的概率为100％。这些行动集是现实生活中确实存在的。概率是一种主观判断。

博弈开始，用人单位根据现有的一切信息认为毕业生是高质量的概率是7O％，因此用人单位估计自己采取行动集C时，毕业生采取E的概率为

0．7x0．2十(1-0．7)xl=0．44

0．44是用人单位给定毕业生所属类型的先验概率下，毕业生可能采取E的概率。

当毕业生确实进行E时，使用贝叶斯法则，根据毕业生采取E的这一行为，用人单位认为毕业生是高质量类型的概率变为

0．7(毕业生是高质量类型的先验概率)x0.2(高质量类型毕业生采取E的概率)／0．44=0．32

根据这一新的概率，用人单位估计自己采取C时毕业生采取E的概率为

0．32x0．2+(1-0．32)×1=0．744

如果用人单位再一次采取C，毕业生又采取了E，则用人单位认为毕业生是高质量类型的概率变为

0．32×0．2/0．744=0，086

这样，用人单位一次一次采取E，用人单位对毕业生的判断逐步发生变化，越来越倾向于毕业生是低质量类型。毕业生就这样通过自己的行为把自己暂时托付给用人单位，用人单位在与毕业生的博弈中看清了毕业生的质量优劣(毕业生选择用人单位的博弈与此相同)。

就业市场范文篇4

跟着高校结业生政策更始的深切，以及我国市场经济的进一步成长和社会机关的急剧转型，有关结业生就业问题也日益显露出来，引起了社会及高档院校的高度正视。本文就新型形势下，若何正视艺术类结业生就业所面临的问题，深切进行教学打点更始，培育合适社会市场需要的艺术类结业生。

一、艺术类结业生的就业特点

跟着我国高档教育公共化的到来，高校结业生就业轨制和就业形式发生了很年夜转变，高校结业生就业工作进入了一个新的历史时代。据查询拜访数字显示，从2003年212万，2004年280万，2005年338万，2006年413万，2007年将达到500万，全国高校结业生的数目与年俱增。年夜学生们蜂拥挤进不算太宽敞的就业市场。非论学什么专业，最现实的一场异常结业磨练，更是一场激烈的角逐。就业形势的日益严重，敦促了高校结业生就业不美观念和体例的嬗变，“非正规就业”体例起头引起人们的关注，若何解决新形势下呈现的新问题，若何看待“非正规就业”，若何积极指导结业生“非正规就业”向良性成长，积极试探结业生就业工作的新模式，显得尤为主要。艺术类结业生作为高校斗劲非凡的一个群体，“非正规就业”更是普遍存在着，日渐成为艺术类结业生就业的显著特点。专家们暗示，近年来，我国的年夜城市呈现了艺术类结业生就业难的情形，但并不剖明我国艺术类结业生已经绝对过剩了。在美国和日本，接管过高档教育的人数占全国总人数的比重分袂为35％和23％，在我国仅仅5％，而在这5％的人群中，能有机缘接管艺术教育的人群比例就加倍少了。是以，艺术类结业生就总体结业生人数来说还只是少数。但扩招在必然水平上加年夜了就业难度。良多艺术院校的学生在结业后，往往都不愿意分开其地址的年夜城市，都感受只有留在年夜城市才是最好的选择。非正规体例就业在艺术类结业生中凸起存在着，这当然和艺术类结业生的特点是相符的。艺术类结业生追求个性，巴望自由，使他们不愿受制于某一个单元，就业积极性差。巨匠都知道，学艺术的学生年夜都个性光鲜，精神上追求自由、纯粹、前卫和时尚，易于接管新奇事物，不愿受太多的约束和管制。这种个性特点抉择了他们不愿受制于某一个具体的单元，虽然不普遍，但这种现象确实存在。甘愿无拘无束地“漂”着，也不愿固定在一个单元里“朝九晚五”，这也影响了他们的充实就业。为了进一步解决这些问题，近年来，在学院率领的指导下，学生有了更为开放、多元的就业不美观念，一些结业生起头走向中西部等较为边远的地域去阐扬他们的专业拿手，而事实证实这些从年夜城市走出去的结业生往往都能受到“重用”，小我艺术特长也能获得较好的阐扬。

二、正视教育的敦促浸染

鉴于我国今朝的劳动力市场需求以及青年总体的素质状况，首先，应正视教育质量。近年来，黉舍正视学生素质培育，不竭试探实践。在教学上全力浮现“厚基本、宽口径、高素质、立异型”的现代人才培育思惟，尤其是师范专业人才的培育，不仅做到“常识——能力——素质”的整体优化，凸起培育学生懂教育、把握现代教育思惟理论、体例手艺，而且还鼎力倡导立异教育和实践能力的培育，不竭提高学生素质。在实践环节，黉舍注重学生综合素质的良多国家在扩年夜教育规模时却轻忽了教育质量，呈现了入学率提高而教育功效上不去的现象。正视教育质量，应对教育功效加以查核，经由过程实施尺度化考试来磨练教育的功效。同时，培训并调动教师的积极性。首先要解决教学不美观念与就业不美观念的更新问题，教学思惟及教师的不美观念上要有更新与转变。此外还要求教师在常识结构、能力以及教师的继续教育等方面具有全新的理念。增强黉舍打点对家长、学生和当地社会的责任感也是提高教育质量的需要性。此外，青年人的劳动力素质并不只在年夜学中形成，与其少年时的教育密不成分。现在，年夜部门独生后世，前提优胜，从小就起头进修钢琴，书法跳舞，绘画等艺术学科，家长也为之支出了更多的辛勤。若何对艺术类结业生就业出格长短正规就业情形进行积极指导，应该成为艺术类高校结业生就业工作的重点之一。除做好常规的增强对学生的政治理论素质和心理素质的培育促进年夜学生的周全成长；改变不美观念，正视和增强文化基本课教学和人文精神的培育，让学生两手都要抓，两手都要硬联系社会，学甚至用，增强和提高学生的综合素质和能力出格是艺术实践能力外，黉舍结业生就业指导机构要以酬报本，加年夜投入，增强处事与指导意识，拓宽就业渠道，有针对性地对结业生进行全方位就业指导和处事，辅佐结业生成立正确的就业不美观、合理的期望值。同时要正视查询拜访研究不竭解决新形势下呈现的新问题，出格是增强艺术类结业生非正规体例就业研究。年夜年夜都结业生从黉舍向工作的过渡将履历斗劲长时刻的非正规就业，非正规就业的履历对结业生是有益的。因为他们缺乏社会经验，对自身的职业生涯生计也缺乏清楚的熟悉，在初度进入劳动力市场时，经由过程一段非正规的就业履历，获得对劳动力市场的亲自体验，从头熟悉自己，对成长和全力的标的目的做出调整，对成功过渡到正规就业很有益处。说达到，笔者禁不住想起去年我们黉舍结业的几位学生，用自身的专业拿手自谋出路，他们在陕北神木一路合开了一家琴行，一边卖乐器，一边教学生，不单取得了经济效益，同时也为黉舍输送了一批音乐苗子，更实现了小我的价值。

