人才资源战略十篇

人才资源战略篇1

关键词：人力资源开发；意义；对策

中图分类号：C96　文献标识码：A

收录日期：2012年5月15日

当今世界科技进步日新月异，全球经济一体化的趋势凸显，未来的竞争不再单纯局限于技术和市场的竞争，人才作为知识的拥有者、传播者和创造者，人才抢夺战将会在全球范围内展开。人才资源必将作为各国社会发展的最重要战略资源，同时体现着一个国家的核心竞争力和社会发展源动力。我国《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的颁布，显示出我国对人才工作的高度重视，已经把人才培养和开发工作上升到国家战略高度，提出要加快推进人才强国战略，激发各类人才的创新能力和创业激情，开创人才辈出、人尽其才的新局面。

一、人才强国战略下人力资源开发的意义

1、人力资源开发是社会可持续发展的最终基础。人才资源具有其他资源和生产要素所不具有的可无限开发性。物质资源的有限性和稀缺性已经成为经济学家和全人类不得不面临的重要课题，与之相比，人类潜能的开发具有无可限量的前途。科学研究发现，尽管人类智力已经高度发达，但我们的思维活动只利用了大脑全部功能的一小部分，大部分功能尚未得到开发。因此，人力资源的开发将是解决组织如何保持可持续发展的动力机制，由于受到财力、物力等物质资源有限性的制约，我们只能通过增加人力资源的投入特别是增加高质量人力资源的投入，会比增加财力、物力投入取得更大的效益。正如美国著名发展经济学家舒尔茨指出的：“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。”人口质量和人才素质将最终决定人类未来的前景。

2、人才资源开发是经济增长的不竭动力。当今世界，科技创新已经成为经济增长的巨大动力。人才资源作为生产力发展的核心要素，正随着时代的发展而不断显现出来。人才资源在本质上是一种再生资源，这是人才资源的根本属性，是人才资源区别于物力、财力资源的根本所在。物力、财力资源在生产过程中转化成新的产品形态，产生新的功能后才能增值，而且只是一次性增值。以后随着产品开发、使用时间的延长，其原有的价值也逐渐递减。而人在生产过程中，不断付出一定的智力、体力，同时又不断提高自己，补偿智力和体力，同时又产生新的生产力，而人才资源在开发、使用过程中能实现持续增值。在各种生产资源中，只有经过人的创造性劳动，才能将其转化成产品，因此，人才资源开发是其他一切资源开发使用的决定性因素。

3、人才资源开发是我国国情所决定的必然选择。我国人口众多，资金短缺，人均资源占有率比较低。因此，我们不能走粗放型经济发展道路，而应该走集约型经济发展模式，也就是以开发人力资源为主的人的能力开发为依托的经济发展道路。科学技术的研究及其由知识形态转化为现实生产力的主体都是人，只有具备丰富知识且较高能力的人，才能胜任并加快新技术的研究及其向现实转化。因此，科学、合理、有限地开发人力资源，我们13亿的人口负担就会变成巨大的人才优势。“科教兴国”战略，其实质就是通过提高科学技术和发展教育来提高我国的综合国力。一方面提高人的思想道德素质，另外还要着力提高全民族的文化素质，造就一支掌握知识的劳动大军，为经济社会快速发展提供强有力的人力资源支撑。

二、人才强国战略下的人力资源开发对策

1、树立以人为本的理念。树立起正确的人才观是人力资源开发的前提和基础。“以人为本”的涵义就是营造一种制度环境，使每个人作用的发挥和价值的实现与组织的长远目标保持一致，最大限度地发挥自身作用，实现自身价值。一旦个人目标与组织目标之间出现了不一致，组织会有很好的流动渠道，允许个人流动到能够发挥他作用的地方去，以保证每个人的价值实现。所以，我们要通过各种媒体加强宣传教育，在全社会树立起人力资源是世界上最可宝贵的资源观念，从而树立加强学习、接受教育的观念，提高个人增强人力资本水平的自觉性。

2、加强学习型组织建设。在经济社会高速发展的时代，要求整个社会确立终身学习的理念，建立符合时代要求的配套教育制度，加强学习型组织建设。学习型组织建设要以社会组织需求为基础，与人才培养相结合，提高创新能力，完善继续教育政策法规，积极探索人才培训教育市场化、社会化的新途径，逐步建立起一个多层次、市场化、社会化的培训教育机制。一方面要充分利用现有教学资源，发挥大中专院校、科研院所等教育中心的作用；另一方面要积极引进现代化教学手段，大力发展远程教育网络，充分利用广播电视等媒体，开展多种形式的继续教育。

3、加大人力资源开发投入。人力资源是一种可持续开发的资源，为此，必须确立人力资源优先发展的战略布局。要坚持人力资源优先开发，确立人力资源开发相对于物力、财力以及信息资源等的优先地位，加大培养力度、创新培养模式、提高培养质量，大幅度提升人力资源整体素质，实现人力资源的可持续开发。积极树立人力资源投入是效益最好的投入理念，推动政府、社会、用人单位和个人共同投资，加大对人力资源发展投入力度，提高投资效益，促进人力资源优先发展。积极在政策研究、制度建设、人员培训等方面给予扶持，以实际行动促进人力资源大国向强国的转变。

4、健全激励机制。“门往哪开，人往哪走”。建立健全激励机制，探索、完善有利于调动积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。做到人事相宜，双向选择，尽可能地发挥现有人才的潜能。建立健全激励机制要贯彻按劳分配原则，坚持效率优先、兼顾公平、合理拉开差距。积极建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活、形式多样的分配激励机制。

主要参考文献：

[1]刘建平.我国人力资源开发与管理研究[J].科技信息，2011.15.

[2]陈先郡，胡文忠.澳大利亚、新西兰的人力资源开发[J].中国人才，2011.1.

[3]牛聪敏.浅议我国人力资源开发战略[J].人力资源.

[4]李俊葵.论我国人才资源的开发途径[J].宏观管理.

[5]舒惠国.实施人才强国战略，全面建设小康社会[J].决策与信息，2004.2.

［提要］　我国把人才培养和开发工作上升到国家战略高度，提出要加快推进人才强国战略，激发各类人才的创新能力和创业激情，开创人才辈出、人尽其才的新局面。本课题基于人才强国战略，提出人力资源开发的意义，并从树立以人为本的开发理念、加强学习型组织建设、加大人力资源开发投入、健全激励机制等方面提出相应的对策。

关键词：人力资源开发；意义；对策

中图分类号：C96　文献标识码：A

收录日期：2012年5月15日

当今世界科技进步日新月异，全球经济一体化的趋势凸显，未来的竞争不再单纯局限于技术和市场的竞争，人才作为知识的拥有者、传播者和创造者，人才抢夺战将会在全球范围内展开。人才资源必将作为各国社会发展的最重要战略资源，同时体现着一个国家的核心竞争力和社会发展源动力。我国《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的颁布，显示出我国对人才工作的高度重视，已经把人才培养和开发工作上升到国家战略高度，提出要加快推进人才强国战略，激发各类人才的创新能力和创业激情，开创人才辈出、人尽其才的新局面。

一、人才强国战略下人力资源开发的意义

1、人力资源开发是社会可持续发展的最终基础。人才资源具有其他资源和生产要素所不具有的可无限开发性。物质资源的有限性和稀缺性已经成为经济学家和全人类不得不面临的重要课题，与之相比，人类潜能的开发具有无可限量的前途。科学研究发现，尽管人类智力已经高度发达，但我们的思维活动只利用了大脑全部功能的一小部分，大部分功能尚未得到开发。因此，人力资源的开发将是解决组织如何保持可持续发展的动力机制，由于受到财力、物力等物质资源有限性的制约，我们只能通过增加人力资源的投入特别是增加高质量人力资源的投入，会比增加财力、物力投入取得更大的效益。正如美国著名发展经济学家舒尔茨指出的：“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。”人口质量和人才素质将最终决定人类未来的前景。

2、人才资源开发是经济增长的不竭动力。当今世界，科技创新已经成为经济增长的巨大动力。人才资源作为生产力发展的核心要素，正随着时代的发展而不断显现出来。人才资源在本质上是一种再生资源，这是人才资源的根本属性，是人才资源区别于物力、财力资源的根本所在。物力、财力资源在生产过程中转化成新的产品形态，产生新的功能后才能增值，而且只是一次性增值。以后随着产品开发、使用时间的延长，其原有的价值也逐渐递减。而人在生产过程中，不断付出一定的智力、体力，同时又不断提高自己，补偿智力和体力，同时又产生新的生产力，而人才资源在开发、使用过程中能实现持续增值。在各种生产资源中，只有经过人的创造性劳动，才能将其转化成产品，因此，人才资源开发是其他一切资源开发使用的决定性因素。

3、人才资源开发是我国国情所决定的必然选择。我国人口众多，资金短缺，人均资源占有率比较低。因此，我们不能走粗放型经济发展道路，而应该走集约型经济发展模式，也就是以开发人力资源为主的人的能力开发为依托的经济发展道路。科学技术的研究及其由知识形态转化为现实生产力的主体都是人，只有具备丰富知识且较高能力的人，才能胜任并加快新技术的研究及其向现实转化。因此，科学、合理、有限地开发人力资源，我们13亿的人口负担就会变成巨大的人才优势。“科教兴国”战略，其实质就是通过提高科学技术和发展教育来提高我国的综合国力。一方面提高人的思想道德素质，另外还要着力提高全民族的文化素质，造就一支掌握知识的劳动大军，为经济社会快速发展提供强有力的人力资源支撑。

