人才培训论文十篇

人才培训论文篇1

连锁经营作为一种方兴未艾的经营形态正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的发展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的事实。然而在连锁经营高速发展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只有这样才能更加充分地利用连锁经营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进行科学的管理。

连锁企业人才培训的特点

系统内克隆

在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。

波动的周期性

连锁企业的经营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。

培训层次的差异性

连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。

人才培训是企业的战略性投资

培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。

连锁经营的培训方法及内容

连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。

职前培训

职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。

在职培训

在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位按照每个人的能力进行实践性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工晋升到未曾担任过的新职务时，总是需要一个适应与学习的过程。因此人事部门必须对其进行培训。这类培训可在工作中进行，也可在空余时间进行，还可以根据晋级员工的具体情况采取脱产培训的方法。

脱产培训

脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中间力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。需要注意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。自我教育

自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。

自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进行函授、夜大、自考、资格证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承担一定的费用，这样就会极大地激励员工自我教育的积极性。

建立培训考核制度与员工培训档案

企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。

建立考核制度

一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。

建立员工培训档案

在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制定。第三，人事部门对员工自行制定的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的工作，尤其是刚开始阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门工作的重要组成部分，因此，培训档案的建立需要领导的重视，各部门积极配合，员工的积极参与，只有这样才能改变目前培训资料混乱的状况。

人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进，使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。

参考资料：

1.[美]凯普著，金雨编译，没有任何借口——最完美的企业员工培训读本，机械工业出版社，2004.1.1

2.扬剑、金国、金小玲编著，人力资源经理培训标准教程，中国纺织出版社，2004.1.1

3.万力主编，人力资源新档案，民主与建设出版社，2002.5.1

人才培训论文篇2

复合型艺术人才培养必须依托创意产业实践

文化底蕴、越界思维、创新能力可以说是创意人才的立身之本，也是复合型艺术人才的必备素养。人们精神文化需求的不断增长导致了对创意产品与服务的消费需求的逐步旺盛，这是创意产业发展的前提，因此文化成为创意产业生存必不可少的土壤；“越界”是指突破原有事物质的范围，发展生成新的事物，创意产业的根本观念是通过“越界”促成不同行业、不同领域的重组与合作，寻找新的增长点，推动文化发展与经济发展，并且通过在全社会推动创造性发展，来促进社会机制的改革创新；创意是经济主体通过创造性思维而获得的，对某种潜在获利机会的原创性识别和认知，创意的产生必须充分调动蕴藏在其成员内心深处的个人知识，使其能动地创造新知识来应对变化的世界，创意的风险性和不确定性决定了只有经过多次的实验和遴选，才能最终产生适合市场化经营的行之有效、切合实际的创意产品。

文化底蕴、越界思维、创新能力这三条看似简单，却显然无法在单一的学科背景知识框架内习得，也难以通过传统的学科理论知识和技能的教育来获得。创意产业对复合型人才的需求召唤规定或指引着创意人才培养的跨学科性研究方向，反过来复合型艺术人才的培养又离不开创意产业的实践指导。

复合型艺术人才培养的策略

第一，要坚定不移地开展创意产业背景下的艺术学科建设。把以艺术学为核心的包括传播学、文艺学、戏剧学、电影学、计算机科学与技术、机械工程、建筑学、语言学、通信与信息系统等学科的交叉研究作为学科建设的主要内容，形成文理工乃至其他学科内容有机渗透结合的艺术学科建设特色体系。重点研究传统艺术学学科内容之于创意产业背景下的艺术学科的基础支撑性，思考传统艺术学学科内容与创意产业背景下的艺术学科内容的关联节点。复合型艺术人才培养无论在知识架构方面还是在实践技能方面必须注重学科层面上的交融渗透。如动画复合型人才的培养，在学科建设上可把重点放在如何将文学、影视、美术、运动学、数字艺术设计、计算机应用、营销等学科内容有机渗入动画学科的核心区，使学生在动画学科的核心区域积极主动接受到以上学科内容的科学辐射。

第二，要不断深化艺术类专业的内涵建设。把跨学科艺术人才培养模式的研究作为专业建设的切入点及主要内容。专业负责人对复合型艺术人才的培养应当做到认识清晰、目标明确、措施科学。

第三，要建立以艺术学为核心，多学科交叉的创意产业研发中心，依托创意项目锻造学科队伍，使每个教师练就扎实的服务社会的专业技能，用产学研成果反哺学科建设。也可以建立产学研结合的复合型艺术人才培养实践平台，在产学研结合实践中，根据市场需求塑造人才。政府对目前文化创意产业市场不成熟、产业链不完备的风险性可以说认识是比较清楚的，一般地级市都会在相应的经济开发园区建立创意产业“孵化器”，辅佐新技术、新发现和原创思想实现生产力转化。高校应充利用政府创意产业孵化机制，为复合型艺术人才培养所用，用“政企校联动，产学研一体”的创新型运营模式进行人才培养实践，以项目带动培训，以培训推进项目，以复合型特色人才承揽优质项目；应当充分借助政府已经建立的平台资源，积极主动介入创意产业实践，活跃于日益成长壮大的创意产业舞台，惟其如此，复合型艺术人才培养才能进入良性循环。

人才培训论文篇3

复合型艺术人才培养必须依托创意产业实践

如何快速响应发展迅速、渐成规模的创意产业对创意人才的迫切需求，尽快向创意领域培养输送适应产业发展要求的创意人才，已经很现实地摆在了我们面前。而复合型艺术人才培养必须紧密依托创意产业实践，理由如下：首先，创意产业本身尚处于发生、发展阶段，定律未成，适应产业发展需求的复合型艺术人才培养规格理所当然应当结合产业实践来研制，比较传统产业的人才培养，创意产业人才培养与产业的结合显得更为迫切；其次，创业产业依托的学科背景复合交叉，而作为培养创意产业人才的教育者大都从事某一专业领域的教学科研工作，学科视界专门、单一，教育者自身必须在创意产业的实践中拓展视界、重塑自我；再则，创意产业自开始就呈现全球化、国际化态势，其人才规格当然也不例外，国际化的创意人才规格离不开国际化的市场导向，只有紧紧跟随国际前沿的创意产业发展步伐，培养的创意人才才有可能介入引领产业发展的头阵，创意人才的规格形成才有可能在产业发展中大浪淘沙，积淀精髓，趋于规律。

文化底蕴、越界思维、创新能力可以说是创意人才的立身之本，也是复合型艺术人才的必备素养。人们精神文化需求的不断增长导致了对创意产品与服务的消费需求的逐步旺盛，这是创意产业发展的前提，因此文化成为创意产业生存必不可少的土壤；“越界”是指突破原有事物质的范围，发展生成新的事物，创意产业的根本观念是通过“越界”促成不同行业、不同领域的重组与合作，寻找新的增长点，推动文化发展与经济发展，并且通过在全社会推动创造性发展，来促进社会机制的改革创新；创意是经济主体通过创造性思维而获得的，对某种潜在获利机会的原创性识别和认知，创意的产生必须充分调动蕴藏在其成员内心深处的个人知识，使其能动地创造新知识来应对变化的世界，创意的风险性和不确定性决定了只有经过多次的实验和遴选，才能最终产生适合市场化经营的行之有效、切合实际的创意产品。

文化底蕴、越界思维、创新能力这三条看似简单，却显然无法在单一的学科背景知识框架内习得，也难以通过传统的学科理论知识和技能的教育来获得。创意产业对复合型人才的需求召唤规定或指引着创意人才培养的跨学科性研究方向，反过来复合型艺术人才的培养又离不开创意产业的实践指导。

复合型艺术人才培养的策略

第一，要坚定不移地开展创意产业背景下的艺术学科建设。把以艺术学为核心的包括传播学、文艺学、戏剧学、电影学、计算机科学与技术、机械工程、建筑学、语言学、通信与信息系统等学科的交叉研究作为学科建设的主要内容，形成文理工乃至其他学科内容有机渗透结合的艺术学科建设特色体系。重点研究传统艺术学学科内容之于创意产业背景下的艺术学科的基础支撑性，思考传统艺术学学科内容与创意产业背景下的艺术学科内容的关联节点。复合型艺术人才培养无论在知识架构方面还是在实践技能方面必须注重学科层面上的交融渗透。如动画复合型人才的培养，在学科建设上可把重点放在如何将文学、影视、美术、运动学、数字艺术设计、计算机应用、营销等学科内容有机渗入动画学科的核心区，使学生在动画学科的核心区域积极主动接受到以上学科内容的科学辐射。

第二，要不断深化艺术类专业的内涵建设。把跨学科艺术人才培养模式的研究作为专业建设的切入点及主要内容。专业负责人对复合型艺术人才的培养应当做到认识清晰、目标明确、措施科学。

