企业新员工培训十篇

企业新员工培训篇1

关键词：创新 企业 员工 培训 选拨

当前企业文化不断提高，各企业都十分重视员工培训工作，其培训费用也日趋增长。尤其是央企甚至规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。由此可见，企业员工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下，企业员工培训如何走出俗套，创造出积极明显的理想效果，就必须在培训理念及方式上不断进行创新。

一、员工培训理念创新

很多企业将员工培训作为一项日常例行工作来看，甚至觉得培训不但浪费时间，而且浪费人力、物力、财力，与其让员工参加培训，还不如加强管理，让员工认真做好本职工作来得更好。因此，我们必须转变员工培训是一种浪费人力、物力、财力的观念，而必须树立一种企业员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。

的确，对员工进行培训不可能起到立竿见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时通过不断培训，可以增强员工对本职工作的认知力和办事能力。

因此，对于企业来说，必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见、摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。

二、员工培训方式的创新

目前，大多数企业采取的是你说我听，课后考试的培训模式。这种传统的培训方式，对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。在员工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层员工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战新，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。

培训方式的老化是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派员工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓员工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

三、员工培训考核的创新

对员工进行培训，其主要目的一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升员工技术、能力水准，为企业经营战略目标的实现打好基础。由于员工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对员工绩效考核的难度。

大多数企业对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。

因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期例如每半年进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

四、培训师培养及选拔的创新

培训师的培养及选拔是作好企业员工培训的前提，一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说，培训师基本上由各部门主管兼任，这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。

因此，企业一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。

企业新员工培训篇2

关键词：企业新员工；培训；管理；创新；研究

随着社会的进步、社会对企业的各项管理能力提出了更高的要求，如对企业新员工培训管理问题，已经成为制约企业人才培养的关键问题。根据企业新员工培训管理现状分析可知，大多数企业新员工培训管理的主要问题是培训管理方式单一、缺乏理论指导和考核过于形式化等。那么针对企业新员工培训管理存在的主要问题，提出相应的解决策略是本文研究的重点内容，且本文主要以创新新员工培训管理为发展方向。

一、企业新员工培训管理现状分析

1.企业新员工培训管理方式单一。企业新员工培训管理方式单一，主要体现在企业在新员工入职培训上，大多数的企业采取单一的培训方式是你说我听，问卷考核等。企业新员工培训管理这种方式不能体现出员工的优势能力，某种程度上成为企业定向的培养有潜力的人才的障碍，而且这种单一的培训管理企业新员工的方式缺乏一定的创新，使得企业在选拔，合理任用人才上有所欠缺。

2.企业新员工培训管理缺乏理论指导。企业新员工培训管理缺乏理论指导，主要原因来自于企业对于新员工培训管理不够重视，从而导致了企业新员工培训管理意识薄弱，缺乏一定的理论指导。由于新员工培训管理缺乏相应的理论指导，就使得企业新员工培训管理实践工作无法着实有效的进行，更不能发挥企业新员工培训管理应有的价值。而且缺乏理论指导的企业新员工培训管理不能够更好的服务于企业，反而会使得新员工对于企业的形象大打折扣等，影响企业形象的树立。

3.企业新员工培训管理考核过于形式化。企业新员工培训管理考核过于形式化，主要在于考核的方式以问答为主，或以卷面测试为主。这种过于形式化的新员工培训管理考核没有新意，而且这种考核并不能突出企业新员工培训管理的优势和特色，由于缺乏考核机制的创新研究，更加起不到对新员工提高自身能力的督促作用。

二、企业新员工培训管理创新研究

1.企业新员工培训管理模式创新。企业新员工培训管理模式创新，应该在充分认识到原有培训模式缺陷的基础上进行创新研究，弥补企业新员工培训管理模式中的不足之处。首先，对企业新员工培训应该各取所需，根据不同层次的员工，选择合适的培训管理模式，以此增强不同层次员工的各项必备能力。如企业基层新员工培训管理模式，应该注重培养基层新员工团队合作意识、团队协作能力等培训管理模式创新研究，以增强企业基层新员工自身实际工作能力为根本目标。而对于中高层员工的培训管理模式，应该倾向于培养其领导能力、应对突发事件的能力、挑战能力等为主要目标，从而激发企业中高层员工的工作的积极性，为企业带来更多的经济效益。除此之外，还应该注重企业新员工与老员工、及中高层的互动、交流培训管理模式创新研究，从而增强企业的集体协作能力和企业集体荣誉感。最后，企业新员工培训管理模式创新应该具备灵活性，根据不同的需求选择适当的培训管理方式，灵活的处理企业新员工培训管理中出现的各种问题，并通过各种针对性的培训管理创新模式解决企业新员工在工作中遇到的问题。

2.企业新员工培训管理理念创新。企业新员工培训管理理念创新，主要来自于企业管理层的基本思路，企业管理层对新员工培训管理思想意识，决定了企业新员工培训管理理念创新能否被实现。首先，企业管理层应该重视对新员工培训管理理念的创新研究，充分认识到新员工培训管理理念的创新的必要性。如企业管理层与时俱进的不定期的学习新员工培训管理的相关理论知识，并结合企业自身新员工的特点，创新企业新员工培训管理模式，以便于通过创新企业新员工培训管理模式，来增强新员工的各项基本能力。其次，企业管理层应该重视对自身培训管理理念的更新，坚持与时俱进的对自己的培训管理能力和理念进行革新，以此指引企业新员工培训管理理念创新的方向和趋势。最后，企业管理层应该重视借鉴国外先进的培训管理经验和理念，将先进的培训管理理念应用在企业新员工培训管理理念创新研究中去，以此形成企业特色的新员工培训管理理念为其服务。

3.企业新员工培训管理考核机制创新。企业新员工培训管理考核机制创新，主要是为了促进企业新员工不断的提高自身的实践能力、各项技能和水平等，激发企业新员工斗志，从而提高企业新员工的竞争力，不断增强企业的综合实力。首先，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该以为企业培养人才为根本目标，并为新员工树立良好的企业形象，统一企业新员工的核心价值观等。其次，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该注重对考核形式的创新研究，通过研究企业新员工培训管理考核形式，并使其与绩效产生必然联系，从而提高企业新员工各项技能和水平，并因此获得更多的劳动报酬，为企业创造更多的经济价值。最后，应该建立新员工培训管理长效考核机制，通过不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、个人考核和集体考核等。对企业新员工进行全面的考核，并对企业新员工培训管理考核后的效果跟踪记录、及时反馈，建立企业新员工培训管理考核档案记录，以便于对企业新员工培训管理考核机制的进一步创新研究。

三、结论

综上所述，企业新员工培训管理创新研究是企业持续发展管理人才的需要，而且对于企业新员工培训管理创新研究需要一个长期的过程，企业一定要做好充分的心理准备。除此之外，完善企业新员工培训管理的创新工作，可以提高企业对人才的甄别能力，激励新员工发挥自身的潜力，不断的提高自身的能力，增强企业的综合竞争力。

参考文献：

[1]侯书森.美国著名商学院MBA核心课程人力资源整合精华读本[M].民主与建设出版社，2004.