就业市场范文篇5

[论文关键词]就业市场；整合；高校毕业生

随着社会主义市场经济体制的建立，出现“政府调控、学校推荐、市场导向、学生与用人单位双向选择”的自主择业的就业制度，建立了毕业生就业市场。高校毕业生就业市场，是指将毕业生作为商品交易，并使之变成直接生产力的交换关系的总和，是毕业生流通的领域，反映毕业生的供求关系。即：政府调控，以学校为基础，通过一定的程序和形式，在供需双方直接见面后，对毕业生与用人单位洽谈起中介作用，为毕业生与用人单位双向选择提供社会化服务的场所。它不同于其他人才市场，具有群体性、时效性、政策性等特点。毕业生和用人单位是毕业生就业市场中的行为主体，政府部门和学校是毕业生就业市场中不可缺少的参与主体。

一、政府部门加强宏观调控，就业政策符合市场发展规律

在毕业生就业过程中，政府的作用体现在大政方针就业原则的确定及相关制度的制定等方面。为切实保障毕业生就业工作的顺利进行，保障毕业生就业活动的有序开展，使我国的毕业生就业工作做到有法可依，有法必依，近年来我国政府和有关部门制定了一系列的就业政策和法规，并进行了相应的就业体制的改革，我国的就业市场已逐步走向规范化、法制化。高校毕业生就业市场要正常运行，必须符合市场的发展规律。

1．建立供求平衡关系。高校毕业生的供求关系需要市场机制与宏观调控相结合，当供大于求时，通过市场调节，控制高校人才的培养刺激社会经济的发展；当供小于求时，通过市场调节，扩大人才的培养，控制社会生产，但是市场本身具有自发性和盲目性。因此，政府必须加强宏观调控，以间接调控为主，采用经济、法律、信息、行政等手段，限制不利于经济和社会发展的非正常供求，使毕业生的供求达到平衡,符合国家的科教政策。

2．净化市场环境，建立公平的竞争机制。竞争是市场的必然产物，双向选择的就业制度构成供需双方之问的竞争。为了建立公正的竞争意识，使之符合价值规律和供求规律，需要政府部门规范市场行为，加强对毕业生就业市场的监督和管理，减少甚至杜绝市场竞争中的不正当行为，创造良好的就业环境。在政策上唯贤是举，用其所长；在法律上使用人单位和毕业生的合法权益和政治声誉都受到保护。目前已经出台的法规有《高等教育法》、《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，希望能够经过进一步的调查和实践制定出符合市场规律的《大学生就业法》，使毕业生就业工作有法可依。

二、充分发挥高校在毕业生就业市场中的中介作用

高校是毕业生的培养机构，专门负责学生的招生、培养工作，并指导学生就业。毕业生的就业工作是一项长期的、经常性的工作。在毕业生就业市场中，高校为用人单位和毕业生提供双选场所和机会，引导双方见面洽谈．达成协议。高校在政府部门和毕业生之间也发挥中介作用，高校要及时、准确地向毕业生解释国家最新的就业政策、政府有关部门统计的最新就业数据。同时，高校需要把毕业生的就业动态及本校的就业情况反馈给有关部门，以便政府制定和完善相关的就业政策，优化毕业生的就业市场，下面具体谈谈高校在用人单位和毕业生之间的桥梁作用。在毕业生自主择业的双向选择过程中，如果缺少高校的中介作用，双选的双方就难以充分信任，顺利签约。以学校为中介，毕业生可避免受到职业骗子的侵害，用人单位可避免假文凭、假证件的蒙骗。社会对毕业生的需求往往带有零散性和一定的随机性，因此由高校来举办就业见面会，或把就业市场常设在高校，便于就业市场的运营和降低成本，提高效率。当然，其他辅助性的补充性就业市场也不能忽视。

高校要充分履行其中介职能。首先，高校需要准确领略上级的精神，及时向毕业生传达，并帮助毕业生分析就业政策在他们就业过程中的利弊。例如，高校毕业生援西工作的就业政策肯定不同于一般的就业政策，这就需要高校做好宣传，至少要让每个毕业生知道支援西部有哪些特殊的优惠政策。其次，加强收集就业信息工作。高校作为供需信息的主渠道，应尽可能地利用各种有用条件，掌握充足有效的信息，独立举办一些供需见面会，邀请与专业相关的用人单位到高校来，为毕业生提供专业对口、直接的就业机会。再次，高校要成立就业指导中心，安排专业人员对毕业生进行就业政策指导和就业心理辅导。

三、用人单位和毕业生严格遵守市场规则

用人单位和毕业生是毕业生就业市场的行为主体，因此，在自主择业的市场机制下，毕业生享有独立择业的权利，用人单位也享有用人自主权。毕业生享有“自主权”是指毕业生在择业过程中选择哪个用人单位完全由毕业生自己决定，不允许其他任何人干涉或强迫毕业生选择某个或某类用人单位，但是，毕业生必须在国家就业政策规定的范围内行使自主选择的权利。当国家重点建设项目或某些行业急需人才时，毕业生有义务服从国家的需要，为国家的重点建设工程或项目服务。毕业生在就业市场中要随行就市，愿意从事各行各业的工作，具体岗位由用人单位的实际情况来确定。另一方面，用人单位自主选择毕业生，不能等、靠，应主动招揽人才，提供良好的工作环境和提高个人施展才能的机会来吸引毕业生，并根据单位的实际情况合理消费人才，在毕业生就业市场中真正行使主体的作用。

当前，随着我国高校毕业生就业体制改革的深入和就业市场的逐步建立，作为市场交易的基本尺度——诚信，理应成为用人单位和毕业生在就业过程中应遵循的市场规则。用人单位在招聘活动中应实事求是的定位，不应故意夸大宣传、虚报单位的基本情况或采取欺骗的方法招聘毕业生。同样，毕业生应如实地向用人单位介绍本人的成绩、特长、荣誉等基本情况，客观地提供本人的奖惩材料．不伪造获奖证书，不以欺骗手段蒙混用人单位。毕业生和用人单位都应本着“真诚、信实、平等”的原则，以自身实力参与竞争，进行双向选择。这样，才能保障就业市场的有序性，从而充分维护市场主体双方的合法利益。

四、用整合的视野看毕业生就业市场中的主体：政府、高校、毕业生、用人单位

毕业生就业市场是一项系统工程，需要政府部门，高校、毕业生、用人单位多方面的综合配套改革，他们既需要做好本职工作，又需要协调好同其他各主体的关系；既要追求自身功能发挥的最大化，又要通力合作，达成合力，共同解决毕业生就业市场中的难题。总体来说，我国毕业生就业流向不合理，人力资源配置在地区和行业间存在着很大的差异，不发达地区人力资源短缺，而发达地区资源过剩；热门行业人才过于饱和，艰苦行业和一些冷门行业人才尚未脱贫；城市大企业人才竞争激烈，乡镇企业无人问津等。面对这种不平衡现象，单凭就业市场中的任一主体是不能解决根本问题的，需要市场中四个主体的整合合力，推动毕业生就业市场健康、快速地运行。