第三，要建立以艺术学为核心，多学科交叉的创意产业研发中心，依托创意项目锻造学科队伍，使每个教师练就扎实的服务社会的专业技能，用产学研成果反哺学科建设。也可以建立产学研结合的复合型艺术人才培养实践平台，在产学研结合实践中，根据市场需求塑造人才。政府对目前文化创意产业市场不成熟、产业链不完备的风险性可以说认识是比较清楚的，一般地级市都会在相应的经济开发园区建立创意产业“孵化器”，辅佐新技术、新发现和原创思想实现生产力转化。高校应充利用政府创意产业孵化机制，为复合型艺术人才培养所用，用“政企校联动，产学研一体”的创新型运营模式进行人才培养实践，以项目带动培训，以培训推进项目，以复合型特色人才承揽优质项目；应当充分借助政府已经建立的平台资源，积极主动介入创意产业实践，活跃于日益成长壮大的创意产业舞台，惟其如此，复合型艺术人才培养才能进入良性循环。

人才培训论文篇4

关键词：高技能人才 培训体系 三坐标测量

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（b）-0234-01

2009年11月，苏州市政府出台了《关于加快经济转型升级做大做强中心城市的若干政策意见》（苏发[2009]55号），文件提出“全方位转变发展方式，高起点推进转型升级，大力度发展创新型经济，努力增创新的竞争优势，全力推动苏州科学发展跃上新水平”。为了顺应市政府提出的产业结构转型升级的要求，苏州地区装备制造企业不断加大科技创新的投入，技术改造和设备升级成为企业产品升级的新抓手。从“苏州思瑞测量技术有限公司”提供的信息看，该公司2010年至2012年三年间，与精密加工机床配套的精密测量设备三坐标测量机持续热销，销售数量每年递增30%。随之带来的结果是有着扎实测量技术理论基础，能熟练使用三坐标测量机完成精密测量项目的高技能专门人才严重短缺，对企业的发展产生了制约，形成了瓶颈作用。

苏州市人才市场招聘信息显示，苏州地区机械加工和制造装备企业对三坐标测量机专门人才需求量很大，单单苏州思瑞测量技术有限公司每年为客户企业培训三坐标测量机操作员的数量就达到一百多人，虽然培训规模不断扩大，但企业单独开展的三坐标测量培训仅仅停留在应用层面，没有形成科学规范的培训体系，受培人员的专业能力不能满足用人企业的高要求。本课题研究的目的就是基于校企合作的基础，根据苏州地区产业转型升级的要求建立科学合理的三坐标人才培训体系，并开发培训课程标准、培训教材和教学资料，填补苏州地区无三坐标测量高技能专门人才社会培训的空白。

1 三坐标测量高技能人才培训体系设计

1.1 建设“校企合作”共同培养的组织管理体系

培养高技能人才有其自身的规律性和特殊性。高技能人才的产生不同于学术人才、管理人才， 它要求被培养对象具有扎实的理论基础和很强的操作技能，以及更强的解决生产实际问题的综合职业素质。因此，人才培养过程中理论学习和真实的生产环境中实际工作锻炼都必不可少。只有充分利用校企双方在人才培养上的各自优势，采取校企结合的培养模式，才能培养出真正满足社会要求的高技能人才。

学院与驻校企业“苏州思瑞测量有限公司”共同成立“三坐标测量技术人才培训基地”，培训师由学院专业教师和企业工程师共同担任，基地制定了各种严格的规章制度，学院和企业责、权、利清晰。企业方的职责是：（1）提供设备和场地，满足培训的硬件要求（各种型号三坐标测量机10台（套），PC-dmis软件培训教室一间）。（2）企业工程师承担综合培训阶段的授课工作。

学院方职责是：（1）专业教师承担三坐标基础理论和基础技能训练的教学工作。（2）在完成培训任务的同时，专任教师有义务承担企业部分技术工作和管理工作，为企业提供一定的技术服务。为了达到校企双赢的目的，学院在场地租金等方面给企业提供优惠。同时，企业的工程技术人员在参加培训工作同时，需兼任部分专业课程的兼职教师。通过“校企合作”组织管理机构的建立，理顺了学院和企业的关系，双方资源优势互补，建立了良好的合作关系，为三坐标测量专门人才的培养提供了管理和硬件上的保证。

1.2 建设理实兼顾、创新主导的人才培养模式

高技能人才培训应以夯实理论基础，提高操作能力特别是关键能力为重点，理论知识的和精湛技艺的综合应用是高技能人才有别于一般操作员的关键，而这种能力的提高，无论是心智能力还是动手能力，都必须依赖于个人的体验。因此，在培养模式上根据三坐标测量的自身专业特点，坚持学员为主体，坚持讨论式、案例式的教学模式为主，指导学员掌握学习方法、进行研究性学习、协作学习，让学员成为学习主题。培养其终身学习的基本素质。

高技能人才培训以能力培养为主导，培训目标在对学员“干什么”和“缺什么”的深刻了解之后进行设计，将学校传统的“教学大纲―教材―教学”教学程式改变为“培训课程标准制定-培训计划―培训实施计划―培训与训练―反馈”的现代高技能人才培训新程序。在工作程序上增加了培训效果反馈环节，以便于根据教学效果对教学内容和教学方案做及时的修正。

教学内容上坚持“以三坐标测量中经常出现的实际问题”为教学项目的选择核心，到生产实践中捕捉教学目标，以目标作为确定理论内容的依据。培训教材作为确定内容的载体，以三坐标测量典型案例为单元展开，教材内容编排贯彻由简单到复查、有典型到特殊的原则，并将美标等世界上认可的标准体系编制到培训教材中去。

教学组织上充分利用现场条件组织实施教学，理论教学与实践操作交替进行。由于培训的对象来自不同单位，受培训者的专业背景、操作技能、参加培训的述求不同，因此高技能人才的培训课程在教学组织上必须有别于传统学校教育，学习型组织的建设是技能人才培训的有效方法之一。通过在不同层次、不同背景的学员间建立相对固定的学习小组，学员之间相互讨论、相互帮助、相互促进，分享各自学习体会和各自在企业的工作经验及资源，形成了知识共享、资源共享的培训学习氛围。在正常教学的同时，通过安排案例讨论、现场测试与教师点评、行业专家讲座等多种形式锻炼和提升学员的实战能力、解决生产实践问题的综合能力，开拓学员眼界，培养学员的可持续发展的能力和创新能力，以适应企业不断发展的需要。

由于参加技能培训的学员大多是企业员工的特点，培训方式上采取了集中培训和学习任务布置定期达疑、定期检查相结合方式。

培训考核上除严格的理论考核之外，更加注重的是学员解决三坐标测量中关键问题的实践能力考核，考核形式灵活多样，通过培训总结、理论考核、实操考核、专题小论文等方式全面评价学员的学习效果。

2 结语

通过与思瑞公司的共同努力和探索，2012年下半年至今，面向社会上有一定三坐标测量基础的人员已开设了三期“三坐标测量高级工”培训班，从培训的反馈信息看，企业对培训学员培训后的专业能力持肯定态度。在今后的培训工作中，我们会在以下几方面进行更深入研究，第一，如何提高三坐标高技能人才分析问题的能力和反事故能力，二、根据成人教育的特点如何做好人才培训的心理教育，使学员在掌握专业知识和技能的同时，具备良好的抗压能力和心态。

参考文献

人才培训论文篇5

关键词：农业高校；农业干部；培训体系

中图分类号：G648 文献标志码：A 文章编号：1000—8772（2012）13—0167—02

2012年的中央一号文件提出要“大力培训农村实用人才”。这是党中央、国务院实施人才强国战略的要求，是把以人才为第一资源支撑发展作为第一要务的重大举措。农业干部培训作为农业干部发展的重要引擎，在农村实用人才培训体系中，具有无比重要的引导作用。作为农业高等院校，在新一轮大规模的农村实用人才培训的形势下，积极贯彻落实中央一号文件精神，充分发挥学校的学科优势和产学研优势，不断提炼、探索出一套适合我国农业干部实际，以服务新农村建设为主题，以产学研结合为特色，实际、实用的农业干部培训体系显得尤为重要。