企业新员工培训篇3

一、要创新思维，转变观念，着力抓好区科日常培训工作

一是要创新培训工作思维。思维是行动的先导，全新的思维来自于对企业培训工作现状的思考和升华。伴随企业由劳动密集型向技术密集型转轨，以及矿井生产不断向机械自动化、智能化、信息化迈进，我们面临着员工队伍素质参差不齐，突发性事故和隐患处理能力差，以及先进技术设备驾驭能力低等问题，在面临这些问题的情况下要完成企业的各项工作任务目标，就迫切需要我们不断创新培训工作思路、内容及形式，强化“高素质管理人才、专业技术人才、高技能人才”三支队伍建设，开展企业全员培训。

二是要转变培训传统观念。转变培训观念是开启培训工作的第一把钥匙。为确保各项培训工作顺利推开，要依托教育引导手段，着力消除了两个层次的观念束缚：一方面是打破基层区科领导思想中固有的“培训就是浪费时间、人力、物力、财力”的旧观念，使其意识到培训是公司的一种投资行为，旨在提高员工解决现场生产技术难题的能力，可以为公司以及区科带来综合效益，从而提高区科领导搞好培训的主动性；另一方面是转变员工“培训就是走形式、走过场”的旧观念，把培训工作真正落到实处，让员工感受到经过培训后可以获得精神和物质上的双丰收，从而提高员工参加培训的积极性。

三是要着力抓好区科日常培训工作。区科是安全技术培训的主要实施单位，区科办学具有明显的培训优势，因为他们最清楚员工安全技术素质方面的差距，最了解员工安全技术培训方面的需求，最掌握员工日常操作行为和技能改进方面需要解决的难点，抓住了区科安全技术培训这个基础，就等于抓住了安全技术培训工作日常化这个关键环节，推进整体安全技术培训工作就有了保证，为此，我们要注重采取多种形式和手段督促基层区科安全技术培训工作的落实。

二、要充分调研，加大投入，构建实物培训平台

一是要进行全方位的培训前调研。首先是培训人员的调研，充分掌握公司员工的现状，包括学历、理论水平、操作水平以及事故应急处理能力等方面，对其实施“缺什么，补什么”， 同时，注重对重点人员的培养，对那些综合素质高的员工进行更高等级的培训，逐步培养成公司技术能手、技术骨干；其次是培训内容及兼职教师的调研，通过优选培训内容，优化培训教师结构，从而促进培训质量的不断提高。

二是要加大投入力度。加强人、财、物的投入是搞好培训工作的重要基础，因此，一方面要加大培训费用的投入，狠抓基础实施建设，在利用现有资源的基础上，引进先进的教学设施，构建实物培训基地；另一方面是优化师资配置，在公司范围内公开选拔聘用一批高级技术人员和高级技师担任兼职教师，充分利用他们丰富的实践经验和过硬的理论知识，采取形式多样的教学方式，增强培训的针对性和实效性。

三、要健全机制，强化考核，完善培训评估体系

一是要建立健全激励制度。首先是通过各种形式向公司员工宣传企业发展规划，让员工认识到自身发展与企业发展的关系，使其了解没有过硬的业务技能和较高的综合素质就没有生存的空间，达到增强员工忧患意识，自觉提高业务水平，积极参与培训的目的；另外就是针对各种培训建立激励考核制度，使员工培训效果与物质奖励挂钩，激发员工积极学习的热情。

企业新员工培训篇4

一、新员工入职培训的意义

新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节，它又被称为入职培训。新员工入职培训能够减少新员工对企业的抱怨和某些困惑，使其尽快融入企业文化，培养其团队意识；企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，降低员工流失率；可以减少新员工适应岗位的时间，使新员工尽快适应工作，以便节省时间，减少使用新员工的启动费用；可以展现清晰的职位特征及组织对个人的期望；增强企业的稳定程度。

员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下坚实的基础。

二、新员工入职培训过程中存在的问题及误区

据有关统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区及问题。例如：对新员工进行明确的区分不明确，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，培训时要将两者区别对待；忽略了新员工直属主管的重要作用，新员工的成长还要依靠其主管长期的培训才能达成；培训方式的缺失，无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景，恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。

新员工入职培训易出现的问题：新员工入职培训不规范，培训目标不明确，培训需求不明晰，培训内容、培训时间、培训方式、培训教师的甄选等很随意，缺乏前瞻性、系统性和规范性；新员工入职培训形式化，很多企业把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”；新员工职业规划不明确，新员工轮岗速度过快，打乱了新员工的职业生涯规划，不利于新员工的稳定成长；新员工入职培训效果缺乏反馈和评估，不知道将来培训工作如何改进，造成在员工培训上的巨大投入并未收到预期的回报。

三、企业完善新员工入职培训的对策

应做好新员工培训的前期准备工作，将企业文化转化为制度，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。培训前要做好启蒙工作，该工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。

应树立以战略为导向的培训理念。首先确立科学的培训体系，一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，为推动员工、部门和企业的绩效服务的。科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。其次，营造员工归属感，企业与其所处的外部环境的关系十分密切，企业员工在企业外面的言行代表本企业，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取多种方法，让新员工树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导新员工自觉地维护企业的声誉和利益。

应确定针对性的目标及入职培训管理。首先培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。其次要加强新员工入职培训过程管理，对培训要有全面计划和系统安排。

