就业歧视范文10篇

就业歧视范文篇1

本项调查研究历时5个月，通过对103个行业1560家用人单位招聘信息进行的网络调查及电话调查发现：企业普遍滥用“用工自主权”，在招聘员工时，常常提出一些和工作岗位职责无关的苛刻要求，从而造成严重的就业歧视状况。其中，近六成公司就业不平等，尤以健康、性别、年龄、地域、以及相貌等五大类最为突出，服务业歧视现象最为明显，而女性就业环境尤其亟待改善。

调查发现，就业市场存在着普遍的就业歧视现象，在不考虑学历限制的前提下，仍旧有将近6成共计868家企业存在就业歧视状况。其中67.86%的招聘岗位对年龄进行了明确的要求，使得年龄在35岁以上的求职者失去了本该享有的平等就业权。同样的情形发生在外形、性别、健康、以及户籍和地域等其他四个方面。分别占歧视企业的37.33%、20.16%、13.13%、5.99%。健康歧视、性别歧视、年龄歧视、外形歧视、户籍和地域歧视这五大类被普遍认为的歧视在的企业招聘行为中均存在，不论国有企业、外资企业还是私人企业，各种类型的企业均存在就业歧视，甚至同一家企业存在多种类型的就业歧视；就业歧视也存在于各个行业中。通过对性别、年龄、外形等歧视状况的分析，发现这些歧视在服务业中尤为突出。例如，对身高有限制的岗位主要集中体现在服务性行业。其中服务类（包括营业员、保安）所占比例为38.46%；行政类（前台文员、秘书）所占比例为41.03%；销售类所占比例为11.11%。这种就业歧视状况的出现与的劳动力市场特点有关：在服务业较为发达的就业市场，面对大量涌入的年轻劳动力，用人单位对求职者性别、年龄、外形要求尤为严格。

调查还发现，性别歧视是广泛就业歧视的根源之一。以女性的不平等就业环境为基础而产生了诸如对年龄、对学历、对身高、对相貌的要求，而其中多数与应聘工作岗位职责无关，并不是工作岗位所必须。虽然对女性的歧视在从业数量上没有表现出来，但在就业质量上女性却长期处于弱势地位。女性往往更多地进入低层次的职业层次，而正是这些在技能要求不高的职业层次的岗位中，往往对年龄、外形的要求要更多，从而也间接表现为性别歧视。因此，提高女性的主观能动性，创造平等的性别就业环境是反就业歧视的根本路径之一。

通过对调查数据的分析，以及对法律和社会环境的研究，我们认为，的就业歧视现象存在着特有的原因，一方面在于法律的原因，另一方面在于社会的原因。

调查者发现，造成歧视现象的法律原因存在于四个层面：无法可依、有法不可依，有法不依以及立法带有歧视性。我们发现，目前，我国有一些针对特定主体的保护性立法，却并没有一部专门的反就业歧视法。而当前仅有的一些反就业歧视立法和政策却又表现为原则性太强，可操作性较差，没有得到有效执行，这样就注定反就业歧视的效果会大打折扣。更为严重的是，有一些立法本身就存在歧视性，对于这种“法定歧视”，劳动者便不可能通过有效的法律途径来寻求救济。例如年月日实施的地方法规《居民就业促进条例》第二十一条规定：“用人单位招用员工，在符合岗位用工条件时，应当遵循先居民、后劳务工的原则。”而此处的居民，按照该条例第二条的规定，“是指符合劳动年龄、具有劳动能力的市常住户籍或者蓝印户藉人员。”这就是典型的立法地域歧视，使得无户籍的外来务工人员无法获得与“当地人”平等的就业权，也使得用人单位可以理直气壮地实施地域歧视。

就业歧视范文篇2

当前，在我国经济高速发展的同时，也凸现了诸多社会问题。其中，就业歧视问题引起了人们的强烈反响，具体表现如下：

一是疾病歧视。所谓疾病歧视，是指用人单位在招聘与录用的过程中，以应聘者的身体疾病为缘由，拒绝录用应聘者。试想，大学毕业生如果仅仅因为诊断患有某种疾病而被用人单位拒之门外，会造成何等严重的人才浪费？疾病歧视使他们丧失了就业的机会，造成了人力资源的闲置。

二是身高歧视。用人单位在招聘的过程中，对特殊岗位提出一定的身高要求本是无可厚非的。但是很多企业在招聘的过程中，不管岗位是否需要，对身高提出过高的要求，很多本能胜任岗位需要的求职者只能“望高兴叹”。身高歧视不仅使用人单位流失合适的人才，既造成人才的浪费，对求职业者的打击也是显而易见的。在屡屡碰壁之后，部分求职者求职信心锐减，个别求职者还可能出现严重的心理障碍，仇视社会，甚至报复社会。

三是相貌歧视。企业对员工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、礼仪等岗位对于员工的相貌有一些特殊要求也是理所当然。然而，很多企业在招聘中对于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活动成为“选美”比赛，却忽略了对求职者工作能力和潜力的考察。

四是性别歧视。由于受“男尊女卑”等传统思想的影响，女性在就业的过程中常常受到一些不公正的待遇，在同等竞争条件下，往往是男士优先。因此，致使女性丧失许多就业机会。

关于解决歧视问题的措施

一是加强反就业歧视的立法工作，保护劳动者权益。《劳动法》是保障我国劳动者合法权益的重要法律。我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”然而，在《劳动法》的实施过程当中还暴露出了诸多问题，还并不能充分有效地保护劳动者的合法权益。因此，完善《劳动法》势在必行。在反就业歧视方面，建议在禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视的基础上，进一步延伸到禁止身高、相貌、姓名、疾病等歧视方面，明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位或岗位，此外则属于严格禁止范围。

二是要对就业歧视的认定制定明确的标准，对出现就业歧视的企业明确惩罚的具体措施，让企业为此付出较高的代价，以此起到一定程度的约束作用和警示作用。为了更好地反就业歧视，促进就业公平，建议政府最好制定和出台专门的《反就业歧视法》。

三是加强执法力度，做到有法必依，执法必严，违法必究。增加企业就业歧视而付出的成本，实行较重的经济处罚和媒体曝光，使企业在经济上和商誉上遭受双重损失，从而使企业采取就业歧视的违规收益小于违规成本，企业行为趋于理性化。

就业歧视范文篇3

当前，在我国经济高速发展的同时，也凸现了诸多社会问题。其中，就业歧视问题引起了人们的强烈反响，具体表现如下：

一是疾病歧视。所谓疾病歧视，是指用人单位在招聘与录用的过程中，以应聘者的身体疾病为缘由，拒绝录用应聘者。试想，大学毕业生如果仅仅因为诊断患有某种疾病而被用人单位拒之门外，会造成何等严重的人才浪费？疾病歧视使他们丧失了就业的机会，造成了人力资源的闲置。

二是身高歧视。用人单位在招聘的过程中，对特殊岗位提出一定的身高要求本是无可厚非的。但是很多企业在招聘的过程中，不管岗位是否需要，对身高提出过高的要求，很多本能胜任岗位需要的求职者只能“望高兴叹”。身高歧视不仅使用人单位流失合适的人才，既造成人才的浪费，对求职业者的打击也是显而易见的。在屡屡碰壁之后，部分求职者求职信心锐减，个别求职者还可能出现严重的心理障碍，仇视社会，甚至报复社会。

三是相貌歧视。企业对员工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、礼仪等岗位对于员工的相貌有一些特殊要求也是理所当然。然而，很多企业在招聘中对于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活动成为“选美”比赛，却忽略了对求职者工作能力和潜力的考察。

四是性别歧视。由于受“男尊女卑”等传统思想的影响，女性在就业的过程中常常受到一些不公正的待遇，在同等竞争条件下，往往是男士优先。因此，致使女性丧失许多就业机会。

关于解决歧视问题的措施

一是加强反就业歧视的立法工作，保护劳动者权益。《劳动法》是保障我国劳动者合法权益的重要法律。我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”然而，在《劳动法》的实施过程当中还暴露出了诸多问题，还并不能充分有效地保护劳动者的合法权益。因此，完善《劳动法》势在必行。在反就业歧视方面，建议在禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视的基础上，进一步延伸到禁止身高、相貌、姓名、疾病等歧视方面，明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位或岗位，此外则属于严格禁止范围。

二是要对就业歧视的认定制定明确的标准，对出现就业歧视的企业明确惩罚的具体措施，让企业为此付出较高的代价，以此起到一定程度的约束作用和警示作用。为了更好地反就业歧视，促进就业公平，建议政府最好制定和出台专门的《反就业歧视法》。