一、农业高校参与农业干部培训的必要性

作为农业干部培训的主体，我国参与农业干部培训的机构很多。据对全国10个省市的调查，农业干部培训单位主要以职业学校、农业推广部门为主，两者占57%；涉农企业、协会团体占13% ；其他培训单位占26% ；大专院校、科研院所参与较少，只占4%。绝大多数培训机构都建在县、乡，培训区域以乡、村为主，培训规模偏小，培训资源分散，硬件设施较差，师资力量薄弱，缺乏专业教材，培训方式单一，培训针对性不强，片面追求培训数量不求培训质量，培训资金重复开支。特别是现有的培训师资队伍在数量、质量和专业结构上远远不能适应农业干部培训的需要，很难形成培训规模和品牌效应。另一方面，拥有丰富培训资源的涉农大专院校、科研院所没有全面地参与相关的农业干部培训工作，造成农业干部培训质量的极度低下。由于各级政府部门不够重视培训机构的基础建设，没有形成协调统一、层次分明的农业干部教育培训体系，使得培训机构管理散乱，缺乏系统的培训规划，只是被动应付上级部门下达的培训任务，经常出现仓促承办、以会代训、有头无尾的现象，农民的培训需求不能够得到有效的满足，严重影响了各类产业农民参加培训的积极性。因此，要实现农业干部培训工作质量、档次的提升，具有丰富教育资源的农业高校参与构建完善的农业干部培训体系显得非常重要。

二、农业高校在农业干部培训中的作用

（一）对农业干部培训项目进行科学论证

农业干部培训的重点是“要加强培养村干部、农民专业合作社负责人、到村任职大学生等农村发展带头人，农民植保员、防疫员、水利员、信息员、沼气工等农村技能服务型人才，种养大户、农机大户、经纪人等农村生产经营型人才”。按照中央一号文件的要求，根据社会主义新农村建设发展的实际，对农业干部的培训，要坚持以培训对象为中心，以提高能力为目标，以培训需求为导向，以实际实用为标准的原则，组织有关高校学者对培训项目进行科学论证，制定出符合农业、农村、农民实际的培训项目，避免漫无目的的、形而上学的培训，浪费财力和人力。

农业干部培训项目论证工作中要做到“三结合”。（1）坚持农业干部培训与科技推广相结合，充分发挥农业高校的学科、师资和成果等优势，充分发挥科教兴农基地的作用，大力开展农业干部培训工作。（2）坚持农业干部培训与扶贫开发相结合，努力开拓人才培训和扶贫开发的新思路。根据扶贫先治穷，治穷先治愚，变“输血”为“造血”，变扶贫为治贫的方针，将人才培训、推广实用技术与扶贫工作相结合。（3）坚持骨干培训与普及培训相结合，努力探索请进来、走出去等多种农业干部培训模式。

（二）加强农业干部培训主题的提炼

农业高校在参与农业干部培训的同时，应加强农业干部培训主题的提炼，使培训具有针对性，能够满足农村的需求。

农业干部的培训主题应体现为某一具体事务或问题的解决，而不是一般意义上人的素质的提高。培训主题的形成基于社会主义新农村建设方面的方针政策，根据社会主义新农村建设发展形势，充分考虑农业干部在新农村建设中的培训需求。培训主题的提炼应遵循组织上有要求、参训学员有需求、实施单位资源与支撑有保障、主题内容有指向等原则，切忌太宏观、太空洞，必须是现实中有解决的必要性、研讨中又有解决的可能性的问题。

在调查研究提炼主题的过程中可采取个别访谈、问卷调查、电话访谈、座谈讨论等多种形式，从不同层面、多角度地了解农业干部在引领社会主义新农村建设过程中存在的困惑和疑虑，按照“生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的社会主义新农村建设的总体目标来设置培训模块和主题，保证培训内容的实际和实用。同时，应根据培训专题的要求，结合生产实际和专家资料，根据不同层面培训需求来编写专题讲义和教材，以提高培训的规模化程度。

人才培训论文篇6

一、改革背景

    临床医学是一门实践性、技能性很强的学科，这 一特性决定了临床医学人才培养必须以临床技能训 练为核心。但长期以来，我国临床医学人才的院校 培养，尤其是硕士和博士研究生培养均以学术型为 主，即着重培养学生的科研思维和科研能力，而学生 的临床诊疗能力培养主要靠卫生部门的在职培养。 2009年，教育部对研究生培养进行重大政策调整， 在统招的硕士生中尝试以专业学位模式培养，即由 以培养学术型研究生为主转向培养学术型研究生和 专业学位研究生并重。但目前临床医学人才培养， 尤其是临床医学专业学位研究生培养实践中，存在 着“重科研、轻临床”的倾向，出现培养与使用脱节、 专业学位层次与临床工作能力不符等问题。我国医 学硕士、博士学位分为医学科学学位和医学专业学 位二类，设置医学专业学位的目的是“提高临床医疗 队伍的素质和临床医疗工作水平，适应社会对高层 次临床医师的需要[3]”。但由于高校绩效评估与考核 偏重于科研指标等多种因素的影响，在具体培养过 程中，相关政策落实不到位，医学专业学位研究生培 养标准向科学学位研究生培养标准靠拢，背离了专 业学位设置的初衷，使得临床医学专业学位毕业生 的临床工作能力难以胜任临床工作岗位的实际需 要，其工作后仍然需要进行住院医师规范化培训，存 在着重复培养的问题，延长了临床医学人才的培养 周期。

改革临床医学人才培养模式，建立适应我国当 前医学教育现状和需求的临床医学人才培养体系，培养卓越医生，是提供优质医疗卫生服务、提高人民群众健康水平和构建以人为本的和谐社会的需要。 临床医学专业学位研究生培养与住院医师规范化培 训是临床医学人才培养的两种主要模式，同处于医 学终身教育体系中毕业后医学教育阶段，二者有着 紧密的联系。从培养目标看，二者均以提高医师的临 床医疗工作能力、培养合格的临床医师为目标[3，4]。从 培养方式看，二者均采用临床技能训练为主、理论学 习和科研训练为辅的培养方式[34]。既然二者培养目 标和培养方式是一致的，为有效解决培养与使用脱 节、学位与能力不符等问题，避免重复培养，缩短临 床医学人才培养周期，就有必要将二者有机衔接，以 提高培养对象的积极性，提高临床教育资源使用的 效益和效率。

二、改革思路

     在临床医学硕士专业学位研究生培养与住院医 师普通专科培训接轨实践的基础上，构建以临床技 能训练为核心的“5 +3+X”临床医学人才培养体系， 将专业学位研究生招生和住院医师培训招录有机结 合，建立严格的选拔机制，把好“入口关”，保证生源 的质量；将专业学位研究生培养过程和住院医师培 训过程有机结合，建立高效的督査机制，把好“过程 关”，提高培养的质量；将专业学位授予标准与临床 医师准入标准有机结合，建立竞争和淘汰机制，把好 “出口关”，保证培养的权威性。二者的有机结合，既 有利于提高专业学位研究生临床工作能力，又有利 于提高住院医师规范化培训质量，培养合格的临床 医师。

三、培养目标

    “5+3+X”临床医学人才培养体系的培养目标是 以临床技能训练为核心，持续提高医师的临床工作 能力，培养合格的临床医师，为提高临床医师队伍的 整体素质、持续改进医疗服务质量、保证病人医疗安 全奠定坚实的基础。

四、培养方案

     5， 即5年临床医学本科教育。分为4个学习阶 段：通识教育1学期，基础医学教育2学期，临床医 学教育3学期，临床医学通科实习4学期。在临床医12学通科实习阶段，医学生可根据自身发展需求，选择 临床检验学、病理学、影像学、麻醉学等专业。完成教 学计划规定的课程和临床实习，成绩合格，达到学士 学位授予标准者，可以获得“临床医学本科毕业证 书”和“医学学士学位证书”。

3，即3年住院医师普通专科培训，并与临床医 学硕士专业学位研究生培养有机衔接。 培养对象进 入住院医师普通专科培训基地进行为期3年的普通 专科培训，培养合格后，可实现“四证合一”，即经历 一个培养过程可以获得“执业医师资格证书”、“住院 医师规范化培训普通专科合格证书”、“临床医学硕 士研究生毕业证书”和“临床医学硕士专业学位证 书”四个证书。培养医院组织培养对象在培养期间参 加国家执业医师资格考试，合格者获“执业医师资格 证书”，这样能有效解决培养对象在进行临床技能训 练时所面临的违法和违规行医风险。由于“专业学位 研究生培养过程和住院医师培训过程有机结合”，培 养对象的临床技能训练达到了住院医师规范化培训 相关要求，考核合格后可以获得“住院医师规范化培 训普通专科合格证书”，毕业后不再重复进行住院医 师规范化培训。培养对象完成硕士学位论文并通过 论文答辩，达到临床医学硕士专业学位授予标准，可 以获得“临床医学硕士研究生毕业证书”和“临床医 学硕士专业学位证书”。

X，即X年住院医师亚专科培训，并与临床医学 博士专业学位研究生培养有机衔接。 培养对象进入 住院医师亚专科培训基地进行为期X年的亚专科 培训。由于不同的亚专科医师执业难易程度的不同， 使得各亚专科在培训内容、培训要求和培训标准上 有所不同，导致培训时间不一致，我们称之为“X” 年，一般为2至4年，例如普通外科是2年，骨科是 3年，神经外科则是4年。培养合格后，可实现“二证 合一”，即经历一个培养过程可以获得“住院医师规 范化培训亚专科合格证书”和“临床医学博士专业学 位证书”两个证书。由于目前我校仅在非学历教育中 培养临床医学专业学位博士，所以学生不能获得博 士研究生毕业证书。

