人才专员服务十篇

人才专员服务篇1

一、调研概述

按照“中华人民共和国教育部 人力资源社会保障部 财政部关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见教职成[2010]9号” 要求组织旅游服务与管理专业人才培养目标调研。计划通过从本校旅游服务与管理专业近三年毕业生就业行业分布、薪酬分布与乌昌区域内未来一年基层技能型岗位人才需求态势及行业内典型企业人力资源情况的调研，确定未来三年旅游服务与管理专业人才培养目标岗位。

二、专业人才培养定位调研分析

（一）旅游服务与管理专业学校近三年毕业生就业行业分布汇总分析

1.旅游服务与管理专业近三年毕业生就业行业分布分析。通过半年的调研，发放《旅游服务与管理专业毕业生就业跟踪服务调查表》182张，回收180，其中有效152张。通过对152张有效调查表毕业生调研时所在岗位按部门归类统计，统计结果游服务与管理专业近五年来毕业生就业最集中的4个部门依次是旅游产业部门的导游服务部门、景区服务部门、旅行社门市服务部门和酒店服务部门。所以选定乌昌区域旅游产业的旅行社、导游服务公司和旅游景区为人才需求调研的部门，也是旅游服务与管理专业中职技能型人才培养的主要方向。

2.旅游服务与管理专业近三年毕业生二次就业部门流向分析。截止2013年12月25日，发放《旅游服务与管理专业毕业生就业跟踪服务调查表》182张，回收180，其中有效152张。通过对152张有效调查表毕业生再择业部门流向信息统计，旅游服务与管理专业毕业生近三年毕业生第二次就业部门流向如下：游服务与管理专业近3年毕业生在换岗的过程中，由从酒店服务向导游服务行业、景区服务行业转移的趋势，其中导游服务行业最为明显。旅行社服务行业就业人员也在缓慢增长；毕业生毕业之初，毕业生从酒店服务行业的流出趋势最为明显。

结论：旅游服务与管理专业毕业生就业的主要部门为导游服务部门、旅行社门市服务和景区服务部门，酒店服务部门依然是毕业生初次就业的重要领域；就业两年以上的毕业生从上述三部门的服务岗位向旅行社基层至中层的管理岗位集中升迁的运动轨迹最为明显。所以旅游服务与管理专业人才培养企业调研的主要部门为旅行社服务、景区服务和导游服务部门。其中调研岗位主要为各行业人才需求空间最大的岗位和旅行社基层与中层管理岗位。

（二）乌昌区域未来两年旅游行业人才需求分析

旅游服务与管理专业企业调研团队根据产业调研方向，选定6家旅行社、3家旅游景区和1家5星级酒店为调研企业。

1.乌昌区域旅行社行业人才需求分析。旅行社未来两年人才需求缺口最大的基层技术应用型岗位依次是导游员和计划调度员，占了总需求计划的88.7%。外联岗位的需求空间不断扩大。上述7家旅行社未来两年计划招聘的4个岗位中，持证职业资格证书的导游员、计调员、外联与票务人员共102人，占总需求的38.5%。

结论：乌昌区域旅游产业旅行社服务部门基层中职层次技术应用型岗位中需求空间最大的岗位为中文地陪导游员、计调服务员。

2.乌昌区域景区行业人才需求分析。旅游服务与管理专业企业调研团队选择西域旅游开发公司旗下的天山天池景区与天山大峡谷有限责任公司进行人才需求调研，未来两年基层技术应用型人才需求计划如下：西域旅游开发公司未来两年计划招聘岗位（按人数多少排序）依次是景区讲解员、驾驶员、服务员、面点师，其中与旅游服务与管理专业对应的岗位是讲解员与服务员，共100人占西域旅游公司未来两年总招聘计划的65.7%，其中讲解员占59.2%，服务员占6.5%。

3.乌昌区域酒店服务行业人才需求分析。旅游服务与管理专业企业调研团队选择位于乌鲁木齐市的五星级酒店塔里木石油大酒店与文浩商务酒店进行人才需求调研，未来两年基层技术应用型人才需求计划如下：塔里木大酒店与文浩酒店未来两年计划招聘岗位（按人数多少排序）依次是餐饮服务员、综合维修工、收银员、前台接待与客房服务员，其中剔除与我校旅游服务与管理专业培养范围异化的岗位综合维修岗位，乌昌区域酒店服务行业未来两年热门的岗位分别是餐饮服务员、前厅服务员、酒店收银员、酒店综合维修工。

从结论综合分析，新疆乌昌区域旅游产业旅行社行业、旅游景区行业和酒店餐饮行业的旅游企业计划招聘中职层次的应用技术型人才的岗位（按需求量大小排序）分别是景区讲解员、中文导游员、餐饮服务员、旅行社计调业务员 旅行社外联服务员、 酒店收银员。

（三）旅游服务与管理专业人才培养目标岗位确定

综合上述分析结论，阜康市职业中等专业学校旅游服务与管理专业人才培养目标岗位分别是“中文导游员、景区讲解员、旅行社计调服务员”，综合生源总体质量考虑，添加“酒店前厅服务员、餐饮服务员和收银员”为毕业生就业兜底岗位。

人才专员服务篇2

为贯彻落实《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发〔2006〕10号)，加快社区卫生人才队伍建设和人才培养，提高社区卫生人才队伍的整体素质和服务水平，促进城市社区卫生事业的发展，提出以下指导意见：

一、指导思想和目标任务

1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立科学人才观，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个重要环节，加强社区卫生人才队伍建设，提高社区卫生人才队伍的整体素质，为社区卫生事业的发展提供人才支持。

2、目标任务。大力加强社区卫生人才队伍建设，健全社区卫生人才培养体系；完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员的任职资格制度；建立社区卫生服务机构人员的聘用制度；采取有效措施引导、组织高等医学院校毕业生和大中型医疗卫生机构的卫生专业技术人员到社区卫生服务机构服务；逐步在社区建立一支以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员以及社区卫生管理人员的社区卫生人才队伍，建立充满生机和活力的用人制度。

二、健全和完善社区卫生人才培养体系

3、加强全科医学、社区护理学教育和学科建设。高等学校要充分发挥学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，加强师资队伍建设，制定全科医学、社区护理学师资队伍建设规划，在人员编制、职称评聘、工作量考核等方面给予必要的支持，鼓励高水平临床教师和临床专家承担全科医学教学任务，参与社区卫生人才培训。支持全科医学、社区护理学学科建设与发展，有条件的医学院校要成立全科医学/家庭医学系、社区护理学系，将该类学科纳入学校重点建设学科整体规划之中。加强医学生的全科医学和社区护理学科教育，将医学生的全科医学知识教育与技能培养作为一项基本任务，在向医学类专业开设全科医学概论必修课程的基础上，积极将全科医学基本理论教育和技能培养融入教学全过程之中。护理学本、专科专业教育要开设社区护理学课程。加强全科医学、社区护理学教材建设，进一步完善临床教学和社区实习的配套教材。组织医学生到社区卫生服务中心（站）进行见习或实习。

教育部、国务院学位委员会将在修订的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中对全科医学的学科定位和人才培养给予专门研究和重点支持。高等医学院校要创造条件积极探索全科医学研究生教育，有条件的高等学校要举办全科医学研究生学位教育，培养全科医学师资和学科带头人。

4、开展社区卫生服务人员岗位培训。对已经从事城市社区卫生服务工作的人员和由其他医疗机构转入社区开展卫生服务工作的有关专业人员采取脱产或半脱产的方式进行符合社区卫生服务要求的岗位培训。培训结束后，由省级卫生、中医药行政部门统一组织考试考核，并与岗位聘用相结合，确保在2010年前基本实现所有社区卫生专业技术人员达到相应的岗位执业要求。要根据不同岗位的要求，有针对性地确定培训内容，注意加强城市社区卫生专业技术人员的中医药知识与技能培训，切实提高城市社区卫生服务人员的技能和服务水平。各省（区、市）都要制定社区卫生服务岗位培训计划，并做好组织实施工作。

5、积极开展全科医学规范化培训工作。要探索相关配套政策和培养模式，稳妥地推进全科医学规范化培训，有关医疗卫生机构要承担培训任务。到2010年各省（区、市）都要开展全科医学规范化培训，逐步建立健全全科医学规范化培训制度。

6、完善继续教育。进一步明确对城市社区卫生专业技术人员的继续教育要求，加强管理，完善制度，促进卫生专业技术人员的继续教育与使用管理紧密结合。大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动，采用多渠道、多方式开展继续教育。充分利用现代远程教育手段为城市社区卫生服务人员提供更多的继续教育机会。

7、推进培养能力建设。采用多种途径和手段，加强全科医学师资培养。教育、卫生、中医药行政部门要将全科医学和社区护理学师资培养列入教师培训计划。加快社区卫生人才培养临床和社区基地建设，充分利用现有资源建设一批能体现全科医疗服务模式以及防治结合特点的示范性社区卫生人才培养临床和社区基地，发挥其对社区卫生人才培养的示范作用。到2010年在全国每个地级市遴选建设至少1-2个社区卫生服务人才培养示范基地。加强教材建设，组织编制一批高质量的适合不同层次人才培养需要的全科医学、社区护理学等教育培训教材。

8、提高社区卫生人才队伍职业道德。要加强社区卫生人才队伍的医德医风教育，使社区卫生人才队伍确立全心全意为社区居民服务的意识，树立忠于职守、爱岗敬业、乐于奉献、文明行医的卫生行业新风尚，加强职业技能和医患沟通技能的训练，为社区居民提供及时、便捷、人性化的医疗卫生服务。

三、完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员任职资格制度

9、社区卫生专业技术人员以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员，社区卫生服务机构中专业技术人员的专业技术资格晋升按国家有关规定执行。

10、完善全科医师任职资格制度。对在社区从事医疗卫生工作的医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定执业。凡符合条件的卫生专业技术人员，均可参加全国卫生专业技术资格考试中的临床类别、中医类别全科医学专业中级考试，取得相应类别的全科主治医师资格。非全科医学专业的主治、副主任及主任医师经过有针对性的全科医师转岗培训，经考核合格，并由卫生、中医药、人事部门认定后，可转为相应资格的全科医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定变更执业范围后，在社区从事全科医学工作。在晋升上一级资格时，其转前与转后年限合并计算。卫生部、人事部、国家中医药管理局负责组建全科医学高级职称评审委员会，统一组织全国全科医学高级职称评审工作。

11、完善在社区从事护理工作的专业技术人员任职资格制度。社区护理人员的初级任职资格通过参加全国卫生专业技术资格考试的护理学专业考试获得；在全国卫生专业技术资格考试护理中级资格专业中增设面向社区护理的专业；在护理高级专业技术资格标准条件的有关政策规定中进一步体现社区护理的要求和特点。

四、建立社区卫生服务机构人员聘用制度

12、实行岗位管理制度。国家制定事业单位岗位设置管理指导意见，确定通用的岗位类别和等级，实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。社区卫生服务机构根据国家事业单位岗位设置管理及社区卫生服务机构岗位管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。社区卫生服务机构的岗位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置，应具有明确的岗位名称、工作任务、工作标准、职责范围和任职条件。

13、完善人员聘用制度。社区卫生服务机构应当按照国家在事业单位实行人员聘用制度的有关规定，通过公开招聘，竞聘上岗，实行择优聘用，合同管理。聘用的各类人员都要签定聘用合同，有法定执业资格要求的岗位，受聘人员应当具有相应的执业资格。

14、建立健全岗位考核制度，加强对受聘人员履行岗位职责情况的考核，提高服务水平和工作效率。岗位考核以专业水平、工作绩效和接受服务居民的满意度为主要标准，实行定性与定量考核相结合，聘期考核与定期考核相结合。考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据。

15、探索建立人员退出机制，完善辞聘、解聘制度。对于符合辞聘、解聘条件的人员，按照有关规定解除聘用关系。对于考核不合格的受聘人员，社区卫生服务机构可以调整其岗位，并对聘用合同作出相应的变更。对不同意调整岗位，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，无法胜任工作的，社区卫生服务机构可以与之解除聘用关系。

五、吸引和稳定社区卫生人才队伍

16、吸引和鼓励高等医学院校毕业生到社区卫生服务机构服务。到艰苦边远地区社区卫生服务机构工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。制定相应的培养计划，支持毕业生参加规范化培训，为毕业生在大中型医疗卫生机构实习、进修创造条件。

17、采取有效措施吸引稳定社区卫生人才队伍。各地要制定配套政策，积极吸引医院中的人员到社区卫生服务机构工作。凡到社区卫生服务机构工作的医师和护师，可提前一年参加全国卫生专业技术中级资格考试，各地也可根据实际情况对在社区工作的卫生技术人员职称晋升，给予适当倾斜。在社区卫生服务机构工作满五年的卫生专业技术人员，可优先参加相应的培训或业务进修。改革社区卫生服务机构收入分配制度，实行以岗位工资和绩效工资为主要内容的收入分配办法，使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，加强和改善工资总额管理，对公益目标任务完成好、考核优秀的社区卫生服务机构，适当增加绩效工资总量。各省（区、市）应采取有效措施使社区卫生服务机构按时足额发放工作人员工资。

18、加强人员和技术交流。各地要采取多种形式鼓励和组织大中型医院、预防保健机构的高、中级卫生专业技术人员，按照卫生部有关规定，定期到社区卫生服务机构提供技术指导和服务；要有计划地组织社区卫生服务机构卫生技术人员到医院和预防保健机构进修学习、参加学术活动，提高社区卫生技术人员的素质和专业技术水平。要鼓励城市业务水平较高、身体状况较好的退休卫生专业技术人员到社区卫生服务机构开展医疗卫生服务，社区卫生服务机构要为他们开展服务提供便利，享受相应待遇。

六、切实加强社区卫生人才工作的组织领导

人才专员服务篇3

【关键词】高职 技术服务 营销 人才培养

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）08C-0179-02

近年来，中国的汽车工业得到了迅猛的发展，从2004年以来，中国的汽车保有量一直在以15%左右的速度增长，中国成了世界上最具成长性的汽车消费市场。随着国人生活水平的不断提高，汽车已成为人们日常生活中常用的消费品，汽车后市场不断扩大，包括汽车营销、汽车保养维护、汽车保险理赔及二手车交易等在内的技术服务范围越来越大，对汽车技术服务与营销专业人才的需求也大大增加。如何对高职院校汽车技术服务与营销专业的人才培养进行准确定位，构建合理的人才培养体系，突显高职教育的实践性和职业性，培养出满足汽车后市场需求的高素质、高技能人才，具有重要的意义。

一、汽车技术服务与营销专业人才需求现状

（一） 对汽车技术服务与营销专业人才的需求量

据《中华人民共和国2013年国民经济和社会发展统计公报》显示：到2013年末，全国汽车总产量达到2211.7万辆，超过了整个欧洲的汽车总产量，占世界汽车总产量的四分之一；民用汽车保有量达到13741万辆，比上年末增长13.7%，其中私人汽车保有量10892万辆，增长17.0%；民用轿车保有量7126万辆，增长19.0%，其中私人轿车6410万辆，增长20.8%。随着中国汽车工业的快速发展，广西的汽车行业也不甘示弱，据《2013年广西壮族自治区国民经济和社会发展统计公报》显示，2013年广西汽车年产量突破了165万辆大关；年末全区民用汽车保有量231.03万辆，比上年末增长20.7%，其中轿车101.1万辆，增长24.6%。年末私人汽车保有量180.76万辆，增长25.7%。汽车产量和保有量的增加，使得包括汽车的销售及汽车售后服务在内的汽车后市场得到了蓬勃发展。目前，全国有汽车品牌授权经销商超过40000家；各种大型的汽车交易市场600余家，直接从事汽车营销服务的人员超过300万人；另外，全国大型汽车配件及汽车用品市场有800余家，二手车市场600多家，从业人员超过200万人；直接从事汽车售后服务，包括汽车美容与装饰、汽车保险、汽车信息咨询、汽车租赁等领域的从业人员也有上百万人。如此巨大的汽车营销及售后服务后市场，也就意味着对汽车技术服务与营销专业人才的需求量越来越大。据国家人才网统计资料显示，对汽车技术服务与营销专业人才的需求量已经进入社会总体需求的前五名，成为国家紧缺人才的四大专业之一。

（二） 对汽车技术服务与营销专业人才能力的要求

1. 汽车技术服务与营销专业应胜任的职业岗位

汽车销售服务企业是汽车技术服务与营销专业就业的主要方向，通过对广西地区（包括南宁地区、柳州地区、桂林地区、北海地区和百色地区等）的多家汽车销售服务公司进行调研，结果显示：汽车技术服务及营销专业人才应能胜任的工作岗位有：汽车整车销售、汽车信贷交易、二手车评估交易、汽车配件销售、汽车保险与理赔等，根据各个汽车销售服务企业的具体情况不同，还可以将岗位进一步细化为汽车销售顾问、前台接待、汽车保险与理赔专员、汽车售后服务顾问、客服专员、展厅集客统计员、汽车精品销售员等更具体的岗位。

2. 对汽车技术服务与营销专业人才能力的要求

通过对广西地区汽车后市场进行调研，发现汽车售后服务相关企业对汽车技术服务与营销专业人才的能力要求集中表现在社会活动能力、专业技能、执行能力及学历职称要求等几个方面。其中，社会活动能力方面要求企业员工具有良好的汽车市场调查能力、人际沟通交流能力、团队合作精神、客户服务意识和组织及协调能力；在专业技能方面要求员工应该具备熟练的计算机操作能力、汽车构造知识及汽车技术评价能力、汽车销售的基本原理和销售技巧、熟悉汽车售后服务流程、汽车承保勘查和理赔能力、新技术的学习及自我提高的能力；在执行能力方面要求员工应具有良好的工作计划制定能力、汽车销售策划和组织实施能力、汽车销售企业管理及客户关系管理能力；在学历方面，汽车售后服务企业的意见比较统一，均希望员工具有大专及以上学历，具有一定的可塑性及提升潜力；汽车售后服务企业在员工的专业技术职称方面要求不高，他们更注重员工的职业资格及技能。

另外，在调研过程中发现，尽管不同的企业在员工的各方面素质的要求存在一些差异，但所有的汽车售后服务企业均要求汽车技术服务与营销类人员应该具有良好职业道德、爱岗敬业精神、团结协作精神以及遵纪守法理念等，说明现代企业越来越注重企业员工的人文素养以及员工对企业的认同和敬业奉献精神。

二、汽车技术服务与营销专业人才培养现状

（一） 汽车技术服务与营销专业人才培养目标和定位不明确

高职汽车技术服务与营销专业既涉及汽车技术服务领域，也涉及市场营销领域，是一个交叉学科，既要求学生不仅要有比较扎实的汽车相关理论知识，还要有市场营销的技术和能力，专业所对应的职业岗位群主要是汽车营销与汽车售后服务接待，其中汽车销售方面还可以细化为汽车整车销售、汽车消费信贷、汽车配件营销、汽车保险与理赔以及二手车的评估与鉴定等。但是，目前部分高职院校汽车技术服务与营销专业的人才培养目标和定位比较模糊，职业岗位不明确，毕业生岗位核心能力的培养欠缺，就业竞争力不足。

（二） 汽车技术服务与营销专业人才培养模式和课程体系不合理

高职教育的主要目的是培养出符合企业需要的高素质的技能型人才，为生产第一线服务。各高职院校的人才培养应该对各专业进行准确定位，根据专业所对应的职业岗位的特点，在专业理论知识、实践能力和职业素质等几个方面对学生进行培养，突显高职教育的实践性和职业性，体现人才培养的就业导向，建立理论与实践相融合的人才培养模式。目前，很多高职院校对汽车技术服务与营销专业的人才培养方案的制定不是很合理，专业课程体系的设置也不合理，甚至有个别院校在汽车检测与维修技术专业课程的基础上简单地增加一些市场营销方面的课程，忽略了对学生职业岗位核心能力的培养；其次，专业理论课与实践课的比例严重失调，过于强调理论知识的系统性，忽视了实践能力的训练；另外，专业课程教学内容与企业现状不符，知识陈旧，缺乏新技术的注入，与社会现实严重脱离，不能满足现代高职教育的需求。

三、汽车技术服务与营销专业人才培养改革

（一）确定汽车技术服务与营销专业人才培养目标和定位

高职院校的人才培养应该以社会（市场）需求为导向，基于“社会需要什么人才，我就培养什么人才”的原则，明确专业人才培养目标和定位，注重学生岗位核心能力的培养，为社会输送合格的技能型专业人才。根据对广西地区汽车后市场的调研结果可知：高职汽车技术服务及营销专业毕业生所对应的职业岗位主要集中在汽车整车销售、汽车信贷交易、汽车保险与理赔、二手车评估交易、汽车配件销售以及汽车售后服务接待等。因此，应该将汽车技术服务与营销专业人才培养目标定位在汽车销售顾问和汽车售后服务顾问两个岗位群上，并针对这两个职业岗位群，创建本专业人才培养模式，制定合理的专业课程体系，培养学生岗位核心能力，满足企业职业岗位的需要。

（二）创建汽车技术服务与营销专业人才培养模式，改革专业课程体系

通过对广西地区汽车后市场相关企业进行大量调研，了解了汽车行业的发展趋势以及企业对汽车技术服务与营销专业人才的要求，明确了本专业的人才培养定位，创建“工学交替、订单培养”的人才培养模式。以汽车相关企业对职业岗位人才的要求为基础，引入行业、企业标准，与企业共同制定汽车销售及售后服务岗位人才职业能力标准和专业规范，并根据职业能力标准和专业规范，校企合作共同构建基于典型工作过程的课程体系；在教学内容的选取上，根据企业实际需求，灵活地设置、调整专业课程及内容；在教学方法上，将课堂教学、现场教学、情景教学相结合，树立“工学交替”的现代职教理念，加强实务训练，了解流程、熟悉实务、掌握技能，使学生立体理解职业过程，将所学的理论知识直接运用于实际工作中，实现教学过程与职业过程的零距离对接。

（三）加强学生的职业素养

高职汽车技术服务与营销专业涉及汽车技术服务和市场营销两个领域，涵盖了工程技术和社会人文两方面，属于一门交叉型的学科，主要培养从事汽车市场营销、开展汽车技术服务的技能型人才。本专业毕业生不仅要具有扎实的汽车产品及技术基础知识、汽车营销理论知识和营销技巧，还应该具备“懂技术、能做事、善管理、会服务”的职业素质。因此，在本专业人才培养过程中，不仅要注重学生从事汽车销售及技术服务基本能力的培养，还要加强对学生职业素质方面的培养，使毕业生能具有良好的从业道德和从业心态，为社会培养出具有扎实的职业技能、良好的职业道德、并具有合作创新精神的高素质技能型人才。

高职院校汽车技术服务与营销专业承担着为汽车后市场培养能工巧匠型技术人才的重任，因此在专业人才培养方面，应该以市场需求为导向，分析研究汽车后市场对人才的需求和要求，明确专业人才培养定位，创新专业人才培养模式，构建基于典型工作过程的课程体系，改革课程内容和教学方法，加强学生职业素质的培养，为社会输送高素质的技能型人才。

【参考文献】

[1]覃群.汽车电子技术专业人才培养浅谈[J].广西教育，2013（5）

人才专员服务篇4

关键词：社区养老 专业人才 多层次养老需求

中图分类号：G807.4 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）07（c）-0193-01

近十年来，我国老龄化速度加快，据第六次人口普查统计显示，我国60岁及以上人口比例为13.26%，65岁及以上人口比例为8.87%。按国际社会对老龄化的定义，我国已步入中度老龄化国家行列，人口红利被银潮取而代之。然而，由于此类养老模式在我国刚刚起步，推进过程中不免遭遇重重挑战，其中又以社区养老服务人员的专业水平和业务能力影响最为直接，提高社区养老服务人才专业度业已成为保障我国社区养老服务质量和推行效果的一种共识。

1 我国社区养老服务人才现状

养老服务即老年服务工作，是老龄工作的内容之一。凡是从事、参与解决老龄问题的各项管理和服务工作都属于老龄工作。总的来说，我国社区养老服务人才缺口大，现有人员整体素质不高，职业化建设滞后，在很大程度上无法满足老年人的护理需求。一方面，目前全国老年福利机构的职工只有22万人，按照老年人与护理员3：1的比例推算，全国最少需要1000万名养老护理人员，但取得养老护理职业资格的不过2万多人，与中国几千万失能老人的潜在需求相差甚远。

另一方面，社区工作长期以来都被认为是一种社会地位低下、素质要求不高的职业，因此在我国从事社区养老服务工作的绝大部分是没有受过专业训练、不具备专业知识的工作人员。一般由社区所在街道办事处或居民委员会面向本小区内的下岗、待就业人员或“4050”招聘。这些人虽然有较强的责任心，社会经验丰富，但养老服务的专业化知识与技能比较缺乏，年龄结构偏大，性别结构不尽合理（绝大多数为女性），不能充分满足老年人多元化的服务需求。而专业人才又由于社区工资待遇低不愿进入社区，加重了社区专业人才“招不进、留不住”的困难。另一支社区养老服务队伍则是社区志愿服务人员，这些人往往是由当地高校青年志愿者协会组织招募的爱心大学生，每月或每周、节假日定期到社区慰问老人。这部分人文化水平较高，但养老服务专业水平仍待提高，且队伍不稳定，覆盖面窄，往往随这批大学生毕业或其他原因中止，部分老人比较反感。

2 完善社区养老服务人才体系的对策及建议

2.1 根据多层次老年需求，确立服务内容

社区养老工作的主要任务是：保护老年人经济供养等方面的合法权益，满足社区大多数老年人的精神文化需要，解决少数老年人的经济困难和日常生活的照料问题。从这个角度出发，社区养老服务人员首先应将本社区老人的养老需求统计归档，了解包括性别，年龄，生活自理程度，精神状况，子女或亲属是否在身边，主要经济来源等在内的基本信息，并通过访谈的方式进一步确认他们加入社区养老的意愿。搜集来的信息按基本养老服务内容大致分为三类：

一是家务料理。包括膳食烹饪、洗衣熨烫、清洁卫生、家电维修、管道疏通、物品代购、送水换气等。

二是生活照料。面向子女、亲属常年不在身边，生活半自理或难以自理，或子女在身边，但希望社区帮助照顾的老人，服务内容涵盖老人的日常起居、喂饭、洗身、看护及临终关怀等。

三是康复理疗。包括健康指导、保健咨询、慢性病预防、术后康复、残疾人康复指导、定期检查身体、建立健康档案等。

2.2 完善薪酬体制和职业发展规划，吸引高校专业人才

2014年全国高校毕业生规模将达727万，堪称“史上最难就业季”，但统计表明，截止到2013年7月北京市三所开设了老年服务与管理专业的高校，就业率100%，就业对口率高达73%。社会上对专业老年人才的认可度逐渐提高，老年服务与管理专业的毕业生就业状况一片大好。在此背景下，可由本社区所在街道办事处牵头，当地人力资源与社会保障局、民政局与本地高校的就业指导中心签署协议，举办校园宣讲会，吸引专业对口的毕业生走进社区养老服务共建队伍，帮助其他非对口专业的大学生发现我国社区养老服务事业前景，制定职业规划。此外，社区养老中心应采用学历、经验、绩效、岗位等多种指标相结合的方案，尽快规范属于专业人才的社区工作者的薪酬和待遇，保证其薪酬不低于同等条件其他专业人员的薪酬水平。对于表现突出、能力出众的毕业生，大力宣传其先进典型事迹，展示其丰富的职业内涵，创造合理的晋升空间，以招徕更多的青年人才。一旦时机成熟，社区养老中心可主动向政府建议在当地尚未开设老年服务与管理专业的大中专院校试点开设，有目标地去培养人，让养老人才计划在最开始就融入到专业培养上，鼓励这些专业的毕业生毕业后留在本市县级社区，从事社区养老工作，不仅有利于补充社区养老服务人才库，更能缓解整个社会的就业压力。

2.3 加强在职人员培训教育，培养服务人员人才

我国现有社区养老服务工作者大都是“4050”人员，如果因为他们专业素质不达标就解聘他们，不仅会加重这些家庭的负担，也是社区的损失。因此，社区除了储备管理和专业护理人才，还应对这部分人提供定向再就业教育，如聘请如家政公司高级家政员，本地医院医师或由社区引进的高校毕业生人才，针对其工作服务内容的不同，开展一或三、五个月不等的短期培训班。到后期，随着社区养老服务事业的不断向前发展，本社区的养老服务工作走上正轨，可以逐步提高社区家政服务人员上岗要求，如持证上岗，实现养老服务人员队伍结构的优化。

2.4 建立长期可靠的志愿服务队伍，为凝聚社会力量构筑平台

《中国老龄事业发展“十五”计划纲要》指出，要重视整合和充分利用现有社区人力资源，大力发展社区志愿服务组织，积极鼓励在校学生以各种形式参加为老服务，形成专、兼职和志愿者相结合的为老服务队伍。通过整合多方资源，使老人得到社会的广泛关注与照顾，减少甚至消除长期被遗忘的失落感，并且帮助青年学子积累社会经验，给予老年服务与管理专业的学生提前实习的机会，让献爱心的员工得到精神的满足，企业和学校无形中提高自身形象和知名度，多方受益。

参考文献

[1] 徐寒冰.北京市居家养老社区服务的问题与对策研究[J].现代企业文化，2010（5）.

人才专员服务篇5

一、社会工作人才涵义和主要分布领域研究

（一）现代社会工作的历史起源和发展现状

现代社会工作起源于19世纪的西方发达国家，伴随着工业化、城市化、全球化的进程，经历了初创、专业化发展、职业化变革三个主要发展阶段。特别是经过20世纪后叶新公共管理运动的变革，西方发达国家政府通过教育培训、职业准入、税收优惠和财政补贴等措施，建立了法律规范、政府主导、社会广泛参与的现代社会工作体系，成为发达国家预防和解决社会问题、维护社会稳定的社会保障制度基本构架。

发达国家迅速发展的各类专业化、职业化社会服务机构，在较好地预防和解决社会问题的同时，集聚了大量的社会工作人才，同时也为社会提供了丰富的就业岗位。据中国社会工作协会有关资料介绍，美国社会工作者达60万人，占总人口比例的2‰，其中1/3就业于各类政府社会服务机构；英国社会工作者2.5万人，占总人口比例的4.2‰，其中90％以上的人员就业于地方政府的公共服务机构；日本社会工作者80万人，占总人口比例的5‰，其中3/4就业于政府社会服务机构。

我国建国50多年来，党和政府高度重视社会工作，形成了民政、劳动保障、卫生部门主要负责、有关政府部门和群团组织各自推动的具有中国特色的社会工作模式。

一是在社会工作法律制度建设方面，自1953年政务院颁布《劳动保险条例》以来，党中央、全国人大、国务院和政府有关部门陆续颁布了相关政策法规，初步建立了我国社会保障法律体系。

二是在社会工作组织实施方面，主要通过政府行政手段自上而下推行，各类事业单位承担了主要的社会服务工作。同时注意发挥民间组织的社会服务功能。1954年国家颁布《城市居民委员会组织条例》，改革开放后又颁布《居民委员会组织法》和《村民委员会组织法》，赋予了城乡村（居）委会法定的促进就业、社会保障、社会救助、社会福利等社会服务职能，政府给予了城乡村（居）委会一定的财政资金扶持。上世纪90年代后，其他民间社会服务组织和各类社会志愿者组织也有一定的发展。

三是在社会工作服务内容方面，基本覆盖了社会保障、社会救助、社会福利和慈善事业等国际通行的社会工作主要领域，又新增了调解民间纠纷、维护社会治安、计划生育和流动人口服务管理等具有中国特色的服务内容。

应该说，目前我国已初步形成了以政府各类社会服务机构为主体、城乡村（居）委会为重要辅助、其他民间组织作补充的社会工作基本构架，集聚了一大批直接从事社会服务的工作人员。但总体而言，我国现代社会工作仍处于起步阶段，与发达国家专业化、职业化的社会工作相比，还存在法律体系不够完备、行政化倾向比较突出、人员专业素质严重缺乏等突出问题。

（二）社会工作人才的涵义及主要分布

国内外学术界对现代社会工作进行了大量的理论研究，但目前对社会工作者或社会工作人才的涵义及主要分布领域仍没有一致的认识。综合分析国内外研究成果，较具代表性的社会工作者或社会工作人才定义主要有：

1、社会工作者是指接受过社会工作专业教育，以社会工作为职业，具有社会工作执业执照，接受社会工作伦理制约的社会工作专业组织的成员。（国际社会工作界观点）

2、社会工作人才是指在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、卫生服务、青少年服务、司法矫治等社会服务机构中，从事专门性社会服务工作的专业技术人员。（人事部、民政部观点）

3、社会工作人才是指具有良好的思想道德素质，经过社会工作专业教育或培训，取得社会工作职业资格，在特定机构登记注册，创造性地进行社会服务与管理、社会工作教育和研究等工作，为构建社会主义和谐社会作出积极贡献的党政机关、国有企事业单位、社会组织、社区（农村）以及党的各类基层组织中的职业社会工作人员。（中组部理论研讨会观点）

上述观点从不同的维度给出了社会工作人才的定义，差异比较明显，但也有不少共识，归纳起来主要有三点：首先，社会工作人才是社会服务机构的工作人员；第二，应具有专业的知识、技能和社会工作方法；第三，应遵照社会工作服务宗旨和职业道德规范开展工作。

按照国际通行概念与**省具体实践相结合的原则，合理地界定**省社会工作人才的涵义及其主要分布领域，对于准确把握社会工作人才队伍研究角度和建设重点具有重要的作用。

根据总书记在党的十七大报告中指出的“加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系，保障人民基本生活”，“要以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充，加快完善社会保障体系”的要求，以及国内外学术界有关社会工作人才定义的三点共识，我们认为：社会工作人才应是指遵守社会工作服务宗旨和职业道德规范，具备专业的知识、技能和职业资格，在专门的社会服务机构中直接从事社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业等社会工作的专门人才。这个定义主要有三层含义：

第一，社会工作作为一类专门的职业，有其特定的服务宗旨、服务对象和职业道德规范。社会工作人才应该也必须遵守社会工作服务宗旨和职业道德规范。

第二，社会工作涉及医学、心理学、法学、社会工作学等多学科专业知识，社会工作人才应具备相关的专业素质和工作技能，同时，也应具有相应的职业资格和执业资格，以保障社会工作的专业服务水平。

第三，社会工作作为一项国家社会保障制度安排，有其特定的分布领域。社会工作人才应是直接从事特定领域社会工作的社会服务机构中，具有相关专业知识、技能和职业水平的工作人员。

基于上述认识，我们认为，社会工作人才培养开发的重点，应放在直接从事社会工作的各类社会服务机构和组织（不包括党政机关和各类社会志愿者组织）上，其研究对象既包括国有体制内的党、政、群、团有关部门举办的各类社会公益性事业单位，以及政府财政资金扶持的城乡村（居）委会中直接从事社会工作的专门人才，也包括体制外民间社会服务组织的社会工作人才。

按照上述定义和党的十七大报告对社会保障体系的分类，同时结合**省现有社会服务机构和组织情况，**省社会工作人才主要分布在以下领域：

1、社会保险机构。主要是城乡养老保险经办机构、城镇医疗保险经办机构、城乡最低生活保障经办机构和新型农村合作医疗经办机构等。

2、社会救助机构。主要是农村五保供养机构，劳动保障和救助管理机构，备灾救灾机构，就业服务机构，社区劳动保障机构，法律援助机构，心理咨询机构，维护合法权益机构，民间纠纷调解机构，流动人口服务机构，归正人员矫正机构等。

3、社会福利机构。主要是福利（收养）机构，残障康复机构，社区卫生服务机构，人口和计划生育服务机构，青少年课外教育机构，乡镇宣传文化机构，城镇低收入家庭住房保障机构等。

4、慈善事业组织。主要是社会捐赠工作机构和社会工作协会、慈善总会等民间社会服务组织。

5、其他。主要是承担综合性社会工作的城乡村（居）委会和社区服务中心等。

二、**省社会工作人才队伍建设现状

在国家和**省委、省政府的高度重视下，目前**省已初步建立了比较完备的社会工作基本构架。特别是2000年以来，**省在加强城乡社区社会工作方面进行了多项富有成效的探索。一是率先将城市区级医院和乡镇卫生院改建为社区卫生服务机构，全省共建立社区卫生服务中心1533个、卫生服务站6789个，从业人员达3.1万人。二是率先在乡镇（街道）和居委会设立劳动保障和社会救助机构，全省共建立乡镇（街道）劳动保障和社会救助站15**个、社区居委会劳动保障室2.7万个，从业人员达3.8万人。三是率先将乡镇文化站改建为综合性宣传文化机构，全省建立了集文化宣传、群众体育、科普培训、青少年校外教育等工作于一体的综合性文化站1**5个，从业人员达4220人。

各地在加强社会工作人才队伍建设方面也作了不少探索。金华市委组织部、市人事局、市民政局、市劳动保障局、金华日报社、金华广播电视台等单位，在全省率先组织开展了“十佳社会工作人才”评选活动。

根据有关资料统计，截止20**年底，全省共有直接从事社会服务的工作人员19.9万人，占全省总人口的4‰。主要由三部分构成：

一是各类政府社会服务事业机构。现有7671个、工作人员5.8万人，占全省总人口的1.2‰。政府社会服务事业机构是**省社会工作的主要力量，其具体分布领域与西方发达国家的政府社会服务机构基本一致，但也有许多中国特色的社会服务机构。

二是依法主要承担社会服务工作、适当承担社会管理工作的城镇社区居委会。现有3737个、工作人员1.6万人，占全省总人口的0.3‰。城镇社区居委会是**省社会工作的重要辅助力量，也是当前中央和省委、省政府高度重视的一支社会工作队伍。

三是依法主要承担发展经济任务、适当兼顾社会服务工作的农村村委会。现有3.3万个、工作人员12.5万人，占全省总人口的2.5‰。农村村委会是**省社会工作的辅助力量。随着**省新农村建设的逐步推进，农村村委会的社会服务作用也日益得到重视和发挥。

应该说，目前**省已集聚了一支数量较为庞大的直接从事社会服务的工作人员队伍，在建设“平安**”、“和谐**”过程中发挥着不可替代的重要作用，但在社会工作人才队伍建设方面也存在不少亟待解决的问题。

一是宣传力度欠缺，社会认同感较低。社会各界对社会工作普遍存在认识不清、宣传不够、支持不力等问题，社会工作人才的职业地位较低，严重影响工作热情和队伍的稳定。一些政府社会服务机构负责人反映，公开招聘工作人员时，很难吸引社会工作专业大学毕业生前来报名，即使招聘到了也难以留住，加强社会工作人才队伍建设常常是“心有余而力不足”。

二是教育培训不足，人员素质较低。各类社会服务机构处于基层一线，由于历史的原因人员总体素质不高，加之在职培训制度尚未建立，总的感到**省社会工作人才文化程度普遍偏低，尤其是农村村委会成员更为突出。我们专门了解了政府社会服务机构、居委会、村委会工作人员的文化程度，高中以下的分别占42.3%、62.3%、99.5%，其中温州市农村村委会成员文化程度高中的占23.5%、初中占57%、小学占19%。在全省残联系统117家福利机构的677名工作人员中，也仅有170人受过相关专业知识教育，占人员总数的25.1%，很难适应现代社会工作的需要。

三是政策保障不到位，吸纳人才能力较低。财政经费有效投入、税收政策优惠、社会保险待遇、人才流动保障等各项配套政策措施还未建立和健全。政府社会服务机构缺少科学有效的运行机制，民间社会服务组织缺少有效的政策措施保障。在工资收入、户籍迁移、档案管理、社会保险等方面也存在一系列的问题，直接影响了社会力量举办社会服务机构和社会公众投身社会服务事业的积极性。据了解，20**年杭州市社区服务站工作人员的年收入仅1.5万元，远低于全市企业职工年均收入2.39万元。

四是评价体系不完善，专业化水平较低。社会工作缺少科学的岗位设置规范，现有社会工作人员职称晋升渠道不畅，仅有医疗卫生机构和青少年活动中心的工作人员可参评卫生系列或中小学系列职称。在全省1651个政府福利机构的7725名社会工作人员中，仅有专业技术人员2602人，只占人员总数的33.7%，导致了**省虽有不少专业的社会服务机构，却总体上缺少专业化的社会服务，直接制约了**省社会工作的专业化进程。

三、加强**省社会工作人才队伍培养开发的对策措施

（一）明确社会工作人才队伍建设的主要目标

深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达国家社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。

（二）积极营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境

1、优化政策环境。大力加强中国特色社会工作研究，进一步廓清现代社会工作、社会工作人才的涵义和分布领域，研究建立统一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。

2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，组织开展全省性“十佳社会工作人才”评选活动，注重发现、培养和宣传在社会工作本职岗位上奋发成才的先进典型，积极营造适合社会工作开展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。

3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资源，建设社会工作信息服务平台，及时相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种灵活方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务工作的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。

（三）健全和完善社会工作人才培养体系

1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和年度培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。

2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入年度教学工作考核内容。

3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求。在此基础上，参照**省WTO高级人才培养模式，组织开展中、高级社会工作人才培训。鼓励和支持城乡社区村（居）委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。

（四）建立和完善社会工作人才评价使用体系

1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。

2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立县（市、区）政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区村（居）委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村（居）委会、本社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。

3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。省市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务1年；择优选派基层社会服务机构工作人员到省市政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。

（五）建立多元化的投入机制和激励保障机制

1、完善政府财政投入机制。按照公共财政“以钱办事”的改革要求，研究制定政府财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向公共社会服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。

2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《公益事业捐赠法》实施办法，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国外慈善组织来国内举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励国外资金投入和资助社会工作。

3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员及其聘用的服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。

4、建立优先晋升（录用）制度。研究制定优惠政策和措施，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作。凡到城乡社区工作3年以上、且年度考核称职以上的社会工作人员，可提前1年参加全国助理社会工作师、社会工作师职业资格考试；参评高级社会工作师的，在同等条件下优先晋升职业资格；参加各地事业单位公开招聘的，在同等条件下优先录用；报考省市两级机关公务员的，笔试成绩可适当加分；报考县（市、区）、乡镇（街道）机关公务员的，优先予以录用。工作满1年，且年度考核称职以上的高校毕业生，在报考本省高校研究生时，考试总分可加10分。

人才专员服务篇6

关键词：老龄化 老年服务人才 现状

2016年8月份的《中国养老产业发展白皮书》显示：截止2015年底，我国有老龄人口2.22亿，占人口总数的16.1%，数量接近印尼人口总数，超过西方发达国家英法德三国人口总数之和。据预测，到2020年，我国超过60岁以上的老人将占全国总人口的四分之一，届时，我国将成为重度老龄化社会。数量巨大的老龄人口，对我国经济和社会的发展带来巨大的压力。

正是认识到我国面临老龄化社会的严峻挑战，国务院和民政部连续下发文件，都提出要大力发展养老服务业。然而，目前我国的养老服务还处在初级发展阶段，高素质的专业服务人才队伍缺乏是一个尤为突出的问题，严重制约了养老服务业的发展。

一、安徽省养老服务业人才队伍建设的现状

为了详细了解安徽省的养老服务人才队伍建设现状，2016年7-8月，我们采用主要采用问卷调查法和访谈法，对合肥、芜湖、安庆、蚌埠、淮南、马鞍山、宿州、六安、铜陵、淮北、池州、阜阳、黄山13个城市的养老服务业人才队伍的现状进行了调查。共计调查581名养老护理员，127名养老专业人员（社工、康复师、助老志愿者等），225名老年人。涉及到13个公办公营养老机构，7个公办民营养老机构，29个民办民营养老机构。对地方政府官员、养老机构管理人员、养老服务专业人员和入住机构的老年人，累计访谈近200人次。

通过对问卷结果的统计分析，我们发现目前养老服务人才队伍存在着如下问题：

（一）工作人员数量少，工作任务重

按照国家标准，养老机构的老人与护理人员的配比应为3：1，但在调查中我们发现，所调查的49个养老机构都没有达到这个水平，基本在5：1左右，护理员短缺，加重了每一个护理员的工作量。在“你每天的工作时间有多长”这个问题上，选5个小时以下的占7.1%，5-8小时的占32.3%，8小时以上的60.4%。

（二）专业人才流失现象严重

在对调查结果进行分析时我们发现，目前养老服务专业人才不仅数量少，而且存在着严重的流失现象。在“你的从业时间有多长”这个问题上，选不到1年的占24.8%，1-2年的占35.9%，3-5年占20.6%，5年以上的占18.7%。在18.7%的人中间，75%以上的是编制内人员，剩下的25%的人多是45岁以上的护工人员，他们工作年限长大多是因为年岁大了出去不好找工作，他们在访谈中表示，如果能够找到收入不错的合适的工作，会考虑转行。

在调查后的访谈中，我们进一步发现，导致养老服务专业人才流失严重的的主要原因是工作待遇差、社会地位低、风险责任大、劳动强度大和家人不支持。在“你的工作待遇是多少”这个问题上，选平均月收入在1000-1499元的占42.9%，在1500-1999元的占34.8%，47.6%的人对收入不满意。在“你的心理健康状况是”这个问题上，表示感到心理压力非常大占21.9%，比较大占26.7%。

（三）文化、专业水平低

通过访谈和调查我们了解到，所调查的49家养老机构的护理人员大部分是外来农村人口，部分是退休工人，学历大都是小学、初中、水平，有些甚至是文盲，他们没有专业的老年护理知识，仅仅是在当地政府的要求下经过了3到7天的培训，就正式上岗的。而这些养老机构的管理人员多是转行以后从事老年护理事业的，没有一定的专业知识，大多是在工作中获得的老年护理知识，因而比较零散，不够系统。

（四）培训机制不健全，职业发展空间小

在调查中，接受访谈的人纷纷表示，目前养老服务专业人才培训机制不太健全，各地的养老服务专业技能水平不尽一致，部分养老机构又受到经费等方面的制约，使他们接受正规培训的机会很少，从而使很多人认为这是一个“没有前途”的职业，加剧了养老服务人才的流失。

二、安徽省高职院校养老服务与管理专业人才培养现状

与以上问题相对应的是，我省有能力开设“老年服务与管理”专业的高等职业院校和中等职业学校还为数不多。据我们了解，截止2016年8月底，我省开设老年服务与管理专业的职业院校仅8家，本科和研究生专业没有。这仅有的8家，每年的招生规模也只维持在30人左右，有毕业生的只有2家，这远远低于市场对老年服务人才的需求。

三、安徽省老年服务人才培养策略

（一）澄清对“老年服务与管理”的错误认知

在调查中我们了解到，几乎每一所开设老年服务与管理专业的院校在该专业招生时都会面临相同的问题：学生报到数低于招生计划数，以及学生报到后要求转专业。之所以会出现这样的问题，原因是学生家长对“老年服务”的理解存在偏差，直接理解为“伺候老年人”。要纠正这样的错误认知，不是一朝一夕的事，需要政府、媒体、学校等各方联合起来，共同行动，通过各种途径和手段，宣传老年服务人才培养的必要性和重要性，在全社会“营造尊重、支持、关心老年服务人才的的氛围，形成全社会尊重养老服务从业人员、支持养老服务业人才培养的良好环境”①。

（二）建立可操作的养老服务人才培养措施

国家在“十二五”和“十三五”规划中都明确提出要大力发展养老服务产业，培养养老服务人才，民政部、卫生部等部门也联合下文，制定了相关的政策，但这大多是宏观层面的，缺乏微观具体的具有可操作性的人才培养措施。我省相关政府部门可结合相关政策，制定切实可行的养老人才培养措施：对于毕业生，可以出台就业保障政策和优惠就业措施，吸引其从事老年服务相关行业；对于在职人员，可以通过政府购买服务，组织其参加社会保障部门或行业培训机构的职业培训；对于创业者，可以提供各种优惠政策，如减免税收、提供贷款等，进行帮扶。

（三）扩大招生规模，完善老年服务人才培养方案

学校要进行实地调查研究，根据养老相关机构的实际需求，扩大招生规模，制定出符合市场需要的老年服务人才培养方案：设置有针对性的课程；重视“双师型”教师队伍的建设；联合企业行业开发有特色的校本教材；抓好校内实训室和校外实训基地建设。

（四）推进职业资格认证制度

行业企业应对老年服务相关人才所需要的掌握的知识、技能和素质进行分析，在此基础上制定出老年服务人才资格标准，并与高职院校和职业资格鉴定机构合作，实行“养老护理员”职业资格考试制度。在学生毕业时实现学历证书和技能证书“双证”在手，缩短企业培养周期。

人才专员服务篇7

1.引导城区人才向农村基层流动。继续选派城区优秀专业技术人才到农村基层服务，全年不少于600名。完善考核服务机制，确保选派的专业技术人才作用充分发挥。完善新录（聘）用公务员和事业单位工作人员基层锻炼制度。完善鼓励和引导优秀高校毕业生到农村基层服务的政策措施，探索建立按岗招募、分类培训和分类考核机制。

2.提升农村基层公共服务和社会管理人才能力。采取上挂锻炼、跟班实习方式，选拔农村基层公共服务人才到城区交流锻炼。建立健全公共服务人才分类培养培训和继续教育制度。积极开展农村基层公共服务专题培训活动，举办乡镇（街道）中层干部培训示范班4期，培训基层干部500名。启动公共服务机构专职工作人员轮训计划。

3.强化农村公共服务和社会管理人才激励。完善农村一线专业技术人员职称晋升办法，对农村乡镇及所属单位工作的专业技术人员，晋升专业技术职称时以工作业绩和贡献为主，放宽学历要求。建立健全基层农村公共服务人才评选表彰制度，对在农村公共服务和社会管理中表现突出的专业技术人才、挂职干部、大学生志愿者进行表彰。

二、加强产业人才队伍建设

4.完善人才发展规划体系。加强人才队伍建设战略研究，积极参与《20*－2020年*市人才发展中长期规划》及重点产业和新兴产业人才发展专项规划编制，构建与*追赶型跨越式发展相适应的人才发展规划体系。

5.加强高端产业人才引进。全面梳理现有人才引进政策，研究制定高端创新创业人才引进政策措施。研究实施高端产业人才引进专项计划。探索依托产业功能区、重点产业建立“人才特区”。加强企业博士后科研工作站建设，新增企业博士后科研工作站5家。加强海外留学人才引进，力争2人入选中央“”，8人入选省“百人计划”。推进部级引智成果示范基地建设。

6.加强产业急需人才培养。实施高端产业人才培养专项计划，选拔100名主导产业、高端产业和战略性产业高层管理人才和技术人才赴国（境）内外培训交流。加强专业技术人才自主创新能力建设，举办“653”工程培训班4期，培训高级专业技术人才1000名。依托产业功能区建立产业人才培训基地，分产业研究制定人才培训计划。充分发挥产业人才培训联盟的作用，完善急需产业人才培养的政府、企业合作机制。全年完成产业急需人才培训1万人次。

7.完善产业人才作用发挥机制。研究实施优秀创新创业人才择优资助。探索建立政府、企业与重点实验室、工程技术中心合作机制，加强专家服务基地建设，为人才创新创业、服务产业搭建平台。研究制定产业发展急需人才职称评价办法。完善产业发展人才服务机制，实现一个产业功能区有一个人才工作站、一个重点企业有一个人才服务专员。完善市级人才表彰奖励体系，强化优秀创业人才和有突出贡献的人才激励。

三、加强公务员管理机制建设

8.创新公务员选用机制。完善从服务城乡基层的大学生志愿者、优秀村（社区）干部中定向考录乡镇公务员的办法。建立市和区（市）县级机关面向基层公开遴选优秀公务员制度。推进机关公务员竞争上岗。深化完善政府雇员制度，重点向产业功能区拓展。

9.创新公务员考核激励机制。完善公务员分级分类的考核指标体系，制定*市公务员考核办法。创新考核方式，建立平时考核、年度考核、任期考核有机结合的考核体系。探索公务员工作实绩与待遇挂钩的具体办法，强化考核结果的使用。认真做好参照公务员法管理事业单位人员登记工作，规范参照管理机关（单位）人员管理。

10.创新公务员培训机制。围绕“世界现代田园城市”建设，集中开展公务员专题培训。举办公务员时事大讲堂，建立*市公务员培训专网。开展公务员培训名师推荐活动，建立*市公务员培训师资库。完善公务员实践锻炼机制，推进公务员跨部门、跨区域轮岗交流，选派公务员到基层挂职。积极选派公务员赴国内发达地区学习考察、对流。

四、加强高校毕业生创业就业促进机制建设

11.完善高校毕业生创业扶持机制。开展高校毕业生创业政策落实情况专项督查和效果评估，进一步完善鼓励和扶持高校毕业生创业的措施和办法。积极参与青年（大学生）创业园建设。用好高校毕业生创业扶持专项资金。健全各级各部门促进高校毕业生创业的联动机制。

12.完善鼓励和引导高校毕业生面向基层就业机制。继续抓好高校毕业生服务城乡基层项目的实施工作。完善服务城乡基层大学生志愿者培训、多岗位锻炼和考核机制，加强服务城乡基层的大学生志愿者管理和服务。完善服务期满大学生志愿者流动机制，做好服务期满大学生志愿者创业就业服务工作。

13.完善高校毕业生创业就业服务机制。完善高校毕业生就业见习制度，加强就业见习基地建设，招募1500名离校未就业高校毕业生见习。加强高校毕业生就业创业培训，年内完成1万人次。办好大学生就业市场和就业网站，充分发挥人才市场促进就业的主渠道作用。

五、深化行政管理体制改革

14.完善中长期改革规划。进一步贯彻落实中央《关于深化行政管理体制改革的意见》，分专题开展深化政府职能转变、理顺各级政府职责、优化政府组织机构、完善政府运行机制、创新行政管理体制等专题研究，完成《*市统筹城乡行政管理体制改革规划（20*－2020年）》，探索与“世界现代田园城市”相适应的行政管理体制框架。

15.深化“五项改革”试点。深化郫县公共服务体制改革试点，研究制定进一步深化统筹城乡公共服务体制改革的意见。加快温江区大部门管理体制改革试点，探索实行职能有机统一的大部门行政管理体制。深化锦江区、武侯区街道办事处职能转变试点，深化乡镇体制改革，推进乡镇（街道）职能转变。继续深化纪检监察体制改革。

16.全面推进政府机构改革。按照国家和省新一轮政府机构改革的要求，精心组织实施市和区（市）县政府机构改革，探索与“世界现代田园城市”和功能区建设相适应的政府组织机构设置模式。

六、深化事业单位改革

17.分类推进事业单位改革。深化事业单位分类改革试点，稳步推进市属事业单位分类改革工作。继续做好长期不运行事业单位清理和巩固工作，探索建立事业单位履职运行情况评估制度。完善事业单位法人治理结构，深化政事分开，探索公共服务管办分离的实现形式。

18.深化事业单位人事制度改革。加快推进事业单位岗位设置管理实施工作，全面完成全市事业单位的岗位设置任务。完善事业单位竞聘上岗管理办法、特设岗位管理办法。加强事业单位人事管理统计工作。

19.深化事业单位收入分配制度改革。认真做好义务教育学校实施绩效工资的收尾工作。稳步推进公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的组织实施工作。加强对事业单位工资制度改革中有关问题的研究，探索建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工资制度。

七、统筹推进综合性基础工作

20.加强重大政策和重点难点问题调查研究。加强与各级科研院所和学会协会的联系，围绕重大政策和重点难点问题合作开展专题课题研究。加强调研和研究成果的交流与应用。完善重大课题研究力量整合、表彰激励和资金保障机制。

21.积极推进法制建设和依法行政。做好全市人事编制系统规范性文件制定、备案和人事文件合法性审查工作。深化规范性文件清理工作。组织开展人事编制系统“五五”普法规划落实情况的检查。做好行政复议、行政应诉、人事争议调解仲裁和公务员申诉控告工作。

22.加强机构编制管理。管住总量，做好全市各级党政机关消化超编人员工作，加大机构编制管理监督力度，积极推进机构编制人员实名制管理。盘活存量，积极推进金堂县编制职数“总量控制、动态管理”改革试点，探索与部门职责和世界现代田园城市建设分工相适应的机构编制和领导职数动态调整机制，提高现有机构编制的使用效益。健全和完善机构编制人员基础数据库。依法做好事业单位登记管理工作。

23.做好干部计划安置和企业干部解困工作。扎实做好2010年军队转业干部计划安置工作，全面完成国家和省下达的安置任务。完善自主择业干部管理服务体系，加强就业创业扶持指导力度。做好干部教育培训工作。切实做好企业干部解困维稳工作。

24.推进人事人才公共服务体系建设。继续探索人才市场与人力资源市场相互贯通的有效途径，推进统一规范的人力资源市场建设。继续推动人才服务向重点企业、产业聚集区和产业功能区延伸。加强*人才市场区域交流合作。完善人才供需信息定期制度，做好年度人才资源状况报告和主导产业人才开发目录编制工作。做好人事考试工作。

25.做好人事宣传工作。完善新闻制度和信息公开制度，办好人事局门户网站、《*人事信息》和《情况反映》，做好各项上宣和外宣工作。进一步拓宽信息渠道，做好政务信息采编和报送工作。改进新闻宣传工作的方式方法，健全人事编制工作舆情汇集分析机制和沟通协调机制，及时引导社会舆论。

26.做好维稳工作。加大突出问题的分析梳理和政策研究工作力度，从源头上化解矛盾。强化逐级负责制和“一岗双责”制，加强内部联动机制建设，加强外部协作，构建大大维稳工作格局。做好重大活动和重要敏感时期的维稳工作，确保不发生影响社会稳定的。

八、统筹推进人事编制系统自身建设

27.加强干部队伍思想和能力建设。继续抓好深入学习实践科学发展观活动的整改落实工作，巩固和扩大深入学习实践科学发展观活动成果。加强干部培训，举办2期人事编制干部业务培训班。注重实践锻炼，完善干部选调、轮岗、挂职等制度。加强学习和调查研究，努力建设学习型机关。

人才专员服务篇8

我县烟农合作社成立于2013年，经过几年的运行，合作社已完善了各项规章制度，基本健全了组织结构，开展了多项服务，实现了“服务烟农，普惠烟农”。

一、合作社建设基本现状

2013年底成立烟叶种植专业合作社，为市局示范合作社。经过几年的运行，合作社已完善了各项规章制度，基本健全了组织结构，开展了多项服务，实现了“服务烟农，普惠烟农”。

1、   资产运行情况

截至目前，合作社现有农机272台，其中大型拖拉机5台，培土机147台，起垄机整机82台，起垄机机具2台（自购），旋耕机整机8台，旋耕机机具3台，打穴机12台，剪叶机12台，圆盘犁4台，总价值326.55万元。资产运行维护良好。

2、专业化服务开展

合作社已开展了专业化机耕、专业化分级、地膜回收、农机租赁和社会化服务等业务。

二、经验和做法

1、完善组织架构，加强监管力度

召开合作社成员代表大会，进一步宣传合作社的方针政策和各项服务内容，提高烟农对合作社的认识，选举产生合作社的理事会、监事会成员，加强监督管理力度。烟草部门派遣专人负责合作社工作，深度介入合作社的管理。

2、加强培训学习，提高管理人员队伍水平

    合作社的建设和发展离不开领导者的管理和开拓，但目前合作社的管理人员均缺乏相关工作经验，故为了培养相关工作人员合作社的管理能力，学习其他优秀示范社的先进经验，县局组织了相关人员进行培训，学习了安徽皖南烟叶合作社的成功经验。

3、组建专业化服务队伍，提高专业化服务质量

    目前合作社组建了两支专业化服务队伍，即专业化机耕服务队和专业化分级服务队。在专业化服务之前对服务队成员进行培训，确保持证上岗，与烟农签订服务协议，落实考核，确保服务质量。

4、聘请专职农机管护人员，加强农机管护力度

为满足农机管护的需求，今年合作社特聘请了专人进行农机管理和维护工作。给所有农机找个懂维修的专职管护人员，保证每台农机的正常进出库和日常检修，降低了农机的故障率，延长了农机的施用年限。

5、根据市县局和烟农要求，拓展服务项目

利用合作社现有资源，根据市县局和烟农需求，合作社今年开展了农机租赁业务、地膜回收业务和烟叶生产社会化服务项目。

三、 合作社建设的几点思考

    1、合作社内部建设和人员管理问题

一是管理型人才紧缺。实质上，烟叶合作社的运行机制类似于股份制公司，一个公司要发展壮大，管理型人才必是首位，但当前合作社的管理人员缺少经营管理能力，且仍抱着“等、靠、要”的想法，工作积极性不高。

二是技术性后备人才少。合作社的五支专业化服务队均需要技术性人才支撑，要培养一名合格的育苗、机耕、植保、分级、烘烤等技师，必须经过一个长期学习、实践的过程，而本地种植烟叶多以老人、妇女等为主，造成了年轻技术性后备人才的缺乏。而目前合作社组建的两支专业队由于薪资待遇和地域等原因，难于进行统一管理和指挥，流动性大。

  2、合作社与烟农、烟站和县公司等的关系问题

合作社是烟农自愿联合起来进行合作生产、合作经营所建立的一种合作组织形式。若烟农没有需求，合作社则难以发展，没有市场。合作社的后期发展只能是依靠烟农而非烟草公司。所以，如何了解和满足烟农的需求，提供优质的烟叶生产技术服务，让烟农体验到减工降本、提质增效的甜头，将是解决烟农与合作社问题的关键。

   四、合作社下一步工作计划

为谋求进一步发展，合作社将坚持“自主经营、自主管理、自主发展”的方针，以“普惠制、广受益”为原则，以“减工降本、提质增效”为目标，完善体制机制，大力推进专业化服务，促进本县烟叶的可持续健康生产。

    1、完善工作制度，加强考核管理力度。

为规范相关工作人员的行为，落实岗位职责，实行“责任到人制”，避免工作中的拖拉和推卸责任，提高工作效率，同时加强考核管理力度，制定合理的薪酬制度。

    2、加强人员培训，提高人员素质。

    不同岗位需要不同类型的人才。目前合作社亟需管理型和技术型人才，合作社应与烟草公司加强这方面的人员培训，从烟农和烟技员中选拨一批有相关能力和技术的人才，成立专门的“人才库”，实现长效的培养机制。

    3、进一步拓展专业化服务项目，扩大收入来源。

    合作社的发展需要逐步独立，需要自主开发可盈利项目，不能仅仅依靠烟草给予的资金生存。除了做好已开展的各项服务之外，摸清服务对象需求，积极拓展专业化育苗、植保、烘烤等服务的方法，积极创收。

人才专员服务篇9

一、总体情况

按照中共县委，县人民政府《关于实施人才振兴工程加强人才队伍建设的贯彻意见》等相关文件精神,为全面贯彻党的精神和脱贫攻坚战略部署,进一步加强卫生健康人才队伍建设,大力实施定向培养、在职培训、人才招引、人才援助、人才稳定五大工程。我县部门承担的工作任务有：一是实施紧缺人才定向培养计划；二是实施中专毕业生回引计划；三是实施人才智力援助计划；四是实施高端人才引育工程；五是实施人才在职提能工程；六是实施青年人才储备工程；七是健全人才分配评价机制；八是改革编制岗位管理机制；九是建立人才优先发展实验单位机制；十是强化人才发展优先保障机制。

二、工作开展情况

（一）实施紧缺人才定向培养计划

1、定向培养高校毕业医学生。依托国家实施的农村订单定向医学生免费培养项目,面向全省参加高考的高中毕业生招生学制3年或者5年,学生入学前签订定向培养和就业协议,毕业后颁发临床医学或中医学本科毕业证书。本科学生毕业后按规定参加住院医师规范化培训,规培结束后到县本级医疗卫生机构；专科定向生毕业后直接到我县医疗卫生机构服务，服务年限不少于6年。

2018年与高校签订专科定向培养医学生共9名，签订本科定向培养医学生5名；2019年与高校签订专科定向培养医学生2名，签订本科定向培养医学生4名。

2.定向培养医学专科生项目。组织临床医学专科专业的在岗人员到上级专科学校脱产带薪学习,学制3年（含理论学习2年，临床实践1年）。学生入学前签订定向培养和就业协议,毕业后颁发临床医学本科毕业证书,学习结束后返回岗位至少服务6年。实现专升本学历提升和专业技术能力提升。

2018年派出8名临床医学专业的专科医生赴省医科大学脱产学习，目前已经完成理论学习，2人在市人民医院、2人在市人民医院、4人在州人民医院实习，预计2021年5月完成学习项目。2020年派出4名临床医学专业的专科医生赴医科大学脱产学习，预计2023年完成学习项目。

3.乡村医生定向委培项目。为提升乡村医生服务群众的能力，我局组织50周岁以下、未具备医学中专学历的在岗村医,到卫生学校接受农村医学专业中专学历教育,学制3年。其中,理论学习两年,毕业实习半年,执业助理医师资格考试辅导半年。理论学习采取集中面授、定点定时视频学习与平时自学相结合的方式。毕业实习采用本岗位实践与到乡镇卫生院实习相结合的方式,由县卫生健康局负责组织安排。

共选派了19名（2018年选派8名、2019年选派11名）村医骨干到卫校进行中转学历再教育，19名村医均完成学历提升。

（二）实施中专毕业生回引计划

4.考核招聘“三支一扶”和“大学生志愿服务西部计划”。按照相关文件要求和政策实施，我部门2018-2020年共接收6名“三支一扶”支医人员和1名“大学生志愿服务西部计划”人员，按照文件要求，向县财政为“三支一扶”人员支医追加一次性安家费3000/人，其中2018年招聘的2名“三支一扶”支医人员在2020年9月服务期满，2年考核均为合格，按照相关文件及政策对为两位同志办理转正手续，由州人社局直接招聘为我部门在编在岗人员。

（三）实施人才智力援助计划

5.实施对口支援“传帮带”工程。通过开展临床进修行动、远程教学行动、专项培训行动、组团帮扶行动、设备规范使用行动、管理帮扶行动、师带徒行动等,打造一支愿担当、有能力、留得住、可支撑的本土医疗卫生人才队伍。每年选派部分责任心强、甘于奉献的专业技术骨干到医疗卫生机构进行帮扶指导。

2018-2020年，成都市第五人民医院、温江区卫健局、隆昌市中医院先后共派出61名医务人员支援我县，共签订三方协议书51份，师带徒协议书105份；累计接受资金支持109.3万元，援助资金到位后，我局认真履行行政监管职能，遵照财经纪律严格资金监管，将资金用在刀刃上，支援资金主要用于基础设施建设、设施设备的购买、人才培养培训、提高医疗质量等方面。

（四）实施高端人才引育工程

6.深入推进“百千万康巴英才”等工程。积极申报“百千万康巴英才”、“省”、“国家”、“基层卫生优秀人才”等项目，培养高端人才队伍，2018-2020年，共向国家、省、州、县推荐高端和优秀人才150人次。各医疗机构积极发掘有潜力的技术人员，任命为中层干部，一方面鼓励了专业技术人员，另一方面也对各医疗机构业务推动起重要作用。

（五）实施人才在职提能工程

7.开展干部人才能力素质提升。依托东西部协助工程，我局选派优秀的临床医务骨干人才到广州市挂职，2018年选派2名临床医生、2019年选派2名临床医师和2名护理人员、2020年选派2名临床医生，共派出8名。

8.开展专业技术人才全员培训。为提升专业技术人员能力，采用线上学习、在岗自学、医疗机构内部制定学习计划、集中举办内部学习、选派专业技术人员进修等方式开展培训。2018-2020年共选派进修培训人员40人次，线上学习已达全覆盖，开展全员在岗培训400余次。

9.“9+3”学历干部提能培训。为提高“9+3”学历干部能力素质，我局派送“9+3”学历干部参加专题培训班，2018-2020年共派送培训人员32人次。

10.开展“一村一医”提能培训。2018年，134个行政村有65名村医，到2019年134个行政村村医全部配齐，2020年2个安置点，洛若镇及色柯镇5个社区均配置乡村医生。

由县局组织开展每年一次为期一周的“一村一医”提能培训，结合实际制订合格村医培训任务，对全县所有在岗村医开展基本医疗、公共卫生服务规范、合理用药、中西医适宜技术等培训，实现每个村有一名合格村医。选派高职称、有技术的师资为村医授课，培训形式采取理论培训+技能操作同时进行。2018年培训65人，2019年培训134人，2020年培训142人，除县局组织的统一培训以外，乡镇卫生院不定期对乡村医生进行业务指导，大大提升了村医服务群众的能力。

（六）实施青年人才储备工程

11.培养青年人才。通过对口支援“传帮带”工程，选派35岁以下德才兼备的青年人才赴对口单位接受中长期脱产进修学习，制定考核任务，对进修学习期满人员进修双向考核，2018-2020年共选培储备40名青年人才。

（七）健全人才分配评价机制

12.“定向评价、定向使用”。对我县医疗机构卫生专业（不含中医药专业）技术人员，符合《州“定向评价、定向使用”卫生高级专业技术职务任职资格申报评审条件》（甘卫发〔2019〕48号）文件规定的评审条件的人员，按照个人自愿原则实施双定向执行，截止目前，暂无符合条件人员。

（八）改革编制岗位管理机制

13.调整初、中、高级岗位数量。2019年初，我局统筹同一级别医疗机构编制数量，按照比例重新设置岗位，高级职称岗位占比数量增加，使我县高级职称专业技术人员都能享受岗位聘任，切实解决了现有专业技术人才职称晋升问题。

（九）建立人才优先发展实验单位机制

14.医共体建设。整合县人民医院专业技术人才、医疗设备、医疗技术等资源，带动乡镇卫生院医疗发展，自2018年县人民医院与翁达镇卫生院建立医共体关系起，翁达镇卫生院与县人民医院实现资源共享、人才共享，依托县人民医院技术和资源下沉，在医疗服务、疫情防控等工作中取得突破性成效，并着手准备创等达标工作。2020年11月，翁达镇卫生院完成创“一甲”卫生院自评和初评工作，下一步将请州级专家组验收评审创等达标成效。

15.强化全科医生转岗基地建设。2018年，县人民医院成功申报全科医生转岗培训基地，结合藏区实际情况，打造出本土全科医生转岗培训临床实践基地，设图书室、模型室、培训室、学员宿舍等场地，为培养出一批优秀的全科医生。2018年至今共接收全科医生转岗培训学员共13名。

（十）强化人才发展优先保障机制

16.开通高端人才就医“绿色通道”。县人民医院为引进的高端人才建立了就医“绿色通道”，设置高端人才就医“绿色通道”醒目标识，为高端人才提供优先就诊、健康咨询服务。

17.政务服务优先。充分发挥窗口服务职能，提供“一站式受理、一站式办结、一站式答复”的服务效能模式，为各类人才提供优质的卫生健康政策咨询、相关业务办理等服务。

三、取得的成效

一是通过实施紧缺人才培养、人才引进等计划，一方面充实了我县医务人员紧缺的现状，另一方面提高了卫生专业技术人员的能力素质；二是通过实施人才智力援助计划，为打造了一支愿担当、有能力、留得住、可支撑的本土医疗卫生人才队伍；三是通过健全人才分配评价机制、改革编制岗位管理机制的实施，稳定住了现有高级职称专业技术人才；四是通过强化人才发展优先保障机制，大大提高了群众满意度。

主要体现：三年来，通过人才振兴工程工作的实施，各医疗机构在创新业务上下功夫，各科室医疗、护理能力得到大幅度提高，在心血管疾病及糖尿病等方面更是有了明显的改观。急性心肌梗塞治疗零的突破；首列胸腔镜探查肺修补术、髋关节置换术新业务；开展ct、心脏彩超、宫颈脱落细胞检查等适宜新技术；通过签订师带徒协议，请外援指导、派出去学、三基三严考试等多种方式，医护人员资格考试通过率逐年上升；门诊量逐年上升，从以往的2万余人次上升到5万余人次；微创手术已步入正规化、常规化，现目前微创手术率达到50%；进一步强化了医院重点专科普外科建设。县妇计中心住院分娩和剖宫产均实现两个零的突破，住院病人逐年增加；在2018年县妇计中心成功创建了二级乙等妇幼保健院；巩固二乙成果，产科执业规划调整、建立健全产科、儿科急救工作机制和管理组织；开展了产科、儿科急救演练及危重孕产妇评审、畅通了孕产妇急救“绿色通道”、全面启动了新生儿疾病的筛查等工作。乡镇卫生院创等达标工作的启动实施也走在全州靠前位置，卫生专业技术人员技术的提升，切实实现了把技术留在高原。

四、存在的困难和建议

1、医疗卫生专业性强，人才培养难度大，人才队伍不稳，留住人才难度大，近年来，我部门辞职、调动等人员流失达22人，建议从县委县政府层面出台激励保障机制，稳定卫生人才队伍。

人才专员服务篇10

关键词：航空服务专业；职业素质；培养

职业是实现人生意义与价值的根本途径，在人生历程中，职业生涯占据着主体地位，是人生中极具价值的经历。职业素质是一个人需要具备的基本素质，是素质的主体与核心。劳动者具备较高的职业素质，就能够更加顺利的就业，更好地融入到社会中，并且获得更多的成功机会，反之就难以在社会中立足。航空服务专业所要培养的是具有较高政治素质及专业素质的民航运营服务与管理的人员，通过培养学生的综合能力和综合素质，学生掌握基本职业技能和较高的职业素质，以更好地服务于民航事业。

一、航空服务专业的职业素质的培养定位

（一）航空服务专业人才培养的现状

目前，航空服务专业对于人才的培养更加倾向于理论知识与专业技能的学习，而忽视职业素质的培养。这样培养出的人才将很容易与社会脱节，不能适应民航业的建设发展需要，就很难顺利求职就业并取得成就，自身的人生价值也难以实现。从当前的现状来看，培养高职业素质、强适应性的合格航空服务人才的任务还十分艰巨。加强学生的职业素质教育，培养一个合格的社会人才，已变得极为重要和刻不容缓。

（二）职业素质的涵义

所谓职业素质，就是指劳动者在先天生理和心理基础上，通过后天的教育训练、社会实践和自主学习逐步形成和发展起来的相对稳定的基本品质，在职业生涯中起决定性作用，决定劳动者是否能够顺利就业并取得成就。职业素质主要体现在职业个性、职业兴趣、职业能力和职业情况等方面，能够综合体现出劳动者对社会职业了解和适应能力。

对航空服务专业学生进行职业素质的培养，能够使学生更好地适应其工作岗位，得到更快地发展。按照民航对员工素质的要求，航空服务专业学生的培养应当从学生和学校的实际情况出发，由教师指导，学生自主学习和实践，逐步提高职业素质。以发展的眼光来看，航空服务专业职业素质教育的培养目标应当遵从可持续发展的理念，培养的内容以职业道德、情感、信念为核心。

（三）航空服务专业职业素质教育体系的构建

航空服务业作为一个综合性的服务行业，所能从事的就业岗位比较多，总归来说都是航空服务一线服务岗位与基层管理岗位。从民航服务专业学生的就业情况调查来看，民航业对从业人员的基本要求有四点：符合行业要求的外型条件、良好的职业素质、良好的英语表达能力和扎实的职业技能。大多数航空企业对航空服务业的学生从事民航工作的思想素质也有所要求：一是热爱生活与工作，时刻保持饱满的精神；二是努力工作，不怕吃苦；三是不怕失败，充满自信；四是注重细节，把握全局。

航空服务专业所培养的人才，应当掌握必要的理论知识，具备良好的能力和素质。在理论知识上，航空公司各部门的业务内容、工作流程、服务要求等相关知识，常用办公软件的应用知识，基本的公务文书的写作知识，服务礼仪的知识，社会交际的基本知识，以及必要的法律法规知识等，这些都是需要掌握的；在能力上，航空服务专业人才应当具备对航空各部门的服务工作和管理能力，办公软件实际操作和应用能力，良好的交际能力，学习和创新能力，良好的英语表达能力等；在素质上，要具备良好的身体素质、心理素质、思想道德素质，有着健康的体魄，良好的人文修养，具有服务和团队意识，能吃苦耐劳、敬岗爱业等。

（四）航空服务专业的人才培养体系构成

航空服务业需要的是具有较高职业素质的技能型人才，在构建人才培养体系时，要结合学习过程和工作情境，充分利用校内外实训基地，使学生身份和职业身份相融合，让学生今后能够更快适应工作岗位。如何构建人才培养体系，首先要建立与航空服务专业培养目标相适应的理论和实践教学体系，理论教学要以实践应用为目的，使学生能够将理论知识很好地应用到解决实际问题当中，具备良好的知识迁移能力，实践教学要强化能力培养，校内建立各种实训室，并充分利用校外实训基地进行实践训练；其次是积极开展航空服务专业学生岗前培训，与民航企业寻求积极合作，对本专业毕业生进行职前培训；第三是建立产学研相结合的人才培养模式，学校努力与企业、科研单位建立协作关系，培养出一批具有航空服务专业理论知识和较强实践操作能力的人才，为民航事业更好地服务。

二、航空服务专业的职业素质要求

根据航空服务业的工作内容、工作环境以及工作性质，并且从航空公司以往对求职者的面试过程能够反映出航空服务专业的职业素质要求。航空服务分为两大块，一是飞机客舱服务，二是民航地勤服务。航空服务最重要也是最主要的组成部分就是飞机客舱服务，它的服务质量能够直接体现出整个航空公司的服务水平。航空市场竞争激烈，航空公司要想占领市场、取得乘客的信赖，直接为旅客服务的空姐的外在形象和服务态度起着至关重要的作用。民航地勤服务方面，工作人员良好的仪容仪表和服务表现也能够起到体现民航企业的服务质量和形象的作用。具体来说，航空服务专业的职业素质要求主要包含以下几个方面。

第一，热爱工作，时刻保持工作激情。航空服务工作并没有一般人理想中那么美好，那么轻松，实际上民航工作是十分辛苦的，并且作为服务行业，一旦自己的服务工作没有达到要求，有可能受到旅客的投诉，所以成为一个航空服务人员，一定要热爱自己的本职工作，在工作中始终做到认真负责、任劳任怨，对旅客热情、有礼貌，能够抵制外在环境的诱惑，始终坚守在自己的工作岗位上。

第二，努力工作，有一定的抗压能力，能够吃苦耐劳。航空服务工作服务流程复杂，在实际工作中也会十分辛苦，面对复杂的乘客类型，随时会遇到想象不到的困难和各种突发状况，需要工作人员灵活应对，这样的工作压力是十分大的，没有一定的抗压能力和任劳任怨的精神，是做不好服务工作的。

第三，较强的服务理念和服务意识。面对竞争越来越激烈的市场环境，民航作为一个服务行业，市场竞争的核心实际上就是服务质量的竞争，企业服务质量的高低直接决定企业能否立足于市场并且长久的生存。航空服务业的服务对象是各种类型的乘客或货主，想在竞争激烈的市场中赢得更多的乘客，就必须提高企业各基层员工的服务意识和服务理念。服务意识应当成为航空服务专业从业人员的一种自觉思想。

第四，良好的交际沟通能力。航空服务工作需要面对的是各种类型的乘客，每个人的性格和说话的习惯都不一样，航空服务专业从业人员一定要学会沟通的艺术。在服务工作中，一句话的不同往往会收到不一样的效果。面对不同类型的乘客需要采取不同的沟通技巧。如对待老年乘客，一定要耐心，不厌其烦地细心地为其解答各种疑惑；对待乱发脾气的乘客，一定要从始至终保持平和礼貌的语气，微笑服务。

第五，努力学习，掌握各种业务知识。航空服务专业需要掌握的知识有很多，比如相关的地理知识、气象知识、飞机的设备组成等等。比如，一个空中乘务员，在飞往某个国家或城市前，首先需要了解该航班目的地的基本概况，还要了解该航班航线途经的国家城市的基本情况，还有紧急情况的处理办法、服务技巧以及飞行中的工作流程等。可以说，航空服务工作人员，需要上知天文下知地理，还要掌握各种专业知识，不但要有良好的外在形象，还要有丰富的内在知识储备。

三、航空服务专业课程体系的侧重方向

航空服务专业与其他专业有着本质的职业区别，本专业所面向的工作岗位主要是地面服务岗位和空乘岗位，工作人员主要的工作职责包括提供优质服务、确保乘客安全和展示企业形象。民航企业对工作人员有着较高的职业素质要求，员工在个人形象举止、语言沟通能力、服务意识、工作态度和处理异常与突发事件能力方面都要符合企业服务标准中的职业要求。为了让航空服务专业学生能够更好的适应工作岗位和达到企业职业要求，学校应当更加重视职业素质的培养。航空服务专业学生的职业素质培养要结合学生和学校的实际情况，依照航空服务企业对工作人员的职业素质要求，由教师进行指导，学生自主的展开系统化、综合性的学习和实践活动。航空服务专业课程体系应当更加侧重于培养学生的职业素质。

一是培养良好性格和品格。航空服务工作需要时刻与乘客进行沟通交流，每天将在机场和飞机上与各种类型的乘客直接打交道，性格开朗的人才能够更好地适应这样的工作环境，相反性格沉闷的人可能就无法胜任这项工作。而在实际工作中，航空工作人员将会承担人们所想不到的辛苦。比如空中乘务员的工作，飞行航班航线时差的不同，飞机上各种难以应对的突发状况，性格刁钻的乘客，都会给空中乘务员带来很大的压力，如果没有任劳任怨的品格，承受不住工作压力，就难以胜任这项服务工作。在学校教学中，教师需要经常组织各种班级活动，学生随机组合，在活动中要充分调动学生的积极性，让学生学会团结协作，互相帮助，共同完成活动任务。组织多样的班级活动，目的就是要培养学生开朗的性格，学会与人沟通交流，并能够养成容忍他人和关心他人的品格。

二是学习礼仪知识。航空服务专业的整体教学目标是“掌握知识、强化能力、养成素质、善于实践、具有较高礼仪修养的民航服务人员”，对于礼仪知识的教学主要包括两个部分的内容：传授礼仪基本知识和训练基本操作技巧。该课程强调扎实的服务礼仪理论基础，着重教授航空服务礼仪技能，需要注重学生职业素质的培养，强调学生的纪律性和团队意识。在实际教学中要理论与实际相结合，课内外相结合。在实际的训练当中，主要强化训练学生的行为规范、语言表达、礼仪规范等方面，使学生逐步达到民航企业的要求。同时要帮助学生正确认识民航的服务性质，理解服务性行业的职业特殊要求，培养对突发事件和问题的应对能力，让学生更快适应社会发展的需要。

三是学习微笑服务。微笑往往能够拉近人与人之间的距离，构建出一个温馨和谐的氛围，一个自然的、发自内心的微笑会使人倍感亲切，微笑是一种令人感觉愉快的面部表情，是一种礼貌与涵养的表现。经常微笑的人会让人觉得更具亲和力。航空服务工作是直接与人打交道的工作，在人与人的交往中，工作人员要学会微笑服务，微笑服务不仅仅是表达一种情绪，更重要的是与乘客们感情上的沟通，微笑能够表达出一种“我愿意为你服务”的态度。微笑好比剂，让人在于其交往时感觉自然轻松，缩小人与人之间的心理距离。微笑服务并没有那么简单，在学校里，学生对于自己不喜欢的同学往往都会冷眼相对，但航空服务工作要求工作人员对每一个人都要热情友善，在教学中教师应当做到言传身教，扩大自己的影响力，用自己的言行带动整个班级学生，让学生都能做到以微笑待人。形成微笑的习惯，在以后的工作岗位自然能够做到微笑服务。

四是提高学生的外语能力。航空服务人员面对的是各式各样的乘客，需要经常用外语与人交流，所以对于工作人员的外语水平是有较高要求的。对航空服务专业的学生进行教学时，应当更加注重培养学生的外语表达和沟通能力，提高听和说的能力。航空服务人员一定要具备准确的语言表达能力，并且能够掌握紧急处理突发事件的技巧。航空服务专业外语教学，教师可以设置一些假设性的场景和突况，如飞机发生紧急状况，乘客乱发脾气等情景，让学生进行实际操练，锻炼学生的口语能力。

结束语

航空服务专业的职业素质培养要渗透于人才培养的各个环节，培养出有着良好职业素质的高技能应用型人才，能够更好适应航空服务业的发展，更好地为航空事业服务。

参考文献：

[1]先梦瑜.如何提高航空服务专业学生的职业素质[J].考试周刊，2013，（50） .

[2]裴绍亮.“航空热”后的冷思考――浅谈航空服务专业学生职业素质的培养[J].江苏科技信息（科技创业），2010，（12） .

[3]金良奎.基于职业素质要求的航空服务专业学生管理探索[J].成都航空职业技术学院学报，2010，26（1） .

[4]洪玲，刘秀丽.高职航空服务专业职业素质的培养定位及构建体系研究[J].中国校外教育，2011，（10） .

[5]王艳霞.提高航空服务专业办学水平的探索[J].旅游世界・旅游发展研究，2013，（3） .

[6]宋颖.浅谈航空乘务专业职业养成教育[J].全国商情・理论研究，2010，（8） .