三是加强执法力度，做到有法必依，执法必严，违法必究。增加企业就业歧视而付出的成本，实行较重的经济处罚和媒体曝光，使企业在经济上和商誉上遭受双重损失，从而使企业采取就业歧视的违规收益小于违规成本，企业行为趋于理性化。

就业歧视范文篇4

歧视，现代汉语词典中的释义仅为简单一句话：不平等地看待。歧视本是人的一种主观思维活动，属观念范畴，也无所谓贬褒。只有当它具有了外在性或者说直接或间接影响到他人的时候，亦即由不平等地看待变成不平等、差别地对待时，才进入社会范畴。歧视的范畴极其广泛，首先我们需要承认，并非所有的差别对待都不合理，因为对于个体的人而言，差异是存在的，这其中有自然属性的差异也有后天努力所形成的差异。根据后天努力所形成的差异进行区别对待，比如根据技能和知识，恰是促进人发展的动力。而只有以自然属性差异为标准进行的差别对待才构成需要社会加以谴责和禁止的歧视行为。对此，欧洲国家早有判例法明确指出：并非任何区别对待都等于被禁止的歧视，只有那些没有客观或者合理理由的区别对待，即非追求合理目的或者手段和目的不相称的区别对待才是被禁止的歧视。

从社会文明的角度来看待那些非合理的歧视行为，概源于其构成了对现代社会人类平等权利的威胁和侵害。人类本能中存在天生的利己倾向，会选择风险最小的方式来保护自己，这本无可厚非。但人类文明的进步，也意味着人类必须作为群体来生存才能实现群体的利益最大化，亦即人在追求自身利益最大化的同时，必须兼顾他人的利益，因而文明必须有超越人类自身本能的标准。人类社会业已认识到，文明社会的最基本标志不仅是GDP等那些物化的指标，而是每一个个体的人在社会中能不能得到平等的尊重，人能不能关心同类，能不能关爱弱者，能不能使每一个社会成员得到基本的尊严。在这个意义上，社会生活中的一些歧视行为由于构成了对他人的权利特别是平等权利的威胁和侵害，因此社会就需要通过立法、道德或其他约束方式来加以禁止。

在一个标榜文明的社会中，之所以要明确反对包括就业歧视在内的诸多非合理性歧视，首先是宪法价值的需要。因为平等权是宪法赋予公民的一项最基本性的权利，而平等就业权更是人类个体权利中最具有民本意义的重要权利之一。在形形色色的就业歧视现象中，被歧视群体往往是社会上某方面的弱势者，他们因先天的自然禀赋或其他非主观因素在市场竞争中处于相对弱势地位。因而使他们能够在公平竞争的规则下避免因自身的非主观因素受到不公平的待遇，从而获得基本平等的劳动权利和就业机会，甚至为了兼顾更广泛层面的社会公正而得到特定的保护，是文明社会公民平等权的必然要求。

其次，反对就业歧视也是维护社会公平的需要。人类进入商品社会以来，公平与效率便构成了矛盾的对立与统一。在自由竞争的劳动力市场中，用人单位的用人自主权固然是其经营自主权的重要组成部分之一，但这种建立在企业逐利本性基础上的自主性权利必须要符合基本的社会公平原则，必须以不侵害特殊群体的平等权利为前提，为此企业也必须承担一定的社会责任。也正是因此，已被广泛认同的《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》等国际性公约均把劳动权作为基本人权并上升到维护社会公平公正的高度，要求加以特殊的保护。

最后，消除不合理的就业歧视更是建设和谐社会的需要。和谐社会的一个重要特征是社会阶层之间的相互开放、平等进入和机会均等。在当前我国特定的国情条件下，严峻的就业形势和贫富差距扩大化已成为我国政治、经济和社会领域中必须正视并需要妥善解决的重大课题。无论是从维护社会稳定的角度还是实现和谐社会的目标来看，如果不能够在程序上保证各群体的包括平等就业在内的劳动权利，不能在分配体制上适度改善群体间的收入不公和差距过大，不能在机制上破除非自然垄断的职业壁垒，实现文明社会所要求的平等、公平与公正只能是一句空话。

就业歧视范文篇5

紧张的就业形势使得就业中的歧视获得了某种貌似正当化的理由。这种理论认为，在“僧多粥少”时，给求职者设置条件是迫不得已的无奈之举。这种主张尤其得到地方政府的支持。在他们看来，作为地方政府，他们守土有责，必须将本地有限的就业资源尽可能地分配给最需要的人，所以，外地人、女性、年龄较大的人就成为歧视的对象。

但是，就业形势紧张绝对不应成为就业歧视的正当理由；相反，越是就业形势紧张，越应强调公平。原因在于：

第一，反对就业歧视，追求平等的就业机会是公民的一项基本人权，是宪法对公民权利进行平等保护在劳动就业领域的体现，这一权利不应因就业形势的紧张而受到限制。按照现代权利理论，包括劳动就业权在内的社会权作为第二代人权，其实现程度依赖一定的社会条件，就业权的实现程度与一国的就业人口数量、经济发展等因素密切相关；但这些客观性的因素不能成为就业领域实行歧视性差别待遇的理由。

第二，就业形势紧张是多数国家面临的一个普遍问题，只是程度上有所差异，就业歧视在世界各国都不能成为实行歧视性就业政策的理由。从经济学的角度看，一定程度的就业紧张是促进经济发展的要素之一。就业市场中劳动力存在一定的供大于求对经济的发展是有益的，首先，失业者对从业者构成了一定的威胁，促使从业者努力工作；二是失业者通过调整自己的知识结构，在客观上能够促进产业转型、产业升级和产业结构的调整。所以，即使在西方发达国家，就业形势紧张也一直存在，在经济形势不佳的情况下，失业率甚至会超过10%。但是，没有哪个国家会以失业率过高为由实行歧视性的就业政策。二十世纪90年代的欧盟在面临大量外来移民造成的就业压力面前，不是限制外来移民就业，而是主动加强反就业歧视。2005年6月，欧盟委员会向部长理事会等机构递交的《反歧视和平等机会均享框架战略》申明：如果一部分人因为性别、残疾、种族、年龄或其他原因而不能获得工作或者实现自我发展，那么欧洲就不可能实现它所设定的宏伟的经济和就业增长目标。欧盟一系列反就业歧视的指令和措施就是在这样的理念下出台的。

第三，就业歧视不仅不能消除和化解紧张的就业形势，相反可能会强化这种形势。反对就业歧视不是为解决就业问题的，而是解决就业公平的问题；相应地，就业歧视也不能解决就业形势紧张，因为歧视性的就业政策不能创造新的岗位，只会制造社会的不公平、不稳定和不满情绪。另一方面，歧视性政策的既得利益者会在政策的庇护之下安于现状，不思进取，在客观上抑制企业和经济发展的活力，不利于创造新的就业岗位。而公平的、竞争性的就业政策会使每个人面临失业的压力，从而激发人的潜能，促使经济发展，创造更多的就业机会，最终缓解就业形势的紧张。

就业歧视范文篇6

关键词：性别歧视就业市场传统文化

一、我国就业市场中性别歧视的现状

近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。

二、我国就业市场中性别歧视存在的原因

目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。

1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。

2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因

传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。

假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。

3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

众所周知，我国就业资源非常丰富。这是我国的一大特色，同时也是财富。但在市场上就业资源要发挥作用还要受到社会资源的约束，即就业资源必须与社会资源相结合才具有生产性。当社会没有条件提供足够的岗位而形成大量失业时，反而会造成社会的不稳定．这时就业资源会成为一种社会负担。近几年来。卖方市场加剧了我国就业市场的过度状况。据我国37个城市2003年1月至7月的统计数据显示．全国人才市场供求的总体形式是供大于求，求职人员总数是招聘职位总数的3．41倍。全国城镇登记失业人数795万人．登记失业率为4．2％。就业市场供大于求无疑是性别歧视产生的根本前提．就业供求的严重失衡更加剧了包括性别歧视在内的各种歧视的产生。

在我国。就业的供给远大于需求，性别歧视偏好型的雇主可以轻易地雇佣到他所想要的男性劳动者，因而女性要想获得工作，只有在低于男性的薪酬的情况下才能得到。雇主歧视的存在使得女性的就业率低于男性．并且在工资报酬上也少于男性。

