图书馆年度工作总结十篇

图书馆年度工作总结篇1

现将本年度工作总结如下：

一、取得的成绩

图书馆本着以评促改，以评促建，以评促管，评建结合，重在建设的建设方针，抓住学校教学评建和效能建设的发展机遇，通过内稳外联策略的推进，较好地保证了学校的教学评估工作的顺利进行，同时自身的效能建设也取得了可喜的成绩。这既促进了馆内的和谐发展，也提升了自身的地位与品位。

(一)真抓实干，开拓创新，以优异成绩通过评估工作

我馆把迎评工作作为全馆的核心工作，成立了专门的评建工作领导小组,制定详细的工作计划，精心组织工作实施方案，周密部署，责任到人，确保每项工作按时、按质、按量的顺利完成，为学校的教学评建工作尽了最大的努力，涌现了一批评建先进个人，图书馆也被评为教学评建先进单位。

1、改革思路，拓宽新书采购与加工思路

2、全力以赴，闭馆整库，营造良好的书库环境

自 3月1日起 ，图书馆进行了近一个月的闭馆整库工作，将全馆64万册纸图书资料严格按《中图法》实行分类细排架，任务繁重，分类排号工作要求精细，倒库、上架工作更是消耗体力。图书馆各书库工作人员加班加点，任劳任怨，圆满完成了整库工作任务，既方便了读者，也营造了整洁的书库氛围，赢得了读者、领导和专家的好评。

3、延长开放时间，强化服务效果，提高资源利用率

4、群策群力，凝练特色，主打皖江文献牌

图书馆的馆藏特色是一个图书馆立足的重要标志，也是学校办学特色的重要组成部分。在时间短、任务紧的情况下，图书馆组织专门人员，进行了深入的调研：走访兄弟院校图书馆，和学校领导深入探讨，明确了以皖江文献为主题的建设思路。通过馆藏检索、网上订购、书摊搜寻、图书捐献等环节，目前已经收集了包含陈独秀研究、新文化研究、桐城派研究、黄梅戏研究、宗教研究等为主体的约1万多册纸质图书，另外自建了专题特色数据库，有力地支撑了学校的办学特色。这成为教育部评估专家考察路线上的一个亮点，而且在xx年年全省高校图书馆馆长年会上也得到一致好评，产生了较大影响。

5、优化环境，人文渗透，加大文化工程建设

6、内稳外联，提升了图书馆的地位

内部稳定是图书馆建设的基本点。

一是很抓制度建设，实行制度上墙，明确了岗位职责，理顺了工作思路;

二是干部队伍建设体现了规范化、专业化、年轻化的特点;

三是统一了员工的共识，一切以馆的大局出发，与馆共发展同进退，不在评建中拖后腿，在新书加工、倒架以及建库中，广大员工展现出了强烈的拼搏精神、奉献精神和无私精神，高效优质地完成了艰巨的任务。 外联工作是图书馆建设的一个重要抓手。

一是深入学校各院系、各职能部门调研，听取合理化的建议，在新生培训中与教务处、国资处合作，在文化工程建设中与新校区建设办、后勤管理处合作，在学生读书活动中与学生处、团委合作等，密切了图书馆与各院系、各部门的联系，主动服务性增强。

二是加强对外交流，尤其是馆际之间的交流，我馆已经成为安徽省图工委的常委馆，成为安徽省第二家北京超星数字图书馆优秀使用单位，特色鲜明，在省内高校图书馆有较大的影响。通过外联工作，图书馆的外部形象明显改善。

(二)深化管理，优化服务，开展效能建设取得成效

评估后，图书馆工作的重心就转移到通过内部挖潜来提高自身实力的效能建设上来，并取得了明显成效。增强了员工爱岗敬业的自觉性和主动性，提升了图书馆的凝聚力和文化品位。

1、严格考核奖惩，严肃工作纪律

加强对出勤情况的检查考核，杜绝迟到、早退、旷工等现象发生。以规范化、标准化、科学化为目标，全面推行岗位责任制，建立健全工作目标考核、绩效考核和责任追究等制度，严把考核关，并把考核结果作为业绩评定、奖励惩处、年终考评的重要依据。考核奖惩制度的推行，意味着图书馆的管理逐步向制度化、规范化转变。

2、全面清查资产，加强资产管理

召开国有资产专题会议，成立了图书馆国有资产清理小组，先清查仪器、办公设备，逐一核对,登记造册,后清点全馆所有图书资料,规范物资购买、验收和入库程序，责任到人，实行责任追究制。全面资产清查，意味着图书馆的管理走向系统化、科学化。

3、加强理论与业务学习，提高馆员队伍素质

图书馆非常重视职工队伍建设，采取各种措施提高职工业务素质。首先，制定了详细的学习教育计划，学习党的十大精神，通过研读十七大报告原文、集中研讨、听辅导报告，对党的十七大的重大意义有了更进一步理解，收获很大;二是学习新的业务知识的，采取派业务骨干到南京学习和全馆同志集中培训学习升级版汇文管理软件的办法，提高了现代化操作技能和管理水平;三是研究探索具体的实施措施，做到理论学习和实际工作相结合,提高整体工作的有效性;四是鼓励工作人员在职提高学历教育、提高专业技术职务职称，建设一支高素质的图书情报队伍，以适应高等教育高水平服务的必然需求。这些措施的出台，意味着图书馆的管理进一步走向人本化、现代化。

4、加强读者教育与读者服务工作，努力提高服务水平

加强培训力度，凸显资源优势。针对低年级同学不善于利用图书馆的客观实际，对08级新生开展怎样利用图书馆的培训58课次，人数达6288人;为增强我校处科级干部利用网络资源的能力，提高工作效率，为全校处科级干部举办了现代网络技术培训，取得了良好效果;在全校开展文献检索选修课，达 60课时，使图书馆文献资源得到更充分的利用，进一步发挥了文献保障功能。

加强宣传力度，密切与读者的沟通。积极开展读者导读、网上征求采访意见、定题服务、课题查新等读者服务与咨询工作;组编图书馆通讯，开展书展书评，举办数字资源宣传月等活动，营造了良好学习环境，体现了学术功能。

二、存在的问题

在建设和发展的过程中，图书馆也存在许多困难和不足。主要表现在：

图书总量不足，纸质型中外文图书缺口较大。目前图书馆馆藏图书资源明显不足，难以达到生均100册和生均年增长4册的评估要求，外文资源种类有限数量少，不能满足读者的正常需求。因此学校要根据招生规模逐年加大图书资料购置经费的投入力度，使采购工作常态化。图书资料有自己的出版发行规律，饥一顿饱一餐的采购不仅影响了图书采购质量,而且也打乱了图书馆正常工作秩序，降低了工作效率。

馆舍空间缩小，需求面积严重不足。目前的阅览室已经成为书库，而且学生自习室也进入了图书馆(3个)，图书馆可利用的空间明显缩小。随着学校规模的进一步扩大和读者需求的增加，现有的面积无法保证教学科研的正常运行，也难以在安徽高校图书馆建设中占得先机。因此，图书馆馆舍的扩建工程要纳入学校的议事日程。

基础薄弱，内部整合势在必行。图书馆两个馆之间距离较远，人员总数不足，学历水平普遍低，专业水平弱，服务质量不高，得到认可的程度还不是高等问题明显存在，因此如何提升图书馆的综合实力是迫在眉睫的事情。虽然效能建设取得一些成绩，但是相对于图书馆的实际情况来说，力度还要加强。因此，要通过内部整合来规范部门行为，强化服务意识和主人翁意识，切实提高服务质量，提升图书馆应有的地位。

三、2015年工作思路

2015年，图书馆将按照学校的总体规划，贯彻评建精神和要求，以效能建设为抓手，夯实基础，创新服务，努力使图书馆工作再上新台阶。

1、深入开展效能建设，加强制度建设，规范管理行为

按照武装头脑、指导实践、推动工作的要求，深入学习贯彻党的十七大精神。要对以往的规章制度进行一次认真的清理审定，制度不完善的修改完善，缺少制度的制定新制度;制度的建设要贯穿于效能建设的各个方面和各个环节，注重系统性，增强针对性和可操作性;馆办公室要加强对各部(室)制度执行情况的监督检查，确保各项制度真正落到实处;要加强支部的党建工作，发挥党员和党员领导干部的先锋模范作用。

2、明确职责，理顺关系，进行部室整合

根据精简、高效的原则进行部室整合，进一步明确各部(室)的工作职能与权责，理顺工作关系，切实解决工作中存在的职责不清、办事推诿等现象，确保职能到位;要进行定岗定员，鼓励双向选择，优化资源组合，激发内部潜能。

3、加强职业道德教育，提高服务质量，拓展服务内涵

延伸服务时间和空间，在保证基础服务优化的基础上，注重拓展服务内涵和方式;继续开展信息咨询、定题服务、科技查新等项服务;充分发挥图书馆作为学生自主学习的第二课堂作用。

4、加强计划性和互动性，搞好文献资源建设

充分调研，切实掌握读者需求、馆藏实际和书源情况，根据学校的专业设置和教学科研的需要，制定合理的采购计划。通过深入院系征订、网上荐订、自荐书目等多种方式征订书目，严格把好采访关;拓宽特藏阅览室的索书渠道，加强以皖江文化为主体的特藏建设;同时注重电子文献及其它载体文献的建设，以形成丰富多彩的馆藏体系。

5、继续推进数字图书馆建设，加强用户培训和用户服务

围绕学校教学、科研和学科建设抓好数字图书馆建设，发挥网络优势，保障学校师生用户能方便快捷地获取所需数字资源。在校内数字资源稳步提升的同时，着重加强针对学校重点专业、重点学科、新专业以及硕士点所需的数字资源建设。

采取有效形式对师生进行全方位的文献资源利用宣传教育，举办充分利用图书馆资源为主题的宣传月活动;深化服务内涵与外延，把图书馆的信息服务融入教学科研中，变被动服务为推动教学科研发展的主动服务。

图书馆年度工作总结篇2

（1）研究会换届

20××年2月23—24日，召开了“北京高校图书馆期刊工作研究会换届暨学术研讨会”。会议对上届研究会工作进行总结，对“北京高校图书馆期刊工作研究会章程”进行了修订。产生了新一届（第四届）北京高校图书馆期刊工作研究会理事会，理事会由19人组成，蔡蓉华同志（北大）任新一届理事会理事长，沈德来（人大）、马雪梅（清华）、刘永春（北师大）三位同志为副理事长，史复洋同志（北大）任秘书长。理事会聘请上届正副理事长武振江、杨毅、武志宏、尹源等四位同志为顾问。会议作了有关《中文核心期刊要目总览》20××年版和《国外人文社会科学核心期刊总览》20××年版的研究工作总结报告，充分肯定了期刊研究会在核心期刊研究工作方面已经取得的成绩，并对今后的研究工作提出了指导性意见。经讨论，就下一版中外文核心期刊的研究内容、研究方法和时间安排取得一致意见。

（2）组织发展工作

根据《北京高校图书馆期刊工作研究会章程》，“凡有志于期刊研究，承认本会章程并积极参加本会活动的图书馆工作人员，均可申请加入本会，成为会员。理事馆是当然的团体会员馆。非理事馆经申请也可以成为团体会员馆。”在2月份的换届会议上重新确认的理事馆成为当然团体会员，应邀参加会议的中国人民大学书报资料中心、中国科技文献情报中心（核心期刊研究工作的协作单位）也申请成为会员。会后，又有十几个个人和图书馆提出申请成为个人和团体会员。凡仍希望为研究会团体成员馆的，只需提出申请，并确定一位能够负责的同志为联系人，填写表格即可入会。个人只要提出申请，填写表格即可入会。

2、推选全国高校图书馆期刊专业委员会代表及先进个人

在全国高校图书馆期刊专业委员会换届会议上，经协商，北京地区代表北京大学图书馆蔡蓉华、清华大学图书馆杨毅被推荐为新一届（第四届）委员会的常务委员，人民大学图书馆沈德来为委员，武振江同志为顾问。从北京高校图书馆期刊工作研究会初期即担任副理事长兼秘书长，后又担任理事长的武振江同志，由于在学会工作中的突出表现，被中国图书馆学会授予“1997—20××年度中国图书馆学会先进工作者”称号。

3、开展学术研究

（1）2月23—24日召开了“北京高校图书馆期刊工作研讨会”，与会者共40余人，除北京高校图书馆期刊研究会的成员馆代表外，还特邀中国人民大学书报资料中心、中国科技文献情报中心的代表参加。会上由《中文核心期刊要目总览》20××年版和《国外人文社会科学核心期刊总览》20××年版的主编对上一版研究工作进行了总结，并对下一版中外文核心期刊的研究工作提出初步设想，《中文核心期刊要目总览》各大编的主编及《国外人文社会科学核心期刊总览》副主编分别对各自负责的研究工作作了总结发言。与会领导也在会上发言，充分肯定期刊研究会在核心期刊研究工作方面已经取得的成绩，并对今后的研究工作提出了指导性意见。经讨论，就下一版中外文核心期刊的研究内容、研究方法和时间安排取得一致意见。

（2）20××年12月14/15日，按计划召开了“核心期刊工作研讨会”，会议由人大图书馆的沈德来副理事长筹备和主持，北京大学图书馆协办。《中文核心期刊要目总览》总编及各大编主编（期刊研究会正副理事长均在其中任主编）、外文核心刊部分主编参加了会议。会议根据暑假前布置的议题，对核心期刊评价理论和方法、评价指标体系、评价数学模式、学科分类等进行了深入研讨，基本确定了《总览》第4版的研究方案、计划及具体步骤。会后，《中文核心期刊要目总览》正式启动，现已经开始进行数据统计。

4、举办学术讲座

图书馆年度工作总结篇3

工作总结表面上是给别人写的，实际上是给自己写的。每个对自己负责的人，不会因为别人要求而去写工作总结而是主动写总结。亲爱的读者，小编为您准备了一些图书馆管理员年终总结，请笑纳!

