县人才队伍现状分析及对策研究

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为了全面掌握*县人才资源的现实状况，了解人才队伍建设中存在的问题，*县委组织部抽专人在全县范围内就人才队伍建设问题进行了专题调查研究。这次调研主要以问卷调查、查阅统计报表、召开专题座谈会、走访单位等多种方式进行。通过本次专项调查，基本摸清了全县人才资源的底码，析出了人才队伍建设方面存在的问题和问题存在的原因，并对今后加强人才队伍建设提出了若干建议。现将有关情况报告如下：

一、人才队伍总体状况

近年来，*县人才队伍建设取得了一定成效，人才的数量、层次、结构等都有明显改观。截止2006年12月份，全县人才队伍共有6322人，人才总量占全县总人数的2.53%，其中党政人才5*6人，专业技术人才5215人，企业经营管理人才13*人，技能人才3人，农村乡土人才391人，分别占全县总人数的0.23%，2.09%，0.055%，0.0012%和*.5%。

1、党政人才队伍

我县共有党政人才5*6人。从学历层次看，研究生21人，本科194人，大专263人，中专82人，高中及以下学历16人。分别占全县党政人才总数的3.6％、33.*％、45.*%、14.2%、2.8%。从年龄结构上看，30岁以下16人，31至40岁181人，41至55岁325人，55岁以下54人，分别占全县党政人才总数的2.8％、31.4％、56.4％、9.4％。从性别上看，女8*人，占全县党政人才总数的15.1%.从民族上看，少数民族191人，占全县党政人才总数的33.2%。

2、专业技术人员

我县共有各类专业技术人员5215人。其中具有高级职称的150人，中级职称的1316人，初级职称的3059人，未评690人。主要分布于教育、卫生、农业、工程等系统。从学历层次看，研究生学历14人（均非第一学历），本科学历10*0人，大专学历2609人，中专及其它学历1522人。分别占专业技术人才总数的0.3%，20.5%，50%，29.2%，从年龄结构上看30岁以下1426人，31至40岁2044人，41至55岁1615人，55岁以上130人，分别占全县专业技术人才总数的2*.3％、39.2％、31％、2.5％。由于我县事业单位可供专业技术人才发挥作用的舞台有限，所以大多数此类人才都集中于教育、卫生、农业、工程等系统的事业单位。

3、企业经营管理人才

我县企业经营管理人才13*人，其中党员49人，占企业经营管理人才总数的35.8%。从学历层次看，本科学历10人，大专学历34人，中专（技工、职高）学历44人，高中学历40人，初中学历9人。分别占企业经营管理人才总数的*.3%，24.8%，32.1%，29.2%和6.6%。从年龄结构上年30岁以下15人，31至40岁68人，41至55岁44人，55岁以下10人，分别占全县企业经营管理人才总数的10.9%，49.6%，32.1%，*.3%。从性别上看,女2*人,占总数的19.*%。

4、技能人才

我县技能人才队伍总量为3人，均为技师，从年龄结构看，三人均是41至55岁之间的；从学历结构看，大专学历的2人，占总数的66.*%；高中学历的1人，占总数的33.3%。

5、乡土人才：

我县共有乡土人才391人，从学历上看，中专以上61人，高中15*人，初中及以下1*3人，分别占全县乡土人才的15.6%，40.1%和44.3%。从年龄上看，40岁以下183人，41岁以上2*人，分别占46.8%和53.2%；从行业分布上看，种植类224人，养殖类136人，打工类5人，加工类4人，建设筑建材类1人，营销类21人，分别占5*.3%，34.*%，1.3%，1%，0.3%，5.4%。已表彰各级各类农村实用优秀人才42人，其中：省级1名，州级15名，县级36名。

二、人才队伍建设存在的问题

1、人才总量不足、分布不均。目前我县人才密度只有2.5%，如果跟发达或比较发达地方比较，差距则更大；另一方面从我县人才数量增长情况看，人才的增长远远滞后于经济的增长，人才与经济社会的配置还未达到合理与协调。在总量不足的同时，现有人才的分布也不尽合理，其一是在行业分布上，事业单位所占比例偏高，而我县经济建设急需的高技能人才严重短缺，专业技术人才队伍中存在“三多三少”的现象：教育类多，农业类少；中初级人才多，高级人才少；知识型人才多，能力型人才少。其二是在地域分布上，人才大部分聚集在县城，以教育系统为例，教育系统人才占全县人才总数的5*.2%，部分民族学校和部分城镇中小学老师出现超编，而乡、村中小学教师却严重短缺，目前全县共有代课老师504人，绝大部分在乡村。