除了以上三方面主要因素，还有其他一些原因。例如，从政策设计上说，当前由于我国社会保障机制还不健全，没有建立女职工生育基金补偿制度。女性在生育期间的工资和福利，必须由用人单位承担，这加重了单位的经济负担。也正是如此，大量的企事业单位拒绝女性。但需要强调的是，以牺牲男女平等为前提的经济增长，带来的并不是社会的文明与进步。

三、性别歧视的对策研究

根据上述分析，笔者认为，要彻底解决就业性别歧视问题，应从以下几个方面采取措施。

1．推进就业立法，明确政府职责

我国正在着手制定的《促进就业法》。其宗旨是促进就业的政策法制化．以保证公民的充分就业。因此。为有效地解决就业中的性别歧视问题，目前较为可行的措施就是在未来的《促进就业法)中专门就促进妇女就业、防止和消除就业和职业中的性别歧视予以法律规范，为减轻用人单位的“性别亏损”。

2．消除性刺歧视，企业承担社会责任

企业社会责任是指除追求利润最大化之外，企业还应保障和提升社会公益。从这个意义上看，用人单位的用人自主权不是一个毫无限制的权利，用人单位必须为禁止就业性别歧视而承担一定的社会责任。但是，市场本身不会对自身的歧视加以处理，为此，国家有必要通过立法，对用人单位的用人自主权进行界定，对其行为加以限制和矫正。

3．完善生育保障制度。提高女性的就业竞争力

妇女就业主要的危机所在。是生育使她们处于不利地位。因此，保障妇女就业首先是补偿与生育有关的不利因素带来的负面影响，在我国，长期以来，生育保险费用都是由用人单位负责。此外，设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行，减轻用人单位的管理负担，在社会运行机制上保障女性权益，提高女性的就业竞争力。

4．加强执法和监督的力度。维护社会公正

就业歧视范文篇7

关键词：性别歧视就业市场传统文化

一、我国就业市场中性别歧视的现状

近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51，53％：女性为63319万人，占总人口的48，47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37，8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37，7％，女性失业者中下岗的占42，1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中，女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中，该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。

二、我国就业市场中性别歧视存在的原因

目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。

1，企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较，比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。

2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因

传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性，使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位，就业比较困难。

假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的，在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣，在同样条件下，男性培训进修以及升职的机会更大一些。

3，就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

众所周知，我国就业资源非常丰富。这是我国的一大特色，同时也是财富。但在市场上就业资源要发挥作用还要受到社会资源的约束，即就业资源必须与社会资源相结合才具有生产性。当社会没有条件提供足够的岗位而形成大量失业时，反而会造成社会的不稳定，这时就业资源会成为一种社会负担。近几年来。卖方市场加剧了我国就业市场的过度状况。据我国37个城市2003年1月至7月的统计数据显示，全国人才市场供求的总体形式是供大于求，求职人员总数是招聘职位总数的3，41倍。全国城镇登记失业人数795万人，登记失业率为4，2％。就业市场供大于求无疑是性别歧视产生的根本前提，就业供求的严重失衡更加剧了包括性别歧视在内的各种歧视的产生。

在我国。就业的供给远大于需求，性别歧视偏好型的雇主可以轻易地雇佣到他所想要的男性劳动者，因而女性要想获得工作，只有在低于男性的薪酬的情况下才能得到。雇主歧视的存在使得女性的就业率低于男性，并且在工资报酬上也少于男性。

除了以上三方面主要因素，还有其他一些原因。例如，从政策设计上说，当前由于我国社会保障机制还不健全，没有建立女职工生育基金补偿制度。女性在生育期间的工资和福利，必须由用人单位承担，这加重了单位的经济负担。也正是如此，大量的企事业单位拒绝女性。但需要强调的是，以牺牲男女平等为前提的经济增长，带来的并不是社会的文明与进步。

三、性别歧视的对策研究

根据上述分析，笔者认为，要彻底解决就业性别歧视问题，应从以下几个方面采取措施。

1，推进就业立法，明确政府职责

我国正在着手制定的《促进就业法》。其宗旨是促进就业的政策法制化，以保证公民的充分就业。因此。为有效地解决就业中的性别歧视问题，目前较为可行的措施就是在未来的《促进就业法)中专门就促进妇女就业、防止和消除就业和职业中的性别歧视予以法律规范，为减轻用人单位的“性别亏损”。

2，消除性刺歧视，企业承担社会责任

企业社会责任是指除追求利润最大化之外，企业还应保障和提升社会公益。从这个意义上看，用人单位的用人自主权不是一个毫无限制的权利，用人单位必须为禁止就业性别歧视而承担一定的社会责任。但是，市场本身不会对自身的歧视加以处理，为此，国家有必要通过立法，对用人单位的用人自主权进行界定，对其行为加以限制和矫正。

3，完善生育保障制度，提高女性的就业竞争力

妇女就业主要的危机所在。是生育使她们处于不利地位。因此，保障妇女就业首先是补偿与生育有关的不利因素带来的负面影响，在我国，长期以来，生育保险费用都是由用人单位负责。此外，设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行，减轻用人单位的管理负担，在社会运行机制上保障女性权益，提高女性的就业竞争力。

4，加强执法和监督的力度，维护社会公正

就业歧视范文篇8

关键词：就业歧视；权利短缺；积极行动；执法机构；司法救济机制

一、问题的提出

经过30年的改革发展，在“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的就业政策推动下，一个以市场为基本导向的就业机制正逐步形成。然而，面对社会日益增加的就业压力，一些用人单位的用工自主权被无限地扩大了，无论是在招工单位所规定的具体招工条件中，还是在涉及就业的政府行政规章和其他规范性文件中，都包含了大量的与用工岗位无关的歧视劳动者的条款。就业歧视几乎无所不在，就业歧视的名目花样翻新，譬如性别歧视、身份歧视、户籍歧视、健康歧视、姓名歧视、年龄歧视、相貌歧视、地域歧视……不一而足，很多人的平等就业权遭遇了莫名其妙的侵犯。

自2002年蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道接连不断。无论是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了学界和社会的广泛关注和讨论。

另外，自《就业促进法》实施以来，就业歧视问题依然严重，已经发展到严重影响社会和谐与稳定的程度。就业歧视问题成为第十一届全国人民代表大会关注的一个焦点问题。如何建立—个健全完备的反就业歧视法律规控体系，已经成为一个刻不容缓的议题。然而，我国反就业歧视还处于制度短缺阶段，反就业歧视在立法、执法和司法层面都还面临诸多法律困境。

二、我国反就业歧视的立法现状

就现状而言，虽然我国已经批准加入国际组织有关禁止歧视的三个国际公约，即联合国《消除一切形式种族歧视国际公约》(以下简称《种族歧视公约》)、《消除对妇女一切形式歧视公约》(以下简称《妇女歧视公约》)和国际劳工组织(ILO)在1958年国际劳工大会上通过的《<就业和职业>歧视公约》(第111号公约)，但我国还没有专门的《反就业歧视法》，有YeT等就业和反就业歧视的立法和规定非常分散，主要包括：

(一)《宪法》确立平等权原则

《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第42条规定“（中国整理）中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。这些宪法规范是所有促进平等就业与反就业歧视法律规范的立法基础。

(二)《劳动法》规定禁止就业歧视

《劳动法》第3条规定了平等就业与禁止就业歧视的一般原则，即“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。相关具体规定有三个方面：一是禁止就业机会歧视。《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”二是禁止就业性别歧视。《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”三是禁止工作待遇歧视。《劳动法》第46条第1款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”

(三)《就业促进法》规定公平就业

《就业促进法》第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”本条规定了平等就业与禁止就业歧视的一般原则。《就业促进法)>第三章规定了“公平就业”，主要包括明确政府职责、规范用人单位和职业中介机构的行为、保障妇女享有与男子平等的劳动权利、保障各民族劳动者享有平等的劳动权利、保障残疾人的劳动权利以及保障城乡劳动者享有平等的劳动权利等。

(四)《妇女权益保障法》规定保护妇女的平等就业权

《妇女权益保障法》第22条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”其第23条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。禁止招收未满16周岁的女工。”

(五)《残疾人保障法》规定禁止对残疾人就业歧视并采取积极措施

《残疾人保障法》第3条规定，残疾人在政治、经济、文化和家庭生活等方面享有同其他公民平等的权利。禁止歧视、侮辱、侵害残疾人。在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。《残疾人保障法》第4条规定，国家采取辅助方法和扶持措施，对残疾人给予特别扶助，减轻或者消除残疾影响和外界障碍，保障残疾人权利的实现。