第一，政府部门要加强间接的宏观调控，实施必要的经济手段，根据人才供求状况和国民经济发展汁划提出大学毕业生的就业计划，包括总量、结构及其在部门和地区间的分布。国家重点和急需部门，艰苦地区等行业的人才需求应给予优先安排，并用优惠政策和服务机制激励、引导大学毕业生前往就业。政府要建立合理的就业市场价格，由于毕业生就业市场价格体系尚未形成，不同学历毕业生的成本差别很小，导致部分单位出现“人才高消费”现象。同时，政府的教育、人事等相关部门，依据国民经济的发展目标，产业结构的调整变化方向，对人才需求进行预测与分析，加强对高校学科专业设置和招生名额的规划；制定人才培养的长期战略和长期规划，确定发展重点，调整高等教育结构；在扩大高校学科专业设置和招生自主权的同时，探索建立公正的竞争机制，对一些社会需求不大、毕业生就业困难的高校、专业，可以根据实际情况，运用经济杠杆、行政手段或者学术力量，减少招生数量；健全和完善高校毕业生就业的政策、法规，切实维护各方的合法权益。为了缓解高校毕业生的就业，政府可进一步放宽政策，协调计划、公安、教育、工商局、社会保障等部门支持毕业生就业的相关工作。

第二，高校应改革传统的人才培养模式，提升毕业生与市场的对接能力。一方面高校根据政府统计的就业数据及相关的教育文件，调整人才培养目标，根据高校的办学能力和实际情况及时改革或取消就业难的专业，加快高校学科专业结构和人才培养结构的调整；高校要进行市场调查，合理预测市场对大学生的需求，实行毕业生毕业后的服务跟踪，及时了解社会需求，优先设置经济发展和社会发展急需的专业，控制长线专业；改革教材、教学内容和教学方法，努力提高学生的综合素质，加强对人才的培养，培养出真正能适应市场的综合性人才，在培养人才的同时积极配合政府及有关部门人才培养质量进行监督检查；主动联系用人单位，加强学校的宣传工作，让用人单位准确了解高校和毕业生的基本情况，积极做好毕业生的推荐工作，并与用人单位共同探索培养人才的模式，从源头上解决毕业生就业的结构性矛盾。另一方面健全高校的毕业生就业服务体系。首先要建立一支专业化的就业指导队伍，提高指导水平和毕业生就业指导的质量，指导内容主要有就业安置、信息提供、职业技能和辅助发展等；加强对毕业生的指导，结合本校和本专业的优势和劣势，向毕业生解释国家有关大学生的就业方针、政策以及国家的优惠服务，指导毕业生树立正确的人生价值观、职业道德观和正确的择业观，处理好国家需要和本人志愿、事业发展、个人成长的关系，指导学生树立创业意识，敢于到偏远地区，冷门行业去创业。同时，指导对象不仅仅是毕业生．而应是高校各个年级阶段的学生。

第三，毕业生要及时转变就业观念，改变过去的“到大机关，到大城市，到富裕地区”的旧观念。在现阶段，尚有不少大学毕业生在择业问题上暴露出“三到”思想，多数毕业生把职业的收入及地位作为择业的首选条件，对高收入职业，如外资：合资等单位趋之若鹜，对公务员等地位较高的职业也格外垂青。他们看不上基础性的、工作一线的职业，往往容易错失就业良机。也有部分毕业生把工作地域作为择业的首要目标，特别向往北京、上海、深圳等信息和经济发达的大城市，这部分人有一定的竞争意识，但这些地区的工作岗位竞争激烈，并且不是所有的工作都符合毕业生的理想。因而，这部分毕业生中不足所有人都能够留在大城市，最后有一大部分持这种思想的毕业生不得不待业，迟迟找不到工作单位。其实在我国，有相当的艰苦行业和非公有制经济对大学毕业生的需求正迅速增加，一些小企业和乡镇企业求贤若渴，广大农村和城市提供了大量创业的机会，在这些企业、行业和地区毕业生同样能大展宏图。因此，广大毕业生应调整心态，以事业为先，要有先就业、再择业的想法，“到基层，到农村，到祖国急待开发的地方”去锻炼自己，建功立业，求真务实。同时，大学毕业生要有自主创业的精神：现在高校的一系列教学改革以及对创业认识的更新和重视，为大学生的自主创业提供了广博的发展空间。

第四，用人单位要创造良好的社会环境和生活环境，吸引毕业生。西部地区要利用政府的优惠条件，把国家的优惠政策落到实处，让大学毕业生体验到优惠给自己带来的好处，尽量给毕业生提供发展潜力、施展才能的机会。用人单位应合理招纳人才，不要给大学毕业生设门槛，不只是用高额薪金聘请研究生和博士来装门面，而应根据单位的实际情况接收不同层次的人才，做到人尽其才对于用人单位来说，可以把装门面的高额费用节约出来用于基本建设；对于大学毕业生来说，可以找到适合他们的职业，在满意的工作岗位上更有利于发挥出他们最大的潜力。同时，用人单位要及时地把对人才数量、质量的需求反馈给政府委托或授权的行业协会或者研究机构，也可直接和高校取得联系，及时反馈和传递有关信息，以便高校及时调整人才培养目标。

就业市场范文篇6

关键词：性别歧视就业市场传统文化

一、我国就业市场中性别歧视的现状

近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。

二、我国就业市场中性别歧视存在的原因

目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。

1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。

2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因

传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。

假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。

3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

众所周知，我国就业资源非常丰富。这是我国的一大特色，同时也是财富。但在市场上就业资源要发挥作用还要受到社会资源的约束，即就业资源必须与社会资源相结合才具有生产性。当社会没有条件提供足够的岗位而形成大量失业时，反而会造成社会的不稳定．这时就业资源会成为一种社会负担。近几年来。卖方市场加剧了我国就业市场的过度状况。据我国37个城市2003年1月至7月的统计数据显示．全国人才市场供求的总体形式是供大于求，求职人员总数是招聘职位总数的3．41倍。全国城镇登记失业人数795万人．登记失业率为4．2％。就业市场供大于求无疑是性别歧视产生的根本前提．就业供求的严重失衡更加剧了包括性别歧视在内的各种歧视的产生。

在我国。就业的供给远大于需求，性别歧视偏好型的雇主可以轻易地雇佣到他所想要的男性劳动者，因而女性要想获得工作，只有在低于男性的薪酬的情况下才能得到。雇主歧视的存在使得女性的就业率低于男性．并且在工资报酬上也少于男性。

除了以上三方面主要因素，还有其他一些原因。例如，从政策设计上说，当前由于我国社会保障机制还不健全，没有建立女职工生育基金补偿制度。女性在生育期间的工资和福利，必须由用人单位承担，这加重了单位的经济负担。也正是如此，大量的企事业单位拒绝女性。但需要强调的是，以牺牲男女平等为前提的经济增长，带来的并不是社会的文明与进步。