二、人才强国战略下的人力资源开发对策

1、树立以人为本的理念。树立起正确的人才观是人力资源开发的前提和基础。“以人为本”的涵义就是营造一种制度环境，使每个人作用的发挥和价值的实现与组织的长远目标保持一致，最大限度地发挥自身作用，实现自身价值。一旦个人目标与组织目标之间出现了不一致，组织会有很好的流动渠道，允许个人流动到能够发挥他作用的地方去，以保证每个人的价值实现。所以，我们要通过各种媒体加强宣传教育，在全社会树立起人力资源是世界上最可宝贵的资源观念，从而树立加强学习、接受教育的观念，提高个人增强人力资本水平的自觉性。

2、加强学习型组织建设。在经济社会高速发展的时代，要求整个社会确立终身学习的理念，建立符合时代要求的配套教育制度，加强学习型组织建设。学习型组织建设要以社会组织需求为基础，与人才培养相结合，提高创新能力，完善继续教育政策法规，积极探索人才培训教育市场化、社会化的新途径，逐步建立起一个多层次、市场化、社会化的培训教育机制。一方面要充分利用现有教学资源，发挥大中专院校、科研院所等教育中心的作用；另一方面要积极引进现代化教学手段，大力发展远程教育网络，充分利用广播电视等媒体，开展多种形式的继续教育。

3、加大人力资源开发投入。人力资源是一种可持续开发的资源，为此，必须确立人力资源优先发展的战略布局。要坚持人力资源优先开发，确立人力资源开发相对于物力、财力以及信息资源等的优先地位，加大培养力度、创新培养模式、提高培养质量，大幅度提升人力资源整体素质，实现人力资源的可持续开发。积极树立人力资源投入是效益最好的投入理念，推动政府、社会、用人单位和个人共同投资，加大对人力资源发展投入力度，提高投资效益，促进人力资源优先发展。积极在政策研究、制度建设、人员培训等方面给予扶持，以实际行动促进人力资源大国向强国的转变。

4、健全激励机制。“门往哪开，人往哪走”。建立健全激励机制，探索、完善有利于调动积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。做到人事相宜，双向选择，尽可能地发挥现有人才的潜能。建立健全激励机制要贯彻按劳分配原则，坚持效率优先、兼顾公平、合理拉开差距。积极建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活、形式多样的分配激励机制。

主要参考文献：

[1]刘建平.我国人力资源开发与管理研究[J].科技信息，2011.15.

[2]陈先郡，胡文忠.澳大利亚、新西兰的人力资源开发[J].中国人才，2011.1.

[3]牛聪敏.浅议我国人力资源开发战略[J].人力资源.

[4]李俊葵.论我国人才资源的开发途径[J].宏观管理.

人才资源战略篇2

——荀子《劝学》

《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：商业社会外部资源整合的精髓，被荀子《劝学》中的这句名言，一语道尽。商业社会所有的成功，最后都可以归结到资源整合的成功。从企业营销再造的角度，企业人才战略，建立企业的组织智慧体系，第一步就是整合外部人力资源到企业团队中来的能力。

媒体是这样描述联想团队的：联想的接班人问题还是解决得比较好，先有杨元庆、郭为，后有朱立南、陈国栋、赵令欢，他们的背后又还有一批能人，这样整个联想大家庭的人才队伍就非常有厚度，把联想办成百年老店的事业就有了比较好的保证。百年盛世咨询给大家的温馨提示是：杨元庆、郭为，朱立南、陈国栋、赵令欢以及他们背后的能人，组建联想阶梯团队的前提是，必须首先要进入联想这家企业。

从企业营销再造的角度，整合外部人力资源到企业团队中来，首先必须打破陈旧的人力资源观念。中国已经全面进入商业社会，但我们大多数企业的人力资源观念，还停留在农业社会。百年盛世咨询再次温薪提示大家，媒体描述联想为“整个联想大家庭”，百年盛世咨询强调的是“进入联想这家企业”。《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：传统陈旧的企业人力资源观念，总是有意无意的，把企业当作一个家庭对待，我们的企业家总是以家长自居，这就是企业人力资源观念还停留在农业社会的真实写照。

在百年盛世咨询的商业逻辑里，要真正的整合外部资源，就必须抛弃农业社会的家庭观念，因为在商业社会，家庭本身已经必须敞开家门了，何况企业？我有一个潮汕的朋友，地域观念非常重，一直不停的叮嘱儿子，将来娶老婆，一定要找一个潮汕的女孩子，否则就不让他进门。结果儿子出国留学了，带回来一个美国的媳妇，我的朋友是这样说的：儿子，我不再要求你一定娶潮汕的女孩子了，只要是中国的黄皮肤，黑眼睛，讲中国话的就行！结果怎样呢？结果就是他只能敞开家门迎接美国的儿媳妇。现在能不让他们进门吗？不要说家门，国门他都可以说不回就不回了！

回想一下我们落后的人力资源系统都做了些什麽吧？招工：某某省份不招；非熟手勿扰；招聘某岗位：必须是女性；本科以上学历。每个省份的人真的如此相象吗？你知道四川省有多少人？有那麽多现成的熟手给你选择吗？即使有也基本都是竞争对手淘汰的！世界上真的有一份工作是女人可以做男人不能干的吗？男人都可以生孩子了你知道吗？本科和专科到底有什麽区别？百年盛世营销管理咨询有限公司和北京师范大学出版社，2009年联手推出《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》，就是要提醒所有企业：一个人走上工作岗位10年以后，专科和本科已经没有任何实际价值了，可惜的是，大多数企业的人力资源部门都不相信。先不要说这些行为是否违反劳动法的问题，这些行为展示给我们的现实是：大多数企业的人力资源体系，仍然停留在农业社会。

在百年盛世咨询的商业逻辑里，企业对社会人力资源敞开胸怀，其实仅仅是整合外部资源的心态，还必须有融合的思维，敞开的胸怀如果没有融合的思维，受伤的还是企业。中国有两所大学是学子的首选：北大和清华。是北大厉害还是清华厉害，大家说：那要看他们谁的学生厉害。那是北大的学生厉害，还是清华的学生厉害，大家说：不相上下，各有所长。

那麽有没有一个办法使两家学校的学生更厉害呢？是北大和清华都各自去提高自己的教学质量吗？不但北大和清华是这样想的，我们的企业更是这样干的！但这样真的有效吗？《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：其实这个问题有最简单的解决办法，让北大毕业的本科再去读清华的硕士，让清华的硕士，去读北大的博士！这样做的结果，也许就不会有什麽北大系和清华系了，但整个商业社会却获得了一批真正的精英。

百年盛世咨询在开玩笑吗？不可能吗？也许在学历教育上是很难实现的，但在职业团队的塑造上，是最可运用的捷径。相对学历教育，职业生涯给每个人和企业，都预留了足够的整合空间。但目前几乎所有企业对于“善假于物”的理解都是狭隘的，大家都盯着行业内几家领头企业的人才去挖墙角。这其实仍然是农业社会的狭隘思维，还没有进入融合的思维。

百年盛世营销管理咨询有限公司和北京师范大学出版社，2009年联手推出《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》，就是要提醒所有企业：从职业教育的角度去看，每个企业其实都是一所大学，目前业界公认的营销人员训练名校前三甲是：宝洁；联合利华和吉列。对于中国，商业经济最大的特点就是各个行业之间的发展不均衡，每个行业都可以找到自己发展的标杆行业，你只有从标杆行业去招募人才，而不是挖本行业的墙角，你的企业在可以迅速在本行业壮大。

《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：目前中国快速消费品行业，其实已经聚集和培养了大量的营销队伍，这个资源你不用，还谈什麽资源整合。无论北大还是清华，只要能够把对方的硕士生，都吸纳到自己这里来读博士，很快两家院校就可以拉开档次，这就是融合的力量，在院校之间也许这只是一个设想，但在企业营销领域，融合的思维力量巨大。百年盛世咨询的温馨提示是：信不信由你！

如果你认为，企业只要敞开胸怀，具备融合思维，就可以整合外部资源了，那你就又错了，《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：敞开胸怀和融合思维，还仅仅是想法，要想真正的整合外部资源，企业还缺一个指引行动的标准，企业团队人才战略选择的标准。

在百年盛世的营销词典里面，营销的第一智慧就是选择的智慧，在迅速整合团队环节，更是如此。团队是组织的智慧，但所有的团队都是由个人构成的，所以组织智慧在整合外部资源上最佳的实践，就是从一开始就尽量选择，适合这个团队的人力资源进入企业。百年盛世营销管理咨询有限公司和北京师范大学出版社，2009年联手推出《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》，就是要提醒所有企业：组织智慧的集中体现，就是企业团队人才选择的标准，没有这个标准的企业，永远也没有办法整合外部资源，而且每个企业，不同的战略阶段，这个标准肯定不一样。

百年盛世咨询的一个客户，做农资行业，5年就从零做到了6个亿，他选择团队人才的不传之密就是三不要：不是农村长大的不要；面貌超过中等的不要；家庭条件好的不要。各位千万不要小瞧了这三不要，大家用心思考一下，就会有更多的感悟。实际上已经比那些“某某省的不要”“男的不要”“专科不要”的企业，已经根本不在一个境界了！

在百年盛世咨询的商业逻辑里，企业人才战略的整合外部资源环节，每个企业都必须有这样的，适合本行业和本企业的团队人才选择标准，如果你的企业还没有这样的标准，那就什麽也别说，不用赞扬也无须批判，尽快去建立你自己的标准吧！在百年盛世咨询的帮助下，我们的客户2009年又调整了他的选择标准，他企业目前的人才定位是：突破本行业发展瓶颈，用卖快速消费品的方式去卖农资。所以今年他招的新人，有以前卖过电脑的，卖过牛奶的，卖过方便面的，卖过啤酒的，就是没有以前卖过农资产品的。

《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：对于那些已经有了标准的企业，任何人都没有资格讨论这个标准好不好，你自己企业的团队现状，就是最好的答案。如果团队现状不能适应企业发展需要，就必须不断改进标准，其实就这麽简单。真正不简单的，是去改进那些已经有了成果的标准。

人才资源战略篇3

战略人力人力资源管理理论起源于上世纪80年代，最早由美国管理学界提出，早期研究侧重于人力资源理论与组织行为学理论领域，后来逐渐转变到转为宏观的战略导向，着重研究人力资源管理与组织绩效的整体关系。90年代，Wright和Mcmanhan把战略人力资源管理定义为为了实现企业战略目标而进行的具有战略意义的人力资源规划和部署工作；而Snell则提出人力资源管理与组织战略系统整合理论，他指出战略人力资源管理通过组织内各类人员自我提升和自我控制来达到协同企业战略发展的目的；Delery和Doty进一步明确了战略人力资源管理实践的组成内容，即内部职业机会、正规培训体系、业绩评测体系、利润分享、就业安全、员工意见反馈及工作规划等内容。 

根据上述理论，现代企业的战略人力资源管理通常会侧重于三个方面：人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面，目前有很多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制，通过不同的战略发展需求制定不同的富有侧重点的人才招聘策略，确保迅速有效得从人才市场中找到迅速满足当前企业运營需求的人才；人才培养方面，通过建设企业文化和完善员工培训制度，激发员工潜能，营造差别化和竞争氛围，促使员工不断提升和超越自我；绩效管理方面，企业通常会采用股权激励的方式吸引人才为其贡献聪明才智，使得员工与企业成为命运共同体，互相投资，权责一致。 

通过上述分析，我们可以看到现代企业战略管理中，人力资源管理的重要性已经提升到前所未有的高度，人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门，而是作为企业管理工作中的核心工作，要求充分发挥其引导和推动作用，从各个方面影响企业可持续发展的系统框架。 

二、当前我国的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题 

建筑设计行业作为一种知识密集型服务业，对其人力资源管理水平有着更高的要求。因为设计行业本身从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作，需要在从业环境和工作条件上获得较高的自主性。另外，由于我国长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下，许多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以转变计划经济体制下的人事管理思想，对现代人力资源管理的理念接受和运用程度还有待进一步提高，而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段，无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。具体而言，笔者主要归纳了以下几方面问题： 

1.人才招聘和储备缺乏战略层面规划，结构失衡 

当前设计院的人力资源储备普遍存在结构性问题，由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采取精英式教育，对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏，所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题，简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下，设计院应该在人力资源储备工作中做好充分准备，，并采取针对性措施，优化人力资源储备结构，否则就会出现招收的人才不能满足实际需求；另一方面，当前院校培养出的方案设计能力固然是建筑师职业素养的重要组成部分，但是由于设计企业人员组成结构决定了方案设计工作只能由少数人来完成，大多数人从事的是方案细化工作，对于这两方面人员配比、人员储备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。 

2.人力资源管理理念还有待加强 

建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的核心资源，但是由于长期的体制惯性，很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念，有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。 

3.绩效管理手段单一 

设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段，简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言，薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上，难以抽出时间进行创新，从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施；对于新入职的年轻设计师而言，由于职业经验的缺乏导致产值产出较低，在整个设计公司内难以获得认同感，需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。 

三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建 

基于战略人力人力资源管理理论，并结合建筑设计企业的人力资源管理特点，笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建： 

1.人才选拔储备方面 

从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位，将人力资源规划纳入企业发展战略，根据企业内外部发展环境和战略目标，及时调整人力资源规划，并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制，与高校建立良好的合作关系，与高校进行双向评估，选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地，建立长期的实习培训关系，延长培训实习期，做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。 

2.内部成长机会方面 

设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系，特别是职业资格培训体系，帮助员工提升业务素养和创造能力；为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案，设立员工培训专项费用，通过多种渠道使得员工获得成长，需要注意的是，这种成长绝不专指职务或者薪资的提升，而是员工全方位的晋升通道，为员工提供多元的价值取向，比如推行合伙人晋升制度等。 

3.绩效管理创新方面 

首先是创新绩效评价体系，打破以“唯产值论英雄”的管理思路，根据企业战略发展定位，不断提升员工创新环境，大力推进创新驱动，打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度，实施企业剩余价值分享，使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步，不断增强企业对员工的吸引力、领导力。 

4.组织文化创新方面 

基于知识型员工和创新型工作的特点，创造新型的组织结构和企业文化，赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权，加强团队协作精神塑造，实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度，加强创新在企业文化建设中的核心地位，通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度，不断丰富和强化员工和企业之间的契约，使得员工在组织中获得较强的心理认同感，感受到企业对员工的关心和承诺。 

【参考文献】 

[1] 赵曙明. 论战略人力资源管理[M]， 中国工业经济出版社， 1996（4） 

[2] 波特. 竞争战略[M]， 华夏出版社， 1998 

[3] 宋典， 袁勇志， 彭纪生. 战略人力资源管理、公司创业与企业绩效关系的实证研究[J]， 科学学与科学技术管理， 2009（12）： 134-139 

人才资源战略篇4

关键词：农民；技术；培训；对策

中图分类号： F323.6 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/ki.jlny.2015.12.014

1 宜君县从业农民基本现状

宜君县位于陕北黄土高原南缘，地处关中与陕北的接合部，属国家扶贫开发工作重点县，也是典型的山区农业县。全县辖6镇1乡1个街道和2个综合服务中心，178个行政村，全县总面积1531平方公里，总人口10万，其中农业人口8万余人。通过抽样调查，掌握了全县农业从业农民和新型职业农民的年龄结构、知识结构等方面的情况：

从表1可以看出，以上调查数据反映：农业从业农民很少；农业从业农民主要集中在中年人，青壮年农民偏少；农业从业农民文化素质普遍较低；农业从业农民中女性偏少。

表2查数据反映：农业从业农民中职业农民较少；青壮年职业农民不足；高素质职业农民偏少；职业农民性别结构还不够合理。

表3 职业农民从业及收入情况抽样调查统计表

2 职业农民发展存在的问题

2.1 传统型、粗放型的农业思想根深蒂固

传统的农耕文化和意识扎根较深，农业工种没有细化，粗放型的经营模式仍为主导。在农业发展中传统的“靠天吃饭”心理占主要因素，科技农业意识较差，农业发展的思路狭窄。比如，今年的倒春寒所导致的核桃减产问题，大部分农民只会怨天尤人，却不去思考如何应对此类灾害，如何因地制宜发展新兴产业来弥补损失，增加收入。

2.2 职业农民分布失衡

由于土地分散到户，小规模经营，产业规模发展不足，优势产业发展不明显，形成不了完整的农业产业化体系，现有的职业农民从业人数仅占农业人口的36.6%，主要集中在农业生产经营大户中，所占比例达98.9%，而农村发展带头人仅占1.1%，技能服务人才严重短缺，比例失调，不能形成优势互补的格局，畸形发展现象突出。这一现象的存在也将直接影响到职业农民队伍的发展壮大，影响职业农民发展的总体进程。

2.3 优质劳动力资源缺乏

农业劳动者老弱化的趋势比较严重，在我县同样存在着这样的问题，调查发现90%以上的从业劳动者年龄在50岁以上，而所谓的“能人”和年轻人却从事的是体力消耗较小的商业经营。我们不难看到，优质的劳动力资源流失，老龄化和低水平的劳动力资源直接影响到我县农民的职业化进程。

2.4 职业农民的文化素质偏低，应用新技术能力较低

数据显示，我县职业农民中具有高中以上文化程度的仅占16.5%，而初中及以下文化程度的占到了83.5%；而且在职业农民中大部分没有接受过系统的国民教育和职业技术教育，这就大大的限制了他们对新知识、新技术的吸收速度。而现有的这些职业农民具备的技术技能一般是靠自己多年劳动积累，缺乏科学性。同时，现有的职业农民大多数是种植、养殖方面的能手，而经营管理方面的人才还不多，整体素质不高，由于缺少科学的经营和管理方法，当发展到一定程度时便感觉到茫然，不知该往哪里走。调查中发现，我县职业农民工作缺乏科学规划，培养滞后，自由发展，难以满足我县农业和农村经济快速发展对人才的需求。

2.5 政策扶持不均衡，培训条件有限制

农业产业环节和职业不同，政策待遇也有偏倚，有些政府扶持力度大，有些产业政府扶持力度小，这就造成了职业农民发展的不平衡，且经费严重短缺是长期制约农民科教教育培训的老大难问题，由于资金的缺乏，科技人员不能经常的深入到农业生产一线，正常的教育活动难以开展，培训手段、培训方式落后，农民不愿参加，培训效果差。

2.6 职业农民年龄偏大，女性人才比例偏小

调查数据显示35岁以上的职业农民占职业农民的89%，其中45岁以上的就占到80%左右，女性职业农民占18%，女性农村实用人才比例偏低，不利于农村经济的持续发展。

2.7 拔尖人才缺乏

现有的职业农民大多数是种植、养殖方面的能手，而经营方面的人才还不多，整体素质不高。我县职业农民工作缺乏科学规划，培养滞后，自由发展，有而不尖，难以满足我县农业和农村经济快速发展对高级人才的需求。

2.8 培训方式和教学手段落后

由于投入不足，目前我县的各种农民培训仍以传统的教学为主，传授理论知识的多，田间地头现场指导的少，理论和实践不能有效结合，同时，还缺乏对所传授技术的跟踪指导，导致所学知识不能有效利用到生产实践中，培训也就流于形式，收不到预期的效果，久而久之，农民也就对各类培训失去兴趣。加之受远程教育设施条件不足的限制，数字化的多媒体教学培训也成为泡影，造成了信息滞后，新技术不能及时推广等问题，严重制约了职业农民的发展。

2.9 发展现代农业的意识不强

宜君作为一个山区农业县，近年来，尽管一直在转变经济发展方式，提倡发展现代农业，政府也作出了相应的安排部署，但收到的效果并不明显。调查中发现，80%的人对现代农业所知甚少，在其意识中也只是一个模糊的概念，就更谈不上该如何去做了。主要原因还是受传统小农思想的影响，大部分农民缺乏科学发展的意识，安于现状，对新政策、新思路大胆去实践的积极性不高。再者大部分家庭受经济条件的影响，对新的生产方式虽然想去尝试，但却苦于承受不起失败的考验而流产。还有一部分人虽然经济条件允许，但缺乏敢闯敢干的意识及科学的引导，仅处于观望状态，最终随大流。

3 宜君县职业农民发展的主要对策及建议

职业农民的培育是一项长期任务。农业和农村发展速度的不断加快，职业农民作为农业发展、农民增收、农村繁荣的中坚力量，必将在推进农村小康建设进程中发挥更大的作用。从我县的情况来看，培养和建设一大批高素质的职业农民，具有强大的后劲和深厚的潜力。一是知识经济的发展和国内国际市场竞争的日趋强烈，广大农民科技致富、能人致富、劳务致富的观念不断增强，自觉提高自身素质，主动参与市场竞争，投身科技创新的积极性十分高涨，这些都为进一步发展壮大职业农民队伍奠定了坚实的思想基础；二是职业农民发展空间较大，随着农业科技的进一步普及，培训机制的不断完善，培训手段的不断改进和培训方法的充分运用，为广泛和全面地加强农民技术培训提供了广阔的空间。

3.1 发挥政府主导作用

县委、县政府要把职业农民的发展作为发展农村经济、建设现代化农业的一项重要内容，成立宜君县职业农民科技培训领导小组，统筹安排各类农业科技培训资源，把更多的财力和社会资源用于支持和促进职业农民的培训中，确保职业农民各项工作顺利开展。另外，要充分发挥政府主导地位，确保职业农民培训工作的持续性；同时加强政策的扶持力度，将好的政策向职业农民倾斜。农民属弱势群体，农业是弱势产业，政府在培训中必须起到主导作用，应当充分认识到职业农民在农业和农村经济发展中的重要作用，把更多的财力和社会资源用于支持和促进职业农民的培训中。

3.2 加强宣传教育，调动农民参加培训的主动性和积极性，使接受培训成为农民个人的自觉自愿行为

要切实调动农民参加培训的主动性和积极性，使接受培训成为农民个人的自觉自愿行为。通过多种形式和手段，引导教育广大农民接受：“勤劳只能温饱，勤劳加科技才能富裕”的思想观念，扩大阳光工程的社会影响力，营造良好的社会氛围，同时通过宣传典型成功案例等方式激发群众参加学习的积极性。

3.3 挖掘师资人才，增强培训合力

多渠道的组织师资力量。一是充分利用农广校现有师资力量；二是采取“派出去，请进来”的方式，将学校一些教师派到一些高等院校学习，同时聘请一些科研院所、大中专院校以及专业对口单位的专家参与培训并发挥传帮带作用；三是聘请农业技术干部和在生产中有经验的“土专家”、“田秀才”进行授课，传授他们在生产实践中好的做法和经验。

3.4 加大财政投入

职业农民的培训量大、面广，内容丰富，专业性强，需要专业化教师、规范化教材、多样化的实训场地、现代化培训器材等，开展职业农民培训，经费是保障，所以要将职业农民培训纳入阳光工程补贴范围或设立专项项目，给予大力扶持和资金支持。建立健全有关工作制度，加强职业农民的科技培训经费使用的监督管理，确保经费的合理安排使用。

3.5 创新土地流转制度

土地是职业农民生产与发展的基础，在稳定农村土地承包制度的基础上，坚持依法、自愿、有偿的原则，鼓励农民以转包、出租、互换、股份合作等形式流转土地承包经营权，推动土地经营向集约化发展。制定有关土地经营权流转的相关政策和措施，积极支持和鼓励土地经营权向以职业农民为主的现代农业生产主体流转。

3.6 加大职业农民培训的管理

各级党政一把手对职业农民的培训要负总责，亲自抓、亲自过问、亲自部署、督促、检查。各级主管部门要切实履行职业农民培训管理职责，在资金投入、培训教师、实训场地、教学器材等方面要给予大力支持，严把培训专业、对象、质量关，对培训机构、推广单位在职业农民的培训上要提要求、定标准，切实推动培训工作的开展，确保培训工作顺利进行并取得实效。

3.7 积极推进农业产业化经营，充分发挥龙头带动作用

继续大力实施农业产业化经营，积极培养扶持农产品龙头企业建设，进一步完善以种植、养殖等生产和加工为主的农业产业链，通过合同制、合作制、股份制等多种形式，构建龙头带基地、基地连农户的产业化经营格局和利益链接机制，依靠龙头带动，在提高农民生产质量和效益的同时，促进农民参与经营、进入市场，在延长农业产业链条的过程中，不断提高他们的基本技能和发展本领，从而为职业农民的成长锻炼提供平台。

3.8 坚持分类培训

一是把参加培训的农民，按照不同的产业等分成不同的培训班，并有针对性地制定培训计划、培训内容等，选择不同的培训时间、培训形式、培训教师；二是按照不同的产业结构、不同的需求、科技和资源状况，围绕优势产业和“一村一品”进行特色产业的培训；三是结合农事活动进行培训。

3.9 加强组织领导，加快职业农民发展的步伐

进一步解放思想、转变观念，牢固树立为经济建设服务，为农村经济社会发展服务，为农村人才服务的思想，大胆实践，勇于开拓，把人才资源开发工作全面拓展到农村。切实创新思路，搞好管理与服务，认真研究新情况，解决新问题，加快农村人才资源开发的步伐，努力提高广大农村劳动者的素质，激励职业农民的快速成长。

人才资源战略篇5

【关键词】知识经济 战略性 以人为本 人力资源管理

前言：近几年，知识更新速度越加快速，企业在经营建设中所需要面对的市场环境越加复杂。在这种情况下，企业如何提高自身竞争力，保证企业可持续性发展建设，是企业发展建设中的关键性问题。知识经济最基本要是就是知识与经济，对于战略性人力资源管理工作具有重要作用。

一、知识经济的人力资源观念

伴随着社会不断发展建设，经济发展模式逐渐开始向知识靠拢，知识已经成为时展进步的核心，通过科学技术的观点直线，人力资源工作对于创新性及激励性人才更加需求，人力资源观念就此形成。知识经济背景之下，战略性人力资源管理工作发生了本质性转变，传统人力资源战略管理工作核心在知识经济下重新转变，人力资源做起企业经营建设的战略性资源，已经成为提高企业在市场中竞争力的关键因素。首先，人力资源战略成为知识是组织战略的核心因素，也是企业战略布置关键因素。企业为了能够应该多样化的市场环境，对于人才的知识技能开始越加关注，希望能够通过人才提高自身在市场中的竞争力。其次，知识经济中，社会对于人才技能及知识都提出了更高的要求，复合型人才是目前社会急需的一种人才类别，企业人力资源管理过程中对于人才创新力及创造了的培养十分关注。最后，人力资源观念需要以人为本，管理模式本质性转变，这也都是知识经济下战略性人力资源管理主要内容。

