企业基层管理论文十篇

企业基层管理论文篇1

在市场经济的体制下，从广义上可将企业人力资源管理分为两种典型模式，即制度契约型管理和心理契约型管理。源于美国的制度契约型人力资源管理模式。该模式以契约、理性、制度安排为主，模式层次明确，人才被具体化为一个又一个的工作“矩阵”———既相互联系又相互独立。企业和人才通过人力市场建立直接联系，通过双向选择进行自由流动，实现人才的优化配置。企业根据每个人的特长安排和设置工作岗位，并加强沟通，创造人才发挥作用的良好条件，从而充分发挥人力资源的强大能量。源于日本的心理契约型人力资源管理模式。该种模式是一种心理契约为主、文化渗透其中的人力资源管理模式，以终身雇佣制、企业工会等为主要特征，公司高度重视企业文化建设，体现为企业与员工的“命运共同体”形式。我国供电企业作为国有企业，当前的人力资源管理以心理契约型模式为主，员工基本上为全民身份的终身雇佣制。但在基层供电企业里，由于历史原因，也存在不少农电工及短期用工，这部分属于制度契约型人力资源管理模式。

二、当前基层供电企业人力资源管理存在的问题

人力资源的两种管理模式各有利弊，当前基层供电企业两种模式并存，其弊端主要体现在以下方面。

1.人才管理和培养缺乏战略思维

当前，多数基层供电企业领导班子更换频率高，一般而言，每届的领导班子任期为3年，实际上一些班子成员还没到3年就调走了。因此，领导较少考虑到企业人才长期战略问题，即使制定了战略目标，也难以保证在换领导后能得以延续，所以，不同程度造成了企业人力资源管理的短期化行为。

2.用工机制不活，人才引入受限制

供电企业人员的来源主要由省公司统一招聘大学及以上学历的各类毕业生。单一的进人途径使企业用人处于一种被动状态：基层供电局想要的人才不一定能得到，而不需要的人员却不得不接收。企业拥有人才的数量、质量、层次和结构等，与企业发展的要求不完全匹配。用工机制不活，人才引入受制，使得企业一些专业技术岗位人才极度的匮乏，存在人岗不匹配现象。

3.人员素质当量过低，制约了企业可持续发展的步伐

人均素质当量是衡量供电企业从事相应范围内工作的人员应具有专业知识水平或专业技能水平的指标。目前基层企业的员工素质当量普遍偏低，与一流供电企业要求的平均素质当量还存在较大差距。员工普遍理论知识薄弱，技能操作单一，对自己工作岗位中的一些理论知识只知其一不知其二，极大地制约企业可持续发空间。

4.员工年龄结构老化

从年龄结构来看，基层供电公司存现“纺锤形”，这是一种极不合理的人力资源年龄结构模式。有的公司45岁与55岁之间的员工占在岗总人数的三分之一还多，而30岁以下员工只占总人数不足百分之十五。无可厚非，老员工具有技术熟练、经验丰富等优势，而一旦这些优秀老员工离开工作岗位以后，新员工从工作能力、人数上能否及时进行工作交接成为一大难题。

5.新劳动法的实施对人力资源管理带来挑战

我国新《劳动合同法》的实施对构建和谐的国企劳资关系提出了新的挑战。由于供电企业体制的原因及劳动法在制定过程中对劳动者的保护和倾斜，使得供电企业在人事体制改革中采取了较为保守的态度，瞻前顾后、犹豫不决，惟恐触及劳动纠纷引发矛盾，进而影响社会稳定，这必然造成供电企业员工只进不出的现象。

三、优化和创新人力资源管理的思考及建议

企业人力资源管理要通过不断创新来适应新形势的变化，从各地具体人力资源管理看，近年来都采取了一些行之有效的改革举措。例如，通过科学的人才测评体系推进人力资源的管理流程不断改革；通过科学地设计绩效考核与报酬激励体系，开发员工的潜能；同时，通过积极创造一种和谐的工作环境，提高劳动效率。

1.以岗位技能为基础，实现人力资源优化配置

企业应通过客观的岗位分析、岗位描述确定规范的岗位制度，对不达标、不合格的人员予以清理。而后以双向选择、公开竞聘为手段促进员工对适合岗位的合理选择。通过竞争上岗、合理聘用、适度解聘的原则为每位员工的切身利益负责、在公平公开的基础上实现人力资源的优化配置与整合。管理层应摒弃传统的管理模式，优化人力资源配置，进行企业人才的统一管理。鉴于供电企业的特殊性，应科学设置客服中心、营销、配电、检修部门，实施专人专项负责的制度。针对农电企业小用户增多、抄表工作量大的现状，适当对抄收班组等一线进行人员扩充，由此杜绝以往抄表不到位、收费不及时的局面。要广泛调动年轻员工的积极性，加大对经验不足的新员工的培训。要鼓励进取、鞭策后进，减少员工抱怨。

2.实施分层培训，力争不让一个员工掉队

基层供电企业应根据员工的不同岗位、现有基础、学习的主观能动性等进行分层逐级的培训。对一线生产员工注重培养他们先进技术的运用和现场操控能力的稳定性，使他们能保质保量地完成工作；对于企业管理者注重对其科学管理、先进经营理念及创新意识的培养,使他们用公正无私、求实创新的态度参与企业管理；对新进员工，要关心他们对社会、对企业的适应能力，鼓励他们结合学校所学理论知识在实践中大胆创新；对老员工要鼓励他们对新技术、新科技的学习和掌握，不断超越自我，并在岗位上将工作推陈出新。

3.实施科学的绩效管理机制，达成合理的管理目标

供电企业应设立科学、合理、公平的绩效管理机制，实行逐级考核、逐级负责、定期考核与年终测评的制度。对中层干部的考核主要由公司领导、人力资源部门完成；对供电所、班组的考核主要按照生产质量、达标程度进行考核；同时还要实施对班组管理人员的考核，实施负责到底制度，使整个团队的绩效与其工资挂钩，由此形成从上到下的一体化考评管理体制。

4.建立全面的激励机制，开发人力资源的最大潜能

企业基层管理论文篇2

[关键词]虚拟企业　知识管理　过程模式　知识层次转化模式　基础网络平台

[分类号]F270.7

1　引 言

知识经济时代，企业外部环境复杂多变，市场竞争日益激烈。全球信息网络的迅速增殖已经从根本上改变了全球竞争的自然状态。一方面，企业的经营方式发生了巨大的变化，必须具备更高的敏捷性和适应性。从而出现了柔性网络组织的新概念，虚拟组织就是适应客户需求的一种柔性网络组织，它是组织设计的一种新现象和未来的公司模式。另一方面，信息和知识被视为在发展经济中价值创造的主要驱动力。知识已经成为一个企业最核心的资源。组织知识的有效管理越来越多地与竞争优势联系起来，从而被认为是商业公司成功的关键。由于21世纪竞争与以往完全不同的本质，两种管理的趋势将根本改变公司创造可维持的竞争优势的途径知识管理和虚拟组织。在这样的背景下，虚拟企业的知识管理渐渐成为学术界理论研究的热点和企业界实际经营中急待破解的难题。

目前，学术界对于虚拟企业知识管理的模式已有初步的研究。如：华南理工大学的何华、王明提出了一种基于契约网络的虚拟企业知识管理模型，兰州大学的田中禾等对虚拟R&D组织知识管理模式进行了研究。他们都是从某一视角或针对某一类犁虚拟企业的运行特点、基础和影响要素及其相互关系提出框架性模型，但都没有从更深更本质的认知层而，到虚拟企业知识管理中的一般运作过程、基于各种主体所产生的各层次知识的迁移转化与基础网络平台支撑等基本的理论问题作出研究。因而，本文将就此作深入研究。

2　虚拟企业的内涵界定和本质特征

虚拟企业的概念最早由Peiss Kenneth等，于1991年在“21世纪制造企业的战略”报告中提出。目前学术界对虚拟企业存在不同角度的理解，本文从知识管理角度，结合已有文献，将虚拟企业的内涵界定为：面对市场机遇与环境变化，由某一企业主导，为达到项目预期目标，通过应用现代信息网络技术，由两个或两个以上企业组成的风险共担，利益共享的网络型、动态的知识学习型组织。

对于虚拟企业的本质问题，学术界已作了大量研究。陈志祥等认为虚拟企业是一种动态联盟形式的虚拟组织；万伦来等则认为虚拟企业是一种“学习型联盟”的组织，彭灿认为虚拟企业是一种基于知识和学习的“知识创造型”联盟。本文从知识战略的角度对虚拟企业进行考查，认为虚拟企业具有如下本质特征：

从意图角度看：虚拟企业是基于项目的动态知识联盟。面对市场机遇，由主导企业(又称盟主)适应市场需求发起项目，组建虚拟企业。按照项目进展需求，虚拟企业由具备不同资源的成员企业动态加入，并随着项目的结束而解散。这里，项目贯穿虚拟企业生命周期的始终，动态性保证了虚拟企业的高度敏捷性和适应性。同时，虚拟企业的优势在于成员企业资源能力的异质互补，如技术、信息和管理等，但归根结底最为核心的能力莫过于知识，因而知识的联盟，学习的联盟才是虚拟企业的最根本意图和最核心本质所在。

从技术角度看：虚拟企业是基于信息网络的虚拟化运作。虚拟企业的运行基础完全是依托现代信息网络技术的支撑，信息网络技术是其形成的先决条件。基于此，虚拟企业才得以实现产品项目研发中的分散式决策，跨时空协作，达到真正的全程虚拟化。

从组织角度看：虚拟企业是基于契约网络的组织结构。伙伴企业在合作过程中扮演着不同的角色、实现着不同的企业职能，他们的核心能力不同、投入的资源有多寡之别、承担的风险也有高低之分，对虚拟企业战略目标的达成承担着不同的责任。因而对其中的责任与利益分配问题必须通过契约合同的形式加以约束规范。企业之间签订的合同具有多边性、层次性和多样性等特点，因而呈现出网络状的契约关系。其中的盟主企业充当中心协约人。由契约网络构筑而成的企业网络，使得虚拟企业扩大了传统企业界限，具有半市场、半企业的性质，实现了组织结构的网络化和扁平化。

从协调角度看：虚拟企业强调知识分工与协作。虚拟企业是知识的联盟，它的优势在于能发挥成员企业的互补能力，在专业的知识分工和协同合作中，产生“1+1>2”的知识整合效应。

从文化角度看：虚拟企业具有异质的企业文化环境。虚拟企业在具备成员企业的互补资源能力的同时，也存在着成员企业间文化上的差异性，如何建立信任，共享的文化氛围，是虚拟企业进行知识管理所要面临的一大难题。

3　不同视角下虚拟企业知识管理的模式构建

为进一步揭示虚拟企业知识管理的实施运行规律，必须从理论高度对其进行模式构建。对此，国内部分学者也作出了研究，但都具有一定的局限性。如：何华等仅从契约网络的角度建立知识管理模型，田中禾等则只对R&D类型虚拟组织的知识管理模式进行研究。因此，有必要从更一般化，系统性和抽象性的高度对虚拟企业知识管理的模式进行构建，以提供对该领域进一步研究的理论指导。

本文首先对虚拟企业的知识管理流程进行描述，建立相应的过程模式，在此基础上，对此知识管理过程中更深层更本质的知识转化、知识创造过程进行研究，揭示出虚拟企业中的知识由于基于不同主体而呈现出的层次性及与此对应的层级转化关系和转化条件。这也是本文的创新点。通过这样由表及里，层层深入，多视角多层次的研究，以形成对虚拟企业知识管理规律的系统化认识。

3.1　虚拟企业知识管理的过程模式

笔者对虚拟企业的知识管理研究将从其运行过程开始，并将其作为下文研究的基础。基于流程与知识链视角，同时参考多种文献，并结合流程图的形式特点，提出如图1所示的虚拟企业知识管理的过程模式。

该模式的逻辑过程为：由于新的市场机遇的出现，盟主企业首先提出适应需求的项目计划，并对此进行评估与规划，一旦项目通过，在盟主企业的主导下，进行项目知识的分工，依据知识需求，慎重挑选成员企业加盟，共同组建虚拟团队，并以此团队的形式进行知识的协作。

成员企业以契约网络的形式结成虚拟团队，作为虚拟企业的载体，通过它进行知识的交流共享与创造。这需要基于Internet为信息网络的虚拟知识交流平台通过虚拟交谈情境，进行网络深度汇谈来实现。具体的实现技术具有多样化。如文献提到的所谓“创新性程序”，但过于抽象。本文认为可采用新一代网络技术Web2.0的应用，如Blog、BBS等，或者

构建面向企业知识管理的网络社区㈣来实现。

虚拟团队通过知识的协作沟通，实现知识的聚变，创造出新的知识――虚拟企业的知识并存入知识库中，与此同时，企业在知识的联盟中，也学习吸收到其他成员企业和虚拟企业中的知识，所以，通过知识交流平台，知识流在该平台与成员企业间实现了双向流动。

3.2　虚拟企业知识管理的知识层次转化模式

过程模式清晰描述了知识流程及知识管理过程，但它没能揭示出隐藏在其背后的更深层次的知识转化过程和规律。因而，下面将基于本体论与认知论视角构建虚拟企业的知识层次转化模式，对虚拟企业知识管理进行更深入、史系统本质的研究。

虚拟企业运作过程中的知识转移、共享、创造等是一个系统、复杂的动态过程，并呈现出一定的知识层次性，同时依据特定的条件规律实现知识层次间的相互转化。此处，笔者拟定如图2所示的虚拟企业的知识层次转化模式。

3.2.1　知识主体以本体论视角考察虚拟企业的知识管理过程，其参与主体涉及多种多个层面，包括：个人、组织(成员企业)、组织间(成员企业间)和虚拟企业。

3.2.2　知识系统对应于各知识主体的各种类型知识共同构成了虚拟企业的知识系统。其中，个人知识是指企业员工所拥有的知识。组织知识(又称“组织内知识”)，是指各成员企业所独有的知识，包括个人层面中为组织所用的知识以及基于此的组织层面上创造的知识。组织间知识是指由成员企业共享出来，在组织之间进行流动和共享的知识。虚拟企业知识是指基于组织间知识的共享、协作而创造出来的能为虚拟企业创造价值(虚拟价值)的知识。在各种知识类型中，都包含显性和隐性两种知识。