三、性别歧视的对策研究

根据上述分析，笔者认为，要彻底解决就业性别歧视问题，应从以下几个方面采取措施。

1．推进就业立法，明确政府职责

我国正在着手制定的《促进就业法》。其宗旨是促进就业的政策法制化．以保证公民的充分就业。因此。为有效地解决就业中的性别歧视问题，目前较为可行的措施就是在未来的《促进就业法)中专门就促进妇女就业、防止和消除就业和职业中的性别歧视予以法律规范，为减轻用人单位的“性别亏损”。

2．消除性刺歧视，企业承担社会责任

企业社会责任是指除追求利润最大化之外，企业还应保障和提升社会公益。从这个意义上看，用人单位的用人自主权不是一个毫无限制的权利，用人单位必须为禁止就业性别歧视而承担一定的社会责任。但是，市场本身不会对自身的歧视加以处理，为此，国家有必要通过立法，对用人单位的用人自主权进行界定，对其行为加以限制和矫正。

3．完善生育保障制度。提高女性的就业竞争力

妇女就业主要的危机所在。是生育使她们处于不利地位。因此，保障妇女就业首先是补偿与生育有关的不利因素带来的负面影响，在我国，长期以来，生育保险费用都是由用人单位负责。此外，设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行，减轻用人单位的管理负担，在社会运行机制上保障女性权益，提高女性的就业竞争力。

4．加强执法和监督的力度。维护社会公正

就业市场范文篇7

调研对象:02级、03级艺术类毕业生

在中国加人WTO的新形势冲击下，各行各业各个方面者接受着来自国际化的洗礼。特别是人世让我们更大程度上明白人才资源在一个企业当中的至关重要性。这也就对就业市场的进一步发展提出了国际化的高要求。李岚清副总理在中南海召开的外语教学座谈会上说过:“外语是吸取人类的一切文明成果和对外交往合作的重要工具。”英语作为世界语言的熟练运用自然而然就是国际化的最本质的特征和最基本的交流工具。特别是作为走在时代与时尚前端的艺术行业，他们的国际化与时尚化直接要求了我们的艺术专业从业人员的英语的精通度。

1调研的情况

(1)随着世界经济一体化的进程，对人才外语水平的要求已经成为许多用人单位的共同要求。全国人大代表、新大陆集团公司董事长王晶的看法代表了很多用人单位的观点:“我们高科技公司面临的是国际化的竞争，在这个国际化的平台上，希望每个员工都有一定的外语基础。”

(2)近日的中华英才网公布的上海、北京的薪金调查时也显示:外语熟练水平不同，薪资差距大。英语水平已成为决定中高收人者工资水平最重要的两个标准之一。调查显示，英语熟练者的年薪水平分别比外语水平一般和中等者高出71%和37%。同时对于用人单位的调查显示:不仅外企对英语水平有要求，越来越多的国企和民营企业也都对英语水平提出了要求。不仅对企业中层和管理层提出英语水平的要求，即使对初级岗位的招聘，企业也有基本的英语要求。英语已经成为职场杀手铜，甚至可以说:英语能力决定个人命运。

(3)在过去一段时间内四级证书在毕业生的就业户口等方面有着重要的作用。很多城市都将户口问题和旧四级证书挂钩，如北京上海都将四级证书作为应届生户口准人的必要条件。事实上，现在绝大多数用人单位在招聘时，应届毕业生的学位学历证、四六级证、计算机等级证等也早己纳人招聘的“必备条件”。与此同时，由于社会环境对英语能力和证书的要求，高校也纷纷将四级证书作为发放学位证书的必要条件。

(4)当下，英语培训市场需求量大，所以，英语培训机构此起彼伏。大家可以看到，在CBD,甚至一座像建外SOHO这样的大楼中就会有很多外语培训学校，为了在瓜分殆尽的培训市场中找到一方席位、外语培训已经成为进一步发展白领外语培训的潮流。贝立兹语言墙训中心市场总监张倩介绍，贝立兹选用了一套由美国总部与许多知名机构，如哈佛商学院、财富、时代华纳、美国在线等合作修订的商务英语教材，解决了很多白领工作中的实际问题，比如更好的就业和更好的进修发展机会。北京实力外语学校校长说，现今，研究生、博士生、海归等比比皆是，这就促使现在的白领要紧跟时尚的潮流，不断地打造自己，提高自身的竞争力，以防被时展所淘汰。很多人表示，英语上,习对于他们的工作有极大帮助。同时，英语语言的技能使他们在求职中增加了提高薪酬的筹码。(5)前段时间，我们奔波于各大高校毕业招聘会，国际会展中心、八一体育场、省市人才市场等各大招聘会，探访年末招聘会，了解用人单位对应届艺术专业毕业生的用人需求。尽管不少岗位都提出艺术专业求职者必须具备相应的工作经验，但我们经过详细的调查了解，发现年底各个企业对应届艺术专业毕业生需求强劲，特别要求一般需要英语三，四级以上，有良好的英语听说写能力，熟悉一般相关专业特别是对艺术专业的英语习语，并对英语条件优越者提供良好的人职培训和具有绝对竞争力的薪酬。多数广告公司对本公司招聘的设计师都要求必须熟悉英文设计文稿的制作。

2学习英语的重要性

以上是这次就业市场英语使用需求调研报告的一部分典型的数据上这足以从中了解到英语在就业市场上的使用需求情况，也能生动地体现英语J作为世界语言，已经成为我们生活的一大重要部分了。现对调研的内容归纳如下:

首先，我们为什么要学英语?为了工作，为了生活，为了升职，为了自己和家庭能够生活的更好。英语是世界语，是世界__卜的一种通用的语言，是官方语言。学会了英语，就能够更直接的了解世界，就能够走出国门。特别是中国加人了INTO，与世界各国的接触将会日渐频繁，将会与日俱增，学会了英语，就打开了和外商直接交流的通道。

其次，在我们的社会中，英语的地位变的越来越重要。求职，很多的岗位都要求你懂英语，许多的公司要求你精通英语，或者是要求英语四级或者是六级，甚至是英语专业八级。生活中，英语的地位也让人越来越不可忽视。越来越多的英文单词进人传媒，闯人我们的视听世界;走在路上，也总能听到从别人口中蹦出的英文词句;升职，英语也是必不可少的一个条件，也就应运而生了许多的职称英语培训班;幼儿的启蒙教育也将英语的教育溶人教学，让英语学习从小开始走进我们普通人的生活。

再则，随着近些年社会的进步和发展，特别是沿海城市和大城市的日益趋于国际化，大型企业，外资企业，日益成为毕业生向往的就业目标。特别是在北京土海等国际化大都市，企业在工作中会有大量的场合要接触到英文文件、材料、资料以及直接和外方进行业务上的接触。甚至有些公司会在公司的日常文档中要求直接使用英文。所以现在的高水准的企业对英语水平特别是英语实际应用水平的要求实际上是相当高的。