三、我国反就业歧视的法律困境

从上可见，我国在反就业歧视和促进平等就业方面的立法已经确立了一些基本原则，并在一些方面制定了具体的法律。然而，现行反就业歧视立法离一个“体系完备、制度健全、内容协调、保障有力”的就业歧视法律规控体系还有相当大的距离，我国反就业歧视依然面临诸多法律困境。

(一)立法层面的问题

立法层面的问题主要包括立法不统一、权利短缺、立法过于原则、积极行动(affirmativeaction；positivcaction)不足和“立法歧视”等五个方面：

1.立法不统一。目前，我国有关禁止就业歧视的规定可谓名目繁多，主要体现在宪法以及其他相关的法律、法规和规章中，立法不仅过于分散，而且内容不协调，难以对禁止就业歧视进行全面细致的规定。

2.权利短缺。这主要是指禁止就业歧视缺少权利“支点”。国际人权法中的不歧视规定是基于个人受到歧视性待遇不符合平等这样一个理念而产生的。一般认为，就业中的平等权是人权平等的根本要求和集中体现，平等就业权是禁止就业歧视的权利“支点”，两者共同构成人权法的核心。在我国，平等就业权遭遇了单位制社会和身份制社会的长期困扰。一直以来，中国劳动法学对平等就业权概念的态度是比较暖昧的：一方面，在各种著作和文献中，把它作为不言自明的概念频繁地使用；另一方面，则对该概念的内涵、内容、运行与保障等基本问题保持着惊人一致的沉默。同时，学界一直存在一种很有影响的观点：平等就业权就是反就业歧视。应当说，在当前就业具有较强的号召力。但必须指出的是，一切禁止就业歧视制度的创设，都必须建立在一个完备的平等就业权利制度的基础之上。同时，《劳动法》和《就业促进法》对平等就业权的规定还停留在宣示层面。我国虽然已经导入西方国家的市场就业体制，但与之匹配的劳动就业制度却迟迟未建立健全起来，典型的例子是市场就业主体的权利和义务配置不平衡，尤其是劳动者应当享有的平等就业权还不完整。当我们试图借鉴西方国家禁止就业歧视经验来解决中国就业歧视问题的时候，总是面临难以跨越的理论障碍与制度瓶颈：禁止就业歧视缺乏平等就业权利“支点”。没有这个权利“支点”，一切看似美好的禁止就业歧视的主张和建议，都将成为无源之水、无本之木。我国长期存在的用人单位就业歧视的现象，深刻反映出劳动者平等就业权的短缺。

3.立法过于原则。这是指现行立法对禁止就业歧视的规定还不够严谨和细致，甚至很少有具体的法律界定和实施规程。主要问题有：(1)立法缺乏对就业歧视的界定。虽然我国目前有关禁止就业歧视的法律规定不少，但是对于何谓就业歧视以及就业歧视的具体表现形式并未明确界定，导致实践中到底哪些是歧视行为，界限模糊，难以处理。同时，在立法对就业歧视界定缺位的情况下，不仅司法实务部门判断各种具体就业歧视现象缺少指导标准，而且劳动者也不清楚用人单位的雇佣措施是否构成就业歧视。(2)立法没有就业歧视的例外规定。歧视的本质特征在于不合理的差别对待，或者说没有正当理由的差别处理。判断一个差别对待的立法或行为是否具有合理性，并非需要确定是否存在差别，而是确定该差别的理由是否正当。换言之，法律并不反对合理的和必要的差别，仅仅是禁止没有正当理由的差别。因此，禁止就业歧视立法不仅要规定禁止就业歧视和就业歧视的法定情形，而且还要规定就业歧视的例外情形。这在国际劳工组织(ILO)第111号公约《<就业和职业>歧视公约》中得到了最充分的体现。该《公约》第1条第2款规定：“对任何一项特定职业基于其内在需要的区别、排斥或优惠不应视为歧视。”我国目前有关禁止就业歧视的规定只是禁止用人单位的就业歧视行为，对于用人单位应有的辩护则无规范。(3)立法未规定“真实职业资格”(genuineoccupationalqualification，简称GOQ)原则。禁止就业歧视的关键是依法划清用工自主权与平等就业权之间的界限，建立“真实职业资格”原则至关重要。所谓“真实（中国整理）职业资格”，是指特定行业(apartic-ularbusiness)正常运营(normaloperation)所合理需要(reasonablynecessary)的职业资格。根据“真实职业资格”原则，用人单位应该基于工作性质、需求以及劳动者工作能力或此类相关因素进行选择，不得随心所欲地区别对待。同时，用人单位必须证明其所限制劳动者的资格是与工作有关联的，并且这些证据为权威机构及法院所认同，从而得到社会各界或劳动者的谅解。一个健全的反就业歧视法制应兼顾劳资双方的合法利益，而我国相关立法虽然原则性规定了禁止就业歧视，但未能深入规定“真实职业资格”原则，对于雇主应有的辩护则无规范，这不仅不符合禁止就业歧视立法的基本要求，也使准确划分用工自主权与平等就业权的界限陷入困境。(4)立法确立的就业歧视范围过窄。目前，立法规定的就业歧视范围主要包括民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视四类，而我国目前劳动力市场上大量存在的户籍歧视、身份歧视、健康歧视、年龄歧视、外貌歧视等歧视现象并未被认定为就业歧视。另外，根据我国现行劳动立法，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)，现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。这说明我国禁止就业歧视的规定还无法解决上述群体的就业歧视问题。(5)立法缺少就业歧视举证责任的规定。由于劳动者相对于用^单位处于弱势地位，为充分保障劳动者的利益，各国有关就业歧视的立法都对就业歧视中的举证责任的分配做了特殊规定。反观我国现行相关立法，就业歧视举证责任分配问题还没有得以明确规定。(6)立法规定就业歧视的法律责任形式过于“守旧”。现行有关就业歧视的法律责任规定还没有超越计划经济时期的旧思维，法律责任形态主要是罚款、没收违法所得、责令改正、关闭与吊销营业执照等，就业歧视的民事责任与刑事责任还很单薄。

4.积极行动(affirmativeaction；positiveaction)存在不足。积极行动是指“企图消除现存的和继续存在的歧视、纠正过去存在的歧视带来的久拖不散的负面影响，并且建立制度和程序以防止将来出现歧视的一系列活动”，其本质“是把因某种根据而存在但处于不利境地的个人或团体作为受益对象，予以特别的关怀而给予法律、政策或措施上的优待”。积极行动是对付根深蒂固的歧视的一种方式，其主要目的是为了加速实现平等。因此，积极行动得到了包括联合国在内的众多国际组织与相关国际公约的承认。在我国，针对劳动力市场上存在的各种各样的就业歧视现象，政府采取多种积极行动，保障受歧视对象的平等就业权，但存在的问题也不少。典型例子为：有些积极行动的实施结果不仅没有达到预期效果，反而进一步加剧了歧视。比如，为了保障女职工的合法权益，国家颁发了《企业职工生育保险试行办法》，要求企业必须为女职工缴纳生育保险费用，建立生育保险基金。该规定的初衷在于对女职工进行特殊保护，但由于加重了企业招用女职工的负担，在实践中反而成为企业不愿招用女职工的重要原因之一。又比如，《妇女权益保障法》规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。在这里，立法的本意是保障妇女享有与男子同等的劳动权利，但由于招工录用取舍标准的实施主体是“各单位”，这就意味着立法在反就业歧视的同时给予了用人单位规避就业歧视的方法，实践中许多用人单位堂而皇之地规定不招女性，若问及原因，答案必然是岗位不适合女性。

压力日益增大和就业歧视现象非常普遍的情况下，这种观点

5.“立法歧视”。这是指我国现有法律、法规和各种规章中存在的一些有关就业歧视的现象，也称为制度性歧视。制度性歧视是指由于历史原因而非故意实施造成通过广泛的中性政策、习惯和待遇固定形成的特定群体遭受的普遍的有规律的社会不利状况。我国制度性就业歧视主要表现为我国就业区分政策下对进城农民工的歧视和对异地就业人员的歧视。就业区分政策是指在就业制度中国家将劳动者因其社会身份的不同而区分为不同的就业群体，并针对区分结果对不同就业群体采取不同就业政策的现象。据统计，自1949年以来，我国在不同时期出台的有关就业政策、法律和法规等都不同程度地存在政策和立法歧视问题，主要体现在对农民工的歧视、工人的身份和临时工歧视等。当前，大学毕业生就业歧视的一个主要原因在于地方性需求抑制政策对大学毕业生平等就业权的不当限制。地方政府为了缓解应届高校毕业生进入本地就业市场的压力，制定了若干规范性文件，限制入学前户口不在本地的大学毕业生在本地就业，主要包括学历限制、专业限制、外语水平限制、计算机考试合格证限制和毕业院校限制等。

(二)执法层面的问题

执法层面的问题有两个方面值得重视：一方面，由于相关执法规定过于原则和抽象，实践中反就业歧视执法实际“无法”可依。比如，2004年出台的《劳动保障监察条例》没有把就业歧视明确规定为劳动保障监察的事项之一。虽然该《条例》第11条做了扩张性解释，可以将禁止就业歧视视为劳动保障监察的事项之一，但由于我国目前没有专门的反就业歧视法，有关就业歧视的规定过于分散，并未得到劳动监察部门的重视。同时，各地专门的劳动保障监察机构禁止就业歧视的观念还很淡薄，各地政府对劳动监察的投人也很有限。另外，2007年出台的《就业服务与就业管理规定》第62条规定：“劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者和与劳动者终止或解除劳动关系，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理就业登记手续；用人单位与职工终止或解除劳动关系后，应当于15日内办理登记手续。”从表面上看，本条规定的招工备案制度把用人单位的用工行为从以前没有任何监督的“后台”推向了法律监督的“前台”，但存在的问题也是显而易见的，主要有：本条仅仅规定了用人单位录用劳动者后的招工备案制度，而用人单位录用劳动者之前的招工行为并未进入法律监督的视野。实际上，实践中用人单位招工歧视行为主要发生在招工录用前的阶段，而立法无视对该阶段的监督将助长用人单位的歧视行为；本条仅仅从形式上规定用人单位负有办理就业登记之义务，但未突出劳动执法部门对就业登记进行实质性监督之法律义务，主要是监督用人单位是否存在就业歧视和侵害劳动者合法权益等现象。其后果是严重的：形式意义上的就业登记可能助长用人单位的“侥幸”心理，对其负有的平等用工和不歧视等法律义务置之不顾，甚至当问题出现时再通过各种手段“应付”检查。另外，在立法对执法部门的职责与义务规定过于笼统的情况下，执法部门受各种利益驱动，在执法过程中以牺牲劳动者平等就业权为代价的“权力寻租”现象就很容易滋生；整体观之，本条规定的就业登记备案制度仍然停留在政府管理就业和失业的基础层面，而没有把就业登记备案制度提升到加强就业监督、切实维护劳动者平等就业权益的高度。HTtP//:

另一方面，反就业歧视没有一个统一、独立、有效的执行机构。目前，我国反就业歧视机构除了劳动行政部门外，还有一些指代不明的“有关主管部门”、“上级机关”等。从国外实践来看，很多国家在反就业歧视执法层面都建立了专门的执法机构，并对执法机构的具体职责做了详细规定。虽然《就业促进法》已经规定国务院劳动行政部门具体负责全国的促进就业工作，但由于就业本身是一个涉及面十分广泛的问题，仅由国务院劳动行政部门很难解决诸多就业问题。同时，各执法机构职责不清，容易出现相互推诿或“夺权”现象。比如，劳动保障监察部门和劳动争议仲裁机构还存在权限不清、关系模糊的严重问题，已造成一定的混乱局面。

(三)司法层面的问题

司法层面的问题主要是指反就业歧视还没有一个有效的司法救济机制，包括《宪法》反就业歧视机制“缺位”、《劳动法》反就业歧视规定“先天不足”、《就业促进法》反就业歧视实践“困境重重”等三个方面。

1.《宪法》反就业歧视机制“缺位”。《宪法》是国家根本大法，“权利救济之大端莫过于宪法救济”。然而，我国《宪法》反就业歧视机制“缺位”，主要问题有：(1)《宪法》没有规定禁止歧视。平等既是法律的重要价值和原则，也是公民基本的宪法权利。平等就业权是宪法平等权在劳动法上的反映，宪法是平等就业权保护的最高位阶的法律。在应然层面上，宪法对平等就业权的规定应当（中国整理）充分借鉴世界经验，从正面赋权和反面禁止歧视两个视角对平等就业权做出明确规定，以体现平等就业权既是一种积极的主张和权利诉求，也是一种不容歧视的基本人权。反观我国宪法对平等就业权的规定，有关平等权的规定共有7条之多，但却无一禁止歧视的规定。(2)《宪法》没有确立违宪审查制度。所谓违宪审查，是指享有违宪审查权的国家机关通过法定程序，以特定方式审查和裁决某项立法或某种行为是否合宪的制度。违宪审查的主要目的在于制裁并处罚违宪行为，尤其是立法机关和行政机关制定的违反宪法的法律和法律文件的行为，以制约国家权力，保障公民权利。从反就业歧视的宪法机制来看，学者们对我国宪法没有确立违宪审查制度及其弊端提出了批评，认为我国宪法没有违宪审查制度是反就业歧视不力的一个重要原因。(3)《宪法》没有确立反就业歧视的诉讼机制。就反就业歧视而言，宪法司法化成为学界关注的一个焦点问题，也就是宪法规定的公民基本权利的直接效力问题。传统观点认为，宪法的效力是间接的而非直接的，宪法规范具有原则性而非制裁性，宪法的效力只能凭借具体立法才能实现。近年来，尽管在个别私人案件中，《宪法》的有关规定成为法官判案的直接依据，但对宪法规范与民法相关规定如何衔接的关注还很有限，没有将《宪法》的司法适用予以制度化。

2.《劳动法》反就业歧视规定“先天不足”。根据我国《企业劳动争议处理条例》以及《劳动法》相关规定，劳动争议的范围主要包括：(1)企业因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；(2)因执行国家有关工资、保险、培训、劳动保护而发生的争议；(3)因履行劳动合同而发生的争议；(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。显然，该《条例》规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位建立了劳动关系为前提，从而将劳动关系建立前的就业争议排除在外。虽然2007年底出台的《劳动争议调解仲裁法》第2条增补规定了劳动争议的范围，即“因确认劳动关系发生的争议”和“因订立劳动合同发生的争议”，但由于确认劳动关系和订立劳动合同概念模糊，内涵宽泛，实践中少有把就业争议与就业歧视争议纳入劳动争议的受案范围。总之，《劳动法》反就业歧视规定“先天不足”，这与我国《劳动法》传统的适用范围关系紧密。

3.《就业促进法》反就业歧视实践“困境重重”。《就业促进法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”虽然本规定依法赋予求职阶段的劳动者享有诉权，但存在的问题也是明显的：一是享有反就业歧视诉权的主体单薄。该条规定的“劳动者”范围小于《宪法》规定的享有平等权和劳动权公民的范围，仅限于《劳动法》规定的已经与用人单位建立劳动关系的劳动者，从而将招聘与求职阶段的劳动者排除在外。另外，就业歧视危害的不仅是劳动者个人的平等就业权，还危及到社会整体利益。权利的性质是其保障的关键陛因素，代表众多主体利益的平等就业权的救济机制与反就业歧视机制应当是开放的和积极的，除了劳动者本人外，反就业歧视应当建立包括公益诉讼在内的合作机制，而现行规定的享有反就业歧视诉权的主体劳动者无疑单薄。二是劳动者享有的诉权“有名无实”。在实践中，就业歧视主要来自政府和用人单位，对这两个不同主体的就业歧视的司法救济途径是不同的。现行规定仅仅原则性规定劳动者可以向人民法院提起诉讼，但该规定在具体实践中却面临重重困境，主要是在我国相关诉讼法对就业歧视诉讼规定“缺位”的情况下，劳动者不清楚究竟该如何提起诉讼，其享有的诉权其实是“有名无实”。三是反就业歧视途径过于“狭窄”。虽然本条规定填补了就业歧视司法诉讼的空白，但唯一的诉讼机制使反就业歧视的途径过于“狭窄”。

就业歧视范文篇9

（一）性别歧视

在贵州省应届毕业生中，遇到用人单位明确要求是男性的占50.15%，要求是女性的占12.13%，只有17.07%的大学生应聘时用人单位明确说不限制性别。也就是说大多数的用人单位都存在性别歧视的现象，用人单位更倾向于招聘男性员工，对女大学生就业造成了较大的不公平。

（二）相貌歧视

大学毕业生在应聘时用人单位对身高有具体要求的占54.49%，同时48.35%的被访者认为用人单位在长相端正方面有明确要求，13.92%的被访者表明用人单位对气质方面有要求，可以看到，用人单位在招聘时相当注重应聘外貌因素，造成了一定的歧视。

（三）户籍歧视

用人单位要求应聘大学生拥有本市或本地区户口的占27.25%，要求是非农业户口的占14.37%，无明确要求的占58.38%。可见有接近半数的用人单位对户籍有着明确的要求和限制，这会导致农村的大学生在就业时低人一等，因此导致很多优秀刻苦的农村大学生得不到重用。

（四）健康歧视

54.49%的被访者在应聘过程中，遇到用人单位对其无重大疾病的要求，对无残疾、无传染性疾病和无既往病史的要求分别占12.27%、10.93%和7.19%，而无明确要求的仅占15.12%。虽然法律规定中有限制部分疾病患者或携带者的工作，但是很多用人单位通常都将患有疾病的优秀大学生拒之门外，很多受国家政策保护的残疾大学生也不例外，而这些行为都违反了法律的规定。

（五）政治面貌歧视

用人单位在政治面貌的具体要求中，国企更倾向于政治面貌是共产党员的应聘者，有的企业甚至将其作为硬性指标用于不需要求政治面貌的岗位筛选竞聘者，是对非共产党员的应聘大学生的歧视，造成了一定的不公。

（六）其他歧视

除以上较为突出的就业歧视类型外，还有一些不太普遍的歧视类型，如种族歧视、血型歧视、宗教歧视、性取向歧视、未婚和生育的歧视、年龄歧视等。虽然这些歧视发生的情况不多，但还是在一定程度上损害了就业环境的纯洁，不利于大学生公平就业。

二、大学生就业歧视的法律原因

导致大学生就业歧视的原因有很多，在此笔者从法律方面提出几点分析。

（一）就业歧视立法存在空白，缺乏一部专门的法律

我国目前还没有专门的规制就业歧视的法律，涉及平等就业和反就业歧视的法律规定散见于相关的法律、法规和政府规章中。因而我国就业歧视立法表现出了间接性、规定很原则、难以实施、立法层次低且多为暂行性规定和地区差别较大的特点。我国现有的可以一定程度上保护大学生就业的法律主要是《劳动法》，虽然该法制定了许多保障劳动者合法权利的条款，但是该法中针对就业歧视的法律还是空白，使得大学生遭受就业歧视后得不到司法救济，用人单位也难以受到应有处罚。

（二）缺乏相应的法律服务部门

除了缺乏相应的法律外，缺乏相应的政府法律服务部门也是导致大学生就业歧视泛滥的重要原因之一，我国现阶段保护劳动者权益的主要是各级劳动行政部门，但其很难对大学生在就业过程中受损的权利进行及时保护，由于缺乏专门机构对用人单位的招聘实施有效监管以及开展对大学生的法律服务工作，一旦大学生在就业中受到歧视，往往投诉无门，不知所措。

（三）大学生的法律意识淡薄

本研究前期调查数据显示，大学生在遭遇就业歧视后，表示只能无奈接受和不知道怎么办的比例占到了71.26%，选择到相关部门投诉的仅占14.52%。绝大多数的大学生不懂得拿起法律的武器维护自己的权利，放任用人单位的歧视行为，对用人单位的歧视招聘行为无能为力，助长了用人单位就业歧视的嚣张气焰。

三、大学生就业歧视的法律对策

法律是实现平等就业的重要保障，因此针对日益严重的大学生就业歧视问题，完善就业歧视法律规范体系已显得极为迫切，可从以下方面着手。

（一）建立反就业歧视法律保护机制

1.制定反就业歧视法

针对大学生就业歧视状况，应加快出台《反就业歧视法》，在立足我国国情的基础上，将就业平等权作为重要的立法目的，切实用以维护大学生在就业过程中的合法权利。在反就业歧视法中应包含以下几点主要内容：第一，阐释就业歧视的定义并对就业歧视进行界限划分，明确法律主体的权利义务关系。第二，在平等就业的原则指导下，明确用人单位及政府部门在招聘过程中以及用工期间进行的各种就业歧视的法律责任和法律后果。第三，授权相应的法律职能部门或设立就业歧视委员会，并明确其具体的职责及权限。第四，制定完备的法律救济机制，包括仲裁、申诉、听证、调解、诉讼等具体的法律救济途径，让遭受就业歧视应聘者可以拿起法律武器捍卫自己的合法权益，让相关职能部门有法可依，从而用法律保障就业环境的健康发展，培育用人单位对包括大学毕业生在内的劳动者的尊重、理解、宽容，促进社会融合。

2.完善大学生社会保障机制，扩大社会保障范围，加强对毕业大学生的就业扶持，加大对女大学生的生育扶持力度

在国家现有的较为宽松的就业政策上，应继续放宽对毕业生的户籍、档案及跨省就业的管理，促进大学生自主流动，自主择业。此外应提供对失业大学生的法律保障，可以制定相关的大学生失业法律保障条例，建立大学生失业保险制度，同时加大对患病及残疾大学生的扶持力度，为失业大学生提供最低生活保障和就业引导，并且也应进一步加强对大学生自主创业的政策扶持和资金扶持，切实帮助失业大学生再就业。此外社会保障机制还应充分保障女大学生这一在就业环境中处于更为易受歧视的群体，除了进一步加大对女大学生的生育扶持力度，制定相应的失业保险条例外，还可以给予积极聘用女大学生的用人单位一定的优惠政策，如减轻税负、资金扶持等，进而引导用人单位积极打开女大学生就业的大门，充分保障女大学生的平等就业权。

（二）设立相应的法律服务部门

1.建立反歧视机构

在许多国家反就业歧视机构已运行得相当成熟，例如美国早在1965年就成立了公平机会就业委员会，用以专门执行相关的平等就业法律，维护就业者的合法权益。因此我国也可以借鉴国外的成熟经验，建立专门的反就业歧视机构，执行相关的法律法规，并监督用人单位在招聘中及用人过程中的各种行为，包括对招聘广告中的限制条款的审查和对参加应聘了的大学生进行回访等方式，以审查用人单位的招聘或用人过程中是否存在就业歧视，同时受理各类投诉案件，并依据法律的授权对违法单位做出相应的处罚。

2.建立仲裁司法救济委员会

现有的法律体制并不包括对大学生遭受就业歧视的司法救济，因此建立相应的仲裁司法救济委员会，可以弥补这一空白，该委员会可由从事律师职业或法律研究教学等优秀的法学从业人员组成，其职责则主要是受理各种就业歧视案件，快速高效的解决就业歧视纠纷，同时监督仲裁活动的合法进行，从而可以切实保障初入社会的大学生在应聘中遭遇不公平对待时的权利，可以避免大学生投诉无门或得不到及时的法律救济等尴尬境地。

3.建立相应的法律援助机构

政府部门可以设立相应的法律援助机构，并建立完善的法律服务系统，比如开展无偿咨询、普法宣传、协助调查取证、与用人单位协调、支持起诉等活动，帮助遭受就业歧视的大学生拿起法律的武器维护自己的合法权益，从而让大学生免受就业歧视后手足无措的困扰，这也能有效地压制用人单位的歧视行为。

（三）提高大学生的法律保护意识

就业歧视范文篇10

关键词：就业歧视；经济法；政府管制；解决机制

Abstract：Thediscriminationproblemhighlightsadilemmaticsituationbetweenthemalfunctionofthemarketregulationandtheflawofthegovernmentcontrol.Theeconomiclaw，whichmanifeststheideaofgovernmentpermeationintothemarket，exactlyregardstheinteractionstructureofthemarketandgovernmentastheusualwaytoanalyzeandsettlethesocialproblem.Therefore，solvingthediscriminationproblemwiththeeconomiclawisdoubtlessaverygoodplan.Theestablishmentofthebidirectionallinkageadjustmentmechanismofthecounter-discrimination，whichconformstotheessenceofthemoderneconomiclaw，willbecometheidealchoicetosolvethediscriminationproblem.

Keywords：discriminationofemployment；theeconomiclaw；governmentcontrol；mechanismofsettlement

一、就业歧视与经济法解决机制

1.就业歧视的概念及其表现形式

所谓就业歧视，是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后，对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇，从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象。在就业过程中，就业歧视主要体现在以下几方面[1]：

①性别歧视。性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题而被用人单位拒之门外。

②年龄歧视。许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。年龄在40岁、50岁上下的求职者更是就业困难，形成了中国特有的“40、50”现象。

③健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说，一些病毒携带人群也受到歧视。如“乙肝歧视”问题，已在全国一亿多乙肝病毒携带者中引起强烈反响。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。

④户口歧视。有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。甚至有些地方政府也推波助澜，公然违背国家政策，干预本辖区内用人单位的用工自主权利，要求用人单位优先录用本地人，如广州市人事局于2003年底通知，要求用人单位优先解决广州生源高校毕业生的就业。

⑤其他歧视。如学历歧视，用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历；地域歧视，河南人的形象近年来被大肆破坏，许多用人单位明确规定不招收河南人，还有的用人单位拒招东北人；相貌歧视，有些用人单位在挑选求职者时，优先录用相貌好的而不是能力强的；身高歧视，不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定男性不低于一米七，女性不低于一米六等；姓氏歧视，有的用人单位拒绝录用姓“裴”的，理由是“裴”和“赔”同音，不吉利等等。

2.经济法解决机制的概念及其特征

经济法解决机制是指将就业歧视问题交由市场和政府共同解决，市场基于效率至上的原则，通过对劳动力市场主体的用工行为进行成本与收益的分析来引导雇主做出是否采取歧视的行动。但市场调节机制存在固有的缺陷，主要体现在：某些歧视问题市场无法调节；抑或虽然能够调节，但会由于对效率价值的过分追求而牺牲社会公平正义，所有这些都需要政府公权的介入。政府基于正义原则来弥补市场调节的不足，但政府管制也存在不足，不是管了应该交由市场解决的问题，就是对正义的过分彰显而牺牲了效率价值，这些不足同样需要市场的及时调节。就业歧视的经济法解决机制，就是在“市场调节←→政府管制”这样的双向运行中对就业歧视现象进行有效的调整并达到预期效果。它具有以下特征：

①市场调节性。市场调节作为市场经济的内生机制，其理论假设前提是相关市场的主体都是理性的，这种理性贯穿于市场主体对自身行为的成本效益进行分析的过程中，在自由平等的竞争中基于经济理性做出合理决策。如果自身行为通过市场调节带来的是低成本高收益的结果，那么该主体就会积极从事此行为，这就是理性；相反，如果市场调节带来的是高成本低收益的结果，该主体就会排斥和放弃此行为，这同样也是基于理性的结果。

②政府管制性。由于市场调节的不完善性，国家公权力的介入对于歧视问题的解决能够起到重要的弥补作用。具体而言，这种作用体现在以下几个方面：第一，通过公权力的介入，能够针对歧视行为给被歧视者带来的无效率问题进行有效的管制和救济，通过对实施歧视行为者赋予法律责任等强制性手段，促使其将外部性内在化以避免歧视，同时也使被歧视者获得相应的补偿。换句话说，国家公权力的介入可以起到惩罚歧视者和救济被歧视者的双重作用，而且这种作用具有国家强制性的保障。第二，对于无法通过市场调节加以改变的歧视心理偏好，可以通过国家公权力的强有力干预得到解决，也就是说，国家公权力的管制对于人们的歧视心理偏好能够起到强制性的改变作用。第三，由于市场调节手段重视效率至上，往往忽略对公平正义的追求，而体现国家意志的公权干预较市场调节手段在彰显公平正义方面具有天然优势。

③综合运行性。经济法解决机制所要做的就是在社会经济运行的系统中使市场和国家机制各行其是，各尽所长，在相互配合的基础上相得益彰。市场机制与政府机制是一对矛盾体，两者既对立又统一。经济法在市场和国家这对矛盾体相互博弈的过程中，起到润滑剂的作用，并力图找到两者的最佳契合点，即实现两者的和谐，兼顾市场和政府的共同发展，在两者的动态运行过程中共同作用于就业歧视的治理行动中。

二、经济法解决机制是解决就业歧视的理想路径

就业歧视问题体现了市场调节失灵和政府管制缺陷的两难境地，其形成机理与经济法的基本机理具有相通之处。具体表现如下：

1.就业歧视体现了市场调节失灵

应当肯定的是，市场作为解决就业歧视问题的方式和力量具有一定的有效性，正如上文所分析的那样，在完全竞争的市场条件下，从事歧视行为可能会产生高成本和低效益的不利后果，作为理性经济人的市场主体(用工主体)会基于利益最大化的考虑，不得不放弃歧视行为。然而，将市场作为解决就业歧视问题的手段也有着其天然的不足，主要体现在：

①市场对被歧视者的无效率是无能为力的。市场主体是否会采取歧视行为完全取决于歧视是否给其带来高收益，当歧视行为产生正效率，主体必将会采取歧视行为，现实生活中的诸多歧视现象便是有力的说明，可见歧视有时对于歧视者来说的确是有效率的，当然也有无效率的时候。但是对于被歧视者来说，那必定是无效率的，因为没有人会乐衷于遭受歧视，并以此为快乐。然而，对于被歧视者的无效率，市场是无能为力的，而且在市场的自发调节下，这种无效率状态将会更加恶化。

②歧视心理偏好是无法通过市场调节加以改变的。由于我国是一个深受古代传统文化观念影响的国家，一些传统文化观念和意识根深蒂固，如男尊女卑、城乡差异、等级森严等。这些不合理的传统文化观念内含着一种歧视走向，而且随着时间的长期积累会演化成一种歧视文化和心理，这种歧视文化和心理偏好也不是通过简单的成本和收益分析就能够加以改变的，即使是可以改变的，我们在分析某一歧视行为的成本收益所付出的信息成本也是非常巨大的[2]，这一点也足以使我们对市场调节手段产生很大的困惑，从而导致人们对市场调节手段的质疑和排斥。

③市场调节无法对抗不合理的政策导向。我国政府出于特定时期的国情和经济发展的客观情况，制定相应的就业政策和制度，对农村富余劳动力进入城市或城市之间人口流动有许多限制措施，而很多地方政府也为了从本地区利益出发，制定一些限制农村和外来劳动力的土政策，人为地制造城乡差别和就业歧视，这些都非市场所能解决。

④单纯的市场调节无法兼顾对公平正义价值的追求，不利于社会的稳定与和谐。市场经济实践证明，市场解决就业歧视问题的出发点在于对效率的考虑，通过成本和收益的分析来引导市场主体基于效率考量做出理性决策，但并不能考虑到对于公平正义这一人类永恒的情感和诉求的尊重。片面追求高效率，有可能会忽略对公平正义这一社会基本价值的兼顾，导致社会的不稳定和不和谐，进而影响社会的整体进步和发展。

2.就业歧视体现了政府管制缺陷

尽管政府管制作为弥补市场调节本身不完善的必要手段，但公权介入作为市场力量的替代手段并非都能够实现预期的目标和任务，毕竟政府管制也有很多难以克服的缺陷和局限性，主要体现在以下几个方面：

①政府管制在某些情况下呈现出无效率性。有些歧视是有效率的，如果采取政府管制直接加以禁止反而体现出一种无效率性，这时，我们称之为合理歧视。比如用工主体限制或拒绝雇佣年老的劳动力，我们不能通过政府管制一概予以禁止，因为雇主之所以要限制雇佣年老工人，并不是说他们比年轻工人效率低，而是因为判断和具体评估工人的工作效率孰高孰低是件非常困难的事情，如果要想清楚地做出具体评估，恐怕所需信息成本是非常巨大的，从这一角度出发，我们不能通过政府管制一概予以禁止，否则必将遭受“非效率性”的责难。②体现政府管制的法律实施会使被歧视者和社会公共利益受损。国家公权力的介入可以起到惩罚歧视者和救济被歧视者的双重作用，而且这种作用具有国家强制力的保障。但有一点我们必须考虑到，规定有对歧视者进行惩罚内容的法律一旦实施，就会迫使理性的雇主将法律规定的不利后果最小化，这一做法的直接后果就是使被歧视者利益受损，比如法律要求男女同工同酬，禁止性别歧视行为，那么雇主就会积极地在那些需要雇用妇女的岗位上采取以资本投入替代劳动投入等应对法律规定的行动，从而就会减少被雇用者的就业机会，最终受损的还是被歧视者；同时，反歧视法对雇主所产生的直接或间接成本会以提高价格的形式转嫁给消费者[3]，最终导致消费者公共福利受损。

③政府管制在微观层面上可能会降低企业效率。有的国家为了规制就业歧视，政府要求企业必须雇用一定数量或比例的特殊人群，一般都是弱势人群(如残疾人、妇女、年老失业人员等)。但是这种政策完全不考虑企业的效率和成本负担，会给企业带来不必要的成本增加并降低企业效率，因为这类照顾人群未必能满足企业的需求，而且这一做法也无异于任意地剥夺了本可以通过公平竞争而获得此工作岗位的其他不受特殊保护的人群的就业机会，有违公平之嫌。