2、人才结构不够均衡。一是学历结构不均衡，全县各类人才本科以上学历共1299人，占人才总量的21.9%，而大专及其以下学历却占到了*8.1%，形成了高层次人才严重不足的不正常局面。以上是按现有学历统计的，如果按第一学历统计，这一问题就更为突出。二是年龄结构不均衡，人才队伍出现中间断档和年龄老化。从*年开始，自治区取消了学生分配政策以来，新的聘用制进人制度没有及时建立起来，各单位也未采取招聘、考录等形式补充大中专毕业生，均反映有人才断档或后继无人的问题。三是是现有人才的知识结构不尽合理，由于人才的学校培养有其明显的相对社会需要的滞后性，因此，各级各类人才都面临着在工作中不断完善和更新自己知识结构的问题，但由于条件制约和自身的种种原因，这种知识结构的更新和完善事实上做得并不太好，出现了知识老化现象和由于对新知识、新技术、新观念的陌生而对许多新问题无法解决的现象。这个问题在农口表现尤为突出，大部分农技人员熟悉的都是七、八十年代所学的专业知识，陈旧、老化，他们掌握常规技术多，了解新技术比较少，不能胜任农业新技术推广和技术培训咨询，因此不得不外聘能人来帮助做这些工作。

3、人才价值和作用未能充分发挥。由于使用机制不够健全，人才利用率不高，造成了一定数量人才的闲置浪费。其表现在：一方面是我们的人才总量不足，同时我们却有许多专门人才无事可做；有些地方人才奇缺而有的地方又出现一定程度的人才闲置、浪费。还以教育系统为例，虽然全县教师总量不足，不得不使用代课教师，但同时系统内部年龄较大教师未到退休年龄就提前离岗，造成教师资源浪费。再者，有的单位占有岗位者发挥不出作用，而能发挥作用者却找不到合适岗位。另外，工作积极性不高，出工不出力；专业不对口，用非所长等情况也比较突出。

4、人才队伍不够稳定。近年来，我县人才外流现象比较严重。一是“隐流”，近几年我县考入高等院校的学生较以往有所增加，但学成归来的却在逐年减少，尤其是重点院校的学生，导致潜在人才资源严重流失。二是“明流”，具有高级职称或一技之长的人才，通过正常调离、辞职、自动离职等方式到外地谋职，人才外流的专业门类主要集中在中学骨干教师、高级工程技术人才和医生等方面。而与此形成鲜明对照的是外地的中、高级人才引进困难。

上述问题的存在，已经影响到当前工作的正常开展。比如县水利局、建设局等单位有一技之长的工程技术人员都屈指可数，也不能很好地适应大型工程对人才的需求。旅游局很早就急需旅游人才，也一直很难如愿。再比如，由于师资短缺，县直中小学不得不从乡镇学校抽调教师，造成乡镇教师短缺，又不得不聘用代课教师，从而进一步影响教学质量。从长远看，人才问题将成为*加速发展的瓶颈，对全县经济和社会各项事业的发展将产生越来越大的

负面影响。

二、成因分析

1、人才观念问题

一是对人才队伍建设工作思想上不重视。在有些单位的领导同志头脑里，经济工作、业务指标是硬道理、硬指标，不抓不行；而人才队伍建设周期长，投入大、产出小，难出成绩，是软道理、无指标，可抓可不抓。二是有关单位和部门对人才的服务意识缺乏。对人才在学习、科研和生活中出现的问题和困难解释多、解决少；对人才队伍建设讲得多、做得少；对人才的工作责难多、关心少。总之，对曾庆红同志提出的“三个留人”的要求没有从思想上引起重视。

2、人才环境问题

一是资金投入不足。按照上级有关规定，无论是干部在职教育还是人才队伍建设，都应该有纳入财政预算的专项经费。而我县目前在这方面的资金投入却微乎其微。一些必要的知识更新教育难以进行。有收入的单位还能组织一些小型活动，没收入的单位干脆终止了这项工作。在教育系统，知识更新教育的费用基本上由教师个人承担，教师的学习积极性不高，实在没办法就选费用少的参加，影响了实际效果。长此下去，知识分子队伍知识老化的问题将会更加突出。二是条件待遇较差。我县用于人才的各种福利待遇近年来几乎没有发展，与邻近经济发达县市相比，工资待遇也偏低。再从服务角度来看，文化、体育、休闲、娱乐、购物等场所虽发展较快，但设施还不全面，品位较低。形成本县的毕业生不愿回来，外县的毕业生难引进来的局面。三是人才承载能力不强。从具体的人才吸附载体角度来看，高层次的专业人才需要有适合其工作和科研的单位、岗位和工作条件。*县目前没有独立的科研机构。机关、事业单位虽对人才有一定的吸引力，但由于编制限制，进入的空间和容量较小。在吸引人才的主体—企业方面，尽管近年来发展成长起来一些较大型企业，但总的看，都是民营企业，劳动密集型企业居多，资金、技术密集型企业较少，企业自有研发中心为数不多，对高级专业人才的需求和吸引力都不大。