还有，一定程度上几来说，对英语水平的考察还将普偏的成为用人单位对学生水平衡量的重要指标。对于大多数的职位，英语已非专业技能，而是必备的职业素质，自然被企业普遍地采用为招聘考察项目。同时，就英语本身所含意义来看，英语是基本的职业素质与能力已被普遍认同，而目前国家仍有英语四级与学位挂钩的政策，那么英语四级没过就会意味着你没正常地完成大学四年的学业。工作岗位的人的职责是认真工作，学生的职责是好好学习，英语四级没过，招聘者就会想这人是个不替自己职业前途考虑的人，是个不负责、散漫、懒惰、缺乏进取心的人。

最后，对于艺术专业的毕业生就业来说，用人单位更注重国际化与时尚化。作为走在时代和时尚前端的这一类群体来说，不仅是世界给了我们必须精通世界语一英语的责任，更是我们自己为了不让时代和时尚淘汰和埋没自己的一种义不容辞的职责。要让中国的艺术能够更多的吸收国际艺术的精华，我们就不得不时不时的与国际时尚接轨，与之多多交流，多多探讨。而英语就成为了这种责任或职责的唯一交流工具。这就是就业市场，用人单位，甚至是时代给我们艺术专业学生赋予的最新最基本的时尚使命。

就业市场范文篇8

论文摘要：高等教育大众化时期，大学生就业难成了一种普遍的社会现象，随之而来的诚信问题已开始入侵大学生就业市场，并有愈演愈烈之势。高校教育工作者对此要予以高度重视，要对大学生就业市场诚信问题的现象和原因进行深入思考和分析，运用科学的方法进行管理、引导和教育，努力培养大学生讲诚信的基本素质，创造诚实守信的良好就业环境。

古人云:人无信不立。诚信作为一种道德要求，意思是诚恳老实，有信无欺，这是人立身处世之本，是人之为人的最重要的品德之一，是一个社会赖以生存和发展的重要条件。遵循良好的道德准则是一名优秀大学生不可缺失的基本素质，但令人堪忧的是，信用危机已开始人侵大学生就业市场。因此，对大生就业市场的诚信问题进行认真思考，并运用科学的方法进行教育、引导和管理，努力培养他们守信用、重良知的基本素质，创造诚实守信的良好就业环境，成为高校教育工作者和全社会的一项重要任务。

一、高校就业市场诚信问题的若干表现

高校就业市场诚信的缺失，在大学毕业生和招聘单位四个方面均有表现。在大学毕业生方面主要有:

1.私自修改学习成绩。一些毕业生为了满足用人单位对学习成绩的要求，竟然明目张胆地修改自己的成绩单，把本来不及格或分数较低的课程改成及格或优秀，然后心存侥幸地拿着“技术处理”过的成绩单到学校审批盖章，企图蒙混过关，以获取考官垂青。

2.盗用他人成果。一般用人单位在审阅毕业生材料时往往先收取复印件，有些人就抓住这一空当造假。他们把别人的等级证书、奖学金证书、优秀学生干部证书以及发表过的文章、科研成果等改头换面变成了自己的辉煌履历，堂而皇之地交给用人单位。

3.制作虚假简历。高等教育大众化以来，大学毕业生就业竞争日益激烈，就业难已成为一种普遍的社会现象[y。部分毕业生为了能顺利找到工作，在准备推荐材料时往往进行“注水”处理，别制作虚假简历，以此抬高身价。本来没担任过学生干部，简历中却出现了大量的要职如“班长”、“部长”、“学生会主席”等溢美之词。前几年，同一个班级出现过十多个“学生会主席”。而今万象更新，大学毕业生人人英语四六级，个个精通计算机。个别高校片面地追求毕业生一次就业率，对此也通常视而不见，公然让学生蒙混过关，从而在一定程度上助长了学生弄虚作假的不良习气。

4.草率签约而造成违约。签订就业协议是一种法律行为，毕业生、用人单位和学校是当事人，三方面的权利和义务受国家法律保护。按照规定，每个毕业生只能有一份就业协议书，以保证一个毕业生只能和一个用人单位签约。毕业生与用人单位之间可以存在合理的违约现象，如用人单位承诺的条件没有实现是可以违约的。这里的恶意违约是指毕业生采用欺骗手段获取多份就业协议书，同时和多家用人单位签约，而毕业生最终只能选择一家单位，造成对其他单位恶意违约，不仅会影响用人单位的人才招聘和使用，对毕业生所在学校也会造成不良影响。

高校就业市场的诚信问题表现在用人单位方面，主要是供求双方的信息不对等[2]。例如，部分用人单位在招聘时不是诚意招贤纳士，而是“挂羊头卖狗肉”，夸张的宣传、不切合实际的承诺，让学生有上当受骗之感。有些用人单位盲目地人才高消费使毕业生不得不在“包装”上下功夫。有些单位盲目抬高招聘条件，明明只需要懂办公自动化软件的简单操作，却硬强调计算机二级证书，明明不需要太高的英语水平，偏偏规定要过大学英语六级。

二、大学生就业诚信问题的原因

1．社会环境的影响。社会对大学生就业诚信问题的影响因素主要来自于经济、政治和文化领域。经济领域中的“诚信危机”集中体现在生产经营者对消费者的欺骗上。政治领域也充斥着各种违反诚信原则的政治造假、瞒上欺下、贪污腐败等为官为利不为民的现象。文化领域也存在着严重的“诚信危机”，造成文化市场鱼目混珠、良莠不齐的混乱局面，就连一直受人们所尊崇的学术界，也净土不再，出现了学术腐败。这些不诚信因素对大学生的思想和行为造成了严重影响，最近在大学毕业生中间流行一种说法：简历不造假，典型一大傻_3]。部分毕业生为了找到理想的工作铤而走险，效尤各种欺骗行为，在就业过程中出现严重的诚信问题。

2．家庭和学校教育的偏执。在家庭教育中，很多父母仅仅对孩子提出要勤奋、要多才多艺、要竞争等要求，却漠视要诚信做人这一重要道德品质。在学校教育中，只把追求高升学率当作根本任务，而忽视了人的全面发展。即使在德育教育上，也只片面强调受教育者对社会负责，而无视学生应对自己负责；对受教育者只是一味的讲大道理，而忽视了对学生生活细节和身边小事的教育。这样的教育环境，不利于学生诚信品格的养成，一些学校甚至在无意识中“纵容”了学生作假。[4]

3．大学生责任意识淡薄，缺乏反思能力oEsJ当代大学生的社会经历基本上是从学校到学校，缺乏对个人与社会、现实与未来、社会的光明面与黑暗面、小事与大事之间关系的全面理解和认识，同时由于缺乏理性思辨和分析选择能力，他们极容易将观察了解到的社会消极现象当作社会本质，从而误导他们抛弃诚信观念，甚至做出背离公民道德规范的事情。他们考虑更多的是别人应该为自己做什么，很少考虑自己应该为父母、为家庭、为社会做什么。追求个人名利，而极少考虑社会责任和社会价值，个别学生甚至把自己的需要建立在别人失去的基础之上，表现极端自私。