应确定针对性的完善的新员工入职培训内容。具体包括：企业基本情况及相关规章制度；员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；岗位知识与技能；企业文化。

应建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用笔试、案例分析、座谈等方式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。

四、结语

企业新员工培训篇5

关键词：供电企业 员工培训 有效策略

一、供电企业新员工培训的意义

首先是帮助新员工迅速转变身份进入角色。对于用人单位来说，新员工缺乏实际工作经验，要胜任工作往往需要进行大量的培训，给他们提供各种学习知识和锻炼的机会，帮助新员工迅速适应供电企业的环境和管理模式等。其次是快速提高新员工综合业务素质。供电企业若想在最短的时间内将新员工训练成业务熟练、忠于企业的合格人才，就必须进行供电企业文化的培训，传递企业的核心理念和价值观，并且使新员工认识和支持企业的价值观，使新员工能够更好地适应供电企业环境。

二、供电企业新员工培训的有效策略

1.企业经营管理方面的培训。首先使新员工深入了解供电企业生产和经营的基本业务，并且掌握企业的管理流程，以利于新员工快速适应工作岗位的要求，同时要加强对新员工大局意识、服务意识、安全意识、责任意识的教育和培训，培养出合格的、优秀的电网管理人才。由于新员工对电网的认识还不够到位，通过培训能够使新员工了解电力系统的组成部分，同时，企业经营管理方面的培训也让新员工的责任感和使命感油然而生，有利于供电企业经营管理正常、有序、稳定、健康地运行，有利于供电企业的长期发展。

2.职业规划的培训。在供电企业对新员工的培训中要坚持“以人为本”的原则，帮助新员工走向成才、成功之路。通过职业生涯规划的教育和培训，使新员工树立适合自己的职业生涯目标，并且根据这一目标制定合理的、科学的、可行的实现计划，提升新员工的职业素质，使新员工学会团队沟通与协作，并且进行有效的自我管理，养成良好的职业习惯。

3.集中进行岗位技能培训。岗位培训是供电企业对新员工进行培训工作中的重要环节，是为满足员工履行岗位职责的需要，对新员工进行以提高工作技能和业务素质为重点的培训，是一项经常性的培训，也是企业经营管理中一项重要的活动内容。通过集中进行岗位技能培训，能够有效地实现供电企业新员工职业道德、业务素质、专业技能、安全意识、实际操作技能以及标准化作业水平的全面提高，为供电企业生产经营的进一步发展提供根本保障，有利于增强企业的核心竞争力。

4.要及时更新培训内容。供电企业要从企业的具体情况和员工的实际需求出发，增强供电企业对新员工实施培训的科学性、针对性、可行性和实用性，采用多种丰富有效的培训方式，针对不同的需要细分培训内容，并且要注意全力避免“说教式”的培训模式，而是侧重学习能力、实践能力和动手能力的培养。根据供电企业新员工的专业水平、学习方法、兴趣特点和发展方面进行因人而异的培训模式，有利于员工专业特长的发展，并且在对新员工的培训中要充分利用网络资源，开展企业文化、社会科学、工艺与制作、操作技能等培训课程。在对新员工进行安全教育培训中，还可以通过采用仿真处理系统进行动态的、立体的、逼真的事故演练，从而增强对新员工进行安全教育的效果，可以有效地提高新员工对电力工作中事故的防范和处理能力，进一步强化新员工的工作现场以及工作环境的安全防范意识，从而真正实现对新员工安全教育培训的最终目的。

5.利用现代培训技术手段。远程教育是供电企业新员工培训的发展趋势，在供电企业的教育培训中的作用也与日俱增。由于供电企业专业技术性强、单位分布广、员工分散等客观因素，造成了供电企业对新员工的培训不易集中组织的比较混乱的局面。远程教育系统能够很好解决这一问题，具有为新员工提供学习、培训、交流、考核评估等多项服务功能，能够实现参加的新员工对电力知识进行自学、培训、考试、交流和资料查询等功能。远程教育系统的使用能够为供电企业新员工培训工作效率的提供良好的平台和有效的保证。另外，计算机网络技术在新员工教育培训中的应用能够有效地提高学员的学习积极性和兴趣，增大培训的信息量，丰富新员工的电力知识视野，并且能够直观、生动、形象地模拟现场情境，为供电企业对新员工进行实际操作技术培训提供了一个经济、安全的环境。

总之，供电企业通过对新员工的教育和培训，能够切实提高员工的专业水平和业务技能，从而确保供电企业日常经营管理工作健康、有序地运行和发展。通过对新员工的培训打造出一支专业素质过硬的员工队伍，能够为供电企业的稳定发展和进步奠定良好基础，从而提高企业的市场竞争力，为促进企业的可持续发展提供根本保障。

参考文献：

[1]赵亮，李建胜.供电企业可靠性管理研究[J].郑州工业大学学报（社会科学版），2000，1

[2]刘建军.浅谈当前供电企业员工培训的现状及对策[J].中国电力教育，2011，21

企业新员工培训篇6

关键词：国有企业；员工培训；创新；管理

知识更新速度越来越快的知识经济时代，也是导致个人知识、技能落后速度越来越快的时代。员工是企业最重要的资产，而员工培训是人力资源得以保值增值、企业在竞争中利于不败之地的最重要的投资。员工培训对提高企业的竞争力和生产效率、节省成本、维持企业职工队伍的稳定、建设“学习型企业”、提高企业的创新能力具有重要意义。

一、国有企业人力资源培训的现状

1.未能建立起健全的培训体系

通过网络知识媒介可以获知，我国国有企业中虽然有较大部分已经建立起了相应的员工培训体系和培训制度，但是超过半数的企业并没有形成完善的培训体系，其培训工作还处于较为初级的阶段。此外，在国有企业的培训管理机构方面，只有不到半数的国有企业拥有独立的培训职能部门；在培训制度的构建方面，有百分之六十左右的国有企业认为自己的培训制度是能够经得起现实检验的，可是实际情况并不如此。大量的事实证明，大部分国有企业的员工培训只是流于形式，为了培训而培训，并不注重培训的效果。在细节方面，一些国有企业并没有对其培训工作进行规范性的需求分析，只以讲座、外派学习或者厂内办班的形式存在，实际效果可想而知。

2.对员工培训的重视力度不够

在一些国有企业中，人力资源管理与开发工作长期处于停滞状态，管理工作的时效性不强，一些管理人员在对国外先进的管理理念没有很好的把握的情况下，武断的认为国外的人力资源管理的方式方法应用到我国的国有企业中是不起作用的，认为企业员工的素质很难得到提升，其潜力难以得到充分的发掘。在这种思想的影响和作用下，一些国有企业对于员工培训工作并没有投入更多的和必要的精力。此外，还有一种观点认为，国有企业的员工是不需要培训的，形成这种误区的原因既有现实的因素也有历史的因素。但是无论如何，问题的症结都在于对员工的重视程度不够，在理念上更注重的是管理而不是培训，管理中的人本思想没有深入到企业管理者的管理理念和管理体系之中，忽略了对人力资源的开发过程。在当前情况下，我国国有企业的人力资源整体素质和国外发达国家相比还是存在较大的差距的，更为明显的是，如果从开发利用的角度进行比较分析，我国的劳动力资源虽然数量众多，但是在整体素质方面还存在较大的提升空间。

二、国有企业员工培训的过程分析

1.培训特质分析

对国有企业而言，人力资源的发展和培训工作是为了提升员工的知识结构、技能水平和对企业发展的认识和认知，培养员工发现问题和解决问题的能力，而采取的一定的活动和措施。任何一个企业都应该对员工进行良好的训练并使其具有丰富的工作技能和专业知识，只有这样，才能维持企业的生存和发展，这对企业来说是必须的。当然，对国有企业而言，员工培训的重要性并不止于此，因为随着工作的复杂性不断增加，企业进行培训的工作的复杂性和动态性也应该做出相应的调整，使任何一个社会组织（当然包括国有企业）都能在产品生产和服务等方面表现出不同寻常的竞争实力，以应对强大的社会压力。

2.培训设计和实施

在国有企业实施员工培训时，应该以保证企业的产品和服务质量、提高企业的工作效率以及劳动生产率方面为目标，制定精确的员工培训计划。为此，需要在以下几个方面同时做出努力：（1）负责人员培训的经营管理人员需要对其所处的产业或者行业进行全面的分析，确定其特有的资源规模和范围；（2）对国有企业的中层以及较高层的管理人员来说，培训工作可以通过轮岗的形式进行，这样不但能够提升这部分人员的通用性，还能在一定程度上提升企业的绩效；（3）在适当的时机对人力资源活动进行外包，通过公开招标的形式，将员工的培训工作交由市场进行运作，这样不但能够实现与市场甚至与国际社会接轨，还能够有效地避免培训手段的单一化和低效率化。

3.培训需求分析

在国有企业的员工培训体系之中，培训需求分析是十分重要的，一般被认为是所有培训工作的起点。因此，在培训工作开始之前，需要对其进行全面的分析，首先要确定培训的年限，是在季末进行还是随时进行，是以问卷设计的形式进行还是通过访谈的方式对员工的需求进行分析和分类。在这些工作完成之后，企业可以依照员工的实际需求选择不同的培训方式和培训内容，只有这样，才能有的放矢，达到最佳的培训效果。

三、国有企业员工培训创新管理体系的构建

1.注重培训效率，提高培训产出

对国有企业而言，进行员工培训的根本目的在于能够“学以致用”，从根本上提高员工的工作技能和实践能力。所以，国有企业需要积极的培育和构建培训环境，使其成果能够快速的转化为实际生产力，以此实现提高培训效果的目的。为了实现这一点，首先要积极提倡把培训运用到实际工作之中，通过适当的激励手段关注和激励受训员工，和他们一起讨论把培训成果运用到工作中的方法和方式；其次，还要了解培训内容应用于实践的机会，并根据测量的结果变更培训的内容和工作环境，以此确保培训内容最大限度地为工作实践服务。

2.加强企业与培训机构的沟通和交流

国有企业在规划人力资源培训和开发工作时，要注重加强与培训机构的沟通；培训机构也应该增强市场意识与服务意识，要经常深入到基层了解相关的情况，准确地把握好企业的“需求”，制定有效的培训方案。同时，企业也要通过交流为培训机构提供更多的有价值的信息，提高培训质量与效果，提升企业参与市场竞争的能力。

3.建立科学的培训决策机制

为了构建国有企业员工培训的创新式的管理体系，首先需要建立科学的培训决策机制。要做好这一点，需要同时完成以下工作：

（1）在制定完人力资源培训计划之后，要注意追踪培训效果，倘若培训需求分析并没有提升员工的士气和斗志，就应该分析产生这种现象的原因；（2）通过对激励机制的研究和分析，建立和健全员工的培训体系，对期间存在的不满行为与工作氛围进行合理的分析和处理，并以此为基础，建立起科学的培训决策机制；（3）通过有效、细致的培训需求分析，确定企业的培训目标，并针对员工的需求有针对性地制定相应的培训计划。

四、结束语

企业新员工培训篇7

1引言

人力资源是一种“活”的资源，是企业各种资源中的首要资源。人力资源管理的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标，而高素质的人才是企业在高度发达的市场经济中必胜的法宝。员工培训是根据企业组织或用人单位的实际需求对员工进行合理的、高效的、为改变员工工作态度、价值观和工作行为，以改善员工在其岗位上现在或者以后的工作业绩而进行的一系列科学培训，是提高员工技能素质的必要手段。人力资源作为企业的核心资源，员工培训对增强企业核心竞争力，提高员工个体技能水平，都具有深远的意义。

2建筑行业员工培训的现状

我国建筑业市场的发展起步于20世纪，经过了数十年的发展已经在世界上占有较为前列的地位。我国的大型建筑企业在发展和决策的过程中，普遍存在一个问题，即过分重视当前的经济效益，在一定程度上忽视了未来的发展。相较于一些发达国家来说，我国的大型建筑企业，特别是一些国有建筑企业，受传统计划经济的影响，其内部管理较为僵化，各项运行机制有待进一步完善，更多地追求稳定而忽视了创新。特别是在员工培训方面，大多数建筑企业更注重于即时效益，即在短时间内提高员工的基础工作技能，而忽略了员工综合能力的提升和潜能的发掘。员工培训作为提高企业核心竞争力、培养高素质人才的重要手段并未发挥其应有的作用。论文针对青岛A企业进行调研，该企业主要从事国内外工程项目建设、设计咨询等业务，是全国首批通过房屋总承包特级资质重新就位的企业之一，连续多年入选“中国企业500强”“中国承包商80强”和“ENR全球最大250强国际承包商”。作为老国企改制企业，该建筑企业立足于青岛，经过半个多世纪的发展，其服务和品牌得到了业界的广泛认可，所承揽的项目遍布全国，并已逐步走出国门、走向世界。

3建筑企业员工培训的问题

3.1客观因素

3.1.1所有制改革的历史影响许多大型建筑企业的前身为国有企业，受国有体制的影响，人力资源管理活动多为人事管理，其管理的观念和方法相对落后，员工培训工作难以适应新时代市场竞争的要求，传统的“上课”式培训仍占主导地位，员工在培训过程中的成长、技能提高周期过长，从而导致员工积极性受到挫伤，培训效果不显著，因此，员工培训在整个人力资源管理体系中显得不太重要，这在很大程度上影响了员工职业发展，也阻碍了企业发展壮大的速度。

3.1.2行业门槛低，从业人员素质偏低建筑行业作为国家的经济支柱产业之一，随着我国经济的快速发展，建筑业市场一直处于稳步发展的态势，对从业人员的需求量不断增加。虽然国家对建筑行业从业人员的专业技能有明确的要求，但受劳动力供给量的影响，该门槛变得相对较低。众所周知，施工项目工作地点相对偏僻、不稳定，工作环境艰苦，工作时间长，导致很多高学历、高素质、高能力的优秀人才不愿意到建筑企业工作。为满足企业发展的需求，建筑企业不得不降低招聘要求，从而拉低了建筑企业员工的整体素质。为使招收的员工能够胜任岗位要求，员工培训也不得不侧重于基础管理和基础技能的培训，而减少高层次的培训。

3.2主观因素

3.2.1建筑企业自身的局限性建筑企业的业务特点就是施工项目分布范围较广，导致员工的工作地点频繁更换，工作稳定性较低。为使员工在企业中能够更好地发展，也为了起到更好的培训效果，要求企业为员工提供的培训应具有系统性和连续性，而工作地点的频繁变更使得系统性和连续性的培训难以开展，从而导致员工的满意度下降、离职率上升。另外，施工企业项目分散，使得组织培训的难度和成本增加，也不利于员工培训的开展。以青岛建设集团为例，其公司总部位于山东青岛，项目遍布青岛、济南、威海、上海、广东、江西等国内多个省市，以及马尔代夫、圭亚那等国外地区。该建筑企业每年组织多次专业技术和综合管理类的培训，但众多在外地项目工作的员工难以保证培训的出勤率。通过视频、录音等形式进行培训，一方面需要给各个项目配备相应的设备，增加了培训的成本；另一方面由于项目进度不同、时差等问题，培训讲师与员工难以进行面对面的沟通和交流，培训效果也大打折扣。

3.2.2企业高层管理人员对员工培训重视程度不足企业人力资源管理的职能普遍划分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块，每个模块各具功能，对企业组织的发展和壮大起到至关重要的作用。建筑企业作为传统型企业，在人力资源管理方面往往存在严重的功能错位，更倾向于招聘、薪酬、劳动关系管理，长期处于静态管理的阶段，而忽略人力资源规划、员工培训、绩效管理等动态管理理念，这与企业高层管理者的管理理念落后有直接关系。企业高层管理者更多地注重企业的经济效益，而对用人、留人缺乏重视，领导者不重视员工培训，直接导致了企业在员工培训方面的人、才、物的投入不足，难以组织科学、合理、有效的培训活动，从而直接影响了培训的效果。

3.2.3员工培训重过程而轻效果企业人力资源管理部门没有建立有效的沟通渠道，缺乏与员工的直接互动和交流，不能切实了解员工的培训需求，没有针对性地开展培训导致了培训效果不理想。培训工作更多地注重培训的过程，培训多以面授形式开展，不采取任何形式的考核，培训结束后不会对员工长期工作带来任何指导性的意义，无法去发现员工工作中的不足，无法根据企业的发展战略来调整培训内容。

4建筑企业员工培训创新策略

员工培训是企业人力资源增值的一条重要途径，系统、有效的培训能够使员工自身素质水平、业务技能、专业知识等得到提高，即人力资本得到提升。综合运用多种形式的培训还能对企业的文化内涵、团队协调、凝聚力等起到很好的帮衬、宣传作用，真正使员工尽其所能，全面发展，发挥每人的特点，使自身利益与团队利益相结合，提高员工绩效水平，从而提升企业的盈利能力和在市场中的核心竞争力。建筑企业的员工培训应具有目标性和差异性。目标性是指以目标为导向，每个员工都应明确自己的岗位职责、目标以及考核标准，从而有针对性地参加培训。培训组织者也应明确每次培训的目标和应起到的效果，在培训结束后对培训效果进行评估和评价。差异性是指培训内容和培训形式的多样性。对不同岗位、不同专业的员工设置不同的培训课程，增加培训的多元化，达到因材施教、按岗培训的目的。同时，要注意培训个性化，对于不同水平的员工安排不同层次和深度的培训，真正满足员工的职业生涯规划发展需要，实现员工利益与企业利益的统一。建筑企业员工培训的创新策略主要有以下几点。

4.1建筑企业员工培训应具有前瞻性

建筑企业在制定员工培训计划时，应具有一定的前瞻性。除了常规性的培训以外，要大胆准确地预测未来建筑市场的走向和发展趋势，以应对建筑行业瞬息万变的经济环境。例如，近年来在建筑行业兴起的BIM技术，通过整合建筑项目中各方面的信息，以三维可视化的方式展现出来，提高建筑施工管理的水平。青岛建设集团就十分具有前瞻性地开展了BIM培训，建立BIM中心，通过有效的培训培养了一批BIM技术人才。再如，受近几年房地产行业不景气的影响，部分建筑企业面临竞争压力大、市场业务饱和的困境，不得不由原来传统的民用商用住房建设向建筑装潢、环保设计这些方向倾斜，这就要求员工培训从项目施工转向美术设计方面。

4.2合理的培训需求分析

企业在组织安排员工培训之前，必须进行合理、有效的培训需求分析，根据分析的结果制定培训计划和实施培训，才能保证培训的目标性和有效性。建筑企业的员工培训也必须依据建筑行业市场发展的规律以及建筑企业自身的特性进行计划、组织和实施。目前建筑企业的员工以技术人员占绝大多数，而技术人员由于前期国家发展需要，更多的是注重专业技能，而不是学历。这种专业经验在日益激烈的市场竞争中已经不能适应国家和企业的发展需要，因此，企业应对技术人员原有的知识体系加以更新，使其接受科学化、系统化的专业知识培训，提高员工工作水平和综合素质。根据建筑行业发展的现状，结合青岛建设集团的实际情况，本文认为建筑企业员工培训应包括以下几类。

4.2.1专业知识技能培训建筑企业员工整体学历水平偏低，多以专科或本科为主，有些年龄较大的施工员、安全员、资料员甚至没有经过正规学历教育，完全凭借多年丰富的施工经验进行工作。针对这种情况，专业知识技能的基础培训是必不可少的。专业知识技能培训的目标是充实、更新员工与其工作岗位相关的知识、技能和技巧，使员工能够更好地匹配岗位需求，更加出色地完成本职工作。除此之外，专业知识技能培训还应包括综合管理知识的培训，如团队协作、财务、商务等知识，使一些能力突出、表现优异的员工能够逐渐走上基层管理岗位，在更大的平台上施展自己的才华。专业知识技能培训是员工培训的重点，贯穿员工职业生涯的始终。除了企业内部讲师授课外，建筑企业还可以通过聘请高校教授或其他建筑领域专家对本企业员工进行授课，通过面授课程与网络学习相结合的方式，注重理论学习的同时还要加强实践操作，两手一起抓，两方面同时提高。

4.2.2综合素质培训综合素质是员工的软实力，也是企业整体管理水平的决定性因素之一，提高员工的综合素质，不仅有利于员工个人职业生涯发展，也有利于企业综合实力的提升。综合素质培训包括人际关系能力培训、组织分析能力培训、团队合作能力培训、创新能力培训、企业文化培训、心理素质培训等，可以采取多元化的培训模式，增加培训的趣味性和有效性。企业的发展应与员工的发展相结合，企业的员工培训模式需确保企业的发展规划与员工自身素质同步提升。综合素质培训也可以作为员工激励的方式之一，增加企业激励的多样性，由单纯的物质激励升级为物质激励与精神激励相结合的方式，增加员工对企业的认可程度，增强员工的归属感。

4.2.3安全培训目前，我国建筑行业规模庞大，建筑施工事故总量持续保持在高位，安全生产形势严峻。据中华人民共和国应急管理部网站公布的数据，建筑施工事故总量已连续9年排在工矿商贸事故第一位，事故起数和死亡人数连续“双上升”，其中，高处坠落和坍塌是2个主要事故类型，高处坠落事故起数占一般事故总数的48.2%，坍塌事故起数占较大事故总数的45.1%。因此，通过安全培训来提高从业人员的安全意识，减少和控制人为的不安全行为，是减少建筑施工事故的关键途径。安全培训应从以下几方面设置：①安全基础知识培训，包括安全生产管理法律法规、条例和标准。②安全应用培训，包括施工现场环境介绍、施工现场安全管理操作准则、施工现场不安全因素分析等。③安全事故案例分析及预防措施，包括高处坠落、坍塌事故案例及原因、防范措施和预警等。④紧急事故处理及急救培训，包括简单包扎、固定、止血、搬运、人工心肺复苏等。安全培训是保证企业正常运营的重中之重，必须引起施工企业的高度重视，安全培训应由人力资源部牵头，多部门分工协作实施，建立适当的奖惩机制，提高安全培训的效果。

4.2.4培训效果评估从企业自身发展的角度来看，员工培训是企业实现长远战略规划的投资需要。投资是否有效需要严谨的考核指标，员工培训也是如此，员工经过培训后其素质和能力是否更加符合企业当前以及未来发展需要，是企业在员工培训管理中需要重点考察的问题。基于此，建筑企业应推动员工培训评估体系的建构，利用量化指标体系对培训效果进行评估和改进，保障培训工作的有效落实，实现培训工作价值，促进企业培训体系的不断完善，为企业带来综合效益。

4.2.5构建数据化管理平台大数据时代的人力资源管理应为企业未来发展和业务提升提供有力的数据支撑。通过先进的数据化管理平台，能够运用大数据技术优化人力资源的管理流程，为员工的培训提供方便快捷的数据信息，帮助员工个人查缺补漏，最主要的是为管理者本身提供数据分析，提高用人效率。数据化管理平台在员工培训管理当中可以应用在以下几个方面：①日常培训管理。通过数据化管理平台，收集员工培训需求、制定培训计划、培训通知等，实现无纸化办公，提高办公效率。②实现在线培训。通过网络平台，开发网络课程，帮助员工在合适的时间、合适的地点、根据自己的需要选择培训课程，自助式地完成相关培训。③培训数据分析。通过数据化管理平台收集培训相关数据，对培训的效果、员工反馈等进行大数据的分析，查找培训过程中存在的问题并加以改善，这是构建数据化平台最重要的目的之一。

5结语

企业新员工培训篇8

关键词：企业 培训 新形势 改进措施

进入2O世纪9O年代以来，经济全球化在贸易自由化、生产全球化、金融国际化等方面迅速发展，其中，生产的全球化，掀起了世界范围内产业结构大调整的浪潮。加入WTO后，我国经济日益融入经济全球化的进程中，这既给我国经济发展提供了良好机遇，同时也使我们面临严峻的挑战。

面对经济全球化的竞争压力，如何让企业永远保持竞争优势，成为现代企业经营管理的一大难题。员工培训作为企业人力资源开发的一个主要手段，对员工的动力激发、知识更新、技能开拓具有重要作用，是企业适应新的要求，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和持续性的活动。

然而，众多企业的员工培训都存在着诸多问题，这些问题制约着企业长足有序的发展，给企业带来了巨大阻力。

一、企业员工培训存在的问题

1.不受企业领导重视

因为员工培训无法给企业带来直接利润，而经常受到企业管理者的忽视，在生产任务的压力下，他们将主要精力集中在了如何完成生产上，认为企业培训可有可无，影响生产工作。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。即便开展员工培训，也往往只是注重见效快的短期技能培训，而忽视系统性培训对公司长远发展的战略性意义。“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程，仅靠几次培训就想解决企业问题是不现实的。

2.缺少企业文化培训

在当今经济全球化的格局下，企业是否能在激烈的市场竞争中得到生存和发展，企业文化发挥着重要作用。“企业文化理论的诞生，使管理理论完成了由以物为中心向以人为中心的转变。”企业文化已成为一门“以人为本”的管理科学。“现代企业文化导向下的人性化管理已经成为一种情感与理智相结合的柔性管理，愈来愈引起企业管理文化专家的重视。”然而，企业当前的培训，往往只关注员工的知识、专业技能水平的提高，却不注重提高员工的综合素质，造成了人才流失或者制约人力资源效用发挥的不良后果。

3.缺乏长期性和整体性的培训规划

“构建基于职业生涯规划的培训体系， 为培训取得预期效果能提供有力的保障支持。”一个企业要想在竞争中获胜，就应该从长计议，设计员工培训的方案。很多企业每年都制订年度培训计划，但却缺乏长期的系统培训规划，致使培训总处于断档与落后的状态，使得培训流于形式，不利于企业的持续良性发展。只有持续和适度超前的培训规划才有利于员工的长远发展，才能很好地满足企业持续性发展的整体战略需要。

二、企业员工培训的对策

1.转变观念，提高认识

转变对培训的认识，上下齐心搞好培训。各级管理者要充分认识到员工培训对公司发展的重要作用，摒弃员工培训是浪费人力、物力、财力的错误认识，树立起员工培训也是企业的一种投资行为的理念，要意识到员工培训这种隐性投资可以使企业获得长期综合收益，其重要性比企业看得见的厂房投资、设备投资更为重要；更要意识到员工培训不在于眼前的短期的效益，而在于对员工对企业的长远作用。生产再忙，也不能成为减少培训时间的借口，要明白“磨刀不误砍柴工”的道理。

员工自身也应该认识到，学习是终身的事，只有树立终身学习的观念，才能使自己立于不败之地，只有不断的积极反映自己的需求，积极参与到公司组织的培训中，才能使自己得到应有的提高。

2.融入企业文化，提高员工综合素质

企业文化是企业全体员工价值观指导社会实践的历史过程与结果，是企业物质文明建设与精神文明建设的总和。通过引入企业文化可以帮助企业的统一员工信念和价值观，只有有了统一的信念和价值观，所有的动作步伐才会向一个方向迈进。即使企业在发展过程中遇到危机，企业文化的耐冲击力也能帮助企业渡过。

3.做好长远规划，建立科学有效的培训体系

企业培训是一项系统的工作，一个科学的培训体系必须按照人力资源状况进行培训需求分析，制订培训计划，根据计划对员工进行培训，以满足战略发展的要求。企业员工培训需要遵循适配原则、设计原则、监控与反馈原则、培训效益的评估原则、企业培训的风险管理原则，在评估培训风险、投资与效益后，以企业的需求为根本，根据培训员工的人数、知识结构，聘用合适的讲师，制订科学的培训计划，并建立合理通畅的效益反馈渠道，并根据反馈意见，及时调整培训计划。

三、如何发挥企业员工培训的作用

在企业员工培训后，发挥培训的作用，将培训效果转化为经济效益，实现企业员工培训的最终目的，是企业要解决的一个关键问题。要解决这个问题，企业就必须做好对受训员工的管理。

1.建立考核机制，检测培训效果

员工应珍惜培训机会，通过培训提升个人工作能力，但员工能否达到培训的预期结果，必须要有科学严密的考核制度作保障。包括培训纪律、培训考试和培训评估等，更重要的是需要加强员工的培训内化考核。培训的内容变成员工的工作习惯，自觉融入行为中是一个培训内化的过程，可分为四步：第一步是“转化”，学员需要制定将培训内容转化为工作技能的措施；第二步是“应用”，只有将培训内容应用于工作实践，才能真正领悟其中的要领；第三步是“传播”，某项培训也许并不能保证所有的员工都能够参加，可以通过受训学员将培训内容以分享、交流、研讨等方式传授给其他同事，一方面能够增加企业的培训覆盖率，另一方面，也可以加深学员对于培训所学的理解；第四步是“固化”，经过重复应用，形成良好工作习惯。通过这四个紧密相连的步骤，可以真正起到利用培训所学知识提升工作绩效的效果。

2.合理调配岗位，发挥培训效益

企业员工通过参加培训提高了工作技能和业务知识，企业应对其予以重视，建立激励机制，对工作中表现优异或做出突出贡献，适当调配工作岗位，给予其更大的舞台。这样既可以更好地发挥员工的个人价值，也可以实现企业更大的经济效益，为企业的长远发展奠定基础。

四、小结

企业员工培训使员工提高了工作技能，提升了企业经济效益，实现了双赢。未来，在保护企业知识产权的前提下，行业领先企业的内部培训可以面向同行业或相关行业，甚至是希望学习标杆企业的广大企业，不仅经济效益显著，在扩大知名度、提升无形资产方面的价值更是不可估量。可见，企业员工培训将在企业的健康发展、企业综合竞争力的增强和员工素质的提高等方面发挥巨大的作用。

参考文献：

[1]王乐夫，蔡立辉.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2012.

[2]宋清.企业文化导向下的人力资源管理[J].北京市财贸管理干部学院学报[J]，2007（5）.

企业新员工培训篇9

关键词：企业；员工；培训；注意；问题

问题一： 流行什么就培训什么

一些企业的管理者喜欢赶潮流，对培训内容的选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广整合营销，就马上办一期“整合营销培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”。有的一听说要网络化、信息化，就一窝蜂的搞计算机、IT培训；中国加入世界贸易组织了，又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会。于是，什么ISO9000研讨会、外贸短训斑、资本运作培训班、项目管理培训班等等，办了一期又一期，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放失，效果并不一定理想。

问题二：培训是一种成本

目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜“一掷万金”，却轻视了显效期较长的“培训”投资。这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低；因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。殊不知，培训不是一种成本，是一种投资， 一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的，无形的，通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的。培训是对人的投资，是对知识的投资，这也许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资，您将获得的投资回报率也是最高的。

问题三：企业效益好时，不需培训

有的企业认为企业效益好时不需培训。要知道今天的效益好，并不能保证明天的效益好。据统计，世界500强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80%在第二年就宣布倒闭。因而在企业经济效益好时，适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计。

问题四：企业效益差时，无钱培训

有的企业一旦企业经济效益不太好时，就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是培训的误解。应该承认目前的确有些企业经营不好，可以讲少数企业已濒临破产也不为过，但探究其失败的原因时，不重视培训往往是其失败的一个重要原因，其因果链往往是：“不培训――经营不好――更不培训――经营更不好”，要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。

问题五：高层管理人员不需要培训

一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训，其理由是：他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。

显然这种认识是错误的，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大。因而高层管理人员更需更新知识，改变观念。国外许多知名企业就作出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。

问题六：培训是灵丹妙药

近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化，把培训工作当作治病良药，药到病除，立刻为企业创造绩效。

问题七： 培训工作流于形式

许多企业在对外宣传时，常把本企业有多少高学历员工作为热点，造成企业纷纷为员工拿到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用，不正常需求高涨。结果必然造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花。有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性。

问题八：培训后员工流失不合算

企业新员工培训篇10

【关键词】新员工入职培训 心理 关怀

新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

现在，越来越多的企业，都会举办新员工入职教育培训。近些年来，电力企业也越来越重视对新入职员工的培训，往往更加侧重企业文化、生产技能、安全规程、职业道德等方面，这对新员工的成长、专业技能的增强、企业文化的了解有很强的促进作用。但是，却未重视新员工的心理调整，严重忽略了新员工对职场环境的适应感与归属感。随着全国大学教育的普及、大学生就业的普遍性，电力企业应该重视对新员工心理调整的培训，了解他们是否会遇到社会适应不良的问题。

刚走出校门的大学生、研究生，根据在大学所学专业，选择加入电力企业。他们几乎无一例外的认为，入职后，自己的工作环境是，每天8小时坐在办公室中，运用自己的专业知识，看图纸、写方案，从事着脑力劳动，以发挥自己的专业所长。但是，进入公司后却发现，现实与理想差距甚远。以一般的供电企业为例，新员工入职后，基本上分配至各变电站进行实习，然而变电站多数处于城市边缘甚至远离城市的农村，从预期中的办公室研究人员变成了现实中的一线基层人员。工作环境与理想的差距，造就了新员工对工作的不满、颓废甚至抗拒。他们认为是企业对他们轻视和忽略，让他们无法投入工作。电力工作对安全要求尤其重要，稍有疏忽，往往容易酿成大祸。对工作有抗拒情绪的新员工，是容易给安全生产带来危险的。

如何做好新员工的心理培训，完成新员工对自身的转型的认识，对电力企业、对新员工都十分重要。新员工的心理培训不单单指入职教育培训的短短数日，而是一个多达数月的长期过程。为此，可以由三个方面阶段性的对新员工进行培训，使其适应企业工作环境。引导新员工全情投入工作的同时，保障电力安全生产。

一、第一阶段：调整新员工心态

向新员工讲解工作公司组织结构，不仅仅是让新员工了解公司的浅层含义，而应引导他们了解公司生产的重要部门。正所谓，工作岗位不分贵贱，运行、检修工作不会低人一等。消除新员工对运行、检修工作岗位的错误认识，要让新员工明白，供电企业就是以运行、检修为主要专业，介绍两大专业的工作性质、细节和特色，新员工正是应该以自己所学专业投入此生产岗位，建设电网、保护电网。年轻人更是应该投入基层锻炼、学习、工作、奋斗。邀请工作经验丰富、专业技能过硬的老员工为新员工讲传统、讲荣誉，让他们感受到公司对运行、检修工作的重视，感受到工作的快乐、劳动的光荣，培养他们的对基层工作的自豪感和成就感，挖掘、调动他们的积极性。

鼓励新员工，认可新员工，使他们保持健康积极的心态。帮助新员工跨越从校园到社会的巨大反差的心理鸿沟，帮助他们正确认识和微笑着去迎接这份全新的工作。

二、第二阶段：了解职业生涯，做好职业规划

职业生涯规划，是指个人发展与组织发展的相结合的分析、总结与预测，确定自我的奋斗目标，并为此选择相应的工作、培训，并作出合理安排。

向新员工介绍完工作岗位的性质后，新员工也许此时已认可了自己的工作岗位。但是，相信所有新员工都有自己的工作前景理想。此时心理培训的第二阶段，可向他们讲解，如果规划未来的职业生涯。介绍公司选拔各层级专业人才、选拔干部的要求；生产技能等级、技术资格等级评选的要求；岗位调整的要求；未来发展方向的要求；自我学习提高的要求。

根据多年的经验了解到，新员工几乎不清楚公司薪酬制度，却又对自己的薪酬抱有很大的期望。因此，作为企业，应该在入职培训中，加入薪酬制度的内容介绍，向新员工讲解公司的薪酬制度，并强调公司的薪酬特色是倾向基层，并且能进一步巩固第一阶段的心理培训成果。

三、第三阶段：工作、生活的人文关怀

经过第一阶段和第二阶段的心理培训，相信此时的新员工，已经能接受新的工作岗位。但是，初到陌生环境或远离家乡的新员工，可能才会意识到，他们已经是一名成年人、社会工作者。新员工由于缺乏社会经验，在陌生环境的他们，情感是脆弱的。这时，应该给予他们工作上和生活上的人文关怀。

通俗的解释人文关怀，就是对人的关心。关心人、爱护人、理解人、尊重人。中共十七大报告也指出“注重人文关怀和心理疏导”。应尽量避免居高临下的说教，以平等的姿态与其进行充分的沟通和交流。它的实施是成功塑造新入职员工自信向上、感恩奉献、归属感、主人翁精神的重要手段。人文关怀能给予新入职员工一个“温馨的家”的第一印象，那么他们会在心里上自觉形成责任感。