“5+3+X”临床医学人才培养体系各阶段课程设 置、主要考试及获得证书详见表1。

    五、培养过程

      1.本科、专业学位研究生招生和住院医师培训 招录有机结合按照“培训基地培养能力和社会需求相结合”的 原则，制订学校临床医学本科和硕士、博士专业学位 研究生招生计划，并由学校和各附属医院住院医师 培训基地共同组织招生工作。根据各附属医院住院 医师培训基地临床教学资源，测算每年所能接纳住 院医师普通专科培训和亚专科培训的人数，同时结 合社会对不同专科临床医生的需求，合理确定临床 医学本科和临床医学硕士、博士专业学位研究生分 专业招生计划数，专业按卫生部《专科医师培训标 准》中普通专科和亚专科来设置。这样可在满足社会 需求、提高就业率的同时，保证培养对象进入“3+X” 培养阶段时，能够保质保量地完成卫生部《专科医师 培训标准》（总则和细则所规定的病种病例数、技 能操作数和手术数。

2. 专业学位研究生培养过程和住院医师培训过 程有机结合实践教学是保证和提高医学人才培养质量的重 要环节和必要手段[5]，本培养体系，特别是在“3+X” 阶段，充分体现“以临床技能训练为核心的临床实践 教学为主”的培养模式。

临床技能训练执行卫生部《专科医师培训标准》。 国务院学位委员会颁布的《临床医学专业学位试行 办法》中规定“在导师指导下从事不少于六个月的临 床工作”[3]，在具体执行时，存在专业学位研究生临 床技能训练时间严重不足且具体执行情况不理想等 问题。而本培养体系将专业学位研究生临床技能训 练和住院医师规范化培训有机结合，要求专业学位 研究生必须严格按照卫生部《专科医师培训标准》 (总则和细则）所规定的轮转时间、轮转学科以及相 应学科的病种病例数、技能操作数和手术数进行培 养和考核，这样有效地强化了临床技能训练，提高了 研究生临床医疗工作能力。

课程学习实行学分制，由公共必修课程、公共选 修课程和专业必修课程组成，以我校统一组织的周 末集中授课和网络课程学习为主。公共必修课程、公 共选修课程与住院医师规范化培训公共科目理论学 习相结合，主要有循证医学、临床思维与医患沟通、 重点传染病防治和有关法律法规等；专业必修课程 与住院医师规范化培训专业理论课相结合，根据卫 生部《专科医师培训标准》(总则和细则）要求，学习 和掌握各轮转科室的基本理论和基础知识。

专业学位论文为临床病例分析报告或临床文献 资料分析报告。国务院学位委员会颁布的《临床医学 专业学位试行办法》中规定“学位论文可以是病例分 析报告或文献综述，学位论文应紧密结合临床实际， 以总结临床实践经验为主[3]”，但在具体执行时，许多导师常常安排自己带教的临床医学专业学位研究 生去完成实验室研究课题，并要求专业学位研究生 和科学学位研究生一样发表实验室研究论文。而本 培养体系要求专业学位论文为临床病例分析报告或 临床文献资料分析报告，如专业学位研究生提交单 纯实验室研究方面的论文，将不同意其进行论文答 辩，这样从根本上解决了将临床医学专业学位论文 标准向科学学位论文标准靠拢的问题。

3.专业学位授予标准与临床医师准入标准有机=口 口3年住院医师普通专科培训阶段，培养对象通 过国家执业医师资格考试获得“执业医师资格证 书”；完成住院医师规范化培训所规定的临床科室轮 转，通过培训过程考核（包括日常考核、出科考核和 年度考核）和阶段考核，获得“住院医师规范化培训 普通专科合格证书”；完成课程学习，成绩合格，完成 学位论文并通过论文答辩，经过学位委员会评定，达 到授予临床医学硕士专业学位授予标准者可以获得 “临床医学硕士研究生毕业证书”和“临床医学硕士 专业学位证书”。培养期间，如果培养对象未能通过 国家执业医师资格考试，未获得“执业医师资格证 书”，则不能获得“住院医师规范化培训普通专科合 格证书”，更不能获得“临床医学硕士研究生毕业证 书”和“临床医学硕士专业学位证书”。X年住院医师 亚专科培训阶段也经历上述类似过程。

六、改革实践

    2009年，我校开始探索临床医学硕士专业学位 研究生培养与住院医师普通专科培训接轨工作。 2009级临床（口腔）医学硕士专业学位研究生共119 人，4人直博，114人按期毕业，其中112人顺利获 得了学位。在自愿报名的基础上，78人参加了 2012 年江苏省住院医师普通专科培训阶段考核，考核分 理论考试和临床技能考核二部分。理论考试69人 合格，合格率为88.5%。理论考试合格者中，68人参 加技能考核，45人合格，合格率为66.2%。阶段考核 合格的45人中，有20人符合江苏省住院医师普通 专科培训合格资格认定条件，取得培训合格证书。 即2009级硕士专业学位研究生在2012年毕业时， 有20人实现了 “执业医师资格证书”、“硕士研究14生毕业证书”、“硕士专业学位证书”和“住院医师规 范化培训普通专科合格证书”“四证合一 ”。

2010年，我校修订了 “临床（口腔）医学专业学 位研究生培养实施细则”，正式开展临床医学硕士专 业学位研究生培养与住院医师普通专科培训接轨工 作。此次修订的显著特点是，依据卫生部《专科医师 培训标准》，增加了临床技能训练时间，特别是增加 了轮转科室和轮转时间，如内科临床技能训练时间 增加到27个月，轮转科室由3~6个增加到12个，轮 转时间由9个月增加到15个月；外科临床技能训练 时间增加到28个月，轮转科室由3~6个增加到9 个，轮转时间由9个月增加到16个月。2010级临床 (口腔）医学硕士专业学位研究生221人，2011级硕 士专业学位研究生201人，2012级硕士专业学位研 究生279人，全部按照新修订的“培养实施细则”进 行培养，强化了临床技能训练，必将有更多的硕士专 业学位研究生在毕业时实现“四证合一”。

七、保障措施

     1.强化临床技能训练与考核在临床技能训练与考核过程中，要充分发挥各 附属医院住院医师培训基地的积极性和主导作用。 各培养基地根据卫生部《专科医师培训标准》（总则 和细则）中临床技能训练与考核的标准和要求，采用 床边实践、模拟训练和标准化病人等多种训练方式， 对培养对象临床技能进行了系统化、规范化的训练； 采用工作场所评估(WPBA)、迷你临床演练评估(Mi- ni-CEX)和客观结构化临床考试（OSCE)等多种考 核方式，对培养对象临床技能水平进行了客观、有效 的评估。逐步建立了科学严谨的临床技能训练与考 核体系，持续提高培养对象的临床技能水平，促进培 养合格临床医师目标的实现。

2. 完善适宜的配套政策培养对象在“3+X”培养阶段，打破了传统的“就 业一住院医师”或“在读一专业学位研究生”单 —身份模式，而具有“住院医师”和“专业学位研究 生”双重身份。身份发生了变化，配套政策应作出相 应的调整，以保障培养对象的合法权益。在培养协议 方面，培养医院与培养对象签订了培养协议，培养期间计算工龄，协议期限即为培养时间，培养结束后 协议自然终止。在薪酬待遇方面，按照培养医院同 类人员薪酬水平发放工资、奖金和福利，依法参加 医疗、失业、养老、工伤、生育保险和住房公积金等 社会保障。在执业医师资格考试和注册方面，培养 医院组织培养对象参加国家执业医师资格考试， 取得执业医师资格后，注册地点可在培养医院，培 养结束后如到其他医院就业，依法办理执业地点变 更手续。

人才培训论文篇7

【关键词】高等职业教育；技能培训化；问题；人才培养；策略

目前，国家大力支持高等职业教育的发展，对高等职业教育也提出了人才培养目标，培养高素养的职业技术型人才。但在具体的实践中，很多高等职业教育院校把教育的重点放在了学生技能培养方面，在学校教育中走技能培训化的道路，忽视理论学习，只重视实践技能的培训，这种教育是存在弊端的。其实高等职业教育突出技能教育是必要的，只有通过实践技能培训，才能提升学生的专业技术水平，但学校在教育过程中，忽略理论教育，把高等职业教育办成了技能培训教育，这与高素质技能型人才培养的目标是不相宜的，高素养的人才培养目标是难以实现的。