三、实现大学生就业市场诚信的若干对策

1．大力发展经济，促进大学生就业形势的根本好转。据国家统计数据表明，GDP每增长1个百分点可带来60至70万个就业岗位。因此，要大力发展汽车、化工、机械制造、能源开发、建筑、电子等支柱产业，着力培育信息、旅游等新的经济增长点，进行经济结构的战略性调整，加快基础设施建设步伐。只有经济发展了，就业岗位增加了，才能从根本上遏制就业市场造假泛滥之风。

2．优化社会环境，营造诚信的社会氛围。一是要强化政府信用意识。要进一步转变政府职能，规范政府行为，树立一个勤政为民、取信于民的政府形象，加强党政干部廉政建设，加大查处腐败力度。二是要努力优化社会舆论环境。要充分发挥各种宣传媒体的舆论导向作用，加强诚信道德宣传教育，使人们充分认识诚信的重要性，懂得诚信的价值，在全社会形成“诚信光荣，不诚信可耻”的良好舆论环境。三是要努力创造一种有利于诚信道德品质形成的校园氛围，引导学生说实话、办实事。比如，在学习上提倡“知之为知之，不知为不知”的良好学风，引导学生把更多的时间和精力投入到平时的学习中去，努力克服考试舞弊、投机取巧行为。在评优和保送等问题上做到公开、公正、公平，对校园中发生的不讲诚信之人和事要进行道德鞭挞，逐渐确立诚实守信的良好校园道德风尚。

3．加强大学生诚信教育。当代大学生是一个越来越庞大、越来越有影响力的群体，他们的诚信如何，不仅对他们个人的人际交往和事业发展有直接影响，而且与整个社会的发展息息相关。所以，高校必须加强对大学生的诚信教育，可采取多种方式，如建立大学生诚信档案，对有诚信问题的学生进行通报，开展大学生诚信实践活动，举办诚信讲座、演讲比赛等。

4．高校要严把毕业生推荐关。为确保毕业生就业推荐的真实性，高校一定要严把毕业生推荐关。毕业生就业推荐表必须经过院系审核盖章后加盖学校就业部门公章。要建立严格的毕业生协议书管理制度，明确违约责任，对就业协议书实行统一编号，每个学生只有属于自己唯一编号的协议书，杜绝协议书的随意转让或转卖现象。对于考取研究生的毕业生在转接档案时，必须将就业协议书收回，对已经联系就业单位的，还必须征得用人单位同意并出具退函，否则学校不予办理转档手续，不给“一女多嫁者”任何回旋余地，尽可能维护协议本身的严肃性和签约三方的诚信。

5．用人单位要以诚纳贤，唯才是举。用人单位要拿出百分之百的诚意招贤纳士，而不只是到招聘会场给自己做做宣传、壮壮声威、走走过场，也不应向毕业生提过分苛刻的要求。同时，要善于识别人才、珍惜人才，在提拔使用、晋升晋级时要唯才是举，通过学校慎重推荐、单位综合考察等方式辨别真伪，对简历与实际学习成绩、经历、学历、能力不相符者，要坚决辞退，对表现突出的要予以重用。

就业市场范文篇9

关键词：人力资源外包；大学生就业市场；市场化

1．人力资源外包概述

加里·哈梅尔(Gary·Hamc1)与C·K·普拉尔德(C·K·Prahard)于1990年在《企业核心竞争力》一文中首先提出了外包(outsourcing)这一概念。英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

“把不懂的业务全部外包出去，我们只做我们熟悉的”，美国著名的管理大师P·德鲁克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之内，任何企业中的仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和合同、业务，也应该采取外包形式”。人力资源外包正是基于这一理念应运而生。

简言之，人力资源外包就是企业根据需要将某项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。具体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

2．人力资源外包在大学生就业市场中的现状

大学生就业市场是国内就业市场的重要组成部分。随着高校毕业生求职队伍的不断壮大，企业对员工大批量的需求，越来越多的人力资源外包公司开始拓展在校园内的业务。最常见的就是校园招聘中介。

“中华英才网”就是这个行业中的代表公司之一。据该公司网站《中华英才网引领校园招聘变革》一文称，该公司作为中国最早从事校园招聘的网络招聘企业，截至2007年，已经连续7年为多达30余个行业的中外知名企业提供系统、专业的校园招聘定制服务，每年为客户成功输送近30000名优秀毕业生。他们以网络招聘为核心，线上线下相结合，进行宣讲会、简历征集、笔试、面试等一系列招聘流程的解决方案型服务。

此外，诸如“智联招聘网”、“前程无忧”等公司也为客户提供多种校园招聘服务，不断拓展这方面的业务。而一些传统的人力资源中介公司也开始重视校园招聘业务，在全国各省市举办的大学生供需洽谈会和招聘会上，经常可以看到这类公司的身影。在当前就业形势严峻的环境下，这些公司提供的职位范围广、招聘人数多，往往能够吸引大量毕业生的关注，成为招聘市场上一支不可忽视的力量。

随着国内就业市场化的推进，对人力资源管理工作认识的不断加深以及国内人力资源中介机构的迅速发展，人力资源外包服务的内容也有了进一步的深化，不再局限在招聘中介这一层次上。近年来，出现了如苏州英格玛人力资源有限公司、苏州托普人力资源有限公司、深圳银雁金融服务有限公司、北京创思维力咨询有限公司等大型综合人力资源外包服务集团，他们也纷纷将业务渗透到大学校园中。其业务包括猎头服务、劳务派遣、人事、职业教育、制造承包、后勤保障、资讯服务等诸多外包服务。这些大型企业又被称作专业的PEO(ProfessionalEmployerOr~．nization)公司，为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。

相对招聘中介，PEO公司承接客户公司外包任务后以本公司名义到大学院校进行招聘、面试、录用等相关操作，与毕业生签订劳动合同或就业协议，使其成为PEO公司员工，并完成对员工的职业培训、档案管理、社会福利保障、薪酬管理等等，然后外派员工到客户公司进行服务，使客户公司可以更加专注于企业自身的核心竞争力内容。

3．当前人力资源外包存在的问题

(1)我国人力资源外包产业尚处于发展初级阶段，开展这一服务的往往脱胎于一些人才中介机构，专业的人力资源服务机构较少，从业人员专业化程度不高，素质参差不齐。目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包服务的运作，缺乏法律的监管，一旦发生劳动伤害或纠纷，责任不明确，往往互相推诿，伤害了劳动者。

(2)人力资源外包公司招聘岗位专业集中，相对单一，目前主要集中于电子调试、数控操作、计算机软件服务、金融行业辅助服务、建筑业、纺织业等蓝领行业，招聘对象大都为中专、技校层次，只是由于大学生用工成本的降低，才将目标转移到大学毕业生身上。