3.2.3　知识层次基于不同主体，存在不同范畴的知识，形成相应的知识层次。个人知识运用于日常工作中的那一部分，形成组织知识。成员企业共享出来与其他企业进行知识联盟的组织知识部分，在组织之间流动和分享，构成组织间知识。因而，当上述各种类型的知识汇聚成集合时，就构成包含的关系。组织间的知识集经过知识的聚变、创新，形成新的更大的知识集合――虚拟企业知识库。这样，虚拟企业知识系统中各类知识集由低层向高层包含，层层嵌套，最终向核心的虚拟企业知识转化，呈现出层次分明的知识体系。

3.2.4　知识迁移 虚拟企业的知识体系是一动态系统，各层次的知识并非恒定不变，而是能够向着不同的知识层次迁移的。由低层到高层的知识迁移过程，形成知识的前向反馈；相反，知识由高层到低层方向的流动，构成知识的反向反馈。因而知识的迁移是双向的。但是，这种迁移并不是自发的，需要一定的知识转化条件和知识迁移过程。

3.2.5　知识转化在虚拟企业的知识系统中，4个知识层次间总共构成3次知识类型的双向转化过程，下面从低层到高层对各阶段的转化过程进行――阐述：①个人知识组织知识转化。日本学者野中郁次郎(Nonaka)提出的著名的知识创造转换模式――SECI模型对此已经作出了深入研究。按照他的理论，社会化(s)实现了个人隐性知识到组织隐性知识的转化；外化(E)实现了个人隐性知识到组织显性知识的转化；组合化(c)过程实现了个人显性知识到组织显性知识的转化；而内化(I)则实现了组织显性知识到个人隐性知识的反向转化过程。因此，通过SECI转化实现了个人知识层和组织知识层的双向迁移。②组织知识一组织间知识转化。此阶段两知识层次之间只存在简单的知识双向流动。企业与其他成员企业结成知识联盟，组建虚拟企业，就需将企业的部分组织知识作为联盟共有的知识共享出来与其它组织进行知识协作，形成知识流出；同时，在与其他组织的知识分享和合作中，也学习到其他成员组织共享出来的知识以及虚拟企业的知识，于是又形成知识流入。③组织间知识一虚拟企业知识转化。该阶段是依托虚拟企业以虚拟团队的形式参与并实现的，包含2个重要的互逆过程，具体过程阐述如下：

知识聚变。虚拟团队首先应用信息网络技术，在充分沟通的基础上协同合作，对组织间知识进行整合，达到对来自不同企业的，具有不同功能、效用，互补的知识进行选择、综合与重构。在此基础上进行知识的创新，使得不同来源的知识相互碰撞，叠加，延展而产生出新的更高价值的知识或边缘性知识。通过知识的整合和创新的知识“聚变”过程，虚拟企业释放出无限的知识创新“能量”，组织间知识发生质的变化，产生出新的超出原有知识更多的虚拟企业知识，形成知识库。

知识吸收。虚拟团队在知识整合创新的相互交流中，其成员也在对组织间和虚拟企业的知识进行学习吸收，形成虚拟企业知识到组织间知识的逆转化过程。研究表明，组织间吸收能力的不同主要有两个方面的原因：①以前的相关知识的水平：②知识接受单元与知识发送单元之间的同一程度㈣。

从上述模式不难看出，虚拟企业知识管理中知识的迁移不仅是呈现层次性的，而且知识的转化是双向互动的。成员企业在与其他企业共享知识、创新虚拟企业知识的同时，也学习、吸收到其它企业以及虚拟企业的知识，各方达致知识的互补共赢局面。这正是虚拟企业组建的动因和优势所在。

4　支撑虚拟企业知识管理的基础网络平台

虚拟企业是动态联盟、学习型组织，同时也是网络型组织。虚拟企业知识管理的实现是建立在一定的网络平台基础之上的，不是任意自发的。在现有研究基础之上，本文认为，以下四大基础网络平台从不同的层面共同支撑起虚拟企业知识管理的运作(见图3)。

知识网络是一种开放型的组织结构关系，是拥有互补知识资源的企业共同组成的企业网，是虚拟企业知识管理基础网络平台的核心网络。它由虚拟企业的核心盟主企业和的成员企业所构成。通过知识网络，虚拟企业具备了单独企业所无法具备的全面完整、专业互补的知识结构体系，它的知识规模和完备程度，极大地决定了虚拟企业的知识共享、学习和创新能力。

信息网络从物理和技术层面支持上述核心知识网络，为虚拟企业各成员企业提供了一个超时空的虚拟交流平台，是虚拟企业及其知识管理实现运作的技术保证；契约网络从法律和制度层面给予知识管理有力的支撑，对虚拟企业中各成员企业的责任权益给出规范和约束；然而，由于契约的非完全性以及虚拟企业中各成员企业文化的异质性，还必须有更高层次的信任网络支撑虚拟企业知识管理运作。各成员企业应该本着求同存异的宗旨建立具有共同基础的企业文化，增进信任，加强协作，合力构筑企业间信任的网络平台。

上述四大基础网络平台并非简单的叠加关系，而是同样表现出一定的层次关系。知识网络是支撑虚拟企业知识管理的核心平台，直接影响知识管理的水平，同时也是知识管理的目标管理对象；信息网络契约网络一信任网络各平台则分别由里到外，从低层到高层共同支撑起核心的知识网络平台从而有力地支持虚拟企业的知识管理运作。

企业基层管理论文篇3

关键词：风险偏好；创新激励；业绩差距；创新投入

一、 引言

本文基于前景理论，首先从总体上将公司业绩状况分为两类：高于预期业绩的收益状况、低于预期业绩的损失状况，深入分析这两种状况下创新激励的驱动因素有何差异；其次，进一步根据业绩水平对企业进行分类，从动态视角实证检验管理层风险偏好转移对创新决策的作用，理论分析面临不同业绩状况水平时，管理层激励差异对创新决策的作用是否存在差异。研究过程中，我们将着重考虑管理层风险偏好的动态变化之于企业创新决策作用的影响，这有别于当前文献大多集中于静态研究，从而拓宽了这一研究领域的研究视角。

二、 管理层风险偏好与企业创新：基于静态视角

1. 管理层风险偏好的产生。风险偏好指的是对决策者对待风险的态度，是风险偏爱还是风险规避。前景理论是企业行为理论中用于分析风险偏好对决策制定的主要理论。传统主流经济理论主要观点是人们会理性地“自利”，因而经济运行也具有自身的“理性”。而行为经济学论者则认为，人本身就不是那么“理性”的，经济活动因此也不是那么“理性”的。该理论是Kahneman和Tverskey（1979）在心理调查基础上，针对传统期望效用理论不能很好解释个人在不确定情况下决策行为中的确定性效应、反射效应和分离效应而提出的新理论，他们从人自身的心理特质、行为特征出发，去揭示影响选择行为的非理性心理因素，其矛头直指正统经济学的逻辑基础――理性人假定。前景理论的开拓者Kahneman和Tverskey（1979）、Tversky和Kahneman，（1992）的实证研究表明，个人在作选择时会经历两个阶段：编辑阶段和评价阶段。在编辑阶段，决策者需要对企业“前景”作简化和重新编码，由于企业组织是一个目标引导的系统，因此管理层根据其企业组织当前的状况与预期状况进行比较，也即根据企业实际绩效和预期绩效作出反馈，并通过一些简单的决策规则来编辑企业当前所面临的“前景”。在评价阶段，则假设决策者对每一个被编辑过的前景加以评价，然后选择最高价值的前景，进而形成风险偏好的类型。因此，可以用图1简单描述管理层风险偏好的形成过程。

图1中，可以看出管理层风险偏好的产生过程。具体来说，管理层通过比较企业实际绩效和预期绩效两者之间的差额，对企业的风险进行编辑阶段，从而将企业分为两类：预测盈利类和预测亏损类，对企业风险进行评价。

2. 管理层风险偏好对企业创新决策的作用机制。

（1）“盈利”情况下风险偏好对创新决策的影响。当企业实际绩效高于预期绩效时，在管理层看来，这属于“盈利”的情况。前景理论认为，面对“收益”的情况下，决策者会变得风险规避。

推论1：当企业绩效高于预期绩效时，面临这种“微盈利”的局面，管理层会变得更加谨慎，企业的R&D投入强度随着企业盈利水平的提高而增加。

但随着企业积累了越来越多的冗余资源，这种资源是组织中实际的或潜在的一种闲置资源，它包括闲置的能力和员工，以及财务资源等（Levinthal & March，1981），它可以使组织成功地应对内部调整的压力和外部政策改变的压力，以及应对外部环境而改变战略。因此，企业行为理论认为除了问题式的研究方式之外，还有一种研发方式是冗余导向型研发，它指的是当企业积累了较多的冗余资源时，它作为企业与环境之间的缓冲剂，可用于解决企业内部资源冲突，从而支持企业开展创新活动。Cyert和March（1963）认为冗余式的研究方式也是当今企业适应环境的一种战略。企业可以将冗余资源投资于开发尚未被挖掘的新技术方面，以此减缓未来不可控的或有事件对企业造成的危险。因此，当组织有更多的冗余资源时，它有更多的机会研发新产品，且企业管理层所受的绩效监督相对较小，也更愿意及更有耐心开展R&D活动，属于风险偏爱型（Greve，2003）。基于以上的理论分析，提出如下假设：

推论2：当企业绩效远远高于预期绩效时，面临这种“大盈利”的局面，企业的R&D投入强度随着企业冗余资源的增加而增大。

（2）“损失”情况下风险偏好对R&D投资的影响。因为，前景理论认为，面临条件相当的损失前景时，决策者由于“损失厌恶”，而变得更倾向于冒险，属于风险偏爱型。因此，当企业实际绩效若低于预期绩效，则管理层寻找渠道以达到目标预期值的倾向会增强。因为与成功企业相比，不成功企业开展创新活动的积极性往往较高。基于这种观点，则当企业实际绩效低于预期绩效时，企业会增加它的研发投入强度。企业行为理论也将企业的研发方式分为两种：问题式研发和冗余式研发（Cyert & March，1963）。当企业实际绩效达不到预期绩效时，意味着企业处于“损失”状态。“损失”情况下，企业当前绩效不能达到预期的目标时，则企业“前景”面临着亟待解决的问题，这种情况下管理层为了解决问题，变得更加偏爱风险，而有很强的动力去开展创新活动，因此这种研发方式成为“问题式研发”。基于以上的理论分析，提出如下的推论：

推论3：当企业绩效不如预期时，面临这种“微问题”困境，企业的R&D强度会随着企业实际绩效低于预期绩效差距的增大而增强。

但是随着企业绩效状况的恶化，比如濒临破产边缘时，管理层会变得更加谨慎，会缩减开支，尤其是对于创新投入这类需要长期投入且见效慢的投资。因此，得出如下推论：

推论4：当企业绩效不如预期时，面临这种“大问题”困境，企业的R&D强度会随着距离破产边缘差距的增大而下降。

三、 管理层风险偏好与企业创新：基于动态视角

1. 基于前景理论之“框架效应”的分析。从上文的推论可以看出，根据前景理论的假定，管理层风险偏爱对企业创新的影响是不确定的，将视实际绩效与预期绩效之间的差距而定。即使是在“盈利”情况下，随着企业“微盈利”与“大盈利”的变化，管理层的风险偏好也不一样，从而影响企业最终的创新投入决策。这就是所谓的前景理论之“框架效应”。

框架效应认为，风险偏好参考点是管理层在作出风险偏好判断时的主观参照点，管理层用于评价利得和损失的这一参考点是会随着“前景”问题的变化而发生转移的，而管理层在评估问题时依据不同的参考点所得出的结论又不一样（Kahneman & Tversky，1979）。

2. 风险偏好之“框架效应”运用到创新决策。

本文假定：（1）企业当前t期的绩效状况为亏损状况-L（L>0），t期实际绩效低于预期绩效，且差距绝对值为G（G>0，G

因此，当实际绩效与预期绩效的差距G1落在G0的左边，R&D投资预期收益G1y1，这一结果表明将当前绩效状况L和研发投入未来收益G分开后的收益值（x1）大于合并后的损失减少值（y1），故这种情况下将当前绩效状况L和研发投入未来收益G分开考虑是最佳的，从而得出以下的结论：

（1）对于绩效L，存在着一个实际绩效与预期绩效之间差距G的临界值G*（G*∈[0，L]），当绩效之差G值落在 G

结论一：也就是说，当企业面临“损失”严重的情况下，即使管理层能预测到投入R&D投入强度为a1能产生G的收益，但由于相比损失而言，G太小了，于是管理层会放弃a1强度的R&D投入，变得更加谨慎。因此，R&D投入强度视绩效差距G而定，如果G太小，则投入动机不强。

（2）当实际绩效与预期绩效之间差距G值落在G>G*的区间，管理层则将t+1期研发带来的收益G与当前绩效状况的损失L整合考虑，由于研发收益G合并导致收益值所带来的心理价值被缩小，则R&D投入强度为a2，且a1>a2。

结论二：即如果实际绩效与预期绩效的差距G足够大，超过了临界值G*，此时，管理层才会将R&D投入强度a1所带来的收益G考虑进来，此时，R&D投入动机才明显。

3. 管理层风险偏好对企业创新决策的作用机制。

（1）“损失”情况下，管理层激励如何转移。将以上结论与企业创新决策相联系，则相当于从动态视角来看，实际业绩低于预期业绩时，管理层激励是否因“损失”水平不同而有所差异呢？当企业的实际业绩微低于预期业绩时，管理层希望通过开展新的创新活动等途径创造新的赢利增长点，以实现预定目标，此时“达到预期”是管理层投资决策的主要动机，但由于绩效之间的差距G比较小，管理层为了达到预定目标而进行创新投入的动机不强。

推论5：当实际业绩稍微低于预期业绩时，“微损失”下管理层为了达到预定目标而开展创新活动动机明显。

而当实际业绩远远低于预期，甚至濒临破产边缘时，面对这类“损失”严重的状况，如何使得企业能够存活下来是管理层最为关心的问题。为了让企业存活下来，管理层“背水一战”，寄希望于通过创新投资来改变企业命运。此时，绩效之间的差距G足够大，管理层为了达到预定目标而进行创新投入的动机比“微损失”状况下的要强。提出如下推论：