一、高等职业教育人才培养技能培训化存在的问题

目前，很多高等职业教育都把教育的重点放在了开展技能培训方面，很多学校已经打破了传统的课程体系教育模式，更多地是通过技能培训的方式培养人才。学校通过通过顶岗实习，订单培养，校内外实训，模拟生产性和生长性实训等活动，组织教学，在整个教学过程中，把每一个学生未来工作需要应用到的技能，进行分解，贯穿于培训过程中，通过系列的培训活动，提升学生的实践动手操作能力，使学生掌握相关技术。通过这种技能培训活动，通过培训化的教育方式，学生也确实可以掌握一定的生产技术，在未来的工作中可以应用自己的技术开展工作，完成工作任务。但这种教育不能称之为成功的教育。因为，这种教育忽略了学生内在素养的提升，难以实现高素质技能型人才的有效培养。在这种教育方式下，培养出来的学生，普遍缺乏理论知识，由于缺乏理论知识的滋养，学生的智力水平发展受到了限制，学生的探究知识技能的拓展创新能力较差。实践也证明，单纯的技术型人才，是很难得到用人单位认可的。这类技术型人才在工作中，缺乏创新，不会合作，个人发展空间狭窄。他们的职业综合素养不高，也很难实现自身的进一步发展。因此，高等职业教育人才培养走职业培训化的道路是一种急功近利的表现，这种教育忽视了人才培养的规律，是难以成功的。

二、高等职业教育人才培养策略

1.正确理解高素质技能型人才。高等职业教育之所以走上技能培训化的道路，主要是因为，学校对高素质技能型人才理解存在偏差。高素质技能型人才的培养不是简单地通过技能培训就可以实现的。其实，高素质技能型人才是一个综合概念，这个概念不仅强调高技能，同时也强调高素质，通过技能培训化教育道路确实可以提升学生的技能水平，但高素质的人才培养目标是难以实现的。高素质是对人才综合能力的衡量，而综合能力必须要在科学系统化的教育实践中才能得到培养，忽视理论教育，只重视技能的传播是难以培养高素质人才的。因此，高等职业院校在育人的过程中，一定要正确理解高素质技能型人才的概念，要明白高素质技能型人才所包括的主要内容，以此为指导开展教育实践活动，才能保障教育的效果。2.科学设置人才培养方案。科学设置人才培养方案是进行人才培养的重要依据，高等职业教育在人才培养方案制定中，要分析专业课程性质和完成专业课程所需要的条件，要能对各种实践教育方式进行灵活应用，构建科学的技能培训体系，以实现对学生专业技能的有效培养。同时还需要兼顾学生人文素养和职业素养的培养，要考量学生必须要掌握的技能，必须要具备的素养，完善理论教育环节，依托学生综合素养的培养，构建完善的理论课程体系，使学生能够学习丰富的理论基础知识，同时进行技能实践，发展综合能力。要在充分调研的基础上，对本专业学生就业范围进行界定，明确人才培养的职业素养和能力，要根据高素养技能型人才培养的目标，将各种知识点进行有效的归纳，形成课程体系，对所有课程及性能有效整合，设置好专业课程和实训课程，设计好专业基础课程和拓展课程，要通过有效的课程设计，保障人才的有效培养。3.全面提升学生的综合素养。高等职业教育在人才的培养中，要重视提升学生的综合素质。具体而言，第一，要加强学生职场应变素质的培养，要引导学生掌握捕捉职场信息的方式方法，提升学生的分析判断能力，要不断提升学生的知识拓展能力和学习能力，使学生树立终身学习的思想意识，为学生终身发展提供保障。第二，要加强学生专业创新素质的培养，学校要创造条件，在理论教育和实践教育过程中，贯穿创新能力培养教育，要能开展多种形式的活动，引导学生在活动中应用相关知识技能，创造性的解决问题。要以优秀的教师对学生进行引导，鼓励，营造良好的校园创新氛围，以提升学生创新能力。第三，要重视学生人文素质的培养。在专业课程之外，学校要开始文化素质课程，要能够通过这种课程教育使学生掌握丰富社会人文知识。另外，要积极组织学生参与社会调查活动，把学生由校园内引向校外，使学生能够积极接触社会，分析研究社会现象问题。要多开展一些研讨活动，使学生能够在公开场合多露面，多发言，锻炼学生处事能力和应变能力。

参考文献：

[1]陈寿根.高职院校专业建设的内容与方法探析[J].职业技术教育,2011(11).

人才培训论文篇8

推动企业快速发展

——____钢铁集团总公司人力资源处培训中心

___钢始建于___年，现有职工___万人，___年生产钢___万吨，列行业第九位；___年钢产量要突破1000万吨钢。多年来，___钢坚持以“三个代表”重要思想为指导，以结构调整为主线，认真落实科学发展观，走新型工业化道路，通过不断的技术创新、管理创新，探索资源能源高效利用的新途径，大力发展循环经___，实现了速度、结构、质量、效益的有机统一。___钢的快速发展，尤其是新技术、新工艺、新设备的更新换代，为职工培训提出了新的课题和任务，同时也给文秘站网职工培训带来了勃勃生机和活力。

___钢的教育培训工作以适应企业生产经营的快速发展，提高企业核心竞争力为目标，树立科学的人才观，牢牢抓住提高经营管理与技术人员的创新能力和生产服务人员的操作技能这一主线，强化管理，严抓落实，突出重点，坚持创新，为企业的可持续发展提供了坚实的人才支撑。20__年举办各类培训班476个，培训职工33058人次，全员培训率达87；___年举办各类培训班571个，培训职工41337人次，全员培训率达124.5％；___年上半年开办各类培训班378个，培训职工32347人次，全员培训率达95.08％。20__年获得“山东省企业教育培训工作先进单位”、“山东省职工教育优秀科研单位”，___年获得“全省企业教育培训先进单位”、“山东省岗前培训先进单位”、“全国企业培训先进单位”、“中国企业教育培训机构百强”等荣誉称号。

一、找准需求，明确目标，制定切实可行的培训计划

年度教育培训计划，是开展培训工作的指导性文件。我们在每年的九月份开始着手制定下一年度培训计划，首先是认真开展培训需求的调查、分析和识别，通过召开各个层次人员的座谈会，到各个单位调研走访，发放培训需求调查表等形式，广泛了解各个方面的培训需求。在此基础上，结合企业现有教育资源和生产经营实际，于每年的十一月份起草下一年度职工教育培训计划，并提交总公司经理办公会讨论，经批准后，以企业红头文的形式发放到各个单位。

二、突出重点，注重实效，全方位开展员工培训

1、以提高创新能力为目标，强化管理及专业技术人员培训

一是认真抓好在读研究生的培养工作。多年来、我们采取厂校联合、送培、对外合作培养等多种形式，不断强化研究生培养工作。目前在校委培研究生有139人，其中有4名研究生在美国、澳大利亚等国家进行培养。在研究生培养过程中，要求学员正确处理好学习、工作、家庭的关系，确保完成全部课程；在毕业论文撰写方面，严格开题报告和论文中期检查工作，全体研究生克服困难，昼夜不停查阅资料和收集信息，高质量的完成了开题报告；在日常管理中，注重学员的思想和作风建设，认真组织暑假和寒假研究生座谈会，利用假期学员回厂的机会，及时了解学员的思想、学习和生活情况。

二是落实管理及专业技术人员的继续教育培训。我们主要是开展充电工程培训，对工作多年的大中专毕业生进行系统的知识更新，增强他们的技术创新能力。20__年－___年举办6个充电工程培训班，培训职工357人，在培训当中，坚持课程设置重点化，培训形式规范化和学习方式多样化。同时，根据各职能处室的不同需要及相应上级主管部门有关规定和要求，开办人力资源、合同管理、会计、统计等各专业管理继续教育培训班，每年培训超过1000人。

三是开展企业经营管理人员和基层管理人员培训。第一是进行工商管理培训。___钢在20__年已经全面完成了初级和中级工商管理的培训任务，近几年来，针对新选拔聘任的部分中层领导干部没有参加过中级工商管理培训的情况，与山东省经___干部管理学院合作，每年送培两名总公司领导参加省经贸委举办的高级工商管理，每年举办一期中级工商管理或经营管理培训班，两年来培训中层领导干部133人。通过理论教学、外出考察、论文交流等教学环节，使学员从深层次上把握了现代

企业管理的理论知识，解放了思想，更新了理念，开阔了视野，提高了能力。第二是进行基层管理管理人员培训。基层管理人员包括车间主任、科室长、班组长。从___年开始按照山东省经贸委的文件规定，连续举办基层管理人员培训班30个，培训基层管理人员1113人。培训内容以基层管理实务和基层管理技巧为主，同时补充企业基层管理相关内容。通过培训，基层管理人员掌握了技能管理实务，提高了基层管理技巧，促进了基层管理的健康发展。