二、知识经济与战略性人力资源管理所面对的挑战

在新的市场环境之下，企业对于人力资源管理工作也提出了全新要求，人力资源管理在快速发展过程中，还存在较多挑战。想要充分发挥知识经济与战略性人力资源管理所具有的优势，首先就需要了解人力资源管理所存在的问题，这样才能够制定科学合理的战略性人力资源管理工作。

（一）创新人力资源管理观念势在必行

在知识经济大体背景之下，人力资源管理工作已经发生了本质性住那边，管理要素在变化，在企业间经营建设中的作用越加突出，创新人力资源管理观念已经势在必行。经济全球化建设中，战略性人力资源管理工作在不断完善成熟，对于先进管理观念及方式都十分重视，进而希望保证战略性人力资源管理与知识经济相吻合。

（二）人才战略性地位的突出

在知识经济中，技术、管理等方面的创新都是经济重要载体，对于战略性人力资源管理工作的重要性越加凸显。所以，知识经济背景之下的战略性人力资源管理工作，应该提高对于人才战略性地位的重视，做到留住人才、培育人才，这样对于企业可持续发展建设具有重要作用。

（三）人力资源战略管理成为企业改革工作的主要内容

在企业传统管理模式下，人力资源管理工作重要性并不是十分显著，但是在知识经济中，人力资源管理工程已经成为企业经营建设核心因素，企业改革工作都是依托人力资源管理工作开展。所以，就企业改革来说，怎样掌握战略性人力资源管理工作对于企业的重要性，提高自身竞争力，是企业人力资源管理工作重点关注的内容。

三、知识经济与战略性人力资源管理的策略

（一）构建人才战略理念，形成人才资源的战略基础

企业传统人力资源管理工作，主要工作内容为人事管理，人才战略理念并不限制。在知识经济中，战略性人才资源管理模式，应该突出人才战略理念的重要性，构建新型人才管理方式，进而保证人力资源管理与知识经济背景相吻合。人力战略管理工作首先应该对于人力资源进行总体性规划，保证人力资源管理工作配置最优化，其次在人力配置利用上面，应该提出育人的观念，最后在人才资源培育中，提高对于人才知识及技能的关注。

（二）健全人力资源管理机制，优化与调整人力资源结构

市场经济背景之下，知识经济对于人力资源结构调整更加关注，同时提高人力资源结构最优化也是战略性人力资源管理工作的核心内容。完善的人才竞争模式，才能够促进战略性人力资源的建设，为企业经营建设营造良好的内部环境。

结论：简而言之，在知识经济中，战略性人力资源管理所具有的作用越加突出，已经成为提高企业竞争力的关键内容。战略性人力资源管理工作落实过程中，不仅仅应该形成战略性人力资源管理观念，让理论指导有关管理工作的开展，还应该积极构建管理机制，形成完善的人才配置机制与竞争机制，推动战略性人力资源管理工作的落实，为企业经营建设营造良好的内部环境。本文仅仅对于知识经济与战略性人力资源管理工作简单分析，仅供参考。

参考文献：

[1]许明英.知识管理下企业战略性人力资源开发的浅析[J].

现代商业，2010，12：190+189.

[2]梁川.经济转型背景下战略性人力资源管理体系研究[J].

商丘职业技术学院学报，2015，04：53-56.

[3]张丽曼.试论知识经济时代国企人力资源管理的创新观念

[J].现代商业，2011，20：137+136.

人才资源战略篇6

在最近几年来，常常在书本上看到关于战略性人力资源管理的介绍，战略性人力资源管理被引用，并且作为新的学术概念被关注。战略性人力资源管理是一种科学性质的管理，既是现实的维度又是一个历史范畴。战略性人力资源管理是现代人力资源发展到一定阶段的必然结果。

1新时期人力资源管理面临的严峻挑战

在现在日益严峻的形势下，我国航空公司必须要面对激烈的市场环境，来自国内和国外双重挑战。在人力资源管理方面也存在一些挑战：

第一，高度国际化的协作。经济全球化发展，为了适应现在的经济形式，国航、民航形成战略联盟，共创项目。创建全球性质的网络集成销售组织，提高营销理念，有效的经营。

第二，利益相关者的形成。企业的管理人员、投资人员及员工为企业利益相关的群体。

第三，专业人才的占有。缺乏专业性质的人才，对于各类人才有不同的需求，企业加大对人才的培养，对人才进行战略性质的投资。国际上人才之间竞争，就是企业之间的竞争，现在，人力资源的管理关系着企业的生存与发展。我国国航招募人才的时候，猎头公司的眼睛也在盯着我国国航内部的员工。

二、强化战略性人力资源管理的措施

第一，抓住战略性人力资源管理体系的关键。

首先，加强战略性人力资源体系。人力资源要满足企业在生产、经营过程中对人员的需求，为企业未来的生产、经营提前做好准备，有效、系统的对企业进行分析、研究，按照公司的发展情况有效的培养适量的人才。企业要加强运营能力，就要关注公司的人力资源情况。企业通过人力资源可以解决很多问题，人力资源要满足企业一定时期内的特殊的需求，在正常情况下，企业的人力资源供给、需求之间要平衡。

其次，完善的选择基于策略的配置系统。对人力资源的合理分配，人力资本的控制，必须在严格的条件下进行。人力资源与企业的生产、经营的岗位有效的结合，从而达到最合理、最有效的分配。创建公平、公正的竞争舞台，双向选择，人员各尽其职，人力资源合理分配，从而满足企业业务的发展和结构的调整。严格控制员工的数量，进行最有效的人力资源配置。所以，要建立绩效，分析、研究员工为企业创造的价值，创建人力资源的评价体系，根据员工创造的价值确定绩效的制定。

第二，强化人力资源管理战略职能角色。

伴随着企业规模的扩张，人力资源管理作为职能部门越来越受到重视，企业要加强对人力资源的管理，在此基础上，重点参与企业的战略性发展。人力资源的合理安排促进企业的竞争实力，起到了很好的作用，强化企业人力资源管理战略的只能角色。促进企业员工工作的积极性。

第三，健全价值分配系统。

吸引人才、保留人才、激励人才是人力资源有效分配的必要条件。战略性的人力资源管理的价值分配不仅仅是在工资、奖金、分红、股权上，还包含培训、学习的机会。设计企业的战略目标，企业的人力资源管理根据企业的战略目标进行有效分配。根据企业的经营战略进行薪酬的设计。合理的进行人力资源配置，提高公司的竞争力。站在企业经营战略的角度，合理的组织人员安排，明确企业的战略目标，从而实现企业的战略方针。吸引人才，留住人才，通过激励的方式促进这些核心人才，比如通过薪酬进行激励。企业必须专注于创造企业的价值，对企业进行评价。尤其是哪位职工创造了什么样的价值对企业来说，哪些人参与可，以及怎样评估不同人创造的价值。

人才资源战略篇7

    一、何谓人力资源战略规划

    人力资源是企业获得竞争优势的重要因素之一,很多企业相当重视对人力资源的整体规划,希望通过有效的人力规划,使企业拥有足够数量和质量的人力资源对企业持续发展,保证企业中长期发展战略的实现。因此,人力资源规划具有战略性功能。人力资源战略规划的意义就是以人力资源具体管理工作的根本出发点,对人力发展、绩效管理、薪酬管理、培训管理等业务管理功能部分进行引导性的作用。朱国勇(2002)认为人力资源战略规划也是企业的管理人员对正在出现的问题的反应,是通过人员管理获得和保持竞争优势的计划,它是一种使人力资源管理与企业战略内容相一致的手段。人力资源战略规划提出总体方向,包括各种不同的行动方案和活动,涉及相关的职能部门以及日后的执行成效,最终有效地提升企业总体竞争力。

    惠调艳等(2006)认为人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础,为后续的企业招聘、职务调整、员工培训及其职业生涯规划等提供必要的信息依据,从而使各项工作有序开展。如果没有合理的人力资源战略规划,企业的人员补充、晋升、培训等都将出现很大的随意性和盲目性,最终致使人员短缺而影响工作开展或人员过剩而造成人员浪费。

    周欢(2007)则认为人力资源战略规划是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测,采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计以及未来预算等人力资源管理手段,使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。它源于战略,又涉及招聘、选拔、薪酬、培训等诸多板块。主要目的是为了企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员,最终获得人力资源的有效配置。

    综合以上学者的定义与分析,本文认为人力资源战略规划的意义为:“企业为达成经营目标,将人力资源管理功能结合企业本身的战略发展,进行一系列的管理与控制,在过程当中给与支持与协助,透过人力资源功能体系的运作创造企业的附加价值,最终达成组织的任务。”

    二、人力资源战略的形成与人力资源战略规划的目标

    企业组织制定人力资源战略之时,必须要考虑到人资单位参与经营战略(Business strategy)制定的层次。如果人力资源管理功能只是因应经营战略的需要支持经营战略目标的达成,这种单向连结的方式称为顺向战略(downstream strategy)。如果是以参与协助经营战略的拟定,将经营战略与人力资源战略内容双向整合,这样的方式可称为逆向战略(upstream),人力资源单位才是真正的战略伙伴(strategic partner),而经营战略与人力资源战略的双向结合也正是人力资源战略形成的基础(李汉雄,2002)。

    要形成人力资源战略就需要从企业远景(vision)以及企业经营理念开始。经营者对于企业经营的方向对于市场、客户、员工、利益关系人(stakeholders)的承诺,连带着也就会影响到企业在用人方面的理念。Schuler(1994)在企业远景之下用5个P来说明人力资源战略形成的概念,这五个P包括: 哲学(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、执行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

    由5P的概念来看,就可理解人力资源战略发展的程序。首先要由企业的远景规划出未来企业希望达到的境界、组织的用人理念、人力管理的指导方针,在指导方针引导之下,企业应该采用哪些战略以及方案与执行流程来达成企业目标。若是从战略伙伴逆向战略(upstream strategy)的角度来看,人力资源主管需要清楚地了解企业人力资源的优势(Strength)与劣势(Weakness),配合企业外部市场的机会(Opportunity)与威胁(Threats)提出企业战略规划的建议,例如从人力资源的分析当中提出哪些是企业的核心事业、哪些部份可以进行战略联盟(strategy alliance)、依据组织内外部环境的变化提出人力资源变革战略、组织再造等,这些都是人力资源战略主动的作法。

    那么企业进行人力资源战略规划到底需要实现什么目的呢?本文认为,在企业的人力资源战略规划应当实现如下目标:

    1.根据企业战略发展目标,制定人力资源发展战略

    企业战略发展在不同的时期对人员有不同的要求,这包括人员的能力,知识管理能力,不同专业人员比例等。企业在不同的发展时期也会有不同的工作重点和不同组织型态,都需要有相应的人员要求。因此,人力资源战略规划要符合相应的企业发展规划的规模、组织结构的调整、技术与能力要求、产品开发和市场运营能力等方面的要求。

    2.分析企业内外部环境、人力资源管理面临的问题和潜在风险,提出因应方案

    人力资源战略规划是对企业人力资源进行中长期的战略规划,要求人力资源管理部门针对总体的人力资源政策、制度、行业内的人力资源市场环境、以及企业面临的潜在人力资源风险和危机等宏观层面进行深入研究分析,为企业人力资源政策和规划的制定提供重要依据。

    3.对企业中长期人力资源需求和供给进行预估,进行人力资源职能发展规划

    人力规划的重点是人才的供需平衡,通过规划,管理人员努力让适当数量和种类的人,在适当的时间和适当的地点,从事使组织和个人双方获得最大的长期利益的工作。规划由五个步骤构成:确定组织目标与计划、预测人力资源需求、评价企业内部人员技能及其它内部供给特征、确定人力资源需求、制定行动计划与方案以保证适人适位。由规划产生招募、甄选和配置计划、培训与开发方案以及人员晋升和调动。

    4.建立核心人员职业发展体系,打造企业核心人才竞争优势

    企业对于人才的选拔,尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要,其数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系,是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。所以,集团总部需要根据企业发展的客观需要,明确集团核心人才的范围和选拔标准,从而指导下属企业推荐或遴选核心人才。

    5.因应环境对人力资源管理政策和制度持续改善

    为了实现企业人力资源发展战略,保障未来人力资源的有效供给,落实核心人才职业发展规划等,人力资源单位必须制定和完善企业中人力资源管理方面的相关政策、制度。对哪些政策需要修订或建立,主要的内容框架以及时间计划等都是人力资源战略规划的内容之一。这里所指的政策、制度是关系企业总体的人力资源政策制度,诸如内外部招聘政策、薪酬政策、人才培养计划、绩效管理制度接班人计划等等。

    总结以上的五项重点,作者将人力资源战略规划与企业战略的关系以下图表示,可以让读者更明确了解到彼此的关系。

    三、人力资源战略规划的流程

    当了解到人力资源战略规划的形成以及目标之后,需要进行战略流程规划。本文提出人力资源战略规划流程模式作为实际执行的框架,并以此框架进行流程规划说明,如图2所示。

    1.检视企业的战略与目标

    企业战略及目标是企业经营的总体方向,所有的单位在进行功能性的战略规划时都需要先明确地了解企业的总体战略与目标,才能够依据大方向进行功能性目标以及战略的展开。

    2.决定人力资源目标

    确定企业整体战略及目标后,人力资源管理者需要针对所属的功能别进行目标的设定。目标应该直接来自于人力资源战略所进行分析,依据企业经营发展的战略确认具体的目标。无论是在任何背景之下所订的战略目标,都必须要明确地订定出来才能够确保所有的管理活动都是朝向战略目标趋近。

    3.内外部的环境评估

    环境因素对于所有企业来说都是具有重要的影响性。外部环境因素包括劳动力市场因素、经济环境、政府法令法规、社会的价值观、科技发展因素、工会与利益团体、国际总体环境等因素,都是评估外部环境需要考虑的项目。内部环境因素如企业内部的人力供需情形、组织文化、员工士气、组织结构、招募甄选、训练发展、薪酬体系、绩效管理体系、劳资关系等人力资源管理功能因素等都属于内部环境需要评估的项目。当面对这些内、外在环境因素的趋势时,对于人力资源管理的涵义、这样的情形是机会或者是威胁、未来的趋势等这些因素,都需要经过审慎的评估。

    4.拟定人力资源战略

    人力资源战略是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测,采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计以及未来预算等人力资源管理手段,使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。人力资源的战略需要能够与组织当中的层级相互配合,有效协助企业达成目标。

人才资源战略篇8

【论文内容摘要】在新经济时代,企业经营环境急剧变化、竞争异常激烈,企业战略管理的重要性日益突出。因此,为企业提供智力支持的人力资源管理部门必须在企业战略管理的框架下,重新思考自己的任务、职能定位,增强人力资源管理的有效性,促成企业的战略目标的实现。

战略是组织发展的长期方向和愿景,是组织整体的运营和未来的发展程度。战略管理是企业在信息和知识经济时代,面对瞬息万变的经营环境,所必需采取的管理手段。人,作为生产要素中最活跃的部分,是生产活动的第一资源,企业的其他资源都要借助于人的参与才能发挥其使用价值,创造价值。因此,人力资源管理就必须在企业战略答理的框架内,重新思考自己的任务、职能定位,增强人力资源管理的有效性,促成企业的战略目标的实现。

一、新经济时代人力资源管理面临的变化

新经济时代,中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。20世纪90年代以来,经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显,科学技术、社会经济、政治文化变革体现出广泛性、快速性、不确定性和复杂性等特征。

1、人力资源管理面临的社会经济的深刻变化

新经济时代,社会经济正在发生着深刻而广泛的变化,并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就人力资源管理而言,主要体现在以下几个方面:

(1)经济全球化。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者,需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题,建立新的模式来培养竞争力。

(2)信息网络化。电子通讯、计算机国际互联网和其他技术的迅猛发展,让世界变得更小,新技术的迅速发展,不仅提高了企业的经营生产效率,大大降低交易费用,而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。

(3)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播活动,并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里,知识管理能力成为企业核心竞争力的关键,知识成为企业竞争优势的来源。

(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全人员的流动必然更频繁,企业员工队伍的组成更加复杂。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员在各种形式上的差别将会显露出来。

2、新经济时代企业人力资源管理的深刻变化

战略型人力资源管理是企业在新经济时代激烈的竞争环境下,通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略实现;这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理,向帮助企业获取企业持续竞争优势,实现员工贡献最大化这样一种全新角色的转变。

(1)关注知识型员工,进行知识管理新经济时代将是一个人才为主导的时代素质越高、越稀少、热门的人才将获得愈多的工作机会和报酬。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点;知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

(2)建立新型员工关系,满足员工需求。面临新经济时代的诸多环境变迁,管理者要对包括企业竞争战略、人力资源政策和其他会影响到员工的经营政策在内的众多与人力资源管理有关的活动负责。

(3)吸引与留住优秀人才,帮助员工发展。在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中,寻找、留住优秀人才是企业成功的关键,是企业具有竞争力的根本。

(4)开发企业能力,倡导“以人为本”价值观。在新经济时代,“人高于一切”的价值观更为流行,人力资源管理则是这一价值观的价值导向。

二、人力资源战略管理的时代意义

1.人力资源战略管理的内涵

新经济时代,随着知识经济向广度、深度发展,企业的竞争越来越成为人才的竞争。人力资源真正成为企业的战略性资源,人力资源的价格成为衡量企业竞争力的标志,人力资源管理部门也逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门。作为整个企业战略的重要组成部分,人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理以实现企业的战略目标的方向性指导计划;而人力资源战略管理就是要使企业的人力资源管理和企业的人力资源战略相一致,以符合企业的战略需求,引导所有的人力资源活动都围绕着企业的战略目标进行,为企业战略的制定实施创造条件,提升企业的竞争优势。

2、人力资源战略管理的时代意义

企业人力资源的开发与管理最重要的意义就是使现代企业能够适应当前企业环境的变化,使人才资源更好地为企业参与市场竞争服务。在新形势下,只有从战略的高度,有效的开发、合理的使用、科学的管理人力资源,才能保证企业蓬勃发展,赢得市场竞争的主动权。

第一,人力资源战略的制定和实施可以保证企业总体战略目标的实现。人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要,根据企业的发展战略制定的人力资源开发与管理的长远规划,它是企业总体战略的重要的组成部分,它的制定和实施有助于保证企业总体战略目标的实现和竞争优势的建立。

第二,人力资源战略管理有助于将企业利益与职工个人利益结合起来。21世纪由于企业经营环境的变革,使企业内部员工的需求和价值观趋向多元化。人力资源战略管理将员工个人期望与企业战略目标结合起来,从双方的长远利益出发,确定需要解决的主要问题,合异求同,以达到共同发展、共同获得利益的目的。

第三,进行人力资源战略管理,可以指导企业的人力资源开发管理工作。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化和>，！

第四,进行人力资源战略管理,可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法,使其更加合理、更富有激励作用。我 国加入WTO后,企业而临的不确定因素越来越多,由于人力资源战略充分考虑到环境的不断变化,它对人力资源开发与管理所采用的方法也有重要的指导意义。

三、现代人力资源战略管理体系的构建

企业战略的实施程度主要取决于对人力资源的管理。要使得人力资源管理符合企业的战略目标,首先要构建人力资源战略管理体系。

1、树立正确的人力资源观念

新经济的一个重要特征,就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本的竞争。如何正确地识人、选人、育人、用人、留人,对于现代企业竞争至关重要。新经济时代,树立正确的人力资源观念要把握以下几点:

(1)人力资源是一种战略性的资源。企业要获得可持续发展必须培育和不断强化自己的核心竞争能力。核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源身上的核心知识和技能,以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。

(2)人力资源是创造利润的主要来源。商品的价值是由两个不同性质的部分组成,即转移价值和附加价值,其中附加价值是商品价值对转移价值的差额部分,这部分价值由劳动创造,它是利润的真正的来源。

(3)人力资源管理要构建和保持智力资本优势。新经济时代是一个人才时代,人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。企业要尊重人才的选择权和工作的自,并站在人才需求的角度,为人才提供人力资源的产品与服务,赢得人才的满意和忠诚。

2、人力资源战略管理定位

许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。企业要想取得可持续竞争优势,就不能仅仅依靠传统金融资本的运营,还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理工作进行战略思考和定位。

(1)营造优秀的企业文化。文化是一个民族、国家进行战略选择的根本,也是企业的灵魂和永续生命力的根源。企业战略应与之相互适应和相互协调。优秀的企业文化可以塑造优秀的员工,提高员工的认同感和责任感。人力资源管理者必须高度认识企业文化的战略地位,文化管理是人力资源管理的最高境界。

(2)参与企业战略决策。企业的战略管理基于企业内部各职能部门信息和外部市场环境的整合。人力资源作为企业第一资源,不再是游离于企业系统之外的资源,企业高层和人力资源工作者都应当从“系统论”的角度来思考人力资源管理在新环境中的定位。在促成企业战略转型和战略实现的过程中,人力资源管理者应参与企业战略决策,提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案,将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中,使人力资源与企业战略相结合。

(3)发挥专家顾问团的作用。人力资源工作者一方面是企业人力资源的开发者,另一方面又是企业战略发展的顾问。在企业战略制定和战略执行的过程中,要参与企业战略决策,为企业的战略和变革提供人力资源的信息并帮助企业如何进行决策,进行管理,为企业人力资源问题的解决提供咨询。

(4)做好人力资源储备。企业不同的发展阶段、战略目标,要求不断地引进新兴人才;企业内部员工的新老交替,空位填补等问题,都事关企业战略发展。人力资源管理者应牢固树立人力资源储备的战略思想,立足企业战略做好人力资源规划和储备工作,识别未来战略所需要的人岗匹配,作好企业核心能力的传承、培育以及核心能力员工的新旧交替。

3、建立有效的激励机制

人力资源管理中最重要的工作之一就是建立一整套行之有效的人才激励机制,这无论是对于企业发展还是个人发展都非常重要。

(1)确立以经济利益为核心的激励机制。1998年里昂经济管理研究会议上,专家们达成一个共识,即人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。在这三要素中,利益占首位。由此可见,在当今人力资本管理中,物质激励仍是一种重要手段。

人才资源战略篇9

【摘要】我国经济的快速发展为企业的发展带来了新的发展的机遇和挑战，而企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须优化战略性人力资源管理模式，从而提高自身的核心竞争力。本文主要从现阶段企业人力资源管理模式中存在的问题入手，分析了企业战略性人力资源管理模式的积极作用，最后提出了企业战略性人力资源管理模式的构建措施。

【关键词】战略性；人力资源管理；问题；作用；措施

1现阶段企业人力资源管理模式中存在的问题

1.1企业人力资源规划不完善

现阶段，虽然很多企业认识到构建战略性人力资源管理模式的重要性，但是其所制定的人力资源战略规划还不够完善，其简单的将人力资源管理定性为工资、福利等事物性的管理，管理理念也仅仅拘泥于对资源成本的节约上，并没有将工作的重心放在人力资源的开发和规划上，这样的人力资源管理缺乏现代人力资源管理的战略眼光，所以不适应战略性人力资源的管理。此外，现有的人力资源管理规划中并不重视对人才的引进和培养，这样就使得企业缺乏核心的管理人才和技术人才，从而阻碍了企业的可持续发展。

1.2很少开展战略性的招聘活动

一个企业要想保持长足的发展，就应该有较为完备的人才资源，而企业在人才的招聘过程中，推进战略性的招聘，就能够确保企业具有充沛、合理的人力资源。但是现阶段，许多企业在人才的招聘过程中，缺乏人才和岗位的匹配要求，这就造成了人力资源的严重浪费。之所以会造成这一现象，其原因主要表现在以下几个方面：第一，企业缺乏战略性的人才招聘制度，人才的招聘与企业战略性的常规规划相脱节，人才储备以及人才的支撑力不足。第二，企业在人才的招聘上过于重视招聘者的学历，而忽视了岗位需求以及价值创造的匹配度，这就使得所招聘的人才与岗位不匹配的现象，从而造成人力资源浪费的现象。这样不仅不利于企业人力资源的管理和开发，同时也不利于战略性人力资源管理的进一步开展和实施。

1.3不重视对企业员工的培训

人力资源管理及开发中的又一个重要内容是对企业员工进行针对性的教育和培训。但是在实际的工作中，我们发现大多数企业，由其是一些中小企业，为了节约资金并不重视对企业员工的培训，出现“少投”、“多产”的情况，这样就无法实现人力资源的“发展性”，同时也与“以人为本”的发展理念相冲突。如，一些企业虽然对员工进行了培训，但是培训方式简单、单一，没有办法形成有效的培训效果。再如，企业“人本”理念缺乏践行，在对人才进行培训和使用的过程中，不能充分的尊重和尊重人才，这样就造成了人才的外流，从而不利于企业的发展。

2企业战略性人力资源管理模式的积极作用

2.1能够有效的提高企业的执行能力

企业的执行能力主要指的是企业实现战略目标的综合能力，其主要是由企业员工的意愿以及企业的整合方式所决定的，如企业员工的素质、企业的流程、组织机构、制度、文化等。而在参与战略的制定和实施过程中以及明确战略目标的前提下，战略性人力资源管理则能够在了解企业的运作、生产率以及营业率等信息的前提下，通过系统优化的工作涉及、人员的配置、组织架构的调整以及岗位的设置等来构建企业的战略执行方式。此外，还能够通过企业战略为导向来设计薪酬体系，建立和保持企业战略执行的动力系统。这样，就可以通过系统化、科学化的人力资源管理，来进一步的提高整个企业的执行能力。

2.2能够有效的提高企业的核心竞争力

企业人力资源管理的实质就是为了增强企业的核心竞争力，而企业核心竞争力整合与开发的各个阶段同时也力不开有效的人力资源开发与管理，所以说没有良好的人力资源开发做支撑，企业是很难提高其核心竞争力的。战略性人力资源管理的优势主要体现为以下几点：第一，能够分析和\断企业人力资源的现状，并根据企业的战略目标和发展状况来制定符合企业需求的人力资源政策，这样就有利于企业建立系统的人力资源管理体系，识别开发和培育实现企业战略所需的核心能力。第二，能够挑选合格的监督和管理人员来减少企业监督和管理的成本。第三，能够有效的提高企业员工的就业安全感，提高企业员工的满意度，增强组织柔性，从而激发企业员工的工作积极性。从这些优势中我们就可以看出，战略性人力资源是创造企业核心竞争优势的源泉，而系统化人力资源的实践则又是构成企业核心竞争优势发展的关键，所以，战略性的人力资源管理同时也是增强企业核心竞争优势的必由之路。

2.3能够使企业获得持续竞争力

战略性人力资源管理是一项长期的、整体性的发展观点，其是在战略目标指导下的一种长期的、统一管理理念，并通过以长期利益为指导的方式，来是企业获得持续的竞争力。此外，战略性人力资源管理模式又具有价值性、难以模仿性、不可替代性以及稀缺性的特点，可以使企业在发展的过程中形成长期的竞争优势。与此同时，针对性的培训和技能开发又能够为企业的战略可持续发展提供人才的保证，这样一来就能够使这种优势一直持续下去，所以说，战略性人力资源管理是企业持续竞争力的源泉。

3企业战略性人力资源管理模式的构建措施

3.1制定弹性化和激励化的人力资源管理战略

企业在刚开始创立战略性人力资源管理模式的过程中，其内部可能会出现结构松散、岗位职责不明确的情况。而要想解决这一问题，企业人力资源管理就应该采用弹性化和激励化的管理模式。首先，在对职员进行考核时，考核体系的组织规划也应该突出弹性化的特点来，并针对企业的发展需求来进行适当的调整。其次，在最初开始实施战略性人力资源管理模式的时候，需要有战斗力和工作激情的人力资源，并坚持以激励为导向，从而有效的提高人力资源的主观能动性，深入挖掘企业员工的工作潜能。如，可以采取“较低的基本工资+较高的绩效工资”这一方式，形成有效的激励效果。此外，企业还可以通过制定长期的激励机制，通过期权股等方式，将企业员工与企业的命运连接在一起，形成长期有效的发展激励，这样不仅可以降低企业的风险，还能够为企业员工提供晋升的机会，提高员工的工作积极性，培养员工的创业意识。

3.2根据企业的实际情况来制定科学的选聘制度

企业要想发展就应该吸引专业的管理人员和技术人才，同时还要制定相应的政策来留住人才。所以，为了确保企业的长足发展，企业应该根据自身的实际情况，制定科学的人才招聘方案，注重外部人才的获取，明确招聘岗位和对人才的要求，这样才能够提高岗位与人才的匹配度，使人力资源发挥出价值。而对于企业急需人才的招聘来说，应该制定弹性较高的薪酬模式，如股票期权等人才吸引条件，这样就能够使得企业形成较为稳定的人力资源结构。

3.3为企业人才的发展创设良好的环境

当企业的人力资源相对比较充沛的时候，企业应该关注怎样为人才创造较好的发展环境这一问题。对此，企业应该从两方面入手进行：一方面，企业应该放权。由于企业的发展核心是人才，所以企业要给员工更多的发展空间，如在晋升、待遇等方面，为企业员工提供有力的保障。另一方面，企业应该实行“捆绑制度”。实行员工“持股计划”，将企业的发展与核心人才的利益捆绑在一起，为企业建立一支权责明确、富有创新精神的人力资源管理队伍，从而提高人力资源管理效率。

3.4构建科学成熟的人才培养战略

在企业的发展需要人才的支撑，所以企业要构建科学成熟的人才培养战略，才能够为企业的发展提供较为完备的人力资源。对此，企业应该优化人力资源管理组织机构，建立科学、系统的人力资源管理体制。此外，企业还应该根据自身的发展状况建立人才产出机制，在企业内部形成良好的人才竞争环境，并根据企业的需求和市场的发展方向了培养人才，为企业的发展提供人才保障。

3.5通过绩效管理实现绩效考评

当企业的发展逐步趋于成熟和稳定阶段时，构建战略性人力资源管理模式的时候，应该突出优化绩效管理，并进一步的完善企业的绩效考评模式，企业则可以通过建立科学合理的薪酬体系，在企业内部形成有效的激励考核手段。针对绩效考评制度的建立，首先，企业应该完善绩效考核体系，在对企业员工进行考评的过程中，应该通过对企业员工机制创造、综合能力等的评定来进行科学的考评，从而为人才发展方案的制定提供科学的参考依据。其次，企业还应该运用科学合理的考核方式，对企业员工能力的发展以及潜能的开发进行合理的评定，使企业员工能够认识到自己在工作中的一些不足之处，使其能够在今后的工作中现自己的价值，促进企业的长足发展。

3.6在企业内部树立终身学习理念，保持人才的竞争优势

企业在战略性人力资源管理模式的构建中，要认识到员工意愿对企业发展的重要性，并在企业内部树立终身学习的理念来建立学习型的组织。在这一过程中，企业应该建立完善的人才培养体系，通过对企业员工开展专业技能培训的方式，来提高企业员工的综合素质。而企业在对创新型人才队伍的建设过程中，还应该加大资金的投入力度，为企业的发展打下坚实的基础。此外，企业还应该保持人才竞争的优势，并依托人才资源来为推动企业的可持续发展，为企业提供广阔的发展空间。

4总结

近些年来我国企业逐渐参与到国际竞争的潮流中去，战略性的人力资源管理模式构建的重要性也越来越突出，同时我们也相信，在企业的不断努力下，战略性人力资源管理的理论会越来越成熟，其也会日益深入到我国的企业管理实践中去，成为人力资源管理的一个新的改革点。

参考文献：

[1]范东胜.国有企业战略性人才资源管理理念探索[D].重庆理工大学（硕士论文），2014

人才资源战略篇10

关键词：战略管理；人力资源；企业应用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）04-00-01

战略管理人力资源是一种全新的人才管理理论，它从战略管理的角度出发，通过科学使用人才与有序流动人才来提升人才利用效能，它的策略本质是实现高效能的人才利用与管理，策略的最终目的是构建与知识经济相适应的人力资源和人力资本管理体系。下面本文将具体来阐述战略管理人力资源的理论内容，并结合理论给出该理论在企业应用中的具体策略建议，以期发挥该策略的最大效能为社会和企业谋利。

一、战略管理人力资源的理论简介

（一）战略管理人力资源的本质与和核心

从本质层面上说，战略管理人力资源是一种管理、利用、塑造全方位新思维人才的理论，更是一种战略管理角度下高效人才利用观的运用。人力资源是企业发展的根基，只要夯实、强大根基，才能在企业发展道路上取得双赢。因此，塑造全方位、高素质、新思想、求创新、助决策的新型复合型人才是企业最终的目标。该理论的核心是“以人为本”，重视人才投资与智力投资。以人为本要求企业将员工的智力、知识、技能、工艺等自身素质与企业的长远发展紧密结合在一起，谋求员工综合素质的全方位提升，为企业带来长久的智力回报。

（二）战略管理人力资源的具体内容

首先是战略优势观念，该观念为企业的长久发展指明了具体的路径。企业的战略发展与员工自身的智力、知识水平，所掌握的技能、工艺，企业文化水平，企业发展规模等因素密切相关，这些因素均与人力资源有着紧密的联系，因此，该观念旨在追求企业的战略定位能够有强大的人力资源作为支撑并成为企业发展的助推器；其次是以人为本观念，该观念追求企业人力在竭力发挥自身主动性、能动性、创造性、智力性之后的最大回报效益。该观念注重研究员工的思想和行为，实行有效的员工工作激励机制；再次，外向主导观念强调的是企业的发展应以外在的市场为主导，重视外部因素、满足外部客户多元化需求。最后是可持续发展观念，该观念以实现企业的长久可持续发展、利润价值最大化为根本目标，可持续发展观念与以人为本观念需要结合运用，可持续发展要以以人为本为基础和保障，通过提升人力素质、谋求智力回报、长久激励员工、了解把握员工来实现企业的可持续发展。

二、战略管理人力资源在企业的应用方法

（一）全方位分析企业内部各状况，做好企业发展的战略定位

正确的战略定位可以为企业发展指明清晰正确的道路，为此，企业应该结合企业自身的各项状况制定出适宜企业发展的战略目标。企业自身各项状况主要包括企业自身的优势、企业人才供需情况、企业顾客情况、企业的市场地位、企业的技术水准、企业的未来市场需求变动等等，结合这些因素，规划出最为适宜的企业战略发展目标。同时还要积极引进国外先进同行的技术或产品，借鉴竞争企业的独特优势、创新企业技术等。

（二） 提升企业综合管理能力，建立企业战略人才信息库

对于企业而言，战略信息库是企业发展核心战略的来源，在企业发展中起着举足轻重的作用。企业的战略信息主要包括企业的未来发展战略拟定、企业人力资源信息库、其他同行企业的战略管理搜集资料等等。通过建立企业人力资源信息库，可以为企业调用、安排人才提供较为及时的战略性信息，有利于提升企业的综合管理能力。 企业人力资源信息库的建立有赖于本企业人力资源资料的总结和战略培养人力资源策略的结合，将实际与理论结合起来，及时、高效的为企业决策者调用人才做准备。

（三）建立行之有效的用人机制、管理机制、考核机制和激励机制

该机制体系的本质是实现知识与人才的充分利用。战略管理人力资源是一个完整的管理理论，因此，我们需要将研究视野最大限度的拓宽，做到人尽其才，需要将人力价值充分发挥。为此，要建立行之有效且完整的战略管理体系，四大机制缺一不可。用人机制要求我们必须依据市场需求科学选拔人才、合理流动分配人才；管理机制要求我们必须实现制度化管理、人性化管理；考核机制要求我们必须完善企业考核制度，依据情况灵活考核；激励机制要求我们把企业运营机制与人力资源有效结合，创设企业奖励基金、价值创造基金来激励员工实现自身最大价值。

三、结束语

战略管理人力资源作为一种新型、高效的人才管理与培养方略，在企业的可持续发展过程中发挥着重要作用。通过上文分析，我们了解了战略管理人力资源理论的本质、核心与内容，并总结升华了战略管理人力资源理论在企业应用的策略建议，以期能够为企业的战略定位提供有价值的参考意见，促进企业综合管理能力的提升，实现企业战略性发展。

参考文献：

[1]巴特姆斯.数量生态经济学：如何实现经济的可持续发展[M].北京：书艺山版社，2010：152.