3、人才体制问题

近年来，对选拔任用人才，虽进行了一些有益尝试，但公开招聘、竞争上岗的职位仅局限在一些科股级干部，且不能做到面向全社会进行招聘，公众参与程度不高。公务员的招录工作虽已实行，但制度措施还不够完善，运行机制没能很好地发挥作用，工作也没完全展开。在大中专毕业生招录方面，制度不健全，措施不得力，工作不连贯等原因造成了人才不能按时就业以及人才的外流。据调查，近几年，全县教师队伍中青年人才、业务骨干外流现象严重,每年约20人左右流向其他县市和乌市学校，卫生系统现已基本无人才可以外流，特别是乡、镇卫生院半数以上无主治医师。二者比较，可以看出我县人才外流是十分严重的。在人才的管理体制上，仍然沿用计划体制下的那一套，政企不分、政事不分，按所有制管理。在人才的管理方法上，仍然按照党政干部管理的办法管理“企业经营管理人才”和“专业技术人才”，强调权利、忽略义务，强调服从、忽略人才的主体意识。在人才的选拔任用机制中，仍然是管人的不用人、少数人选多数人，人才之间缺乏竞争、用人单位缺乏人事自主权。以致于人才的有效流动不够，人才的积极性、创造性发挥不足。在人才的分配政策上仍然是以资历、职称分配为主，对贡献和业绩的体现不明显。对知识分子来说，职称应该意味着待遇、地位，意味着以往工作是否得到肯定和今后工作的任务，但在现行的职称评审中，仍然重学历、轻能力，重论文、轻效益，这样不仅挫伤了许多扎扎实实在一线工作且富有实际成效的青年人才的工作积极性，而且还滋生了许多不利于学术发展、技术进步的腐败现象。另外重评轻聘或以评代聘的现实

做法也培养了一批不思进取、毫无建树的所谓高职称人才。

三、加快人才队伍建设的建议

*县作为中组部试点县，在今后5—10年，是全县经济社会发展十分重要的时期，全县人民对城市化建设的期望很大，县委、县政府对全面建设小康社会的信心也很足。目前，*县招商引资势头喜人，城市化发展的步伐很大。这相应对本县人才队伍建设提出了迫切要求。面对正在兴起的知识经济浪潮和愈演愈烈的国际国内人才竞争局面，必须认清形势，强抓机遇，迎接挑战，努力实现人才队伍发展的新突破。

（一）加强宣传、统一思想，充分认识人才队伍建设的战略意义。

同志曾指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”在各种人力资源中，人才资源更为宝贵、更为重要、更为关键。首先，要把人才理论学习纳入各级领导干部的学习内容。采取集中培训、专题报告等形式，让干部了解，在当前的知识经济时代，激烈竞争的焦点已经不再只是自然资源和资本流向的竞争，而是已经演化为更为激烈的人才竞争。认识到一个政党、一个国家，能不能培养出优秀的领导人才、各个层次的专门人才、创新人才，并使这些人才发挥作用，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。从而站在国家发展、民族兴衰的政治历史高度来认识人才队伍建设的战略意义，用战略的眼光看待人才队伍建设问题，使“人才资源是第一资源”的理念深植于各级领导的头脑。与此同时，要紧密联系*实际，加大对人才队伍建设重要意义和全县优秀知识分子典型事迹的广泛宣传，积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策。在全社会达成尊重知识、尊重人才的普遍共识，形成有利于吸引人才、人才成长及发挥更大作用的良好社会氛围。

（二）强化领导、明确责任，把人才队伍建设作为各部门基础性、经常性的工作来抓。

宏观地看，人才队伍建设是个涉及党政领导、职能部门、用人单位和人才自身等方方面面的大工程，并且是个长期的、系统的大工程，这就要求县委、县政府要加强对人才队伍建设的领导，各个部门要加强在人才队伍建设上的相互协作，明确各自的责任。同时，人才发展作为一种战略，需要有关部门把人才队伍建设摆上议事日程，作为经常性工作来抓。为此，一要恢复和健全人才队伍建设的组织领导机构和办事机构，定期召开会议，研究、分析、解决人才队伍建设中存在的问题，加强对人才队伍建设工作的组织领导。二要制定全县人才队伍建设规划。组织专门力量，开展调查研究，在摸清全县人才队伍现状的基础上，根据经济和社会各项事业发展的态势，对今后3－5年乃至更长一个时期的人才需求进行科学预测，从全局的角度制定出具体的引进、培养计划，明确工作目标和工作措施，增强抓人才队伍建设工作的计划性。三要进行人才队伍建设工作的任务分解和责任落实，把人才队伍建设列入领导干部考核和部门工作检查的范围，形成上下统一、责任明确、部门协调、齐抓共管、真抓实干的人才队伍建设的硬性工作体制。

（三）创造条件，为人才的引进和提升营造良好环境。

一是营造小环境，积极引进人才。在我们的综合环境存在不足的情况下，必须营造好小环境，这个小环境包括岗位、地位、待遇及为人才充分发挥专业特长所提供的必要条件等。要进一步制定更有吸引力的突破性的引才引智政策，对各类人才要高看一眼，厚待一层，在住房待遇、工作条件、津贴标准、卫生保健、子女教育等方面提供更优惠的政策，为高级人才提供不低于先进地区的工作和生活条件。关心人才，尊重人才，及时解决他

们工作生活中遇到的特殊困难，资助高层次人才的科学研究和参加学术活动。努力创造条件，满足他们的精神文化需求。同时，要加大*县的外宣力度，让各类人才了解*独特的区位优势和巨大的发展潜力以及优惠的人才政策，增强对人才的吸引力。

二要加大资金投入，加快现有人才培养步伐。以我县现有的实际，短期内吸引大量的高素质的、多功能的复合型人才，其可能性不大。现实的考虑重点应该是对现有人才资源的开发和利用。主要办法就是各种形式的培养和提高，这种培养一定要注意有针对性地分层次、分类型进行，需要什么培养什么、短缺什么提高什么。要把各类人才的知识更新教育经费纳入财政预算，确保知识更新教育正常开展。要建立和完善继续教育制度，努力为本县人才的再教育创造条件。要充分利用现代信息技术手段，发展远程教育，实现教育资源共享。建立继续教育协作网络，与国内高等院校、科研单位建立合作培训关系。每年有计划地选送并资助一批有发展前途的优秀人才或社会急需人才到高等院校进行脱产进修。鼓励并支持现有人才参加党校、行政院校、电大、农广校、自学考试等各种形式的专业进修。尽快弥补我县高层次人才的严重不足。要树立为各种所有制经济全方位服务的大观念，并将非公有制经济单位的人才资源开发纳入整体性人才资源开发的范畴，协调有关部门有计划地对非公有制企业人员进行素质教育和业务培训，不断提高其经营能力和管理水平。

（四）继续推进人事制度和体制的创新，促进人才的合理使用。

一是建立健全人才选拔、使用机制。当前，事业单位落后的人事管理制度已经成为影响人才作用发挥的重要因素，事业单位人事制度改革势在必行。*年*月，中共中央组织部、人事部印发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，提出：要在事业单位建立以聘用制为基础的用人制度，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制和建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度。事业单位人事制度改革的推行，将真正建立起能上能下、能进能出、充满活力的用人机制。要以积极的态度超前谋划，做好准备工作，适当时候要先抓好试点。

二是加强对大中专毕业生的吸收招录工作。目前情况下，应进一步加强对国家公务员招录办法以及事业单位人员聘用制度的研究与实施，尽快出台适应现实需要的大中专毕业生招录办法，使学业有成的莘莘学子能够早日就业。对研究生学位的毕业生应敞开大门招录。对学士学位的毕业生应对口招录。对一般大专毕业生应择优招录。党政机关缺职的可充实到党政机关，事业单位急需的可安排到事业单位，企业上缺人的可推荐到企业。在机关、企事业单位正式录用或聘用前，可代行公务员或正式职工职责，实行暂定工资标准制度。总之，本地的生源尽量不能外流，外地的生源要尽力内留，以尽快解决我县人才尤其是高层次人才不足的问题。

三是大力推动人才市场建设，促进人才合理流动。加紧筹建具有一定规模的、设施功能齐全的人才市场，充分发挥人才市场“集聚地”和“蓄水池”作用，创造公平竞争的人才市场环境，提高人才资源配置的市场化程度。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场。探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制。人事部门所属人才市场要走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路。开辟人才信息网站，定期通报我县人才供需状况，人才政策以及其它人才信息。建立健全包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展提供人才保障。