2、以提高操作技能为核心，大力开展生产服务人员培训

首先是突出新建项目职工培训。20__年以来，___钢一大批新建项目陆续开工，___钢从社会院校和职工子弟中招聘了20__余名新员工，为满足新建项目对新员工整体素质的需要，主管部门与各新建项目单位就新员工培训进行广泛磋商，针对新建项目的工艺特点，研究确定培训项目和内容，制定具体的培训计划;为了确保培训的有效性和针对性，采用厂校联合订单式培养、内部培训与外出培训结合、理论培训与岗位操作培训结合的方式加强对新员工的岗前培训，在培训过程中，从严管理，严格考核，先后有122名新员工由于考试不合格被辞退，充分调动新员工学习的主动性和积极性。20__年至___年两年中共培训新员工二千余人，其中外出培训800余人。通过系统培训，新员工较好的掌握了新技术和新工艺，为新建项目按时投产达效发挥了积极的作用。

其次是做好职业技能培训。根据国家关于职业技能鉴定的要求，结合___钢生产岗位职工的技术素质状况，我们坚持“培训是基础，鉴定是手段，提高素质是目的”的培训宗旨，凡是未参加职业技能培训的职工，不允许报名参加鉴定。在培训内容上，把职业技能培训与解决生产实际问题相结合，理论培训与岗位操作训练相结合，确保培训的有效性。在培训形式上，采用集中脱产辅导与业余自学相结合，保证为每名参加鉴定的职工都提供学习的机会，20__年以来，每年组织各工种职业技能培训超过4000人次，通过培训，丰富了岗位理论知识，提高了岗位操作技能，到___年总公司120__余名生产岗位人员持证上岗。

另外是强化高级技能人才培养。为了加快高级技能人才的培养，___钢建立了一系列技能人才激励机制，为技能人才的成长搭建了广阔的平台。___年___钢借山东省冶金行业职业技能竞赛的机会，通过开展“金蓝领”和“高级技能人才”培训，强化了对高级技能人才的培养。在培训过程中，注重理论与实践的结合，理论培训采用集中辅导与反复模拟考试相结合的方法，技能培训实行导师指导与个人训练结合的方式，取得了明显的效果。___钢选手经过努力，有13人获得“山东省技术能手”称号，有28人获得“山东省冶金行业技术能手”称号，获得技术能手称号的人数占整个竞赛获奖人数的40.6％。此外，根据大赛组委会的规定，按照竞赛成绩，___钢有6名选手获得“山东省富民兴鲁劳动奖章”。由于___钢参赛选手取得的优异成绩，被大赛组委会评为“山东省职业技能竞赛团体第一名”和“山东省职业技能竞赛优秀组织单位”。

3、适应形势发展和员工个性化需求，积极开展多样化培训

20__年___钢申报“全国质量管理”奖，为了确保实现创奖目标，我们在全公司范围内自上而下的开展了一系列卓越绩效模式的培训工作，针对质量奖标准条款、公司理念、核心价值观等方面的知识组织创奖培训班30个，培训职工3006人。我们聘请中质协专家教授举办辅导和咨询讲座，并利用创奖知识光盘向职工反复渗透全国质量管理奖的基本知识、公司的价值观体系和战略体系，导入先进的管理理念。借助二级单位培训体系，组织职工学习了《理念手册》、《员工知识手册》等。通过培训，提高了各层次人员的认识水平和理解能力，使其思维模式、工作方式等更为密切的与创奖标准接轨，有效的解决了日常工作和创奖工作脱节的问题，为实现创奖目标奠定了良好的基础。

二是适应企业信息化、经___全球化的需要，加大计算机与外语培训。为适应___钢信息技术的发展，满足职工个性化学习需求，我们适时加大了计算机培训力度，20__年－___年举办计算机应用等级初级取证班23个，培训1262人。配合信息化二期工程重点举办了ERP系统培训班，对财务处、装备部、材料处、原料处、国贸公司、销售公司等十三个单位的82名业务骨干进行了财务、采购、库存、销售四个模块的系统培训。聘请汉普公司高级顾问讲授ERP系统理论知识，培训终端用户590人，开展MES系统终端用户培训103人，进行实战操作演练，严格考核，使学员熟练掌握项目管理技能和实际操作方法，为总公司开通信息工程提供了技术支持，为企业信息化管理奠定了良好的基础。

为提高管理、工程技术人员实用英语水平，解决___钢在国际交往、设备引进等方面急需大批外语人才的需要。20__年－___年又招收180名学员参加行星英语学习。在教学中，注重实用能力的提高，培养学员自觉学习英语的意识，加强口语、听力及综合能力的训练，定期进行严格的考核，提高了学员的听力和对话能力，为___钢培养了一批实用型的外语人才。

三、优化培训资源，拓宽培训渠道，强化岗位适应性培训。

为不断适应总公司生产经营的超常规发展，充分利用各种培训资源，我们加大了对二级办学的服务、督导和协调配合工作，有效地提高了员工的技能水平，促进了生产任务的全面完成。

1、从生产实际出发，开展多元化培训

第一炼钢厂结合岗位实际，以主讲师制为先导，创建了多元化的培训模式。他们应用A-S案例教学法和实物教学法，将实物搬进课堂，在现场建立培训基地,实现了理论与实践的完美结合；他们建立经验库和合理化建 议库，挖掘提炼先进的生产操作法并大力推广，为企业增产增效提供了保证。他们实施“载体教育培训、三卡点检维护技能培训、一岗多能的全流程天车驾驶员培训”等，保证了培训效果，提高了劳动生产率。中板厂以实施精益生产和创建学习型组织为载体，以创建精品车间为主要突破口，积极搭建三级培训网络。从厂到车间再到班组，形成了多层次的教育培训体系。他们按照工作学习化和学习工作化的原则，在员工中坚持开展“每日一清、每周一题、每月一课、每季一赛、每年一评”的“五个一”学习法，编制员工技能培训手册，建立文化窗廊，创建模拟实物培训室等，营造了浓厚的学习氛围，为稳产高产、降低成本、提高效益提供了强有力的智力保证。第三炼钢厂，按照“国际先进、国内一流”的企业定位和投产即达产，达产即达效的目标要求，从提高员工的技术水平和操作技能入手，对工程技术人员和岗位操作员工采取“两种不同方式”进行培训，将整个培训过程分为集中理论学习、岗位实践和外出学习“三个阶段”，同时实行理论和实践相结合、内培和外培相结合、广度和深度相结合、奖励和处罚相结合的“四个结合”，在学习形式、学习内容、学习方法等方面形成了具有自身特点的培训模式，实现了培训与生产的双赢。

2、密切结合生产特点，解决生产实际问题

鲍德汽运公司针对装备水平的不断提高和运营结构的调整以及驾乘岗位点多、线长、流动性大的特点，及时开展各种适应性培训，在坚持“一日一题”培训模式的基础上，强化了对驾驶员的技能鉴定培训和维修人员的技能考核，确保了物流任务的顺利完成。一炼铁紧密配合新上项目按期投产和顺利达产的需要，积极抓好员工的内、外培工作和新员工入厂教育，签订师徒目标责任书，建立互动学习卡，形成了互相学习、互相指导、互相督促的良好学习氛围。焦化厂提出了“技能再升值，技师赛博士”的人才观，设立了十大专业主讲师，制定了《专业主讲师管理制度》，实行定期聘任和动态考核，建立了一支精干、高效的兼职教师队伍，同时根据焦化厂的实际情况，将长期培训和短期培训、外送培训和内部培训、脱产培训和在岗培训紧密的结合起来，他们广泛实行案例教学，鼓励职工自学成才，有计划、有目的、有重点的培养了一批急需人才。

四、追求卓越，持续改进，构筑先进的职教培训管理体系

20__年我们以创“全国质量管理”奖为契机，适时引入了ISO10015培训标准，不断优化P-D-C-A培训管理模式，在全公司范围内形成了科学、系统、规范的培训过程管理。其主要做法：一是有针对性的策划培训项目。通过需求预测、现场调研、职教例会、问卷调查等形式，认真收集和分析培训需求信息，增加培训计划的针对性和实效性。二是强化信息反馈。对各个时期收集到的培训信息，认真进行分析、归纳、提炼，并及时反馈有关部门，建立起信息的收集、传递、整合和运用机制。三是科学测量培训绩效，通过过程评价、跟踪考核、成果汇编三种方式对培训的有效性进行评价，使培训过程进入科学管理阶段。

五、加强自身建设，加大培训投入，为企业培训创造条件

人才培训论文篇9

关键词：农村信用社；人力资源管理；问题；对策

在当今信息和知识经济时代，银行业的竞争主要体现为“人”的竞争。“谁拥有高素质的员工队伍，谁就拥有发展潜力和不竭动力”。人力资源作为银行竞争优势中一种难以模仿的、特定的资源，是银行保持竞争优势的源泉，是战略性资源、稀缺性资源，是第一资源。随着银行业的全面开放，向更广阔的农村开始延伸，加强人力资源的管理，积极有效地应对日益激烈的人才竞争，是农村信用社获取持续核心竞争力的必然选择。农村信用社点多面广，员工队伍庞大，人力资源比较丰富，但综合适用型人才匮乏，特别是高素质人才奇缺，制约着农村金融机构的业务开拓和发展。加快人力资源管理的改革步伐，是当前农村信用社改革、稳定与发展的当务之急。

一、人力资源管理的基础和依据

人力资源管理的最终目标是要通过组织人力资源的整合来驱动组织核心能力的形成与保持，人力资源开发的效果如何，在于是否能够有效的激发人的内在潜能，并依靠人的潜能的发挥来支撑组织的使命与愿景。因此，人力资源管理必须基于两种基本思路：一是基于对组织使命的追求和对组织工作系统的深入认识，它决定了组织需要什么样的人来完成什么样的工作，达到什么样的状态；二是基于对人性的尊重以及对人的价值、人的内在需求和人的内在能力结构与特征的把握，它决定了组织应该如何激发人的内在潜能，从而使其能够支撑企业的使命、愿景与目标。上述两方面的相互结合，就是人力资源开发的哲学基础和理论依据。

根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需求为条件。因此激励的核心在于对员工内在需求的把握和满足。而需求意味着对特定的个体吸引力的一种生理或心理上的缺乏。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。在某种意义上，激励机制的设计就是要将激励理论所体现的基本原理落实到人力资源管理的制度和操作环节。

马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类的需要分为生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素，几种需要是按次序逐级上升的，当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。

马斯洛的需要层次理论概括了人类需求的基本内容和相互关系，具有相当的普遍性，从心理学的角度对人类行为的动机进行科学研究，揭示人类行为被激发的原因和规律，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，对企业管理者如何有效的调动人的积极性、对激励力度、报酬设定具有重要意义。

二、农村信用社人力资源管理中存在的问题

（一）员工结构不尽合理。

年龄结构上，员工老龄化严重。目前农村信用社员工的年龄现状是倒“金字塔”，后备人力资源不足。以某市农村信用社为例，该市农村信用社共有正式员工4307人，30岁以下的员工仅占总数的9％，40-50岁的中老年员工占51％，年龄结构严重失衡，老龄化严重。在专业知识结构上，专业技术人才缺乏。调查显示，该市农村信用社中计算机专业、法律专业人才不足，而像投资、理财专业人员几乎没有。在学历方面，大专文凭学历以上的占67％，但有许多是党校、函授获得的证书，全日制大专学历以上的不足7%，员工整体文化素质不高，制约了新业务的开展。

（二）薪酬管理体系僵化，激励作用不明显。

第一、薪酬水平和结构不合理。现行农村信用社薪酬设计主要依据职务级别、工龄划分不同档次。同级别员工薪酬水平相同，不能对同一级别不同类别的员工实行差异化管理，体现不出岗位差异、学识和能力的价值，未能体现人才的价值水平。不同级别员工的薪酬档次距离较大，不能体现工作量、责任的差异。

第二、薪酬形式单一。农村信用社一直沿用“基础工资＋绩效工资”的薪酬模式，一味追求物质报酬，忽视员工对非物质性报酬的需求，而且绩效工资上浮空间有限，激励作用不大，不能刺激员工努力工作，取得更大业绩。

（三）人才培训机制相对滞后。

农村信用社在员工培训中存在的问题，主要有以下几方面：首先，内部培训机制不健全。由于农村信用社员工岗前基本上没有接受过正式的培训，边工作边学习，所进行的培训开发依然是“传、帮、带”模式，只要求员工能够熟练本岗位业务操作，对员工理论水平的提高没有严格的强调。

其次，在培训队伍方面，缺乏具有一定理论知识，又熟悉业务的高素质培训师，大多数培训是请自己内部的一些管理人员进行培训，应付培训的多,认真钻研的少，师资现状与改革发展要求不相符。

另外，培训内容单一，重形式轻效果。培训内容多数倾向于应知应会培训，没有立足于员工综合素质的提高上，课程安排缺乏新意。培训方式也只限于教师讲授，培训学员完全处于被动受训状态，影响了参加培训的积极性，培训效果不明显。

三、农村信用社人力资源管理对策研究

（一）塑造自身文化，树立远大愿景。

农村信用社要始终坚持以人为本，利用各种文化设施进行教育、宣传，充分展示员工的精神风貌、群体合力，塑造自身文化，并将农信文化建设水平的提高作为引领员工素质提升的重要助推器，激发员工向上奋进的内生动力。农村信用社人力资源管理部门要切实树立“以人为本”的管理理念，使之成为农信社文化建设的重要组成部分，为员工创建一种有利于自我目标实现、有利于自身积极性和潜能充分发挥的管理文化，营造和谐、进取、不断创新的工作风尚，让每一位员工为自己能在农村信用社工作而感到自豪，从而把广大员工的积极性、创造性引导到服务农信社发展战略上来，实现员工和农信社共同发展。

（二）优化员工结构，充分发挥员工才能。

第一、盘活现有人力资源存量，充分发挥现有员工的潜能。为员工开辟学习新知识、新业务的空间，通过对他们职业生涯的设计，努力营造优秀人才、高素质人才脱颖而出的良好环境，从内部培育一批高素质、专业化人才，满足现在业务开展需要。

第二、吸纳人才，优化人员结构。首先，有计划地聘用研究生、本科生，打破传统的高封闭招工模式，扩大对外招生的比例，重视从学历和能力两方面进行考核，提升农信社员工整体人才素质。其次，调整专业结构。要提高农信社经营水平，引进和培训计算机、法律、管理等专业人才，调整专业结构，科学分配岗位，使各专业人才能人尽其才。

（三）建立灵活多样的薪酬体系。

从管理学角度，约瑟夫•J•马尔托奇奥在《战略薪酬》一书中将薪酬界定为雇员因完成工作而得到的内在的和外在的奖励，并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬，内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理影响，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。可见，完善的薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬和福利，还包括为员工创造的好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效应。

根据以上理论，农村信用社在薪酬体系建设中可以在以职位为基础的工资体系基础上，根据任职者的差异，建立知识工资、技能工资、绩效工资等为一体的综合性的工资体系，既体现出不同专业、不同岗位间的差异，又有利于员工在薪酬激励下发挥自己的潜能。一是完善职级工资制度，对工资构成进行优化。实行“一职一薪”，拉开差距，工龄津贴按工作时间长短拉开档次。二是建立科学的考核标准，对考核目标进行量化管理，将平时考核与年度考核结合起来，实行日跟踪、月小评、季总结、年终公开述职，将考核结果真正与个人的职务晋升和经济利益挂钩，增强工资制度的生命力。同时，薪酬形式要多样化，付酬可以采取多种方式进行，充分发挥非货币收入报酬的作用，非货币收入报酬主要包括工作保障、对突出工作的认可、分配更富有挑战性的工作、培训学习、改善办公条件等。

（四）完善人才培训机制，全面提升员工综合素质。

第一、要加大投入力度，构建内部培训体系。农信社系统要在内部形成省、市、县三级培训管理层级，在每层级的培训管理中建立培训规划及培训档案管理，结合劳动用工制度，对员工按照岗位规范，严格进行定期培训，加强教育，以此来提升员工的综合能力。这样就

可以有效地提高员工以及干部的积极性，提高他们的综合素质，在人才竞争中优胜劣汰，形成“能者上，庸者下，平者让”的有利局面。

第二、采取灵活多样的培训方法。培训方式和内容的选择是相辅相成的，其基本出发点是要满足培训的目的。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，采用易于培训对象接受和理解的方式。近年来，互联网培训、情景模拟、管理游戏等新的培训方式不断发展，这些方式比传统的方式更为行之有效和实用，因此农信社系统在实践中要及时引入这些先进的培训方式，从而增强培训的效果，提高培训的效率。在培训内容的设计上，要充分考虑日常管理和运营过程中的实际问题，在注重业务技能的同时，更要注重团队精神、企业文化培训，激发员工的潜能和创造力。

第三、要切实加强对年轻员工的培训。把对年轻员工的培训作为对人才投资和激励的手段，促使他们尽快熟悉业务，丰富实践经验，以便在工作上有高水平的提升，更好地发挥年轻人的作用，这也是培育后备力量，培育员工忠诚度的重要途径。通过培训和教育，增强员工掌握专业知识的水平，从而为提高农村信用社核心竞争力提供智力支持和人才保障。

第四、建立规范的培训质量评估机制。培训的质量评估是培训工作中一个极为重要的步骤，培训的质量评估是对所开展的培训项目进行客观总结、质量分析，从而为下一步“有效培训”打下基础，这是培训工作承上启下的重要环节。因此，农村信用社要通过培训评估工作，对员工的培训效果进行中肯的评价，也为改进培训方法，进行更有效的培训提供指导和借鉴。

参考文献：

【1】赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社.2001.