图书馆管理员年终总结

回顾过去的一年，图书馆工作主要围绕图书馆的职能，并根据学校的工作要点，认真制定工作计划，主动开展各项业务工作，充分发挥图书馆在教学、科研活动中的文献信息保障职能以及对读者的教育职能，较好地完成了各项工作任务。现对图书馆2020年工作做如下总结：

一、文献信息资源建设

1、根据教学及读者需求，及时补充馆藏。本年度共采购新书2014册，其中外文原版图书183种。图书经费共支出62989.30元，截止12月31日，图书总册数77705册。采购中坚持把好图书资料的质量关，图书验收确保不出任何差错。平时除了《文汇读书周报》和《全国新书目》订购新书外也经过网上选书，及时补充馆藏。对于读者推荐图书，不是有求必应，而是分清良莠，不适合学生阅读的图书决不会为需求而购买。

作为中专图书馆，在电子资源建设方面，我们重视数字资源的共享，今年，我馆继续与教育网络图书馆合作，共享了维普中文期刊全文数据库、万方数据、超星32万电子图书以及数据库个人用户版的使用。本年度购买超星电子图书82675种，主要是_年后的新书，网上共享的电子图书是_年以前的版本，这样虚拟资源与实有资源可互为补充。此外还新建了视频资源库，购买视频235集。这些电子资源目前正在进行数据安装，将于下学期投入使用。

2、按规范编目要求分编图书，提高分编质量。根据《图书分类规则》、《书目数据录入原则》等分类编目规则分编图书，做到了归类、编目、标引准确，严格按著录要求录入数据，为今后书目信息资源共享打下良好的基础。在人手少、工作量大的情景下，完成新购图书的著录加工工作，全年编目10批图书，共加工著录新书2014册。

3、调整报刊收藏结构，满足读者阅览需求。根据学校教学科研活动的需要和报刊发行情景，及时调整报刊收藏结构，图书馆注重收集学校重点学科的期刊资料，尽量收集与本专业学科相关的期刊资料，并根据学校课程设置情景，保证新开设专业的相关期刊订购，尽量满足读者对报刊的阅览需求。今年订购2014年期刊255种，报纸27种，订阅外文杂志3种，报刊订购较往年有所减少。各科室2014年上半年报纸23种，报刊经费支出共59617.88元。装订过刊673册，并全部编目加工录入中文期刊库，过刊总册数为8909册，基本满足了读者利用报刊的需求。

4、电子阅览室电脑设备进行了更新，并免费开放，供学生上网查阅网上资源，同时禁止玩游戏及浏览不健康资料。

二、读者服务工作

1、继续发挥传统服务优势，做好基本读者服务工作。图书馆坚持传统服务优势，尽量延长开放时间，以提高书刊利用率，全年坚持图书外借室、期刊、电子阅览室每周开放时间不低于40小时，方便读者利用图书馆学习课外知识及教师开展教科研活动。2014年，经过全馆同志的共同努力，图书馆全年外借图书11447册次，归还图书11478册次，流通总人次为13946。阅览室阅览人次全年为30688，电子阅览室因设备更新，阅览人次较少，未予以统计。

2、利用计算机网络，拓宽读者服务途径。依托互联网和学校网，图书馆进取开展网上读者服务，坚持网上资源全天24小时开放，开展网上新书目推荐、书目检索、网上读者借阅信息查询、网上图书续借、班级借阅排行等网络服务;利用图书馆博客，每周一书、书评荟萃、教育文摘等栏目的相关资料，作为网络专题文献供读者阅览。这些网上读者服务促进了我馆读者服务水平。

3、图书催还工作。定期催还读者到期的图书，对于长期超期图书不还的学生，坚持不断催还，有的进行当面教育，甚至通知到家长。在此基础上，长期超期图书的学生大部分得到了解决。

三、读者教育工作

图书馆对读者的教育职能常常贯穿于读者的服务中，图书馆开展的各项读者服务间接地对学生起着教育作用。

1、经过新生入馆教育、图书信息员培训我们有针对性地对读者进行文献基本知识的教育。平时利用图书馆两台检索电脑，及时解答学生在书目查询中遇到的问题。

2、开展新书导读工作。制作新书宣传，2014年共编制6期新书目，经过网络优秀图书介绍、书评、心得体会等，进取引导读者读好书，激发读者的读书热情。

3、每学年举办一次书香班级活动。经过每月班级借阅排行，班级学生借阅图书的数量和质量以及班级学生在图书馆的素养，2014-2014学年选出10个书香班级，评出18名最佳读者和7名优秀图书信息员，并予以奖励。

4、配合学校宣传活动，图书馆及时购买具有教育意义的宣传图片在学校橱窗展出。今年展出的专题纪念图片有：提倡节俭型学校、世博知识与文化、我的祖国、_届五中全会及“十二五”规划、“勿忘国耻振兴中华”纪念一二九运动75周年等。这些宣传图片的展出，对培养学生的爱国情感、道德意识具有必须的帮忙。

5、组织蓝图书迷会，定期开展读书交流活动。6月份组织部分学生去博库书城现场购书;世博会结束时，组织书迷成员交流世博观感;12月份面向书迷会成员及图书信息员举办了“世间万物皆有对”的对联文化艺术讲座。这些活动增长了学生的见识，开阔了眼界，也使他们认识到自身的不足，在必须程度上激发了他们的学习动力。

以上这些读者工作，目的是为了教育读者，让他们在图书馆的第二课堂，学到一些在课堂上学不到的东西。

四、科学管理工作

图书馆的管理不仅仅指对人员的管理，还有对馆藏、目录、数据库以及读者的管理。

1、读者库管理。为10级新生一卡通添加借阅功能、电子照片信息等，并及时为毕业分流、专业分班学生作班级信息的调整，确保读者库信息的完整与准确。

2、学生图书信息员管理。2014年学生图书信息员工作更加规范，定期召开信息员会议，上半年在15名参与流通管理的图书信息员中评选出7名优秀图书信息员，并给予了表彰。9月份在10级新生中选出18名信息员，给予图书馆知识的教育与培训，并安排他们按时来图书馆参与流通管理。

3、账册管理与数据备份。每批新书和光盘及时做好财产账册的整理与打印，并进行仔细查错。流通读者数据坚持每一天小备份，半月到一个月一次大备份，确保图书馆数据安全。

4、图书馆统计分析工作。定期完成图书馆统计分析工作，如流通总人次、单项流通统计、每日流通情景统计、阅览人次、班级借阅排行、设定日期的图书应还名单以及电子阅览室利用情景等。

五、图书馆协会活动

我馆进取参与上海市中专图书馆协会的各项活动。参加了4月份在余杭召开的馆长会议、12月份的图书馆年会、世博知识讲座等，进取上传中专图协网站的电子稿件。在图协举办的“书画比赛”中，我馆取得优异成绩，硬笔书法学生组分别荣获一、二、三等奖，毛笔书法教师组获得二等奖。在参加活动的交流中，了解我馆与他馆的差距，吸收别人的优点，及时改善图书馆工作。

以上是一年来图书馆的主要工作，但还是有很多不足之处。如图书馆的创新意识有待进一步加强，先进的现代管理技术在图书馆中的应用不够，传统图书馆理念有待于更新。当前正是学习实践科学发展观的时候，图书馆的发展追求的也正是科学的发展，讲究的是与时俱进;当前也正是信息科技迅猛发达的时候，前进的路上发展的脚步稍有停息就是落后。在学校创立一流学校的同时，图书馆也应当为学校创立一流的图书馆，才能在教育教学中充分发挥其应有的职能。

图书馆管理员年终总结3

这个学期，学校的桂馨书屋有了很大的变化和改革。首先，是图书数量的变化，这个学期，新增加了200册书，并都已经编号入库了。这些新增的书，不仅仅有儿童喜欢的童话、故事、漫画，还有许多教师用书，例如：怎样当好一名班主任怎样组织班会课等等一系列的书，极大地满足了师生的阅读需求。另一方面，是借书制度的变化。上个学期实行的是学生自由借书，结果发现，不仅仅不便于管理，图书管理员每一天都要辛苦整理图书，由于时间原因，许多学生还借不到图书阅读。所以，这个学期，我们实行了分书到班的制度，每个班级一个图书管理员，四名图书小助手。在每个星期的星期一，图书管理员带领图书小助手来图书馆借书，根据班上人数借多少本书。图书到班后，由图书管理员负责图书的管理，破损班上自我修补，如有丢失，由丢失的那个学生照价赔偿。退书时间为第二个星期的星期四。

这个学期，我们还大力开展读书活动，形式各式各样，有读书笔记、制作小书签比赛。读书笔记每两个星期评比一次，班主任协助图书管理员选出十几本优秀读书笔记，交到我(_教师)处，我再和众多图书管理员评出优秀读书笔记，其中，一等奖10名，二等奖20名，三等级30名，在星期一升旗仪式之后颁奖，优秀的作品并进行展出。

以上就是我们这个学期的工作总结，当然，还有很多不足的地方需要改正个弥足，例如:图书分书到班，图书的破损十分多，这就需要我们多加强学生的爱书意识，还有，有一些学生，就是不写读书笔记等等问题，这些都需要我们去一一解决。

在此，我有一些自我小小的提议，期望桂馨书屋能够多给我们供给一些儿童报和儿童实事报，毕竟山里的孩子们知识面还是很狭隘的，他们需要与时俱进，他们需要了解和他们同龄的其他地方的孩子的生活是怎样的优秀小小发明家的事迹等等。孩子们都有自我的理解和想法，他们需要了解此刻社会的现状，发生了那些事情，能从小培养他们的想法和本事，也能让他们在写作文时联系社会实际，而不再是几年前的社会实际。

图书馆管理员年终总结

2020年即将过去了，图书馆的工作有时简便，有时候也很辛苦，可是在大家的努力下，我们把任务完成的很好，以下是我图书馆工作的总结。

按照学校提出的“着力抓好内涵建设，进取充实升本条件，进取改善作风，更加关注民生，打造平安和谐学校，稳步推进学校改革发展”的总体布署，团结带领全馆干部职工，解放思想，抢抓机遇，夯实基础，创立特色，使各项工作稳健、协调发展，较好地完成了本年度的工作任务。现简要总结报告如下：

一、加强理论学习，强化思想引导，不断提高班子的凝聚力、向心力，不断提高领导水平和本事。

1、上下齐心，构成合力，为各项工作的开展供给了坚强的政治保障，思想保障。

2、按照党委部署，认真开展党的群众路线教育实践活动，走基层、接地气、找问题、订措施，努力化解实际工作中的困难和问题。按照上级要求，领导班子认真准备和召开了民主生活会，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的要求，真真切切地开展了批评与自我批评。班子成员态度端正、准备充分，不表功不谈成绩，坦率而尖锐地互相指出各自的缺点和短板，既认真负责，又实事求是，找出了差距和不足，明确了整改努力的方向，增进了团结，大家精神面貌焕然一新。

3、认真学习本科办学条例和办学理念，持之以恒地学习现代化科学知识，组织专业技术骨干深入探讨和研究本专业的前沿课题及新技术、新模式、新思维，不断丰富和充实队伍的创新本事。在加强学习的同时，注重理论联系实际，注重普遍性与校情的结合，注重理论指导实践，有力地提高了学习的效果。

二、坚持民主管理、科学决策，做好馆务公开。

领导班子坚持民主集中制，重大问题团体决策。在工作中，班子成员既分工又合作，事关全局的重大工作，提交馆长办公会议或党政联席会议研究，避免了决策的盲目性。在实际工作中，班子成员讲团结、讲风格、讲协调，一方面放手，充分相信和依靠广大干部职工，让干事的人有职有权;另一方面相互的捧台撑腰，当副职和科室主任遇到困难时，主动协调解决，出现问题或失误时，领导勇于承担职责，干群之间平等相处，思想上经常沟通，保证了工作上的步调一致。

三.强化廉政建设，确保行风健康。

班子不断加强反腐倡廉制度建设，切实落实党风廉政建设职责制，创新教育载体，拓展教育形式，不断增强反腐倡廉教育的针对性和有效性。认真落实切实改善工作作风密切联系群众规定的实施意见，深入开展“五抓五促”创立活动，促进作风建设，认真做好民主评议学校行风活动，促进党员干部廉政自律、全年未发生违规违纪案件和公款吃喝、送礼现象。

四.本年度完成的主要工作

1、学习本科办学理念，充实完善升本条件。

根据本馆馆员素质参差不齐的实际，馆里组织专业技术骨干对流动性较大的临时工进行服务理念和专业技能培训，定期考核，按培训教育计划逐步提高馆员的综合素质和实际工作本事，做到了每个人都基本熟练地进行一般性常规工作。

2、完善行政和业务管理，提高工作效率。

不断加强规章制度建设，规范工作行为，强化工作纪律，加强督促检查，提高工作质量和效率。全年正常开放率达100%，数字图书资源除停电、断网等不可抗因素停机外，实现每一天24小时服务。

3、加强经费管理，科学控制运行成本和管理成本，厉行节俭，从严控制办公经费的支出，在经费缺口很大的情景下，基本保证了全年工作的正常运行，

4、扎实开展民主评议行风工作，以服务教学科研、服务师生为出发点和落脚点，廉洁服务、礼貌服务，按学校需要和师生需要改善服务。在上级和学校开展的民主评议行风活动中，除因客观条件不能做到的之外，经过整改能到达的都得到很好的改善。在各层级的民主行风评议活动中，全馆未发生一齐违规违纪事件，馆务公开情景令人满意。

5、关心职工，努力解决好职工学习，生活和工作的具体问题。

根据本馆残疾人、4050人员和女同志较多，双休日、夜晚上班的实际情景，馆里每一天都安排科长以上干部带夜班，遇到天气不好就安排车辆送夜班女职工回家，对中午和晚上值班职工就餐不离岗的困难，馆里也采取多种措施，尽可能地保证职工吃上熟饭、热饭。全年没发生一齐职工工伤或安全事故。

6、完成了多批次上级领导和兄弟单位的检查，参观的接待工作。

7、完成了全年各项业务工作，实现零事故、零纠纷。

8、加强综合治理，确保安全稳定，全年未发生职责安全事故。排球比赛连续六年夺冠，乒乓球比赛获得优异成绩。

9、完成上级交办的其它工作多项。

图书馆年度工作总结篇4

[关键词]高校图书馆 队伍结构分析 队伍建设

知识经济时代下，国内图书馆在知识管理与服务中能否具有核心竞争力，取决于图书馆的管理科学化、服务自动化、资源数字化、队伍专业化的程度，而图书馆“四化”建设的核心是人才。笔者最近对湖南工业大学图书馆队伍建设的现状作了一个全面的调查分析，通过调查分析，发现湖南工业大学图书馆队伍存在着年龄结构不合理，知识结构不优，专业化水平偏低，机构设置与人员配备不能适应现代图书馆发展需要等诸多问题。虽然，笔者调查分析所反映的问题是湖南工业大学图书馆队伍建设的个例，但是，从诸多关于我国图书馆队伍建设的研究文章中，我们也可以从中窥出这些问题，同样也是我国图书馆界目前队伍建设中存在的普遍问题，对于这些问题如果我们在思想上不重视，在行为上不采取切实有力的措施去加以解决，不仅会继续拉大中国图书馆界与世界发达国家图书馆界之间的差距，而且，图书馆丧失其竞争优势，被边缘化的命运将无法摆脱。

一、湖南工业大学图书馆队伍建设的总体情况

为了准确定性、定量分析，全面、客观、真实地反映湖南工业大学图书馆队伍建设的现状，笔者从年龄与性别结构，学历与知识结构，职称与研究结构，机构设置与人员配备四个方面，对湖南工业大学图书馆77名员工的基本情况进行了调查分析，所得调查结果分析如下：

（一）年龄与性别结构情况分析

从表1我们不难发现，湖南工业大学图书馆在男女性别比例和年龄结构方面均存在明显的失衡现象。在性别比例方面，男女性别比为1：2.2，女性比例明显偏高，尽管女性比例偏高是图书馆业界的普遍现象，但是女性年龄偏大的问题在该图书馆尤为突出，53名女性员工，平均年龄42.8岁，其中39岁以上的女性，占到了总人 数50.7%。虽然女性的性格特点在图书馆的管理与服务中有其独特的优势，但是，中老年女性对家庭的偏重，以及安于现状、创新能力不足、进取精神不强、竞争意识淡化的弊端，将影响着湖南工业大学图书馆的可持续发展。在年龄结构方面，梯度缺乏，成员年龄趋于老化。77名员工，平均年龄43.6岁，39岁以上的员工占了总成员的74%，而29岁以下的中青年馆员却只有1人，中青年馆员呈断层趋势。这种年龄结构使整个图书馆队伍呈现出稳重有余、创新不足，缺少生机与活力，缺乏发展的后劲。

（二）学历与知识结构情况分析

从表2可以看出，湖南工业大学图书馆队伍在学历与知识结构方面存在以下不足：一是具有高学历的专业型领军型人才缺乏。尽管，该图书馆有博士、硕士10人，但是在10名博士、硕士中，系具有图书情报信息专业毕业的，只有硕士2人，占总人数的2.6%。二是学历与知识结构不合理，形不成知识互补的优势。从77名员工所获学历与文凭看，虽然有63人获得了大学本科以上的文凭，但具有图书情报专业学位文凭的只有12人，占总人数的15.6%，远低于发达国家和国内名牌院校30%以上的比例要求，具有计算机专业学位、文凭的仅有本科学士2人，占总人数的2.6%，同样低于国内图书馆10%-15%的配备要求[1]。三是所获学位、文凭系在职其间继续教育取得的偏多，在获得本科以上学历的63人中，系全日制毕业的仅有24人，占38%，系非全日制毕业的有39人，占62%。在职教育相比全日制教育而言，接受教育的时间，接受教育的系统性、连续性、全面性相对不足，因而，相比全日制人员，他们的知识面相对要窄，知识功底相对要浅，研究能力相对要弱。未来图书馆将步入数字化、自动化发展时代，而高学历的专业型领军人才的匮乏，馆员的知识结构与专业需求不相适应，知识面窄，知识功底浅，研究能力弱等问题，将制约着湖南工业大学图书馆的创新发展。

（三）职称结构与研究方向情况分析

从职称结构看，具有高级职称人员有25人，占总人数的32.5%，中级职称人员35人，占总人数45.5%，初级职称13人占总人员的16.9%。表面上看，湖南工业大学图书馆职称结构比较合理。但是，我们从高、中级职称人员所从事的研究方向分析，就不难发现，在高、中级职称的人员中学非所用、用非所专的现象非常突出。表现在：一是6名馆领导，有4人具有教授、研究馆员职称，而他们均非图书情报、计算机、信息技术专业毕业，其所从事的研究的工作也非图书情报、计算机、信息技术与数字化领域。在21名具有副教授、副研究馆员职称的人员中，也只有14人从事图书情报信息专业领域方面的研究工作。二是具有相当数量的非图书情报信息专业毕业的人员，却在从事着图书情报信息领域的专业性研究工作。在45名从事图书情报信息研究工作的人员中，有28人系非图书情报信息、计算机专业毕业的人员，这些人员由于缺少系统的专业学习与培训，因而，其研究的深度、广度也相应会受到自身专业与学识水平等条件的限制。三是研究领域多元、分散，形不成图书情报专业领域理论研究成果的拳头效应。73名研究人员中，有28人从事非图书情报、计算机、信息技术等专业领域的研究工作，占了研究人员总数的36.4%。研究领域的多元，不利于齐抓共谋图书馆事业发展格局的形成。

（四）机构设置与人员配备情况分析

从表4我们可以发现湖南工业大学图书馆在机构设置与人员配备上存在三个缺陷。一是机构设置仍沿袭传统图书馆以职能划分部门的直线式组织管理形式。这种形式，人员相对固定，职责分工明确，层级管理明显。但是，这种管理模式不利于馆内成员的协调、沟通，统一调配，知识优势与特长的发挥，易形成部门本位主义，难以形成和谐共振的工作效应。二是人员配备不符合现代管理组织结构矩阵化要求。77名员工，在现刊和流通两个部门安排了55名员工，占了图书馆员工总数的71.4%，这种人员布局，反映出湖南工业大学图书馆在对文献信息资源的管理与服务仍然停留在借借还还的低层次的水平上。三是人员的分布缺乏对图书馆未来发展的战略谋划与前瞻性思考。77名员工，只配备了2名计算机本科毕业的员工从事资源共建共享，数字图书馆、自动化建设等方面的工作，力量十分薄弱，这种人员配备结构，将无法推动湖南工业大学实现从传统型图书馆向现代型图书馆的转变。

二、湖南工业大学图书馆队伍建设存在问题的原因分析

1.认识原因。长期以来，高校对图书馆服务的专业性、技术性、学术性认识的缺乏，以及对图书馆在高校教学、科研服务中的学术性地位与作用的认识不足，是导致图书馆队伍人才资源配置不优的直接原因。由于对图书馆的地位与作用，对图书馆的知识管理与服务的本质和内涵的认识只停留在借借还还的表层上，仍而，高校决策层在人员的配置上不可能把一流的师资、科技人员安排到图书馆岗位上，相反，图书馆却成为安排教授、博士、教职工家属与子女的后花园。

2.历史原因。湖南工业大学从大专院校升格为本科院校，其间经历了多次的办学规模的扩充，每次扩充图书馆也成为了安置征地人员的主要部门。加之，学校相继合并了一所中专学校和二所大专学校，由于这种合并不是本科院校之间的平行合并，被合并的大专、中专学校在教学科研水平上与湖南工业大学存在一定差距，他们对图书馆人员的素质要求相比湖南工业大学而言相对要低，这些被合并的大专、中专学校的图书馆员工，自然也就成为了湖南工业大学图书馆的员工，这也就难免不出现人员素质参差不齐的现象发生。

3.高校教育管理体制上的原因。一是高校对图书馆员工的准入与资格要求缺乏相应的制度规范，对图书馆员工的学历、知识水平的要求没有教师队伍高。门槛较低，使得图书馆队伍的整体水平低于教师队伍的整体水平。二是人事管理体制上的原因。在高校图书馆需要引进什么人才，需要对那些人员实行分流，图书馆没有自。人事自的缺乏，使得图书馆出现需要引进的人才引不进，需要交流出去的人员流不出，馆内员工只能在馆内循环，队伍新陈代谢的不足，导致图书馆队伍缺乏生机与活力。三是图书馆在高校被边缘化倾向加剧。图书馆地位的弱化，使得图书馆出现争取资金难、职称评审难、图书馆员工待遇差、地位低的现象，使得图书馆缺乏对人才的吸引力，导致人才引不进、留不住的问题突出。

4.图书馆自身的原因。一是在人才的引进、培养与使用方面，眼界不宽、思路不活，办法不多，使得馆员队伍不能及时、有效地得到充实、调整与补充。二是图书馆员工地位低、待遇差等问题不能有效改变，而图书馆组织对员工又缺乏相应的政治思想、职业道德、组织文化的引导与教育手段，使得员工对自身职业的尊重与价值认同缺乏，因而，也必然导致员工缺少工作、学习、自我提升的动力和激情。三是在图书馆内部，管理体制、酬薪分配、业绩评价、奖惩任免、职称评审等方面不能突破传统思想观念的束缚，分配上的平均主义、晋职晋级上的平衡照顾，岗位安排不能实行竞争上岗、双向选择，对员工的管理、考核缺乏有效的监督与评价手段。这些，直接影响到员工的工作与创造热情的发挥，优秀人才也难以脱颖而出。

三、加强高校图书馆队伍建设的几点思考

1.盘活用好现有的人才资源。一是要认真分析，准确把握图书馆队伍的知识结构、智能结构、年龄结构、心理结构和每一位员工的个性心理、品质、能力、特长、兴趣爱好等不同特点[2]，坚持因才施用，量才略用，优化配置好每位员工的工作岗位，确保人适其岗、人尽其才、人尽其用。二是积极搭建提升馆员素质的平台。要制定中长期人才培养与发展规划，采取鼓励员工自学、深造，选送进修、培训，开展馆际交流与合作，组织员工之间开展学习交流、工作经验交流、学术交流，推动馆员之间进行科研合作等方式，来推动学习型图书馆组织和员工自觉学习风气的形成，推进全员素质的提升。三是要推行竞争上岗和岗位交流轮换。在岗位选择与人员组合上，引入竞争机制，以竞争来增强员工的主人翁意识、责任意识、目标意识、团队意识，激发员工的工作与创造热情。通过岗位交流与轮换，让员工得到多岗位的锻炼机会，使他们通过多岗位的锻炼，不断改善知识结构、技能结构，积累、掌握更加全面、丰富的图书馆管理知识、经验、技能和方法。四是积极营造使优秀人才脱颖而出的环境。图书馆领导要关心员工的成长、进步，营造宽松和谐的工作环境，积极创造条件支持馆员的职业发展与深造，对优秀人才要舍得投入培养，放心大胆使用。同时要积极探索建立知识、技术、管理等生产要素按贡献参与利益分配机制，逐步实现分配方式多元化。建立向高层次、高技能人才和优秀拔尖人才倾斜的分配激励机制，来激励员工进步、成才，推动全员的知识创新、能力提升。

2.优化图书馆队伍结构

（1）要争取学校重视支持，积极创造条件营造能够吸引人才、留住人才的环境。积极引进、培养一批既具有扎实的图书情报信息、计算机、信息技术等专业知识，又有较强管理能力、创新能力、科研能力和实际工作能力的高尖人才，来弥补图书馆领军型人才不足的缺陷。

（2）要注重复合型人才的引进和培养，积极引进、培养一批懂管理、通专业、有技术、能创新、知识面丰富、技能娴熟的复合型人才来改善图书馆员工的知识结构、智能结构。

（3）要从大学毕业生中选拔一批具有专业、技术知识的优秀年轻大学生充实到图书馆队伍中来，解决图书馆员工年龄老化、活力不足、后继乏人的问题。

通过人才的培养与引进，逐步把图书馆队伍建设成为一支年龄梯度、知识结构、智能结构合理、心理相容，具有创新能力，充满生机和活力的团队。

3.改革创新人事管理体制

（1）积极推进高校人事制度改革。对人才的引进与流动，要简政放权，赋予高校图书馆人事管理与薪酬分配自，确保人才引得进、留得住、分流得出。

（2）推行图书馆员工资格认证与资格准入制度。对新进人员要坚持资格认证标准，严把入口，确保质量。对在职人员的资格认证要参照国际、国内图书馆员工资格认证的标准和要求，采取考试、考核、评定的方式进行过渡，并建立优胜劣汰的淘汰机制，逐步实现队伍的专业化[3]。

（3）建立图书馆人才的科学评价机制。要从规范职业分类与职业标准入手，建立以业绩为核心，由品德、文化、专业、创新能力等素质要素构成的图书馆人才的评价指标体系[4]。并根据图书馆特点及不同的岗位要求，制定分层、分类的人才评价序列。并通过建立学校、馆领导、馆员、读者等公开、透明的多元评价机制，来确保评价的客观公平与公正。

（4）创新人才的选用机制。首先，在人才的选用上，要借助高校本身的人才优势、采取“不求所有、但求所用”的办法，与高校院系科研机制之间建立特殊专家岗位聘请制度，来解决当前高校图书馆领军型科研人才缺乏的矛盾。其次，要建立优胜劣汰的用人机制。坚持公开、公平、竞争、择优的原则选人用人，放宽选人用人视野，打破人才使用上的平衡照顾，按资排辈的传统做法，逐步建立“能者上、平者让、庸者退”的用人机制，来增强馆员的竞争意识、风险意识、责任意识，形成爱才、惜才、重才的人际氛围和奋发向上的工作氛围，加快图书馆队伍的成才步伐。

[参考文献]

[1]师丽娟.我国图书馆队伍建设现状分析[J].图书馆，2011（5）：107-108

[2]李美英.图书馆人才队伍建设浅析[J].农业图书情报学刊，2011（8）：223-225

[3]董焱、邢素丽.数字时代的图书馆与图书馆员[M].北京图书馆出版社，2006，2：153-155

图书馆年度工作总结篇5

[关键词] 民办高校图书馆；投入；产出

【中图分类号】 G251 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2014）02-180-2

图书馆是衡量高校办学水平的三大支柱之一，承担着为学校教学和科研服务的重任，是学校培养合格人才不可或缺的基础部门。但是，由于观念、制度、执行不到位的原因，造成了民办高校领导层忽视图书馆建设，不注重投入，更忽视图书馆的产出效应。为了解决问题，为民办高校图书馆的健康发展提供依据，据此，笔者对四川省内十一所民办高校中的七所图书馆图书馆的馆舍、书籍、人力资源、经费的投入情况、产出情况进行调查、比较、分析，以期对民办高校图书馆的健康发展有所帮助。

一、调查的方法、数据来源

四川省目前共有十一所高校，笔者对其中的七所民办高校图书馆进行了调查、走访，它们分别是四川大学锦江学院、四川天一学院、四川三河职业学院、四川城市职业学院、四川国际标榜职业学院、四川师范大学成都学院、四川工业管理职业学院。这些院校，既有四川大学锦江学院、四川师范大学成都学院这样的万人以上的独立学院，又有规模较小的高职院校如四川三河职业学院等。通过对以上图书馆各方面的资料收集，获得了第一手资源，并在原始资料上进行了统计和分析，使资料既有原真性、又有科学性。

二、受调查民办高校图书馆硬件、软件投入情况

本文将图书馆的投入分为人力资源投入、物力投入（馆舍面积、馆藏数量）、财力投入（图书经费、资源经费）三大部分，以下以此从这三个方面进行分析。

（一）人员素质不高、人员不足，年龄结构不合理

（图1-1）受调查民办高校图书馆人力资源情况

如图1-1所示，省内民办高校图书馆人力资源呈现出从业人员素质不高、人员不足、年龄结构不合理的特点。第一，民办高校图书馆现有工作人员的职称以初级职称或无职称（工勤人员）为主，约占总人数的70%，中级及以上职称的数目偏少。学历构成方面，以大专学历为主，甚至包括高中学历，本科以上学历比例不足20%。第二，人员不足方面，根据国家教育厅关于图书馆的文件中规定，高校图书馆馆员数量应为学生总数的千分之三，但分析图1-1的数据，下列七所高校的馆员达标人数应为45人、30人、5人、60人、18人、48人、30人，从实际数据来看，这七所图书馆人数都没达到要求。以四川工业管理职业学院为例，该学院学生总数为10000人，馆员人数则应该是30人，但现有的馆员数仅为8人。由于人手不够，有的图书馆甚至只能满足日常基本的开馆流通，其他部门和工作则完全不能开展。第三，年龄结构不合理方面，出于民办院校的特殊工作机制，加之福利待遇和公办院校比有一定距离，所以较难吸引年富力强的高层次、高职称的专业人才。图书馆工作人员流动较大，岗位不稳定，中层力量缺失。

（二）物力投入上，馆舍面积不足、藏书量不足。馆舍面积是评判图书馆硬件设备的关键条件，本文把馆舍面积分为5000以下、5000-10000之间、10000以上三个层次，七所高校中，馆舍面积在5000以下的2所（占总数的28.57%），在5000-10000之间的有2所（占总数的28.57%），在10000以上的3所（占总数的42.86%）。对应高等学院馆舍面积教育厅要求生均2.03的要求，根据各院校师生总人数情况，仅有1所院校满足需求，由此可见受调查图书馆馆舍存在着面积不足的缺陷。

在调查中还发现一种情况，作为衡量高校办学水平的重要标志之一，依然两所学院（四川天一学院、四川三河职业学院）存在没有独立馆舍的情况，说明对图书馆的硬件投入还需加强。

民办院校图书馆藏书量较为不足。本文将图书馆藏书数量分为20万册以下、20-40万册之间、40万册以上三个层次，七所高校中，图书馆藏书数量在20万册以下有1所（占总数的14.29%），在20-40万册之间的有1所（占总数的14.29%），其他5所高校藏书量在40万册以上（占总数的71.43%），对应四川省教育厅相关规定要求图书馆生均藏书80册的标准，根据各院校师生总人数情况，达到规定的仅有2所，由此可见受调查图书馆的藏书量还颇有不足。

（三）财力投入方面，投资费用占学院总投资金额不高，购书经费有限，电子资源购置费偏低。图书馆的财力投入选用了投资费用占学院总投资份额、购书经费、电子资源购置费三项指标。投资经费分为10万以下，10-00万之间，100万以上三个层次；馆藏图书数量分为20万册以下，20-40万册之间，40万册以上三个层次；年均购书经费分为50万以下，50-100万之间，100万以上三个层次；电子资源购置经费分为5万以下，5-10万之间，10万以上三个层次。

（图1-2）受调查民办高校图书馆财力投资统计表

从图表看出，受调查民办院校图书馆财力投资情况有以下特征：

1.电子资源购置费用不高。图书馆年度电子资源数据购置经费在5万/年以下的有1所，在5-10万/年之间的3所，在10万/年以上的3所。和中型公办院校的电子资源购置经费动辄数十万/年相比，民办院校的电子资源购置费用缺口很大，导致图书馆资源过于局限，新的科研成果到馆不及时。

2.年经费投入不足。图书馆年投资经费在10万/年以下的2所（占统计总数的33.33%），在10-100万/年之间的3所（占统计总数的33.33%），在100万/年以上的2所（占统计总数的33.33%）。从调查中发现，年经费投入较少的院校，图书馆硬件设备较为陈旧、落后。

3.购书经费过少。图书馆年平均购书经费在50万/年以下的3所：四川天一学院、四川三河职业学院、四川国际标榜职业学院（占统计总数的42.86%），在50-100/年万的有1所：四川工业管理职业学院（占统计总数的14.29%），在100万以上的有3所：四川大学锦江学院、四川城市职业学院、四川师范大学成都学院（占统计总数的42.86%）。民办高校年平均购书经费过少，一是不能保证图书馆书籍资源的及时和质量，阻碍了师生的学习及发展；二是导致采购图书质量不高，形成数量不够、特价书来凑的怪圈。以四川工业管理职业学院为例，新采图书绝大部分为特价书，市面上有利用价值的专业书籍均价约为30元/册，而特价书仅为12-15元册，大量购买特价书，虽然增加了藏书的数量，但书籍质量不高，不利于读者的有效利用。

三、部分省内民办高校的产出情况

（一）用户服务方面，开馆时间延长、外借量不高、到馆率不高、生均图书册数相对不足

（图表1-3）受调查民办院校用户服务数据表

（据2013年5月调查数据）

如图表所示，上述5所高校开馆时间均大大超过每周40小时的规定时间，说明图书馆作为学校的一个服务部门，服务意识已经大大增强；从到馆率、借阅数量来看，图书的利用率不高。

（二）文献资料产出量不高，社会影响力还需加强。反映图书馆服务质量的另一个重要指标是文献资料产出量，图书馆作为信息资源的中心，为教学科研工作提供了有力的支撑，一个院校的科研情况，反映了图书馆的影响力和利用率。文献资料产出量具体反映在科研成果、科研获奖的数量，但这一点没有引起受调查学院的注意，普遍图书资源和科研脱节，科研成果偏少。以四川工业管理职业学院为例，从2009年至2012年，学院教师共完成省级课题5项，155篇。这个数据和同等规模公办学校相比，有很大的距离。以四川建筑职业技术学院为例，2011年该校的科研成果为：课题结题19项，公开发表各类论文543篇。

社会影响力方面，图书馆作为一个公共服务部门，有义务全力促进和推动社会阅读，培养全民的阅读意识。遗憾的是，目前除个别馆外，大部分受调查图书馆在这方面还未有尝试。民办高校体制灵活，可以在扩大图书馆社会影响力上做出有益探索。如开展读者活动，开展社区服务，提供特色阅读等方面来提升图书馆的社会关注度和美誉度，同时也为自己赢得了更多的读者资源，使有限的馆藏资源得到最充分的利用。如四川工业管理职业学院和罗江县图书馆合作，共建图书馆，图书和期刊资源向金雁社区开放，既节约了资金，又加大了图书资源的利用度。

四、受调查图书馆发展现状及解决方法

（一）从各项数据来看，受调查民办高校图书馆建设已经取得较大进步。随着民办高校办学者、领导者的关注重点从注重招生到学院内涵的提高，图书馆建设工作也在一定程度上得到重视。在硬件投入上，一是注重电子资源量的积累。电子资源和纸质图书相比，传播的资源快，信息量大，价格便宜，很受高校图书馆的欢迎。民办高校图书馆同样很注重电子资源的积累，据图表显示，受调查高校均有固定的电子资源投入经费，各校也均购买了数字资源数据库，建成了电子阅览室等等。二是开馆时间延长，根据调查，各馆开放时间均大大超过国家规定的高校图书馆周开放时间不低于40小时的最低时限，显示了以人为本、服务师生的服务意识。三是注重图书馆的文化效应。各受调查图书馆都很注重展示自身的品牌形象。

（二）解决方法。针对人力资源不足的情况，首先要提高从业人员的素质，多进行专业培训，鼓励工作人员进修。同时，需引进高职称、高学历的专业人员。再次是积极开展勤工助学活动，鼓励学生课余在图书馆协助工作，既增加学生实践能力，也能在一定程度上缓解人力不足的矛盾。以及加大硬件设备购置力度，添置提高劳动效率的自动化设备，既可以少用人手，还增加准确性。最后是规范管理，各取所长，增加劳动效率。

针对财力投入不够的情况，一是在财力有限的情况下，合理利用资源，形成特色馆藏。特色馆藏是各图书馆经过长时间建设积累，在某一方面形成一定规模的、结构比较完整的文献资源优势。特色馆藏建设是开展特色服务的基本保障。如四川工业管理职业学院，处在清代末年著名才子李调元的故里，李调元是川剧之祖，川菜之祖，是四川文化界的代表人物之一。馆藏上可以往这方面偏一些；再如四川师范大学成都学院，新校区即将迁往在眉山，这是大文豪坡的故乡，可以利用这一有利资源，在文献资源的收集上打造东坡文化，做出自己的特色。二是做好采访工作，避免重复购买，限制特价书的购买量，要购买最需要的高质量的书籍，把图书经费做到“好钢用在刀刃上”；整合资源、减少图书副本量、加入图书馆联盟，大力开展馆际互借。民办高校图书馆可以积极争取加入该联盟，已取得资源利用的最大化。

针对物力投入不够的问题，关键是加大硬件投入，争取各院校均有独立馆舍，同时馆舍的面积要达到相关标准。加大藏书量，加大电子资源数据的购买量，让读者做到“有书可读，有资源可用”。

针对产出质量不高的问题，一是加大图书馆资源利用度，尤其是加快资源更新步伐，购买高水平的期刊电子资源，加强对教师科研服务，查新、、论文检索，增强学院的科研能力；二是加强图书馆软实力建设，将图书馆从信息中心转变为文化中心。

参考文献：

[1]黄云.江西民办高校图书馆投入与产出实证研究――以江西蓝天学院为例[D].南昌：江西农业大学学位论文，2011.

图书馆年度工作总结篇6

1 充分认识县级图书馆总体布局重大意义

做好总体布局是贯彻“新发展理念”的内在要求。当前，我国正处在建设经济强国、文化强国的关键时期。中央提出的新发展理念，要求创新、协调、绿色、开放、共享，县区图书馆作为公共文化资源，就存在着协调发展和共享发展的问题。如何做到协调发展、共享发展，让乡村居民能够享受到与城市一样的公共文化资源，很重要的一个方面，就是要从总体布局入手，通过科学配置区域内的公共图书馆资源，做到布局合理、统筹利用，才能让缺乏图书馆资源的广大乡村，享受到文化事业发展的成果。

做好总体布局是我国社会主义建设的一条重要经验。早在新中国成立初期，我国就实行了第一个“国民经济和社会发展规划”，在当时的历史条件下，面对一穷二白的现实，先搞什么，后搞什么，重点建设什么，需要对现有资源进行统一规划，统一配置，把有限的资源用在刀刃上，这一条重要经验一直延续至今，虽然形式和内容发生了变化，但是其基本道理是一致的。具体到图书馆工作中，就是当总馆发展水平达到一定程度以后，就要通过总体布局，补足分馆这个短板，既要发挥好总馆的“领头羊”作用，又要发挥好分馆的“群羊”作用，共享发展成果的问题。

总体布局是当前区县文化事业发展的客观需要。中办、国办印发的《关于加快构建现代公共文化服务体系的意见》提出，“到2020年，基本建成覆盖城乡、便捷高效、保基本、促公平的现代公共文化服务体系。”作为区县图书馆的总馆与分馆，承担着图书服务均等化的重任。在我国城镇化步伐加快的大背景下，抓好总馆与分馆的总体布局，不仅可以实现图书馆资源的有效配置和有效使用，也可以有效解决图书公共设施供应不足的问题，促进农村公共文化设施的有效利用。

2 加快解决图书馆布局中的突出问题

图书馆总馆与分馆目前存在的问题，是积累下来的历史问题。这些问题突出表现在：

1、图书总馆的发展与分馆不平衡。文化部2013公布了《公共?D书馆事业发展“十二五”规划》，由于这一规划规定使全国县级以上图书馆全部达到国家建设标准，对乡镇、社区图书馆及服务网点的建设没有硬性指标，因此在落实过程中，大多数区县一级把重点放在县级图书馆的达标上，突出抓了对总图书馆的功能完善、数字化改造等方面的工作，而对分馆一级投入不足，致使一些乡镇、社区的图书馆（室）即使闲置也得不到合理规划，一些急需建设分馆的乡镇得不到建设，尤其是一些人口比较多的行政村，有的至今还没有像样的图书室。

2、缺乏对人口覆盖率和地域辐射度的考虑。图书馆总馆起辐射作用，分馆起支撑作用，是图书馆发挥作用的“两个翅膀”。这就需要考虑人口的覆盖率和辐射度。然而，许多地方在建设图书馆建设中，没有考虑当地人口总量、人口结构、文化结构等客观因素，不仅造成在布局上的不合理，同时也造成馆藏资源配置上的严重失衡，图书馆提供的图书不符合当地读者的“胃口”，而读者需要的有时候又不能提供。另一方面，随着城镇化步伐的加快，以及国家对图书馆事业投入的加大，一些地方在区县图书总馆易地改造中，不愿意把县城的交通方便的地方用来建图书馆，而是选择县城的边缘地区，由于交通不便，一些需要到图书馆查找资料、阅览图书的人因为不方便而放弃了去图书馆；又因为县城边缘地区上人口相对偏少，人口文化结构相对偏低，对图书馆的需求不足，致使一些图书馆变成了“图书馆工作人员”的图书馆。而一些乡镇在建设图书馆分馆上，把图书馆地址选集市等繁华地区，每到集市期间，交通拥堵、人流攒动，不仅环境嘈杂，不利于阅览图书，而且也让喜欢阅读的群众望而却步，图书馆对周边地域的辐射能力大大降低。

3、对图书馆的地理布局缺乏明确的法律约束。我国目前颁布的图书馆法律法规对图书馆的布局有所提及，但是大多是原则性要求，并没有法律条文作出明确的规定。如1982年颁布的《省（市、自治区）图书馆工作条例》中，仅在第七章“经费、馆舍与设备” 第二十八条中规定“省馆应逐步建设适应图书馆特点和需要的专用馆舍，扩建和新建馆舍要纳入地方基建规划”，并没有规定其布局问题。而美国早在1966年就实施了《公共图书馆系统最低标准》，要求每一个图书馆必须立足于每一个图书馆读者，立足于本地社区，确保每一个人都能够获得其应该得到的图书馆服务，明确了图书馆布局的基本原则。 我国2015年公布的《公共图书馆法》（征求意见稿）第十一条规定“县级以上地方人民政府应当根据当地人口规模、人口分布等因素，确定本行政区域内公共图书馆的数量、规模、结构和分布，并通过固定馆舍和流动服务设施、自助服务设施等方式，为公众提供服务。”明确了县级以上人民政府在图书馆布局方面的法律责任，但这要等到全国人大常委会审议通过后才能实施。

3 努力优化县级图书馆总体布局

对于图书馆事业来说，打通公共文化服务“最后一公里”，做好总馆与分馆的布局是基础。要发挥好图书馆的作用，让更多地人能够得到应该得到的图书馆服务，就必须优化区县总馆与分馆的布局与结构。

1、加快图书馆总馆与分馆的立法。这是解决我国图书馆总体布局不合理的重要手段。《公共图书馆法》（征求意见稿）虽然已经明确了县级政府在图书馆布局方面的法律责任，但是区县一级也应该根据《公共图书馆法》的要求，对区域内图书馆总馆与分馆的功能进行明确定位，并提出图书馆布局的具体指标，细化《公共图书馆法》规定的有关条文，使其更有操作性，更具有直接的约束力，增强法律的刚性，约束区县政府在公共图书馆布局上的不作为、乱作为问题，对公共图书馆布局明显不合理的，承担终身责任，并追究政府有关工作人员的责任。

图书馆年度工作总结篇7

20__年2月23-24日，召开了“北京高校图书馆期刊工作研究会换届暨学术研讨会”。

会议对上届研究会工作进行总结，对“北京高校图书馆期刊工作研究会章程”进行了修订。产生了新一届(第四届)北京高校图书馆期刊工作研究会理事会，理事会由19人组成，蔡蓉华同志（北大）任新一届理事会理事长，沈德来（人大）、马雪梅（清华）、刘永春（北师大）三位同志为副理事长，史复洋同志（北大）任秘书长。理事会聘请上届正副理事长武振江、杨毅、武志宏、尹源等四位同志为顾问。

会议作了有关《中文核心期刊要目总览》20__年版和《国外人文社会科学核心期刊总览》20__年版的研究工作总结报告，充分肯定了期刊研究会在核心期刊研究工作方面已经取得的成绩，并对今后的研究工作提出了指导性意见。经讨论，就下一版中外文核心期刊的研究内容、研究方法和时间安排取得一致意见。（2）组织发展工作

根据《北京高校图书馆期刊工作研究会章程》，“凡有志于期刊研究，承认本会章程并积极参加本会活动的图书馆工作人员，均可申请加入本会，成为会员。理事馆是当然的团体会员馆。非理事馆经申请也可以成为团体会员馆。”在2月份的换届会议上重新确认的理事馆成为当然团体会员，应邀参加会议的中国人民大学书报资料中心、中国科技文献情报中心（核心期刊研究工作的协作单位）也申请成为会员。会后，又有十几个个人和图书馆提出申请成为个人和团体会员。

凡仍希望为研究会团体成员馆的，只需提出申请，并确定一位能够负责的同志为联系人，填写表格即可入会。个人只要提出申请，填写表格即可入会。2．推选全国高校图书馆期刊专业委员会代表及先进个人

在全国高校图书馆期刊专业委员会换届会议上，经协商，北京地区代表北京大学图书馆蔡蓉华、清华大学图书馆杨毅被推荐为新一届（第四届）委员会常务委员，人民大学图书馆沈德来为委员，武振江同志为顾问。

从北京高校图书馆期刊工作研究会初期即担任副理事长兼秘书长，后又担任理事长的武振江同志，由于在学会工作中的突出表现，被中国图书馆学会授予“1997—20__年度中国图书馆学会先进工作者”称号。3．开展学术研究（1）2月23-24日召开了“北京高校图书馆期刊工作研讨会”，与会者共40余人，除北京高校图书馆期刊研究会的成员馆代表外，还特邀中国人民大学书报资料中心、中国科技文献情报中心的代表参加。会上由《中文核心期刊要目总览》20__年版和《国外人文社会科学核心期刊总览》20__年版的主编对上一版研究工作进行了总结，并对下一版中外文核心期刊的研究工作提出初步设想，《中文核心期刊要目总览》各大编的主编及《国外人文社会科学核心期刊总览》副主编分别对各自负责的研究工作作了总结发言。与会领导也在会上发言，充分肯定期刊研究会在核心期刊研究工作方面已经取得的成绩，并对今后的研究工作提出了指导性意见。经讨论，就下一版中外文核心期刊的研究内容、研究方法和时间安排取得一致意见。（2）20__年12月14/15日，按计划召开了“核心期刊工作研讨会”，会议由人大图书馆的沈德来副理事长筹备和主持，北京大学图书馆协办。《中文核心期刊要目总览》总编及各大编主编（期刊研究会正副理事长均在其中任主编）、外文核心刊部分主编参加了会议。会议根据暑假前布置的议题，对核心期刊评价理论和方法、评价指标体系、评价数学模式、学科分类等进行了深入研讨，基本确定了《总览》第4版的研究方案、计划及具体步骤。

会后，《中文核心期刊要目总览》正式启动，现已经开始进行数据统计。4．举办学术讲座

20__年6月14日，在北大图书馆图馆举办了“电子期刊知识讲座”。会议由清华大学马雪梅副理事长筹备和主持，北京大学图书馆协办，北京市37所高校图书馆的160余名图书馆工作人员参加了讲座，其中一些图书馆领导带队参加。

图书馆年度工作总结篇8

关键词：公共图书馆 馆长 职业路径

中图分类号： G251 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2011）03－0094-05

Research on the Career Paths of the Public Library Director

Li Jinlian （Shaoxing library, Zhejiang Shaoxing, 312030）

Abstract： The paper intends to study public library director's career paths. The study contents include the types of their career paths, career length, managerial experiences and vicissitude of their career paths. The results indicate several characteristics of career paths of public library directors, such as diversity of the types of career paths, career mobility and different effects of administrative commission to library director and deputy director.

Key words： public library； library director ； career path

CLC number： G251 Document code： AArticle ID： 1003-6938（2011）03-0094-05

职业路径是一个人一系列工作经历所形成的路径，是关于时间的函数，即通过对每一个时间段上的一系列职业位置的连续性考察，反映出有关工作经历的过程或结果。［1 ］就个体而言，每个馆长的职业路径都是不同的，因为有许多因素影响着馆长的职业路径。但职业路径上的每一个点都可视为个体能力与环境共同作用的结果，一个馆长的职业路径，不仅可以反映出他的工作经历，还可以透过职业路径上的某一点来察看某一时间点上所处的行业环境、组织环境和个人环境。正如内贝尔（Nebel）所言，具体的职业路径应该能成为一个规律而不是一个例外。［2 ］国外关于图书馆馆长职业路径的研究较为乏见，而我国对图书馆馆长研究主要集中在任职条件、现状分析等领域。［3 ］ ［4 ］因此，本文试图通过对我国部分重点公共图书馆馆长的调查分析，揭示我国公共图书馆馆长的职业路径特征及其所反映的独特性，为我国图书馆人力资源研究提供一个视角借鉴。

1 相关文献回顾

目前国外对图书馆馆长职业路径的研究思路遵循工作史研究法，研究内容包括馆长的人口统计学特征、职业路径长度、管理经历、职业变迁［5 ］等。

1.1 人口统计学特征

人口统计学特征对图书馆馆长职业路径的影响毋庸置疑，主要体现在不同性别、不同教育背景、不同年龄层次的馆长，其职业路径均有所差异。如Noh Younghee对美国公共图书馆的调查表明，图书馆馆长的职业路径基本保持较为稳定的一致性，但不同年龄段馆长的职业路径略有差异［6 ］。在人口统计学特征中，教育背景对职业路径的影响尤为明显。Ladkin认为，教育背景通常被视为决定职业发展起点的关键因素，也是职业分析的基础［7 ］。

1.2 职业路径长度

图书馆馆长职业路径的长度通常是指为“成长为图书馆馆长的时间”。其测量可以参照酒店经理职业路径测量的两种方法：一种为标准测量，即从18岁开始到第一次成为馆长的时间距离；另一种为非标准测量，即从进入图书馆行业的时间到第一次成为馆长的时间距离。［8 ］

1.3 管理经历

在众多职业路径的研究中，Nebel等的研究是一个分水岭，其在描述管理经历时使用的指标非常详尽［9 ］，应用到图书馆行业则可以包括：从事图书馆行业的时间，进入图书馆之前的经历和工作时间，馆长任职年数，在现在所在图书馆的工作年数，从入行到获得第一个管理职位所经历的时间和当时的年龄，从第一个管理职位到馆长所经历的时间，第一次被任命为馆长的年龄，在成为馆长之前在哪个部门任职及任职时间多长等。

1.4 职业变迁

一般认为，图书馆传统职业路径是“层级式”的，通常表现为垂直的职业阶梯变迁，即图书馆馆长的职业路径是“一个人从图书馆最基层开始，然后按照层级的职业阶梯到达馆长这一最高层职位”。但是，“层级式”的职业路径很快就受到了挑战，因为在当今的体制下，图书馆馆长通常由行政任命而直接“空降”，使那些有才干、受过专业教育而且经验丰富的图书馆专业馆员即使有正高职称也没有希望晋升为馆长，［10 ］进而影响到图书馆馆长的职业路径变迁。同时，关注职业变迁旨在了解个人职业路径的结构以及职业路径变迁的类型，在图书馆行业中，对馆长的职业变迁主要是通过三个维度来考察：一是职位级别的变迁，即对馆长所经历过的每一个工作的职位级别进行统计分析；二是工作岗位部门的变迁，即对馆长每一个工作所经历过的岗位部门进行统计分析；三是职业流动类型变迁，即对馆长每一次的流动类型进行统计分析，包括主动流动和被动流动、内部流动和外部流动等。

2 研究设计

本研究选择了北京、上海、浙江、广东、山东、陕西、江苏、重庆的部分重点公共图书馆作为研究对象，样本采取符合条件的全部抽样，每家图书馆选择一名馆长和一名副馆长进行问卷调查，调研时间为2010年7月至2010年12月。采用网络问卷调查发至各图书馆馆长邮箱，正式研究问卷共发放258份，有效回收207份，问卷有效回收率为80.23%。

3 研究结果

3.1 公共图书馆馆长人口统计学特征

207个有效样本中，男性与女性馆长的比例为68.6%和31.4%，男性的比例明显偏多。在年龄分布上，平均年龄为47.6岁，馆长的平均年龄为51.6岁，副馆长的平均年龄为43.5岁。

在进入图书馆时的学历分布上，馆长样本中，硕士以上学历的占52.75%，副馆长样本中，硕士以上的占32.5%。目前，学历层次大幅提高，馆长样本中，硕士以上的占95%，副馆长样本中，硕士以上的占92.3%。

在进入图书馆时的专业背景上，馆长样本中拥有图书馆学或情报学相关专业背景的比例为10.6%，副馆长样本中拥有图书馆学或情报学相关专业背景的比例为23.8%。而在获得最高学历的专业背景上，馆长样本与副馆长样本中拥有图书馆学或情报学专业背景的比例分别为12.77%和35.50%。总的说来，在教育背景上，副馆长的学历要高于馆长，拥有图书馆学或情报学相关专业背景的比例也要高于馆长。此外，馆长样本与副馆长样本中，分别有64.8%和85%的样本参加过图书馆学或情报学相关知识培训。

3.2 公共图书馆馆长的职业路径类型

公共图书馆馆长的职业类型可分为三大类：一类是是从进入图书馆开始便担任馆长；第二类是进入图书馆之后，从低于馆长职位的其他职位，按照职位阶梯成长至馆长；第三类是图书馆学或情报学专家教授兼职图书馆馆长。本研究通过“初次进入图书馆的职位级别”、“进入图书馆有无图书馆从业经验”、“进入图书馆有无图书馆学科背景”3个指标对馆长进行分类，将公共图书馆馆长职业路径分为3类，如表1所示。

由表可知，在所调研的样本中，业务型馆长比例很低，占总样本的12.6%，专家型馆长则比例更少。总体上，管理型所占比例最大，为83.4%，但在是副馆长中，业务型占了较高的比例。

3.3 公共图书馆馆长的职业路径长度

本研究对职业路径长度的测量采取的是非标准测量，即从进入行业的时间到第一次成为馆长的时间距离，副馆长的职业路径长度则为从进入图书馆的时间到第一次成为副馆长的时间距离（见表2）。

如表所示，初次进入图书馆的职位级别也影响着业务型馆长的职业路径长度。副馆长中，从普通馆员成长起来的比例最多，为76.5%，而且初次进入图书馆的职位级别越高，其职业路径长度越短。另外，正副馆长样本中，成长为副馆长的时间略有差异，但差异不大。对于业务型馆长来说，不同教育背景的馆长，其职业路径长度也存在差异，正副馆长的职业路径长度与他们进入图书馆时的学历程度的相关系数分别为0.59和0.64，说明馆长进入图书馆时的学历程度与他们的职业路径长度是正相关的。除了学历对职业路径有影响之外，馆长进入图书馆时的专业背景同样也是影响职业路径的一个重要原因。对于同一学历层次的业务型馆长来说，拥有图书馆学或情报学背景的馆长的职业路径起点要普遍高于非图书馆学或情报学背景的职业路径起点。

3.4 公共图书馆馆长的职业变迁

（1）职位级别变迁。职位级别变迁反映出公共图书馆馆长在成为馆长之前所经历的职位级别变化。表3便对馆长职业路径在每一个工作编码上的职位级别进行了统计。本研究中经历过最多工作单位变迁的单位数量为5，但并不是每一个样本都在5个工作编码上工作过，所以样本数量是逐级递减的。

从表3可以看出，在职位级别变迁上，存在3种变迁路径：

①阶梯状变迁，如从普通馆员―部门主任―副馆长―馆长的变迁路径便属于典型的阶梯状变迁。

②平级直线变迁，如馆长―馆长―馆长的路径变迁。

③混合变迁，如部门主任―部门主任―副馆长―副馆长―馆长的路径变迁。

同时，对馆长职业路径中两个职位之间所经历的时间进行统计，则职位级别变迁所需的平均时间如表4所示。

如果按照4个职位级别层级上升的路径发展：普通馆员―部门主任―副馆长―馆长，则所形成的职业路径长度为301.3个月，这样的路径与表2中从普通馆员发展至馆长的平均职业路径长度304.8个月非常接近。

（2）岗位部门变迁。岗位部门变迁反映的是公共图书馆馆长每一个工作所经历过的岗位部门的变化，将所调研馆长经历过的岗位部门进行统计，结果如表5所示。

馆长经历最多的3个具体岗位部门依次为办公室（35%）、咨询部（21%）、采编部（17%），而最容易成为馆长的部门是办公室。此外，调研结果显示，多数业务型馆长在成为馆长之前在两个以上的具体岗位部门工作过，说明我国公共图书馆业务型馆长一般都是业务上的多面手。

（3）流动类别变迁。本文对公共图书馆馆长职业路径中工作流动的内部流动与外部流动、被动流动和主动流动类别进行了统计分析，结果发现：内部流动的比例仅为12%，外部流动的比例为88%，反映出外部流动占据了主要的地位；主动流动比例为64%，被动流动比例为36%，这也在一定程度上说明我国公共图书馆馆长倾向于通过主动流动来实现职业发展，但被动流动也占了三分之一，表明一些馆长并非自己主动愿意到图书馆工作，而是上级的安排。

4 结论与讨论

4.1 职业路径类型的多样性

公共图书馆馆长的职业类型可分为管理型、业务型和专家型，而管理型馆长占了大部分，这充分反映出形成现阶段公共图书馆馆长职业路径差异的关键原因并非个体的差异，而是整个组织环境和行业环境所致的差异。中国行政管理模式的独特性导致形成了不同类型的馆长，一个很重要的原因就在于，我国部分地区委任馆长时，把一些文化干部委任为图书馆馆长，而在此之前他们没有任何图书馆工作的经验，这种模式并没有意识到图书馆专业化管理的重要性。而与我国形成鲜明对比的是85％的美国图书馆馆长接受过系统的图情专业教育。［11 ］

4.2 职业路径中的多样化变迁路径

馆长的职位级别变迁反映出馆长进入图书馆的3种路径模式：第一种是平移式（馆长―馆长），即从另一图书馆的馆长进入到现任职图书馆馆长位置；第二种是升迁式（副馆长或其他职位级别―馆长），即从低于馆长的职位级别晋升为图书馆馆长；第三种是点跳式（图书馆外部―馆长），即从图书馆外部直接调入图书馆担任馆长。以表3为例，馆长中，50.5%来自其他部门，24.5%来自图书馆副馆长，其余的25%的馆长中，只有4.5%的馆长是属于内部升迁，充分反映出馆长的外部调动强于内部升迁。此外，流动类别的属性也同样反映出馆长职业发展中，外部调动的馆长比内部升迁的多。

岗位部门变迁表明馆长经历最多的3个具体岗位部门依次为办公室、咨询部、采编部。最容易成为馆长的是办公室主任。研究结果发现，很少有从流通部门成长起来的馆长，但也有部分是从技术部成长起来的馆长。充分反映出公共图书馆办公室、咨询、采编、技术的重要性，说明在公共图书馆，办公室和咨询等部门集中了图书馆更多的管理人才和专业技术人才，他们更容易在这些部门做出突出的成绩。

4.3 行政任命对正副馆长职业路径的影响不同

在教育背景上，馆长进入图书馆时的学历层次较高，表明我国公共图书馆对人才的门槛较高，但是即使在这种情况下，馆长也在不断的培训学习，反映出随着图书馆的不断发展，馆长对知识、学习能力的要求也在逐渐提高。

一个值得关注的现象是，副馆长的学历高于馆长，拥有图书情报相关专业背景的比例、专业技能、从业经验等也要高于馆长，总体表现出副馆长比馆长专业化程度更高的现象。在本研究调研的区域，一个很明显的现象是馆长很多都是其他部门调入，往往没有图书馆从业经验，而副馆长却很多是内部升迁，拥有相对丰富的图书馆从业经验。一般来说，如果馆长没有图书馆从业经验，上级通常会安排一个从业经验相对丰富的副馆长，这样的结合对于图书馆管理来说也是行之有效的，但是如此配置，使得正副馆长的职业路径有了很大的差异。

5 结语

总体而言，图书馆馆长的职业路径是馆长、图书馆、上级主管部门三者之间的合力。本研究从工作史的角度考察公共图书馆馆长的职业路径，对于我国图书馆人力资源研究提供有益的补充。本研究仅对公共图书馆馆长职业路径作总体的一般研究，后续研究还可以针对不同类型图书馆以及不同区域图书馆馆长的职业路径进行分类研究，并结合最新理论来探讨图书馆馆长成长的影响因素，如心理所有权理论、理念型心理契约、控制权理论等，进一步深入研究图书馆馆长的进入路径、任职路径和退出路径，从行业环境、组织环境、馆长等三个角度来研究图书馆馆长选拨和遴选机制方面的完善、馆长个人职业化程度的提升等。

参考文献：

［1］李正欢，郑向敏.国外饭店总经理职业路径研究评述［J］.北京第二外国语学院学报，2009，（3）：56-61.

［2］Nebel E C.Managing Hotels Effectively：Lessons from Outstanding Hotel General Managers［M］.New York：Van Nostrand Reinhold，1999：9-107.

［3］王芬，朱建亮.大学图书馆馆长任职资格研究［J］.大学图书馆学报， 2005，（6）：29-32.

［4］李超等.图书馆馆长群体现状的实证研究［J］.中国图书馆学报，2008，（4）：41-44.

［5］A study Analyzing the Career Path of Librarians. Younghee Noh［J］. The Journal of Academic Librarianship，2010，36（4）：329-346.

［6］Noh，Younghee.A Study Identifying Factors Influencing the Career Movement and Analyzing the Career Path of Chief Librarians of Public Libraries［J］.Journal of Librarianship and Information Science in progress，2004，（6）：119-133..

［7］Ladkin.A. Career analysis： A case study of hotel general managers in Australia［J］.Tourism Management，2002，（4）：379-388.

［8］Ladkin A，Thanika D.The career paths of hotel general managersin Mauritius［J］.International Journal of Contemporary Hospitality Management，2000，（2）：119-125.

［9］Nebel E C，Lee J S，et al.Hotel general manager career paths in the United States［J］.International Journal of Hospitality Management，1995，（3-4）：245-260.

［10］傅晓.对公共图书馆馆长的思考［J］.农业图书情报学刊，2000，（5）：11-13.

图书馆年度工作总结篇9

论文摘要：通过对当前网络环境下大学图书馆员继续教育现状的剖析，指出了当前大学图书馆工作者继续教育存在的主要问题，并针对这些问题提出了应对措施。

由于计算机、网络技术的广泛应用，图书馆的工作方式和服务手段也有了很大的进步和提高。为了更好地发挥大学图书馆的服务职能，更好地为教学科研服务，大学图书馆的馆员正面临着知识结构、技术能力以及管理意识的更新。因此，加强图书馆员的继续教育，提高图书馆员的整体素质势在必行。

1当前大学图书馆员继续教育的现状

继续教育是指对在职专业技术人员不断进行知识技能的补充、更新、拓宽和提高，以完善知识结构，提高创造能力和々业技术水平而进行的一种追加教育。新的历史时期，图书馆面临着新的挑战，如今衡量一个图书馆的标准已不再是藏书量的多少，而是图书馆利用网络资源丰富自己的馆藏，最大限度地满足广大读者的要求，实现服务增值与读者价值优化。这就对图书馆员的知识水平、工作技能和组织管理能力提出了更高的要求。大学图书馆员应该是一些既懂先进技术，懂管理、懂经济、知识渊博，熟通一种或者几种外语，又懂图书情报专业的复合型人才。而当前图书馆员所具备的知识结构和工作技能远远不能达到这个要求，因此，各方面工作的开展显得越来越力不从心。

以我馆为例，我馆现有在职馆员58名，基本的知识结构和来源如下：第一，图书馆学专业毕业的1人，不到全部总人数的l％，其余都是从其他专业转过来的，占总人数的99％以上。其巾第一学历本科的l2人，占全馆总人数的20％，大专学历42人，占全馆总人数的72％，高中文化水平的4人，占全馆总人数的8％，他们虽然经过多年的图书馆工作实践，但对图书馆管理和研究缺乏理论基础，同时也缺乏英语和计算机姗识。第二，老龄化现象严重，其中年龄45岁以上29人，占总人数的50％，3l～44岁的22人，占总人数的37％，30岁以下的只有7人，占总人数的12％。近l0年来外出进修学习的工作人员不足30％，可见继续教育在图书馆一直没被很好地重视。因此，为了适应现代图书馆事业的发展必须对馆员进行继续教育。

2图书馆员继续教育存在的问题

(1)宣传力度不够，有关领导对馆员继续教育的重要性和迫切性认识不够，态度不积极。俗话说：“火车跑得快，全靠车头带。”作为领导者，其学识水平、领导才干、决策能力、团结协作的精神，直接影响到图书馆工作的开展以及继续教育的进行。由于长期以来图书馆员文化水平低，一些没有专业学科背景或者教学业务水平低的人员进人图书馆，不少领导认为馆内有几个大学毕业生就不错了，未将继续教育列入工作日程，致使图书馆从业人员的专业水平难以与整个社会的科技水平同步提高。对于继续教育，人们通常的心理是要立竿见影，期望继续教育的效果能直观快速地反映出来，否则认为对工作没有帮助。因此，对继续教育采取排斥态度，总是以种种借口拒绝送学员出去学习、交流。

(2)师资、时问和经费难以保障。日前的继续教育完全由国家负担，而从业人员的继续教育又非常迫切，要国家一下子拿出很多的钱投入继续教育是不现实的，而且在工作人员中正规图书馆学科出身的又不多，像我馆真正从图书馆专业毕业的馆员只有1人，这种学科严重短缺的现象迫切的要求馆员去进行继续教育，经费问题就显而易见地成为最大的难题了。

(3)缺乏政府的宏观调控，法规政策不健全，没有形成制度化。一方面，培训力度不够，培训教育工作滞后，就目前的培训仅靠短期难以奏效；另一方面，同一水平的培训浪费严重，缺乏能承担全面系统培训任务的队伍，没有形成合理的继续教育体系，缺乏高层次的理论研究和理论探索，难以承担2l世纪开创图书馆新局面的重任。

3图书馆员进行继续教育的措施

3．1鼓励馆员进行函授和脱产学习

利用节假日进行远程教育或者短期培训，开办专题培训班，对馆员进行多方面的培训，以达到更新、扩充知识的日的。对于急需的专门人才，应派业务骨干外Ⅲ参加培训学习，以提高图书馆业务管理水平。

3．2制订学习计划并给馆员充分的自学时间

图书馆本身就是一个知识的汇集地，我们要充分利用这得天独厚的自学条件。做任何事情都要有计划，有了计划才能进行正规的管理，以达到预期的目标。网书馆员的继续教育要依据本馆的实际情况制定出长期和短期的培训计划，使馆员的教育与培训能有序、合理、规范。

3．3进行岗位技能培训

对新上岗的馆员进行岗前培训，对其实际操作及理论知识等进行培训；对老馆员，要更新他们的知识，更好地把知识运用到工作上。这种方式见效快、针对性强、培训方便。由于图书馆经费紧张以及人员编制、工作需要等条件限制，可以请专家学者或馆内专业人员讲解有关的知识，提高馆员的业务水平。岗位培训可以采取分层次、有目的、灵活性等方式。

3．4举办学术研讨会和学术交流活动¨

学术研讨会一般是指具有先进前沿尖端的学术性专题知识，这是一种比较灵活的方法，馆内学术研讨会可以使馆员在平常的工作巾互相学习、积累经验，有利于解决实际问题。参加馆外学术交流会，则可以开阔馆员视野，拓宽思路，提高业务能力。

3．5在职培训

在职培训是图书馆员知识补缺与更新的重要途径。图书馆应组织现有人员进行在职培训，鼓励大家走自学成才的路子，如可以举办短期培训，每年举办2～3期短期培训，每期一个星期，侧重辅导或讲授某个课题。另外．也可以结合实践，请身边有经验的同志介绍工作体会和经验；也可以实行馆内轮岗法，加强馆员对全馆各部门的了解和学习．同时增强馆员新鲜感．激发他们对新知识学习的兴趣，这对于培养一拿多能的复合型人才也是行之有效的。

图书馆年度工作总结篇10

在大数据和互联网+时代，青年馆员逐渐成为了图书馆发展的中坚力量。专业知识过硬、综合能力突出的青年馆员更能为图书馆的变革和发展带来生机与活力，因此，如何加强对青年馆员的培养就成为了一个影响图书馆发展的重要课题。笔者以广西壮族自治区图书馆（以下简称“广西图书馆”）为例，通过对青年馆员的特点和现状的总结、存在问题的分析以及对培养对策的探讨，希望能对青年馆员的培养教育工作有所帮助。

1 公共图书馆青年馆员的基本情况

公共图书馆是保障人民基本文化权益的重要阵地，是开展社会教育的终身课堂，是打造书香社会的重要推手。近年来，我国大力推动公共图书馆在所有市县实现全覆盖，公共图书馆的机构数从2010年的2 884个，发展到2014年的3 117个，从业人员也从2010年的53 564人，发展到2014年的56 071人[1]。馆舍和从业人员的快速增加，给公共图书馆行业注入了大量新鲜血液，这些新进馆员的专业技能和综合素质将对图书馆的发展产生深远影响，因此，图书馆也很重视青年馆员的继续教育工作，结合行业内最新的发展趋势和自身情况，制定培训方案，不断加大对青年馆员的培训力度，从学历教育、业务学习、党性教育、综合素质培养等多方面入手，使青年馆员的业务水平和综合素质得到了较大的提高。以广西图书馆为例，截至2016年12月，在编人员共186人，44岁及以下的青年馆员共99人，其中女性68人，中共党员51人。以下表1至表4统计截止日期为2016年12月31日。

广西图书馆从2005年起实行区直事业单位公开招聘，对新录用的青年馆员有了明确的学历和专业要求，同时注重对拟聘人员德能勤绩各方面的考核，严把招聘质量关，使得新入馆的青年馆员在学历和素质方面有了较好的基础。2005―2016年，通过公开招聘共录用74人，皆为本科以上高学历人才。从表1可以看出，目前广西图书馆青年馆员的学历水平较高，本科及以上学历共96人，占总人数的97%以上，研究生学历28人，占总人数28%。但从表2看，受过专业图情教育的仅20人，除去地方文献、计算机、行政等相关专业岗位需求，大部分从事一线服务的青年馆员来自五花八门各不相同的专业，没有受过系统的图书馆学专业教育。

从表3的职称情况看，青年馆员取得中级及以上职称的有61人，占总人数的62%，高级职称有15人，占总人数的15%，大部分青年馆员仍处在中初级职称的阶段，职称水平较低，能承担的工作有限，因此对培训的需求也相应比较强烈。

广西图书馆内设机构12个，中层以上干部共29人，其中有青年馆员12人，占41%。从表4可以看出这些年轻的中层以上干部皆为本科以上学历、中级以上职称的优秀青年人才，处级青年干部共2人，皆为研究生学历，岗位竞争颇为激烈。

2 目前培训的主要方式

由于信息环境的变化和读者日益多元化的需求，图书馆的服务正在向网络化、智能化、知识化发展，因此，公共图书馆越来越重视对青年馆员的培训。笔者通过浏览各个省图书馆的官方网站，发现市级以上的公共图书馆基本都已开展了馆员培训，但培训的方式大同小异。以广西图书馆为例，主要分为下面几类。

2.1 岗位入职培训

为了能让新进馆员尽快上手业务、适应工作环境，广西图书馆在新员工入馆的第一年为他们安排了专门的入职培训，培训内容包括图书馆初级业务培训、户外拓展训练和轮岗学习。新进馆员通过参加广西图书馆学会的初级业务培训班学习“图书馆的发展、理念和创新”“图书采编工作流程”“中文图书分类”“读者活动的组织与策划”等图书馆基础业务知识；通过户外拓展训练项目增加团队凝聚力和协作能力，提高服务精神。最后，在正式分配部门之前，还会安排新进馆员到各个部门进行轮岗学习，通过以老带新的方式，使他们对图书馆的基础业务及整个工作流程有一个初步的了解，以期能更快更好地融入到图书馆的工作氛围中。

2.2 业务深造培训

除了入职时的初级业务培训，青年馆员还应注重业务的不断深造学习，更新业务知识，提高业务技能。可通过鼓励他们参加各类图书馆业务技能竞赛、知识讲座及学会征文活动进行业务深造培训；在阅读活动、微信推广、网络技术等高新技能培训中，优先选派青年馆员参加学习；借助中图学会活动和“边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划文化工作者专项计划”培训等契机，让青年馆员有更多“走出去”交流学习的机会，发挥他们年纪轻、理解能力强、接受新知识快的特点[2]。通过业务培训更新知识、拓宽视野、掌握技能，培养出一支年轻的精英骨干队伍。

2.3 学历教育培训

注重对青年馆员的学历教育培训。近年来，广西图书馆与广西民族大学、武汉大学、华中师范大学等知名学府达成合作，分批输送多名优秀的青年馆员到大学里的图书馆学、文化产业等相关专业进行3―6个月的脱产学习，同时还出台在职教育的相关规定，鼓励和资助青年?^员在职读研读博，加深对图书馆专业知识的系统学习，提高青年馆员的学历水平。

2.4 文化素质教育

除了业务知识，广西图书馆还注重对青年馆员进行文化素质方面的培训。一是针对青年馆员当中党员较多的特点，定期举办“道德讲堂”和“两学一做”专题教育活动，增强青年馆员的政治意识，坚定理想信念，提高党性觉悟。二是根据公共图书馆开放性服务的特点，在青年馆员中开展新闻写作、服务礼仪、消防、急救等知识的培训，打造高素质的综合性人才。

3 存在问题

3.1 培训模式单一化，学员主观能动性差

一方面，目前图书馆在职培训多以授课式一对多培训模式为主，学员坐在课堂里听，老师在讲堂上讲，老师与学员之间、学员与学员之间缺少必要的交流渠道，培训方式较为枯燥，加上图书馆大部分岗位工作单调重复，尤其是一线服务岗，对图书馆业务技能要求不高，部分学员以完成任务和应试的心态参加培训，主观能动性较差[3]。另一方面，图书馆普遍人员结构女多男少，青年馆员的年龄正处在婚育的高峰阶段，加上年轻人朋友多爱玩乐，生活和工作已占用了他们大部分时间，能抽出的学习时间本就不多，而目前大多数培训与职称评定、岗位聘任、职务升迁等馆员利益并没有直接的关系，完全靠自己积极主动地去学习，部分青年馆员容易产生学习的惰性，使得培训效果事倍功半。

3.2 培训缺乏系统性，难以培养高精尖人才

培训应该是一个由浅入深、从简至难的过程，根据培养的需求和个人职业生涯的规划，进行递进式的培训，才能培养出高级专业技术人才。近年来，图书馆、学会、培训机构举办的培训越来越多，形式内容林林总总，图书馆在挑选时，多根据课程当前热门程度和时间地点便利性等方面进行选择，培训内容杂乱无章，没能针对岗位和人才特性，设置一个系统性的人才培养方案，形成集中、递进式的培训方式。因此，学员参加的培训虽然数量上越来越多，但“东一榔头西一棒子”的学习使得学员对专业知识点的挖掘深度远远不够，培训的质量难以提高，这不单对学员个人的职业生涯发展帮助不大，还造成图书馆难以培养出行业内的高精尖人才。

3.3 缺乏完善的考核评估机制，无法体现培训效果

由于业内对人才培养的重视及政策的优惠，图书馆各类培训越来越多，培训内容五花八门，但在这些培训结束后大多以一纸“结业证书”作为培训结果，没有考核成绩，没有成果展现，对工作的促进作用短时间内也得不到显著体现。考核评估机制的缺失，使得图书馆在花费了时间和金钱成本输送人才进行培训之后，无法得知培训的效果到底如何，既不利于单位今后培训方案的制订调整，也不利于学员的自我督促学习。

4 对策思考

4.1 开展形式多样的培训，提高学员参与度

图书馆应转变传统单一的培训模式，根据青年馆员的需求，开展灵活多变、形式丰富的培训活动。考虑到大部分在职培训多为短期培训，结合青年人理解能力强、应变快的特点，可借鉴国外培训机构的教学方式，把实地参观考察、现场学员交流、师生互动讨论、跟班学习、互联网平台自学等方式加入到培训中，学员根据自身情况和特点选择适合自己的培训项目，在其中发现培训的趣味，积极投入到有趣的学习中去，在交流学习和实践探索中掌握知识。例如中国图书馆学会主办的“信息时代 数字未来――2016年数字图书馆业务技能竞赛”，就是一种线上线下结合的新兴培训形式。大赛邀请国内图书馆界的权威专家共建了图书馆业务技能知识题库，同时搭建网上答题平台，通过网上初赛、复赛与现场决赛的形式，结合广泛宣传，吸引了全国各地的青年馆员踊跃参与到竞赛中，争当“业务技能能手”。又如首都图书馆的“青年论坛”活动，以馆级课题、论文征集、参观交流、成立学习小组、读书会、座谈研讨、学术成果展示等多种形式组织实施，同时，通过建立内网专栏、博客及电子期刊来组织青年职工广泛参与[4]。这些新颖的培训形式抓住了时下青年人依赖互联网的特点，将线上线下的学习、讨论、竞赛交织起来，加强青年馆员之间学术交流、思想碰撞的黏度和热度，实现了馆员需求与图书馆需求的协调统一，使培训的效果得到显著提升。

4.2 设置系统性的培训方案，培养专业技能人才

根据岗位的专业需求和青年馆员的自身特点，图书馆应在培训前设置一个系统性的培训方案，将青年馆员的培训由浅入深、从简至难循序推进：一是举办专家讲座，邀请行业内相关方面的专家、学者到馆内讲课，给相关岗位的所有馆员讲授工作所需业务知识，进行知识和技能的不断更新；二是建立学习小组和微信学习群，在内部的学习平台上推送行业内最新发展动态和专业技术知识相关视频和资料，让青年馆员可以自行下载资料学习，随时参与讨论，利用碎片化时间，增长学习时数；三是利用图书馆、学会及其他培训机构举办相关业务培训的机会，选送较有潜力的青年馆员到发达地区参加进阶式高级研修班，实地参观学习先进经验，与业内知名专家、学者面对面交流心得，总结经验教训，自主钻研，锐意进取，进而成为高级专业技术人才。培训有了系统性和递进性，就能让青年?^员对同一个专题由浅入深地进行系统学习，把一个知识点“吃透嚼烂”，然后开拓创新，最终成为学术顶级、专业精通的高精尖人才。

4.3 采取学分制的培训模式，提高学习的主动性

调查研究发现，现代青年馆员性格鲜明、个性独特，对自己的兴趣爱好和职业生涯发展有着独立的想法，不喜欢被动的任务式学习。图书馆可采取类似高校的学分制培训模式，将年度内所有的培训项目分成“必修课”和“选修课”，根据培训的类别、时长、难易程度等设置好学分分值，并公布在内部学习平台上，让学员根据自己的兴趣爱好、学习能力、经验特长选择“选修课”，主动参与到培训中。在培训结束后，通过考试、考察、实操演练等方式展示学习成果，通过认定取得相应学分，并计入个人年度培训总学分。与此同时，要将学员取得的年度学分总量与岗位、职称等相挂钩，促使馆员更积极主动地投入到培训学习中，认真对待每一个培训课程，形成良好的培训氛围。各图书馆可根据自身情况，建立一套科学合理且切实可行的学分制培训体系。如浙江省图书馆已经将学分制培训模式引入到馆员的培训中，并将学员取得的学分与年终考核评优挂钩，直接影响到馆员的职称晋升和岗位竞聘等，牵连到自身利益，馆员学习起来更有干劲了，形成了良好的培训与工作循环，馆员能力得到显著提高。学分制培训模式作为一种灵活的弹性培训制度，尊重馆员培训的个性化，强调馆员的个性发展，给予学员充分的自主权和选择空间，克服了传统培训模式机械僵化的弊端，提高学习的主观能动性，使培训与馆员的自身发展结合得更紧密，培训效果自然得到提高[5]。

4.4 建立完善的培训评估机制，体现培训效果

培训的目的是使青年馆员的业务水平、综合素质有所提高，最终提高图书馆的整体实力和服务水平。为了给学员学习动力，体现培训效果，图书馆需要建立一个完善的培?评估机制进行训后考核：一是新进馆员完成培训到岗后，所在部门主任需针对其见习期表现进行考评，考评结果直接影响到其转正定职；二是青年馆员在完成业务学习培训后，要有学习成果展现，例如学习成果报告、业务技能竞赛成绩[6]、创新性方案策划等，把学习或见识到的新知识分享出来，并提出实际工作中可以借鉴或改进的部分，体现出业务培训对工作的指导和帮助作用；三是学历教育类培训，因此类培训时间较长，且配备有导师进行专业指导，可提交学术论文或课题项目作为学习成果；四是综合素质类培训，可通过举办类似“青年党员演讲比赛”“知党恩、跟党走主题征文比赛”“青年馆员风采展示大赛”的竞赛类活动进行集中展示，既给馆员之间互相交流学习的机会，也向读者展示了图书馆的风采，提高图书馆的公众形象。同时，图书馆在评估培训效果时，还应不忘改进培训方式，在课后通过微信、微博、内网学习平台等方式分发调查问卷，不断调查和收集青年馆员对培训内容和培训方式的意见和建议，根据需求逐步调整培训方案，方能获得最佳培训效果。