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人才管理与人力资源管理十篇

时间：2023-09-20 16:59:14

人才管理与人力资源管理

人才管理与人力资源管理篇1

关键词：人才派遣人力资源管理

一、人才派遣的内涵及特征

人才派遣又称为人才租赁，是指由派遣单位和被派遣单位签订派遣合同，让派遣单位与派遣员工签订劳动合同，通过派遣单位向被派遣单位派遣人员，建立劳动关系的一种新型用人方式。人才派遣的实质在于通过人才租赁公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易，主要由人才租赁公司与用人单位和派遣人员进行人才租赁协议签订和合同，以规范租赁期间各方的权利和义务。需要注意的是，在租赁期间，用人单位和被租赁人员不具有人事隶属关系，而是一种服务与被服务的关系。人才的知识的法定所有权在签署劳动协议之前属于人才个体，但是在人才与派遣公司签署协议之后就向人才派遣公司发生了转移，而在人才派遣公司将人才派遣出去，产权中的使用权和收益权又向用人单位转移，而人才派遣公司仍然占有人才的占有权。因此，人才派遣的内涵其实就是人才产权的分离、转移的过程。人才派遣的特征是派遣公司与被派遣单位之间签订派遣协议，建立的是劳务关系；派遣公司与雇员之间签订劳动合同，建立的是劳动关系。

二、人才派遣的运作流程

第一，企业结合自身的生产和工作需要与人才派遣公司签订人才派遣协议，并提出自己需要的人才标准、数量和价格等要素。第二，派遣公司根据自己的人才库或者现场招聘的方式选择符合企业要求的人才名单或者资料，并将其交给企业，让企业进行选择和确定。第三，派遣公司与被派遣人员签订劳动合同并办理相应的用人手续。第四，被派遣人员按照劳动合同的要求到用人单位就职，而薪酬的发放由派遣公司承担。第五，派遣到期后，派遣公司与用人单位可以选择续签或者终止劳动合同。

由此可见：第一，派遣公司与用人单位的关系为劳务关系，即派遣公司负责向用人单位派遣人才，而用人单位只负责被派遣人才的在岗使用、管理和考核，并定期支付被派遣人才的工资福利等。第二，派遣公司与被派遣人才的关系为劳动人事关系，派遣公司向被派遣人才提供就业信息，推荐工作，并支付派遣人才的工资福利等，而被派遣人才则为用人单位提供劳动服务，遵守派遣公司的管理规定。第三，被派遣人才与用人单位的关系为服务关系，被派遣人才为用人单位提供劳动或者服务，而用人单位则负责人才的在岗服务和考核工作，剩下的工资薪酬发放、保险代收、合同签订解除等都由人才派遣公司承担。

三、人才派遣与人才资源管理的创新

第一，企业在进行人力资源管理的过程中要坚持动态柔性的人力资源管理模式，摒弃传统的定岗定员的人力资源管理模式，积极对人才进行开发和利用，让人才发挥最大价值。首先，企业的组织设置、岗位设置要随着企业的不断发展而进行调整，并在企业人才的数量、人力结构需求上进行调整，以促进人才派遣符合企业的实际需要。其次，企业要及时与派遣公司进行沟通，加强对人才的考核和培训，最大限度地发挥人才的能动性，让人才更好地为企业服务。

第二，企业要及时提升企业的人力资源管理部门的管理权限及职能，让人力资源管理部门从长远地角度考虑企业的利益。人力资源管理部门的管理创新除了进行业务活动的创新之外，还要积极和企业的各个部门进行合作与沟通，在这个过程中如果人力资源管理部门的权限较低，就会严重影响管理创新的实施。因此，企业要从长远的利益出发，积极提高人力资源管理部门的管理权限，促进其更好地与各部门沟通与合作，实现好人力资源管理创新工作。

第三，制定“三赢”的人才派遣行动目标。人才派遣机制涉及到人才派遣公司、企业本身和人才三方的利益，企业在制定人才派遣行动目标的时候，除了考虑自身的利益之外，还应该兼顾人才派遣公司和被派遣人才的利益，让节约人才资源管理成本、提高人力资源管理水平与提供良好的派遣服务、派遣公司得到一定收益和实现被派遣人员价值、取得一定经济收入相互统一起来。

第四，企业应该打破传统“被派遣业务和被派遣人才的管理完全是人才派遣公司的事”观念，积极融入到人才派遣活动中来，为派遣公司与派遣人才提供良好的发展条件，并将被派遣人员纳入到企业的人力资源管理体系中来，将其与企业核心人才、外包业务流程与核心业务流程集成起来，提高被派遣人员的工作积极性。

参考文献

[1]李忠仁，李国良，邹晓.人才派遣——一种新型的用人模式[J].农业发展与金融，2005（11）

[2]安应民.论人才派遣的模式选择与规范管理[J].新资本，2005（2）

[3]梁江华.人才派遣：企业和人才的双赢选择[J].河北企业，2006（3）

人才管理与人力资源管理篇2

［摘要］科学选拔、培养、引进和管理人才是各高校正在探索的人力资源管理的重要课题。从学科梯队建设到专业领军人物的培养，从人才遴选到人才引进，从人才挖潜到人才管理，从优化人才工作环境到完善各类激励机制等方面提出科技强校的“六双”新举措，不啻为一剂良方，在高校发展中卓有成效。

［关键词］高校；人才培养；人力资源；管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 082

［中图分类号］ G64 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）08- 0124- 02

在科学发展观的指导下，黑龙江省系统提出了高等教育强省建设规划。为了更好地贯彻落实“高校强省”规划的目标和任务，牡丹江医学院根据自身发展的需要，从学科梯队建设到专业领军人物的培养，从人才遴选到人才引进，从人才挖潜到人才管理，从优化人才工作环境到完善各类激励机制等方方面面制定并出台了一系列人才强校、科技强校、质量强校的新举措。人才是科技之本，吸引人才、争取人才、留住人才、爱惜人才、激励人才是高校发展科技的长久大计。“高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。”［1］为此，牡丹江医学院根据人才发展战略要求，在人才培养与人力资源管理方面系统提出了“六双”举措。

1 “六双”举措的主要内涵以及人力资源管理模式

1．1 “双公”举措

公开选聘各类人才，公平录用优秀人才。随着高校招生规模的不断扩大，加之高校人力资源流动性非常大，师资缺口也越来越大。如何选拔适合于本校需要的专业人才成为摆在高校面前的一大难题。牡丹江医学院依靠人事制度的变革找到了破题的关键，打破传统“铁饭碗”，实施了“按需设岗，公开招聘，公平竞争，公示避嫌，择优录用，合同管理”的聘任制，严格遵守选聘录用程序，有效地避免了人才选用的随意性和“人情”网络近亲繁殖等弊端。公平、公开的人才选拔任用机制，是对人才最大的尊重，是对人才最大的激励，人才选拔机制是高校人力资源开发机制的重要内容，选拔机制好，就能吸引人才，人才就会脱颖而出。“双公”措施既保证了人才选拔机制的合理性与有效性，又成为人才选拔机制应该遵循的基本原则。

1．2 “双重”举措

既看重人才的学历，更重视人才的能力。高校在遴选人才之时，由于短期考察和测试很难一下子准确认定人才的水平，有的可能是知识型、研究型的，有的可能是创业型、技能型的，看重学历，能很大程度上减少人才选拔结果的或然性，学历表明了个人接受教育程度的高低，反映出个人的学习能力和知识结构，反映了个人的自身素质和潜力高度，在反映人才其他因素、条件和素质等无法确定的前提下，看重学历是很好的参考。当然，若时间允许，考察充分，科学合理，在选才方面还要透过学历看能力，学历往往代表着过去，而能力代表当下需要和未来的潜质。“学历是能力的充分条件，而能力则是学历的充分必要条件。没有一个恰当合适的学历，你的能力也不容易被他人所发现。而没有足够的能力和相应的工作经历，有再高的学历最终仍逃脱不掉被社会淘汰的命运。”［2］所以高校人才价值观应注重多重因素，要构建以“品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化人才评价发现机制”［3］来确保引进人才的质量。

1．3 “双改”举措

改变人才引进方式，改进人才管理模式。高层次人才是高校发展的根本，人才引进是高校得以发展的重要环节，牡丹江医学院非常重视人才引进和人力资源的管理工作，制定了科学的人才引进战略和宏观规划指导实际工作。①改变人才引进方式。原来的人才引进方式类似“守株待兔”，待客上门，十分被动、单一。而今则坚持“走出去”和“请进来”相结合的人才引进方式。学院根据不同部门、不同专业的不同需求，通过多种途径公开选聘各类人才，既有“走出去”到相关院校直接商洽考核的选拔方式，又有通过用人信息的“请进来”方式来选拔人才，人事部门每年在毕业分配之前，都会通过报纸、校园网、电子邮件等媒介方式人才需求信息。应该说“走出去”和“请进来”的人才引进方式更加灵活、便捷地满足了学院的人才需要。②改进人才管理模式。一方面，建立“以人为本”的尊重人才、爱惜人才的科学管理体系，对高层次人才采取个性化与人性化相结合的多元化和柔性化的管理方式，寓管理于服务之中。柔性管理能有效地抵消制度管理僵化性，不断淡化行政权力主导大学的倾向和官本位意识，更加强调人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，“恢复人的原有创造力和本来面目。充分发挥自己的特点和创造性”［4］。另一方面，采用灵活的人才管理方法，既求所有，也求所用，探索一套稳定的与动态相结合的人才管理模式。历经多年的努力，学校探索总结出除人事调动外，客座讲学、短期聘用、技术合作、人才租赁、兼职、返聘、外聘等灵活多样，又客观实用的人才管理模式，人力资源管理中从传统呆板的“单位人”管理模式向“单位人”与“社会人”双重管理模式转变，最大限度地满足了学院的人才需要。

1．4 “双激”举措

激发已有人才，激励引进人才。构建有效的人才激励机制是高校发展的动力源泉。“尊重人才，创造良好的高校人文环境，改善教职工的物质和精神上的双重需要。从而维持人才稳定，吸引人才，促使人才回流，推行人才强校战略是目前高校的必然选择。”［5］牡丹江医学院通过日益完善的人才激励机制充分调动了教职员工的工作热情和创新活力。① 通过奖励和惩罚、绩效考核、薪酬分配以及福利待遇等制度建设着力于激发已有人才的能力的发挥，改变传统的重身份、重资历、重年限的薪酬分配体系，所有奖励、薪酬一律向教学和科研一线倾斜，实行以才干、贡献、发展潜力论“英雄”。② 学校对引进的高层次人才，制定了一系列相关的优惠政策，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面都有特殊的办法、灵活的政策，为引进人才创造有利的工作条件和生活环境。比如学校对按需要引进的博士制定了特殊的引进政策：一次性给予丰厚的安家费；每月除工资收入外增加几千元津贴；给付十几万元科研启动资金；配备齐全的实验室和电脑等办公设备。“高校教师追求更高层次的精神需求，他们需要从学校各级管理部门那里得到尊重，在宽松的工作和科研中实现自我价值。”［5］除了为引进的高层次人才提供相应的硬性条件外，学校还在软件上下功夫，如为人才创业提供配套服务、生活服务（孩子读书、配偶就业以及后勤保障）等，通过关心引进人才的生活情感性投入，真正为他们教学和科研创新解除后顾之忧。

1．5 “双金”举措

配套科研项目资金，实施丰厚成果奖金。美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams）在《工人关于工资不公允的心理冲突同其出产率的关系》一文中提出的公允理论认为。人们会将自己获得的“报偿”（搜罗金钱、工作安置以及获得的赏识等）与自己的“投入”（教育水平、所做努力、用于工作的时间、精神和其他无形损耗等）的比值与同行业内其他人作社会比较，只有相似或相等时他才认为公允。这就要求学校在利用奖金作为激励机制时，必须在同类高校中作对比研究，作为奖金激励的常态设计方案。此外，为了达到激励效果还要设计非常态奖励方法，用以增大对高技术人才的吸引。在人才使用方面，为了发挥引进人才的科研优势，学校除了对高层次引进人才提供10万元科研启动资金外，还积极帮助他们申请部级、省级各类科研立项，争取更多的科研项目资金，对于应用前景广泛、创新价值预期高的项目给予特殊的配套资金，支持和鼓励他们创业、创新。另外，对在科研活动中做出突出贡献的人员给予重奖，奖励额度10万~50万元，并已卓见成效。

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1．6 “双轨”举措

着重“国内轨”选才，兼顾“国际轨”择才。“各高校都力求拥有高素质的师资队伍，并且从专业定位和教师综合素质方面要强调开放性、国际化理念，具有宽广的国际化视野与能力。”［6］牡丹江医学院作为一所省属医学院校，从客观实际出发，将人才选拔的主体范围定位在国内，面向全国，重点在东北三省及京津地区选拔学院急需的高层次人才。在适当的条件下，通过优厚待遇招揽“海归派”人才来校工作，将国外先进的医疗科学技术和知识传播给学生，为学院的教学和科研增添新鲜血液。此外，通过跨国交流学者的方式，一方面，派出去深造学习，特别是在医学专业英语，先进医学理论和技术的学习上下功夫，为医学课程的双语教学和医学技能的提高创造条件。另一方面，通过互派学者的方式邀请国外医科大学学者来校进行交流讲学，充分挖掘、利用国际人才资源服务学校。

2 “六双”举措在人才培养、引进与人力资源管理方面的成效

常言道：“良禽择木而栖”。“六双”举措的实施就如在牡丹江医学院广泛种植了梧桐树一样，人才环境的优化、人才工作机制的创新使得一大批高学历、高职称、高潜能的人才在学校安家落户。学校高度重视师资队伍建设，制定引进高学历人才的优惠政策，鼓励教师报考博士、硕士研究生，提高师资队伍学历层次。学校现有博士、硕士的教师数量和比例已远远超过了国家对高校人才队伍建设的比例要求，目前，具有博士、硕士研究生学历（学位）教师比例达到68％；教授、副教授职称教师550人，为学校的长远发展储备了一大批有用人才。正是因为有了人才储备的优势，学校今年共有8个项目获得2011年度国家自然科学基金委员会资助。以近3年为例，学校承担国家863计划、国家自然科学基金等部级科研课题15项，承担省自然科学基金等省部级科研课题45项，承担厅局级项目173项。2009年，获得国家技术发明二等奖1项。获得省科技进步等省部级科研成果奖励19项，其中省科技进步二等奖8项。发表科技论文2 319篇，有60多篇论文被SCI、EI收录。承担部级教育科研立项9项、省级教学改革立项19项、省级教育科研立项90项。获部级教育科研成果奖2项、省级教学成果奖5项、省级教育科研成果奖141项。这些成果的取得对于省属地方院校实属不易。

总之，学校党委、行政、教学和科研院所共同致力于科研工作的全面提升，不断加大领导和工作力度，努力在全院营造良好的科研氛围，不断为科研创造条件和提供平台，有效地调动了广大教师的科研积极性，让科研工作呈现前所未有的良好势头。正是通过“六双”举措的推动，一大批优秀人才脱颖而出，为牡丹江医学院在人才培养、引进与人力资源管理方面积累了丰富的经验，为学校实现跨越式发展奠定了坚实基础。蒲写丛焯跫吞峁┢教ǎ行У氐鞫斯愦蠼淌Φ目蒲谢裕每蒲泄ぷ鞒氏智八从械牧己檬仆贰U峭ü傲本俅氲耐贫淮笈判闳瞬磐延倍觯档そ窖г涸谌瞬排嘌⒁肴肆ψ试垂芾矸矫婊哿朔岣坏木椋J迪挚缭绞椒⒄沟於思崾祷

主要参考文献

［1］李敏．高校人力资源管理的现状与对策研究［J］．教育与职业，2008（20）：39－40．

［2］关彤．学历和能力孰轻孰重［J］．中国大学生就业，2011（9）．

［3］中共中央，国务院．国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）［Z］． 2010．

［4］张沁悦．老子“守柔”思想与现代柔性化管理思想的比较［J］．经济师，2006（7）：19－20．

［5］李军波，孟立春，等．柔性管理在高校人力资源管理中的应用［J］．经济研究导刊，2010（2）：57－58．

［6］赵乃东，王峰．中外信息管理与信息系统专业人才培养模式［J］．中国管理信息化，2010，13（17）：91－94．

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1．6 “双轨”举措

2 “六双”举措在人才培养、引进与人力资源管理方面的成效

主要参考文献

［1］李敏．高校人力资源管理的现状与对策研究［J］．教育与职业，2008（20）：39－40．

［2］关彤．学历和能力孰轻孰重［J］．中国大学生就业，2011（9）．

［3］中共中央，国务院．国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）［Z］． 2010．

［4］张沁悦．老子“守柔”思想与现代柔性化管理思想的比较［J］．经济师，2006（7）：19－20．

［5］李军波，孟立春，等．柔性管理在高校人力资源管理中的应用［J］．经济研究导刊，2010（2）：57－58．

［6］赵乃东，王峰．中外信息管理与信息系统专业人才培养模式［J］．中国管理信息化，2010，13（17）：91－94．

人才管理与人力资源管理篇3

[论文摘要] 人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环。如果执行创新机制，减少人才流失，就不可以忽略人力资源管理的重要性。

随着改革开放和市场经济的蓬勃发展，人才的价值被越来越多的企业所认同。有人说，现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力资源管理。一个企业如果想要发展下去，就必须要牢牢抓住他的命脉——人力资源。人力资源保障着企业的发展，人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。

1 经济发展中人力资源管理的重要性

人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。

一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。

传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。

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2 在经济发展中人才培养使用和创新的思路

那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。

2.1 对内部员工人性化管理，促进竞争意识

如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。

2.2 在外部招聘中针对人才做出吸引机制

要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。

2.3 建立培训机制

要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。

3 结语

企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。

主要参考文献

[1] 卢晓中. 当代世界高等教育理念及对中国的影响[M]. 上海：上海教育出版社，2001.

人才管理与人力资源管理篇4

关键词：人力资源管理技能人才培养

人力资源管理是企业管理的核心，是企业培训竞争优势的“重中之重”。“现代社会的竞争，是科学技术的竞争，是资金的竞争，更是人才的竞争”。当前，在竞争激烈的市场经济竞争中，企业只有学会通过科学有效的管理，挖掘内部的潜力，在有限的资金投入中获得经济效益和社会效益，才能在竞争中取得优势，获得日益壮大的发展。“质量是生命，管理是灵魂”，管理是决定企业生死存亡发展壮大的命脉。在现实生活中，我们经常会看到或听到某人在一个企业默默无闻或倍受失意挫折，但是，当他转换了一个工作环境后，就变得踌躇满志，才华横溢。原因为何呢？同样的人，在不同的环境下发挥出不同的作用，用人制度的差距是根本原因。当今企业间的竞争也异常激烈，企业中表现出来的对人才的高度重视以及由此引起的对人力资源的竞争也是大家有目共睹的。因此，本文拟对企业人力资源管理中如何在技能人才培养方面发挥作用作一浅析。

一、技能人才的日常流程管理

这里讲的流程，就是一系列不断重复、有系统的行动或作业；始于投入，终于成果。一件产品或一项目完成了，就等于产生了一项成果。日常流程管理的基本内容包括：选取最优先的流程；将工作流程书面化；建立日常系统；实施日常管理系统；检查流程是否稳定；建立标准化。

日常流程管理的好处主要表现在这几个方面：1.增加技能人才互相沟通的机会，使大家更加清楚自己的工作任务。2.技能人才及其主管都可以迅速了解到工作流程有无改善。3.人力资源部门可以以此为依据对技能人才进行工作培训。4.将日常管理系统所学到的内容应用于其他的工作流程。5.找出目标管理所定的重点工作流程加以改善。6.为企业的技能人才管理部门提供改善依据。7.帮助本部门保持工作成果。

日常流程管理在实际工作中最重要的一个步骤就是画出最优先工作的工作流程图。按照工作的发展顺序，简明地叙述流程中的每一事件。有了这样一个流程图，一方面，每当发生问题时进行系统的分析；另一方面，这种方面方式对工作流程的叙述，可以使每位与流程有关或无关的技能人才都显而易见地了解工作的每一步骤。

二、制定技能人才个人发展计划

个人发展计划的宗旨在于“为您在企业的将来做准备”。随着当前经济的变化，企业的业务也会持续的根本的改变。为了适应企业的这种变化，企业需要技能人才能够不断学习新的技能，并能以新的模式来思考企业营运。也就是说，技能人才个人发展计划是企业对多变的未来的回应。

技能人才个人发展计划是协助技能人才发现专业性挑战及实现个人专长的契机，使技能人才的素质能符合企业的要求。通过个人发展计划，每位技能对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑企业的变化需求，使自己的特长及发展方向符合企业变化需求。每位技能人才需要设立自己的目标并与自己的主管或经理研讨一套切实可行的计划方案，以发展自己可多运用的技能，把自己变成企业未来发展的一员。假以时日，持续不断的个人发展计划将帮助每一位技能人才适应多方面的工作。

虽然个人发展计划可以提供企业未来需要的工作技能，但是，它不是升迁的渠道。它提供许多可使个人、专业和财务上满足的契机，并帮助技能人才在机会降临之时为个人作好完全的准备。个人发展计划用来帮助所有技能人才达成事业规划和发展，但是在决定是否符合自己的时候，要明白自己目前身处何处？企业未来几年内会怎样演变？自己在这几年内的工作将发生哪些变化？这些变化对自己的工作能力具有挑战吗？如果了解到企业未来的走向，则可在适当的时候为自己做好定位；如果正处在自己事业的十字路口，则可以通过询问“我下一步要做什么？”来得到答案。

三、技能人才工作绩效目标和考核

技能人才工作绩效目标和考核，就是将企业的营运计划与技能人才个人工作计划相结合的一种办法。企业营运计划揭示要达到的企业使命，在下一年度要做的事项，各分企业协助总企业达成营运计划的分目标。

因为一个人的价值观会直接影响其工作品质及工作经验，所以只讲求工作成果是不够的，也就是说，技能人才如何做（工作态度、工作方法）和要做什么都是非常重要的。在具体的实施过程中，不但要将工作要项列出来，而且要与主管确定如何徇工作绩效。每人的工作绩效应该依据对企业营运计划的贡献程度和个人的工作绩效而定。技能人才工作绩效目标及考核，其主要目的，在于帮助技能人才达成工作目标，也帮助达成企业营运目标，同时，也是决定薪资的要素之一，但不是全部，技能人才薪金如何，要考虑目前的薪水与担任同类工作其他同事薪水的比较；现职工作上尚能调整的空间。影响薪水的另一原因是企业的支付能力。企业必须考虑同行业、人力市场以及物价因素后，以企业财务状况决定调薪预算。

在进行技能人才绩效标的考核时，应注意以下事情：将考核的内容对技能人才做一个彻底的详尽的说明。对技能人才详细地说明考核的功能，评定的内容，评价的基准，评分方法以及评定后处理技巧。应设法排除评定者的各种偏差（宽大化倾向，主观化倾向，片面化倾向）。对评定结果的分析与平衡做一番检讨。灵活地运用评定结果。

从以上可以看出，技能人才工作绩效目标及考核是个人发展与企业营运计划之间的桥梁。

四、激励因素在技能人才培养方面的作用

“激励不总是钱”，激励技能人才的积极性不光用钱，其他激励因素同样有效。钱是有效的激励因素。在激励的过程中，钱是必须的，但是如果没有赞许、参与和沟通的配合，钱也一样无法使技能人才愉快并保持较高的效率。愉快的技能人才就是生产力，技能人才的积极性就等于生产率。积极性是一种动力，但无法度量，而生产率可以用完成任务的多少来衡量。调动技能人才积极性的方法有很多。美国的一项调查显示，技能人才的拥有权对企业的业绩有下面影响。为了对有能之士作出回报及激励，高薪及奖金等虽然必不可少，同时可考虑技能人才对企业的拥有权，若技能人才本身也是企业的投资者，其归属感必然较强，决策的考虑也较全面。

人才管理与人力资源管理篇5

关键词：企业人才资源管理模式探究措施

现代经济体制下，企业的人才资源管理，需要构建科学的管理体系，实现企业的人才资源高效开发。本文从可持续发展的角度，针对现代经济发展的需要，结合现代电力能源企业发展中存在的人才资源开发与管理问题，探索性的提出了供电企业人才资源开发与利用的实践性措施。

1.人力资源管理的内涵特征

人力资源管理，是运用现代科学手段，对相关人力资源进行合理的培训、组织和调配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导与协调，充分发挥人的主观能动性，使人力、物力经常保持最佳比例，以实现组织目标。现代人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控及开发的过程，受市场竞争环境、技术环境和国家法律及政府政策的影响。人力资源管理的特征：

1.1 人文客观性

人力资源管理采取人本取向，强调个体本位的客观性管理，注重人力资源的保护、开发与利用。

1.2 专业实践性

人力资源管理是组织管理职能的重要体现，是组织管理的基本实践活动，具有较高的专业性和高度的应用性。

1.3 双向互惠性

人力资源管理采取互惠取向，强调组织和员工之间的共同利益，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

1.4 全局战略性

人力资源管理是聚焦于组织人员管理上的一种决策性、战略性管理形式。注重人力资源开发的全过程管理。

1.5 整体系统性

人力资源管理采取系统取向，强调整体兼顾人力资源管理各项职能之间的一致性，实现人力资源的优化与配合。

2.电业局人力资源管理环境现状随着现代社会的高度发展，电业局成为协调社会电力能源供需的职能服务性部门，具有资金、技术、人才密集型特点，当今电业局的人才资源管理运行现状如下

2.1 企业电力能源的生产与营销规模巨变

随着现代电力能源的规模化开发和运行，电力生产与营销呈现与市场接轨的局面，电力生产运行规模与日俱增，人才资源需求大量增加，

2.2 供电局输变电信息化系统逐步开发实施

现代电子科技的普及，推动了输变电无人值班系统的开发建构，供电局变电站无人值班管理模式的实施，需要优化人才资源配置。

2.3 供电局现行管理人才素质结构综合性要求大

整体来看，电业局人力资源较为丰富，但存在人才结构单一，人才素质参差不一，综合能力托花，人才资源流失现象严重。 3.当前电业局人力资源管理存在问题

3.1 人力资源管理认识不到位由于传统管理思想的束缚，供电局人力资源管理没有真正做到以人为本，不重视员工潜能的开发和利用，导致人力资源管理投入不足。

3.2 人力资源开发偏重现象突出当前市场经济形势下，供电局人力资源的开发，需要通过引进高尖技术型人才，激活人力资源的潜能和效益，但实际来看，多数供电单位只重视外来人才引进，忽视现有人才资源的开发与利用。 3.3 实用型人才资源开发缺失

高尖技术人才是企业掌握核心技术的关键人力资源，很多供电企业只重视高尖端技术人才的引进，往往忽视了实用型人才资源的开发利用，挫伤了职工的积极性，甚至导致人才资源的流失。

3.4 人力资源管理体系有待于完善市场经济条件下，供电企业组织和人员的调配，人才流动机制和分配激励机制不尽完善，诸如社会保险、继续教育培训与长远发展等人才资源管理体系不够完整，制约了企业人力资源的有效管理。 3.5 人才资源结构配置不合理科学的人力资源管理要求岗位职责相结合原则，受人事制度改革与岗位调整影响，部分供电企业人力资源与岗位配置结构不尽合理，岗位设置未能真正做到人尽其才、才尽其用的原则。

3.6 人才资源激励措施不规范

新形势下，大多数供电企业初步建立了绩效考核体系，但绩效评价方式粗放、缺乏科学公正性，针对性、可操作性与实效性不强，激励机制不明显，未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性。

4.供电企业人力资源管理的创新与实践

实现组织管理创新和管理方式的创新，首先，要建立人力资源的战略决策机构。它既是企业最权威的人力资源决策机构，同时也行使企业人力资源管理的职能。其次，要推进组织变革，深化基层人力资源管理。在知识经济时代，人力资源管理必须采取柔性化管理模式，实现人力资源管理渠道的通畅。 4.1 坚持以人为本管理原则，科学辩证人才资源的开发

现代供电企业要更好地开发人才资源，就要认真贯彻落实以人为本的原则。坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，积极创造良好的发展环境，重视人才培养、优化人才资源管理制度；保障供电企业实现可持续发展。

4.2 树立正确的人才价值观念，实现人才资源潜能的开发

在人力资源开发管理上，积极创设激励人才、培养人才的良好环境，实现人力资源潜能的有效发掘，这是现代企业健康发展的有效途径。

4.3 调整人力资源的配置渠道，实现人才与岗位的最佳组合现代企业的发展，必须调整好人才资源的使用策略，特别是要确保企业人才流通渠道的通畅。注重探索人力资源开发与利用的管理新模式。优化岗位人员配置结构，真正做到人尽其能，才尽其用。

4.4 优化供电企业人力资源结构，构建人才资源管理新模式

人力资源的优化，就是要求企业适应时展的需要，完善培训考核、聘用薪酬相结合的人力资源开发与管理机制，充分调动企业人力资源的积极性、主动性和创造性，这是做好现代企业制度下人才资源开发的基本目标。4.5 营造人力资源再发展的和谐氛围，整合人才资源素质企业要针对员工的不同发展需求提供各种岗位培训、继续教育以及其他技能培训，通过不同侧面，不同方式采取相应的措施，与时俱进，开拓进取，积极营造健康和谐的人力资源再发展氛围，促使企业员工综合能力的提升。

人才管理与人力资源管理篇6

论文摘要：知识经济时代对企业人力资源管理提出了更高的要求，与传统的人事管理相比，现代人力资源管理具有更为人性化更适合不同人才需求的优势，本文从传统人事管理与现代人力资源管理的区别入手，分析了当今时代对企业人力资源管理的要求，既而提出人力资源管理创新的措施。

经济

随着企业环境的变化和以人为本思想的建立，世界的人事管理正在逐渐地由传统的人事管理向现代人力资源开发改变。传统的人事管理存在诸多弊端，已经不再适应知识经济的要求，对人力资源的争夺以及对创新人才的培养已经引起了各个企业甚至国家的极为关注。我国在改革开放以来，从国外引进了大量的先进技术和设备，但是对管理经验的借鉴却少之又少，因此现阶段我国企业面临着一个很大的管理问题，即如何实现人力资源管理创新，从而使企业的人才做到真正意义上的人尽其才、才尽其用。经济

1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

所谓现代人力资源管理就是指组织利用一系列科学方法，协调人与人、人与事之间的关系，做到真正的人尽其才、才尽其用的过程。传统的人事管理与现代人力资源管理之间存在着很大的差异性，主要表现在以下几个方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

传统的人事管理将人视为一种“工具”，管理的重心在于“事”，而现代人力资源管理将人作为一种“资源”，并且将重心转移到了“人”。在传统的人事管理中，存在着极为严重的论资历、惟文凭、重职称等过时的用人观念，而且在对人力资源管理的过程中看重规章制度及奖罚措施等可以物化的东西，对人才的管理缺乏创新；现代人力资源管理则打破了这一传统，引入了重能力、重绩效、重贡献，鼓励创新和竞争等新的用人理念，并在管理过程中以人为核心，注重员工的职业生涯规划、培训计划等。。

(2)权力划分的不同

现代人力资源管理的重点是对人才的培养与调度，激励机制和工作流程的设计等方面，而对于薪金的发放，计薪方式，工作岗位的设立等方面则交由其他部门甚至外包给其他机构来制定和操作，这种分散权力，有制约性的权力才是更符合以人为本的思想和企业发展方向的。

(3)管理内容和对管理人员的要求不同

现代的人力资源管理较传统的人事管理比较，在管理内容上有很大的拓展，其管理的重点和着力点也已经完全不同。在传统的人事管理中，人力资源的管理仅仅就是简单的招聘新人，填补空缺，而现代人力资源管理除此之外还要有工作设计，协调工作关系等功能。在这种形式下，新的管理方式势必会对人力资源管理部门的人员有更高的要求，人力资源的管理人员不仅要具备人才管理的知识，同时还要具备企业管理的经验，只有这样才能顺利的发挥现代人力资源管理的作用。

2 当今时代对企业人力资源管理的要求

(1)深化“以人为本”的思想

知识经济时代，企业树立以人为本的管理思想是出于对自身发展的考虑，尤其是在国家提出的科学发展观的大背景下，我国企业更应该使以人为本的思想植根于企业的人力资源管理中，把促进人才发展、发挥人才作用作为工作的重中之重，激发出员工的潜能，使员工得到全面发展。(2)打造与时俱进的企业文化

企业文化对企业生存与发展的重要性是不言而喻的，在知识经济背景下的企业文化更多的应该是基于人的解放与全面发展并以知识的创新与使用为主要内容的精神文化。在这种形势下，企业应该审时度势，创造一种带有浓厚学习、创新、共同进步的企业氛围，使企业员工的个人才能与经验在自己的企业文化中得到良好的发展。

(3)强化学习气氛

学习能力以及其对技能的掌握是企业在竞争中脱颖而出的重要组成部分，现代的人力资源管理也要求重视学习能力，强化学习气氛。企业通过学习型的管理，可以营造更为浓厚的学习气氛，从而能够提高人才的学习能力和知识积累，为人才的发展提供良好的环境。

3 改进企业人力资源管理的具体做法

(1)分化人力资源管理职能。

人力资源管理包括人力资源的配置、培训与开发、工资福利和制度建设，这些职能之间相互联系、彼此制约，在传统的人事管理中，这些职能完全由人事部门大包大揽，导致了权利过分集中、资源浪费以及成本增加等问题的产生，现如今由于社会大环境的变化，这些职能进行了分化，有些甚至可以外包给其他组织，这样有利于强化各组织各部门的分工，并能降低管理成本，使各项资源得到充分利用。

(2)完善人力资源管理制度。人力资源管理制度是人力资源管理的重要组成部分，企业在制定人力资源管理制度时应将工作绩效与考核系统相结合，建立有效的晋升和激励机制，同时要建立先培训后上岗和终身培训的制度，以提高人才的创新能力和促进人才的职业生涯发展，另外还可以为人才提供一些法定福利之外的非法定福利项目，以此增强人才的归属感和忠诚度。

(3)使人力资源管理更为柔性化、扁平化。要使人力资源管理做到柔性化和扁平化，就要首先将人事管理从传统的人事行政管理中走出来，把人才的开发与吸纳作为工作的重中之重，力求把人力资源部门发展为一个既是人事行政管理机构，又是实施人才战略的参谋部。再次要选拔培养优秀人才。人才的选拔不能仅凭学历，要根据实际需要选择适合企业的创新型人才，另外人才的选拔也应考虑在企业内部发现，不能只依赖从外部引进。在选择了合适的人才后要根据企业及人才发展的需要对人才进行培养。其次要尊重人才和关心人才的成长，要营造良好的企业文化氛围，以动态的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晋升制度和激励机制，使人才在组织中脱颖而出。

在知识经济背景下，人才在企业的竞争中成为相互争夺的资源，合理有效的人力资源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企业更有向心力和凝聚力的重要保障。企业应该将人力资源管理创新放在一个重要的战略位置上，真正的做到以人为本，充分发挥出人才的作用，使企业和个人目标得到共同的发展。

参考文献：

[1]曾建权，我国传统人事与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报，1999,3.

人才管理与人力资源管理篇7

关键词：人力资源管理理论实践

随着世界经济的快速发展和变化，“人才战争”日趋激烈。中国企业面临着全球化带来的财富和扩张的重大发展机遇，但也还要面临着巨大的“人才挑战”，如何能通过有效的管理手段去识别人才、妥善管理人才是企业人力资源最应该关心的事，这不仅关系到企业的竞争力，决定了企业未来发展的道路，更对中国的人才流动起了不可忽视的作用。结合我国现阶段的企业发展现状，着重探讨一下当下企业应具备的人力资源管理理论与如何实践的问题，并提出自己的看法。

一、人力资源管理的内涵与企业应具备的人力资源管理理论

（一）人力资源管理的内涵

关于人力资源管理的内涵，学术界一直有着不同的声音。从人资管理理论发展历程来看，可以总结为三种：第一种是德鲁克引入了“人力资源”的理念。他认为人力资源拥有其他资源不具备的素质，如协调、融合能力，人力资源只能自我利用。同时，他还表达了对改进员工管理的想法。因为当时的人事管理已不能适应企业对员工的管理要求。第二类是由海勒曼等人提出的。他们认为，人力资源管理只是人事管理的另一个新解释，是专业人事对企业员工的一种管理。二者在本质上没有差异。也就是说人力资源管理用来对企业员工进行有效的管理，这些管理实践可以不断更新。第三类是由英国人斯托瑞等人提出的。斯托瑞觉得，人力资源管理是管理控制方法的一种掩饰，是显示管理者合法性的一种复杂方式。

（二）人才管理理论

当下，人才管理已成为我国企业发展的必然趋势。一提到人才管理，我们既熟悉，又陌生。粗略的看，就是对人才的管理。但实际上，人才管理有着更为深远的含义。它识别人才、发展人才、管理人才，利用人才优势为企业长期发展大加助力。人才管理不仅突出人力资源的完整和持续，更是人力资源管理在企业不发展壮大过程中的一次质的飞越。始终保持岗位与人才的契合，保持企业人才源源不竭的生命力是企业有关人才管理的最终目标。

二、关于人力资源的实践管理体会

（一）战略型管理

人力资源部门在为企业创造价值的同时，逐渐成为人才计划的核心型略性部门。企业的一些战略部署不再与人力资源部门的管理工作毫无关联。另外来说，人力资源的改变要和企业重组的其他部门互相协调，互相发展，才能保障企业在崭新的经营环境中持续其强大的竞争优势。

（二）知识型管理

知识性管理是企业人才管理的重要组成部分。知识经济的演化促使企业的人资产生了巨大的变化。招聘知识性人才现已成为企业人资的重要课题。但是，对知识性的人才的管理要与传统的人才管理体制不同。在世界范围为企业觅得合适的知识型人才，并进行适当的管理，是人资管理必须谋划的事。如合理的薪资待遇，公开公平的招聘政策，这些都是知识性管理应具备的内容。

（三）组织学习与学习型组织管理

组织学习的重点是比企业竞争对手更快更全面的地吸收学习，它是彰显企业自身优势的法宝。学习型组织可以让企业更能适应当今这个复杂多变的社会环境。所以人力资源管理部门必须有效的组织，系统地学习。让完善学习型组织成为企业工作的重要内容。与此同时，组织学习的效果好坏，也会是人资工作绩效考核的标尺。

（四）企业价值与道德思想的管理

随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧，组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享，因此，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并有利促成其传播，，重员工个人价值并有效整合于组织伦理之中。

（五）文化培训和跨文化管理

随着经济全球化的到来，人资管理的文化差异与文化管理已成为不可忽视的问题所在。

无论是现在还是未来，人力资源管理的一个工作重心就是化解企业内人员由文化差异引发的问题域冲突，要合理规避该问题的有效方法就是进行跨文化管理和培训。在跨文化管理的过程中，要树立全球观念、系统观念，应为他们是培养企业文化兼收并蓄大家思想的基础，当然，进行有效的各种文化的碰撞与沟通更是实现文化整合的重要方式。当下，跨文化培训的管理不仅是人资发展的关键，更是文化融合的必经之路。

（六）人资的规范化管理

如今，人力资源管理工作的愈加复杂、规范化。其规范化在的标注就是企业员工的专业化、工作方式标准化以及过程公开化。企业人员专业化就是强调人力资源管理人员必须具备其专门的知识和技能，以适应快速多变的就业形势。工作手段标准化要求电脑化、科学化、如果企业足够规模，可将人资工作的过程公开化，将工作变得高效透明，使更多的企业人员参与人资管理，提高企业员工的凝聚力。

三、结束语

综上所述，人力资源管理对企业发展具有重要作用。人才管理又是人力资源管理的一大进步。因为人才管理的程度是企业人才之战脱颖而出的所在。对企业，乃至对中国的发展都有极具重要的影响。只有接受这一新的人资管理理念，才能真正打破传统管理理念的挑战，我们要乘风而行，紧抓机遇，逐渐摸索出一条独具特色的中国式人才管理模式。将人力资源的开发的更加广阔。企业只要坚定地做好这项工作，就会有源源不断的企业生命力，使企业在世界中走的更宽更远。

参考文献：

人才管理与人力资源管理篇8

关键词：传统人事管理开发型人力资源管理思考

人力资源管理对企业的重要性人人都知道，建立企业的人力资源管理体系也是企业发展的关键因素。现代企业人力资源管理的意义是什么呢？传统的人事管理模式如何向开发型的人力资源管理模式转变呢？我认为应该从以下几个方面入手：

1 现代企业制度中最重要的资源管理是开发型人力资源的管理

在知识经济时代的现代企业里，资源就是财富，各种资源汇成一个企业的实力，其中最重要的资源，我认为应该是人才。人是一切财富的创造者，是财富中的重中之重。对现代企业来讲，人力资源管理的意义至少体现为几个方面的内容：①对企业决策层来讲，人、财、物、信息可以说是企业管理中的主要方面，人又是最为重要的、活的“知识载体”，只有管理好了“人”这一第一资源，才算是抓住了管理的主要矛盾，才能统领其它资源发挥更好的作用。②对人事管理部门来说，人不仅是被管理者，而且还是具有思想、感情和主观能动性的最活跃的生产力要素。③对一般管理人员来说，人才在任何情况下都不可能是一个“万能使者”，而更多的应该是扮演一个在组织的“引导、协调”层面下工作的角色。

2 开发型人力资源管理内容

在现代，传统人事管理方法已经无法有效满足现代企业对人事管理的要求，传统的人事管理仅局限在一般的事务性工作中，而开发型人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、激励、控制、调整及开发的过程。通俗地说，开发型人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和任务，基本上包括十个大的项目：①人力资源的战略规划、决策项目。战略和决策是根本，是决定现代人力资源管理的先行要素。②人力资源的成本核算与管理项目。企业发展的最终目的是实现利益最大化，其对人力资源先期成本的核算成为必不可少的环节，核算后得出投入大于产出就没必要投入，成本核算要务实，切忌空浮。③人力资源的招聘、选拔与录用项目。招聘包括人才的吸引和选拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。④人力资源的教育培训项目。这是人才进入企业后企业塑造人才，让人才了解企业、适应企业，为企业服务并实现其自身价值的必经之路。教育培训作为开发与发展人力资源的基本手段，成为企业营造核心竞争力的重要组成部分。⑤人力资源的工作绩效考评项目。企业只有对绩效考评进行公开、公平、公正的鉴定和评估，奖优罚劣，赏罚分明，才能充分发挥企业内人才的积极性、主动性和创造性。⑥人力资源的薪酬、福利管理与激励项目。薪酬、福利与激励作用是密不可分的，它直接体现着劳动者劳动效率的高低与成果的大小。⑦人力资源的保障项目。人力资源的保障与企业发展定位分不开，人力资源的规划要以战略目标、发展规划和整体布局为依据，换言之，人力资源的规划又是顺应企业的战略目标和发展规划，并促进战略目标和发展规划的顺利实现。⑧人力资源的职业发展设计项目。职业发展设计既要满足人才自己的职业发展设计，又要满足企业的实际需要。⑨人力资源管理的政策、法规项目。人力资源管理是严谨的科学的管理学科，人力资源部门必须及时掌握国家相关的劳动用工政策、法规，同时学以致用，制定具体的、操作性较强的企业人力资源规章制度，以便更好地让人才发挥出潜能作用。⑩人力资源管理的诊断项目。对人力资源管理结果分析诊断，促进改善人力资源管理，这是企业不断发展的生存之本。

3 建立企业自己的开发型人力资源管理体系

3.1 开发型人力资源规划是传统人事管理模式向开发型人力资源模式转化的重要步骤。人力资源规划的主要内容包括：人才组织规划、培训规划、薪酬福利规划、人力资源规划。

3.2 对规划进行深入细致的工作分解。本着高效率原则，建立并调整分工协作体系，主要应该做好四个方面的工作：工作评价、工作分析、组织设计和工作设计、工作衡量和方法研究。

3.3 做好人员系统研究。本着最经济的使用人力资源的原则，解决人员录用选拔，薪酬福利激励，人力资源培训与开发等管理活动。坚持“以人为本”的工作原则，改变过去刚性化的管理模式，做好以下几个方面的管理工作：①柔性管理。以科学发展观看统领对人才的培养与管理，以可持续发展的观点，始终关注人才与企业的同步发展，把“以人为本”的企业文化相适应的管理方式和手段建立在有利于人的全面发展的基础之上，努力创造共盈的企业发展新格局。②爱心管理。将人力资源管理的工作模式从过去单一追求工作内容、工作方式和工作效果，转化为注入新的更多的对人才的情感、思想和心理等人文关怀，创造以薪酬留人、岗位留人、环境留人，企业与人才和谐相处的企业文化。③知识管理。知识经济时代，知识成为最重要的生产力要素，知识对于人的全面发展起着核心的主导作用。企业要发展就必须始终把对人才的教育、培养当作一件大事抓紧、抓实，牢固树立起促进人才的进步与发展就是对人才最大的关怀与爱护的理念，为人才的发展创造最佳的工作环境。

综合上述，在现代企业中建立完善的现代人力资源管理制度，最大限度的发挥人的作用，以适应社会经济的发展，是现代企业中的重要内容。要从根本上完成传统人事管理向开发型人力资源管理的转变，是一项长期和艰巨的任务，需要我们从事人力资源管理的工作者不断创新和探索。

参考文献：

[1]曾汝林.论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].2010

-5-15.

人才管理与人力资源管理篇9

[关键词]企业人力资源管理；市场竞争；文化事业

企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出，稳定地发展，必须要重视企业人力资源的管理，通过合理有效的管理方式，为企业培养出一批职业素养良好，具备专业技能的队伍，从而创造更多的财富。新时期创新式管理工作需要创新改革，需要融入更加先进的人力思想理论，这些都是未来创新式管理工作调整的主流方向。

1人力资源管理创新的价值意义

11思想价值

人力资源是无形资产，对企业经营机制改革与发展具有引导作用，新时期倡导文化事业建设是不可缺少的。人才时代下，新机制成为企业经营与革新重点对象，打造现代人力资源与发展模式，可以树立正确的思想价值观念，上至企业理念，下至员工思想，都能够成为人力资源研究对象，帮助整个企业构建全面性的思想意识。例如，员工思想转变之后，对企业内部经营体制创新是极为有利的，这些都是带动人力资源与可持续发展的重要条件。

12发展价值

企业是市场经济不可缺少的构成部分，实现了区域服务的最优化发展。随着企业营运规模不断扩大化，构建现代人力资源氛围，有助于激发员工参与企业建设的积极性，彰显文化内涵对企业发展的引导力。“人才时代”下，人力资源形式呈现了多种多样的发展趋势，“管理创新”是一种革新性的文化模式，能够帮助企业建立更为稳定的发展体系，全面推进企业内部经营机制改良、发展。

13创新价值

不同于传统时代的人力资源，人才时代人力资源注入了更多先进元素，尤其在文化构成及传播方式中，人才时代文化更加注重于创新力、影响力。因此，新机制文化引入企业经营阶段，必然会带来文化领域的革新，加快品牌创新机制建设，为客户提供更加优质的服务环境。例如， “管理创新”思想引导下，企业可以打造“人才创新”模式，帮助企业构建更加优越的文化环境，挖掘电力品牌潜在价值内涵，实现文化领域革新与发展。

14改革价值

因此，企业要积极考虑人才时代文化内涵，为内部经营与管理机制改革提供指导方向。当前，我国积极弘扬企业优化改革，其在营运阶段要考虑多个文化发展需求，从内部营运标准及文化内涵角度展开分析，掌握企业文化与员工文化之间的联系性，帮助企业在新机制时代掌握适当的节奏，共同致力于企业改革建设工作，这些都是实现人才时代经济战略转型的重要方式。

2企业人力资源管理方式存在的问题

人力资源管理作为企业发展的重要的部门，要根据企业实际的发展需要，科学合理地利用人才，以最低的人才成本创造最高的企业效益。但是，很多企业并不重视人力资源的管理，人力资源管理的职责完全是由总经理办公室或者是行政部来完成。即使设有人力资源管理部门，也不能够完全做到专职，还会兼任其他的不相干的工作，不能充分发挥其作用，对于人才的录用，人才的管理，都是企业总经理说了算。

21没有明确的人力资源管理方向

企业的发展战略与发展目标是企业进行人力资源管理的必要条件之一，只有确定了发展战略与目标，才能制定出符合企业生产发展的人员招聘及薪资福利等规划。但是很多企业在设立人力资源管理部门时，很多都是由之前的人事部改名为人力资源管理部门，没有明确的方向，不知道企业到底应该做什么，适合做什么，应该如何做。因此，人力资源管理方向不明确，企业发展缓慢。

22没有设立专门的人力资源管理部门

很多企业不重视人力资源管理的重要性，不能够正确地认识人力资源管理，认为这个部门是不重要的，只是负责招聘，因此没有设立专门的人力资源管理部门。这导致企业员工的管理不完善，员工综合素质比较低，严重阻碍了企业的发展。

23没有专业的人力资源管理人才

人力资源管理的使命有两个，一个是提高组织绩效，还有一个是提高员工满意度。人力资源部通过机构与岗位设计、人才供给（招聘与培训）与人才激励（薪酬与绩效管理）等工作，确保组织将资源配置在合适的地方具备足够的组织能力以及促使这些能力充分发挥出来。这么重要的部门，只有具备专业的理论知识与专业的职业能力才能胜任。但是企业往往会因为重视程度不高，这些工作都只是由一个不专业的人负责，不能充分发挥人力资源管理的作用。

24没有一个系统的人力资源管理方案

（1）招聘随意。由于企业对人力资源管理的不重视，所负责招聘的人不专业，没有根据企业发展的需要，不清楚企业需要什么样的人才，需要什么样的部门，需要多少人，所以在招聘的时候比较随意。导致企业员工的整体素质比较低，真正符合公司发展需要、综合素质高的人很少。企业人才的缺乏，是导致企业发展缓慢的主要原因之一。

（2）薪酬不合理。很多企业往往不注重员工的管理，把资金放在了市场和生产上。员工的付出很大，但是工资很低，职位薪酬没有竞争力，造成员工的频繁离职。企业留不住人才，核心竞争力下降，很难在激烈的市场竞争中立足。

（3）绩效、培训、晋升制度不完善。企业很多方面都是未知数。能不能像预想的那样发展，发展过程中会遇到什么障碍，会存在什么样的问题，员工有没有归属感，这些对员工来说是有比较大的影响的。为了稳定员工，制定一个完善的绩效、培训、晋升制度是很有必要的。

3企业人力资源管理的有效措施

31树立“以人为本”管理理念

现阶段，国内企业在人力资源管理方面仍然应用传统理念，导致企业发展受到严重限制，难以满足市场经济环境下企业发展需求。因而企业应创新管理理念，树立“以人为本”的人力资源管理理念，合理配置人力资源，激发企业员工工作主动性与积极性，培养员工职业素养，加强员工综合素质与技术能力，从而充分发挥员工价值，推动企业进一步发展。同时企业应树立全局观念，深入分析市场动态与发展情况，研究人才市场具体动向，例如企业可通过猎头公司或者是人才市场招聘等，根据企业岗位职能要求聘请优秀的人才。基于企业可持续发展需求，企业还应做好人才Ρ腹ぷ鳎制定完善的储备干部等相关管理体系，例如通过校园招聘等储备全能人才。

32创新人才激励体系

激励作为调动企业员工积极性和挽留人才的关键方式，创新企业激励体系不仅能够激发员工的主动性，还能使员工产生职业归属感。首先，制定健全的薪酬管理制度，执行按劳分配体系，确保企业所有员工劳有所获，同时通过激励制度激发员工工作积极性。比如企业制定入股分红制度，把员工个人业绩和企业绩效相结合，采用固定工资与浮动工资搭配制度，按照一定比例提成等，实现企业员工福利和企业经济效益相结合，激发员工工作积极性；其次，改进企业绩效考核体系。根据企业各个职能部门情况设立相应的绩效考核制度，加强员工绩效考核的科学性与合理性。最后，完善人才配置体系。根据企业岗位需求安排适宜的工作人员，实现企业岗位科学配置，从而充分发挥员工工作能力。

33拓展企业人力资源管理职能

人力资源管理职能通常包含招聘、录用以及调整等多个环节。如今我国许多企业中人力资源的管理职能仅仅设立了招聘职能，忽略了员工入职后人力资源管理。因而国内企业应根据发展情况合理拓展人力资源的管理职能，拓展人力资源管理相关内容，有效发挥出人力资源管理具备的优势作用，加强人力资源管理的科W性与灵活性。例如上海莱房地产企业，在编排参与房地产项目投资过程中，应把工作核心内容转移到加强员工综合素养与创新人力资源管理模式方面。由于房地产投资项目关注到的内容与影响因素非常多，而企业管理者难以对地产项目各个环节进行管理。因而房地产企业管理者应加强人力资源管理，针对地产项目的投标阶段、竞标阶段以及实施阶段等各个流程完成人员的科学安排，从而保证地产项目顺利执行。

34应用现代化人力资源管理技术

互联网技术普遍应用在企业人力资源管理工作中。由于传统企业管理理念与方式存在滞后性，无法满足市场经济环境下企业人力资源管理要求，因而企业应根据现实情况，树立科学的人力资源管理理念，选择现代化管理技术模式，从基础上加强企业人力资源管理的科学性与系统性。例如企业人力资源管理过程中应用互联网技术，能够显著提高工作效率与工作质量，加强企业员工档案管理的精确性，并在一定程度上减小人力资源管理复杂性。同时网络技术在企业人力资源管理时的运用，可通过互联阿技术拓展人才聘请途径，为企业储备大量入才。另外，企业可应用网络技术制作企业官方网站，使员工能够及时了解企业发展状况，通过网站可查询员工需求的信息。同时企业还能应用网络培训模式培养员工的专业技术与综合素养，为员工职业发展规划提供条件。所以应用现代化技术是企业实现人力资源管理创新的关键方法。

4企业人力资源管理创新方法

41“破格式”管理

对于早期员工组织工作存在的问题，企业要强化内部考核力度，为员工提供更加完善的人力资源工作服务。企业要懂得改变早期的人才录用模式，结合实际经营工作要求，筛选符合本企业经营标准的人才模式，从而提高员工在经济事务处理中的作用。对于传统人力资源存在的问题，敢于打破传统思维的约束，倡导“破格式”录用在人力资源中的作用，挖掘新人对企业经营的内在价值，为特殊类人才提供良好的发挥平台，这样才能实现人力资源规划与发展的可持续性。

42“和拢式”管理

员工管理是企业人力建设核心内容，基于“创新机制”模式下，员工管理机制更加多元化，“创新式”员工管理是创新发展之趋势。“和拢式”管理“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。要求员工与领导之间构建良好的合作关系，实现个人与团队之间的最佳配合，共同致力于企业经营与改革制度，才能取得更加优越的经济成效。“和拢式”管理要求从多个方面开展工作，重点在于员工管理及领导机制，这些都需要企业定期开展相关培训工作，共同做好人力资源控制与调整。

43“走动式”管理

员工是企业人力体制的主要对象，代表着社会主义发展思潮，影响着国家及社会思想发展趋势。“走动式”管理这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，组建符合企业经营改造要求的人力资源管理体制。这种管理风格，已显示出其优越性，如：优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些“不好”，而不是只听“好”的。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。

44“文化式”管理

企业政治化改革阶段，重视员工组织建设与管理工作，有助于提高企业内部经营效率，为企业构建良好的政治文化氛围。新时期企业文化建设成为行业关注焦点，结合企业经营实况编制可行的文化发展模式，有助于提高企业内部控制与管理效率，发挥文化价值对经营决策的指导作用，帮助企业建立更为全面的经营模式。基于“人才时代”发展背景下，管理平台不断拓宽与发展，“管理创新”成为现代企业文化的核心内容，将其用于企业文化建设与发展，可指导企业内部构建先进的文化体系，实现经营与管理机制的深化改革。

45“战略式”管理

员工作为企业的先进分子，对企业文化及发展具有广泛性意义，加强员工管理机制改革，引进“创新机制”思想理念，构建创新式员工管理体系，对企业发展起到了关键性作用。“人才时代”是社会信息化发展的新格局，体现了信息媒体对人类社会发展的促进作用，满足了企业各项与规划发展的要求。基于传统平台运营存在的不足，人才时代企业要建立更加完整的文化氛围，激发所有员工参与市场战略发展的积极性。

面对传统人力资源模式，人才时代下“管理创新”具有先进性特点，把企业文化改革战略应用到更加全面的领域。

5结论

企业开展人力资源管理本质目的为最大限度地激发工作人员的积极性与潜能，有效提高员工的综合能力与职业素养，从而为企业创造价值。企业在人力资源管理创新过程中，应综合分析人力资源管理面临的挑战与不足，根据企业发展现状实现管理理念与方式的创新，如树立“以人为本”管理理念，完善人才激励体系，应用现代化技术等，从而推动企业的进一步发展。

参考文献：

[1]古红英新经济时代下的企业人力资源管理创新策略探析[J].劳动保障世界：理论版，2013（11）.

[2]刘玉娇，孟飞当今经济时代企业人力资源管理的创新问题[J].企业研究，2013（16）.

人才管理与人力资源管理篇10

关键词：企业文化；人力资源管理模式；优化举措

一、关于人力资源管理理论的概述

人力资源管理理论在不同的发展阶段有着和不同的研究内容及研究对象，国内关于人力资源理论的研究相对略滞后于国际研究，但是国内理论研究是基于我国经发展状况着重于对人力资源价值的研究。人力资源的最早由彼得德鲁克于1954年出版的著作《管理的实践》中提出，其指出人力资源与其他所有的资源的唯一区别是在于，人力资源具备人的属性。同时学者们对这一概念的内涵进行了进一步的阐述，认为人力资源是企业组织中管理人员所具备的一种职能，这种职能相对企业中存在的其他管理职能同样重要。而人力资源管理的目的主要是为了对企业中的每个微观个体进行有效适当的管理，其中管理的内容包括包容、保持、培养、开发、利用及组织协调。人力资源管理理论的产生和发展是适应生产力和生产关系的产物，其主要有三个阶段，首先是人力资源着重于人事管理阶段。在这一阶段人力资源管理实现了由简单的人与事的相匹配的人事管理转向了对劳动力的多层次的管理，也就是不仅仅局限于对人力资源物质性的管理，而是将人力资源的物质性与价值性相结合。其次是人力资源管理理论的成形阶段。这一阶段西奥多W舒尔茨、雷蒙德?迈尔斯及戴维沃尔里奇等研究者对人力资源管理理论进行了发展，使其走向现代化。第三是人力资源管理的战略阶段。这一阶段人力资源管理理论研究的重点是将人力资源的管理实践与企业的绩效相联系的研究。

二、企业文化下人力资源管理存在的问题分析

人力资源管理是在企业组织的文化进行的管理，但同时也存在一些问题：首先，人力资源管理模式的灵活性较低。企业通常情况下会选择已成功的经营组织模式应用于自身的企业组织建设中，而企业在规模扩大的过程中往往会忽略其企业新市场开拓地的文化及理念，简单的复制母公司的企业文化应用于新市场。地域及文化的差异将会造成新市场对于企业文化不同的理解与解释，企业绩效因此承担较大的风险。其次，人力资源管理的职能完善度较低。人力资源管理职能未能涉及到企业组织员工管理的各个方面，所疏漏之处必将影响整个企业的效益。其中主要表现在四个方面，第一，缺乏完善的人力资源规划。第二，人力资源的获取及评测方式不恰当。第三，人力资源的培育与开发过度标准化，忽视个性化。第四，人力资源的绩效考核缺乏激励性和鼓励性。

三、企业文化下优化人力资源管理的举措

企业文化作为企业组织人力资源管理的首要理念指导，发挥着重要的作用，在各有特色的企业文化中，实现人力资源优化配置，有效管理可从以下几个方面进行。

（一）全局性重视人力资源管理工作

人力资源管理工作既是通过人才的获取、人才培养、人才留用以及人才评测等方面，体现出其工作的效用。而人才的竞争又成为企业核心竞争力之一，而企业人力资源管理工作的有序性、有效性将直接对企业的核心竞争力产生正向提升作用。企业应树立全局性的人力资源管理格局，在遵循人力资源管理规律的前提下，展现、尊重人才个性，建立与企业文化价值相一致的人才个人价值的人力资源管理模式，达到人性化、组织化，用人才、留人才及发展人才的效果，提升企业绩效。

（二）系统性整合人力资源管理职能

人力资源管理职能之间相互联系却又各有不同，有效实现职能之间的相互衔接将大大提升人力资源管理工作的效率。人力资源管理职能的冗多，不仅会增加企业部门职能间的摩擦，还会导致工作的协调性下降。因此，需要系统新整合人力资源管理职能，一方面建立健全职能体系，部门内职能间的关系及运作有制可寻；另一方面，树立一致的人力资源管理理念及人才战略目标。