(3)企业对人力资源外包认识不足。虽然外包可以解决大量繁琐的人事工作，但仍有企业对此持反对态度，尤其是在薪酬外包上，认为太多的业务外包会泄露公司的机密，往往更倾向于隐蔽的发放工资，以掩饰不公，回避矛盾。

(4)毕业生对人力资源外包认识不足。当学生听到人事、劳务派遣这些词时，天生的对其产生抵触情绪，与传统的直接与用人单位签订劳动合同或就业协议相比，认为与人力资源外包公司签订就业协议安全保障性差，对于由公司将薪酬给人事外包，再由人事外包转交到自己手中这一薪酬方式一时难以理解，对人力资源外包公司缺乏信任，同时在工作单位里又缺乏归属感，难以融入企业文化。

4．人力资源外包对大学生就业市场的促进作用

(1)对企业的促进作用企业经营环境变得空前激烈，产品的更新换代越来越快，企业专业化程度越来越高，大而全、小而全的企业往往不能兼顾内部各部门管理，企业经营风险随之增大。

①人力资源外包可以减少企业分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，降低人力资源管理开支，帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，而专注于核心的战略工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。

②人力资源外包可以使企业把资源集中在与企业核心竞争力相关的活动上，将招聘员工、新员工培训、薪酬管理、人事档案管理等转交第三方，使企业有更多的精力去关注企业经营的其他环节，减少对企业主流业务的干扰。

③人力资源外包能够完善企业人事制度。当企业无力、不擅长或不便于完成企业人事工作时，将这些任务外包给PEO公司无疑是最佳的选择。在合作中能够帮助企业逐步摆脱老化的人事管理模式规范操作，避免随意性工资，并对员工出勤、工作业绩进行考核，建立完善的人事管理系统，促进管理工作的透明度、规范性和公开性。

④人力资源外包能够为企业留住优秀的人才并规避劳务纠纷。人才安全问题已经成为一个企业发展过程中不可忽视的问题，优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，有一整套的管理模式和丰富经验，通过了解员工的需求，提高综合待遇来提高员工满意度，以避免人才流失，避免了公司大量投资于人才培养的不确定风险。同时，PEO公司负责承担了员工的人事费用，在发生劳务纠纷时，也有专业法律人士进行法律服务，降低了企业的运营成本、舒缓了资金压力。

(2)对毕业生和高校就业工作的促进作用

当前就业市场信息的不对称性导致企业招聘难，学生应聘难。而作为高校的就业指导部门，每天大量接触到各类企业用人信息，信息量大、纷繁复杂，因此无论是对信息真实性核查、信息、还是对学生进行初试，组织学生参加面试，传达录取通知，难度都相当大。同时，学生的求职成本也因此加大，频繁的奔波于各类大型供需洽谈会和招聘会以及院内小型专场招聘会，招聘信息不集中，目的性不明确导致求职命中率低，大大消耗了毕业生的时间、精力和金钱。人力资源外包公司的介入可以帮助搭建一个良好的沟通平台。

①人力资源外包公司与高校就业工作部门联系紧密，对学院资源和学生情况都比较了解，免去了就业工作者向各招聘企业分别介绍本校的招聘流程学生大致情况等沟通性工作，简化了工作程序，提高了工作效率。

②人力资源外包公司承接多家企业的用人需求，在招聘前已完成大量准备工作，对招聘信息进行归纳整理，往往一次专场招聘就能提供信息明确、专业对口、需求量大的岗位信息，免去了就业工作者对招聘信息的再处理，减轻了信息成本的开支和难度。录取人员相对集中，也便于今后学校对企业和毕业生的跟踪调查。

③对于学生来说，参加人力资源外包公司组织的专场招聘会，专业对口性强，目的性明确，学生可以根据个人情况选择参加招聘会，避免求职的盲目性。且由于用人需求量大，也相对增加了求职的成功性。

④毕业生一旦被录取，直接与人力资源外包公司签订劳动合同或就业协议，由人力资源外包公司负责管理个人人事档案，交纳社保、公积金以及各种商业保险，并开始计算工龄，减轻了由于公司人事管理不规范给毕业生带来的风险。

⑤人力资源外包公司有专门的职业培训服务，对派遣员工通常要进行系统专业的培训，增强了学生的职业技能，提高了毕业生的就业竞争力。

5．人力资源外包的前景

相关信息披露，今年的毕业生加上往届积压下来的待就业学生，数量在700多万人，2009年就业形势会更加严峻。而服务外包企业掌握着大批企业用工需求，能够实现所谓“批量招聘”功能，即为大学生、农民工就业提供岗位。其次，服务外包机构多数有技能、岗前等专业化培训，能够提升求职者的素质，也能够为企业提供适合的人才，是一种供需的双赢。

就业市场范文篇10

关键词：离岸外包；职住外移；工作外包；国际产业调整

美国高科技咨询机构——ForresterResearch的报告称：“美国服务经济领域在经过了3O多年的持续扩张后，离岸外包将成为美国从追求发展速度向追求效率转变的一种催化剂。”

2004年6月10日，联邦劳工部宣布，2004年第一季度，美国因业务外包而损失的就业机会比例为2．5％。约有2／3的职位流动源自制造业，在第一季度的失业者中，制造业工人占1／4。这是该部门首次对外包所导致的就业机会损失量做出评估。

外包近来在美国引起的争议还远不止这些，究竟是什么原因使美国政府、民众和媒体对外包产生如此强烈的反应呢?本文尝试从外包概念的兴起，其近年来在美国的发展特点和趋势，来分析它对美国就业市场乃至整个经济的影响。

一、外包概念的兴起与离岸外包的发展

企业总是根据市场需求、竞争环境的变化来调整其组织的构造和边界。在上个世纪30年代，由福特汽车公司所倡导的“垂直一体化”战略所带来的所有权优势、规模效应、对供应链和市场的控制力，随着科技和通讯技术的发展、顾客需求的多样化和市场竞争的白热化而逐渐黯淡。由C．K．Prahalad和GaryHamel于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心竞争力》中第一次提出的“外包”(Outsourcing)概念在过去的l5年间一跃成为最有代表性的企业经营趋势。

所谓“外包”，指的是在内部资源有限的情况下，企业专注于其核心业务，并借助企业外部的专业机构的资源完成企业内部非核心的、次要的或辅助性的功能或业务，以达到降低成本，提高效率，提升企业核心竞争力的一种经营方式。其实质在于强调企业必须把有限的资源集中在有助于培育企业核心竞争力的业务上，而把那些不具有比较优势的业务交给外部专业的服务供应商，获得成本和效率优势。

作为一种经营手段，外包的历史可追溯到200年前，但它在80年代开始才得以广泛应用，并从无价值增值的辅助性功能(如清洁、保安、餐饮供应)，发展到关键的支持和增值性功能(如人力资源管理、审计IT技术、制造、营销、物流)，甚至延伸至研究与开发等领域。