【2】罗明忠.银行人力资源管理[J].华南金融研究,2003.(1)

人才培训论文篇10

关键词：企业；技能人才；队伍建设；研究

中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）05-0134-02

全国总工会段敦厚在全国政协十二届一次会议上发言指出（2013年3月7日）：全国技工的供需缺口在2200万人至3 300万人之间。职工素质已经成为影响我国经济发展方式转变、经济结构战略性调整的重要因素。同样在煤矿企业，从事一线生产的粗壮工和特种作业人员文化水平普遍低下。根据全总2012年职工队伍状况数据调查测算，小学及以下教育水平的劳动者占普工总数的86.8%，占无技术等级职工总数的84.1%，占初级以上技术职称职工总数的22.1%。对煤矿而言，未来五至十年是煤矿企业转变经济发展方式、改善经济发展结构、提升经济发展质量的关键时期。随着单一的以煤为主经济格局逐渐步入煤电气多元化的发展轨道，煤电气项目相继上马，建设一支与企业发展相适应的高技能人才队伍，已经成为当务之急。

一、煤矿企业高技能人才队伍培养的现状分析

（一）对高技能人才队伍建设的重要性、必要性和紧迫性认识不足

1 认识不足

相当一部分领导干部和基层管理人员认为，职工与企业签订劳动合同，可以双向选择，职工流动在所难免。花过多的人力、财力和物力搞技能培训不划算。没有找准人才队伍建设与生产经营活动的结合点和切入点，工作上存在畏难情绪。

2 缺乏对提高职工队伍技术素质与安全生产效益的整体性认识

只注重安全生产，关注效益指标的考核，职工培训目标没有纳入管理人员考核范围，忽视了技能培训。企业高技能人才队伍建设整体总体发展不平衡。

3 煤矿技能型人才流失较严重

由于煤炭企业发展对高技能人才的渴求，部分煤矿不惜大幅度提高技工的物质待遇。凡经煤矿安全培训和职业技能鉴定的取证人员优先录用，致使培养成熟的技能人才大量流向待遇较高的煤矿企业，出现弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切实抓好高技能人才队伍建设迫在眉睫。

（二）技师和高级技师考评存在局限性，制约了人才培养

由于技师和高级技师的考评无详细、具体的国家标准，煤炭行业和政府人力资源和社会保障部门组织的技师、高级技师考评，存在一定的局限性，考核偏重于理论，忽视了实践。能用得上的实操科目没有考核，理论知识考核的内容现场操作又用不上，致使通过率较低。政府人社部门站在地区和行业的高度，兼顾其他企业的技能水平，没有考虑煤矿井下作业现场的特殊性，制定的考评标准存在单一性和片面性，远远不能满足煤炭企业对高技能人才评价的需求。在技能操作培训科目、学时安排和培训项目上与煤矿井下特种作业的现场实际需求脱节。考评环节的局限性，制约了人才培养力度。必须创新高技能人才的考核方式方法，注重煤矿安全生产实践，培养实用型技能人才，找准煤炭企业人才培养的实用途径。

（三）高技能人才培养缺乏具体的量化指标和时间表，资金投入不足

高素质技术工人匮乏，企业投入不足是主因。2013年3月7日全国政协十二届一次会议上，政协委员袁伟霞直言不讳：一些企业管理者把工人看作“机器人”，每天重复干好自己的活就行了，并没有提供技能培训，更没有职业发展规划。职业生涯规划和职业化塑造只是对专业技术人员而言，工人与企业缺乏“心理契约”，大多数劳动者只为打工赚钱。一是部分企业中长期人才战略规划和年度人才规划概括性强，不具备可操作性，人力资源职能部门也未把人才培养数额列入考核指标序列。缺乏具体的量化指标和时间表，对培养计划和培训指标缺乏考核力度。二是职工技能培训资金投入不足。按规定企业应将工资总额1.5%～2.5%提取用于培训经费，其中60%用于生产一线职工，但在实际提取和使用中大打折扣。

二、推行模块化培训、模块化考核、学分制管理的评价方式

创新煤矿企业高技能人才队伍培养途径，要突出职业能力的评价。通过强化培训，提高技师、高级技师鉴定合格率，要采取模块化培养方式，为高技能人才成长提供新的平台。

（一）技能培训模块化设计

结合煤矿生产设备情况，制定技师、高级技师模块化培训大纲。通过模块化培训，模块化考核，让技术工人对岗位技能有个熟练掌握和消化的过程，以达到运用基本技能和专业技能完成较为复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决技术或工艺问题；在操作技能技术方面有创新。以此推进技师带徒，技师抓安全，技师进班组，技师技能达到班队长水平等目标的实施。以一至二年为一个周期，分模块进行培训和考核。模块培训和考核以学分记录成绩。职工只要努力学习，熟练掌握了该工种操作技能，学分达到合格，再通过论文答辩和用人单位综合考评，公司将为其颁发技师、高级技师《职业资格证书》。为激励参培职工学习积极性，考核合格者免除考培费用。

（二）模块化考核

以人力资源和社会保障部颁发教材为总纲，结合生产岗位技能需求实际，开展模块化考核。模块化分为通用、基础技能、专业提升三大主模块。根据不同专业不同层次分设若干子模块。一是通用模块，要求熟练掌握与本专业相关的安全法律法规、安全规程、安全管理方式方法、煤矿灾害预防处理和自救互救等内容。二是基础技能模块，更新对本专业基础理论与技能、最新理论与技能的认识，掌握新设备新工艺操作技能，提高综合素质。三足々业提升模块，突出岗位实操培训，提升高技能人员对常见事故、突发事故的处理、故障排查的应用能力与水平，强化专业特性技能能力。模块化的技能培训以实操为主，其他方式培训为辅。实操培训在实训基地进行，新设备、新工艺培训结合实际到现场或外委培训。

（三）学分制管理

学分制的优势是所学设备为生产工作面常用设备，学员通过全面系统地掌握本工种机电设备维修保养知识，通过技能鉴定获得学分。学分制管理为积学分阶段、论文答辩阶段和单位综合考评阶段。

一是考核学分阶段。模块化技师考核鉴定总分为70学分。其中：通用模块考核占20学分；基础技能模块、专业技能提升模块占50学分。职工取得56学分为合格即进入论文答辩阶段。二是论文答辩阶段。根据本工种、专业的需要撰写论文或专业技术报告，职业技能鉴定所组织答辩。论文答辩环节总分为15学分，取得分即进入单位综合考评阶段。三是单位综合考评阶段。人力资源部门组织考评组在技师用人单位进行个人工作业绩、职业道德、解决生产难题、带徒情况、安全情况等内容综合考评。本环节总分为15学分，取得分为合格。技师考评三个阶段达到合格标准，向上级主管部门申报考评成绩，发给技师职业资格证。

岗位与技能相匹配，按技能人才管理办法予以聘用，并兑现技能津贴。学分制的模块考核不合格者，可参加下一个批次的考核，直到该模块合格为止，学分有效期三年。这样做拓展了评审周期，解决了一次考试和考核淘汰出局的问题，促进考生持续不断地坚持学习。通过调整和创新技能人才培训管理方式，拓宽技能人才培养途径，壮大技师队伍，逐步将技师配备到生产队和班组。

三、建立健全高技能人才培养机制，拓展成长平台

（一）落实中长期技能人才队伍建设规划和年度人才规划，加大考核和资金投入力度

企业高层管理人员和技能人才培训管理部门，在制定人才培养战略规划和指标基础上，将指标分解，确定责任人，定期检查考核。国投新集公司成立由总经理负责的专业技术和技能人才队伍建设领导小组，确定矿级单位党委书记为技能人才培养第一责任者，分解指标，层层落实。到2015年底，培养初级工7500人、中级工4500人、高级工3000人，技师和高级技师达170人。并对高技能人才职业生涯通道、首席技师评聘机制和待遇等做出明确规定。公司每年培训经费上不封顶。截至2012年12月底，公司取得各专业《职业资格证书》人员8063人，持证人数占职工总数的26.8%、占操作岗的47.7%。

（二）提高技能人才物质待遇，加大精神激励力度

通过技能考核取得职业资格证的职工，企业统一发放的技能津贴。国投新集公司统一技能津贴发放标准，初、中、高、技师、高级技师月津贴为30、60、150、600、1000元。鼓励职工学技能，免费参加职业技能培训和鉴定。近年来，落实首席技师评聘机制，首席技师享受矿副总待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才，完善的激励机制，形成了浓厚的学技能氛围。