推论6：当实际业绩远远低于预期业绩时，“大损失”下管理层为了让企业摆脱困境而开展创新活动的激励很强，且激励作用强于“微损失”动机。

（2）“收益”情况下，管理层激励如何转移？从动态视角来看，实际业绩高于预期业绩时，管理层激励是否因“收益”水平不同而有所差异呢？同理，本文也分两种情况进行分析。

当企业实际盈余水平稍稍高于预期盈余水平时，由于绩效之间的差距 比较小，企业积累的冗余资源较少，此时管理层会相对谨慎些，他们的创新决策激励更多地集中在如何保持现状，管理层投资决策更多地放在短期投资活动（Nohria & Gulati，1996）。而当实际盈余水平远远高于预期盈余水平时，企业拥有很多冗余资源时，由于绩效之间的差距 足够大，管理层激励参考点集中在如何充分利用冗余资源上，此时的投资决策往往倾向于一些着眼于改善企业长期业绩的活动（Cyert & March，1963）。

基于以上的分析，提出如下假设：

推论7：当实际业绩稍微高于预期业绩时，“微盈利”下管理层为了保持预定目标而开展创新活动的激励作用明显。

推论8：当实际业绩远远高于预期业绩时，“大盈利”下管理层为了利用冗余资源而开展创新活动的激励作用相比“微盈利”更为明显。

四、 研究结论

1. “损失”情况下与“收益”情况下，不同业绩状况影响了管理层不同的创新驱动决策。“损失”情况下，管理层为了达到既定目标，会增加强创新投资以缩小业绩差距，但随着差距的扩大，创新投入强度会下降。同样地，“盈利”情况下，冗余资源有利于企业开展创新活动，且实际业绩越高于预期业绩，积累的冗余资源越多，也越有利于创新投资。

2. 管理层风险偏好对创新投入存在着框架效应，这一框架效应产生的不同影响主要受公司业绩实际值与预期值之差距影响。当差距足够小时，管理层风险偏好不明显，创新投入动机不强，只有当实际值与预期值之间的差距超过了G这一临界值时，管理层的风险偏好才会倾向于创新投入。

3. 从动态视角来看，管理层激励转移在创新投资决策中得到了证明。本文进一步分析了当企业面临不同的业绩状况时，管理层激励转移是如何影响创新投资决策的。其中，“大损失”下管理层的创新投入动机要强于“微损失”的投入动机，“大盈利”下的同样也强于“微盈利”下的投机动机，这些推论与前文数理分析的结论是一致的。

参考文献：

1. Kahneman D， Tversky A.Prospect Theory： An Analysis of Decision under Risk.Econometrica， 1979，47（2）：263-291.

2. Levinthal， D.A.and March J.G.A Model of Adaptive Organizational Search.Journal of Eco- nomic Behavior and Organization，1981，（2）：307-333.

3. Nohria N， Gulati R.Is slack good or bad for innovation？.Academy of Management Journal，1996，（39）：1245-1264.

基金项目：广东省自然科学基金项目（项目号：S2012040006560）；教育部人文社会科学规划项目（项目号：20110490845）；教育部人文社会科学研究青年基金项目（项目号：12YJC630008）。

企业基层管理论文篇4

【关键词】 国有企业； 业绩考核； EVA； 综述

中图分类号：F272.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）11-0012-04

一、引言

随着我国改革开放的不断深入，国有企业在国家经济命脉中起着越来越重要的作用。国有企业担负着比普通企业更重要的社会责任，尤其是国有企业管理层的经营业绩影响着国有企业的健康发展。目前国有企业问题重重，如监督激励制度不到位、管理层绩效考核指标混乱、国有资产流失等。为了解决上述问题，2009年年底国资委首次把经济增加值（EVA）指标正式列为国有企业管理层业绩考核的一项重要标准，和利润指标一起列为年度国企管理层经营业绩考核的基本指标，并从2010年开始施行。基于此大背景，对国有企业管理层考核的研究具有现实意义。

学术界对国有企业管理层的考核主要表现在定量考核和定性考核两个方面，而在定性考核（比如：政治素质、党性方面的考核）方面的文章比较少。主要原因在于定性考核不好把握考核的标准。事实上，说到国有企业的定量考核，主要指的是业绩考核。目前无论是在理论界还是在实务界，主要有经济增加值（EVA）、平衡计分卡（BSC）等考核体系。本文将从国有企业管理层定量考核角度对现有研究成果进行梳理和归纳，主要包括国外管理层考核相关理论及量化考核的模式与方法、国内管理层业绩考核发展历程及现状等，总结其基本思想并进行简要综述。

二、国外研究综述

（一）管理层考核的相关理论

国外国企管理层业绩考核方面的研究已经比较成熟，已形成许多比较著名的理论，比如：信息不对称理论、资本保全理论、委托理论等，这些理论在国企管理层业绩考核中发挥了至关重要的作用。各理论基本思想如表1所示。

（二）管理层量化考核的模式与方法

在国外，特别是在西方发达的市场经济国家，为了提高国有企业的经营效率和市场竞争力，实现权力和责任的统一、激励和约束的结合，普遍建立了严格的国有企业管理层业绩考核制度，并始终坚持经营业绩考核与薪金奖惩紧密结合，形成了各具特色的国有企业管理层业绩考核管理体系。从相关文献可以看出，在西方国家国有企业绩效考评的众多基础理论和方法论中，经济增加值理论和平衡计分卡运用最为广泛。

1.经济增加值（EVA）方法

经济增加值（EVA）是由美国思腾思特（Stem Stewart）管理咨询公司1982年提出并逐渐流行起来的。以EVA为基础的评价体系是从投资者（股东）的角度来衡量企业的经营业绩，是对剩余收益加以调整的变形，其基本模型如下：

EVA=NOPAT-C×WACC=税后净营业利润-资本成本（机会成本）

目前，世界上许多知名公司，如宝洁、通用电气等大公司都使用这种考核办法对公司部门及管理层业绩进行考核，而可口可乐公司是运用EVA考核比较成功的典范。EVA考核在公司中的应用因企业自身坏境的不同而不同。

2.平衡计分卡（BSC）方法

平衡计分卡（BSC）是绩效考核中一种比较新颖的考核办法，它从战略层次对企业进行考核，分为四个维度：财务维度、客户维度、内部运营维度、学习和成长维度。平衡计分卡以企业战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键因素。它并非认为财务指标不重要，而是需要取得一个平衡：短期与长期利益的平衡、财务与非财务指标的平衡、外部计量与内部计量的平衡。通过多角度的平衡机制，制约经营者为追求企业的短期利益而牺牲长期利益的行为。其基本框架图如图1所示。

平衡计分卡是一种应用面广且比较受欢迎的绩效考核办法。它的新颖之处在于考核体系中增加了非财务指标，在企业应用中颇受认可。

三、国内研究综述

（一）我国国有企业管理层业绩考核发展历程

我国对国有企业管理层业绩考核问题的研究经历了一个曲折的过程，并随着经济体制转型和国有企业改革而逐步走向成熟，具体发展历程见表2。

从表2的发展历程可以看出，目前我国国企中正在逐步推行EVA绩效考核体系。2009年年底国资委首次把EVA指标列为国有企业管理层业绩考核的一项重要标准，和利润指标一起列为年度管理层经营业绩考核的基本指标，从2010年开始施行。此举旨在引导企业树立价值管理观念，提高企业价值能力，完善国企绩效考核体系。

（二）我国国有企业管理层业绩考核现状

随着国有资产管理体制的建立与完善，国有企业管理层考核工作不仅得到国资监管部门的重点关注，而且越来越得到学术界的普遍重视。从我国的研究文献看，很多学者从国有企业所担任的特殊使命与特殊职能出发，主要阐述了加强国有企业管理层业绩考核的方法和重要意义。毋庸置疑，国企管理层业绩考核对国企发展至关重要，但目前国企管理层业绩考核体系却不能满足国企发展的需要，国企考核方式在应用中仍面临种种困难。

我国部分学者指出了国有企业现有考核方式的弊端。刘伟、佟仁城（2008）认为我国国企虽然有自己的考核体系，但是考核重点放在了短期利益上，忽视了企业战略目标的实现，已经不能满足国企发展的需要。姚念衡、屈晓婷、杨杨（2006）通过对中西方国有企业绩效考核理论与实践的回顾，指出我国国有企业在引入西方管理层考核体系时忽视了我国的特殊国情，以致存在很多问题，如：考核技术单一，方法简单；绩效考核指标体系设置的可操作性不强；注重当期财务指标，忽视长期发展目标等。管斌、李开森（2009）指出在我国市场经济体制下，只是单一地套用考查管理层的方法对其进行评价与监督已经不再适应新形势发展的要求。曹宏亮（2010）指出虽然我国有些国企体会到了目前管理层考核体系的好处，但是不能忽视国企绩效考核仍然存在标准不科学、目的不明确、周期不合理、方式单一等问题。

综上所述，我国国企管理层考核体系仍比较混乱，面临着巨大的挑战，需进一步完善，尽快统一一套比较完善的考核方法。

（三）EVA在国有企业业绩考核的应用现状

基于我国国有企业管理层考核体系混乱的现状，2010年在国资委的引导下国有企业引入EVA考核办法。在我国企业业绩考核中EVA考核体系仍是一种新兴的方法，其在国有企业的应用时间还不长，各方面还不成熟。就国企而言，EVA指标缺陷主要表现在：资本成本率的确定不公允；国企所有行业采用同一资本成本进行考核有失公平。王舒逸（2012）指出目前的调整事项仍无法全面衡量企业的经济增加值，即绝对值指标导致横向可比性差等都是需要进一步解决的问题。张新妍、王玉娟（2011）通过对上海汽车股份有限公司应用EVA的分析，指出EVA考核指标在我国国企中的应用仍存在巨大障碍，EVA指标没有引入企业社会责任指标就是障碍之一。杨扬、陈富永（2012）提到由于EVA考核体系毕竟是从国外引入的，在我国的应用中会因实际情况的差异而存在问题，主要体现在利息费用和加权平均资本成本的计算上。杨亚西、杨波（2011）指出国企在EVA指标体系的运用中资本总量计量基础、平均资本成本率和会计调整事项等都存在问题。

虽然EVA在我国国有企业中的应用还不成熟，但是不可否认EVA考核体系是一种比较实用的考核体系，它能更好地反映企业的绩效水平，EVA的试行有其积极的意义。

在近几年关于国企管理层业绩考核的文章中，大部分专家学者也认为应在国企考核中加入EVA考核指标，这已成为不可阻挡的大趋势。胡燕、王晖（2006）在文章中提到国有企业运用EVA考核体系是国企发展的必然趋势，并以中药行业国有性质的上市公司为例进行指标体系的应用示例。杜辉（2011）提出用EVA考核体系对国有企业管理层进行考核，在管理层监管约束机制与激励机制方面起到了一定的促进作用。敬文举、孙灿明、田伟（2010）从EVA考核的关键因素出发，建议国家进一步提出相关政策，有效实施EVA考核，从而提升国企在全球企业中的竞争实力。

综上所述，虽然EVA在我国的运用还存在很多问题，但毕竟它是时展的产物。由于其在我国发展时间不长，尤其是在国企中的运用刚刚起步，有问题是在所难免的，应继续完善其在国企中的运用。

四、国企管理层业绩考核研究评述及展望

在国外，国企考核体系相对全面，而在国内则问题重重。纵观我国国有企业业绩考核的发展历程，目前我国的国有企业管理层业绩考核的研究重点是EVA考核体系在国有企业中的应用。

从前述国外相关理论到主要考核法的论述中可以看出，国外有着比较健全的企业绩效考核体系，怎样把国外的考核体系运用到具有中国特色的国有企业中是一个值得探讨的话题。从国内国企管理层业绩考核的现状可以看出，目前国有企业的考核体系存在着很多问题。国内专家学者针对这一问题进行了激烈的讨论。从近三年的文献可以看出，大部分专家学者认为应在国企考核中加入EVA考核指标。因此，笔者认为未来国企管理层业绩考核的重点应放在如何完善EVA在国企中的应用。

之所以提出在国企管理层业绩考核中加入EVA指标，是因为EVA在国企中的应用有其必要性。首先，到目前为止国企管理层业绩考核尚没有比较完善的考核体系。其次，国际上许多著名公司用到了EVA考核体系，且实践证明具有良好的效果。再次，虽然EVA在我国的发展时间并不长，但仍有引入比较成功的例子，如“宝钢”。

但是，由于中国的特殊国情，我国国企面临着与国际企业不同的企业背景。EVA在中国国有企业的发展必然会遇到很多问题，在未来我们要注重将EVA与中国国有企业的特殊环境巧妙地结合起来。比如，建立基于EVA的财务管理体系；推广EVA在国有企业的应用；实行分类考核；根据实际情况调节EVA调整事项等。

限于个人能力与分析角度，在回顾国有企业管理层业绩考核时，总会存在这样或那样的局限。文献的回顾主要集中在量化考核方面，但对国企管理层的考核不能仅局限在量化考核方面，在未来定量与定性结合的考核方式将成为一种趋势，将更适合我国国企发展的要求。

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企业基层管理论文篇5

Abstract： Based on the Wuli-shili-renli methodology， work safety management and control of large enterprises is researched in this paper. Firstly， combining with current domestic and foreign research status of work safety risk management and control of large enterprises and the characteristics of the WSR methodology， the advantages of WSR methodology to solve problems of the work safety management and control of large enterprises are analyzed. Then from the three dimensions of wuli， shili and renli， the key work safety risk factors of large enterprises are expounded. Finally. The suggestions to improve the level of work safety risk management and control for large enterprises is proposed from the two hierarchies， both top level planning and the actual practice.

关键词： 物理-事理-人理（WSR）方法论；大型企业；安全生产；风险管控

Key words： Wuli-shili-renli methodology；large enterprises；work safety；risk management and control

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）23-0059-04

0 引言

大型企业大多涉及石油、煤矿、化工、建筑、交通等高风险行业，企业组织结构复杂、从业人数众多，与中小型企业相比更易于发生重、特大生产安全事故。目前我国大型企业安全生产风险管控水平总体趋向好转，已经基本建立了较为完善的安全生产管理体系[1]；在设备、工艺层面，我国大型企业的整体水平也有了很大提高，特别是在高铁、核电领域已经具备了国际领先水平。然而近年来大型企业生产安全事故特别是特、重大事故仍然时有发生，近年硐嗉谭⑸了11・22青岛输油管道爆炸事故、8・12天津港特别重大火灾爆炸事故等特别重大事故，造成了极为恶劣的社会影响，给人民的生命财产造成了巨大的损失。追其溯源，虽然我国引入了大量国外安全管理体系和先进设备，但受计划经济体制的延续影响及中华民族的传统文化影响，“水土不服”的问题的较为普遍，在实际运行过程中往往存在“两层皮”的现象。我国的大部分大型企业还未真正建立以风险管控为基础的安全生产管理体系，安全生产风险防控缺乏科学有效的手段，导致存在的安全生产风险往往不能及早发现并得以真正解决。

大型企业安全生产风险管控是一项系统工程，以往大部分研究往往聚焦于企业微观视角的安全“4M 模型”（人、机、物、管）[2-4]，忽视了企业安全生产风险管控主体（社会、企业、人）及其如何作用于（管理、文化）客体（设备、技术、环境）的能力和态度。因此，本文将依据我国系统工程界一直倡导的“懂物理、明事理、通人理”的实践与理论原则，基于具有东方思维特点的物理-事理-人理（WSR）方法论对我国大型企业安全生产风险管控进行分析研究，为完善我国大型企业安全生产管控模式提供一种全新的思路。

1 WSR方法论及其在大型企业安全生产风险管控领域的适用性

1.1 WSR方法论

WSR方法论由我国学者顾基发先生提出，WSR方法论具有中国传统的哲学思辨，是多种方法的综合统一，根据具体情况，WSR将方法组群条理化、层次化、起到化繁为简之功效，属于定性与定量分析综合集成的东方系统思想[5]。WSR方法论目前已经在管理决策支持[6]、综合集成项目应用[7]、各类评价项目[8-10]等多个领域进行了广泛应用。

在WSR方法论中，“物理”是指客观物质世界所蕴含的法则和规则，主要涉及自然科学相关知识；“事理”是人们做事和管理的道理，主要涉及管理科学、系统科学和运筹学等学科知识；“人理”是指做人的道理，包含人与人、人与群体、群体与群体之间的关系和为人处事的道理，主要涉及人文科学、行为科学等领域的知识[11]。

1.2 WSR方法论应用到大型企业安全生产风险管控的适用性分析

1.2.1 系统性

大型企业的安全生产风险管控是一个复杂的动力学系统，通过协调人、机、物、管、环五大要素相互融合，达到企业安全生产与企业效益和社会效益的协调统一，其中涉及了政府监管、企业自身管理、法律法规标准及规章制度、企业生产、社会影响等多个方面。WSR方法论作为一种面向复杂巨系统的方法论，从物理、事理和人理三个维度深入归纳大型企业的安全生产风险管控要素，并基于这三个维度将大型企业生产过程中的风险管控要素纳入定性和定量的研究分析中，从深度和广度上进一步实现了对大型企业安全生产风险管控的认知升级，从而能够为相关研究学者和管理人员提供认识和解决大型企业安全生产风险管控问题的思路和工具。

1.2.2 科学性

基于辩证唯物主义的观点，WSR方法论在物理、事理、人理三大层面由各自对应的科学理论支撑，涉及自然科学、社会科学、管理科学、系统科学、行为科学等多个科学领域，又从历史唯物主义思想的角度出发充分考虑人类发展、传统民族文化等因素的影响，因此WSR方法论相比于西方安全生产风险管控理论，能够更为科学、全面的挖掘出我国大型企业安全生产风险管控的深层次问题，符合“以人为本”、“统筹兼顾”和“协调持续”的科学发展观要求，在探索完善我国大型企业安全生产风险管控模式持续改进机制方面具备很强的指导作用。

2 基于WSR方法论的大型企业安全生产风险关键要素分析

2.1 大型企业安全生产风险的物理因素分析

基于能量意外释放事故致因模型[12]，大型企业安全生产风险的物理因素主要包括生产设备因素、固有危险源因素、生产环境因素和安全设施因素四大方面，它们之间相互影响，并在一定条件下，可能成为导致事故发生的风险因素。

2.1.1 生产设备因素

生产设备是指企业为了进行生产活动，对投入的劳动力和原材料所提供的必需的相关生产活动工具的总称。Willie Hammer关于事故的研究结果表明，生产设备的危险因素在一个时期的调研中曾被认为导致了工厂绝大多数的伤害事故[13]。生a设备的机械化水平、安全性、可靠性、功能选型、完好率、人机设计水平等是影响安全风险大小的关键因素。

2.1.2 固有危险源因素

固有危险源是指企业长期或临时生产、加工、产出、运输或存储的易燃易爆、有毒有害或有腐蚀性的物质，主要涉及生产工艺过程中的原材料、辅料、产品、半成品和废弃物[14]。固有危险源的安全风险主要取决于企业生产系统中危险物质的自身的物化性质和数量。固有危险源的数量越大、自身危害性越大，企业的安全生产风险越大。

2.1.3 生产环境因素

生产环境是指企业人员进行生产活动所处的环境，其风险因素是指生产系统中对机器、设备（或某些部件、装置等）正常运行，以及人员的安全、健康产生重要影响的所有天然的和人为的因素的组合。生产环境的主要风险因素包括自然环境因素和作业环境因素两个方面，自然环境主要包括自然界中与人类生产活动相关联的因素，作业环境是生产环境中与人密切相关且可以被人类改变的环境因素。

2.1.4 安全设施因素

安全设施是指企业在生产经营活动中为了减少、预防和消除可能发生的危害所配备的装置、设备和标识等，包括：设备安全防护设施、安全监测报警设施、防火防爆设施、职业卫生防护设施、生产环境防护设施、应急与救援设施、消防设施和安全标识等。

2.2 大型企业安全生产风险的事理因素分析

大型企业安全生产风险的事理层所要解决的问题是通过合理配置各种资源以寻求不断提升企业的安全生产风险管控水平。基于WSR方法论对大型企业安全生产风险的事理因素进行归纳，主要可概括为法律法规标准规范等体系建设、安全投入，安全风险预控、安全文化建设、安全培训教育、安全激励与惩戒、应急组织与响应七大因素。

2.2.1 法律法规标准规范等体系建设

法律法规、标准规范等体系建设主要包括与安全生产相关的法律、法规、规章、标准、规范及企业的安全管理体系等文件体系的制定、完善及运行落实情况。法律法规、标准规范等体系树立了安全生产工作的尊严性、权威性和指导性，若存在缺陷和不足，必将导致安全生产工作的缺乏引导与约束，使安全生产的各方面要求得不到保障，从而增加安全风险。

2.2.2 安全投入

安全投入是指企业在其生产经营活动过程中，为了控制安全风险因素，消除事故隐患或危险源，提高作业安全水平所进行的人力、物力、财力和时间等各种资源的投入。安全投入包括主动投入（预防性投入）和被动投入（控制性投入）两个方面，主动投入又可分为硬件投入和软件投入。硬件投入主要包括安全设施、生产环境安全、安全科研技术和人员等方面的投入；被动投入是指处理已经发生或发生后的生产事故成本投入，如事故抢险、救援，事故调查，安全设施修复和人员伤亡赔偿、补偿等。

2.2.3 安全风险预防

安全风险预防是指企业有计划地对企业存在的隐患、危险源或其他危险因素开展预防性控制、治理，并有效降低企业生产安全风险的专项管理活动。安全风险预控因素主要包括安全检查、安全审查、安全评价、隐患排查治理和事故专项治理等[15]。

2.2.4 安全文化建设

安全文化是企业和个人在安全生产领域种种素质和态度的总和。安全文化可细分为安全观念文化、安全行为文化、安全管理文化和安全物态文化[16]，其中安全观念文化是根本，在其影响下产生安全行为文化和安全管理文化，最终形成安全物态文化。安全文化对象具有层次性，通常包括决策层、管理层和执行层三个层面。对于不同的对象，安全文化的表现和要求也是不一样的，例如决策层、管理层应主要强调事故预防、安全投入、以人为本等理念，而执行层则强调积极参与、安全行为等观念。

2.2.5 安全教育与培训

安全教育与培训是努力提高企业各层级人员的安全意识和素质，学会从安全的角度观察和理解要从事的活动和面临的形势，用安全的观点解释和处理生产经营过程中的问题的一种活动。安全教育培训主要面向态度、知识和技能三个层面。安全态度教育是安全教育与培训的根基，通过安全态度教育，真正树立安全第一的思想；安全知识教育主要包括安全管理教育和安全技术教育，通过安全知识教育，使管理人员和操作人员进一步提高对安全微观层面的认识；安全技能培训主要是针对一线操作工人，将安全知识转化成安全操作，实现从“知道”到“会做”的过程。

2.2.6 安全激励与奖惩

安全激励与奖惩是通过内、外部的物质或精神奖惩刺激，激发人的安全工作动机，最充分地发挥人的主动性和创造性，提升企业的安全绩效。安全激励与奖惩是一种手段而不是目的，在当前新形势下，安全激励与奖惩要从惩罚性管理向激励性管理转变，从事后惩罚向事前预防转变，从被动参与向主动参与转变等管理理念。

2.2.7 应急组织与响应

应急组织与响应是指为了应对安全事故的发生，预先有组织、有准备地制定措施与应对方案，用最小的代价减少事故带来的损失和危害而采取的一系列活动。应急组织与响应因素主要包括应急预案和应急救援两个部分。应急预案是指为降低事故造成的经济损失、人员伤亡所采取的应急行动的步骤和纲领，主要包括预案准备、编制、实施和修订四个部分。应急救援是针对事故采取的准备、响应和恢复等一系列活动，主要包括事故的预警预测、应急体制建设、响应机制建设和应急装备建设。

2.3 大型企业安全生产风险的人理因素分析

WSR理认为“人理”是核心问题，主导“物理”和“事理”，主要包括“人”和“关系”是两大核心因素。其中“人”是指人行为及人所具有的直接影响人行为的因素总和，如人的生理、心理、动机、意识、知识、能力等；“关系”是人与人、人与群体、群体与群体之间所有的相互关系及其变化过程。

2.3.1 企业领导人因素

企业领导人是企业安全生产工作的决策者，其个人安全素质的高低不仅影响着企业安全生产组织、决策和指挥能力等关键因素，还会对企业各级人员的安全意识、行为等产生较大影响，直接决定着安全生产各项工作的贯彻落实。企业领导人因素主要包括安全法律意识、安全重视程度和安全组织、决策和指挥能力。

2.3.2 中层管理人员因素

中层管理人员是企业安全生产风险管控工作的组织者和参与者，是企业安全生产风险管控工作成败的枢纽。安全责任心及态度、安全管理实践经验和安全技能是一个合格中层管理人员必须要具备的三大关键要素。

2.3.3 一线作业人员因素

一线作业人员是企业安全生产风险管控工作直接参与者，是企业安全生产风险管控工作成败的基础。对于一线作业人员而言，安全行为习惯、安全知识及技能和安全作业意识是保证安全生产、避免安全风险产生的重要因素，此外人的生理和心理特性、身体健康状态等也都会成为潜在的安全风险，需要引起注意。

2.3.4 外部人员因素

外部人员是指会对企业安全生产风险管控产生影响的外部单位或组织的人员，例如政府安监部门人员、上级主管部门人员、安全生产服务机构人员、公安消防机关人员、外协单位人员等。例如政府安监部门人员如果安全责任心不强，安全监管不到位，会让企业存在侥幸心理，进而增加企业的安全生产风险；安全生产服务机构人员如果缺乏职业公德，为了经济收益而开具虚假验收评价报告致使存在较大风险隐患的企业可以正常营业，也会给企业带来极大的安全风险。

2.3.5 关系

在大型企业安全生产风险管控过程中，正确处理好“人”与“人”之间的关系问题也是十分必要的，这里所指的“人”，既指单个的个体人，也可以是由单个人集中起来形成的群体。具体来说主要包括以下三大方面：

①员工关系。这里的员工关系主要包括两层含义：员工与企业的关系、员工与员工之间的关系。员工关系主要包括员工对企业的满意程度、工作压力情况、员工与直接领导的关系、员工对薪水的满意情况等，和谐的员工关系可以促进员工对企业、对他人的关爱，进而降低企业的安全风险。

②企业内部部门之间关系。企业内部各部门关系是会对企业安全风险管控结果产生重要的影响，尤其是大型企业尤为明显，大型企业内部人际关系以及繁杂冗余的机构和审批程序，使得企业办事效率较低，因此各部门能否通力、高效协作，对安全管控的效率和质量起着十分关键的作用。

③企业与外部之间关系。以企业与政府监管部门关系为例：政府作为监管部门，需要对企业的日常风险情况进行检查，并指导企业开展安全风险的管控工作，一旦企业发生生产安全事故，安监部门将负责对事故进行调查处理，因此企业与政府在安全风险管控问题是会存在博弈，例如部分企业为逃避检查或者处罚，会特意隐瞒相关事故或者危险源，对有关情况会瞒报或者谎报、甚至不报，因此，政府则需要制定合理、合情的政策、法规，引导或者强制企业做好安全生产管控工作，推动企业安全管理水平的不断提升。

3 启示和建议

从本质上解决大型企业安全生产风险管控问题，一是需要结合企业目前所处的发展阶段，抓住主要矛盾，提高安全生产风险管控效能；二是要本着统筹兼顾的原则，综合全面的分析“物理”、“事理”和“人理”层面的各个因素，做好相关风险的预控措施；三是要充分考虑大型企业安全生产风险管控系统的动态性，把握不同阶段、地域、行业大型企业安全生产风险管控的规律。具体建议如下：

①强化大型企业安全生产风险辨识工作。风险辨识是大型企业安全生产风险管控工作的基础，目前大型企业特、重大事故数量高居不下的最根本原因就是企业风险辨识工作不到位，特别是人的意识、行为及人与人之间的关系和安全生产过程管理等“人理”和“事理”要素通常被忽视，建议基于WSR方法论建立“物理”、“事理”和“人理”风险辨识清单，全面辨识企业日常生产中可能存在的安全风险。

②创新大型企业安全生产风险管控考核评估机制。一是前移考核评估关口，推动考核评估的重点由注重结果向注重过程转化，建立动态考核评估机制；二是健全考核评估体系，加大对于人员意识、行为及关系和过程管理等“人理”和“事理”因素的指标的考核力度；三是确立以发现安全生产风险为导向的“激励型”考核评估导向，考核评估的目的是发现存在的问题及找出解决的方法，如果过分强调处罚和追责，这会极大挫伤各级领导和员工的积极性，势必造成掩饰事故真相的现象，因此应该将考核评估的重点放在风险溯源和教训吸取上，鼓励对未遂、先兆事故的统计分析，及时发现安全管理存在的漏洞，采取有效措施，防范大事故的发生。

③完善大型企业安全生产法制建设，发挥法制对安全生产管控中“物理”的支撑作用和“人理”、“事理”的约束作用。我们国家目前仍然处于严格监督阶段向独立自我管理阶段过渡时期，需要进一步强化安全生产法制建设，完善安全生产法制体系。政府部门要做好顶层策划，加强关键和缺失法律法规标准体系的制修订工作；要严格约束政府、企业及中介服务机构在安全生产相关的各种行为，加强日常监督和审核；要充分发挥市场能动性，充分发挥第三方机构对安全生产风险管控工作的支撑作用。

④企业要牢固树立以“人理”为主导、“事理”为核心、“物理”为保障的安全生产风险管控理念，扎实开展各项安全生产相关工作。要重视安全教育培训工作，创新安全教育培训模式，着力打造“安全素养再提升工程”；要重视“关系”在安全生产风险管控的“隐形”作用，在日常工作中注意人际关系和技术两个层面的协调，保证安全管理工作的有效实施；企业应结合自身行业特点和经济效益，以科技进步为动力，积极采用高新技术和先进适用技术装备改造提升企业“物理”水平，以创建“本安型”企业为终极目标。

⑤努力打造企业安全文化，筑牢企业安全根基。安全文化是企业安全管理发展的必由之路，是企业安全生产“人理”、“事理”的终极需要。安全文化是企业决策层、管理层和操作层对安全生产表现出的态度和素质的总和，建设企业安全文化需要决策层树立以人为本的安全思想道德观、预防为主的科学发展观和安全第一的效益观；需要管理层要认真掌握安全生产方针政策、严格遵守法律法规，不断提高专业水平、提高安全管理技能，引导推动员工建立安全价值观；需要操作层不断提高安全素质和意识，实现“要我安全”到“我要安全”的转变。

⑥相比于目前已有的研究方法，基于WSR方法论能够更加全面、系统的分析大型企业安全生产风险管控中的各个关键要素，下一步可以考虑与系统动力学等理论进行结合，深入分析大型企业安全生产管控生态系统的演化机理。

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企业基层管理论文篇6

【关键词】 企业；企业党支部；企业文化建设；作用

当前，中国经济转型升级步入关键阶段，更多的企业越来越认识到，在企业之间的深层次竞争中，企业文化成为决定成败的关键要素。基层党组织的主要工作方向就是根据上级党组织的工作指示或决议，发挥基层党组织的群众化功能，充分展现党员的模范带头作用。党的政策从群众中来到群众中去要得到切实的落实，并积极发挥民主监督的作用。通过具体工作的落实，体现党的马列主义、马泽东思想、邓小平理论“三个代表思想”和科学发展观思想。[1]那么，具体到企业中，国有企业的基层党支部就要与时俱进，将支部活动与企业经营融合到一起，充分发挥党支部的带头模范作用。因此，探讨基层党支部对企业文化建设的推动路径和方法，不仅有利于国有企业经济发展，更体现了现代党组织的先进性与时代特征。

一、企业文化的含义和功能

企业文化是企业在长期生产经营过程中倡导、积累和筛选提炼形成的，是以企业管理哲学和企业精神为核心，以企业最高目标、共同价值观、优良作风、行为规范、标识、环境等为主要内容的，能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理思想，是企业的灵魂和精神支柱。

企业文化在现代企业生产、经营、管理中发挥的作用日益突出，其一般具有如下功能：一是导向功能。企业文化对企业整体和每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，反映员工共同的价值观和目标，形成一种强大的感召力，把员工引导到既定的目标方向上来。二是约束功能。企业文化使员工的行为有一个准则。这种规范作用除了通过规章制度的“硬”约束外，更体现在通过精神、理念、传统所形成文化的“软”约束上，使员工产生心理共鸣，心理约束进而对自身行为约束，效果更持久。三是激励功能。企业文化阐述的共同价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。四是辐射功能。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响，向社会辐射，从而为塑造企业良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，甚至推动社会文化的进一步发展。

二、基层党支部在企业文化建设中发挥作用的必要性

党的十八届三中全会《决定》要求，“创新基层党建工作，健全党的基层组织体系，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。”对于企业基层党组织的战斗堡垒作用主要体现在起到带头模范的政治引领作用和凝聚人心、推动改革的社会整合作用。这为企业党支部推动企业文化建设提供了理论指导，同时也说明基层党支部在推动企业文化建设过程中有发挥作用的必要性。

基层党支部在企业文化建设中发挥作用的必要性可以从理论和实践两方面来认识。从理论上讲，企业文化建设主要内容是基层群众的行为、精神的导向，基层党组织在我国党的组织体系中处于特殊重要的地位，他是党的各级领导和组织产生和存在的基础，是落实党的路线、方针、政策的决定力量，是从政治上、思想上团结广大群众的核心，是实现企业文化传送和完善的重要纽带，因此从理论上讲，基层党支部应担负起推动企业文化建设的责任。从实践上讲，目前企业基层党支部形式化问题比较严重，其服务性、模范性、带头性的服务内容往往流于形式，并且缺少工作的热忱和活力。[2]基层党组织服务企业生产安排和改善经营状态的功能弱化，削弱了基层党组织的战斗堡垒作用，因此基层党组织有必要拓展服务内容，重视参与企业文化建设，展现党组织的活力及魅力。

三、基层党支部推动企业文化建设的有效措施

1、加强组织工作，提供组织保障

推进企业文化建设要坚持高起点，重实效，可持续，不能为了企业文化建设而搞企业文化建设，不能为了出成果而做表面文章，要把工作落到实处，反对形式主义，避免急功近利。企业文化融入企业管理是文化落地的过程，文化落地是企业文化建设能否产生实效的关键点。必须与企业战略、市场营销、制度建设和人力资源管理等经营管理工作进行深度融合，把全体员工认同的文化理念用制度固化下来，渗透到企业经营管理的全过程。在企业管理中融入企业文化元素，将价值观导向与制度化约束结合，制度标准与价值准则协调同步，激励机制与文化追求优势互补，不断提高经营管理水平，使企业管理从制度管理上升到文化管理。这就对企业文化建设的组织保障提出了较高要求，党组织领导通常都是企业主要负责人，要高度重视党的组织工作，党政领导应亲自倡导、推进并落实。站在促进企业长远发展的战略高度重视企业文化建设，对企业文化建设进行系统思考，有思路，有规划，有对策，参与确定本企业文化建设的目标和内容，提出正确的经营管理理念，并身体力行，率先垂范，通过党支部带动全体员工不断提高企业核心竞争能力，促进企业持续快速协调健康发展。同时，对企业文化专业部门和专职人员的工作给予大力支持。

2、丰富群众工作内容，积极创造企业文化

企业文化建设要坚持以人为本，既要发挥企业领导在企业文化建设中的主导作用，更要重视员工的主体作用，企业领导与员工共同参与，共同推进。在企业文化体系形成或提升时期，要深入企业基层，发掘员工的首创精神和文化创造力，汲取基层鲜活的文化元素，让员工广泛参与企业核心理念的提炼和制度文化建设过程，增强其认同感和自觉性，使其成为企业文化建设的实践者和执行者。党的群众工作，是宣传教育群众，组织引导群众，提高群众觉悟，调动群众积极性的工作。基层党组织应充分利用群众工作的经验，积极创造推动企业文化建设。

党组织在向群众宣传党的主张的同时应积极传递企业文化相关精神，将两项工作充分结合，只有群众充分了解企业文化的意义，才能自觉地把文化精神变成工作动力。教育群众也是群众工作中的经常性工作，基层党组织应从组织内部抓起，丰富群众工作的教育内容，以点带面，提升群众对企业文化的认识。群众工作也要尊重群众，关心群众，让群众充分参与到企业文化建设工作中来，通过各种渠道，经常地、有目的地了解、听取群众对企业文化的意见和建议，对群众的意见、要求要充分尊重并认真加以研究，使企业文化从群众中来，到群众中去，反映群众的意愿。同时党支部应号召群众参与企业文化建设。如有针对性地开展安全文化、廉洁文化、营销文化、品牌文化等子文化建设，鼓励车间、班组参与创造基层文化，为丰富企业文化提供充足的养分，为提高企业管理水平和经济效益服务。

3、加强宣传教育工作，推动企业文化建设

宣传教育工作一直是基层党组织的工作重点之一，通过组织丰富的宣传教育活动，落实相关政策、方针，提高群众整体的认识。党支部应充分利用宣传教育工作，推动企业文化建设。一方面开展企业文化相关的教育活动，推动企业文化建设。及时总结企业开展企业文化建设的典型经验，以案例启发和经验推广等方式引导企业开展企业文化建设。加强与其他企业文化建设经验的交流，搭建企业文化建设展示平台。定期组织企业经营管理者和企业文化建设专职人员的培训，提高企业文化专业知识素养。另一方面，组织丰富的文体活动，推动企业文化建设。文体活动作为一种特殊的社会活动，既可以通过其外在形式营造企业物质文化，还可以通过文体活动中的激励和享受来营造精神层面的企业文化。[3]增强群众对企业文化的共同认知， 利用多媒体， 对先进人物、 模范事迹进行全方位的宣传、举办年度表彰大会， 演讲比赛， 文艺汇演等。同时还可以多角度的开展摄影展、运动会、知识竞赛等多渠道宣传贯彻企业文化。

总之，在贯彻党的十精神，深入实施“文化强国”的新十年战略之际，基层党支部应结合自身特色充分发挥优势，创新方式方法，将党务工作融合到企业发展中，从组织工作、群众工作、宣传教育工作等多方面入手，推动企业文化建设，提高企业管理水平，凝聚干部职工队伍，增强核心竞争能力，促进企业改革发展。

【参考文献】

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[2] 傅性敏.加强企业基层党组织建设，做好基层党务工作之我见[J].企业与人力资源管理，2011（2）.

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企业基层管理论文篇7

[关键词]电信企业 分形管理 策略

随着全球经济一体化的深入和服务贸易自由化的发展,电信业逐步开放的同时竞争日趋激烈,由于电信企业存在外部的不确定性和复杂性,加之其作为生产主体和经营主体的统一体,企业的管理更加复杂。分形理论在电信企业的应用有助于加强企业的管理效率,使企业获得快速应变能力,提高对多变外部环境的适应力,从而提高电信企业的竞争力。

一、分形管理理论的涵义

分形理论来源于分形几何,德国学者瓦内克于1992年最早提出将分形理论应用于企业管理。分形最重要的原则和特征为自相似性,即强调系统中局部与整体之间在时空、信息、功能的相似性。

分形管理理论秉承了分形几何中“局部与整体相似”的原则和“部分按照某种规律组合成系统”的基本思想,主张将企业系统中的各部门甚至每个员工作为一个分形元。其中,每个分形元均为目标导向的运作模式,且享有一定的自主决策权,同时,分形元之间能够互相交流从而形成一个动态结构。当外部环境的复杂性和变化性增加时,企业系统中的分形元之间能够通过重构形成新的结构,以适应变化后的新环境。

从分析管理理论的内涵中可以得出该理论主要包括三个要素,一是分形元的划分,即企业的系统结构和组织体系。企业系统根据相似性特征划分为若干分形元,使系统内同一层级的分形元之间有简单的相似关系,有利于分形元之间的有效沟通;二是分形元的运作过程和模式,分形元在服从于企业系统整体目标和规章的基础上,具有自己的自主决策权力和内部流程。三是分形元之间的交流,分形元之间只有通过一定的互动和交流才能实现信息交换,从而做出有效评估,不断改善内部构造和流程。

二、电信企业实行分形管理的策略

对电信企业实行分形管理应根据分形管理理论的实质内涵和特征要求,结合电信企业的内外部环境情况和行业特征进行管理,主要包括以下几方面管理策略。

1.分形元的划分――构建企业组织体系

企业应按照相似性进行分形元划分,这些相似性主要体现在结构组成、规章制度、战略目标、经营策略及相关经营理念等内容,按照以上相似性内容划分分形元,能够使各分形元之间相似程度基本趋同,保证分形元之间的协作。

根据以上的分形元划分原则,电信企业的组织体系主要包括由上而下的层级结构和各结构单位的功能划分。首先,电信企业由上至下的结构层次分为四层,依次为总部、省(自治区)分公司、地级市分公司和县级分公司四个层级的分形元,较高层级对下一层级进行管理,由于经营的统一性,较低层级也具有和较高层级相似的组织结构和企业制度、业务内容、企业计划等特征。其次,对于电信企业从总部到分公司的任何一个分形元,均包括若干职能部门和业务单位,其中,业务单位享有较大的自助决策权,主要有计划、生产、营销等职能。各分形元都在遵循企业规章制度的基础上具有一定独立性,能够进行自我调整,保证各分形单位的相互协作。因此,一方面,电信企业应在减少集权化的基础上,保持各层级的相对独立性和完整性;另一方面,各层级的分公司和各部门应根据企业总体目标设定自身的发展目标和协作机制。

2.过程分形――健全企业运行机制

企业的过程分形是指企业内部的运行机制,这主要取决于企业的层级结构体制,因而电信企业层级结构的复杂和精细程度也决定了其生产经营过程的复杂性。拥有健全的运行机制,将有助于电信企业提高自身管理的有效性和针对外部变化的反应能力。首先,电信企业应根据其层次性处理和规范不同层次的分形元的行为;其次,由于过程分形具有多样性,企业应根据各部门的不同特点设置不同的目标和运行机制。总之,电信企业的各分公司应遵循上一层级的战略目标、经营计划和相应规章制度;分公司内的各职能部门和业务单位之间应明确分工,保持各部门之间的相对独立性,保证各部门享有一定的决策自由。

3.分形元的交流――加强企业内部沟通

如前所述,企业系统内分形元的相似性保证了分形元之间的有效沟通,因而,相似性程度越高意味着分形元之间的信息共享能力越高,沟通更为有效,工作衔接也越紧密。这就要求电信企业内的各分公司首先应建立一定程度相似的价值观念、内部结构和运作过程,从而加强相互之间的交流和启发。其次,电信企业的各分公司之间存在不同程度的信息不对称现象,各分公司应建立有效的沟通机制,力求当外部环境发生变化时能够有效协作,进行自我调整。另外,电信企业应致力于将自身建设成学习型组织,因为学习的过程实际上是一个信息的交换和共享过程,通过学习机制的建立促进各分公司的知识交流,完善信息沟通渠道。

4.分形管理的保障――提高基础平台的共享能力

电信企业的各分公司均拥有业务发展、人力资源、财务管理和办公自动化等各种基础平台,然而,这些平台往往分属于不同的部门,且通常在本部门或单位内使用,难以为同一层次上的其他部门共享。因此,电信企业首先应打破部门之间的界限,提高信息共享程度;其次,电信企业还应加强分公司之间或部门之间的合作,通过建立项目工作团队促进信息的交换和共享,保障分形管理的有效实施。

5.分形管理的约束――塑造企业文化

分形管理制度不仅需要规章制度等的刚性约束,更需要和谐、一致和开放的企业文化对员工进行软约束。企业文化是企业在其发展过程中形成的具有引导性的价值理念,被员工所接受和遵守的企业文化将使员工间更容易达成共识,认同企业目标和经营理念,有利于员工的交流和协作。因此,对于实行分形管理制度的电信企业而言,优秀企业文化的塑造能使员工在受到约束的基础上拥有一定的活动空间,体现了分形管理思想自我设计和自我管理的内容,对分形管理制度的建立和施行具有重大意义。

参考文献:

企业基层管理论文篇8

在社会主义市场经济环境下，中国企业财务是什么？由谁来管？管什么？怎么管？这是中国企业财务实践中的主要议题，并成为财务理论的基本问题。对此，不少人在与国际惯例的接轨声中，大胆借鉴西方财务学的原理与方法。从目前的财务工作中和财务研究成果中，我们可以清楚的感觉到我国财务体系已被西方财务所取代的趋势，我以为这种趋势的出现应该引起我们的关注和思考。无论从概念判断，还是从内容分析，我国的财务与西方财务不能同日而语。在英语中"财务"是用"finance"表示，"财务管理"用"financial management" 表示。而"financial management"翻译为中文，其表达又是多义的，如财务管理、金融管理、财政管理等。但中文里财务管理、金融管理、财政管理在概念上的区别是清楚的。从内容上分析，我们几乎难以界定西方财务学与西方金融学的区别，而且西方财务学主要探讨的是以企业市场价值最大化为目标，以金融市场为主要环境，以股票、债券等普通金融工具和衍生金融工具为手段的财务运作问题，以此出发我们可以发现，西方财务学的特点是： （1）在分析对象上，西方财务所考虑的企业仅仅是股份有限公司的财务，而且还限于上市公司的财务，把非上市分司，尤其是占企业绝大部分比重的有限责任公司的财务问题排斥在外。 （2）在涉及内容上，西方财务主要探讨股份公司在金融市场的财务运作问题,而对公司内部财务问题,诸如公司内部财务机制、内部财务管理制度、集权与分权、生产经营与财务安排的协调,母公司与子公司财务关系的确立等很少涉及。（3）在财务管理的层次上，西方财务学首先就宣称是在公司财务经理（financial　manager，vice president　of finance， treasurer）层次上,研究如何进行财务管理问题。正如美国j·费雷德·韦斯顿和托马·e·科普兰所著的《管理财务学》中的第一句就是"财务学可用财务经理的职能和责任来确定其定义"。（杨君昌等译，中国财政经济出版社1992年版）无疑，这是在企业组织结构中第二个层次上讨论财务管理，在该层次上的财务主要是企业财务决策执行性财务问题。 （4）从西方财务学理论基础分析，西方财务学与西方经济学的发展相互依存，水乳交融。一般认为西方财务的理论基础或者说财务学的基础理论部分被称为财务经济学 （financial economics），它可以划分为7个基本的理论模块：资产组合理论、资本资产定价模型、期权定价理论、有效性市场假说、理论、mm的资本结构理论、不对称信息理论。这些基础理论构成西方财务的理论基石，这些模块的涌现无不以西方经济学的发展相联系，并成为西方经济学中最耀眼的成果之一。然而这些成果的可操作性或对企业财务实际的指导意义是不能高估的，这一点连这些理论发明者都承认的。

鉴于西方财务的上述特点，按照西方财务来架构中国财务理论体系和操作体系是不适宜，甚至是有害的。我认为，架构中国企业财务必须立足于社会主义市场经济体制，按照独立法人主体和财务主体的理念来分析企业财务管理的特征和要求；必须服务于各种组织形式的企业，包括股份有限公司和有限责任公司；在借鉴西方财务有效、适宜内容、方法的同时，必须总结和弘扬我国财务管理包括传统财务管理中的一些合理、行之有效的思想方法和操作原理。建国以来我国企业在财务管理上积累了多方面的有益经验和做法，不少做法在市场经济体制下仍然具有适用性，我们的任务是要科学地加以概括和总结。综合这些考虑，在本文提出经营者财务的观点，依此出发提出财务管理的分层管理体系。

二、法人财务权的确立和运行--财务分层管理的客观基础

《会计研究》1994年第5期发表了拙文 《现代企业财务的产权思考》，在该文章里我探索性地提出了从现代企业法人治理结构分析，除监事会行使财务监督外，股东大会、董事长、总经理、财务经理三个瓜分了企业全部财权，形成财务管理的不同层次的观点，这三个不同层次的财务管理通过了《公司法》和各公司章程的规定，明晰了各自享受的财权和有效的约束。这里在此基础上，就这三个层次对企业财务和财务经理财务三个层次的观点，其中董事长、总经理的理财本文称为经营者财务，处于财务管理的核心地位，这是由法人财产权的性质和地位决定的。

按照目前流行的解释，所谓法人财产权是指企业依法成立取得法人资格后，对出资者投资形成的资本金及其增值以及企业在经营中负债形成的全部财产，依法享有法人财产的战胜、使用、处分和相应的收益权利，并以其全部法人财产自主经营，自负盈亏，对出资者承担资本保值增值的责任。出资者只以投入企业的资本额对企业债务承担有限责任。建立现代企业制度下，企业成为独立的产权主体，企业的法人代表成为法人财产权的经营者。我认为，法人财产权的核心是企业的财权，产权主体的实质是财务主体，企业经营者首先是一个财务管理者。

法人财产权产生的前提是股东与公司董事之间的信托关系（即以信任为基础，以委托为方式，由企业经理股东经营企业的法人财产）。但是，从财务管理上分析，这种信托责任或信托关系具体又包括两个层次：一是企业出资者委托董事或经理为其人，以实现企业投资者收益最大化目标来管理企业财务；二是企业内部高层经营者委托中层经营者（财务经理）行使企业中层级基层财务活动进行管理的权力。遗憾的是，目前我们讨论财务管理主要局限于第二个层次上的财务问题，尽管这是最直接、最明显的财务关系，但并不是最关键、最主要的财务关系。

法人财产权概念的提出，使原有集所有者、经营者、财务经理职能于一身为特点的财务机制和层次，发展成为所有者、经营者、财务经营人员分工协作为特点的财务管理机制。此时，企业的整个财务管理活动已表现为下表所示的三个基本决策层次。 　管理层次

管理主体

管理内容

管理特征 　所有者

所有者

①决定经营方针 　①长远眼光

与投资计划

财务

股东（大会）

②选举董事

②主要目标

③批准企业财务　 ③审议重要文件

预决算

④决议公司清算

分立、合并

经营者

董事长

①具体财务战略 　①中、长期眼光

财务

总经理

②合理的组织

②具体战略

③有效的控制批　 ③财务决策

准预算

④动态协调

⑤聘任或解聘财

务经理

财务经理

财务经理

①拟定各种计划 　①短期眼光

财务

财务人员

②具体日常财务　 ②执行决策与预算

决策

③决策财务分析　 ③财务控制

与报告

④实施财务预算

在以上三个层次的财务管理中，经营者财务是主要的，理由是：

1．所有者财务在企业以法人形式存在以后主要是一种监控机制，而不是一种决策机制。在现代企业制度下，资本出资者与企业经营者出现错位日趋明显，即所有者并不一定是企业的经营者，法人概念的提出，使企业作为财务主体，其经营者具有财务自主权，有权独立进行财务活动，包括资金筹集、投资、使用、分配和偿还的自主权和财务预测、财务决策的自主权。这些权利排斥着包括出资者在内的任意干扰。况且，作为企业财务研究的重点决不是出资人意图是什么，而是关注经营者应该如何理财，完成信托责任的问题。

这里所说的所有者财务主要是一种监控机制，在"经理革命"的浪潮中得以进一步体现。所谓经理革命即领取薪水的经理人员在高层管理中逐渐取代传统的所有者而占支配地位，这里现代工商企业扩张的产物，也是现代企业制度的特征。这种经理式企业在美国到本世纪50年代基本成熟和完善。因为经理革命的完成，牢固地确立企业经在企业经营财务决策中的中心地位，原始出资人难以再染指企业财务决策，企业的法人产权越来越由经理阶层全权支配和处置，法人财产日渐脱离原始产权而不断彻底独立化。尽管，这种变化并不意味股东控制本身已经不存在，更不能认为所有权已经没有什么意义，只是股东对企业经理的控制更注重通过股票市场来实施间接控制。

2．财务经理的财务是注重日常财务管理，是经营者财务的操作性财务。财务经理的职责，根据外国经验和我国具体情况财务经理的职责可规定为以下几项： （1）处理与银行的关系；（2）现金管理；（3）筹资；（4）信用管理；（5）负责利润的分配；（6）负责财务预测、财务计划和财务分析工作。

正如詹姆斯·c·范·霍恩所说："本人在同许多公司财务主管人的交谈中了解到，他们大部分时间花费在管理流动资金上，长期投资和筹资决策等方面占用时间则较少。"（参见《财务管理学原理》詹姆斯·c·范·霍恩著王文元等译，辽宁人民出版社1987年版，序言）。财务主管人员的职责的规定是由他们的地位决定的。所以，如果把财务管理的全部内容仅仅界定为财务经理的职责范围，其局限性是十分明显的。

3．经营者财务才是企业财务的精髓。 企业财务的主要着眼点是财务决策和财务协调。从财务决策上看，企业财务方面的融资决策、投资决策和股利政策的安排都事关企业生存和发展，这些决策尤其是长期财务决策一般与企业组织结构中的最高经营者紧密相联。如固定资产投资决策、设备更新改造、对外扩张、股票发行、债券发行决策、公司改组、融资租赁等对于企业长期盈利能力有战略影响，因此只能由企业最高层次来考虑。可以说，财务决策是典型地涉及到企业最高层次的决策或者说企业所有重要决策都具有重要的财务意义。这些问题是财务部门不能所及的，尽管财务经理可以或应该参与预测分析和决策以后要组织决策项目实施。

从财务协调上分析，把资金运动、现金流量和生产经营活动有序协调，实现财务、产品、市场、技术、人才管理的统一，仅仅依靠财务经理的努力而没有企业经营者的参与是不可想象的。

三、全局性、系统性和战略性--经营者财务的进一步界定

看来，经营者财务命题的提出是对财务经理财务的发展和升华，因为：

1．经营者财务的对象是全部法人财产， 是对企业全部财务责任，包括出资人资本保值增值责任和债务人债务还本付息责任的综合考察。财务经理财务主要是短期资产的效率和短期债务的清偿。

2．经营者财务的着眼点是决策、组织和协调， 而且这种决策主要是企业宏观方面、战略方面的。财务经理财务的着眼点主要是营运问题。在协调上分析，经营者财务要关注两个协调：一是外部协调，即协调企业与股东、债权人、政府部门、业务关联企业、社会监督部门、中介机构等错综复杂的关系，目的在于树立企业良好的财务形象；二是内部协调，即协调企业内部各单位工作、业务上关系，目的在于减少内部磨擦，使各项工作有序和谐、提高运行效率。

3．经营者财务的主要手段是：

（1） 合理的组织。包括机构设置、各项制度、规章和考核奖惩等。

（2） 严格的制度。包括各项规章、考核与奖惩办法。

（3） 明确的管理方针、财务政策。

（4） 动态协调与例外管理。即对企业经营运行中的问题，包括生产经营的随机变化和财务关系的不协调等随时加以修正和解决。

4．经营者财务的约束机制的企业约束机制的关键。

在现代企业制度下，按照法人治理结构机理，通过股东大会、董事会、监事会、经理、工会等组织机构的设置和这些组织机构之间范围的科学分工，保证了所有者、经营者、劳动者之间的相互制衡，这种制衡约束机制制约的主要对象是企业高层经营者。尤其在完善的市场体系下，股东通过在股票市场上买卖股票的方式来评价企业经营者的业绩，影响公司的经营决策。如当股东对现任经理或公司的经营状况不满意而抛售股票时（即股东用脚投票），会引起该公司股票价格下跌，股价下跌会使该公司面临一系列困难和危机，以致破产倒闭。如果这样公司经理也将承担职业风险。

四、 财务分层管理理论是对中国财务理论的深化和财务实践的升华

财务分层管理理论，尤其是经营者财务概念的提出，我认为在以下几个方面继承和弘扬了我国传统财务管理不少应该肯定的东西：

1．在财务管理所涉及的企业范围上， 中国财务研究的是所有企业的财务问题，既包括公司制的企业，也包括非公司制的企业，既包括大中型企业，也包括小企业的财务问题。而不象西方财务所考虑的企业仅仅是股份有限公司的财务，把非上市公司，如有限责任公司的财务问题排斥在外。

2．在涉及内容上，中国财务考虑的重点是企业内部财务问题， 诸如企业内部的财务运行机制、内部财务管理制度、集权与分权、生产经营与财务安排的协调等。在内容上，中国财务管理渗透西方财务四个无法比拟的结合：财务管理与生产经营管理的结合；内部管理制度与外部政策要求的结合；财务的价值管理与实物管理的结合；财务的合规性与合理性的结合。这几个特点既与西方财务主要探讨股份公司在金融市场的财务运作问题相区别，而且与财务的专业管理相区别，可以说，要不是经营者财务，不可能实现上述结合。

当然，经营财务决不是对我国传统的、有益的财务管理体系和机理简单的重复，在弘扬传统财务管理精髓上，经营者财务的观点又使得中国企业财务以开放的心态向更新颖、更深层次的方向发展：

第一， 经营者财务产生的客观基础是市场经济条件下，投资者与经营者的信托责任关系。

第二，经营者财务的内容，在关注内部财务运作的同时，还要关注企业的商品市场、货币市场、资本市场和产权市场上的财务运作问题。商品经营、货币经营和资本经营成为企业财务管理的三大主体。

第三，在制约机制上，经营者财务的决策最直接受到所有者财务意识、要求的制约，而首先不是政府作为社会经营者的政策、计划的约束。

第四，在财务管理方式上，由以"静态"管理为主向以"动态"管理为主。在我国传统体制下，企业资产很少通过市场流通，改变所有者主体，对资产管理主要侧重企业内部实务量的增减，资本的凝固状态导致大量资本难以发挥应有效益。市场经济体制的建立，企业产权的价值化、商品化、市场化成为必然。

企业基层管理论文篇9

【摘要】By reviewing the evolution of the firm theory， this articlefocuses on the knowledge-based theory of the firm that hasemerged in recent years. theory views the firm as anagency that integrates its employee’s special knowledge. Froma brand-new perspective，it explains the issues including theexistence and the boundary of the firm， the coordination inthe firm， and the relation between the structure， decision-making power and the knowledge.

【关 键 词】企业/企业理论/知识整合/知识

enterprise/firm/theory of the firm/knowledge integration/evolution

【 正 文 】

澳洲莫纳什大学的杨小凯教授1994年发表了“企业理论的新”的论文［1］，比较详细地描述了自科斯1937年的经典到90 年代初这段时期内企业理论的发展，并着重探讨了“剩余权”的理论含义及其对改革的意 义。毫无疑问，杨小凯的这篇论文对企业理论是一个很全面的概括，并指出了其前沿所在，这对于了解企业理论的新进展的确很有帮助。但是，近些年来，企业理论又有了很大的发展，许多学者相继提出了基于知识的企业观点，逐步形成了基于知识的企业理论，这是一种建立在不同的假设条件下，走出理论体系相似的企业理论。因此，现在看来，虽然不能说杨小凯所归纳的企业理论新发展已经过时，但是对其进行补充是必要和有益的。

一、企业理论的演进过程

企业理论是新古典微观经济学的核心， 它的可追溯到古诺1838年的论文。一百多年来，企业理论的演进过程基本上可以划分为两大阶段，即新古典企业理论和企业理论。下面就是对这两大阶段的简要回顾。

1.新古典企业理论

新古典企业理论的基础是新古典微观经济学。由于新古典微观经济学利用最优决策理论进行了经济，它的假设是完全理性和利润最大化，在这种假设下，企业内部的运行被视为一个黑箱，企业唯一的功能是根据边际替代原则对生产要素进行最优组合，从而实现最大的产量或最低的生产成本［2］。企业为了实现最大利润， 必须按边际成本等于边际收益的原则进行单一产品的产量和价格决策。

新古典企业理论实际上不是真正的企业理论。因为它没有回答有关企业的一些基本问题，例如企业为什么会出现，企业内部是如何运行的，企业是选择生产还是从外部市场购买，它仅仅是利用局部均衡分析预测企业在输入市场的购买决策和输出市场的供应决策。

由于新古典经济学在本质上是一种静态优化理论，它隐含地假定人的利益是和谐一致的、产权界定清晰、零交易成本、人具有完全理性等。这些隐含假定决定了新古典企业理论存在一些缺陷［3］， 它无法解释企业内部组织及企业范围的整体布局；无法解释企业中的一般契约关系；也无法解释企业绩效与国家经济效益之间的联系。总之，新古典经济学的传统理论假设前提阻碍了企业理论的发展。

2.现代企业理论

一般认为，科斯（Ronald Coase）在1937年发表的经典论文——《企业的性质》标志着现代企业理论的诞生。在该文中，科斯利用交易成本的概念解释了“企业为什么出现”这一被新古典经济学家所忽视的简单问题。科斯认为，市场和企业是两种不同的组织劳动分工的办法，二者具有互替性，企业的存在是由于它能节约市场的交易成本，所以交易成本的差别是企业出现的真正原因。但是，企业不能完全代替市场，也不能无限扩大，企业的边界是由企业内部行政管理费用与市场费用相比较来决定的。遗憾的是，从30年代末到80年代初，几十年内人们对科斯的这种新观点“引而不用”，企业理论未能得到实质性的进展。

80年代以后，科斯的交易成本理论出现了两个明显的分支，一是威廉姆森（Oliver E，Willianlson）借鉴有限理性的假定，假定人具有机会主义倾向，提出了资产专用性概念，证明事前的合约是不完全的。二是张五常、杨小凯加以发展的间接定价理论，张五常在1983年发表的论文中指出，企业并不是用非市场方式代替市场方式，而是用劳动市场代替中间产品市场。因为中间产品直接定价和直接交易会产生极高的交易成本，而劳动市场的交易成本相对较低，企业的出现就在于用交易成本低的要素市场代替交易成本较高的中间产品市场，中间产品通过企业获取的收益相当于对其进行间接定价［2］。

以阿尔钦（Amnen Alchian）和德姆塞茨（Harold Demsetz ）为代表的产权理论主要是分析企业内部的激励结构问题［4］， 它是科斯在产权、交易费用和外部性等方面成果的发展。该理论认为，企业的实质是一种团队生产方式，在团队生产中，一个人工作的努力程度会他人的效率，因而一个监管生产的人成为必要。在这种背景下，他们提出了具有重要理论和实践意义的“剩余索取权”的概念。

现代企业理论除了上述核心内容，重要组成部分还包括企业契约理论和委托——理论等。

二、基于知识的企业理论的主要观点

近年来，现代企业理论随着知识在企业生产经营中的作用的日益提高，逐步出现了新的发展。这一新发展得益于把企业看作是一个知识库的重要命题［4］，也就是说，出现了基于知识的企业理论。 它来自技术管理、创新与信息经济、基于资源的理论和组织等最新研究成果。在理论层面上，潘罗斯（E·Penrose）、阿罗（K·Arrow）、哈耶克（F·A·Hayek）及其他学者的知识中心论，由于演进经济学家尼尔 森（R·Nelson）与温特（S·Winter），以及认识论学家波兰伊（M·Polanyi）等人的贡献而得到极大的丰富［5］。

基于知识的企业理论在以下几个方面，提出了与新古典企业理论和现代企业理论根本不同的解释［6］。

·企业为什么存在；

·企业的边界是如何决定的；

·企业中协调的本质是什么；

·企业的组织结构意义，即层级和决策权分配的意义是什么。

1.企业为什么存在

德姆塞茨（1991）认为，企业的存在代表一种对知识经济学基本非对称的反应，知识获取比使用需要更强的专业化，因此，生产需对处理许多具有不同类型知识的个体专家进行协调。但市场不可能确保这种协调作用，因为市场无法面对：（1）稳含知识的不可流动性；（2）潜在购买者占用显性知识的风险。这样，企业作为生产产品和服务的机构而存在，因为这种机构能够创造使多个个体整合其特有知识的条件。

这种把企业的作用看作是整合知识的机构的观点与科斯－威廉姆森的交易成本企业理论是很不相同的，交易成本企业理论认为企业存在是因为它们能够避免同市场交易相关的成本；而基于知识的企业理论则关心与特殊交易类型（包括知识）相关的成本。然而，最根本的差别在于，基于知识的企业理论强调企业是管理团队生产的组织，而非交易的机构。Ghoshal与Moran（1996）认为，企业在生产过程中的核心优势不是简单地避免交易成本，而是以与市场很不相同的逻辑控制某种特定经济活动的独特优势［7］。

2.企业的边界

如果企业的存在是为了整合大量个体所拥有的特殊知识（因为这样的整合不能通过市场来有效地进行）。那么，由什么决定企业的边界呢。基于知识的企业理论根据知识利用的相对效率来分析企业的垂直和水平边界。

德姆塞茨在1991年解释了企业在垂直边界［7］， 如果市场能有效地转换产品而转移知识缺乏效率，如果在生产阶段B需要使用阶段A所利用的知识，则生产阶段A和B的垂直连接将被整合在同一个企业中。另一方面，如果阶段A和输出不需要使用阶段A所利用的知识就可在阶段B 来进行处理，则阶段A和阶段B能有效地通过由市场界而相联系的独立企业来进行。

企业之间的水平边界出现在产品与知识群体的空隙中。许多知识并非要求产品的特殊性，而是要求范围经济。因此，有效的知识利用要求多产品企业和企业的知识领域与其产品领域相一致。一般来说，完美的一致性是不存在的，因为企业的知识领域并没有完全被其提供的产品所利用，反过来，产品生产所需要的知识也不可能全部从企业中获得。这样，为了实现知识的充分利用，经济中便出现了反映产业特征的产品——知识包（bundle）［6］，其中小包表示个体企业， 不同的产品——知识包决定了企业的水平边界。

3.企业中的协调

企业中的协调是企业理论的重要研究内容，基于知识的企业理论最显著的特点在于对企业中的协调提出了崭新的观点。传统组织理论认为组织的基本任务就是协调多个专家的努力。基于知识的企业理论强调，实现有效的协调是企业的一个主要任务。在协调理论的研究上，劳伦斯和罗斯齐（Lawrence and Lorsch，1967 ）把协调看成是组织内部目标冲突的解决［8］。

传统组织理论对于协调的研究着重于作为基础结构的层级，因为复杂活动的组织集中于权力关系，合作的实现是通过幕僚程序的垂直影响。基于知识企业理论已有的研究结果认为，如果大部分与生产有关的知识是隐含的，那么知识在组织成员间的转移将是极其困难的。如果生产要求整合许多个别的专家知识，那么效率的关键是在组织成员通过交叉学习使知识转移最小化的条件下实现有效的整合。基于知识的企业理论有希望作出较大贡献的就是对企业中协调的分析。

4.组织结构

上述把企业作为知识整合的机构的观点，对企业内部结构有重要意义，一是层级的作用；二是决策权的分配。

（1）层级的作用

组织的一个基本问题是在组织所包含的许多个体中实现有意义的、协调的行动。这个问题有二重性，一是纯协调问题；二是合作问题。即使协调的技术问题可以解决，分歧的个体目标应如何解决呢。层级就是作为有效地解决个体分歧目标的机制而出现的。层级对于协调一个包含多个特殊单元的复杂系统是一种有效的机制。

基于知识的企业观点认为，如果高层次决策依赖于低层不流动的知识，那么层级就会 降低高层决策的质量。这样就产生了一个问题，如果生产（包括生产决策）需要许多类型知识，如果这些知识存在于许多个人之中，并且整合机制仅包含相当少量的个体，那么，什么样的组织结构是可行的。最近几年流行的基于团队的结构，实际上是对缺乏效率层级的一种改善，基于团队的组织的实质是通过直接接触个体专家能够最有效地实现协调。如果专家协调者（管理者）不能利用必需的专家知识，他们就无法有效地协调。

（2）企业中决策权分配的意义

企业中决策权分配的意义与层级在知识整合中的作用有关。传统的企业理论认为，企业的所有者拥有决策权，作为所有者的代表，董事会把决策权授予高层管理人员，然后管理者依次向下授权给各层级。基于知识的企业观点对决策权分配作出了新的解释。

第一，关于决策权与所有权的关系。如果企业的主要生产资源是知识，而且知识存在于个体雇员之中，那么雇员拥有大量的企业资源，企业同雇员签订合约是为了使用那些知识资源。然而，雇佣契约不像实物资产，它无法明确规定企业对雇员知识资产的所有权关系，如果决策权由所有关系授予，且如果企业资源由股东和雇员共同拥有，那么管理的决策权由股东或董事会向下授予，由雇员向上授予。

第二，关于决策与知识的关系。决策的质量决定于其所依据的相关知识。如果与某一特殊决策相关的知识能集中于组织的某一点上，那么集中决策是可行的，但转移与积累知识的能力由于知识类型的不同而不同，显性知识是可转移的，但不一定要集中于某一点上。特殊知识（包括无法以统计形式积累和分析的隐含知识与显性知识）是转移成本很高的知识。因此，即使决策所要求的知识是集中的，根据隐含性经验知识所作的决策可能是分散的。

三、组织创新与管理创新：竞争的必由之路

通过对企业演进过程的回顾，我们了基于知识的企业理论在一些关键方面与新古典企业理论及企业理论的重要区别。概括起来，基于知识的企业理论认为：企业主要是作为整合知识的机构而存在，它能把存在于个体中的特有知识整合成产品与服务，并降低知识交易的成本；知识利用的相对效率决定了企业的垂直与水平边界；协调是企业内部目标冲突的解决，企业的首要任务是为知识整合建立起必要的协调；层级对于协调一个具有多个特殊单元的复杂系统是一种有效的机制；有知识的雇员拥有大量的企业资源，决策权由雇员自下而上授予，决策的质量取决于作出决策所需的相关知识，知识的属性决定了决策是集中的还是分散的。

显然，基于知识的企业理论对新古典和现代企业理论提出了新的挑战，它必将引起企业管理的一场革命，企业管理将进入适应知识要求的，以拥有知识资本的人才作为管理核心的“知识管理”新时代。因此，在知识经济时代，组织创新与管理创新是企业对知识进行有效的管理、增强竞争优势的必由之路。组织创新就是要建立能有效整合知识的企业组织，这是一种把与企业有关的人和企业内部的人用联结起来的型组织，该结构能最充分地利用知识并再生知识，使企业具有活力。在知识经济时代，管理的核心任务是建立一种智力基础设施，使知识能够彼此联系并发生作用。所以，管理创新的目标就要建立适应知识经济时代企业要求的管理体系，以知识为纽带，将人力资源、信息技术、生产过程、市场开发乃至企业的经营战略等协调起来，形成一种能够创造、使用、保持、更新以及转让知识（智力）的全新的管理模式，使整个企业的生产经营高效地运作。未来的企业将主要通过知识而不是有形的物质资源进行创新的管理来获取竞争优势，求得持续发展。

四、结束语

基于知识的企业理论从理念上突破新古典主义的禁锢，把企业看作是整合知识的机构，从而为企业的组织创新与管理创新提供了理论基础。基于知识企业理论所包含的一系列新观点及其引发的企业管理革命，对我国的企业管理具有重要指导和启迪意义。当前我国企业正处于转型时期，普遍需要一种有效的管理新思维和新，从这个角度看，只有基于知识的企业理论才能满足这种需要。因此，知识管理是我国企业在知识经济时代进行管理革新的必然选择。

【】

［1］杨小凯.企业理论的新发展［J］.经济，1994，（7）.

［2］符正平.西方企业理论研究中的三大研究纲领［J］.经济研究学术动态，1998，（3）.

［3］［丹麦］尼古莱·J·福斯，克里斯蒂安·克努森编，李东红译，企业万 能：面向企业能力理论［M］.大连：东北财经大学出版社，1998.

［4］Alchian. A. A. and H. Demsetz. Production， informationcosts， and economic organization［C］. American Economic Review， 1972，62:777－795.

［5］Spender J. C. and R. M. Grant. Knowledge and the firm:overview［J］. Strategic Management Journal， 1996，17(WinterSpecial Issue):5－9.

［6］Grant， R. M.. Toward a knowledge based theory of thefirm［J］. Strategic Management Journal， 1996，17(Winter Special Issue):109－122.

企业基层管理论文篇10

一、我国创业板企业现状及问题提出

（一）我国创业板企业现状 具体情况如下：

（1）高管持股比例情况。根据创业板企业公示，本文将企业高管定位为包括董事会成员、监事、总经理、副总经理及核心技术人员。根据统计显示，除智飞生物高管持股比例为145%不正常外，134家创业板企业中，高管持股比例最大的有天龙集团和青松股份，持股比例为72%；有11家企业高管持股比例为0，平均持股比例为38%；高管持股比例40%以上的有69家企业，持股比例20%以上的有101家企业。

（2）企业上市前后业绩表现。为了检验创业板企业上市前后业绩表现，本文选取了代表企业盈利能力的净资产收益率、总资产收益率和代表营运能力的总资产周转率三个指标。由于企业上市季度业绩不具有代表性，本研究选取企业上市前一季度和后一季度的财务指标，且本文只选取2010年3月31日上市的65家企业进行分析。分析结果见表1：

通过表1可知，65家企业上市前一季度净资产收益率平均值、资产利润率平均值、总资产周转率平均值分别为20.3189、13.319055、0.802554，而上市后一季度表现分别为：2.2019、1.992722、0.133363。从而可以得出结论：我国创业板企业上市后业绩表现大幅下降。

（3）原因分析。我国创业板企业在上市前业绩非常好，而上市后一个季度内业绩却大幅下降，本文认为有以下原因：第一，上市前过度包装。由于企业的需求及保荐人的业务利益，上市企业往往过度包装自身财务报表，以达到上市资格并募集到足够资金，造成上市报表业绩有虚高嫌疑。第二，企业募集资金用途不当。据理财周报统计，134家创业板企业超额募集资金为607.1亿元，超募比例达1.89倍。超募资金中，仅有不到20%的资金用在企业发展项目上，大部分资金被企业用来坐吃利息、圈地买房买车、还贷等。第三，企业股东股权收益激励过度。创业板企业一旦上市，就能获得大量股权资金。股权激励过大，就能够为企业高管带来额外的收益，使得高管不用花费太大精力就能获得这种收益，从而导致企业高层管理者并没有完全将精力放在经营企业上。

（二）问题提出 顾名思义，创业板市场是为了适应自主创新和成长型企业的发展需要而设立的市场。其上市企业具有高成长高风险兼具的特征，创业板的推出更多的是为了解决上市企业资金需求。我国创业板企业超募比例达到1.89倍，如果企业高层决策规划好超募资金的用途，创业板企业理应得到更快的成长。但将近一年来，企业上市后获得大量资金，而业绩不升反降。同时，还存在着企业高管离职，抛售所持股票套现的行为存在。本文将根据这些问题，试图从监管层对创业板企业高管持股约束的角度来分析创业板市场的管理问题。

二、企业生命周期理论与企业高管持股

（一）企业生命周期理论 企业是一个有生命力的有机体，成长和发展是企业亘古不变的主题。任何一个企业从其诞生那一刻起，就有不断成长壮大的冲动，直到企业最终衰退的阶段，因此便出现了企业生命周期理论。根据孙建强（2003）等的研究，选取收入增长率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率、规模扩张率与现金收益比增长率，以此界定为创业期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。各阶段企业特点如下：

（1）创业期：企业规模小；企业主要是开拓市场，扩大产品销售量；企业投入大，利润回报低；企业者及高层亲历亲为，起着至关重要的作用。

（2）成长期：由于各种投入急剧增加，企业设备大幅增加，人员配备也不断扩大，企业规模迅速扩张；企业在该阶段需要不断地提高研发支出，保证企业后续发展，扩展企业核心竞争力；同时企业营销支出急剧增长，企业产出量及销售量迅速扩大，市场占有率不断提高；在企业快速成长阶段，企业资金需求量迅速增加，因此不适宜给股东发放大量现金股利，因此使用长期股权激励有助于企业管理层的稳定及保持企业发展的稳定性，同时也促进企业价值的提升，而创业板上市公司基本上处于该阶段。

（3）成熟期：企业经营活动渐趋稳定，在行业中所占的地位也基本稳定；企业在成长期付出的研发成本及销售成本在此阶段已得到体现，技术优势转化为产品优势，且拥有稳定的销售渠道；企业产生现金的能力较强，拥有稳定的现金流，能够支持股东的股利分红；企业高层的创业激情减弱，更多的将注意力转移到企业战略方向；此时企业股价与管理者努力程度间的相关度大大减弱，股价的增长幅度基本已整个经济形势吻合，对高层管理者的股权激励作用大大减弱。

（4）衰退期：企业的产品进入到一个瓶颈期，企业的盈利能力大幅下降，市场地位大幅下滑；如果为了规避进入新行业的风险而维持现状，企业在原有的行业中发展余地很小，此时对高管的长期激励作用基本为零；企业在此时可能通过股权重组、股权交易来促进企业进入新行业，如果企业在新的行业谋求发展空间，则进入一个新的企业发展循环。

（二）企业高管持股 所谓高层管理者持股，指的是公司与高层管理者之间进行某种股权安排，使得高层管理者作为企业的所有者之一，持有企业一定份额的股票，从而解决所有权和经营权分离条件下对管理层的激励问题。由于上市企业实行所有权与管理权分离的制度，双方存在着信息不对称的情况，因此易导致委托成本的产生。如何使管理者与所有者利益一致，如何更好的激励与约束高层管理者，使其决策达到企业价值最大化、股东利益最大化，是企业治理结构的核心问题。在现论中，管理者持股暂时是一个比较好的方案。

三、创业板企业高管持股的理论基础

（一）委托―理论 委托―理论是管理者股权激励的一个重要理论基础。委托―关系产生于现代企业制度的所有权和经营权分离，实质上是所有者和管理者的一种契约。在这种契约下，所有者委托管理者执行企业的若干重大决策。由于二者之间所追求的目标不同，决策者本身带有利已性，导致管理者的决策往往与所有者的要求有很大区别。在企业快速成长阶段，企业所有者必须引导管理者保持一致的目标，达到促进企业快速成长的一致目的，才能促进管理者决策有利于企业自身的长期发展，而不是趋向于自利行为。同时，由于二者对企业的了解存在信息不对称的情况，股权激励就是基于此来解决管理者的长期激励问题，引导管理者与所有者利益趋向一致。

（二）剩余索取权理论 企业剩余索取权是产权经济学的核心概念，是指对企业总收入扣除所有的固定合约支付后的剩余额的要求权。在现代企业中，所有者拥有企业的股权，也就是企业剩余索取权的实际受益者。但在企业经营中，管理者是企业决策的实际执行人，承担着企业一定的经营风险，却不能享受企业的额外收益。在此情况下，管理者有可能选择风险低收益也低的决策，而放弃高风险高收益的决策。因此为了激励管理者创造更多的企业价值，也就应该通过制度设计使管理者可以和股东一起分享企业剩余价值，而管理者股权激励正是解决这一问题的现实手段。

四、我国创业板高管持股制度设计缺陷

（一）未对高管是否持股作硬性规定 深交所对创业板在2009年6月5日的《创业板股票上市规则》中，根据第五章第一条发行人申请股票上市条件，并未对创业板企业高管是否持有企业股份作硬性规定。由于我国股市建设并不完善，股价波动较大，容易造成投资者的巨大损失。尽管纳斯达克也未对企业高管持股作来硬性规定，但由于美国资本市场的高度发达，制度设计完善，以及存在着广大的成熟投资者，企业高管能够兢兢业业，促进企业的长期发展。而我国创业板市场由于是一个新兴的市场，同时高收益高风险并存，市场的任何投机行为都易造成投资者信心的缺失。企业高管持股，在一定程度上等同于企业高管在管理自己的企业，从而能做出有利于企业长远发展的决策，通过企业的长期发展来提升股价，有助于增强投资者信心。

（二）未对高管股票是否分期解禁作硬性规定 美国纳斯达克市场作为最成熟最成功的市场，在主要股东股份禁售期上没有具体规定，但根据惯例，发行包销商会要求主要股东及大股东承诺在上市后6个月内不出售所持有的股份，包销商有权自行决定增减股份禁售期。由于美国资本市场发达，有非常成熟的法律体系和理性的投资者，加上一大批具有良好信用的金融中介，以及做市商制度和做空机制，确保了能通过外部的监督而让高管为企业的发展而努力。

根据我国香港创业板市场规定，主要股东在上市头上个月内禁售，之后限制逐步撤销。英国另类投资市场规定，如公司主营业务产生利益的时间低于二年，则所有持股量超过1%的董事和雇员及其关系人在上市后1年内不得出售其股份。欧洲新市场规定，主要股东上市后前6个月不得出售，或上市后第一年最多可出售20%的股份。我国台湾柜台证券交易中心规定，主要股东于上柜后的两年内不得出售股权，两年后，前6个月最多可出售20%。由于资本市场并不完全成熟，缺乏成熟完善的外部监督体系，因此各市场都对主要股东股份禁售期作硬性规定。

可以看出，海外各主要的创业板市场都对股东（包括企业高管）股票售出做出分期解禁规定，通过分期限制促使高管在接下来的期限内，继续提升企业业绩，以便保证上市企业平稳度过成长期。而我国现阶段资本市场并不发达，各种法律法规并不健全，缺乏一大批具有良好信用的金融中介和理性的投资者，加上我国信用体系并不成熟，因此需要监管层在创业板市场规则上对股票解禁期限规定，才有利于整个创业板企业的良好发展。

五、我国创业板企业高管持股监管制度修正建议

（一）建议规定创业板一定比例的企业高管必须持有一部分股权份额 由于我国创业板企业处于高速成长期，企业的发展离不开核心管理层的努力。高层管理者持股，在很大程度上可以保证企业核心团队的稳定，保持企业政策的连贯性。刘伟等（2007）通过实证发现，在高科技类上市公司中，高管持股与企业研发支出呈显著正相关关系。由于创业板企业属于高成长性的企业，更加需要通过更多的研发支出来提升企业核心竞争力，促进企业成长。假如由于管理层决策失误，造成企业盈利达不到创业板要求而被退市，管理层持有股票会造成自身利益的损失。本文认为，我国创业板上市公司要保持良好的发展势头，势力要稳定好管理层队伍，而要求企业高管持股在很大程度上可以保持管理者和股东目标一致，为促进企业的长远发展而努力，同时企业高管也同样享有企业快速成长带来的剩余收益索取权。

我国创业板企业中，还有部分企业只有董事长一人持有股票，且比例过低。本文认为，高层管理者中只有董事长一人持有股票，很有可能出现董事长一言堂的决策，不利于集中企业高层管理者的集体智慧。企业的发展需要核心团队的齐心协力，只有高层管理者中有一定比例的成员持有企业股份，才能促使高层管理者站在股东的角度为企业的长远发展建言献策。袁志忠等（2010）通过对房地产上市企业研究，发现高管持股比例与公司绩效存在显著的正相关关系，且高管持股公司的绩效明显优于高管零持股的公司，股票激励在一定程度上对高管有激励作用。因此，本文认为，高成长性的创业板企业中一定比例的高管持股，有利于激励企业管理者通过自身努力提升企业绩效，进而提升企业价值，促进创业板企业的快速成长。

（二）建议规定高管持股期限，并且只允许分期解禁股票 现阶段出现的企业高管离职套现现象，同时企业限售股到期解禁给投资者带来的恐慌，都不利于整个创业板市场的发展。本文认为，考虑到企业由成长期发展到成熟期需要一个比较长的周期，在这个过程中离不开高层管理者的努力，同时为了保持投资者对创业板企业发展的信心，证监会应该对企业高管持股期限做出较长时间的限制，这样有利于企业高管将精力集中于经营企业主营业务上。由于股票套现比经营企业能够带来更快的收益，部分高管有可能在股票到期后一次性抛售股票套取现金，达到自身收益最大化。本文认为应该规定高管持股必须分期解禁，每期只能抛售一定比例的股票，这样有利于企业高层管理者将自己的精力放在企业长期发展上，通过提升企业业绩保持企业股价的持续上升。同时建议在高管持股期限上要符合企业成长期的特点，不可过长时间限制，保持股权在一定程度上的流通，有利于企业获得外部资金和外部管理经验进入创业板企业，而这些对成长期的创业板企业也非常重要。

六、结论

由于现阶段我国经济发展迅速，且有大量条件非常好且非常具有发展前景的企业等待着上市，创业板的良性发展就成为管理层迫切需要重视的问题。但由于我国资本市场并不成熟，信用体系并不完善，缺乏具有良好信用的金融中介，导致通过外部力量监督企业的作用始终难以发挥。由于创业板企业大部分都处于高速成长阶段，本文以企业生命周期理论中的成长期为依据，以委托理论和剩余索取权理论为基础，着重从企业高管持股角度来探讨促进企业发展的途径。本文通过比较海外主要创业板市场对企业高管持股的规定，结合我国资本市场现阶段的情况，建议监管层在创业板企业高层管理者持股方面做出相应规定，从而促进企业高层管理者将更多的精力更放在经营企业主营业务上，进而促进创业板企业快速的成长。

参考文献：