伴随着更经济的运输方式的出现，信息科技的高速发展和通讯技术的变革，企业信息传递的成本降低，效率和质量得以显著提高，外部交易成本的降低使得在此之上建立的企业组织形式可以更加灵活地在市场和企业自身，在网络和一体化组织之间进行选择，从而使跨国界的离岸外包成为可能。

二、美国外包业务发展的特点和趋势

就规模而言，外包从一种企业控制成本的手段，发展成为一种普遍的业务模式只不过经历了短短二十几年的时间。邓百氏公司在(《1998年全球业务外包研究报告中称：相比1997年23％的升幅，l998年全球年营业额5000万美元以上的公司中，业务外包的支出上升了27％，1998年全球业务外包的总支出增加至2350亿美元。米切尔·F·卡伯特联合有限公司于2002年6月发表的《2002年全球外包市场》的调查报告中指出，2001年全球企业对14．8％的日常运营业务进行了外包；全球外包业务正在以每年l9．6％的速度增长，美国占到了全球外包市场的2／3，其特点和趋势表现为：

1．大公司首当其冲。中小企业紧随其后从主体而言，外包已经成为众多企业，特别是跨国公司，取得竞争优势、配合全球化资源配置而采取的经营战略。外包市场的2／3由大公司消费构成，1996年，美国年销售额5000万美元以上的大公司中有25％选择了外包。2000年，年销售额l000～5000万美元的中小企业也很快加入到外包行列，选择外包的中小企业数量与1999年相比增长了约25％。外包不是企业能力弱的标志，相反，它为中小企业创造机遇，使其得以利用外包商在某一方面的专业化优势和规模效应，配合发挥自身的核心竞争力。位于美国中西部的IT企业就早大公司一步，率先将部分业务外包至印度。

2．离岸外包服务的领域不断拓展从外包活动实施的地域而言，当今的信息技术环境最大限度地拓展了企业寻求最佳外部资源的可能性，外包突破国界、地域的限制从本土扩展到海外，尤其是发展中国家。据美国葛特纳机构的估计，2004年，有超过80％的美国企业考虑离岸外包美国的IT工作，其中40％的美国企业将完成某些类型的外包，或者从非美国本土的服务供应商那里获得IT服务。

在制造业，离岸外包已经从单纯的劳动密集型产品(如手工制品、纺织品、轻工和化工产品)，发展到技术密集型的工业制成品(如汽车、飞机的重要零部件)。

离岸外包逐渐向价值链的上、下游拓展。为了节约研发成本，规避研发风险，处于价值链前端的研究与开发方面的技术离岸外包逐渐兴起。据美国EIU(TheEconomicIntelligenceUnit)1993年对50多家世界级大企业的调查报告显示：大多数企业承认，它们在90年代，接近或超过一半的技术竞争力来源于企业外部。外包的技术也从企业的非核心技术、容易购买的成熟技术、标准化技术转变为决定企业未来技术竞争优势的研发项目外包。另外，欧美很多企业将客户服务中心或售后服务的电话支持系统转移到了印度，又创造了售后服务外包的可能性，如AT＆T就将电话交换中心搬到了印度。

三、离岸外包对美国就业市场的效应分析

在纽约大学经济学教授爱德华·沃尔夫和另外两位经济学家合作的《减员在美国：现实、起源和后果》中归纳了20世纪90年代美国的就业市场：减员不是什么新鲜事，而新创造的职位数目长期而言远远高于失去的旧职位数目。据统计，在20世纪90年代，美国新创造的职位达到2400万个，同期失去的旧职位只有800万个。外包所引发的美国就业机会流失，特别是近来由高技术和服务为主的外包所导致的情况与90年代相比存在显著的差异。

第一，虽然长期而言新创造的职位仍将远远超过失去的旧职位，然而短期来看，外包在过去几年新创造的职位并不比失去的旧职位多多少。按照美国经济研究机构的估算，2001年l1月，美国经济应开始由低谷回升，而到2003年底，就业机会却减少了大约70多万个，形成了与90年代高增长、高就业率相对应的“失业型复苏”。而且，由于产业结构的升级，失去岗位的员工为了适应新的工作所需要的技能和知识更为复杂，其间所经历的过渡期必然更为困难。

第二，外包为美国创造了新的工作机会。必须指出的是，即便是美国信息技术产业员工也从外包中获得了利益。制造电器和电子产品的德国西门子公司在美国雇佣了6.5万名员工。仅在新泽西州，索尼公司就雇佣了2000人。全球主要图像公司之一、比利时的AgfaGevaert集团也在美国雇佣了5000人。西班牙TerraLycos公司也在美国雇佣了4l8人，这仅仅是一些例子。拥有微软、IBM等美国IT大厂会员的美国信息技术协会在最新的报告中指出，公司业务外包可以降低成本、增加利润，因此能创造出更多的工作机会。报告说，去年美国净增加了9万份工作。报告预测，到2008年，公司通过业务外包将在美国创造出317000份新的工作机会。

第三，白领工作蓝领化，美国知识型服务岗位向具有智力劳动力成本优势的国家转移已成定局。加州大学伯克利分校最近的调查表明，占全美白领工作l1％的大约140万个工作机会，面临“外包”的威胁。那些无需与客户进行面对面交流且与信息密切相关的工作首当其冲，像电脑编程、软件开发、医嘱转录、会计和税务、技术、建筑绘图、初级法律和投资研究、保险索赔处理等。同样的工作，一个中国工程师每月工资大约为500美，印度为700美元，美国则是4000美元。劳动力成本优势和劳动力素质的结合，使得美国外包至发展中国家的工作机会，从制造业向技术含量提高的软件设计和售后服务发展。虽然劳动力成本同美国达到同一水平的时间可能比预期的要短，但外包使美国以较低的成本获得国际人力资源已经是不争的事实。

第四，外包带来的岗位流失，从本质上必须依靠自身优势，通过创新制造出新的就业机会来解决。ForresterResearch最近的报告预言，在外国设有分公司的美国高科技企业雇用的外国工作人员将从目前的40万人增加到2015年的330万人。而在未来的12年中，美国的高科技公司将把300多万个工作迁移到其他国家去，其中包括中国、印度和菲律宾。另一家咨询机构加特纳资讯科技服务公司的资料表明，300万个工作机会占全美工作机会的2％。分析人士指出，这些工作机会一旦被外包到国外，几乎再也不可能回到美国国内。多余劳动力转向相应的高增长行业的难度也增加了。因此，通过再培训等方式的继续教育，帮助失业人员再就业的同时，必须利用美国企业的优势制造新的就业机会。70年代制造业大举向国外转移引发的反对声浪，就是通过新兴的高科技产业带来的新的就业机会化解的。用同样的方法，也可以补偿现在在高端制造业和软件开发业务上流失的工作机会。需要指出的是，据美国商务部门统计，目前美国信息技术人才短缺34．6万名，到2008年，缺口还会扩大到130万名。尽管美国大学毕业生逐年增加，但每年毕业的有充分劳动技能的工人还是不足，应当引起美国教育系统的反思。公务员之家: