企业规范化管理论文十篇

企业规范化管理论文篇1

一、密切联系，互为促进

国有企业财务审计（以下简称“财务审计”）立足单位进行监督，是对“事”的监督，而经济责任审计依据政府指令，通过对“事”的监督，落实到对“人”的监督。论文百事通把对“事”的监督和对“人”的监督有机结合起来，其监督范围更广、程度更深、力度更大。

（一）财务审计是经济责任审计的基础。审计监督的基本形式是财务审计；其他审计类型都在此基础上拓展或延续，经济责任审计是对干部所在单位的财政、财务收支的真实性、合法性、效益性来评价和鉴证经济责任的履行情况。只有在此基础上，才能取得真实可靠的数据，掌握全面情况。从而正确界定、评价领导人的经济责任。

（二）经济责任是财务审计的人格化。财务审计的客体主要是国有企业单位，而经济责任审计的客体主要是单位领导人。经济责任审计不同于财务审计“对事不对人”的审计方式，既要审事，又要评价人；既要审查单位存在的问题，又要审查个人随意决策和个人重大经济问题，既要查清经济管理和经济核算中的问题，又要将造成问题的责任个体化、人格化，以确实责任的承担者。

（三）经济责任审计又是财务审计的深化。它着眼于摸清家底，揭露隐患，促进发展不仅要审查财政财务收支是否真实，而且要审查有无违反决策程序随意造成重大损失的问题，个人有无重大经济问题。

通过审计摸清企业家底，帮助企业查找经济管理中的薄弱环节和国有资产损失浪费的漏洞，促进被审计企业加强内部管理，完善内部控制制度，同时对带有倾向性、普遍性的问题，从宏观和全局的角度向政府及有关部门提出建议，促进完善机制、健全制度，是国有企业财务收支与经济责任审计结合的途径之一。

二、坚持原则，完善措施

国有企业经济责任审计工作说到底，是为了服务于国有企业改革和发展大局的工作，是为减轻企业包袱，增强企业活力，避免企业损失与浪费，同时对企业领导人做出正确评价，为党委、政府了解企业经营情况，加强企业领导班子建设提供重要的参考依据，因此在审计工作中，应牢牢把握“积极稳妥，量力而行，提高质量，防范风险”十六字原则上，完善措施与方法，才会做到财务收支审计与经济责任审计的有效结合。

（一）加强领导。人大、纪检、监察、组织、人事、审计等部门应通力合作，各司其职，各尽其责，思想上重视，行动上支持，审计人员应遵守职业道德，做到依法不依权，理智不冲动，并要稳健、客观、公正、公平。

（二）必须坚持从实际出发，实事求是，注重实效。从审计项目、审计范围和内容的安排以及审计实施的全过程，都应如此，如重点选取财政财务收支的真实、合法、效益情况，选择重点区域，选择与被审计责任人的经济责任关联重大事项进行审计，提高审计效率。

（三）规范程序，科学利用和配置资源，在保障质量的前提下，发挥最大效益。审计是应遵循一整套规则，程序要合法，操作要规范，从计划管理、审计范围、审计方法、审计程序、审计评价及审计结果、文书格式的做法中总结出好经验，确立规范的形式和借用其他兄弟单位的优秀经验。

（四）公正评价，体现严肃性。审计报告是工作的结晶，审计评价是审计报告的核心，把评价领导干部本人履行经济责任能力的高低作为审计的最终结果，把所在地区、部门财政财务收支完成情况、资产状况、债权债务变化情况和重大经济决策效益性作为反映领导干部在组织经济运行过程中的决策能力和执政水平高低的依据。审计评价是坚持唯物论的辩证法，一分为二以事评人，就事论事，不因人而异。评价用语要恰如其分不过于偏激，不含糊其辞，防止好人主义，既要肯定成绩又要指出不足，并且提出切实可行的整改意见，审计结论要经得起检验。

坚持原则，完善各项措施，科学公正地进行审计工作是进行国有企业财务收支与经济责任审计有效结合的前提，唯有如此，才能发挥审计的重要作用，客观地反映事实。

三、规范操作，提高质量

规范国有企业审计工作操作，对于防范审计风险，提高审计质量十分必要，从目前情况看，规范国有企业财务收支与经济责任审计工作对其有效结合有十分显著的作用。

（一）规范审计内容。包括对与企业财务收支经济活动有关的内部控制制度健全性、有效性进行测试评估，从而对企业管理状况有一个初步的判断，并初步确定应重点关注的审计领域。企业会计资料真实性审计，重点关注三个问题：一是会计资料真实性、完整性问题；二是盈亏真实性问题；三是关注企业的资产存量的真实性、资产增减变动的合规性和资产结构的合理，重点是关注企业是否存在较大金额的损失、浪费、流失等问题。另外，还包括企业经济效益状况审计，对企业的有关绩效指标进行必要的核实，以及对企业重大经济决策的审计。

（二）规范审计方法。企业财务收支审计常用方法在经济责任审计中也经常被采用，但经济责任审计要注意以下几点：一是从分析审查财务报表入手，对企业财务状况和经营成果进行全面分析，确定“真实性”审计的重点。二是从测评内部控制制度入手，对企业内部控制制度的健全性有效性做出评估。三是进点前走访干部管理监督等有关部门。进点后对有关人员进行访谈，此外，对企业经济责任审计的审计抽样也应有一定要求，抽查对象应有代表性。

（三）规范审计评价。通过审计应对以下事项做出评价。一对企业的会计处理遵守相关会计准则、会计制度的情况，以及相关会计信息与实际的财务收支状况和业务经营活动成果的符合程度做出真实性评价。二对企业的财务收支符合相关法律、法规、规章和其他规范性文件的程度做出合法性评价。三对企业的财务收支及其经济活动的经济、效率和效果的实现程序进行效益性评价。在对财务收支真实、合法、效益评价的基础上，以审计结果为依据，分清产生问题的主客观原因，前任责任和现任责任。通过审计，客观评价领导干部的工作业绩；划分领导干部对单位财务收支、重大经济决策以及领导干部应承担的“直接责任”或“主管责任”。对主管责任，应进一步划分出“直接领导责任”、“重要领导责任”或“一般领导责任”。力求在审计内容范围内，对被审计对象做出比较全面的评价。

（四）规范审计文书。国有企业审计文书的主送和抄送对象层次较高，审计文书体现着审计的权威性和严肃性，因此，从审计通知书到审计结果报告均应有体现企业审计特点的统一文书规范。只有规范化的操作，才能提高审计质量，提高国有企业财务收支与经济责任审计相结合力度，反之混乱的操作，只能造成资源的浪费，对“事”的审计和对“人”的审计也不会集中起来。

四、协调组织，利用资源

企业规范化管理论文篇2

所谓现代企业的经济管理，就是为了实现企业资源应有的价值。在所谓企业的经济运行中，对一些企业的所有经济方面的活动来开展和创建非常合理的方案。现代企业经济管理的概念是在传统企业经济管理的概念基础上提出的，与传统的企业经理管理相比，它面临着更加复杂的企业经营环境，而随着社会经济的发展，企业管理再不是像以前那样固定守旧，而在企业现代化经济管理的经营大环境下，我们要根据企业自身的特点及社会经济发展所实施的产品价格，费用控制，员工报酬及福利等方面的管理手段，来实现企业各项资源的配置，才能实现其资源价值的最大化，也就是企业利益的最大化了。

二、现代企业经济管理的特点分析

1.指导性强

在现代企业的管理过程中，领导者及各部门的管理者在采取某种管理措施时，最大的依据时企业的财务目标，以此为准，以实现企业利润最大化的经营目标为目的制定企业的管理规则和具体措施。这体现了企业高层管理者的相关决策的可行度。

2.关联性强

现代企业在进行经济管理运行时，各个环节以及所有的经济项目有些难免会涉及到资金的管理和运用情况。也就是说现代企业的经理管理各个部门，各个环节都直接影响着现代企业的整体管理水平。因此，所有的管理工作是十分重要的。

三、企业经济管理存在的问题

1.企业的管理制度不够完善

由于大多数企业都不重视管理制度的建设，只做表面文章，以及各种形式化，这样就会导致一些错误的出现，没有丝毫可行性。这样也很难应用到实际管理中去。缺少一个完善的经济管理制度会严重影响管理工作的顺利实施。

2.管理的理念太落后

现在社会对于企业管理的要求是非常高的，而企业与企业之间的竞争也是十分大的，我们不能一成不变的守着以前的老办法，管理形式的转变从根本上来说应该先改变人的管理理念。大多数企业太缺乏创新企业经济管理理念，更缺乏实际可行的管理理念以及危机管理理念。企业者若是不注重创新，那随着企业经济的发展，传统的管理水平将受到限制，将适应不了社会经济的需求。所以改变管理理念是非常重要的一项任务。

3.在人才资源方面的问题

在人才资源方面，很多企业都有着相同的问题，因为现在社会有很多企业员工的素质很低，做事不认真，不踏实，总是急于求成，而忽略了最本质的东西，而且有很多员工总是好高骛远，做着这行想着那行，这样就直接导致企业人员的出走，员工的变动会影响企业的各项工作无法顺利进行，当然员工的专业素养没有适当的培训，不仅会让企业的形象毁于一旦，也会阻碍企业的各方面发展。所以我们应该开展一些专业实践课，来激发员工的工作热情，再实行一些激励制度，比如，金钱激励，精神激励，情感激励，心里激励等全方面的来提高员工对工作的热情程度。

四、实现现代企业经济规范化管理的方法

1.创新风险的控制机制

制度的创新必须是在以人为本的理念的指导下去建立，只有以人为本，才是对员工，对企业最好的制度，当然每个人都必须在能稳定生存下去的前提下，才会全方面的投入到工作中，因此，我们企业还必须有相应的激励机制。其次是建立风险控制机制。所有企业在创新时一定要保持高度的专注。而且对于诱惑要能做到视若无睹。

2.整理好企业的各种资源

企业要想在这社会经济中快速的发展、面对越来越残酷的竞争下，我们必须要有全新的管理理念。最好是可以将新旧管理理念相互结合，达到新旧管理理念优势互补的效果。当然要合理运用科技调整企业模式。现在社会上的科学技术发展得越来越好，运用也越来越广泛。若是合理利用现在很方便快捷的网络科学技术为企业建设做贡献，也是非常好的一件事，而且还能提高企业在市场中的竞争力，使企业立于不败之地。

3.制定完善的经济管理制度

我觉得每个企业都应该制定完善的经济管理制度，当然也要在对企业各方面情况非常熟悉的前提下，这样才能保证企业经济管理工作的合理快速的进行。还应制定完善的经济目标与规划。在制定企业经济管理制度的同时，我们也要着重收集有效的相关资料，充分做好准备工作，还可以作一些市场调查，了解到广大民众对现代企业经济的看法和对此有哪些期待。同时要严格审核制度的可行性与合理性，确保企业经济目标规划的顺利。

4.着重提高企业各方面管理人员的素养

对于一个企业而言，管理方面的人才是必不可少的，但现今社会有很多管理人员的素质极其低下，这样不仅有损企业的综合形象，还会导致企业人员对工作的认真度不够，热情度不够，以及工作业绩不理想，有损公司的利益。因此，我们应该加强这方面的培训，毕竟现在天才还是不多的，所以后天各方面的加强也是十分必要的。每个月或每季度定期开展一些企业文化课程，心理课程，管理人员应具备的素质课程，全方面打造优秀人才。

五、结语

企业规范化管理论文篇3

关键词：企业管理；规范化管理；非规范化行为

中图分类号：F270.7

文献标志码：A

文章编号：1008-7133（2013）01-0074-05

现代企业特别是具有一定规模的企业组织，对员工行为普遍实施严格的规范化管理，员工行为的规范化程度往往直接与个人的物质利益甚至是职业发展相挂钩。然而企业的组织规章只能调控员工在工作场所和工作时间的行为表现，对于工作环境以外的行为往往力所不及，更有甚者即使在工作环境中，员工的行为也可能或多或少有非规范化的表现。这种规范内行为的非规范化和规范外的非规范化行为，例如工作环境中的聊天、传播小道消息，非工作场合随意透露企业内部信息、诋毁企业产品等，在无形中消损着企业的声誉和良好形象，也使企业逐步丧失了成为优秀者的机会。这种负面的行为已经让企业管理者有所警觉，然而这种行为却积重难返。本文将就这种行为的缘由及其矫治展开探讨。

1 规范化管理与规范外行为

规范化管理已经成为现代企业员工管理的普遍形式。规范化管理就是从企业生产经营系统的整体出发，对各环节投入、转换和产出要素等制订制度、流程、指标等标准，并加以严格实施。那么所谓员工规范化管理，也就是通过建立完善的员工行为守则，通过制度的形式将以确定下来，并辅之以奖惩措施。这是最基本层面的理解，也可以理解为制度化管理或标准化管理，更深层次上来说，规范化管理必须有员工参与，体现员工需求，也就是说规范化管理也应该是一种激励机制，规范化管理的成功一方面依赖于制度的强制约束力，另一方面更依赖于员工的行为自觉。规范化管理应该产生规范化行为，然而事实并非如此。在一些企业中，虽然制度规范相当健全，惩罚措施也异常严厉，然而仍然存在着在工作时间和工作场所的不规范行为，比如网上聊天、干私事、打听他人隐私、传播小道消息等，这些都是员工守则明令禁止的，然而这些行为由于不易察觉，具有隐形特征而屡禁不止，很难依靠外部监控而杜绝。将员工在工作环境中，即在工作场合和工作时间内的不遵守企业制度规范的行为称之为规范内的非规范化行为。

那么何为规范外行为呢？也就是不在工作场合和工作时间内发生的行为，即在非工作环境中的员工行为，应该属于员工的个人行为，理论上将应该不受员工所在企业规章制度的调控。然而事实并非如此，员工的规范外行为也对企业的活动和形象产生重要的影响，甚至是员工发生的与企业不相关的有悖社会“公序良俗”的个体行为都可能对企业的经营活动和形象产生负面影响。因此，员工的规范外行为也越来越引起企业的关注，规范外行为就起性质来分，可以分为正向的规范外行为，比如严守企业秘密、积极宣传企业产品等，以及负向的规范外行为，即是规范外的非规范化行为，比如在公开场合随意泄露企业机密，诋毁企业产品，败坏企业形象等。

2 非规范化行为积重难返的原因

无论是规范内的非规范化行为，还是规范外的非规范化行为，都是企业经营管理和企业竞争力提升所不能忽略的。探解非规范化行为积重难返之因，进而寻求如何杜绝或矫正企业员工的非规范化行为之策，这是每一个企业及其管理者必须考虑和思考的问题。相对于国外企业员工，当下国内企业员工非规范化行为积重难返的原因可以从以下2个方面的分析来展开。

2.1社会环境影响的持续性和行为习惯养成的稳定性，使得规范化的员工行为的养成需要克服很多阻力

国内企业员工在工作环境中的非规范化行为，以及在非工作环境中的行为的随意性，除了企业制度和管理活动本身要素以外，与整个社会文化传统和氛围是分不开的。中国社会组织文化一直以来高度强调集体主义，个人只是集体的一员，社会对个人的关注少，对集体的关注多，这就导致了个人行为缺乏有效的自律和监督，特别是计划经济时代以致在当前的国有企业中，员工的工作压力较小，工作环境本身比较宽松，竞争氛围缺乏，造就了员工的个人自律性和责任感不强的环境氛围和行为习惯。这种环境氛围和行为习惯一旦形成在短期内或者非通过剧烈的方式是很难改变的。而与此相对应，西方社会一直以来奉行个人主义至上的原则，个人主义要求在较短的时间内实现个人价值，要求为个人的快速上升提供规范化的渠道，因此欧美企业管理通常奉行个人决策、短期绩效、快速晋升的原则，员工个人竞争意识和权利观念强烈，这体现在员工行为中就表现出较强的自律性、纪律性和对隐私的尊重。

在一个行为规范性较强，个人权利意识较强的组织氛围中，企业员工自然能够具有较强的组织纪律性，即使在非工作环境中，对自己的行为也能够具有较好的自律性，因为非工作环境中的员工行为是工作环境中员工行为的延伸，社会和组织的文化熏陶以及映射在自己观念和意识深处的思维惯性一如既往地调控着员工的行为，而不考虑是否在工作环境中，是否有外在的监督存在，因为这已经形成了一种习惯。而国内企业员工即使在工作环境中也可能发生私下聊天、传播小道消息、搬弄是非等行为，就是因为没有形成一种映射在内心深处的对制度和规范遵守的意识和习惯，这也告诉企业管理者，单靠制度的强制约束还是不够的，必须采取相应措施将制度体现的价值和规范映射到员工的意识深处，成为员工的一种自觉和习惯。

2.2组织文化塑造的局限性和维持的脆弱性，使得员工非规范化行为的矫正需要一个过程

国内企业的组成比较复杂，大体有国有企业、外资企业、私营企业等。国有企业虽然在20世纪90年代推行了现代企业制度的改革，但仍然在一定程度上沿袭着计划经济时代的传统和习惯，员工的竞争意识和纪律意识仍然不强，尚没有形成内部工作行为的自觉性和与外部交往行为中的自律性。虽然国有企业也普遍重视企业文化建设，特别是一些国有企业在企业文化建设中也取得了巨大的成就，例如海尔集团形成的以创新为核心的“日清日毕、日清日高”的企业文化，大大提高了企业生产率和企业员工精神面貌，取得了一个有一个经营奇迹，但大多数国有企业的文化建设仍然停留在“你好我好大家好”的“和谐”文化的层面，关注的是企业内部的稳定、和谐，重点是丰富企业员工的业余文化生活，至多涉及对于生产经营活动的要求，而在企业员工的自身品质素质要求、企业与外部组织关系方面尚没有形成具有普遍价值和特色的成果和经验。因此，企业文化的建设和维持具有较大的脆弱性，没有形成文化对行为的有效约束力，而且更没有深入到员工的日常生活和交往中。外部组织和人员感受不到这个员工是该企业员工而不是另外一个企业员工的明显差别，我们所能感受到的是我们的员工与国外企业员工以致是与外资企业员工在精神风貌和行为习惯方面的巨大差别。因此，可以说，国有企业的文化建设是具有局限性的。

对于外资企业来说，是国外资本家在我国办企业，但员工也大多是中国员工，因而不可能避免的要受到中国社会文化环境的影响，员工的习惯往往与外资企业的规章制度和工作习惯存在着严重的抵触，要么企业行为被员工所左右，要么员工行为因组织制度的刚性而改变，这个要取决于组织的管理模式和员工行为惯性之间的博弈。实践经验表明，欧美化管理模式的外资企业带来的制度约束力和工作模式在一定程度上改变着中国员工的思维和行为习惯，同时能够进入外企的员工通常具有较高的文化知识素质和较强的可塑性，矫正员工的规范内的非规范化行为相对较易，规范外的非规范化行为的矫正则需要一个过程。

我国的私营企业，90%以上为家族式企业，家族式管理模式形成了独特的企业文化。家族式企业文化有其致命的弱点，就是冲突性，领导层之间的冲突，家族内部员工与外部员工的冲突，使得工作场合甚至是非工作环境中的对企业的“评头论足”和“搬弄是非”成为一种经常性的现象，具有猜疑色彩的管理氛围也使得员工之间特别是领导层之间缺乏信任。家族式企业由于其产生及成长的特殊性，因此家长式作风较为严重，部分企业宗法色彩异常浓厚，家族企业管理中任人唯亲，亲疏有别的做法，也使得身为“外人”的企业员工缺乏归属感，并不把在企业工作作为长久之计，只想作为一个跳板进而寻求更好工作，这就是使得家族式企业管理缺乏整体的凝聚力，诸如前文所提到的工作懈怠、搬弄是非，在公开场合泄露企业内部信息，甚至是有意泄露企业秘密就不足为奇了。因此，如何规范员工的非规范化行为成为当前家族式企业管理者面临的一项棘手问题。

3 非规范化行为的危害

根据上文的分析可知，在我国的各种企业类型中，员工的非规范化行为是普遍存在的，其危害性也是显然易见的。

3.1非规范化行为增加企业运营成本

人力成本是企业成本的重要组成部分，充分开发和利用企业人力资源是企业绩效管理的核心工作之一，员工在上班时间进行聊天、开小差、干私活等与工作无关的活动，实际上就是一种人力资源浪费现象，也在变相增加了企业运营成本。如果真的是因为企业所提供的工作量不够饱和，那么完全可以通过裁员或岗位调换等形式减少岗位人力资源供应量。然而在现实中并非这么简单，存在如下2种情况：一是岗位工作量相当饱和，而是工作人员由于自觉自律性差和行为习惯使然，而没有将全部精力投入到工作中，这在各种类型企业中都普遍存在，这一方面是监督和管理制度的原因，另一方更是组织文化和员工的社会心理和行为习惯造成的；二是岗位工作量不饱和，存在人浮于事的情况，这在国有企业中较为普遍的存在，工作任务量较少，人员相对轻松，有大量的空余时间，“开小差”成为打发时间的方式。无论是那种情况，都是一种人力资源的浪费，也增加了企业的运营成本。

3.2非规范化行为影响工作效率

“时间就是金钱”，这对企业来说更为现实，企业人力资源管理的核心目标就是使得有限的人力资源创造出更大的利润价值，效率是企业人力资源开发与管理的核心价值追求。然而企业员工在上班时间的聊天，打听别人的隐私，传播小道消息等，不仅减少了在工作上的时间投入，而且影响了员工的工作情绪和工作氛围，转移了员工工作的注意力，分散了工作精力，无论在时间上，还是在精力上都表现出投入不足，这一定会影响员工的工作效率。

3.3非规范化行为消损企业形象

形象和品牌是企业的无形资产，作为一个具有职业素养和称职的员工应该热爱自己的企业，遵守企业纪律，维护企业声誉和形象是企业员工份内的职责。然而在实践中，却存在着消损企业形象的行为。这种行为可以是直接的，也可以是间接的，直接的行为表现为诋毁企业产品、散布不利于企业形象的言论等；间接的行为可以与企业有关，也可以与企业无关，这种行为范畴更加宽泛，甚至完全是个人的私人行为也可能给企业带来负面影响，例如一家电脑软件公司员工，在下班时间兜售盗版软件；一家保安公司员工，却在节假日入室偷窃，这些行为看似是个人行为，如果消费者将该员工的行为与其供职的企业联系起来。必然消损企业在消费者和公众中的形象，这就给企业造成了间接损失。

3.4非规范化行为可能给企业带来直接损失

无论是企业运营成本增加，还是对工作效率和企业形象的影响，都是给企业带来的一种损失，但这种损失多是间接的，如果员工缺乏自律和自觉意识，在不恰当的场合无意识的泄露企业秘密，那么带来的损失将会是直接。有意识的泄密是一种商业犯罪行为，但如果员工对企业信息的保密意识不强，缺乏员工行为的信息素养，在无意识间的泄露企业内部信息，就要另当别论了，这就是员工行为规范的问题了，这种失范和非规范化的行为给企业带来的损失是无法挽回的。因此，一个具有较高职业素质的员工，无论是在工作场合，还是在非工作环境的社会生活和交往中，对于企业的内部信息都应该自觉承担保密的责任，并持有信息安全的警惕。

4 非规范化行为的规治

非规范化行为贻害无穷，阻碍企业成为优秀者的前行道路，必须寻求规治之策。非规范化行为的规治包括两层涵义，一是规制，即通过制度的刚性作用，强行矫正员工的行为，虽然强制矫正可能带来一定的抵触情绪，但如果这种制度的约束力能够达成共识，便会发挥持久的影响力，这是制度文化的功效。也就是说，制度约束力有利于推动企业文化的形成。二是治理。治理是一种多方参与的柔性机制，主要通过企业文化的重塑活动，对员工的行为产生迁移默化的影响，进而将企业文化的主导价值内化为员工自身的思维方式和行为习惯，这是一种柔性约束机制，也是一种矫正非规范化行为的持续长久之策。

另外，无论是制度的强制性，还是重塑企业文化，都不是孤立的行为，因为人是社会性动物，根据人际关系和行为科学理论，人的行为是建立在一定动机和需要的基础上的，因此，必须从人的动机和需要层面出发，辅之以激励机制，这种激励可以是物质的，但更重要的是精神和价值层面的。下面对这3种途径进行具体讨论。

（1）完善制度的制定和执行，填补制度规范的“漏洞”，实施人性化的规范化管理，实现非规范化行为的规范化。正如前文所提到的，企业管理制度本身设计与执行中的不足也是导致企业员工非规范化行为的一方面原因，这种不足表现在2个方面：一是制度规范存在漏洞，制度的执行力不足。员工的非规范化行为，特别是工作环境内的非规范化行为，很大程度上是制度规定不全面、模糊性对员工行为缺乏统一的规范造成的；另一方面可能企业领导和管理层对制度的执行力不足，虽然员工的非规范化行为是企业制度所明令禁止的，但没有调控员工行为的监督机构和监督人员，或者监督机构和人员的工作力度不够，没有形成对员工行为的威慑力。对于非工作环境中的员工的非规范化行为，比如泄密，诋毁企业产品等，虽然也是组织制度规范不允许的，但由于管理空间的限制，企业管理者往往也是力所不及的。这就不仅仅是制度本身的问题，主要依赖于员工的行为自觉，而员工的行为自觉又与企业的文化环境和组织气候能否影响到或者多大程度上影响到员工的行为紧密相关。二是机械的规范化管理。制定较为完备的规章制度，严格按照规章制度和程序办事，把员工看做控制的对象，尚服从而忽视员工的能动性，这实际上来说并不是我们现代企业管理中所倡导的规范化管理，现代企业组织普遍适用的规范化管理是一种体现人性化的以人为本的管理制度，制度的设计和实施应该符合人的共性的心理需求和行为特征，而不能使对人性的抹杀和冷漠。机械的规范化管理使得员工缺乏工作主动性，缺乏工作热情，对于工作处于应付敷衍的状态，因此，为了排解自己对压抑的工作环境的不满而在组织制度监控所力所不及的情况下做出非规范化的行为。

针对这2种情况，一是必须对症下药，这就是完善组织制度，加强制度执行力，有制度而不严格执行比没有制度带来的负面影响更严重，要做到“令行禁止、违者必究”，树立起制度威慑力；二是组织制度设计要做到以人为本，在坚持原则性的同时要富有灵活性，组织制度应该形成大多数员工的共识，而不能是少数人的独断专行，只有顺心“民意”的制度才能得到员工的积极支持，也才能内化为员工的行为习惯。

（2）做好企业文化的顶层设计，丰富企业文化的内涵，夯实企业文化的根基，通过文化的持续性影响来实现员工行为习惯的重塑。当前国内企业的文化建设，往往缺乏顶层设计，还停留在“见机行事、可有可无”的阶段。所谓厅层设计，就是将企业的发展愿景、核心价值观和组织目标凝聚并融入到企业文化中，使得企业文化既有有灵魂，也有血有肉，而不是“想一出干一出”，企业文化的内涵必须丰富鲜活，具有渗透力和战斗力。只有夯实企业文化的根基，才能使得企业文化鲜活有力，才能去感染和影响每一个企业员工，才能内化为企业员工的思维方式，才能影响员工的行为习惯。对于国有企业来说，塑造一个具有鲜活生命力的企业文化对于企业的发展举足轻重。国有企业必须一改缺乏竞争和活力的形式主义严重的企业文化氛围，建构起体现社会主流价值观，鼓励竞争、尊重个人价值和创造力的企业文化。对于家族式企业来说，如何规避组织内部的冲突和因人有别的宗法色彩的文化尤为重要。构建“信用、信任和信心”三位一体的“信”文化应该是家族式企业的选择。信用和信任是基础，信心是关键。首先，企业对员工要诚实信用，企业对员工的福利待遇和晋升发展的承诺应该有制度保障，不能因人而异或朝令夕改；其次，企业要充分信任员工，这对于家族式企业留住高端人才尤为重要，因为只有得到企业的信任，才能满足精神层面的需求，才有施展才华的机会。再次，员工充满信心的工作，一是对企业的未来充满信心，二是对自己的发展充满信心。试想一下，一个对员工不讲信用，不信任员工，员工对其也缺乏信心的企业，又如何要求员工为企业尽忠职守呢？员工的行为有失规范也就在情理之中。企业的“信用”和“信任”是员工信心的内在心理基础，企业对员工的“信用”和“信任”能够强化员工对企业的归属感和信任度，员工才能将企业的经营活动当做自己的事业来做，才能自愿自觉地调整自己的行为而适应企业的需要。

（3）实施和强化员工规范化行为激励机制，增强员工归属感、成就感和责任感。强化员工规范化行为激励机制首要的是完善企业员工职业生涯规划和个人工作计划。职业生涯规划是员工的行动方向和指南，有了全面详细明晰的职业生涯规划，干起工作来才能不会无所事事，有了目标才会有持续性的行动，同时明晰的职业生涯规划也能增强员工对组织的归属感，增强员工对组织的感情，从而避免员工对企业的情绪化的诋毁行为。

企业规范化管理论文篇4

关键词：管理会计文化环境约束影响对策

管理会计从西方引进我国已经有二十多年的历史了，我国的管理会计在理论与实务方面有了一定的发展，但是无论在理论体系的建立还是实务的应用上，还不尽人意，造成这种情况的原因很多，但没有与我国的国情很好地结合起来建立适应我国文化环境的管理会计理论与方法，是其主要原因。因此，探讨我国管理会计运作的文化环境对其影响并在此基础上建立具有中国特色的管理会计方法体系与道德规范体系，应是我国管理会计发展的一项战略措施。

一、文化环境对管理会计的约束及影响

文化环境是指对会计模式系统的形成和发展具有制约和影响作用的各种文化因素的总和，包括思想观念、价值趋向、思维方式、行为准则以及语言文字、风俗习惯等。由于文化是人类在长期的社会实践中创造和积累的，体现一个国家或民族精神特征的财富，因而由各种文化因素组成的文化环境，在不同的社会必然表现出明显的差异，文化环境方面的这种差异，直接或间接影响着管理会计在各国的应用和发展。

社会文化环境影响管理会计的职业道德规范及管理会计中企业内部责任会计的激励方式。企业文化环境影响管理会计在企业的应用效率。管理会计的职业道德规范是从事管理会计工作的人员提供管理会计信息以保证管理会计目标实现的行为准则，也是管理会计职业化的必要保证。美国全国会计师协会于1982年颁布的《管理会计师道德行为规范》中规定了管理会计师不得违背的行为准则，包括能力、保密、正直、客观、道德行为的冲突的解决等。我国目前尚未对管理会计的职业道德作出规范，但随着管理会计方法在企业以及各中介服务机构应用的范围日益广泛，管理会计的职业道德规范也必将建立。我国管理会计职业道德规范的建立应该奠定在我国文化环境的基础上，我国传统文化强调的守法、诚实、敬业、正直等做人的基本准则与管理会计特点的结合，是建立管理会计职业道德规范的出发点。

社会文化环境中的有关利益的关系的不同处理方式会导致责任会计对于责任与激励处理方式的不同。一般而言，由于美国实行的是市场主导型的市场经济，较为注重强调个体的利益，管理会计责任中心将工资直接与效益挂钩，强调业绩与金钱的对等，但这种情况不一定完全适合于我国。首先,我国实行的是社会主义市场经济，偏重于强调社会利益，在这种情况下，一切向钱看是与社会导向相矛盾的。其次,我国传统文化中强调集体主义，强调个体对群体的责任感，这一文化背景注定了我们在责任会计的推行过程中，应该将个体的责任与利益协调起来，采取荣誉与利益相结合的方式激励员工。最后,责任的考核是一项非常复杂的工作，企业控制的目标也不能完全量比，一切按业绩控制也未必就能行得通。因此，责任的考核必须考虑我国的文化背景结合企业的实际情况来进行。

社会文化环境也影响管理会计的地位和作用。我国传统文化中不利于管理会计发展的观念主要有：轻商重义的观念会导致人们对管理会计的偏见；谨慎保守的观念使得管理者害怕风险造成企业报酬偏低；和为贵的中庸思想会导致责任考核中奖惩不明；过分注重社会责任则会抑制人的创造性；传统的自给自足的小农经济意识则忽略包括管理会计在内的现代管理方法在企业中的应用；计划经济管理的观念助长了不思进取、不愿积极面向市场开拓的行为。这些不利因素是我们在推广管理会计过程中亟待要解决的问题。

企业文化不同会导致管理会计应用效率的不同。在行政利益诱导的企业，企业运行的目标是完成上级规定的各项指标，管理上长官意志代替一切，管理会计的应用效率就低，同时，这样的企业目标决定了企业只注重眼前利益，必然要采取一些短期行为而忽视企业的长远市场价值，不可能运用管理会计去规划企业未来的发展，在市场机制作用下的企业，企业的目标是企业价值最大化或股东财富最大化，这就要求企业必须利用包括管理会计在内的现代管理方法，对企业进行规划，将企业纳入战略发展的轨道上来。在将人看作是权利的工具的专制企业，责任会计就难以推行，也很难将员工的工作目标与企业的目标结合起来；相反，在较为民主及尊重人的个性的企业，则能够将员工的工作目标与企业的长远目标有机的结合起来，使企业的目标被自觉纳入到员工的日常工作中，为责任会计的实施创造一个良好氛围。我国的当务之急是建立市场机制相符合的企业运行机制，进而建立企业先进的文化。

二、应采取的对策

通过对影响管理会计的文化环境的剖析，笔者提出了建立我国管理会计方法体系与道德规范的以下对策。

1.我们应根据我国传统文化研究制订我国的管理会计道德行为规范。尽管我国尚不具备美国等国那样的条件制定《管理会计师道德行为规范》，但我们可借鉴这些西方发达国家的经验，同时考虑我国传统社会文化观，制定一套适应我国国情的可操作的管理会计道德规范体系，使管理会计工作有法可依，有章可循。我国传统的文化环境及其塑造的会计人在文化价值观上具有集体主义突出、对不确定因素规避度较强、权距较大、对知识和人才尊重程度不高的特征，我国管理会计道德行为规范的建立，应结合上述我国传统文化的背景，这样才能符合我们的社会行为和社会心理，也只有这样，才能产生较好的社会效果，才能建立有中国特色的管理会计道德规范。研究我国各类组织中人的行为、欲望、动机、并加以合理引导与组织，形成一个和谐的内部管理环境，减少管理中的内耗。应用符合中国人心理特点的管理会计方法，应当成为我国建立有特色的管理会计道德行为规范的突破口。2.我国责任会计的考核应根据我国传统的价值观念及企业的实际情况来进行，而不能全面接受美国等西方国家的做法。

我国的责任会计与美国等西方国家的责任会计存在一定的类似之处，也存在一定的差别。主要表现在以下几个方面：首先，尽管都是在企业的统一领导下，通过指标分解，逐级落实计划。但我国的责任会计是在企业或上级主管部门的统一领导下，经过评比和讨论制定考核指标;而西方国家的责任会计则是由会计专业人员划分责任中心，并根据相关会计资料指定考核指标，对责任中心的经营业绩进行考核。其次，尽管都使用一套标准进行日常控制，我国的责任会计是通过限额领料、劳动定员、工时定额等方式进行日常控制;西方国家的责任会计则是通过标准成本，预算控制和差异分析等方法进行日常控制。再次;尽管都建立了相应的内部核算和报告系统。我国的责任会计采用的是专业核算和群众核算结合的方式；西方国家的责任会计主要采用专业核算方式。所以，我国责任会计的考核应根据我国传统的价值观念及企业的实际情况来进行，我们应在建立、完善和深化各种形式的经济责任制的同时，将厂内经济核算制纳入经济责任制，形成以企业内部经济责任制为基础的具有中国特色的责任会计体系。

3.逐步营造一个不断追求企业市场价值最大化的企业文化环境。

一个严格有效的管理会计制度，必定会培养企业合理的基本价值观，尽管良好的企业文化是推行管理会计的基础，但管理会计的严格实施必然会促进现代企业文化建设。关键在于，企业经营管理必须建立在管理会计信息基础上，而管理会计必须围绕成本、时间、数量、差错、员工满意度五个方面测定价值业绩，力求反映员工满意与顾客满意的程度，实现双重满意，提高企业竞争能力。最终通过资产收益、市场份额、边际收益、利润、销售额等方面综合反映企业财务价值的现状及变动趋势，以逐步营造一个不断追求企业市场价值最大化的企业文化环境。这里，企业领导对管理会计的重视显得非常重要，若一个企业领导缺乏追求价值最大化的动力，那么，管理会计就失去了发挥作用的基本前提。当然，若一个企业领导想塑造一种追求价值最大化的企业文化，那么，管理会计就成为其实现目标不可缺少的工具，而得到高度重视并充分发挥作用。

4.继续强化在市场机制作用下企业应具备的价值观念，建立适应市场机制的企业文化，为管理会计的良好运行创造一个和谐的企业文化氛围。

目前，我们还没有形成在市场条件下，在国有企业框架内所要求的独特的企业文化理念，但市场要求我们必须提高效率。与此同时，我们应该不断适应社会主义市场经济的要求，尽快实现高效率的上下联动，分层把关，而这一切都离不开建立一种适应市场的成熟的企业文化，而当前多数企业离这一要求还有一定距离，并且有些经营者受传统等级观念的影响，“长官意志”较重，便得管理会计提供的方案、资料无法发挥实际效力，从而影响了管理会计在企业中的应用。所以我们应继续强化企业的市场观念、风险观念、时间价值观念、竞争观念等在市场经济机制作用下企业应具备的观念，建立适应市场机制的企业文化，为管理会计的良好运行创造一个和谐的企业文化氛围。

企业规范化管理论文篇5

[关键词] 科学管理 标准化 效率 中国企业

古典管理理论形成于19世纪末20世纪初的美欧，是管理理论发展的第一个时期，包括科学管理理论、组织管理理论和行政管理理论。当时企业管理主要依靠经验，企业经营基本处于一个无序状态，效率低下，为了提高产量，企业主迫使工人加班加点，劳资双方矛盾突出。古典管理理论因为倡导秩序、标准化而提高了效率，因而盛行于一时。

一、古典管理思想及其本质

科学管理、组织管理和行政管理是古典管理理论时期的三个重要学派。

1.科学管理理论

美国学者泰罗被称为科学管理之父，泰罗从提高作业效率的角度研究管理问题，他通过动作研究和时间研究，归纳出一套有效的作业程序，使作业标准化，并用标准化的作业程序培训工人，在此基础上，确定工作定额，将薪酬和工作绩效挂钩，同时泰罗认为计划和执行的职能应该由不同的人承担。泰罗的科学管理理论在西方曾经掀起一场效率革命，至今在生产运作领域其研究方法和管理方法仍然有广泛运用，西方管理理论所强调的量化、标准化、精细化管理其实都是泰罗的科学管理理论的发展和应用，比如沃尔玛要求员工对顾客友好，“微笑时露出8颗牙齿”就是一个典型的例子。

2.组织管理理论

如果说泰罗关注的是作业、任务的完成，法国学者法约尔则关注于组织管理，他认为组织管理存在普遍的、一般性的原则，如果用这些原则培训管理者，可以提高其管理效率，法约尔在他的《工业管理和一般管理》一书中，提出了著名的管理14条原则，分工、秩序、等级链、集权和分权、统一指挥、统一领导、集体精神、稳定的员工、首创精神等。和科学管理理论相似的是，组织管理强调的仍然是规范性，如何通过分工、秩序、规则等刚性管理手段提高效率。

3.行政管理理论

德国的社会学家、历史学家马克斯.韦伯研究了行政组织的效率问题，他认为一个理想的行政组织应该是这样的：分工明确、选拔合适的人员、这些人员按照理性的逻辑行事，按照既定的程序和规则处理问题。这样的组织仍然是刚性的，因为各司其职、程序、规则、理性逻辑避免了结果的波动性，避免了因人而异，因而这种组织是有效率的。

整体来看，古典管理理论时期各学派虽然研究的角度不同，但是其管理理念和方法都是强调分工、秩序、规则、程序、标准化，借以加强组织的规范性，最终提升管理效率，这种制度是刚性的。在组织管理从无序走向有序之初，规范性带来的边际效益是很大的，但是边际效益递减的原则在这里仍然适用。随着组织逐渐变得有序，规范化的边际效益开始递减，其原因有以下几个方面:(1)员工因为枯燥感导致工作积极性下降;(2)强调分工，各司其职导致组织的协作出现障碍;(3)强调标准化、秩序导致组织的机动性差。所以，出现了后来的人群关系学派、行为科学学派，管理从刚性走向柔性，和传统的刚性管理不同的是，柔性管理更多强调协作、强调员工多层次需要的满足，强调组织的应变能力，组织从科学管理走向了文化管理，从职能管理走向了基于过程的管理，从内向管理走向了外向管理。

基于古典管理思想的传统管理和柔性化管理的区别

二、古典管理理论对中国企业的借鉴意义

改革开放30年以来，中国企业处于这样一个大背景下：中国经济从计划经济走向市场经济，转轨期间，大家摸着石头过河，没有系统的适用于中国企业的管理理论，很多管理思想和方法都是舶来品，如何借鉴这些西方的理论，探索中国式的管理，同时面对已经迫在眉睫的来自于外资企业的竞争，成为所有中国企业最大的课题。来自中国国家统计局的调查资料显示：中国企业的平均寿命为3.5年，其中民营企业是2.9年，大企业是7年～8年，而美国中小企业是7年，世界500强是40年～50年，中国企业为何如此短命？茅于轼等很多学者都有过这方面的研究。从下一组数据或许我们也可以找到一些答案，根据中国企业家联合会2006年的报告：中国500强的平均资产是103.1亿美元，世界500强1455.1亿美元，两者利润分别为801亿美元和12149亿美元，资源的利用效率呈现巨大差异，可见中国企业在管理方面的差距。20世纪80年代，改革开放之初，很多中国企业应运而生，依靠的主要是对市场机会的把握以及宝贵的冒险精神，但是内功不足，管理水平的低下，让很多企业在兴盛一时后过早夭折了，三株、秦池、巨人、爱多，这样的例子比比皆是，它们落入的似乎是同样一个陷阱。

格雷纳的五阶段增长模型描述了公司成长的规律：公司成长被划分为5个阶段，每个阶段有其成长的特性，管理者应该以不同的方式推动企业的成长，以化解各种危机。(1)第一阶段，创造力推动企业成长，后期出现领导权的危机，领导不堪重负；第二阶段：指导力推动企业成长，后期出现自主权的危机，员工感觉束缚过多；第三阶段：授权推动企业增长，后期出现控制权危机;(4)第四阶段：协调推动企业增长，后期出现官僚化危机;(5)第五阶段：配合推动企业增长，同时酝酿新的危机。以五阶段模型分析中国企业近30年的成长历程，可以发现，很多企业在初创期，管理者的创新精神，对市场和客户的高度关注，组织规模虽然小但是交流比较充分，这些因素保证了企业的成功；但是领导者会发现随着组织规模的扩大，越来越力不从心；第二阶段出现，组织需要加强管理，例如，合理分工，建立职能型的、集权的组织结构，在企业内部制定各种标准，建立预算制度，设立成本中心，使企业的运作效率提高，总之通过提高组织的规范性提高效率，在第二阶段正是这种指导力、规范性推动企业成长，这个阶段管理的主要手段其实就是古典管理思想所倡导的刚性管理，通过规范使组织从无序走向有序。进入第三阶段，企业要通过授权来化解组织刚性管理带来的自主权危机；在最后的两个阶段，则要通过构建合作文化来化解组织的官僚化倾向。利用五阶段模型分析中国企业，很多企业从第一阶段向第二阶段的过渡中，就死掉了，由于不能通过规范化提升效率，企业不能做大，更不能做强。

美国以及其它一些西方国家的市场经济发展了上百年，中国很多企业其实还很难和这些国家的企业相提并论，虽然管理理论发展的趋势终将从经验管理走向科学管理，最终走向文化管理，或称之为柔性化管理，但是笔者认为，对很多今天仍处于经验管理阶段的中国企业而言，科学管理是不能逾越的一个阶段，通过规范化提升效率，实现组织的成长是必需的，就像一个小孩子最初主要是依靠家庭、学校和社会的约束和激励形成其价值观，道德发展理论将这个阶段称为“前惯例层次”，小孩子的选择主要受个人利益的影响，教育者的管理更像泰罗倡导的“胡萝卜加大棒”的方式，后来道德会进入“原则层次”，小孩子的行为会受其个人价值观的影响，外在约束已经内化为个人准则，但是第一个层次即规范化的过程不可或缺。但是另一方面，我们不需要像西方企业一样，用100年的时间完成这个转变，我们可以充分利用“后发优势”，吸纳前人的研究成果，借鉴他人的管理经验，探索在当代中国企业如何发展、超越，并探索出一条中国式管理道路。

转贴于 三、运用古典管理思想提升中国企业管理水平

那么在今天这样一个动态而复杂的环境中，面对越来越多的知识工作者，面对利益相关者们多层次的需要，中国企业应该如何运用古典管理思想提升效率，同时又尽量避免其负面影响，实现“宽严并济”，使企业健康发展呢？

1.加强企业的规范性

古典管理理论认为，规范性可以提升效率，中国企业可以从以下方面加强这种规范性:(1)加强规则的建立和维护，通过规则塑造员工的行为，让每一个员工都明白什么不可以做，什么可以做，应该如何去做？(2)将组织关键的业务活动程序化、标准化，组织的存在是为了通过一系列活动来满足市场需求，从而实现利润和其他目标，组织的活动很多，其中一些属于关键的业务活动，组织有必要通过工作分析，减少其中产生“浪费”的环节，借助于IT手段，确立这些业务活动的合理程序，并将其标准化，例如“订单处理流程“、“客诉处理流程”、“质量管理和控制流程”等等;(3)合理分工，分工带来效率，建立一个高效组织的基础是合理的分工;(4)实施目标管理，加强量化、精细化管理，量化、精细化管理是西方管理思想的一个重要特征，和西方文化不同的是，东方文化更强调模糊性，而模糊性会降低一致性，效率会随之下降，因此借鉴西方的管理经验，实施量化、精细化管理是提升企业效率的重要手段。

2.加强员工培训

古典管理思想强调对员工的挑选和培训，泰罗认为，人的知识、技能千差万别，要提高组织效率，就要选择能力和工作匹配的员工，并加强员工的培训，使之能够胜任工作。马克斯.韦伯对行政组织的研究也得出了类似结论。选拔合适的员工，加强员工的培训是中国企业提升效率的关键因素。培训的目标在于转变员工的观念、增进其知识和技能。培训不只是企业人力资源的工作，而应该是组织内部每一位管理者的重要工作内容，这一点在管理者的岗位说明中应该体现，现代的管理者应该是一个合格的教练人才。培训的方式也是多种多样的。

3.建立和绩效挂钩的薪酬体系

如同泰罗和法约尔所倡导的一样，企业的薪酬体系应该注重贡献，和绩效挂钩，体现公平，员工在组织内部的工作积极性很大程度受其公平感的影响，薪酬是激励员工最基本的手段，因此薪酬要体现公平，从而提高员工的工作积极性和主动性。

4.建立尊重制度和规则的企业文化

中国数千年的“人治”使我们已经习惯了期盼一个出色的领导者，依靠他使组织兴盛于一时，但从长远来看，通过制度，规则管理，以“法治”代替“人治”才可以实现企业的持续发展，很多中国企业不是没有规则、制度，欠缺的是尊重规则的企业文化，管理者、员工视规则如儿戏，朝令夕改，制度、规则的权威性丧失。因此，企业首先要建立和维护尊重制度和规则的企业文化，让这种文化成为制度和规则推行的道德基础。

5.在强调刚性的同时注重组织的柔性

古典管理思想所强调的刚性会影响组织的灵活应变性，因而受到诟病，虽然对中国很多依靠经验管理的企业而言科学管理是不可逾越的阶段，但是由于环境的动态复杂性，组织在规范化的同时要强调柔性，要根据中国和企业的现实情况，在刚柔之间寻找一个合适的度，例如在通过正式计划提高效率的同时强调计划的弹性；在通过明确的分工提高效率的同时建立强调协作的组织文化克服组织的官僚化倾向；在运用制度、规则约束员工的同时，强调满足员工的多层次需要，激励员工。最终建立一个“和谐”的企业：企业内部有“良好的人际氛围”，员工是“我要干”而不是“让我干”，组织成为一个开放的社会系统，和外部环境之间也是和谐的，组织在“顺势而为”。在建立了合理的规则、程序和适宜的组织文化之后，企业进入良性循环，管理者可以“无为而治”。管理也从经验管理走向科学管理，并最终走向了文化管理。

四、结束语

对处于经济转型期很多依靠经验管理的中国企业，科学管理是一个不能逾越的阶段，规范性将使组织的效率大大提高，但是我们可以充分利用我们的后发优势，缩短这一进程，推动企业管理由科学管理走向文化管理。

参考文献：

[1]余长国:企业重整.上海:上海人民出版社，2002

[2]中国企业家联合会:中国企业发展报告（2006）.北京：企业管理出版社，2006

[3]茅于轼:中国民营企业的生存问题.江苏企业管理，2006，（6）：9-10

企业规范化管理论文篇6

随着现代企业制度的建立和我国市场经济的不断完善，企业的管理者在科学决策与内控过程中越来越迫切需要管理会计的支持，由于管理会计方法的应用状态与企业规模及经营状况有一定的相关性，管理会计的应用对提高企业经济效益与管理控制水平有显著的强化作用。自管理会计引入我国之后，国内学者将其与中国企业发展环境相结合，使其理论与方法得到了相当程度的发展。例如，管理会计在改善企业经营管理过程中的职能发挥，以及其预测功能、决策分析和责任会计等方面的应用，都取得了显著的效果。但现阶段，随着企业发展速度的加快和企业运营环境的变化，我国管理会计理论的发展相对滞后，进而相关的问题也不断地显现，主要体现在如下方面。

11管理会计理论体系不够健全

由于管理会计理论是由西方发达国家传入中国的，所以我国管理会计理论体系的建立过程中引入了大量西方国家管理会计理论体系内容，并且其中涉及的很多文献都是根据西方发达国家文献翻译得到的，相关规范标准还不够统一，也难以与我国国情相符合。从整体上来看，管理会计理论体系不够完善、健全，仍具有较大的发展空间。

12管理会计理论的相关规范不够统一

因为我国管理会计理论体系与我国具体国情存在不相符的情况，而管理会计的学科还具有非常强的边缘性，其相关规范标准未得到有效统一。同时，我国管理会计人员还没有对管理会计理论形成一个较为统一的認识，在日常工作中，大多数管理会计人员只是将财务会计信息上报给企业决策人员，这种情况严重抑制了管理会计理论在实践中的发展。

13管理会计理论与企业实际经营管理工作相脱节

由于管理会计理论体系还不够健全和完善，所以其相关规范标准也未得到统一制定，因此，现阶段，我国企业经营管理过程中只是简单地融入了管理会计理论，而未充分考虑我国的国情，导致管理会计理论的可操作性较差。

2优化并完善我国管理会计理论的有效对策

21根据我国国情建立较为全面的管理会计体系

由于管理会计理论最早来源于西方发达国家，而西方发达国家在经济背景方面和文化环境方面与我国都有较大的不同，所以在管理会计优化发展的过程中，应该根据我国国情来建立较为全面的管理会计体系，在对其进行深入研究的同时，还应该针对典型案例探索相应的实践经验，促进管理会计理论实际应用的可操作性得到充分提高，使其在实践活动中完成自我的检验和完善。

22建立较为统一的管理会计规范

现阶段，我国会计准则和制度对管理会计的实际应用不具有约束性，同时，提供会计信息和相关报告的工作人员也不承担法律责任，这些情况明显反映出管理会计的相关准则与制度不够健全和完善。针对这一问题，相关部门应该在建立较为健全管理会计体系的基础上，加强对其应用流程的规范，促使管理会计工作得到标准化的开展。

23在企业实际经营管理中优化管理会计理论

在管理会计实际应用的过程中，管理会计人员应该科学、有效地设计和评估企业经营管理的程序，并加强对企业内部控制工作的监督和管理，促进企业经营管理的成果得以凸显和有效预测，进而为企业经营管理者能够做出有效、科学的决策提供重要支持。同时，企业经营管理者还应该对管理会计理论进行充分实践，将实践过程中得到的经验进行总结和积累，进而根据市场环境的动态变换随时调整自身经营方式，促进管理会计实际应用效果得到显著强化。除此之外，企业还需要对管理会计的应用范畴进行适度扩展，使其执行力得到显著增强，将管理会计实施方法进行科学归类，从而根据实际经营管理情况选取最为适合的方法。

24联合科研院校对管理会计理论进行创新和优化

在管理会计理论的研究方面，有关部门应该联合科研院校和相关专家学者借助科研院校的资源优势对会计管理理论进行深入研究，进而在共同合作的情况下，加强管理会计理论的创新和优化，使管理会计理论体系和相关准则规范得以显著地完善。另外，还应该充分发挥会计队伍的人力资源优势，加强其研究成果的宣传，为建立具有中国特色管理会计理论体系提供重要支持。

3结论

企业规范化管理论文篇7

今天，我们在敦林召开全州林业企业廉洁文化建设现场会，主要目的是总结工作，交流经验，查找不足，部署任务，为林业企业经济建设提供动力和保证。刚才，我们参观了敦林的工程设计处和企业的党风廉政教育培训中心，听取了5家单位开展企业廉洁文化建设的经验介绍，很受鼓舞，很受启发。下面，我就继续推进全州林业企业廉洁文化建设讲两个方面的意见：

一、全州林业企业廉洁文化建设取得了阶段性成果

从大家交流的情况来看，近年来，全州林业企业始终把加强企业廉洁文化建设作为构建惩防体系的一项重要工作来抓，创建了具有林业企业特色的点面突出、动静结合的廉洁文化，增强了企业的凝聚力和向心力，促进了企业又好又快发展。

1、各级领导高度重视，形成了齐抓共管的工作机制。集团公司党委《关于加强全州林业企业廉洁文化建设的指导意见》印发后，全州林业企业对加强企业廉洁文化建设重要性的认识有了空前提高，纷纷把廉洁文化建设纳入到企业文化建设的整体规划中，加强领导，精心组织实施。汪林按照“党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、依靠群众支持和参与”的领导体制和工作机制要求，在组建领导机构的基础上，细化责任分解，建立了“一岗双责”和责任追究制度，形成了层层抓廉洁文化建设的工作局面。敦林制订实施了廉洁文化建设三年规划，从精神层、制度层、物质层三个层面，加强企业廉洁文化体系建设。党委书记荆彦林、董事长任瑞国、党委副书记、纪委书记于树国等领导不仅带头备课，对各级管理人员进行反腐倡廉教育，还投资20万元，修建了230平方米的多功能党风廉政建设教育培训中心，奠定了坚实的反腐倡廉宣传教育工作基础。大石头局制定出台了《大石头林业有限公司廉洁文化建设三年规划》，明确了廉洁文化的指导思想、主要任务、工作目标和具体措施，做到了企业廉洁文化建设有规划、有部署、有落实、有检查验收。

2、各级组织精心部署，提炼了各具特色的廉洁文化核心理念。在开展企业廉洁文化建设活动中，各单位坚持把廉洁精神作为企业廉洁文化的核心与灵魂，普遍重视在深厚的企业文化底蕴中挖掘廉洁精神，加以精心培育，初步形成了具有本企业特色的廉洁文化核心理念，丰富了企业文化建设的内涵。集团公司党委确立了“诚实守信、依法经营、廉洁从业、务实高效”的企业廉洁经营理念。汪清林业分公司党委确立了“遵章守纪、清廉诚信”的廉洁文化理念。天桥岭林业有限公司党委确立了“阳光透明、风清气正”的企业廉洁文化理念。敦化林业有限公司党委结合企业实际，提练了“清廉、守洁、勤俭、公正”为主要内容的敦林廉洁文化建设理念，即“清白做人、崇尚廉洁、守法守纪、洁身自好、勤勉敬业、节俭朴素、公开透明、一身正气”。和龙林业有限公司党委在行政执法队伍中开展了“珍惜手中权力，争做依法行政、秉公办事的标兵”活动；在财务管理队伍中开展了“珍惜个人前程，争做廉洁奉公、遵纪守法的模范”活动；在物资保障队伍中开展了“珍惜工作岗位，争岗敬业、无私奉献的表率”活动。这些活动中体现出来的廉洁精神，在员工中引起了共鸣，得到了普遍认同。廉洁理念的总结提炼和初步形成，已逐步成为各单位全体员工廉洁从业的精神动力，增强了自觉践行的积极性，为深入推进企业廉洁文化建设打下了良好的思想根基。

3、完善各项规章制度，形成了企业廉洁文化建设的保障机制。在推进惩防体系制度建设中，各单位非常重视廉洁文化制度建设，能够发挥执法办案、效能监察、廉政纠风等工作的治本功能，通过帮助企业规范管理行为、堵塞管理漏洞、完善管理制度等方式，把廉洁从业规定融入到企业经营管理的全过程，促使企业的经营管理行为向规范化、系统化、科学化方面迈进了一大步。近两年，集团公司本级围绕人、财、物的权力运行，重点加强了干部管理、资金运作、产品销售、产权交易监管等九个方面的制度建设，这些制度里面都融入了廉洁从业的要求。通过设置权力界限、规范从业行为和制定《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等，使廉洁从业各项规定成为企业管理制度的重要内容，基本做到了文化规范与制度规范并举，强化了廉洁文化服务生产经营管理的功能。大石头林业有限公司纪委针对公司原有的制度不适应新体制要求的实际，主动与分管领导沟通，对各项管理制度进行了重新梳理，初步建立了比较系统的企业管理制度体系，使廉洁从业各项规定成为企业管理制度的重要内容，有效地规范了企业的经营管理行为，提升了企业经营管理水平。天桥岭林业有限公司党委制定了《天桥岭林业有限公司领导干部行为准则》，对领导干部明确提出了廉洁自律二十三条规定，进一步规范了各级管理人员的从业行为，增强了制度的执行力。

4、以各级管理人员为重点，积极吸引全体员工及家庭成员共同参与。各单位在开展廉洁文化建设中，坚持以员工为主体，充分发挥企业领导力量较强、员工素质较高、党员比例较大以及相应机构较为健全等政治优势，调动各方面的积极性，动员全体员工投入到企业廉洁文化建设之中，使群众中蕴藏的廉洁文化丰富资源与聪明才智得到发掘和展现。敦林以及和林等单位以各级领导人员为重点，通过举办培训班、参观学习、交流研讨等活动，积极引导领导人员坚定理想信念、遵守党纪国法、带头廉洁从业。要求各级领导人员争做企业廉洁文化建设的倡导者、组织者和实践者。敦林的工程设计处和松江林场，坚持廉洁文化建设与弘扬企业精神、职业道德相结合，注重廉洁文化建设的群众性、广泛性，将廉洁理念深入到各个小队和林场上段小工队，营造了“以廉为荣，以贪为耻”的良好氛围，工作很有特色，也很新颖。天林的贮木场利用业余时间，组织开展廉洁文化知识竞赛活动，开展以廉洁漫画、书法、搜集警言警句、交流学习心得等活动，唱响了企业廉洁文化建设的主旋律，使廉洁文化更加贴近群众生活、贴近生产实际，因而也更加受到企业员工的欢迎。

5、搭建廉洁文化创建活动载体，营造了反腐倡廉的良好氛围。为扩大企业廉洁文化的导向力、凝聚力、辐射力。近年来，各单位按照集团党委的要求，结合开展的“七对照七查摆”、“树新风正气，促和皆发展”、“八个方面”良好风气学习教育等活动，继承和宣扬企业文化传统及典型事例，运用群众喜闻乐见、雅俗共赏的形式，开展了丰富多彩的文化活动。通过前段时间的党委工作目标责任检查考核，我们看到，有的单位通过开展读书思廉、典型倡廉、警示促廉等活动，使廉洁文化入脑入心。有的单位采取建立廉洁广场、廉洁街、廉洁亭、廉洁展室等场所和阵地，增添了廉洁教育的氛围。有的单位深入开展廉洁承诺、征集警句格言和创建廉洁社区、廉洁岗位、廉洁家庭等活动，树立和弘扬清正廉洁的风尚。有的单位通过理论研讨、文艺汇演、体育活动，运用企业报、有线电视、林场广播、企业网站等各种传媒，用廉洁文化引导人、凝聚人、鼓舞人，逐步提高企业员工的廉洁文化素养。有的单位在推进企业廉洁文化进机关、进车间、进岗位、进社区、进家庭过程中，自上而下地建立了廉洁文化建设网络，运用文化特有功能，拓宽了宣传教育的领域和空间，增强了教育的互动性、渗透性和影响力，营造了反腐倡廉氛围。

上述企业好的经验和做法，只是从几个方面反映了全州林业企业廉洁文化建设的概况，还有很多企业在实践中探索和总结了切实有效的好经验、好做法，在此就不再一一列举了。我们真诚地感谢这些单位为我们提供了学习借鉴加强企业廉洁文化建设的实践经验。全州林业企业廉洁文化建设正处于发展阶段，虽然取得了一定成效，积累了一些经验，但仍然存在着工作进展不平衡，少数企业领导对廉洁文化乃至企业文化重视不够等问题，需要我们在今后的工作中不断加以研究和改进。

二、以经济建设为中心，扎实推进林业企业廉洁文化建设

新的一年即将开始，我们面临着严峻的经济形势，也面临着前所未有的机遇。全州林业通过继续解放思想大讨论，确立了新的工作思路。明年比较突出的就是项目建设、棚户区改造和继续推进全民创业等工作，在这些工作中继续抓好廉洁文化建设显得十分重要。要坚决防止“项目上去了，人也进去了”的现象发生。全州林业企业有必要把廉洁文化建设作为明年反腐倡廉的基础工程和企业文化建设的重点工作抓实抓好。

1、明确企业廉洁文化建设指导思想和工作思路。在指导思想上，要坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以社会主义荣辱观为导向，以《惩防体系建设实施纲要》和《惩防体系建设工作规划》为统领，以提高预防腐败能力为宗旨，以开展群众性反腐倡廉文化活动为载体，围绕中心，融入管理，弘扬“为民、务实、清廉”的核心价值观，培育全体员工廉洁从业的道德操守和实践行为，不断营造有利于反腐倡廉建设思想观念、理论基础和文化氛围，促进企业健康、持续、和谐发展。在工作思路上，要从积极维护企业改革发展稳定的大局出发，遵循文化发展的客观规律，体现员工的根本利益。按照以人为本的要求，充分发挥员工在企业廉洁文化建设中的主体作用，注意研究员工特点，了解员工需求，重视员工全面发展，凝聚员工聪明才智，激励员工勤廉敬业；按照加强规划管理的要求，统筹谋划，拟制订下一个企业廉洁文化建设三年规划。规划既要全面考虑，又要重点安排，提出明确要求和阶段性目标；按照强化正面引导的要求，大力宣传企业先进事迹，弘扬清廉正气，培育廉洁理念，养成勤廉操守，使廉洁精神成为员工的自觉意志和行为准则；按照继承发展创新的要求，把握时代需求，运用科学的廉政理论、先进的文化理论及新鲜经验，推进企业廉洁文化建设的创新，始终保持勃勃生机；按照注重实践效果的要求，积极探索，勇于实践，不断丰富内涵、拓展途径、创新形式和载体。坚持由浅入深、由表及里逐步引向深入，讲求实质内容和实际效果。

2、规范和完善具有林业企业特点的廉洁文化理念。全州林业企业廉洁文化建设要把规范和完善具有林业企业特点的廉洁文化理念作为首要任务，这是加强企业廉洁文化建设的思想基础。要注意结合本单位实际，充分运用廉洁文化的丰富资源，依靠群众，上下结合，集思广益，在原有的廉洁理念的基础上，进一步加以规范和完善，使其更能体现“为民、务实、清廉”这一核心价值观，其中：“为民”是核心，“务实”是基础，“清廉”是内在要求；在廉洁从业方面，各单位要引导全体员工，按照集团发展思路，确立能够体现“诚实守信、依法经营、廉洁从业、务实高效”的经营理念，为延边林业企业的改革发展稳定，为构建和谐秀美的新林区做出积极贡献；在诚信守法方面，企业要在依法生产经营管理活动中努力承担社会责任，全体员工自觉遵守法律法规和企业各项规章制度，人人都做诚实守信、学法守法的模范，维护企业的良好信誉并提高社会知名度；在行为规范方面，企业全体员工特别是各级领导人员和重要岗位人员，都要增强责任意识和纪律观念，严格自律和行为规范，加强自我约束和控制；在道德修养方面，全体员工特别是领导人员和共产党员，都要坚定理想信念和加强道德修养，树立正确的人生观、荣辱观和高尚的道德情操，增强自觉抵御各种腐朽落后思想影响的能力。其中，廉洁从业和诚信守法是企业廉洁文化理念的核心与灵魂，尤其应当得到全体员工的认同，使廉洁从业和诚信守法的核心理念深入人心。

3、着力在企业营造廉洁干事和谐的良好氛围。各单位要把营造“以廉为荣，以贪为耻”的良好风尚，作为企业廉洁文化创建活动的重要目标。实践证明，进一步规范和完善企业廉洁文化理念，并使之成为全体员工自觉遵守的道德标准，离不开廉洁氛围的影响；要动员全体员工自觉投身崇尚廉洁的实践，也离不开廉洁风气的教化和约束。因此，全州林业企业廉洁文化建设，要突出重点，树立荣辱观。坚持以社会主义荣辱观教育为重点，运用多种方式广泛宣传，采取有效措施深入教育。发挥社会主义荣辱观的道德规范作用、价值导向作用、素质提升作用和精神动力作用，引导员工明辨是非、区分善恶、分清美丑；要把握内涵，增强针对性。在企业文化所倡导的核心价值观、企业精神等层面，逐步加载廉洁、诚信、慎权、自律等方面的内容，形成企业廉洁文化理念。坚持与健全工作守则、完善行为准则、建立廉洁从业承诺制度等相结合，增强营造廉洁氛围的针对性；要创新形式，扩大覆盖面。运用本单位业已形成的成功经验，借鉴理念完善、宣传推广、制度建设以及传播交流等方面的有益做法，增强载体的新颖性。大力推进企业廉洁文化进机关、进车间、进岗位、进社区、进家庭等活动，为廉洁理念内化于心、固化于制、外化于行创造有利条件和提供有效途径；要持续深化，提高实效性。企业廉洁文化建设必须坚持不懈，循序渐进，逐步深化。要在推进中多出高质量的精品，促进企业廉洁文化品位的提升，用日渐形成的新风气、新面貌，不断鼓舞、激励和教育全体员工。

4、着力构建切实管用的廉洁文化建设运行机制。全州林业企业在推进廉洁文化建设中，一要坚持文化先行。在廉洁教育的层次上，既要让中层以上管理人员吃“药”，也要让员工吃“药”，当然这里的侧重点有所不同。让中层以上管理人员吃“药”，是因为这些人有腐败的条件，要通过教育引导他们不要干“坏事”，始终绷紧廉洁从业这根弦，进而给员工做出榜样，员工看到了，就会上行下效地跟着学，企业就会在不知不觉中形成一种良好风气。让员工吃“药”，是因为有些员工可能成为明天的管理者，需要提前给他们“打预防针”，增强抗腐败的“免疫力”，再是让员工了解党的政策，熟知党纪政纪条规，增强监督意识和监督责任，使腐败分子陷于“人民群众监督”的大海之中，无处藏身；在廉洁教育的重点上，首先应当是各单位和各部门的一把手，一把手的言行举止在本单位和本部门起着表率和引领作用。因此，只有一把手的廉洁意识提高了，整个单位和整个部门的廉洁意识才会提高。那种怕得罪人，有“药”只知“往下发”，不敢“往上递”的做法，只会让群众嗤之以鼻，显然是不合适的。在廉洁教育的形式上，可以结合本单位实际，采取定期办班集中培训的形式、重大节假日投送廉洁家书的形式、召开专题民主活会的形式、公共场所悬挂和摆放廉洁自律名言警句的形式等等，全方位立体式教育和影响企业员工的行为，从根本上解决“不愿腐败”的问题。这里需要强调的是，教育是廉洁文化的基础，如何抓教育、怎样抓教育，现成的经验很多，问题的关键在于把教育工作实实在在地落到实处，而不仅仅是写在文件上、挂在口头上、贴到墙壁上。二要强化制度保障。企业廉洁文化建设要渗透到生产经营管理的各个环节，必须建立完善各项规章制度，规范经营管理行为。近年来，从集团到基层各单位，都在制度建设方面下了很大功夫，也取得了明显成效，但并不能说我们的制度已经很健全了，无懈可击了。

就目前来看，各单位用来规范经营管理人员廉洁从业行为的制度还存在不够规范、不够全面、不够严格，甚至比较老套的问题。邓小平曾经说过，“制度不好，好人也会犯错误，制度好，坏人也无法犯错误。”企业个别人员存在的不廉洁行为，有些是我们现有的制度还有漏洞，如果这些漏洞不被及时堵住，就会不断有人去“钻”，久而久之，好人也会按纳不住要去“钻”的欲望，为什么？因为漏洞里面有诱惑，而且有时候是不小的诱惑。这也是这些年一些违法违纪分子层出不穷、“前腐后继”的原因所在。所以各单位在这方面，还要加把劲，不断加强制度建设，尤其是监督制度建设，不断加大制度的执行力，逐步形成有利于员工廉洁从业的运行机制，切实解决“不能腐败”的问题。三要加强监督检查。在企业行使监督检查权是各级纪检监察机关最基本的职能之一，既然是监督，就会在工作中不可避免地触及各种各样的矛盾和问题，面对企业和员工的利益，我们纪检监察人员要敢于“唱黑脸”，一定要克服执法中的“软骨病”，排除各种干扰，刚正不阿执法。

有的人可能担心，监督检查的次数多了，会搞得人心惶惶，防碍生产经营，领导会有意见，其实有这种思想顾虑的同志是多余的，但凡开明的领导都会明白，监督只会帮助企业促进管理，堵塞漏洞，提高效率。害怕监督的人要么是“有事”，要么是准备“有事”，很显然，监督勤了就会使有事的人露出“狐狸尾巴”，就会使想“腐败”的人不敢“腐败”。当然，我们这里所说的监督检查，不仅仅是纪检监察机关一家的监督，而应当是包括企业上级业务主管部门和其他职能部门共同的监督。加强监督的目的，是为了促进企业加强对管人、管财、管物、管事的过程监控，强化领导人员和重要岗位人员贯彻落实企业制度的执行力，防止领导层面和重要岗位、重要业务及关键环节发生违规违纪等问题，着力解决“不敢腐败”的问题。

5、加强对企业廉洁文化建设的理论研究工作。我们正在开展的廉洁文化创建活动，正处于发展阶段，大家一定要高度重视理论研究工作。企业廉洁文化建设涉及到廉政理论、企业文化理论、企业管理理论等方面，具有很强的理论性、实践性和探索性。在理论方面，企业廉洁文化的内涵、结构、特征、功能、载体，企业廉洁文化建设的原则、规律、特点、评估等，都需要在深入研究和探索创新的过程中不断丰富和发展，需要我们进一步遵循企业廉洁文化建设的客观规律，加以了解和掌握。在实践方面，如何完善领导体制和工作机制，加强规划和组织协调；如何树立企业廉洁文化理念和规范全体员工廉洁从业行为，营造“以廉为荣，以贪为耻”的廉洁文化氛围；如何创新形式和载体，增强企业廉洁文化建设的实效性；如何将企业廉洁文化有机融入企业经营管理，发挥促进和保障作用；如何加快建立企业廉洁文化运行机制等，都需要不断深入研究和实践探索，需要不断总结、完善和逐步破解难题。经验总结和理论研究的过程，本身也是不断提升整体工作能力和业务知识水平的过程，是认识规律和提高自觉性、增强主动性的过程。因此，全州林业企业各级领导和全体员工，特别是企业纪检监察机关和从事企业廉洁文化建设的领导人员与工作人员，在积极做好实际工作的同时，要注重总结实践做法，提炼各种新鲜经验，深入进行理性思考和理论研究，探索企业廉洁文化建设规律。各企业既要形成实践成果、制度成果，也要形成理论成果，不断拓展和深化工作思路。

6、加强组织领导确保各项工作顺利推进。企业领导人员是企业文化的倡导者、维护者和管理者，他们的思想意识、个人品行和道德准则、思维方式和习惯、价值观和经营哲学，直接决定着企业文化的走向和实质性内容。在某种程度上讲，有什么样的企业领导人员，就会产生什么样的企业文化。因此，企业的各级领导人员应该高度重视企业廉洁文化建设。一要加强组织领导，明确责任。调整和完善与惩防体系建设、企业文化建设相统一的领导体制和工作机制，从建设目标、原则、任务、步骤、保障措施等方面，加强谋划和指导，落实工作责任制，解决企业廉洁文化建设必要的资金投入等实际问题，形成统一协调、上下联动、全员参与、动态管理的工作格局。

企业规范化管理论文篇8

关键词：管理会计 理论发展 问题及对策

一、管理会计

提升企业的经济效益是管理会计的主要目的，它将一系列方法进行综合并加以运用，通过企业内部的财务会计资料和其他资料的整理和加工，给企业的管理工作提供参考数据，以便进行各项经济活动的规划和控制，对企业的经营活动做出科学的决策。企业的财务管理中，管理会计的作用十分巨大，管理会计的核心内容是为企业创造价值，并且维护企业的价值。当企业同时出现业务和财务问题，就需要对这两个方面进行有机结合利用管理会计的相关知识，进行有效的解决，从而推动企业的健康发展。

二、存在的问题

（一）建设不完善

对于管理会计的研究，我国学者只注重两个方面，一方面是积累管理会计实践工作中的经验和教训，利用实践经验对理论进行验证；另一方面，则是学习和借鉴发达国家的管理会计经验和理论体系，用以指导自身管理会计体系的构建，进而指导企业具体的管理会计实践。在外国管理会计理论的引入中，主要是一些外国文献翻译或一些介绍类的文本，关于管理会计怎样形成理论框架的相关资料没有引进。虽然对国外的管理会计实践有一定的研究，但却局限于案例和特定行业，对于外部环境的影响却不考虑，忽视其促进和完善作用，由于学习和借鉴存在局限，所以我国企业的管理会计没有形成完整的理论体系。

（二）规范不统一

我国企业财务管理中，对于财务会计的重视程度大，相关的会计准则和制度都比较完善，财务会计的账目核算以及会计的报告都有严格的格式规范，能够对不同时期和主体进行财务会计结果的对比。此外，针对上市公司，国家出台了相关的新会计准则，财务会计理论和实践得到规范和约束，企业的财务会计理论研究得到促进。但管理会计和财务会计不同，管理会计具有很强的边缘线，没有财务会计受到企业的重视，企业对其没有统一的认识，对于管理会计的作用认识不到位，认为其工作仅是提供信息给决策人员，所以没有关注管理会计体系的建设，规范的体系得不到形成，这是制约我国企业管理会计理论发展的重要原因。

（三）理论实践脱节

由于我国企业对于管理会计的不重视，所以管理会计理论体系的建设中有很多的问题，理论的缺陷导致实践不能够进行有效开展，理论和实践脱节。如果仅是引入外国先进的管理会计理论，而没有联系我国企业管理会计的具体情况，管理会计理论的可操作性就会比较差。此外，通过西方发达国家的管理会计成功经验来看，企业利用管理会计工具工作，可以提升企业管理会计的价值，但我国的企业并没有对这些管理会计工具进行大规模的应用。

三、发展对策

（一）结合国情，构建体系

和西方发达国家相比，我国企业的管理会计起步比较晚，加上经济背景、所处社会环境和政治制度等的不同，管理会计工作的具体实践也会有所不同，所以我国企业的管理会计工作，要结合我国的实际情况和企业自身的情况。一方面要对管理会计的相关理论进行研究，然后利用理论进行典型案例的深入研究。根据我国企业的具体情况，科学地引入管理会计理论，并对西方管理会计理论体系进行相应的改造，加强其在我国企业中的可操作性，并且在企业的管理会计实践工作中发挥指导作用，促进企业的管理会计体系完善。

（二）构建统一规范

管理会计是将管理和会计这两个主题融合在一起的一门学科。随着大数据时代的到来，日常高频、标准化的财务核算工作将逐步被人工智能取代。普通核算型的工作中，人工成分将会越来越少，管理会计担当的监督和经营决策职能受到重视。随着管理会计重视程度提高和需求增加，管理会计理论研究和规范化要求相应提高，虽然管理会计的主要服务对象是企业的内部使用者，但这并不代表不需要完善的规范体系，构建规范体系，主要目的是使管理会计有更完善的体系，以便更好地开展管理会计工作。因此，企业要根据管理会计理论研究的成果进行完善体系的构建，大力规范企业管理会计的应用流程，以便企业实施的管理会计工作更加标准化。企业的管理会计实施，需要按照一定的规范进行，因而需要规范和统一管理会计的准则，将行业内部实施的标准规范进行统一，构建一个规范的管理会计体系。此外还需要统一和协调财务会计和管理会计两者的会计准则，以保证管理会计能够在实践中顺利实施。

（三）实践检验理论

上文已经提到，管理会计的实施，主要目的在于促使企业经济效益得到提高，促进其更好地发展。首先，对企业流程进行科学的设计和评估必不可少，这样才能强化企业内部的监管，预测企业的经营成果，帮助管理人员进行科学决策。除了大力完善管理会计理论体系外还需要开展实践活动，总结经验，分析市场，及时调整，积极适应，提升应用效果。管理会计理论的应用，需要扩宽应用范围和增强执行力度，对于种类繁多的管理会计工作，企业要根据自身情况进行选择，采用最科学合理的管理会计工具来开展工作。

（四）系统整合

对科研院校的资源进行整合，有利于促进管理会计理论研究的不断深入开展，通过管理会计联盟的构建，做到学研结合，研究要积极合作与创新，以便研究成果能够快速地成为指导实践的理论工作。为了保证理论研究工作的开展，增加成本是必要的，为研究机构建立研究基地，开展理论研究活动，促进理论和案例的结合。此外，科研成果的评价方法也需要改进和完善，积极发挥团队作用，宣传研究成果，结合我国企业特色构建管理会计理论体系，提升国际地位和影响力。

四、结束语

到目前为止，我国的管理会计理论发展和完善经历了几十年，但许多问题仍然没有得到解决。在未来不断发展和完善过程中，除了相关学者要对管理会计理论进行深入研究，企业管理会计的相关人员也要认真学习管理会计知识，进而提升自身的管理会计水平。同时，在企业管理会计工作的开展中，要结合企业具体情况，引入科学合适的管理会计理论及方法，这样才能发挥管理会计最大的作用。

参考文献：

[1]王岚，王章雪.我国管理会计理论发展中存在的问题及措施分析[J].中国市场.2016（08）

企业规范化管理论文篇9

一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变

追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的，包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中，人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展，推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感情色彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。

所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。 在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

（一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

（二）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行ISO9000、ISO14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

（三）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革

企业规范化管理论文篇10

一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变

追根溯源,人类早期的管理行为,多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动,涉及到很多的环节,需要多方面的配合,需要详细的计划和周密的部署,因此,必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点,都散见于人类早期的着作中,比较典型的如我国古代的《孙子兵法》,其中蕴含了丰富的管理思想,现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代,企业管理的理论和实践不断发展,大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理,再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理,其管理思想并不具备理论形态,具有很大的不确定性,但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心,围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”,利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施,企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则,他第一个明确阐述了“一般管理”理论,并根据自己总结的管理经验,提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为,行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性,只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性,但缺乏对人的认识和关怀,排斥人的感情因素,导致了整个社会感情匾乏,扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代,行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,分析研究人的本性与需要、行为与动机,以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点,激励理论是它的核心内容,群体行为理论是它的重要支柱,领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究,关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究,关心职工在其工作中能否自我实现,有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同,行为科学重视人的因素,把对人的管理看作是管理的中心,运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系,这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来,全球经济、政治、文化发生了深刻的变化,人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新,为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起,正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为:组织具有明确的意图和目标,可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析,特别是定量分析,就可以选定能够达到目标的最佳办法,从而做出合理决策,即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中,它认为具有社会性的人类,并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动,无论在什么地方,完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程,很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向,与其说靠清晰的思考,不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素;而且组织管理的过程,不仅仅是决策制定的过程,还包括了执行过程和创新过程,而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩,所以,科学的合理的管理模式应当是“非理性”的,“人的问题要求人性地解决”,完全理性,必然把人机器化,进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看,传统的理性管理模式是在一定历史条件下,将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法,属于精确性认识;而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下,通过实践,突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性,而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工,但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性,强调管理的灵活机动性和变通性;不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品,但管理比制造产品更难;人也远比机器复杂得多,所以管理无法过于“精确”,必须引进“模糊机制”,这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变,这种转变的本质,是要以人性化替性化。所谓人性,既要包容理性因素,又要包容非理性因素,把人的非理性和理性统一起来,这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出,管理以文化为基础。他在《管理

—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能,因而既要承担社会责任,又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科,一种系统化的并很适用的知识,但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会),一种价值传统、习惯和信念之中,根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响,同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一,就是管理学对人本身的不断重新认识,在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求,从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程,就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程;就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督,为追求效率而把人当作机器附属来驱使,到把文化概念应用于企业管理,把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心,强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此,当今文化被视为企业“软实力”的核心因素,成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论,正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看,企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看,文化包含两个最基本的元素,即理念和行为方式。企业文化的运作系统,又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系,包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等,这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中,需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系,则是企业文化的载体部分,包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用,共同表现着企业文化的本质。

所以,企业文化是一种现象文化,企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是,企业文化其本质是组织文化,它体现出的是组织成员所共有的行为方式,共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动,更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设,如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益,进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看,企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中,“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本,首先是一种哲学价值观,它揭示了在这个世界上,什么最根本、什么最重要、什么最值得关注,它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看,20世纪50年代以后,随着科学技术的进步,人对企业生产效益的贡献率越来越大,“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位,以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式,其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素,以人的全面发展为核心,坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人,资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是,并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工,这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明,金钱可以换来一时一事的积极,但换不来永久的忠诚;权势可以换来服从和逢迎,但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工,需要理念灌输,需要制度塑造,需要环境熏陶、习惯养成,这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展,需要资金、设备、技术,需要机遇机巧,需要监督控制,组织协调,但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树,必须植根于丰厚肥沃的土壤,更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点,就是通过管人来管事务,通过提升人来提升效益,通过改变人的观念来改变人的行为,通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业,实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能,全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识,更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中,以人的素质提高作为基本途径,以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为,当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后,在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此,在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前,个人的价值观被潜移默化地引导和同化;被管理者没有来自管理者的压力,却无形地受到区域文化的约束和规范,任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容,会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力,使组织成员产生心理共鸣,继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”,对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用,它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导,从而塑造企业的生存和发展。

(一)企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异,企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势:人无我有,人有我优,人优我新,人新我特。比较优势必须依靠自我创新,创新又来自于文化,企业文化素质决定创新能力,创新能力决定比较优势,有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明:文化作为企业的制导系统、经络系统,决定着企业的发展状态;文化的丢失是生存权的丢失,文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高,没有创新能力,就没有比较优势,也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会,由于各种传播手段的发展,企业之间信息传递的障碍越来越少,技术扩散的速度越来越快,同一行业的企业,其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异,企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样,企业才十分需要建立起自己的企业文化,因为文化是不可模仿不可复制的,而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下,不同的企业文化,会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略,从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

(二)企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理,强调过程管理、过程控制,要求在管理全过程中,坚持推行ISO9000、ISO14000标准,严格程序,扣紧环节,实现规范化操作,标准化管理,精益生产,敏捷生产,清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍,这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中,把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式,着重于文化启发,注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素,并使它升华为理性的认知,从而改变员工的工作态度和行为模式,激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束,文化则是内在的自我认同的弹性约束,能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范,文化是引导性规范,启发员工 忠于职守、追求卓越;制度则是底线规范,告诫员工什么是不能做的,越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用,能有效地放大管理的效能,企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

(三)企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向,规定着企业所追求的目标,并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一,从而形成巨大的凝聚力和向心力,激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展,就必须建立起自己的信仰体系,让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等,自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面,以规范严谨的方式,构建自己的体系,营造起企业的精神家园,为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

(四)企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革