④政府管制如不加以有效控制就会浪费社会资源。公权力管制需要成本付出，管制成本一般包括立法、执法、司法成本及大量机会成本，其中，立法、执法、司法成本是指国家立法机关制定反就业歧视专门法律法规，并由专门的反就业歧视机构执行以及国家司法机关就歧视问题进行法律适用、案件审理等活动所需社会资源的投入，其成本是巨大的；机会成本是指采用政府限定的措施会导致本来其他也许更为有效的措施不能采用的损失，如果对政府管制不加以有效限制，其付出的机会成本是令人难以接受的。当然还有一种情况也应当值得注意，那就是当政府滥用公权时可能会带来社会成本的损失。

从以上的分析可以看出，就业歧视问题凸显出市场调节失灵与政府管制缺陷的两难境地，而作为新兴法律事物的经济法，正是伴随国家对社会经济生活适度干预而形成的法律。它基于市场失灵与政府缺陷的二元结构，确立了自己调整社会经济关系的逻辑基点和路径选择，以市场与政府的互动结构作为自身分析和解决社会经济问题的通常机制。因此，运用经济法这一解决机制来解决歧视问题无疑是一个很好的方案，经济法解决机制将成为解决歧视问题的理想路径选择。

三、就业歧视的经济法解决机制的具体构想

1.运用经济法“市场调节←→政府管制”的双向运行机制，建立就业歧视标准的双重审查机制

将就业歧视问题交由市场与政府共同解决的经济法解决机制，是在“市场调节←→政府管制”的双向运行中实现对就业歧视现象进行有效调整的新型制度。笔者认为，在确立就业歧视的认定标准时，这种双向性应当得到充分的体现：一方面要注重市场调节的效率标准，另一方面又要兼顾政府管制的公平标准，两者缺一不可。效率标准主要是从市场用工主体在录用雇工时的内在需要角度出发，即用工主体的用工条件是否基于岗位和工种的需要，当被雇佣者不符合岗位与工种的内在需要时，对于雇主来说是低效率甚至是无效率的。公平标准主要是从政府管制的出发点入手，国家应通过法律在当事人间的权利义务进行公平合理的分配来实现其公平正义价值。就业歧视从本质上说是用工主体滥用用工权而损害劳动者的就业权，当就业权与用工自主权发生冲突时，政府应扮演“利益衡量者”的角色，本着优先、倾斜保护劳动者权益的原则，协调好双方的利益冲突，以实现社会公共利益的最大化。经济法解决机制在确立就业歧视的认定标准时，就应当坚持内在需要标准与社会公共利益标准相结合的双向标准，两者缺一不可。

2.契合经济法的现实主体制度设计，建立反就业歧视的专门社会团体组织

随着市场经济的发展，社会结构与利益的日益分化，各多元化阶层与主体正不断被组合为各利益群体，整合为经济规模、认知能力差异巨大的弱势与强势群体[4]。作为一种利益平衡机制，具有“后现代法”特征的经济法自然要关注被边缘化、处于不利地位的弱势群体的生存状况，平衡其与强势群体的利益冲突；而作为一种矫正机制，经济法要以法律制度设计上的不平等矫正事实上的不平等，以形式不平等达到实质平等，给予弱势群体以特殊的关怀。因此，在传统代表公共利益的政府与强调个人利益的市场主体之外，还应当关注介于两者之间，作为过渡带和平衡带的社会团体[5]。相应地，经济法主体制度设计则需要突破传统主体的两分法，将代表不同利益群体的社会团体确认为一种新型的、第三类经济法主体。

鉴于经济法解决机制“市场与政府”间的双向互动性，笔者建议我国应当专设一个介于市场与政府间的社会中间组织，在市场与政府之间发挥桥梁纽带作用：一方面向社会市场用工主体宣扬公平就业政策，劝诫雇主摒弃歧视性雇佣措施；另一方面可以代表劳动者争取权益，一旦与用工主体调解不成，可以代表劳动者向法院提起诉讼。结合我国的国情，可以单独设立“劳动者公平就业保护协会”，赋予其以下职能：向各机关团体或民众提供有关就业歧视的咨询服务；参与有关行政部门对就业市场秩序的监督与检查；就有关劳动者公平就业问题，向有关行政部门反映、查询，提出建议；对于求职者或受雇人提出的就业歧视申诉案件进行协商、调解；运用歧视标准的双重审查机制对就业歧视的认定或消除歧视提出建议；就损害劳动者公平就业的行为，支持受损害的劳动者提起诉讼，通过大众传播媒介予以揭露、批评；协助各企事业单位或有法人资格的雇主或社会团体订立公平的就业政策。同时，我国各级人民政府对劳动者公平就业保护协会履行职能应当予以支持。

3.强化经济法的司法解决机制功能，建立符合经济法诉讼程序要求的反歧视公益诉讼制度

经济法是规范和保障国家调节社会经济运行之法，它以社会本位为基本价值取向，以维护社会公共利益为根本宗旨，无论是国家运用宏观调控手段调节经济运行过程中发生的宏观调控法律关系，还是在管理市场运行过程中发生的市场规制法律关系，都具有明显的社会公益性质，一旦这些法律关系遭到破坏，当事人之间产生经济法冲突和经济法纠纷，社会经济秩序和经济公益必将遭受严重破坏。但是传统法律理论认为，维护社会公益乃国家之职责，对危害社会公共利益的行为，理应由国家适用公权力追究其责任，公民私人无权亦无需介入；法院被认为是处理个人利益之间的纠纷，而不是管理有关公共利益的事务；行政权的行使原则上不受司法干预，起诉资格的限制正是用以阻止法院过分介入行政机关的事务。相应地，建立在这一理论基础之上的传统诉讼法体系立足于维护个人私益，对于公民个人间的私益纠纷可以通过法院适用司法力量维护自身合法权益，而对于社会公共利益、对于遭受损害或有损害之虞的社会公益之维护，因对公民个人无直接利害关系，法院大门是紧闭着的。因此，对传统诉讼法理论加以突破，畅通公民提起公益诉讼的渠道，建立能够吸收公众参与社会经济公益维护的经济公益诉讼机制已成为现实的迫切需要。基于对经济法本质所达成的共识，涉及社会经济公益与国家干预则构成经济公益诉讼的本质特征，经济公益诉讼与经济法的内涵特质具有天然的契合性。从某种意义上说，经济公益诉讼是对传统(民事、行政)诉讼法进行理念性更新与突破的新型诉讼，是经济法的诉讼程序法[6]。

长期以来我国的劳动力市场实行劳动行政管理的单一运行机制，它通过劳动行政主管机关行使劳动力市场公平就业秩序的监督管理职能，排斥公民参与，严重忽视了市场和社会力量的作用，这种单轨运行机制使我国的就业歧视问题呈愈演愈烈之势。因此，当行政机关或其他公共权力机构、公司、企业或其他组织及个人的违法行为或不作为致使公平就业秩序遭受侵害或有侵害之虞时(如我国形形色色的就业歧视问题等)，法律应当允许公民或团体为维护公平就业秩序而向法院提起诉讼，笔者称其为反歧视公益诉讼制度[7]。反歧视公益诉讼制度既是蕴涵市场与政府互动关系的反歧视双向联动机制的必然要求，也是经济法诉讼程序在反歧视领域的具体体现。需要特别强调的是，与私益诉讼相比，公益诉讼的提起及最终裁决并不要求一定有损害事实发生，只要能根据有关情况合理判断有社会公益侵害的潜在可能，亦可提起诉讼，由违法行为人承担相应的法律责任。这样可以有效地保护国家利益和社会秩序不受违法侵害行为的侵害，把违法行为消灭在萌芽状态。在反歧视公益诉讼中，法律有必要在就业歧视尚未发生或尚未完全发生时就容许公民适用司法手段加以排除，从而阻止公平就业秩序遭受无法弥补的损失或危害。

参考文献：

[1]娄耀雄.我国“就业歧视”的法理分析及对策[J].北京邮电大学学报：社会科学版，2004(3)：63-64.

[2]刘勇.市场、公权力与公平就业——解读波斯纳《法律的经济分析》之公平就业观[J].西南师范大学学报：人文社会科学版，2006(3)：188-189.

[3]波斯纳.法律的经济分析[M].蒋兆康，译.北京：中国大百科全书出版社，1997：439-448.

[4]董保华.社会法原论[M].北京：中国政法大学出版社，2001：263-273.

[5]雷兴虎，陈虹.社会团体的法律规制研究[J]法商研究，2002(2)：47-56.