银行员工论文十篇

银行员工论文篇1

一、国有商业银行员工忠诚度呈现下降态势由于体制因素的影响，20世纪八九十年代被许多人誉为国有商业银行的“春天”、“黄金时代”，仅从就业角度说，能在国有商业银行（当时仍是“专业银行”）工作是被许多人羡慕的事情，银行中少有主动离职的情况，单位的凝聚力很强，员工的忠诚度很高。但随着金融体制改革的深入推进，股份制银行逐渐崛起，外资银行纷至沓来，国有商业银行无论在收入水平、培训机会，还是在工作的“软环境”上都失去了自己的竞争力，员工忠诚度呈现明显的整体下降态势。这突出表现在：1.人才流失加剧新兴的股份制银行和外资金融机构在我国各地设立分支机构时，无一例外地都采取了人才的“本地化”战略，为人才提供了优厚的待遇和良好的发展机会。在诱人的条件下，一些国有商业银行的业务骨干选择了“跳槽”。据人民银行统计，2000—2003年，四大国有商业银行有近十万人辞职，其中大多数人充实到了股份制银行和外资金融机构的管理和营销队伍中。2.工作责任心下降国有商业银行的干部员工过去十分珍惜自己的工作岗位，可以说是“爱行如家”，许多人积极为单位的发展献计献策，不惜加班加点地工作却不向组织索取额外的报酬。现在，大家开始比较关注付出与收获的对比，将分内与分外的工作、个人与集体的利益划分得清清楚楚，甚至出现了“给钱办事”的思想倾向，工作责任感大打折扣。3.兼职者增多，甚至副业为主一些职工利用银行的资源在外面兼职，挣取“外快”，借以提高自己的收入水平。这些人被称为“打卡干部”，经常是早晨上班打一次卡，下午下班再打一次卡，中途在外面“办事”，一个月下来人事部门的记录上是全勤，但就是经常在单位上见不着人；即使在单位上待着，也是“人在曹营心在汉”。除了以上现象，还出现了一些贪占公家便宜甚至泄漏商业秘密等情况。员工忠诚度的下降，直接削弱了国有商业银行管理的效率和员工的凝聚力，特别是人才的流失严重影响了国有商业银行的竞争力。二、国有商业银行员工忠诚度下降的原因1.价值观念变化忠诚本是中国文化最具特色的元素之一，自古就有“一君不事二主”、“忠孝不能两全”之说。但随着市场经济的发展，这些观念受到了冲击，人们开始转向关注个人的发展，追求个人的利益，努力实现个人的价值。一些人不再满足于做企业的螺丝钉，而希望自己当老板。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在讲究“树挪死，人挪活”，在流动中寻找和创造更好更多的发展机会，提升自己的人力资本。一辈子窝在同一个单位里，被许多人视作没有能耐的表现。2.经济利益驱动马克思认为，人们奋斗所争取的一切，无不与他们的利益有关。在国有商业银行与股份制银行和外资银行薪酬水平相差悬殊的情况下，一些国有商业银行的业务骨干不满足于现状，追求新的更高的个人价值和经济利益，选择“另栖高枝”。一些基层普通员工希望过上更加体面的生活，也想出各种门道来增加自己的财源，有的甚至不惜逾越道德，触犯法律。3.法制尚不健全我国《劳动法》以保护劳动者的权益为第一要旨，贯彻了“以人文本”的原则，体现了对劳动者的尊重，但也显示出对劳动者的一些行为约束不足，特别是在对劳动者泄露企业秘密、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些员工利用法律法规的“漏洞”，做出一些不利于银行甚至背叛银行的行为，而银行在维护自身的权益上显得软弱无力。4.管理方式落后国有商业银行由于规模庞大，管理层次较多，特别是管理理念和管理方式落后，在人的工作上很难做深、做细，更谈不上全程式员工忠诚度管理。一些高层管理人员不讲历史和现实的客观条件，一味地将我们的国有商业银行与花旗银行作简单的线性对比，强调人家的规模、利润多大，人员多少，于是在紧锣密鼓的上市准备中，计划在短期内裁掉几万、十几万人。这造成员工人心惶惶，不能安心工作，成天为自己的出路着想。在具体实施裁员时，既没有对留下来的人做正面的引导工作，也没有对流出去的人做必要的商业秘密保护工作，最终导致员工士气受到损伤，银行利益受到侵害。三、加强国有商业银行员工忠诚度管理必须解决的几个问题在一些著名的跨国公司里，员工忠诚度管理已成为人力资源经理的“必修课”，与企业经营理念、人际协调等成为企业文化建设的核心内容。但对于我国国有商业银行来说，员工忠诚度管理还是一门新学问。国有商业银行要加强员工忠诚度管理，必须解决好以下几个问题。1.提高对忠诚度管理的认识国有商业银行在员工忠诚度管理上存在一些认识误区。这方面有代表性的言论有两种：一种是“我们有的是人才，走几个人算不了什么”；另一种是“咱们裁员还来不及，还做什么忠诚度管理”。我们姑且把第一种言论叫做“人才富余论”，把第二种言论叫做“人员包袱论”。与外资银行相比，国有商业银行缺少的就是综合经营管理人才、产品创新人才和技术性人才，目前国有商业银行流失的也正是这几类人才。因此，“人才富余论”是一种不正确且不负责任的言论。“人员包袱论”也是片面和错误的。正常而必要的裁员与员工忠诚度管理都是为了提高企业的效率、效益和竞争力，都要体现“以人为本”的原则，所以应该使二者相互协调，而不是把它们对立起来。否则，裁员将会导致企业人心涣散，秩序混乱，员工忠诚度进一步整体下滑，最终与裁员的改革宗旨背道而驰。产生以上认识误区，很重要的原因是不了解忠诚度管理的目的、内容和方法。员工忠诚度管理的目的在于提高员工的敬业精神，增强企业的凝聚力，把员工的利益和企业的利益有机统一起来，最终实现“共赢”。它是始于招募止于离职的全过程，内容包括价值引导、行为约束、管理参与、信息沟通等。员工忠诚度管理的方法有很多，形式也不拘一格，如有的企业在创业阶段向员工公布财务报表和面临的困难，激发大家的斗志和奉献精神；有的企业在发展中期为员工提供股票，将员工与企业利益更加紧密地捆在一起等等。有效的忠诚度管理会促进员工与企业形成一种“心理契约”，使员工在企业有“家”的感觉，自觉把企业的利益放在第一位去思考、去实现、去维护。2.重视忠诚的对价过去，我们常常单方面强调员工的忠诚，强调员工的奉献，忽视了人性中追求利益的方面，忽视了在员工忠诚对价上的思考和实践。对价本是一个法律术语，就是相对给付的意思。对价是否充分、合理是合同是否有效的标准之一。从这个意义上讲，忠诚的对价问题就是要回答员工凭什么对企业忠诚。要回答这一问题，就要回到心理学和行为学关于行为与动机的理论：动机决定行为，而动机又是由需求引起。因此，要使人做出某种行为，就必须满足其内在的需求。美国心理学家马斯洛把人的需求分为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的五个层次。管理者应当主动地、深入地了解和满足员工不同层次的需求。但国有商业银行的管理者特别是基层管理人员，受传统观念、自身经历和认识水平的影响，往往忽视对员工需要的研究和满足，甚至认为员工提需求是一种自私的表现。员工在收入水平相对较低的情况下，如果精神上的需求也得不到满足，就会感到十分压抑，对银行的满意度和归属感就会降低，一旦有改变自己现状的机会，就会主动去尝试。因此，要员工忠诚于银行，银行就要忠实于员工的利益，尽可能地去改善员工的物质文化生活，去满足员工的精神需求；对一时不能满足的，都应通过深入细致的思想工作来争得员工的理解，及时化解不满情绪，至少使员工感到被尊重。一、国有商业银行员工忠诚度呈现下降态势由于体制因素的影响，20世纪八九十年代被许多人誉为国有商业银行的“春天”、“黄金时代”，仅从就业角度说，能在国有商业银行（当时仍是“专业银行”）工作是被许多人羡慕的事情，银行中少有主动离职的情况，单位的凝聚力很强，员工的忠诚度很高。但随着金融体制改革的深入推进，股份制银行逐渐崛起，外资银行纷至沓来，国有商业银行无论在收入水平、培训机会，还是在工作的“软环境”上都失去了自己的竞争力，员工忠诚度呈现明显的整体下降态势。这突出表现在：1.人才流失加剧新兴的股份制银行和外资金融机构在我国各地设立分支机构时，无一例外地都采取了人才的“本地化”战略，为人才提供了优厚的待遇和良好的发展机会。在诱人的条件下，一些国有商业银行的业务骨干选择了“跳槽”。据人民银行统计，2000—2003年，四大国有商业银行有近十万人辞职，其中大多数人充实到了股份制银行和外资金融机构的管理和营销队伍中。2.工作责任心下降国有商业银行的干部员工过去十分珍惜自己的工作岗位，可以说是“爱行如家”，许多人积极为单位的发展献计献策，不惜加班加点地工作却不向组织索取额外的报酬。现在，大家开始比较关注付出与收获的对比，将分内与分外的工作、个人与集体的利益划分得清清楚楚，甚至出现了“给钱办事”的思想倾向，工作责任感大打折扣。3.兼职者增多，甚至副业为主一些职工利用银行的资源在外面兼职，挣取“外快”，借以提高自己的收入水平。这些人被称为“打卡干部”，经常是早晨上班打一次卡，下午下班再打一次卡，中途在外面“办事”，一个月下来人事部门的记录上是全勤，但就是经常在单位上见不着人；即使在单位上待着，也是“人在曹营心在汉”。除了以上现象，还出现了一些贪占公家便宜甚至泄漏商业秘密等情况。员工忠诚度的下降，直接削弱了国有商业银行管理的效率和员工的凝聚力，特别是人才的流失严重影响了国有商业银行的竞争力。二、国有商业银行员工忠诚度下降的原因1.价值观念变化忠诚本是中国文化最具特色的元素之一，自古就有“一君不事二主”、“忠孝不能两全”之说。但随着市场经济的发展，这些观念受到了冲击，人们开始转向关注个人的发展，追求个人的利益，努力实现个人的价值。一些人不再满足于做企业的螺丝钉，而希望自己当老板。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在讲究“树挪死，人挪活”，在流动中寻找和创造更好更多的发展机会，提升自己的人力资本。一辈子窝在同一个单位里，被许多人视作没有能耐的表现。2.经济利益驱动马克思认为，人们奋斗所争取的一切，无不与他们的利益有关。在国有商业银行与股份制银行和外资银行薪酬水平相差悬殊的情况下，一些国有商业银行的业务骨干不满足于现状，追求新的更高的个人价值和经济利益，选择“另栖高枝”。一些基层普通员工希望过上更加体面的生活，也想出各种门道来增加自己的财源，有的甚至不惜逾越道德，触犯法律。3.法制尚不健全我国《劳动法》以保护劳动者的权益为第一要旨，贯彻了“以人文本”的原则，体现了对劳动者的尊重，但也显示出对劳动者的一些行为约束不足，特别是在对劳动者泄露企业秘密、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些员工利用法律法规的“漏洞”，做出一些不利于银行甚至背叛银行的行为，而银行在维护自身的权益上显得软弱无力。4.管理方式落后国有商业银行由于规模庞大，管理层次较多，特别是管理理念和管理方式落后，在人的工作上很难做深、做细，更谈不上全程式员工忠诚度管理。一些高层管理人员不讲历史和现实的客观条件，一味地将我们的国有商业银行与花旗银行作简单的线性对比，强调人家的规模、利润多大，人员多少，于是在紧锣密鼓的上市准备中，计划在短期内裁掉几万、十几万人。这造成员工人心惶惶，不能安心工作，成天为自己的出路着想。在具体实施裁员时，既没有对留下来的人做正面的引导工作，也没有对流出去的人做必要的商业秘密保护工作，最终导致员工士气受到损伤，银行利益受到侵害。三、加强国有商业银行员工忠诚度管理必须解决的几个问题在一些著名的跨国公司里，员工忠诚度管理已成为人力资源经理的“必修课”，与企业经营理念、人际协调等成为企业文化建设的核心内容。但对于我国国有商业银行来说，员工忠诚度管理还是一门新学问。国有商业银行要加强员工忠诚度管理，必须解决好以下几个问题。1.提高对忠诚度管理的认识国有商业银行在员工忠诚度管理上存在一些认识误区。这方面有代表性的言论有两种：一种是“我们有的是人才，走几个人算不了什么”；另一种是“咱们裁员还来不及，还做什么忠诚度管理”。我们姑且把第一种言论叫做“人才富余论”，把第二种言论叫做“人员包袱论”。与外资银行相比，国有商业银行缺少的就是综合经营管理人才、产品创新人才和技术性人才，目前国有商业银行流失的也正是这几类人才。因此，“人才富余论”是一种不正确且不负责任的言论。“人员包袱论”也是片面和错误的。正常而必要的裁员与员工忠诚度管理都是为了提高企业的效率、效益和竞争力，都要体现“以人为本”的原则，所以应该使二者相互协调，而不是把它们对立起来。否则，裁员将会导致企业人心涣散，秩序混乱，员工忠诚度进一步整体下滑，最终与裁员的改革宗旨背道而驰。产生以上认识误区，很重要的原因是不了解忠诚度管理的目的、内容和方法。员工忠诚度管理的目的在于提高员工的敬业精神，增强企业的凝聚力，把员工的利益和企业的利益有机统一起来，最终实现“共赢”。它是始于招募止于离职的全过程，内容包括价值引导、行为约束、管理参与、信息沟通等。员工忠诚度管理的方法有很多，形式也不拘一格，如有的企业在创业阶段向员工公布财务报表和面临的困难，激发大家的斗志和奉献精神；有的企业在发展中期为员工提供股票，将员工与企业利益更加紧密地捆在一起等等。有效的忠诚度管理会促进员工与企业形成一种“心理契约”，使员工在企业有“家”的感觉，自觉把企业的利益放在第一位去思考、去实现、去维护。2.重视忠诚的对价过去，我们常常单方面强调员工的忠诚，强调员工的奉献，忽视了人性中追求利益的方面，忽视了在员工忠诚对价上的思考和实践。对价本是一个法律术语，就是相对给付的意思。对价是否充分、合理是合同是否有效的标准之一。从这个意义上讲，忠诚的对价问题就是要回答员工凭什么对企业忠诚。要回答这一问题，就要回到心理学和行为学关于行为与动机的理论：动机决定行为，而动机又是由需求引起。因此，要使人做出某种行为，就必须满足其内在的需求。美国心理学家马斯洛把人的需求分为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的五个层次。管理者应当主动地、深入地了解和满足员工不同层次的需求。但国有商业银行的管理者特别是基层管理人员，受传统观念、自身经历和认识水平的影响，往往忽视对员工需要的研究和满足，甚至认为员工提需求是一种自私的表现。员工在收入水平相对较低的情况下，如果精神上的需求也得不到满足，就会感到十分压抑，对银行的满意度和归属感就会降低，一旦有改变自己现状的机会，就会主动去尝试。因此，要员工忠诚于银行，银行就要忠实于员工的利益，尽可能地去改善员工的物质文化生活，去满足员工的精神需求；对一时不能满足的，都应通过深入细致的思想工作来争得员工的理解，及时化解不满情绪，至少使员工感到被尊重。3.加强劳动合同管理从某种意义上讲，忠诚是一种长期行为，与一定的信仰、信念有关。人一旦形成某种信仰、信念，就会长时间地去巩固、实现和维护它。远大的企业目标会激发员工的事业心，健康向上的经营理念会引起员工的共鸣，这些都能牢牢地抓住员工的心，促成一种参与、付出和忠诚的信念。目前，国有商业银行普遍推行劳动合同管理，按照员工等级的不同签订了时间不一的劳动合同。劳动合同的签订有利于加强管理、依法治企的同时，也产生了一个新的矛盾，那就是合同的短期性与忠诚的长期性之间的矛盾。解决这一矛盾的原则是“合情合法”。“合情”指的是，企业的行为要合情合理，能满足员工的需求，稳定员工的心态，从而使双方建立起一种“心理契约”。特别是对在银行改革、发展和竞争中自身人力资源出现颓势的员工，如基层的某些中年员工，要在合同期内负责任地进行培训，提高他们的自我生存能力，使得他们被迫离开银行进入社会后还能顺利地实现二次就业。“合法”则是指企业要依法进行合同管理，对员工的行为进行必要的约束，维护企业的正当权益。现在国有商业银行已比较注重保护自己的商业秘密，在劳动合同中做出了类似“员工离开原单位后，X年内不得为竞争对手服务”等规定，一定程度上限制了离职员工做出对银行不利的行为。今后，这方面的规章制度要以相关法律法规为基础，在银行干部、员工中充分酝酿、广泛讨论，进一步具体化、程序化、规范化，并以多种形式在全体员工中进行深入持久的宣传教育，使大家普遍认同，自觉遵守。四、提高国有商业银行员工忠诚度的对策银行业是一个知识密集型产业，对知识型人才具有很强的依赖性。在四大国有商业银行大力裁减冗员的今天，如何保持和提高知识型员工和核心人才的忠诚度，就成为四家银行员工忠诚度管理的核心课题。笔者就此提出以下三点对策和建议。1.建立全程式、动态型员工忠诚度管理1.建立全程式、动态型员工忠诚度管理模式完整的忠诚度管理包括始于招募止于离职的每个阶段和环节，且每阶段各有侧重：人员招聘阶段应按照“德才兼备”的标准，既考察求职者的才能，又注重考察其忠诚度；人员稳定阶段重在对员工进行培养、使用和激励，提升员工的人力资源，提高员工对银行的满意度和归属感，同时加强劳动组织管理和必要的纪律约束，堵塞管理漏洞；离职潜伏阶段重在观察员工的行为，慧眼识别具有离职倾向的员工，调查其离职的根本原因，做有针对性的挽留工作；正式离职阶段主要是及时填补空缺职位，进行离职面谈，了解离职员工的真实想法，做一些必要的保护银行商业秘密的工作。2.建立分层次的员工忠诚度管理体系客观上讲，四大国有商业银行的人员规模与其经营规模不相匹配，裁减冗员是改革的大势所趋。采取一个模式的人员管理政策是不明智，也是不可行的，必须建立起分层次的员工忠诚度管理体系。任何一个企业的员工，按照发挥作用的程度大致可以划分为“中流砥柱型”、“朝阳型”和“夕阳型”三种。对于“中流砥柱型”员工，应当与其订立长期劳动合同，增加高层次培训机会，提供具有市场竞争力的薪酬（不一定是最高的），进行跨区域、多层次的交流，如果实施了股份制改造，还可以根据业绩分配一定的股票。对于“朝阳型”员工，要加强业务培训，实行多岗锻炼，拓宽晋升渠道，提供远期福利。对于“夕阳型”员工，要多加强生存本领训练，在政策允许的范围内为其多谋福利，做深入细致的思想工作。3.以提高员工满意度、归属感和企业凝聚力为核心，加强企业文化建设企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，它是企业可持续发展的基石，是留住人才的重要因素之一。如果国有商业银行没有健康向上的文化氛围，就根本无法将核心人才凝聚在一起。在加强国有商业银行企业文化建设上，首先要推行参与式管理。核心员工一般倾向于一个自由开放的工作环境，强调工作场所、环境、时间等方面的灵活性，要求活泼、宽松的组织气氛。为此，各级机构应更多地让核心员工参与管理，授权他们自主工作，使其承担更多的责任，获得一种“不可缺少”的感觉。塑造国有商业银行的核心文化，还要以人为本，实施人性化管理。健康向上的企业文化能在企业中建立一种奋发、进取、和谐、平等的氛围和精神。通过爱护员工、尊重员工、承认员工的劳动和成绩，高效开发员工的能力和潜力，构建信息通畅的沟通渠道和价值分享体系，营造一种“以行为家”的软环境，最终实现以拴心留人的环境凝聚人才的目的。

银行员工论文篇2

关键词：银行业；教育载体；教育方法

随着经济社会快速发展，金融改革不断推进，利益格局不断调整，银行职员思想观念、价值取向都发生了变化，思想政治工作面临的环境更复杂，任务更艰巨，进一步加强和改进银行思想政治工作更加重要。如何进一步增强思想政治工作的适应性、针对性和时效性，已成为新时期银行思想政治工作一个新的课题。

一、当前银行从业人员思想现状

1.思想意识落后于市场化进度

随着国有商业银行业股份制改革以来，在管理、人事、用工、分配制度等方面都发生了巨大变化，各家银行股改上市后，这些方面的变化表现得更加突出，部分员工由于无法适应企业的快速变革，导致心理失衡，产生悲观情绪，影响了思想意志。如有的老员工存在怕铁饭碗打破的思想，在发展业务上存在求稳惧变的思想，满足于现状，缺乏创新和改革的信心和勇气。虽然绝大多数老员工作敬业，但是也有个别的员工认为自己年龄已过提拔任用阶段，没有成长空间，表现为工作积极性不高，甚至摆老资格，工作作风涣散。

2. 个人利益观念日趋复杂化

我国银行业改革的深化和利益格局的调整，越来越多地触及到银行从业人员的切身利益，主要表现在：减员增效、下岗分流措施的实施，内部子女就业等等。市场拓展竞争激烈，近几年来直接从高校招聘的新员工，年龄多数在是80、90后的年轻人，工作积极主动，但是也有极个别员工对未来工作和生活的预期不太乐观，城乡收入、工作环境的差距拉大，不安心在基层银行工作，没有充分发挥个人工作岗位的作用，但又不愿意放弃现有的工作。管理力度和任务目标逐年增加，给银行从业人员带来的压力愈来愈大，使员工的思想观念日趋复杂，如何凝聚人心，使员工为一个共同的目标奋斗前进，这对银行从业人员思想政治教育提出了新的要求。

3.生活方式呈现多元化

随着物质生活更加富裕，各种新鲜事物不断涌现，日益丰富的精神需求，直接导致了银行从业人员价值观的多元化。银行从业人员生活兴趣更加多样化，精神文化需求和精神境界也越来越高，越来越多样化。但不可否认的是，也出现了一些不文明、不健康的生活方式。同时，我国正处于社会转型期，社会心态较为浮躁，拜金主义、享乐主义涌现，精神家园的贫瘠导致个别银行从业人员、、涉毒以及高消费等不良或失当行为滋生漫延。从目前看，这也是银行业发生案件的主要因素之一，因此对加强银行内部管理也提出了新要求。

二、银行从业人员思想教育存在的问题

1.思想政治教育工作认识淡薄

由于银行业普遍存在“业务至上，业绩第一”的传统理念，导致对思想政治工作的意义、作用和重要性缺乏认识，只简单、片面地认为思想政治工作是推动行业发展的次要因素，甚至认为思想政治教育就是讲马列主义，毛邓理论，认为思想政治教育可有可无，与业务建设、业务发展、内部管理毫不相干，即使在开展思想政治教育工作也是流于形式，没有实际效果，所以形成思想政治教育工作不统一，不仅没有做到以人为本，忽略了员工的实际感受，而且还以灌输式的教育模式，让员工被动地接受思想政治教育工作，更别提深层次对思想政治工作加以提炼、升华、重塑，并使其在行业发展与管理过程中发挥作用。

2.思想政治教育工作地位减弱

有些银行网点负责人认为思想政治教育工作是独立于银行管理和业务活动外的工作，忽略了其对银行管理及营销工作的促进作用，一味地追求绩效和考核，个别市分行没有设立专门的思想政治教育工作机构和专职人员，而是由银行领导兼职，多数银行领导更关注网点的管理和经营效益的提高，以业务经营代替思想政治工作，把思想政治教育简单等同于行政管理，以制度代替教育，认为只要不违反规章制度就是思想觉悟好，只要不出问题就是政治素质高。对思想政治教育工作的重视程度远远不够。思想政治教育学习会议变成了绩效考核会，没有真正认识到思想政治教育是解决人的思想问题的这一核心，更没有认识到银行从业人员思想政治教育的特殊性，结合银行从业人员的特点，有目的性、针对性、时效性地设定思想教育内容。

3.思想政治教育工作方法相对传统单一

目前，银行从业人员思想政治教育方法过于简单，大部分银行机构主要采取会议报告、调研座谈会、发文件、提口号等方法，片面地强调思想政治教育的政治功能，只是作为管理的工具，没有体现“以人为本”理念，忽视人的素质教育与全面发展。过于强调单向性的“灌输”教育，员工作为一个被动的对象，没有充分发挥他们的积极性和自觉性。教育方法不开放，往往是封闭式教育，封闭在系统内，不能做到与时俱进，缺乏创造性和开拓性，对员工进行思想引导和情绪化解习惯于传统的说教方式。在新形势下，坚持什么样的理念，什么样的方式和手段，开展银行从业人员思想政治教育，切实提高员工思想政治意识，使广大职工感到耳目一新，是新形势下银行思想政治教育亟待开拓的新领域。

三、银行从业人员思想政治教育对策

1.建立一个领导重视，全员参与的的思想政治教育体系

尽管银行相对其他民营企业来说，在思想政治教育方面的重视程度上较高，但是近年来还是有所下降，银行之间的竞争逐渐加剧，银行的主要精力放在抓经济效益上，而思想政治教育对于银行的作用来说是非直接性，效果是较长远的，因此，大家对思想政治教育工作有所忽视，没有得到应有的重视，总体上来讲，从高层到基层都不是很重视，为了使得银行的思想政治工作得到有效开展，必须建立一个领导重视，领导推动，全员参与的思想政治教育体系。

成立专门的银行从业人员思想政治教育领导小组负责银行的思想政治教育工作，并定期召开会议讨论研究银行从业人员思想政治教育工作，修正和完善银行从业人员思想政治教育体系。

制定《银行业从业人员思想政治教育的实施方案》和各项规章制度，做到制度落实。银行的思想政治教育的实施方案是统领和指导银行思想政治教育的工作的纲领性文件，对银行思想政治教育的工作的计划、任务、要求、实施做出明确具体的规定。

加大对银行从业人员思想政治教育工作的资金投入，做到经费落实，经费的落实才能为思想政治教育工作的开展提供必要的保证，保障各项德育任务的顺利实施。

2. 有效运用多种载体

思想政治教育总是要通过一定的的载体才能进行。银行从业人员的思想政治教育可利用的载体比较多，常用的载体有开会、谈话、理论教育、党组织及群众活动等传统载体，也有管理、文化建设、大众传播、活动等一些新的教育载体，关键是如何结合银行从业人员的特点选择合适的载体，在有效利用载体方面要注意以下一些方面：

第一，利用开会这种载体不宜多用，特别是集中较长时间的开会，因为普遍工作比较忙，如果经常利用开会来进行思想政治教育可能会引起较多抱怨和到会率低。谈话这种载体是主要用对个别银行从行业在急需某方面思想教育的情况下才采用的载体，谈话耗费的教育主体的时间比较多。还有其它的一些传统教育载体银行业都比较实用的，银行普遍也在使用，但是新的教育载体使用少。

第二，银行要把思想政治教育工作融入平时的管理工作，提高管理人员的思想教育素质，规定管理人员的思想政治教育职责，并与先进的管理手段相结合，在管理人员进行管理工作的时候承载了对银行从业人员的思想政治教育。采用此种载体比专门的会议效果好，实践性强。

第三，将银行从业人员的思想政治教育工作融入到企业文化建设中去，在不知不觉中影响教育对象的思想意识和行为。

第四，鼓励员工多参与一些公益性活动，利用一些公益性活动来陶冶员工情操和教育员工。

第五，利用网络载体。因为银行员工浏览本银行的网站比较多，而且本银行网站的内容和栏目本银行可以自行决定，因此把本银行网站作为银行思想政治工作的重要载体和主要阵地，逐步形成全新的网络思想政治教育体系，使网络真正成为思想政治工作和员工素质教育的平台。在网上要敢于面向员工，直面员工关注的热点、难点问题，答疑解惑，正面引导；要把思想政治工作规律和网络媒体特点有机结合起来，实现资源共享，优势互补。在增加银行人员关注的信息量、注重信息针对性有效性、趣味性上狠下工夫，提高网上思想政治工作的吸引力、说服力和影响力。

3.运用科学的思想政治教育方法

在银行从业人员的思想教育方法上可采取的教育方法有理论灌输法、实践锻炼法、自我教育法、榜样示范法。

在理论灌输法上，除非是理论性很强的较难理解的理论采取灌输法，一般情况下，对于银行从业人员的直接理论灌输法银行从业人员接受度低；实践教育法是比较好的一个方法，可以分批次组织银行从业人员参加一些公益性或者趣味性实践活动，比如说集体的参观访问、社会调查，在组织这些实践活动，必须考虑活动的趣味性、教育实践性，不应是单纯的变相旅游或者休假；对于银行业的从业人员采取的自我教育活动，主要是让采取评比竞赛、讨论会、辩论会、民主生活会等引导员工开展自我教育活动；在银行树立思想道德模范，通过道德模范的榜样示范引导、警示警戒作用，提高银行从业人员的思想意识、规范他们的自身行为。

四、结语

在新的形势下，银行从业人员思想政治教育要依据我国的国情，从战略的高度来加强认识，以中国特色社会主义理论为指导，必须要结合时代特征，在创新中不断探索发展；必须要认识到金融行业的特殊性、员工思想的活跃性、社会环境的复杂性。通过加强银行从业人员思想政治教育，努力建设适应市场发展要求的企业新文化，树立和弘扬企业文化精神，用先进的文化教育、引导和影响员工，培育员工的经营意识、服务意识、金融品牌意识和竞争意识。以各种积极向上的工作标准和健康活动为载体，把思想政治教育融入到银行的发展战略之中，融入到浓厚的企业文化之中，使之转化为现实的推动力。

参考文献：

[1]张磊.浅谈新形势下银行思想政治工作的开展 [J].商品与质量，2011（06）.

[2]潘正平.商业银行企业文化与思想政治教育工作的有机结合[J].西部论丛，2010（9）.

[3]李树森.对当前金融思想政治教育工作的理论思考[J].大众商务，2008（6）.

银行员工论文篇3

【关键词】人才流失；国有商业银行；实地调研

对于资本密集和高科技密集型产业的银行业而言，人才是影响商业银行最宝贵的资源，也是构成银行核心竞争力的关键要素。然而，随着金融全球化的快速发展，以及我国金融业对外的全面开放，外资银行不断涌入我国，伴随着外资银行其业务范围扩大及其数量的扩张，外资银行对银行从业人员的需求越来越大；此外，各类股份制商业银行也凭借着自身的优势吸引着国有商业银行从业人员的加入。由于国有企业的管理机制、内部报酬和奖罚机制改革滞后，近年来国有商业银行人才流失严重。因此，国有商业银行如何进行有效的人力资源管理，如何防止人才，尤其是金融核心技术人才的流失，已经成了国有银行亟待解决的重大问题。

一、人才流失的定义及国有商业银行人才流失现状

根据本文的研究对象和研究意义，本文的人才流失定义为：由于各种原因，比如对组织、领导、薪水、工作环境等的不满而主动中断作为企业成员的关系的过程。其它比如自然因素、意外因素或企业强制因素所致，如怀孕、移民、退休、死亡、开除、强制退休、解雇、裁员等，不在本文的研究范围。

近年来，我国国有商业人才流失严重。吴晓灵在首届银行家高峰论坛上举例称，2004年到2007年间，某国有银行总共有6588人流失，且流失的多为年轻的高学历的业务熟练人才，其中，跳槽到股份制银行或外资银行居多①。据2004年的数据显示，中资股份制商业银行中85%的高级管理者和骨干力量来自国有商业银行，在华设立的外资商业银行中60%的高级管理者和骨干力量来自国有商业银行，特别是外资商业银行中这个比例还在不断扩大。到了2007年，银行工作人员流失率还在目前10.7%的基础上加速攀升②。据普华永道会计事务所的一项调查显示，40家受访的中资银行有35%表示，在中国内地的机构员工流失率在20%左右，逾2/3的银行流失率超过了15%③。

国有商业银行的人才大量流失，不仅会使得国有商业银行人工成本增加，而且更重要得是不利于国有商业银行的战略发展，另外，还会容易造成商业泄密，危害国家金融安全。导致国有商业银行人才流失的主要因素是什么？本文在我国一些商业银行做了实地调研④。

二、国有商业银行人才流失原因分析

本文通过在多个商业银行的实地调研，与一些银行优秀人才，尤其是那些银行核心技术人才的交流，把他们认为导致我国商业银行人才流失的主要原因总结如下：

1.薪酬激励机制因素

价格是商业的灵魂，薪酬是工作的引擎，薪酬作为衡量核心员工价值大小和成就高低的尺度，它标志着一个人在企业中或社会上的地位。目前我国国有商业银行薪酬激励机制不合理主要体现在以下两个方面：

（1）对内缺乏公平性

国有商业银行收入分配制度中的“大锅饭”现象依然普遍存在。员工的报酬主要与其年龄、工龄和职位有关，而往往忽略了岗位差异、工作业绩和自身贡献，企业员工的业绩和对公司的贡献往往由于难以准确衡量而不能获得与之相应的工资收入、待遇福利，这会限制金融企业员工的积极性，使得他们不能也不愿意充分地发挥自身潜能。近些年来，虽然不同员工的薪酬差距有所扩大，但这种差距还不足真正激发银行企业员工的奋斗创新精神，还不能以对企业的员工形成有效地持久激励。而外资银行，由于拥有一套有效和完善的奖惩考核机制，而且还采用股票期权等激励制度，对金融人才、与其是高级核心技术人才会提供持久、有效的激励，这与国有商业银行目前实行的重精神、轻物质，重团体、轻个人的奖惩理念形成鲜明对比。

（2）对外缺乏竞争力

目前，国有商业银行员工的收入水平总体明显低于外资银行和民营股份制银行。例如，从民营股份制银行相比，作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，2006-2009年，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的22.5-34.5倍，总资产规模是招商银行的9.82-13.3倍，但工商银行的人均薪酬仅为招商银行人均薪酬的三分之一；与外资银行相比，工商银行的员工人数分别为花旗银行的1.54-1.92倍，总资产规模为49.4%-52.5%，但工商银行的人均薪酬仅为花期银行人均薪酬的7.7%-8.4%。因此，国有商业银行员工平均收入水平明显低于同行的股份制商业银行和外资银行，于是，金融人才，尤其是核心技术人才，面对外资银行或股份制银行的动辄年薪上百万的高薪的“引诱”，不可避免地造成我国国有商业银核心人才跳槽为外资银行或股份制银行效力。

2.晋升激励机制因素

虽然，国有商业银行已普遍实行面对社会大众公开招聘人才的招聘制度，但是，在现实招聘中，依靠裙带关系进入银行业的现象依然普遍存在，没有任何背景的优秀金融人才可以能够进入银行支行或分行系统，但要想进入总行或重要分行（如银行北京分行），几乎是不可能的事情。这不仅对没有背景、层层经过考试和面试应聘进来的员工是不公平的，而且更严重得是那些依靠裙带关系进入的员工往往难免日后再次依靠家族关系达到职位升迁，这往往会严重挫伤那些没有背景的优秀金融人才的工作积极性，长此下去，他们的锐气被磨尽，激情会减退，也往往成为他们选择跳槽、辞职的外在原因。

目前，国有商业银行虽然“人事、用工、分配”管理机制进行了改革，但收效并不显著，依然存在着旧体制下的暗箱操作、论资排辈、人员能上不能下、收入能多不能少等积弊，目前，国有商业银行一些部门依旧按照工作年限、职务等指标去考核职员、提升职员。这样一来，对于工作年限较短，但拥有核心技术的金融人才久而久之因看不到升迁机会，为了自身的发展，在适当机会下往往就会选择跳槽、辞职，另谋高就，去寻找自己的用武之地。

3.培训机制因素

在新经济时代，金融业是变化极快的行业，其从业者只有不断地学习业内知识才能不被淘汰，有效的培训可以为员工提供更多的学习机会和发展空间，使得员工拥有不断进步的成就感，从而对自己的岗位产生归属感。但相比于外资银行，我国国有商业银行目前在人力资本投资方面的培训经费明显不足；而且，国有商业银行员工的培训还停留在针对某些新业务的人员，或者紧急状况下的短期专题训练，追求短期效应，或者仅仅把它当作一种例行的福利和消费投资，而不是将培训看成是长期投资的过程，前瞻性、发展性培训比较缺乏，或者培训计划制定前缺乏对员工的需求进行深入调查，使培训处于“要你学而非我要学”的状态，从而无法激起员工自主学习的内在热情。对于核心技术员工而言，他们有很强的学习意愿，希望通过培训来获取更多有用的知识，从而使能力和技术不断得以发展和提高，从而加强自身的竞争力，而如今的培训根本往往不能满足他们的内在需求，于是他们往往会产生流动到能给予他们这种机会的外资银行去的意愿和想法。

4.企业文化氛围因素

企业文化是企业的灵魂，人才的发展需要宽松、和谐的企业文化。人才大都具有追求自主性、创新性、宽松和个性化等特征，正是这些特征，往往使得他们难以容忍独裁式的管理方式，无法忍受上司直接命令式的步步具体指挥，他们往往更倾心于一个独立、自主、和谐、宽松的工作环境，更强调工作中的自我引导，自我支配，自我表现的创新意识，更重视个人价值以及融合于一个关系融洽的工作团队。

而目前我国国有商业银行均是由国有企业转型而来，旧式的科层制管理倾向仍然普遍，其对于员工所规定的制度条款过于严谨，员工工作缺乏自主创性，凡事依据制度执行，人事管理上以“管”和“监督”为主，人才得不到充分地信赖和尊重，缺乏施展个人才华的平台；对人才要求地多，尤其是感情给予的少，从而不激发员工的认同归属感和对企业的真正感恩和忠诚。这样的工作环境下，不仅容易导致工作环境压抑紧张，而且员工会由于工作上的不断累积的不满情绪得不到释放会选择离开。

注释：

①来源:每日经济新闻,2007-07-02.

②卜津.国有商业银行人才流失动因与对策分析[J].特区经济,2007,12.

③李全喜.人力资本国际流动对我国金融企业战略性人力资源管理的影响研究[D].上海外国语大学,硕士论文,2009.

④2011年4月-6月期间,作者在北京、上海实地调研了中信银行北京分行小额资金贷款部、中国建设银行北京分行风险管理部、中国工商银行上海分行、中国银行总部、上海浦发银行研发部、深圳发展银行北京分行、光大银行总行、华夏银行北京分行等8家银行,与相关银行管理人员、科研人员、业务实际操作人员进行了交流,倾听他们对银行人才流失原因的认识及建议,在此也感上述银行有关领导的安排接待和交流。

参考文献

[1]卜津.国有商业银行人才流失动因与对策分析[J].特区经济,2007(12).

[2]袁凌.我国商业银行人才流失控制评价模型[J].系统工程,2008(2).

[3]谢蓓.国有商业银行核心员工流失的原因及解决策略研究[D].西南财经大学硕士论文,2007.

[4]汪旭樟.中国银行人才流失状况、动因及对策分析[D].浙江工业大学硕士论文,2008.

银行员工论文篇4

关键词：商业银行；金融服务；创新；问题与对策

中图分类号：F830.33 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-0-01

一、商业银行简介

商业银行的主要业务是经营工商业存、放款，主要目的是获取利润，商业银行属于货币经营企业。商业银行的性质决定了商业银行的职能，商业银行主要有支付中介，金融服务，信用中介和信用创造这四个基本职能。

二、金融服务的概念及特征

对金融服务的研究始于上个世纪的二十年代，到目前为止对金融服务的定义主要集中在以下三个说法。将保险，银行和证券等各类金融机构看作金融服务统一提供者进行的定义。包括所有银行服务，所有保险服务以及其他金融服务；金融服务为商业银行提供的所有服务；金融服务为商业银行提供金融工具的服务界定。

金融服务对于商业银行来讲，是商业银行生存与发展的必然选择，是商业银行价值创造的重要环节，是效益和资源。与有形商品的市场营销相比，金融服务营销有以下几个特征。一般情况下采取契约文书和账簿登记等形式，不容易被感知；人是金融服务的对象与主体，服务品质的差异性既由服务人员素质的差异所决定，也受顾客本身的个性特色的影响；在金融企业中，一线员工是营销活动的主体，所以，顾客的满意程度直接受这些员工的素质的影响，可见内部销售与外部销售都属不容忽视的。商业银行要发展，必须注重培养忠诚度的客户。吸引新客户，留住老客户，培育顾客忠诚，有利于降低商业银行的经营成本，提高经济效益。

三、我国商业银行金融服务存在的问题

在金融服务的服务人员方面，金融服务人员业务素质存在问题。在我国， 各商业银行业务人员整体素质虽有所提高，但从跨行与行内看来，服务人员的素质仍然存在比较大的差异，服务质量也受到了影响；柜面服务人员的奖罚不到位，这样就严重影响了服务人员的工作热情，在服务时难免显得态度不好，给客户留下不好的印象，影响商业银行的收益和形象；商业银行的人力资源结构不合理，缺乏理财意识，服务技能的欠缺和服务技巧的低下也给公司造成了消极的影响。

在金融服务创新工作方面，金融服务的创新工作大都停留于表面，没能发挥它真正的作用，客户金融意识，金融产品的利用率和客户的金融意识都非常的低下，致使新推出的产品无法走向市场，这样既大大提高了成本，效益又很低；在金融服务中间业务的收费方面，一些不知名的中间业务费用使消费者难以接受，有时甚至消费者不明不白地就发现自己存款金额减少的现象也是时有发生的，可见，我国商业银行在中间业务代收这方面还是有待改善的。

在金融服务手续方面，如今金融服务的手续效率比较低下，过程比较烦琐，银行员工办理业务速度也比较慢，使顾客心生厌倦，此外，虽然现在随着我国科学技术的发展和经济水平的提高，电话银行和网络银行几乎已经在很多地方都有，但是电话银行和网络银行的利用率还是比较低的，这也给等柜台造成了压力。

四、针对我国商业银行金融服务存在的问题提出的创新的对策

在金融服务的服务人员方面，需要注重对金融服务人员素质的培养，抓优质文明服务规范，为服务创新打好基础，负责人作为部门服务第一责任人，更加要加强自身的素质，做好带头工作，加强新业务的培训学习，加强服务文化培训，督促员工做好规范服务；对服务人员奖惩分明，做到责任到人，努力提高工作人员的工作热情；努力调整人力资源结构，增强理财意识，提高工作人员的服务技能和服务技巧。

在金融服务创新工作方面，首先要对服务的对象进行创新，每个地方由于地域特色、经济发展程度不同，客户构成也不相同，所以应该针对性地开展特色服务，根据自身的市场定位，界定合理的适合自己的客户群体，进行针对性的创新，确保创新的质量和创新的效果。

在金融服务方面，加强网点人力资源整合，进一步推行综合柜员制，提高工作效率，加强网点营销力量减少操作岗位，大力发展网上银行，自助银行和电话银行为主体的电子银行分销渠道，建立一个客户界面一致，业务渠道多样，技术平台统一，前台系统互动和后台系统共享的电子银行综合业务系统，实现电子银行业务一体化发展；对于客户不满意的地方，提出问题的，要及时给予解决，改善与客户之间的关系，同时还要提高服务的质量和服务的效率。

此外，还要通过建立学习型组织加强员工学习与相互交流，强化客户服务理念，使得员工有自觉服务的意识；通过减少管理层次，使信息传递速度加快，信息失真率降低，增加对员工的授权，让员工承担起更多的责任，避免不必要的信息中断与服务延迟；通过借助文化的力量使服务意识渗透到每一个员工的精神中，使优质服务行位在每一个工作细节和每一个岗位中都得到体现；提高员工忠诚度与满意度，提供给员工继续学习和深造的机会，加强内部营销。

参考文献：

[1]孟辉,田晓林.在完善风险管理体系中推进金融创新[N].中国证券报,2007-ll-02(A19)．

[2]宋村杰,张金兰.金融创新下的银行监管实践探析[J].现代管理科学,2004(05):100-101．

[3]徐柏熹,潘文波,赖志坚.创新成效显著深度仍需提升[J].深蜘I金融,2007(02):32-35．

[4]孙宏.我国商业银行产品创新管理研究[D].东北林业大学博士论文,2005.

[5]唐宏雁.我国商业银行金融服务营销研究[D].华南理工大学硕士学位论文, 2003(02):3-6.

[6]何剑,冯宇彤.金融服务营销的特征与策略运用[J].商业时论,2005(24):52-53.

[7]章晔.金融服务利润链中的顾客满意度研究——个浙江省银行业顾客实例[D]. 浙江大学硕士学位论文,2001(11):12-13,52-56.

银行员工论文篇5

关键词：薪酬激励 商业银行 中小股份制

中图分类号：F830 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-140-02

引言

进入21世纪后，我国股份制商业银行薪酬激励机制出现了明显变化，最为重要的一点就是员工绩效薪酬在整体薪酬中的比例不断提高，从而对员工的激励作用不断得以强化，而对高管人员薪酬而言，股份制商业银行大多采取年薪制，主要由基本薪酬、绩效薪酬以及特别贡献奖三大部分构成。尽管中小股份制商业银行薪酬激励机制有较大改观，但仍存在部分不足有待进一步改进，例如绩效奖金的激励作用有限，薪酬激励设计难以吸引并留住优秀人才等{1}。由此可见，对中小股份制商业银行薪酬激励展开研究显得非常重要。

一、我国中小股份制商业银行薪酬激励现状

在中小股份制商业银行中，员工薪酬一般从普通员工薪酬和高管人员薪酬两个方面体现，且两者间存在较大差距。鉴于此实际，本文分别就此展开论述，对我国中小股份制商业银行的薪酬激励现状进行分析。

1.普通员工薪酬激励现状。从目前中小股份制商业银行的年报来看，银行员工薪酬结构主要包括基本薪酬、绩效奖金、各类津贴补贴、“五险一金”以及其他相关福利五个部分。然而，这样的薪酬设计容易导致员工对个人薪酬和绩效较为关注，而忽视银行长远利益，其原因则是这种薪酬设计中的长期薪酬激励部分较为不足。随着对国外股份制商业银行成功实践经验的不断吸取，加之国内相关政策有所放宽，给中小股份制商业银行实施员工持股计划等长期激励措施带来了新的机遇。然而，纵观国内外股份制商业银行的发展实际，我国中小股份制商业银行薪酬激励依旧具有四个方面的不足，分别是绩效考核易促使员工关注短期利益、员工收入分配不公平、员工和高管薪酬差距较大以及长期薪酬激励不足，这些问题的存在均对员工工作积极性造成不利影响{2}。

2.高管人员薪酬激励现状。我国股份制商业银行高管的薪酬主要参考职位、胜任能力和净利润等标准。薪酬和其他奖金占比60%以上，而股权激励所占比重较小。我国绝大多数中小股份制商业银行并未开始进行高管人员的股权激励制度，走在前端实行股票增值权计划的股份制银行是招商银行。但招商银行进行股权激励的比重相对于发达的资本主义国家商业银行来说，是非常小的。股票增值权计划也非严格意义上的股权激励，只是在当时政策下的一种变通之举。因此，纵观当前我国中小股份制商业银行高管薪酬激励现状，同样存在四个方面的不足，分别是高管薪酬市场化程度不够、高管薪酬同业绩水平的关联度不够、缺乏对高管的长期激励举措、高管薪酬透明度较低{3}。

二、我国中小股份制商业银行薪酬激励现状实证分析――以湖南某地方银行为例

湖南某地方银行XX分行（以下简称“NS银行”）成立于2007年，是由湖南省某股份管理有限公司注资并控股，依法合并新设的股份制商业银行，其业务范围主要含有吸收社会存款，发放短期、中期以及长期贷款，办理国内外结算，发行金融债券以及银行业监督管理机构批准的其他金融业务。其主要客户群体包括个体户、中小企业等。

对于NS银行员工薪酬激励，主要从三个方面展开论述。首先，在薪酬结构上，NS银行采用层级薪酬模式，将员工按照岗位分类，不同岗位又划分为14个不同等级，员工所处等级不同，其薪酬水平就存在一定的差异。在NS银行员工薪酬构成上，主要包括基本薪酬、浮动薪酬以及福利津贴三个方面。其次，在薪酬水平上，NS银行近几年来员工薪酬水平有较大幅度提升，从2008年7万元升至2015年10万元，增幅较为明显，高管薪酬也有一定幅度增长，但增长幅度较小，这可能是受近些年金融危机的影响，国内银行业整体经营环境变化所致。最后，在薪酬方式上，NS银行主要以现金方式为主，除了每月向员工发放一定数量的工资，每逢过年过节员工也会获得部分现金奖励，此外有时可能会发放一些当地大型超市或店铺的购物卡或优惠券，供员工节假日消费使用。

1.研究假设。本文主要探讨中小股份制商业银行员工薪酬激励的有效性，因而将NS银行普通员工和高管人员薪酬作为被解释变量，从银行经营绩效、经营规模以及经营风险三个方面选取八变量作为解释变量，并提出如下三个假设：

要使员工薪酬充分发挥其激励作用，将员工薪酬和高管薪酬同银行经营绩效相挂钩非常重要。一般而言，银行的经营绩效较多从其在当下所取得成就进行评价，例如净利润有大幅上升等。在股份制商业银行中，员工和高管间也具有与委托相类似的问题，因而就需要通过合理设计薪酬激励机制，促进员工将主要精力放在好好工作上，进而提高员工与高管的协调合作能力，一起为提高银行经营绩效而奋起工作。徐永春（2014）通过构建动态面板数据模型，对9家上市商业银行的经营业绩与高管薪酬之间的关系进行了探讨，结果表明高管薪酬与商业银行盈利水平存在显著相关关系{4}。由此可见，将银行员工和高管人员的薪酬同银行经营绩效相结合，设计出较为合理的薪酬激励体系是至关重要的。本文银行经营绩效从净资产收益率、平均每股收益以及净利润三个方面予以评价。由此，提出假设一：中小股份制商业银行员工薪酬和高管薪酬同银行经营绩效间具有显著的正向影响。

一般认为，银行规模与银行绩效存在一定的关系，且它是提升银行绩效的重要因素。此外，银行规模越大，其在获取较高经营绩效的同时，也会对员工的各项福利待遇越好，特别是对于股份制商业银行而言，其对绩效尤为重视，因而可以认为股份制商业银行员工薪酬和高管薪酬与银行经营规模具有一定的正相关。本文银行经营规模从银行总资产、存款总额以及贷款总额进行评价。由此，提出假设二：中小股份制商业银行员工薪酬和高管薪酬同银行经营规模间具有显著的正向影响。

此外，从委托理论的角度来看，银行股东追求利益最大化，因而银行通过合理的薪酬激励设计，促使银行员工以及高管人员为此目标而努力工作。因此，银行员工不仅要不断提高经营绩效，同时还需致力于减少银行运营过程中遇到的各项风险，因为只要银行能在较低风险水平平稳运行，其经营绩效自然会提升，员工和高管的薪酬待遇也会有所提升。本文银行经营风险从不良贷款率以及资本充足率进行评价。由此，提出假设三：中小股份制商业银行员工薪酬和高管薪酬同银行经营风险间具有显著的负向影响。

2.数据来源。为证实上述三个假设，本文将NS银行2008―2015年的年报作为数据来源。通过对这些年报数据的整理分析，可以总结出本文研究对象的各项基础数据，如表1所示。

3.银行普通员工薪酬与不同解释变量间的统计分析。通过利用SPSS软件对上述数据进行相关性分析，结果如表2所示。从表2可以看出，普通员工薪酬同银行经营绩效以及经营规模的六个变量间具有较高相关性。

根据上述相关性分析结果，构建起普通员工薪酬回归模型，并可计算出员工平均薪酬和不同解释变量间的关系。由于初步构建的普通员工薪酬模型属于多元线性模型，通过对各个解释变量前的系数进行深入分析，发现不同解释变量相互间具有较高的相关性，因而该模型具有较高的共线性问题。为能够对NS银行普通员工薪酬有更好的刻画，降低模型中的共线性问题，本文选用逐步回归法进行再次分析。最终计算得出最优回归方程是：

AMC=5.913+1.717*10-6ASSET

R2=0.759

从上式能够看出，在该模型中总资产前的系数为正数，意味着NS银行普通员工薪酬与总资产具有正向影响，且R方等于0.759，代表总资产以75.9%的程度说明普通员工薪酬变化情况，由此可见该模型具有较好的拟合效果。

4.银行高管人员薪酬与不同解释变量间的统计分析。与对银行普通员工薪酬分析相类似，通过利用SPSS软件对上述数据进行相关性分析，结果如表3所示。从表3可以看出，高管人员薪酬同银行经营绩效以及经营规模的六个变量间具有较高相关性。

同构建普通员工薪酬回归模型相类似，本文在利用逐步回归法排除模型中存在的共线性问题后，最终计算得出最优回归方程是：

AMC=23.452+0.001*NI

R2=0.908

从上式能够看出，在该模型中净利润前的系数为正数，意味着NS银行高管人员薪酬与净利润具有正向影响，且R方等于0.908，代表净利润以90.8%的程度说明高管人员薪酬变化情况，由此可见该模型具有较好的拟合效果。

综上所述，本文提出的三个研究假设中，假设一和假设二均得到较好验证，而假设三却没有得到验证。由此表明，我国中小股份制商业银行中员工薪酬与银行经营绩效和经营规模结合较为紧密，而与经营风险的相关指标间缺乏联系。

三、总结

根据前述实证分析结果可以看出，我国中小股份制商业银行中员工薪酬与银行经营绩效和经营规模结合较为紧密，因而能够起到一定的激励作用，然而存在的不足即是员工薪酬与经营风险的相关指标间联系不够紧密，有待进一步改进。鉴于此，本文认为需要从改善银行薪酬激励内部环境（例如，优化薪酬激励机制和提高高管人员薪酬信息透明度），以及充分利用薪酬激励外部环境制度（例如，综合考虑市场竞因素等）两个方面着手提高薪酬激励的有效性。

注释：

{1}鄢凤霞.我国商业银行薪酬激励制度问题研究[J].现代商业，2014（24）：125-126.

{2}王萍.中国商业银行薪酬机制的分析和探讨[J].金融与经济，2011（03）：89-91

{3}李江涛，秦玉霞，纪建悦.我国商业银行员工薪酬激励有效性的实证研究――基于上市商业银行2005―2013年的经验数据[J].金融理论与实践，2016（05）：83-86.

银行员工论文篇6

关键词：商业银行　人力资源　管理方法

在经济迅速发展的时代,银行之间的竞争也越来越激烈，特别是对我国的国有商业银行而言,在银行中,要占据竞争的优势,就要拥有高素质、高水平、业务能力强的人才队伍，也就是说要做好人力资源方面的管理工作，提高企业的竞争能力，银行是知识、技术高度密集的行业，要求的人员要具有很强的专业性，这就对银行员工的素质提出了更高要求。而对于我国国有商业银行而言，要建立健全合理的人力资源管理制度，就必须对原有制度进行深入彻底改革。

1.商业银行人力资源管理存在问题

1.1商业银行的人力资源配置不合理。我国的国有商业银行人员的数量比较大,在人力资源的配置上不够合理,实际的情况是人力资源的总量超过了实际需求量,庞大的人力资源加重了银行的管理负担,造成了人力资源的浪费。

1.2商业银行的人才结构不完善。在人才结构的改善方面，主要是对于年龄和学历的结构而言，商业银行中的人力资源主要是在各个高校中招录一批大学生，各银行机构的人才队伍的专业素质很高，但是由于队伍结构的年轻化，这些人才工作经验欠缺，导致人才队伍整体水平不高。

1.3商业银行中的部分人才流失严重。银行中的高素质有很多，但随着外资银行的丰厚待遇，成为对人才强有力的吸引，这些高端人才也就会因此而离开，人才流失的现象在不断加剧，致使银行的内部组织结构不稳定。

2.人力资源管理问题产生的原因分析

2.1商业银行在人力资源管理上缺乏统一的管理理念。我国的商业银行对人力资源的管理缺乏一套行之有效的管理机制。商业银行在运营中，注重的是对员工的工资、培训成本等，忽视了对人力资源管理本身的增值。商业银行欠缺管理理念不利于银行的发展。

2.2商业银行的人员培训手段落后。国有商业银行对员工的培训不够，不重视员工的培训工作，忽视了员工技能水平的提高，银行对员工没有总体的培训规划，且培训的力度不大，培训方式较死板，缺少长期的培训规划，培训多注重形式，使得部分员工对自身的要求不高。

2.3商业银行欠缺绩效考核机制。银行对员工的绩效考核机制不规范，欠缺健全的绩效评价体系，评级机制缺乏可操作性，在绩效考核中存在论资排辈的现象，严重影响了员工的公平竞争，考核流于形式，绩效考评未能达到想要的效果。

2.4商业银行的激励约束机制不健全。国有商业银行还未建立一套科学合理的激励约束机制。特别是对管理人员的约束机制方面,由于机制不健全，导致管理工作不到位,激励机制的欠缺很难调动管理人员的积极性，激励力度不足,对员工的激励力度不够，很难调动员工的工作积极性。

2.5商业银行晋升的机会不大，机制单一。商业银行实行内部晋升制度，商业银行的较高职位都是通过对内部的员工提拔来补位，导致外部劳动力市场中高层次人才难以进入银行内部较高职位。

3.商业银行人力资源管理的有效方法

3.1商业银行的人力资源配置要优化。人力资源的配置要明确岗位职责，科学管理员工，根据员工的实际情况对员工实施人尽其才，才尽其用，调动员工的工作积极性，建立并完善人才竞争机制，推行优秀人才公平竞争上岗，拓宽用人渠道，广泛吸纳优秀人才，实现人力资源的合理配置，建立合理的考核机制，对于人才的选拔考试要按照程序进行，此过程应遵循公开、平等、择优的原则。培养员工的团队精神，提高员工的工作热情。

3.2商业银行要建立科学的绩效考核机制，激励员工的工作热情。建立科学完整的考核体系，调动和激发员工的工作热情，营造良好的工作环境，发挥员工的积极性和创造性，增加员工的责任感，在市场经济经营环境中，要建立员工工资、现金奖励的机制，加大员工福利的比重，完善相关的激励规章制度和管理办法，创新人力资源管理的经营理念。

3.3商业银行要创造企业文化的氛围。企业文化是一个企业成功的基础，文化环境有利于人力资源的管理，企业文化对于解决组织目标与个人目标的矛盾，领导者与被领导者之间的矛盾，具有协调和导向的功能，企业文化能够凝聚员工的创造力，凝聚员工的自信心，企业文化代表一种品牌、产品和服务，企业文化涉及到银行的发展思想、经营思路、管理理念、客户服务意识等，因此，企业文化的作用是不容忽视的。

4.结语

综上所述，近些年来,我国的国有商业银行在不断的发展,这主要是受到全球性经济的影响,国有商业银行注重的是人力资源方面的管理,但在这一方面仍然存在不少的问题,这些问题影响到商业银行今后的发展,而且问题存在就需要解决,否则会积重难返，因此,商业银行人力资源管理的改革势在必行,虽然这是一项巨大的系统工程，但也要找到解决的办法与对策,从人员的培训、薪酬、考核和激励入手，。提高商业银行中人才的竞争力，从而提高自身的核心竞争力。

参考文献：

[1]彭莉戈,颜凤芹.金融全球化下商业银行人力资源管理的对策探讨[J].科技情报开发与经济.2006(14).

[2]孙慰灵.我国国有商业银行人力资源管理问题分析[J].现代商业.2011(36).

银行员工论文篇7

关键词:商业银行 员工 观念意识

一是服务意识。学者们纷纷指出,当今的时代是“买方时代”,买方时代就意味着服务时代的来临。商业银行是地地道道的服务行业,这就要求它的从业人员首先必须树立优质服务的意识,时刻牢记自己在工作岗位上只是一名为顾客服务的服务生,无论你地位多高,也无论是老是少,只要一走上岗位,你就只有一个身份,那就是全心全意为顾客服务的服务员。你高兴也好,不高兴也罢,你都必须为顾客提供主动、热情、耐心、周到的服务。谁要是做不到这一点,谁就不是一名合格的员工,哪个银行做不到这一点,哪个银行就不会有自己忠诚的顾客,就会被消费者无情地抛弃。因此,对员工持之以恒地进行服务意识的教育和培训,使他们牢固地树立优质服务的意识,是我们当今每个商业银行都应该抓紧抓好的一项十分重要的基础工作。

二是诚信意识。诚信是做人之本,也是企业的立身之本。当今的商业银行要想在激烈的市场意争中立于不败之地,就应该切实做到诚信经营和诚信服务,而要做到这一点,所有员工的诚信意识尤为重要,员工的诚信意识是商业银行诚信经营和诚信服务的重要保证。如果从业人员诚信缺失,心里没有装着“诚信服务”四个大字,那么,是绝对不可能使顾客满意的,而顾客不满意当然就无从谈及经济效益和社会效益了。

三是宽容意识。所谓宽容意识,就是要求银行员工牢固树立“顾客永远都是正确的”思想观念,无论是多么刁蛮的顾客,我们都应该把他们当成“上帝”,一视同仁地对待他们,做到骂不还口、打不还手,不与顾客争辩,不与顾客理论,只对顾客友善,只对顾客热情。这种态度来自员工的人格修养,也来自员工对顾客的热爱和理解。与其说这是一种宽容,还不如说是一种美德,如果我们的员工具备了这种胸怀和美德,那我们就具备了战无不胜的市场竟争核心力。

四是团队意识。我们每一个员工都是一个特殊的个体,但是我们必须记住,我们每个个体又都是相互联系、相互依存的整体,谁都离不开自己的组织,谁都离不开自己的团队。正如歌中所唱:“一支竹篙难渡汪洋海,众人划浆才能开动大帆船”,团结就是力量,团结才有力量。银行员工都应该时刻牢记自己是组织的一分子,只有大家既分工又合作才能共同完成组织的任务目标,同时,也才能成就每一个个体的人生追求和职业理想。

五是形象意识。与团队意识密切相关的是员工的形象意识。形象意识就是要求员工要时刻牢记自己不仅代表着自身的形象,更是代表着银行的企业形象,他们在顾客面前的一言一行就是银行组织的一言一行,顾客是通过感知每个员工的言行来感知银行形象的。员工的言行直接作用于顾客的感受,员工形象在顾客心目中的印象如何,直接影响银行在社会公众心目当中的知名度和美誉度。因此,商业银行要加强对员工形象意识的教育和培养,使他们都树立起明确的组织形象意识。

六是礼仪意识。我们的国家是礼仪之邦,我们的人民以礼仪著称于世,我们的顾客也总是习惯于用传统的礼仪美德去衡量企业的服务质量,这就要求银行员工一定要有礼仪意识,要讲究礼貌待客,讲究文明服务,讲究仁、义、礼、智、信。现在,几乎每个商业银行都有自己的服务礼仪规范,但是,也有许多银行还没有真正把它落实在服务的每个细节上,我们还有许多员工没能从思想观念上牢固树立起文明礼貌的意识,礼貌待客、文明服务还没有真正成为我们每个员工的一种职业习惯,这就说明我们在这方面还有许多工作要做,商业银行在员工文明礼貌意识方面的教育仍然任重而道远。

七是交际意识。俗话说,结识新朋友,不忘老朋友,朋友多了路好走。我们服务行业的员工一定要有交际意识,要主动与顾客交朋友,服务应该主动热情。如果我们能把每一个顾客都当成自己的亲朋好友来对待,那我们就不可能没有经济效益和社会效益,现代公共关系学特别强调企业员工的交际意识培养,每一个员工都应该主动把自己当成组织的公关人员,广交朋友,结成最广泛最亲密的公共关系。只有这样,社会公众才能最大限度地成为我们的顺意公众而不是逆意公众。

银行员工论文篇8

论文摘要：本文深入分析了金融不良资产之成因，结合巴赛尔体制、公司治理原则及西方银行风险管理经验，从社会学层面，讨论了金融风险管理，银行内控制度与银行监管制度。

一、金触不良资产之现状与成因

(一)金触不良资产现状

1999年底，国家成立了四大资产管理公司—华融、信达、长城和东方，目的在于协助消化四大国有银行(中国工商银行、中国银行、中国建设银行、中国农业银行)的19001)亿元不良贷款。2001年底，时任中国人民银行行长的戴相龙指出，四大银行的不良资产已达18001〕亿元左右。截至2003年底，四大银行的不良贷款已达20001〕亿元。据统计，四大国有商业银行的不良信贷资产，1990年为2952亿元，1996年达9500元亿，6年间增加了两倍多。至1999年高达18001〕亿，3年间几乎又翻了一番。国有银行在近五年间消化了将近15001〕亿元不良贷款(尤其是四大资产管理公司经过长期不懈的努力)，但新出现的不良贷款总量几乎保持在原有水平上。国务院批准成立四大资产管理公司，是我国借鉴国际经验和方法，处理国有银行不良资产的重大举措。但是，五年过去了，国有银行的不良资产总量却有增无减，这使得我们不得不从多角度、深层次分析金融不良资产的成因。

(二)金融不良资产现状的成因

1.国家所有“虚位”、具体责任“真空”、金融风险意识淡薄、银行经营管理不善。

2.银行体制弊端、金融监控缺漏、银行职员素养缺失、金融犯罪问题严重。

3.银行有法不依—法治观念淡薄。

4.国企效益低下—债务转嫁银行。

5.诚信观念缺失—逃废金融债务。

6.人情关系文化渗透—银行借贷关系扭曲。

二、金触不良资产之法律规制

在经济全球化的今天，我们应认真学习、研究和借鉴西方银行管理经验，健全完善风险管理机制。

(一)巴塞尔原则及经脸

巴塞尔银行监管委员会于1988年7月通过、于1997年4月补充修订的(关于统一国际银行资本衡量和资本标准的协议》(通称《巴塞尔协议》)规定:资本对风险加权资产的最低目标标准比率为896，其中核心资本成分至少为4 96。该协议出台之后，德国为首的欧共体各国纷纷响应，英国、日本等国银行均严格达标。美国银行不仅确保资本充足标准，并创造性地建立了资本风险预替系统，从而保障监管机构防患于未然，有力地促进了美国金融业的稳健运行。1997年9月，巴塞尔委员会通过的《有效银行监管的核心原则》，规定了有效银行监管的条件、审批程序、持续监管手段以及监管权力等有关方面的25项原则。巴塞尔委员会于1998年9月针对银行出现问题的主要原因颁布的《银行内控制度的基本原则》，先后在内控文化、风险识别评价、内控措施与责任、信息及其沟通和内控制度监测等方面，规定了13项原则。同时，巴塞尔委员会在吸取一些银行沉痛教训的基础上，了《关于操作风险管理的报告)(关于银行透明度的建设》等文件。巴塞尔银行监管委员会的上述一系列原则之所以日益得到其成员国与众多的非成员国的高度重视并适用，就在于这些规则和要求是巴塞尔委员会聚集了大批业内专家，针对银行金融业务数年开展过程中的突出问题深人研究的结论、对策和成果，符合国际商业银行发展的趋势，具有内在的科学性和外在的权威性，是巴塞尔委员会与许多国家和国际性组织共同合作的结晶。

(二)西方银行风险管理

金融业高度发达的西方国家对风险管理理论和实践的不懈探讨和深人研究已取得了卓有成效的经验。20世纪30年代由美国建立的存款保险制度，有力地促进和稳定了美国银行制度，亦先后为日本、联邦德国、英国等国家所借鉴。目前，许多国家均建立并完善了存款保险制度。存款保险制度的创立和完善，丰富和发展了银行监管体系，已成为防范金融风险的行之有效的举措。

德国商业银行在风险管理中的VAR( Value at Risk)风险度量法以及综合运用风险规避、风险分散、风险转嫁、风险补偿等多管齐下的策略，加强金融监管，有效地防范和化解了风险。

我国商业银行尤其是国有商业银行，真正步人金融市场可谓是刚刚踏上征程。我国加入WTO之后，商业银行无疑要在经济全球化的大市场中运作、经营和发展。如何防范和化解金融风险，控制、减少、避免不良资产，应当认真汲取和借鉴西方发达国家商业银行的管理经验和管理措施，逐步提高对我国商业银行的监督管理水平和我国商业银行风险管理水平。

(三)确立风险防范理念

学习和借鉴西方商业银行管理经验，牢固树立风险防范理念。金融风险防范应是整个国家、银行系统和银行全体职员共同的事业。风险管理、风险防范、风险控制的观念和意识，应根植于整个银行系统内的每个部门、每个岗位、每位职员的灵魂深处。正如巴塞尔委员会颁布的“银行内控制度的基本原则”的报告所要求的，董事会、管理层与全体员工应该在银行内部营造一种“内控文化”。银行的所有职员都应该了解各自在内控制度中的作用，全面投人内控制度建设。

(四)建立完善风险管理机制

借鉴巴塞尔委员会颁布的原则、规则、标准和建议，汲取西方发达国家商业银行行之有效的管理经验，建立和完善我国银行系统的风险管理机制·，应是我国商业银行防范金融风险，减少、避免金融不良资产的系统性工程。巴塞尔内控基本原则强调，内部控制是需要董事会、高级管理以及全体职员不懈努力而实现的过程，是一个能够不断进行风险控制信息反馈并能进行自我调整的动态过程。巴塞尔委员会在《有效监管核心原则》中指出，在有效银行监管体系中，监管者必须具备操作上的独立性和实施监管的能力和手段，必须全面了解各类银行业务性质，并尽可能确保银行自身适当风险管理，使各个银行的风险水平得以评估，确保银行具有充足的资源承担风险。有效的银行监管体系，必须具有统一、明确的责任和目标，必须具有银行监管的适当法律框架，包括银行机构的许可规则和持续性监管规则，监管者实施法律和执行审慎监管权的规定以及对监管者的法律保护，还应建立监管信息分享安排及信息保密制度等。根据巴塞尔委员会上述有关原则及其精神，健全完善的风险管理机制应是有效的银行监管与银行内控制度的有机结合。

(五)健全银行内控制度

从银行内控制度而言，首先应建立决策科学化、管理规范化、运作现代化的风险管理机构。建立由董事会直接领导的、监控全面风险的、相对独立的风险管理决策机构，决定银行风险管理原则和风险管理程序，制定风险管理政策，监督评估执行管理层控制风险的管理状态，提出风险管理的改进建议并监督其在限期内完成改进任务。风险管理决策机构下设独立于银行业务部门的风险管理职能部门，具体跟踪监督风险管理政策和程序的执行，开发风险管理技术，监管授信业务的授权和受信决策程序，识别评估银行风险，分析确定可控性风险与不可控性风险，并对可控风险提出相应的控制程序和措施，向有关业务部门提出;对不可控风险，要及时报告风险决策机构，以便迅速采取相应对策。。其次，要建立和完善信用风险、管理风险、经营风险、操作风险、市场风险等所有各种风险的防范和控制制度。实现制度化、流程化、规范化的管理，杜绝任何一个不受制度约束的职员，避免任何一项不受规范监控的业务。第三，要不断创新风险管理措施，积极借鉴西方商业银行风险规避、风险分数、风险转嫁、风险补偿等风险处置策略和经验，建立健全配套规范的风险处置制度。第四，要造就整体优化的员工队伍。1995年1月，巴林银行因资不抵债，被荷兰国际集团以1美元的价格收购。几代人为之努力了200多年的一座金融大厦，被一个普通操盘手毁于顷刻之间。因此，“当银行行长就像坐在火山口上。任何一个普通员工的一个违规操作，都可能诱发火山爆发而导致灾难性后果”的说法不无道理。这正是金融企业不同于其他企业的特别之处:企业安危不仅仅系于管理层面，而且系于每个普通员工的手里。因此，商业银行的员工队伍务必整体优化。首先要创新队伍建设理念，确立“员工为主人为本”、“我与企业共长久”的队伍建设战略，促使企业与员工目标一致、员工与企业同步发展。着力营造了解员工、理解员工、关心员工、尊重员工的人文氛围，给予员工自我发展的空间，满足员工施展才能的需求。每一位员工均有成就感和归属感之时，也就是商业银行的向心力和凝聚力形成之日。其次要有完善的员工培训机制。通过有计划、有步骤、分层次、分业务持续性地对不同岗位的职员进行系统性地培训，以全面提高全体员工的综合素质，日益增强每一位员工的风险防范意识和廉洁敬业意识，不断提升员工的职业道德素养。第三要建立合理规范的工资福利制度。通过对不同岗位绩效的定性分析和定量分析，确定相应的工资福利待遇，同时辅助以奖励机制。第四要创立科学的业绩测评和职务晋升制度。针对不同的岗位和不同的层次以及不同的类别，分别确定相应业绩质和量的指标，定期对每位员工的业绩和潜能进行客观全面的测评。确立科学的人才观念，建立公平竞争、因材施用的人事制度，拓宽晋升渠道，从而形成良性循环的激励机制。

银行员工论文篇9

关键词：学习组织理论；圣吉模型；银行业

20世纪80年代以来。随着信息革命、知识经济时代进程的加快，传统的基于微观角度的人力资源组织模式和管理理念已越来越不适应时代的要求。在此大背景下，美国哈佛大学教授佛睿思特在1965年出版的《企业的新设计》一文中率先提出学习型组织这一概念，他构想的学习型组织具有的基本特征有：组织结构扁平化、组织信息化、组织更具开放性、终身学习等等。佛睿思特教授的博士生彼得・圣吉充分吸收了东西方管理文化的精髓，提出了以圣吉模型为基础的学习型组织理念，他提出学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果。圣吉模型作为学习型组织理论的最重要理论模型之一，已在世界范围内被广泛接受。

一、圣吉模型的主要内容

圣吉认为组织演变成学习型组织并保持持久竞争优势，必须进行以下修炼：

(一)自我超越

自我超越是一项关注个人成长的修炼。追求自我超越，是在学习中不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；鼓励人们做事要精益求精，努力实现心灵深处的愿望。它是学习型组织的精神基础。

(二)心智模式

心智模式是认知心理学上的概念。指那些深深固结于人们心中，影响人们认知周围世界。以及采取行动的许多假设、成见和印象，是思想的定势反映。心智模式不仅决定我们如何认知世界，也影响我们如何采取行动。心智模式是一种思维定势，是指我们认识事物的方法和习惯。组织行为理论认为，组织中也存在拟人化的集体思维或组织心智模式。心智模式的特点在于：根深蒂固，深植于人们的心中；难以被发现，多数人自我感觉良好。

(三)共同愿景

共同愿景是集体成员共同勾勒出的并为之奋斗的将来，包括确定的原则和指导方法。共同愿景来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

(四)团队学习

只有会学习的团队才可能发展成为善于学习的组织，当团队真正开始学习时，能够使团队成员超越自我，克服防备心理，学会如何相互学习与工作，并形成有效的共同思维，使团队整体产生更加出色的成果。

(五)系统思考

系统思考强调运用系统的观点看待组织发展及其在学习型组织中的核心地位，引导人们从局部思考到综观整体，从看事物的表面到洞察其变化背后的结构，从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找到高杠杆解，产生以小搏大的作用，解决组织面临的各种困境，使组织达到一种动态的平衡。

二、圣吉模型对中国银行业人力资源管理的借鉴与启示意义

(一)有助于银行业员工个人自由全面的发展

21世纪是知识爆炸的时代，是学习的时代，也是个人自由全面发展的时代。借鉴圣吉模型，注重员工工作能力和学习能力的均衡发展，为员工提供宽松人性的工作学习环境和多种便利条件、鼓励措施，积极地将员工的学习成果转化为工作价值和服务价值，有助于充分调动和发挥员工的积极性和创造性，从而使员工不断转变心智模式，学会系统思考，实现自我超越。

(二)有助于增强银行业员工队伍团队精神

圣吉模型中的团队学习是创建学习型组织的关键，其根本意义在于个人学习是团队学习的基础，而团队学习并非个人学习的简单相加，组织中所有成员的积极学习，并不代表能够实现团队学习、构成学习型组织。中国银行业构建学习型组织，借鉴圣吉模型，通过培育团队学习，营造出团队学习氛围，有助于提升员工奉献精神和集体责任感，形成一支高效有序的和谐团队。

(三)有助于激发银行业员工创新精神

根据中国对加入WTO的承诺，自2006年底，外资银行已获准在中国经营外汇、人民币业务，可以参加市场融资和经常所有零售业务，这意味着中国金融市场已完全向外资银行开放。面对挑战，中国银行业只有通过体制创新、业务创新、调控监管创新和人才培养创新，才能在与外资银行的竞争中一显身手，立于不败之地。学习型组织为银行业提供了不断创新的动力，持续不断地学习和系统思考，有助于不断地激发出员工创新意识和精神，从而为中国银行业的发展提供智力支持。

(四)有助于提高银行业员工整体素质

中国银行业处于金融改革与发展的最前沿，其管理水平和发展潜力在很大程度上取决于员工素质的提高和精神的铸就。圣吉模型强调实现自我超越和改善心智模式，讲求“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”和“团队学习”，这不仅有助于改造和提高员工的世界观、人生观、学习观有重要作用，而且对于员工及时铲除发展道路上的障碍，自发自觉地树立起终身学习理念，不断突破学习型组织成长的极限，进而提高中国银行业员工整体素质具有非常重大的意义。

(五)有助于提高银行业核心竞争力

随着中国金融体制改革的不断深入，特别是开放过渡期的结束，中国银行业的发展面临着诸多机遇和挑战，迫切地需要提高自身的核心竞争力。人力资源是核心竞争力的最终体现，以先进的企业文化吸引、留住、培养人才，是提高核心竞争力的又一关键所在。借鉴圣吉模型，通过个人学习、团队学习，打造一支学习型、研究型、创新型的银行业优秀人才队伍，有助于不断地提升中国银行业核心竞争力，并迅速地转化为现实的竞争力。

三、中国银行业基于圣吉模型构建学习型组织的路径选择

中国银行业实践圣吉模型、构建学习型组织，是一项系统工程，也是一项长期性的战略任务。构建学习型组织要基于学习型组织理论模型，结合中国银行业具体情况，借鉴国内外各种组织建立学习型组织的有益经验。找到科学的构建策略。

(一)坚持以人为本的管理模式

圣吉模型体现了以人为本的思想，因此，以人为本的管理模式是中国银行业创建学习型组织的必然选择。注重以人为本应包含以下方面：

1、员工自主管理制。中国银行业在创建学习型组织过程中，应建立员工自主管理度，在最大程度上赋予员工自主管理的权力。减少行政干预。这一做法可以促进员工在学习工作中能以开放求实的心态

与其他员工互相切磋、探讨和交流，促使员工形成共同愿景，提升团队学习创新的能力，从而增加银行业快速应变、创造价值的能力。

2、组织结构扁平化。建立扁平的内部组织结构对于中国银行业创建学习型组织具有科学意义。即从决策层到操作层，中间相隔极少，只有这样，上下才能及时沟通，畅通无阻，下层能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层能亲自了解下层的动态，汲取第一线的营养。这样就大大增强了决策的速度和效率。极大提高了决策的准确性，为中国银行业在竞争中赢得先机。

(二)全员终身学习模式

1、树立全员终身学习理念。学习型组织讲求持续地学习、转化与改变。强调学习是一种演进的过程，而不是终结状态，强调把学习和工作系统地、持续地结合起来，强调终身学习是组织成员的第一要务。中国银行业构建学习型组织，应在所有组织成员中树立终身学习理念。使学习变成一种常态、一种文化，确保组织团队和个体保持学习的能力，保持持续发展的态势。

2、建立开放性学习系统。中国银行业由于自身的特点，因此学习的内容可能是某项业务，也可能是综合、交叉的业务集合，它可能偏重于实践方面，也可能偏重于理论研究方面。建立一个开放性的学习系统。提供一个交流平台，鼓励员工对于某项业务或某个学习内容实时、公开地发表看法、疑惑、观点、经验和解决办法。就可以实现知识共享，达到用集体的智慧力量解决各类问题的目的，这样不仅提升了员工的工作能力和工作效率，而且真正做到了工作学习化、学习工作化。

(三)完善激励机制

加入WTO后，中国银行业受到了外资银行的不断冲击，在竞争环境中，成败的关键说到底是人才的竞争，在拥有大量人才的情况下，如何发挥人才的最大作用就显得尤为重要。建立和完善员工激励机制，最重要的一点是引入科学的绩效考评体系，为员工的晋升、轮岗、选任等提供依据，确保激励的公开、透明、公正和及时到位。从理论层面看，员工激励机制是圣吉模型中改善心智模式和实现共同愿景的保障，在公平的激励机制作用下，组织成员心智模式的改善会加速，共同愿景的建立会牢固，因此。完善激励机制对于银行业学习型组织的良性发展具有重要意义。

银行员工论文篇10

【关键词】上市银行 高管-员工薪酬差距 公司绩效

一、引言

公司内部高管与员工的薪酬差距是薪酬体系设计与公司治理中的重要议题。近年来，金融类上市公司高管薪酬远高于非金融类上市公司，高管之间以及高管与员工之间的薪酬相差悬殊。高管薪酬问题不是新鲜课题，西方学者们对薪酬差距与公司绩效的影响研究就得出了不同的结论，分别是锦标赛理论和社会比较理论。锦标赛理论和社会比较理论是两种观点相悖的理论，现有研究对高管层内部的薪酬差距问题的研究较多，而对高管与员工之间的薪酬差距问题研究较少，由于金融行业的特殊性，众多研究都将金融公司剔除掉，因此本文上市银行的研究，意义更大。

基于上述背景，本文以金融业中的银行业子样本作为研究对象，通过实证分析得出结论，为我国银行金融业的薪酬管理提供有价值的参考意见，希冀能为其他行业上市公司的公司治理提供一些理论与实践借鉴。

二、理论分析与研究假设

个人不同层次需求的存在，导致薪酬差距对公司绩效的影响有不同的解释，出现了两种截然相反的理论，一种是薪酬差距与公司绩效正相关的锦标赛理论，王永乐、吴继忠（2010）认为不同组织层级之间员工薪酬差距与公司绩效正相关[1]。韩克勇（2012）通过对金融类上市公司的高管薪酬激励机制进行实证分析，研究发现我国金融类上市公司高管薪酬与公司绩效存在一定的正向关系[2]。李平（2013）得出年薪与企业强社会绩效显著正相关，与企业弱社会绩效弱负相关[3]。另一种是薪酬差距与公司绩效负相关的社会比较理论。扈文秀等（2011）对金融类上市公司进行实证发现对国有金融类上市公司的高管薪酬进行限制，这是符合市场经济发展的规律和基本要求[4]。基于薪酬激励的竞争性与公平性特点，周春梅、张成心（2014）引入管理层权利，以旅游上市公司为样本，研究管理层权利、高管―员工薪酬差距与公司绩效这三者之间的关系，发现高管―员工薪酬差距与旅游企业的公司绩效呈现倒“U”型关系，并且研究出这个临界值[5]。

这实际上也正是体现了高管与员工之间的薪酬差距对公司绩效的影响是一个非常复杂的问题，本文结合薪酬差距的公平性和竞争性对上市银行高管与员工之间的薪酬差距对公司绩效的影响进行分析。锦标赛理论和社会比较理论各有千秋，研究的目的不是评判出绝对的对与错，而是通过对已有的一些理论的分析，对薪酬差距问题有更全面的认识，从而公司的薪酬设计提供更有价值的指导。因此，本文提出如下假设：

假设：扩大上市银行高管员工之间的薪酬差距，会提高公司绩效，但是这种扩大并非无限制的扩大，当达到一定值会适得其反降低公司绩效，产生区间效应。

三、研究设计

（一）相关变量设定及模型设计

1.高管-员工薪酬差距。高管包括董事会成员、监事会成员、总经理、副经理以及其他各部门总监级别的高级管理人员，并选取年报中披露的年度现金薪酬总额来衡量高管薪酬水平。员工平均薪酬是现金流量表中年度“支付给职工以及为职工支付的现金”，除以（年度员工总人数-年度高管团队人数）。笔者采用相对薪酬差距法来衡量高管-员工薪酬差距（gap）=高管平均薪酬/员工平均薪酬。

2.公司绩效。净资产收益率（ROE）是基于财务会计角度的净利润除以平均股东权益，它是杜邦体系的核心指标，对公司而言是可控的，选择内部薪酬差距对公司绩效影响的噪声较小的指标来衡量公司绩效。

3.控制变量。借鉴已有的研究成果，在实证模型中设置了公司规模、财务杠杆、股权集中度、年份等控制变量。其中，公司规模（ SIZE）以公司年末总资产的自然对数来表示，用来控制公司规模对企业绩效的影响；财务杠杆（LEv）以资产负债率表示，用来控制资本结构对企业绩效的影响。

本文根据王怀明和史晓明（2009）、刘春和孙亮（2010）等人的做法，借鉴相关成果，运用Panel Data（面板数据）模型，设定研究模型如下：

模型1：ROE=β0+β1*GAP+β2*SIZE+β3*LEV+β4*HERF +ε

为了考察高管与员工之间的薪酬差距对公司绩效的影响是否呈现非线性关系，即区间效应，本文在模型1的基础上加入了高管-员工薪酬差距的二次项，衍生为模型2：

模型2：ROE=β0+β1*GAP+β2*GAP2+β3*SIZE+β4*LEV +β5*IHERF+ε

（二）上市银行样本选取及数据来源

考虑到样本数据的有效性和可获取性，数据来源于csmar数据库和各上市银行年报。我们选择在沪深两市上市、年报信息披露全面的16家银行业上市公司作为初始样本之后，依次对样本进行筛选：剔除了2010～2014年间资料不全的公司：其中，由于农业银行、光大银行2010年上市，浦发银行2010年高管团队的最终薪酬仍在确认过程中。在剔除所需信息披露不全的样本后，最终得到13家上市银行5年的有效数据。

四、实证结果与分析

（一）相关性分析

从表1可以看出，高管-员工薪酬差距gap与绩效roe的Pearson相关系数为0.0623，在5%的水平上显著，高管-员工薪酬差距与公司绩效呈现出显著的正相关关系，高管-员工薪酬差距越大，公司绩效水平越高。此外，金融业公司资产规模越大，公司的业绩水平越高。股权集中度的集中程度越高，反而不利于公司绩效的提高。独立董事的比例对绩效的影响并不显著。而且，金融业很好地发挥财务杠杆的作用，利用高资产负债率来缓解内部资金周转困难的问题，说明负债的规模在推动公司业绩提高方面有着显著的影响。

表1 上市银行各变量之间的Pearson相关系数

■

注：表1各变量为模型1中的变量，***为在1%的水平下显著；**为在5%的水平下显著；*为在10%的水平下显著。

（二）多远回归结果分析

表2列示了上市银行高管-员工薪酬差距与公司绩效关系的回归结果。高管与员工的薪酬差距gap对公司绩效roe的回归系数是0.0313是正向的而且显著性水平为5%，通过了显著性检验。回归结果说明了高管与员工之间的薪酬差距对公司绩效支持锦标赛理论，体现了薪酬差距竞争性的一面，很好地发挥了薪酬激励机制的作用。高管与员工之间的薪酬差距的二次项gap2与公司绩效roe的回归系数为-0.0039，在5%的水平上显著，说明当金融类上市公司高管与员工之间的薪酬差距越来越大，扩大到一定的极限，将会对公司的业绩带来负面的影响，说明仅仅用锦标赛理论或是仅仅用社会比较理论是不能完全理解上市银行高管与员工之间的薪酬差距对业绩的影响。

公司规模与净资产收益率的回归系数为0.0139，呈现5%水平的显著正相关关系。银行业利用规模的扩大来实现财务杠杆的作用，经营范围的增加影响到公司的总体获利能力。公司的资产负债率lev与净资产收益率正相关并且通过了显著性检验，金融行业作为一个特殊的行业，在某种程度上金融业是现金流量速度较快的行业之一，其资产负债率相对要高，银行业的资产负债率越高越能更多的发放贷款。股权集中度herf影响着公司治理，而公司治理是影响公司绩效的关键因素，不同股权集中度对公司治理从而对绩效产生不同的影响。所以本文的假设得到验证。

表2 上市银行各变量的回归结果

■

注：表2各变量为模型2中的变量，***为在1%的水平下显著；**为在5%的水平下显著；*为在10%的水平下显著。

五、结论与建议

基于上市银行面板数据的综合分析，我们发现：上市银行内部高管-员工薪酬差距对公司绩效有正面的影响，但是随着薪酬差距的扩大，这种正面的影响将会消失。薪酬差距对公司绩效的影响是锦标赛理论与社会比较理论双重作用的结果。当前，面对各行各业的薪酬差距越来越大的现实，员工普遍存在不满和无奈，如何合理地对公司薪酬进行设计、如何将公司内部的基尼系数控制在合理的范围内，已成为当务之急。

基于实证结论，笔者建议：一方面是要充分发挥薪酬激励的作用，另一方面是要保障内部的公平性。为了提高员工的积极性，进而提高公司绩效，应该科学合理地设计薪酬体系，适当合理地设定高管与员工之间的薪酬差距，建立和完善短期与长期激励方式相结合的薪酬激励制度。

参考文献

[1]王永乐，吴继忠.中华文化背景下薪酬差距对我国有企业绩效的影响[J].当代财经，2010（9）.

[2]韩克勇.我国金融类上市公司高管薪酬激励机制实证分析[J].财经理论与实践，2012（05）：117-120.

[3]李平.国企高管薪酬影响企业社会绩效的实证研究[J].财经理论与实践，2013（3）：104-108.

[4]扈文秀.金融高管薪酬与公司绩效关系实证研究[J].管理评论，2011（10）：118-124.

[5]周春梅，张成心.管理层权利、高管―员工薪酬差距与旅游企业绩效[J].旅游学刊，2014，29（9）：101-109.